Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 8 grudnia 2017 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy - Kodeks pracy

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,

mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej,

a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

§ 1.

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa

pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego

osoba.

§ 2.

Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli

nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

(uchylony)

Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne,

przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.

(uchylony)

(uchylony)

Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub

zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

§ 1.

Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników

i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na

ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki

stron stosunku pracy.

§ 2.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i

statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3.

Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników

niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,

regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające

zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

§ 1.

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie

o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających

prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2.

Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników

organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji,

porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie

przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3.

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres

3 lat. Przepis art. 241

§ 4.

Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

§ 5.

Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 241

§ 1.

Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych

w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2.

Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3.

Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

Do umowy o pracę, na podstawie której jest wykonywana praca tymczasowa, trwającej

w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy przepis art. 177 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

(Dz. U. z 2016 r. poz. 1666, 2138 i 2255 oraz z 2017 r. poz. 60 i 962) stosuje się od dnia przypadającego bezpośrednio po osiągnięciu przez pracownicę tymczasową

łącznego co najmniej 2-miesięcznego okresu skierowania do wykonywania pracy tymczasowej

na podstawie takiej umowy liczonego od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę

prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków;

dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności

ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania

polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,

a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym

lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

(uchylony)

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa

określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności

poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach

wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne

potrzeby pracowników.

Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

§ 1.

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek

pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2.

Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż

przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa

pracy.

§ 3.

Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek

pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast

takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich

przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi

charakteru dyskryminacyjnego.

§ 1.

Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa

i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.

§ 2.

Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska

pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.

§ 3.

Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają odrębne

przepisy.

§ 1.

Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa

i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.

§ 2.

Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania

z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają

odrębne przepisy.

§ 1.

Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają

prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

§ 2.

Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych

w odrębnych przepisach.

Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie

z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 18

§ 1.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku

pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia

kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność,

rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie

etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas

określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,

bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn

określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej

korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia,

zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne

dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania

stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników

należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych

w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione

ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu

tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5.

Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także

1)

działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania

w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

2)

niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika

i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej

atmosfery (molestowanie).

§ 6.

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze

seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie

godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej,

poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać

fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7.

Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a

także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu

seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

§ 1.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa

się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn

określonych w art. 18

1)

odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2)

niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia

albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3)

pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne

do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające

na

1)

niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18

2)

wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli

jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na

inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18

3)

stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę

rodzicielstwa lub niepełnosprawność;

4)

stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania

pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia

kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu

na wiek.

§ 3.

Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane

przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby

pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18

§ 4.

Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne

związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu

lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub

światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i

inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd

są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym

do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to

również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki

kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na

religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

§ 1.

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę

o jednakowej wartości.

§ 2.

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez

względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane

pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników

porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi

w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej

odpowiedzialności i wysiłku.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu,

ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,

ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 1.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady

równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania

pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec

pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez

pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

§ 2.

Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek

formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia

zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

1.

Jeżeli w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie upłynął termin na wydanie świadectwa

pracy zgodnie z art. 97 § 1

2.

Przed upływem terminu 6 miesięcy, o którym mowa w ust. 1, pracownik może żądać wydania

świadectwa pracy za zakończone w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy okresy zatrudnienia,

za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać

świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika w tej

sprawie.

3.

Do wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy

zawartego na podstawie umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony trwającej

w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje się przepisy art. 97 § 1-1

§ 1.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego

rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym

przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 1

Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku

pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 1

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu

warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

§ 2.

Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale

dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3.

Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela

ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą

tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel

ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

§ 1.

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych

obejmujących

1)

imię (imiona) i nazwisko;

2)

imiona rodziców;

3)

datę urodzenia;

4)

miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);

5)

wykształcenie;

6)

przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

§ 2.

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych,

o których mowa w § 1, także

1)

innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci

pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie

przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;

2)

numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego

Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

§ 3.

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której

one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których

mowa w § 1 i 2.

§ 4.

Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli

obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

§ 5.

W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach,

stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

Do umów o współodpowiedzialności materialnej, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej

ustawy, stosuje się art. 125 § 1 zdanie drugie ustawy zmienianej w art. 2, w brzmieniu

dotychczasowym.

(uchylony)

§ 1.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on

z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów

§ 5.

§ 2.

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu

pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

§ 3.

Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe,

dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym

terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach,

prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych

działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków

pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej

na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na

innego pracodawcę.

§ 4.

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,

pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek

pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie

przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

§ 5.

Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować

nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie

niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy

mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.

W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy

rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia,

w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków,

lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie

stosuje się odpowiednio.

§ 6.

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny

uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

§ 1.

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym

pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie

o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z

umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

§ 2.

Przepisy art. 9

Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją

związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać

w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu

jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika

niezrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Do terminów określonych w art. 264 ustawy zmienianej w art. 2, które nie upłynęły

przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 264 ustawy zmienianej

w art. 2, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.

(uchylony)

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 czerwca 2017 r., z wyjątkiem art. 5 pkt 9 w zakresie

art. 18o ust. 2 i pkt 14, które wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2018 r.

§ 1.

Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.

§ 2.

Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia

kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego

rodzaju pracy.

§ 3.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe

1)

jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2)

po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy

o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju

pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres

próbny.

§ 1.

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres

zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi

stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów

nie może przekraczać trzech.

§ 2.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego

okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego

po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony

w rozumieniu § 1.

§ 3.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy

niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż

liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia

następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej

umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas

nieokreślony.

§ 4.

Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony

1)

w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2)

w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3)

w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4)

w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego

zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności

zawarcia umowy.

§ 4

Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu

zgodnie z art. 177 § 3.

§ 5.

Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub

elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem

przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem

1)

art. 1 pkt 23 lit. a, który wchodzi w życie po upływie 2 miesięcy od dnia ogłoszenia;

2)

art. 1 pkt 36 lit. a i b, pkt 38 lit. a i b oraz pkt 40, które wchodzą w życie z dniem

1 stycznia 2010 r.;

3)

art. 1 pkt 15 lit. b, pkt 16 lit. a i b, pkt 17 lit. a i c oraz pkt 18, które wchodzą

w życie z dniem 1 września 2011 r.;

4)

art. 1 pkt 15 lit. a, pkt 19 oraz pkt 21 lit. a, które wchodzą w życie z dniem 1 września

2014 r.;

5)

art. 2, który wchodzi w życie z dniem 1 września 2018 r.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia

pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.

(uchylony)

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2017 r.

(uchylony)

§ 1.

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy

i płacy, w szczególności

1)

rodzaj pracy;

2)

miejsce wykonywania pracy;

3)

wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4)

wymiar czasu pracy;

5)

termin rozpoczęcia pracy.

§ 1

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art.

25

§ 2.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem

formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi

na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

§ 3.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia

umowy o pracę, o

1)

obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2)

częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3)

wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4)

obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5)

układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze

nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania

przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności

w pracy.

§ 3

Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt

1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

§ 3

Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o

których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także

o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie

później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku

gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później

niż do dnia rozwiązania umowy.

§ 3

Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w §

3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

§ 4.

Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

§ 5.

Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie

niż umowa o pracę.

§ 1.

Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego

członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków

określonych w art. 29 § 1, powinna określać

1)

czas wykonywania pracy za granicą;

2)

walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania

pracy za granicą.

§ 2.

Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na

piśmie o

1)

świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju,

obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania;

2)

warunkach powrotu pracownika do kraju.

§ 3.

Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 2, może

nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

§ 4.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o

których mowa w § 2, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia

wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić

przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

§ 5.

Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w §

2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

§ 6.

Przepisy § 1-5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie

niż umowa o pracę.

§ 1.

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze

czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej

korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym

wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę

i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

§ 2.

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany

wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

§ 1.

Umowa o pracę rozwiązuje się

1)

na mocy porozumienia stron;

2)

przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie

umowy o pracę za wypowiedzeniem);

3)

przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie

umowy o pracę bez wypowiedzenia);

4)

z upływem czasu, na który była zawarta.

5)

(uchylony)

§ 2.

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem

może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

§ 2

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność

kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

§ 3.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

powinno nastąpić na piśmie.

§ 4.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca

wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

§ 5.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia

powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu

pracy.

(uchylony)

§ 1.

Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

§ 2.

Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

(uchylony)

(uchylony)

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi

1)

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

2)

1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

3)

2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2017 r., z wyjątkiem

1)

art. 14 oraz art. 15 pkt 4 lit. a tiret trzecie i czwarte, które wchodzą w życie z

dniem 1 kwietnia 2017 r.;

2)

art. 13 pkt 3 lit. b oraz art. 17, które wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2019 r.;

3)

art. 19 i art. 20, które wchodzą w życie z dniem 1 marca 2017 r.

(uchylony)

§ 1.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej

na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi

1)

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2)

1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3)

3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

§ 1

Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia

u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych

w art. 23

§ 2.

(uchylony)

§ 3.

(uchylony)

§ 4.

(uchylony)

§ 5.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną

za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym

mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa

w § 1 pkt 2 - 3 miesiące.

§ 6.

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy

termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

§ 1.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub

umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub

likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca

może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego

wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje

odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§ 2.

Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w

tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku

świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik

zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 1.

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez

pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem

prawa do wynagrodzenia.

§ 2.

Wymiar zwolnienia wynosi

1)

2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;

2)

3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia

na podstawie art. 36

§ 1.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową,

podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

§ 2.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione,

może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane

zastrzeżenia.

§ 3.

(uchylony)

§ 4.

(uchylony)

§ 5.

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez

nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej

niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia

mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty

z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także

w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął

jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

§ 1.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów

art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed

wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

§ 2.

(uchylony)

§ 3.

(uchylony)

§ 4.

(uchylony)

§ 1.

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających

z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi

zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy,

umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik

przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia

zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy

wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W

razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć

oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

§ 4.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia

pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona

w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli

nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w

art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na

1)

wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych

u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;

2)

stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy

albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym

mowa w dziale dwunastym.

§ 1.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest

nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie

do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa

już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo

o odszkodowaniu.

§ 2.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne

lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe

lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

§ 3.

Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz

w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub

rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia

do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41

(uchylony)

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie

za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia

wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano

z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu

macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy

to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym

dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy

o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres

od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

§ 1.

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od

przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba

że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

§ 2.

Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy,

może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym

pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie

pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez

pracodawcę za wypowiedzeniem.

W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje

się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu

rozwiązania umowy.

§ 1.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem

przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa

miała trwać.

§ 2.

(uchylony)

§ 3.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem

przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

§ 4.

Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas,

do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

§ 5.

Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie

ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko w okresie

korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z

ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45.

§ 1.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu

zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu

pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę

w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego

zatrudnienia.

§ 2.

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres

pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

§ 1.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie

1)

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2)

popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia

dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste

lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3)

zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym

stanowisku.

§ 2.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po

upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej

rozwiązanie umowy.

§ 3.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej

pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej

rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa

organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu

3 dni.

§ 4.

(uchylony)

§ 1.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia

1)

jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa

a)

dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż

6 miesięcy,

b)

dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania

świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony

u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została

spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2)

w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione

w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności

pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania

z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę

zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika

do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4.

Przepisy art. 36 § 1

§ 5.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie

6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych

w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

(uchylony)

§ 1.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie

lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a

pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej

pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 1

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy

pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika;

w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia

za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony

odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała

trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

§ 2.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić

na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52

§ 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1

§ 1.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów

o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do

pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu

orzeka sąd pracy.

§ 2.

Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

§ 1.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie

za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż

za 1 miesiąc.

§ 2.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą

w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas

pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z

pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego

albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

§ 3.

(uchylony)

§ 4.

Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres

wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie

przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej

jednak niż za okres wypowiedzenia.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem

przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje

wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać,

lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki

pozostał do upływu tego terminu. W tym przypadku odszkodowanie przysługuje w wysokości

określonej w art. 58.

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów

o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie

odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu

okresu wypowiedzenia.

Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów niniejszego

oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

na podstawie art. 55 § 1

§ 1.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61

§ 2.

W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje

się.

(uchylony)

Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych.

§ 1.

Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.

§ 2.

Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach,

na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej

w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie

braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

§ 1.

Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem

przepisu § 3.

§ 2.

Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje

odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

§ 3.

Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę

na zasadach określonych w art. 23

(uchylony)

(uchylony)

§ 1.

Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu

tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia

umowę o pracę z winy pracownika.

§ 2.

Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest

obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone

lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu

7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.

§ 3.

Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu

przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału, pracownikowi przysługuje

prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy

oddziału 6 niniejszego rozdziału.

Telepracownik i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania

się za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego

porozumiewania się na odległość.

§ 1.

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania

pracy.

§ 2.

Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać

kontrolę

1)

wykonywania pracy,

2)

w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także

jego instalacji,

3)

w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

- za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji

elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

§ 3.

Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy

i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności

telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w

sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

§ 4.

Pierwszą kontrolę, w zakresie określonym w § 2 pkt 3, przeprowadza się, na wniosek

telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

§ 1.

Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania

stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej

lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy

w formie telepracy.

§ 2.

Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy

w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników,

przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz

korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych

i prowadzonej działalności socjalnej.

Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego,

w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone

w dziale dziesiątym, z wyłączeniem

1)

obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, określonego

w art. 212 pkt 4;

2)

obowiązków określonych w rozdziale III tego działu;

3)

obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych, określonego w

art. 233.

§ 1.

Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków

komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną

(telepraca).

§ 2.

Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w §

1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji

elektronicznej.

§ 1.

Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym

między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy

działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu między pracodawcą

a tymi organizacjami.

§ 2.

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi

organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami

związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241

§ 3.

Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia

nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie z § 1 i 2, pracodawca określa warunki

stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi

organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

§ 4.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania

telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników

wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

§ 1.

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach

określonych w art. 67

1)

przy zawieraniu umowy o pracę albo

2)

w trakcie zatrudnienia.

§ 2.

Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy

zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy,

zgodnie z art. 67

§ 3.

W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone zgodnie z art.

67

§ 4.

Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie

art. 42 § 4.

§ 1.

W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, zgodnie z art. 67

§ 2.

Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie terminu określonego w §

1, pracodawca powinien - w miarę możliwości - uwzględnić ten wniosek.

§ 3.

Po upływie terminu określonego w § 1 przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków

wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1-3.

Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w przypadku określonym

w art. 67

§ 1.

Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy następuje zgodnie z art. 67

1)

określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko

pracy telepracownika;

2)

wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 3

§ 2.

W przypadku, o którym mowa w art. 67

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany

1)

dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy,

spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,

2)

ubezpieczyć sprzęt,

3)

pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

4)

zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi

sprzętu

- chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której

mowa w § 2.

§ 2.

Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności

1)

zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego

do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego

wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego;

2)

zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania

obecności telepracownika na stanowisku pracy;

3)

sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

§ 3.

W przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny

w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 67

§ 1.

Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza,

w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.

§ 2.

Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych, o których

mowa w § 1, oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.

§ 1.

Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych

przepisach.

§ 1

Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nieokreślony, a jeżeli

na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek

pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.

§ 2.

(uchylony)

Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały

wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.

§ 1.

Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu,

a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy

szczególne stanowią inaczej.

§ 2.

Powołanie powinno być dokonane na piśmie.

Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy

z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać

ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym

trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy

o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie

powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem

przepisów regulujących

1)

tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę;

2)

rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania

a)

o bezskuteczności wypowiedzeń,

b)

(uchylona)

c)

o przywracaniu do pracy.

§ 1.

Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie

lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał.

Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany

na stanowisko na czas określony.

§ 1

Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.

§ 1

Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych

w przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

§ 2.

Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia

pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.

§ 3.

Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli

nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.

Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia

przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie

okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy.

§ 1.

Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg

wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona

nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika

powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

§ 2.

W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić

jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez

okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości

przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie

innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia,

którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

§ 3.

Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje

nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

§ 4.

W razie naruszenia przepisów § 1-3, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu

pracy.

§ 1.

Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek

wykonywania pracy w charakterze pracownika.

§ 2.

Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do

pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne

pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu

7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje

wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje

odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych

przepisach.

§ 1.

Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą

umowę o pracę.

§ 2.

Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze,

a w zakresie nieuregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy

Kodeksu pracy.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą

ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem

przepisów art. 77

§ 1

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem

zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom

określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 1

Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem

zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom

określonym w § 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 1

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym

układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym

wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania,

jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

§ 2

W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane

z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3.

Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem

zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania

za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób

umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

§ 4.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa

organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

§ 5.

Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241

§ 6.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go

do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 1.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą

dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie

są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia - w zakresie

niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy

do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.

§ 2.

Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek

sfery budżetowej objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia,

o którym mowa w § 1.

§ 3.

Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności określać warunki ustalania

i wypłacania

1)

wynagrodzenia zasadniczego pracowników;

2)

innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi

właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników,

z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie

długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może

przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego;

3)

innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów

przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej

i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy

ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.

(uchylony)

§ 1.

Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością,

w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują

należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

§ 2.

Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki

ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub

samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju

oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość

diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami

kraju - walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych

państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.

§ 3.

Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu

u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub

w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty

układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

§ 4.

Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę

nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami

kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona

dla pracownika, o którym mowa w § 2.

§ 5.

W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie

zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na

pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w

§ 2.

§ 1.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi

wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało

ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2.

W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art.

77

(uchylony)

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik

zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

§ 1.

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a

doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające

z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli

taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania

- 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe

od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych

przepisów.

§ 2.

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego

przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie

przysługuje.

§ 3.

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za

której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak

od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika,

przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

§ 4.

Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje

pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy

prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju

innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że

przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

§ 1.

Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje.

Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości

produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

§ 2.

Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje

mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy

przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

§ 1.

Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być

stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

§ 2.

Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji

pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych

usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.

§ 3.

Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem

zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

§ 4.

O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie

przed wprowadzeniem nowej normy.

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną

osobę.

§ 1.

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i

ustalonym z góry terminie.

§ 2.

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu

jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego

miesiąca kalendarzowego.

§ 3.

Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie

wypłaca się w dniu poprzedzającym.

§ 4.

Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż

jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

§ 5.

Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty,

na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych

w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

§ 2.

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia

w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe

przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

§ 3.

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika,

jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę

na piśmie.

§ 1.

Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki

na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności

1)

sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;

2)

sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia

alimentacyjne;

3)

zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;

4)

kary pieniężne przewidziane w art. 108.

§ 2.

Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1.

§ 3.

Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach

1)

w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia;

2)

w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości

połowy wynagrodzenia.

§ 4.

Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia,

a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 - trzech piątych wynagrodzenia.

Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w

art. 108.

§ 5.

Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności

przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają

egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

§ 6.

(uchylony)

§ 7.

Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim

terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje

prawa do wynagrodzenia.

§ 8.

Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki

wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia

uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

§ 1.

Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości

1)

minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego

pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia

społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu

sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia

alimentacyjne;

2)

75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych

pracownikowi;

3)

90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych

w art. 108.

§ 2.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone

w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

§ 1.

Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych

pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków

gdy

1)

świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna

suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności

alimentacyjnych;

2)

wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

§ 2.

Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie

przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

(uchylony)

W sprawach nieunormowanych w art. 87 i 88 stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.

§ 1.

Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia

pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

§ 2.

W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę

w wysokości

1)

określonej w art. 87

2)

80% kwoty określonej w art. 87

§ 1.

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek

1)

choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni

w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia

- trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo

do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy

przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;

2)

wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży -

w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;

3)

poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców

komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i

narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

§ 1

(uchylony)

§ 2.

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu

podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy,

nie wyłączając dni wolnych od pracy.

§ 3.

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1

1)

nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego;

2)

nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

§ 4.

Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33

dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia,

trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje

zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

§ 5.

Przepisy § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50 rok życia,

dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym

pracownik ukończył 50 rok życia.

§ 1.

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do

pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę

lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

§ 2.

Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

§ 1.

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania

po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie

przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

§ 2.

Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika

u danego pracodawcy i wynosi

1)

jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;

2)

trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;

3)

sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

§ 3.

Przepis art. 36 § 1

§ 4.

Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika

1)

małżonkowi;

2)

innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej

w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

§ 5.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych

członków rodziny.

§ 6.

Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy

pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej

w § 2.

§ 7.

Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli

pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję

ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2

i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany

wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

Pracodawca jest obowiązany w szczególności

1)

zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania

pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;

2)

organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również

osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej

wydajności i należytej jakości pracy;

2a)

organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza

pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;

2b)

przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność

związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu

na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze

czasu pracy;

3)

(uchylony)

4)

zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie

pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

5)

terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;

6)

ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

7)

stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie

zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania

pracy;

8)

zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;

9)

stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;

9a)

prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe

pracowników;

9b)

przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe

pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;

10)

wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania

w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy

lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego

pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy

o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników

zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na

celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu

współpracowników.

§ 3.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy

odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy

odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane

na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem

przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

(uchylony)

(uchylony)

§ 1

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany

niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim

kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego

stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które

dotychczas nie wydano świadectwa pracy.

§ 1

W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7

dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest

obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony

w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie

i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo

wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.

§ 1

W przypadku, o którym mowa w § 1

§ 1

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika

z pracodawcą.

§ 2.

W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej

pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku

pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień

z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o

zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie

pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach

wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

§ 2

Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do

pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi

przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy,

prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

§ 3.

Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę

bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w

tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy

informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez

pracodawcę.

§ 4

Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść

świadectwa pracy, sposób i tryb jego wydawania, prostowania i uzupełniania oraz pomocniczy

wzór świadectwa pracy, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia właściwej realizacji

celów, jakim służą informacje zawarte w świadectwie pracy.

(uchylony)

§ 1.

Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę

wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

§ 2.

Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas

pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

§ 3.

(uchylony)

§ 4.

Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi

podstawę do zmiany tego świadectwa.

§ 1.

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się

do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami

prawa lub umową o pracę.

§ 2.

Pracownik jest obowiązany w szczególności

1)

przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

2)

przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

3)

przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów

przeciwpożarowych;

4)

dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje,

których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

5)

przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

6)

przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

(uchylony)

§ 1.

W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności

konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub

na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

§ 2.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji

przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach

określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

§ 1.

Przepis art. 101

§ 2.

Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu,

na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn

uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty

odszkodowania.

§ 3.

Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego

przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi

obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych

ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Umowy, o których mowa w art. 101

Przepisy rozdziału nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach.

Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju

lub na określonym stanowisku mogą być ustalane w przepisach prawa pracy przewidzianych

w art. 77

(utracił moc)

§ 1.

Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie

wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.

§ 2.

Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują

1)

urlop szkoleniowy;

2)

zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć

na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

§ 3.

Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy

pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 1.

Urlop szkoleniowy, o którym mowa w art. 103

1)

6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych;

2)

6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego;

3)

6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe;

4)

21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie

się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

§ 2.

Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie

z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe

świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i

zakwaterowanie.

§ 1.

Pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę określającą

wzajemne prawa i obowiązki stron. Umowę zawiera się na piśmie.

§ 2.

Umowa, o której mowa w § 1, nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika

niż przepisy niniejszego rozdziału.

§ 3.

Nie ma obowiązku zawarcia umowy, o której mowa w § 1, jeżeli pracodawca nie zamierza

zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji

zawodowych.

Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe

1)

który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych

albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,

2)

z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie

podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym

w umowie, o której mowa w art. 103

3)

który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem

wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 94

4)

który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie

art. 55 lub art. 94

- jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu

dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności na zasadach innych,

niż określone w art. 103

1)

zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia,

2)

urlop bezpłatny

- w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i pracownikiem.

§ 1.

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym

prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

§ 1

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba

że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

§ 2

Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy,

chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego

pracy.

§ 3

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin

pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie,

chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego

pracy.

§ 1.

Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z

porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności

1)

organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po

jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież

i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;

2)

systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;

3)

(uchylony)

4)

porę nocną;

5)

termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;

6)

wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;

7)

rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania

przygotowania zawodowego;

7a)

wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż

przygotowanie zawodowe;

8)

obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej,

w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z

wykonywaną pracą;

9)

przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności

w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

§ 2.

Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108

z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

§ 1.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

§ 2.

W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w

ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie

działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

§ 1.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości

pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem

go do pracy.

(uchylony)

Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy

w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do

wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia

o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

(uchylony)

(uchylony)

§ 1.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie

pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także

przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania

nieobecności w pracy, pracodawca może stosować

1)

karę upomnienia;

2)

karę nagany.

§ 2.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub

przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się

do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca

może również stosować karę pieniężną.

§ 3.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności,

nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne

nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do

wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

§ 4.

Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny

pracy.

§ 1.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu

obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

§ 2.

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 3.

Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany,

bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty

ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj

naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego

naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków

pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

§ 1.

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w

ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub

odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej

pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni

od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

§ 2.

Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu

tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

§ 3.

W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej

kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość

kwoty tej kary.

§ 1.

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych

pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na

wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za

niebyłą przed upływem tego terminu.

§ 2.

Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu

przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

(uchylony)

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych

ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według

zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału.

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej

przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego

wynikła szkoda.

Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika

oraz wysokość powstałej szkody.

§ 1.

Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca

lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

§ 2.

Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności

nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego

ryzyka.

§ 3.

(uchylony)

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność

za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie

jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników

do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać

kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia

szkody.

§ 1.

W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych

szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.

§ 2.

Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi

odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału.

§ 1.

Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem,

wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności

sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.

§ 2.

Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w § 1 wysokość odszkodowania może być

także obniżona przez sąd pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody

następuje na podstawie ugody sądowej.

§ 1.

W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów

Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy.

§ 2.

Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona

sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej

wysokości.

(uchylony)

§ 1.

Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się

1)

pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2)

narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej

oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

§ 2.

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione

w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

§ 3.

Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże,

że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia

przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

§ 1.

Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność

materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą

łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta

przez pracowników z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności.

§ 2.

Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych

w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana

przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają

tylko sprawcy szkody.

§ 1.

Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres i szczegółowe zasady stosowania

przepisów art. 125 oraz tryb łącznego powierzania mienia.

§ 2.

Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może określić warunki odpowiedzialności za

szkodę w mieniu, o którym mowa w art. 124 § 2 i w art. 125

1)

w ograniczonej wysokości, ustalonej tym rozporządzeniem;

2)

na zasadach przewidzianych w art. 114-116 i 118.

Do odpowiedzialności określonej w art. 124-126 stosuje się odpowiednio przepisy art.

117, 121, 121

§ 1.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie

pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

§ 2.

Ilekroć w przepisach działu jest mowa o

1)

pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu

czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników

po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni;

2)

pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to

rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników

wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych

księgowych.

§ 3.

Do celów rozliczania czasu pracy pracownika

1)

przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik

rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2)

przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego

dnia okresu rozliczeniowego.

§ 1.

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie

pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym

4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144.

§ 2.

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi

lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony,

nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony

bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

§ 3.

Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony - w formie pisemnej lub

elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej

1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1

tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

§ 4.

Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli

1)

rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa

w art. 150 § 1, albo z umowy o pracę;

2)

w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań,

uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w § 1; w takim przypadku

rozkład czasu pracy ustala pracownik;

3)

na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa

w art. 140

4)

na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

§ 5.

Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym,

pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości

nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów;

w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego

wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

§ 1.

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany

zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się

1)

mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

2)

dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca

okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

§ 2.

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż

niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

§ 2

(utracił moc)

§ 3.

Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129

§ 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności

w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym

rozkładem czasu pracy.

§ 1.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie

48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§ 2.

Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy

zakładem pracy.

§ 1.

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego

odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137.

§ 2.

Przepis § 1 nie dotyczy

1)

pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;

2)

przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

§ 3.

W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym,

równoważny okres odpoczynku.

§ 1.

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego

odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

§ 2.

W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania

pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym

rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą

liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

§ 3.

Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje

24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6

§ 4.

W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, może

przypadać w innym dniu niż niedziela.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik

ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

§ 1.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany

system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego

wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym

nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony

krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

§ 2.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1,

może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.

§ 3.

Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy,

o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

§ 1.

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem

w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym

jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż

do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

§ 2.

W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio

po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek

przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od

odpoczynku przewidzianego w art. 133.

Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników

zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system

równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru

czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 1.

Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca

w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne

przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym

nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie

dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy

powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy

pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151

§ 2.

Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu

na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

§ 3.

W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym

okresie rozliczeniowym oblicza się

1)

mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym,

z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu

pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie

2)

dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy

tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

§ 4.

Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi

czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego,

w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

§ 5.

Przepisy art. 130 § 2 zdanie drugie i § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 1.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany

system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie

więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy

nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje

prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

§ 2.

Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu

pracy, o którym mowa w art. 135-138, 143 i 144.

§ 3.

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu

z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa

organizacja związkowa - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi

w trybie przyjętym u tego pracodawcy, z zastrzeżeniem § 4.

§ 4.

U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa

i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego

czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje

wynagrodzenie za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

§ 5.

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia, o którym mowa w § 3, ze wszystkimi

zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami

związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania

pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu

z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając

wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.

§ 1.

Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które

zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

§ 2.

Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje

o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika

dniem pracy.

§ 3.

Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie

może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.

§ 4.

W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej

samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

§ 1.

Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze

nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw

osobistych.

§ 2.

Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub

regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem

zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu

pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia

pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej

niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu

pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1

miesiąca.

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym

praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie

jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż

do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

§ 1.

Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionych

w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać

na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm,

a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu

przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

§ 2.

Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami

lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 237

Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący

pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od

pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel,

świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających

w tym okresie.

W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144, czas

pracy

1)

pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia

najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

2)

pracownic w ciąży,

3)

pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich

zgody

- nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas

nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

§ 1.

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia

jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę

ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

§ 2.

W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających

w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny

nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.

§ 1.

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala

się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli

pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia

regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4.

§ 2.

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca,

u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę

systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować

okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu

właściwego okręgowego inspektora pracy.

§ 3.

Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz rozkłady

czasu pracy, o których mowa w art. 140

1)

w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi;

jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi

organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami

związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241

2)

w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym

u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

§ 4.

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego

czasu pracy, o którym mowa w § 3, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie

5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

§ 5.

Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140

§ 6.

Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144,

następuje na podstawie umowy o pracę.

§ 7.

Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 104

§ 1.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana

ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika

systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach

nadliczbowych jest dopuszczalna w razie

1)

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,

ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2)

szczególnych potrzeb pracodawcy.

§ 2.

Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy,

na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników

szkodliwych dla zdrowia.

§ 2

Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy,

udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.

Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku,

o którym mowa w art. 132 i 133.

§ 3.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi

w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

§ 4.

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca

nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu

pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym

niż określona w § 3.

§ 5.

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony

w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy,

których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku

do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151

§ 1.

Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych

od pracy.

§ 2.

Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6

§ 1.

Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona.

§ 2.

Przepis § 1 stosuje się także, jeżeli święto przypada w niedzielę.

§ 3.

Praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych

ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

Praca w niedziele i święta jest dozwolona

1)

w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2)

w ruchu ciągłym;

3)

przy pracy zmianowej;

4)

przy niezbędnych remontach;

5)

w transporcie i w komunikacji;

6)

w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;

7)

przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;

8)

w rolnictwie i hodowli;

9)

przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne

potrzeby ludności, w szczególności w

a)

(uchylona)

b)

zakładach świadczących usługi dla ludności,

c)

gastronomii,

d)

zakładach hotelarskich,

e)

jednostkach gospodarki komunalnej,

f)

zakładach opieki zdrowotnej

g)

jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania

rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,

h)

zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;

10)

w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest

świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta;

11)

przy wykonywaniu prac

a)

polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej

w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych

w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej

Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których

mowa w art. 151

b)

zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a.

§ 1.

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których mowa

w art. 151

1)

w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub

następujących po takiej niedzieli;

2)

w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.

§ 2.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego

od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy

do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego

od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151

§ 3.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego

od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia

w wysokości określonej w art. 151

§ 4.

Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w

niedzielę.

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z

niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu

pracy, o którym mowa w art. 144.

§ 1.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek

w wysokości

1)

100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających

a)

w nocy,

b)

w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym

go rozkładem czasu pracy,

c)

w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w

święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2)

50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym

dniu niż określony w pkt 1.

§ 2.

Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy

nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym

okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy

w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości

określonej w § 1.

§ 3.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje

wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką

godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony

przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

§ 4.

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie

wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość

powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

§ 1.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek

pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

§ 2.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych

może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu

wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę

wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować

obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

§ 3.

W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę

w godzinach nadliczbowych.

Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał

pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym

tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi

do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

§ 1.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych

komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami

pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,

z zastrzeżeniem § 2.

§ 2.

Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych

przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku

z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151

§ 1.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy

w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub

w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

§ 2.

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał

pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym

mowa w art. 132 i 133.

§ 3.

Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas

wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości

udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania,

określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia

nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

§ 4.

Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających

w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

§ 1.

W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje,

oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151

§ 2.

Przepis § 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu

rozliczeniowego.

§ 1.

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21

§ 2.

Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny

pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym

przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

§ 3.

Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje

prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

§ 4.

Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją

związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - z przedstawicielami

pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu

opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając

konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

§ 5.

Przepis § 3 nie dotyczy

1)

pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;

2)

przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

§ 6.

Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego

okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.

§ 1.

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia

za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej

z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

§ 2.

W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy

dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada

przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

§ 1.

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego,

zwanego dalej „urlopem”.

§ 2.

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

§ 1.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął

pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12

wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

§ 2.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

§ 1.

Wymiar urlopu wynosi

1)

20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;

2)

26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

§ 2.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala

się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar

urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

§ 3.

Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może

przekroczyć wymiaru określonego w § 1.

§ 1.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza

się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób

ustania stosunku pracy.

§ 2.

W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu

podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej

przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

§ 1.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym

go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi

czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4.

§ 2.

Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

§ 3.

Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu

pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

§ 4.

Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części

dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu

pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika

w dniu, na który ma być udzielony urlop.

§ 1.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia

1)

zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania

czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2)

średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie

więcej jednak niż 5 lat,

3)

średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych

- 5 lat,

4)

średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

5)

szkoły policealnej - 6 lat,

6)

szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.

§ 2.

Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego

zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana

nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

§ 1.

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do

kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop

1)

u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego

u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku

pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze;

2)

u kolejnego pracodawcy - w wymiarze

a)

proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie

zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b)

proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia

na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

z zastrzeżeniem § 2.

§ 2.

Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał

urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy

urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie

może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich

pracodawców.

§ 2

Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego

pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek

pracy z poprzednim pracodawcą.

§ 3.

(uchylony)

§ 1.

Przepis art. 155

1)

urlopu bezpłatnego;

2)

urlopu wychowawczego;

3

odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby przygotowawczej,

okresowej służby wojskowej, terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia

wojskowego albo ćwiczeń wojskowych;

4)

tymczasowego aresztowania;

5)

odbywania kary pozbawienia wolności;

6)

nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§ 2.

Jeżeli okres, o którym mowa w § 1 pkt 1 i 3-6, przypada po nabyciu przez pracownika

prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego

do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu,

chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym

mu lub w wyższym wymiarze.

§ 1.

Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 155

§ 2.

Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.

§ 3.

Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku

u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia

do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca.

§ 1.

Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 155

§ 2.

Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć

wymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 2.

(uchylony)

(uchylony)

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał

w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

(uchylony)

(uchylony)

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym,

w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku

co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

§ 1.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca,

biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art.

167

§ 1

Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła

na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja

związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z

pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.

§ 2.

Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 3.

Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim;

dotyczy to także pracownika - ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu

macierzyńskiego.

§ 1.

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi

przyczynami.

§ 2.

Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb

pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających

nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu

1)

czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2)

odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3

powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do

pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,

4)

urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Część urlopu niewykorzystaną z powodu

1)

czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2)

odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3

odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia terytorialnej

służby wojskowej rotacyjnie, przez czas do 3 miesięcy,

4)

urlopu macierzyńskiego

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

§ 1.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie

wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim

związku z odwołaniem go z urlopu.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący

mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar

udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego

z przepisów art. 155

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego

wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza

żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych

w art. 167

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi

udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy

to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167

(uchylony)

(uchylony)

§ 1.

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu

rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§ 2.

(uchylony)

§ 3.

Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w §

1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania

pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym

pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z

tym pracodawcą.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w

tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie

przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia

urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być

przedłużony do 12 miesięcy.

§ 1.

Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika

ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu,

pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent

pieniężny, o którym mowa w art. 171.

§ 2.

Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w § 1, jest niższe od wynagrodzenia

przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 171,

pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi

należnościami.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej

§ 1.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.

§ 2.

Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia

pracownicze.

§ 3.

Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć

dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

§ 4.

Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami

szczególnymi.

§ 1.

Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu

bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym

w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

§ 2.

Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego

zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

(uchylony)

Ilekroć w przepisach działu jest mowa o

1)

ubezpieczonej - matce dziecka - należy przez to rozumieć matkę dziecka niebędącą pracownicą,

objętą ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych

(Dz. U. z 2017 r. poz. 1778);

2)

ubezpieczonym - ojcu dziecka - należy przez to rozumieć ojca dziecka niebędącego pracownikiem,

objętego ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych;

3)

pracowniku - innym członku najbliższej rodziny - należy przez to rozumieć będącego

pracownikiem, innego niż pracownik - ojciec wychowujący dziecko, członka najbliższej

rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia

społecznego w razie choroby i macierzyństwa

(Dz. U. z 2017 r. poz. 1368);

4)

ubezpieczonym - innym członku najbliższej rodziny - należy przez to rozumieć niebędącego

pracownikiem, innego niż ubezpieczony - ojciec dziecka, ubezpieczonego członka najbliższej

rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia

społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

§ 1.

Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych,

niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich

zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.

§ 2.

Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz prac, o których mowa w § 1,

obejmujący prace

1)

związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów,

2)

mogące mieć niekorzystny wpływ ze względu na sposób i warunki ich wykonywania, z uwzględnieniem

rodzajów czynników występujących w środowisku pracy i poziomu ich występowania

‒ kierując się aktualną wiedzą na temat wpływu warunków wykonywania pracy i czynników

występujących w środowisku pracy na zdrowie kobiet, przebieg ciąży lub karmienie dziecka

piersią.

§ 1.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także

w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające

rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa

organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

§ 2.

Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego

miesiąca.

§ 3.

Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden

miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu

do dnia porodu.

§ 3

Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa

pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§ 4.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu

macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją

związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym

okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych

przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od

którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 5.

Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika - ojca wychowującego

dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

§ 1.

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani

zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139.

§ 2.

Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno

bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu

pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży

zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną,

a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której

wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca

jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Przepisy art. 179 § 4-6 stosuje się odpowiednio.

§ 1.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy

wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2, wzbronionej takiej pracownicy

bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne,

jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe,

zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

§ 2.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych

pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2 jest obowiązany

dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć

czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie

czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę

do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny

z obowiązku świadczenia pracy.

§ 3.

Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania

zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą

dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.

§ 4.

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie

czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia,

pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

§ 5.

Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego

wynagrodzenia.

§ 6.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie

jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany

zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

§ 7.

Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, sposób i tryb

wydawania zaświadczeń lekarskich stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania

dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, uwzględniając

zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa występujące w środowisku pracy.

§ 1.

Pracownica, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie

jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze

wynikającym z art. 182

§ 2.

W przypadku złożenia wniosku, o którym mowa w § 1, pracownica może dzielić się z pracownikiem

- ojcem wychowującym dziecko albo ubezpieczonym - ojcem dziecka korzystaniem z urlopu

rodzicielskiego albo pobieraniem zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi

tego urlopu, zgodnie z zasadami określonymi w art. 182

§ 3.

Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracownika - ojca wychowującego dziecko, w

przypadku gdy ubezpieczona - matka dziecka złożyła wniosek o wypłacenie jej zasiłku

macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego

w pełnym wymiarze, o którym mowa w art. 30a ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia

społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

§ 4.

W przypadkach, o których mowa w § 2 i 3, pisemny wniosek dotyczący

1)

rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części i powrotu

do pracy - składa się pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed przystąpieniem

do pracy;

2)

udzielenia urlopu rodzicielskiego w całości albo w części - składa się pracodawcy

w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo jego

części.

§ 5.

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wnioski, o których mowa w § 1 i 4. Do wniosków

dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 186

(uchylony)

(uchylony)

(uchylony)

(uchylony)

§ 1.

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze

1)

20 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;

2)

31 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;

3)

33 tygodni - w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;

4)

35 tygodni - w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;

5)

37 tygodni - w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

§ 2.

Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni

urlopu macierzyńskiego.

§ 3.

Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania

wymiaru, o którym mowa w § 1.

§ 4.

Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego,

ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu i powrócić do pracy, jeżeli

1)

pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik - ojciec wychowujący dziecko;

2)

przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego,

osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony - ojciec dziecka, który

w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.

§ 5.

Pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko przysługuje, w przypadku rezygnacji przez

ubezpieczoną - matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu

przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie, prawo do części

urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną - matkę

dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego.

§ 6.

Pracownica legitymująca się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji,

po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo

zrezygnować z pozostałej części tego urlopu, jeżeli

1)

pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik - ojciec wychowujący dziecko

albo pracownik - inny członek najbliższej rodziny;

2)

przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego,

osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony - ojciec dziecka albo

ubezpieczony - inny członek najbliższej rodziny, który w celu sprawowania tej opieki

przerwał działalność zarobkową.

§ 7.

Pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi - innemu członkowi najbliższej

rodziny przysługuje, w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną - matkę dziecka, legitymującą

się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, z pobierania zasiłku macierzyńskiego

po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie,

prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną

- matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego.

§ 8.

W przypadkach, o których mowa w § 4 i 6, pracownica składa pracodawcy pisemny wniosek

w sprawie rezygnacji z korzystania z części urlopu macierzyńskiego w terminie nie

krótszym niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku dołącza się dokumenty

określone w przepisach wydanych na podstawie art. 186

§ 9.

Części urlopu macierzyńskiego, o której mowa w § 4 pkt 1, § 5, § 6 pkt 1 i § 7, pracodawca

udziela, odpowiednio, pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi

- innemu członkowi najbliższej rodziny, na jego pisemny wniosek, składany w terminie

nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu. Do wniosku

dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 186

§ 10.

Pracownica, która przebywa w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego

wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia

zdrowotne ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki

nad dzieckiem, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego,

może przerwać urlop macierzyński na okres pobytu w tym szpitalu albo zakładzie leczniczym,

jeżeli

1)

część urlopu macierzyńskiego za ten okres wykorzysta pracownik - ojciec wychowujący

dziecko albo pracownik - inny członek najbliższej rodziny;

2)

osobistą opiekę nad dzieckiem w tym okresie będzie sprawował ubezpieczony - ojciec

dziecka albo ubezpieczony - inny członek najbliższej rodziny, który w celu sprawowania

tej opieki przerwał działalność zarobkową.

§ 11.

Pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi - innemu członkowi najbliższej

rodziny przysługuje, w przypadku przerwania przez ubezpieczoną - matkę dziecka pobierania

zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej

8 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi,

w którym ubezpieczona - matka dziecka przebywa w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym

podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe

świadczenia zdrowotne ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie

osobistej opieki nad dzieckiem.

§ 12.

W przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczonej -

matki dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi

tego urlopu, pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi - innemu

członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego

przypadającej po dniu zgonu pracownicy albo ubezpieczonej - matki dziecka.

§ 13.

W przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę w czasie urlopu macierzyńskiego albo

ubezpieczoną - matkę dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres

odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo

pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do części urlopu

macierzyńskiego przypadającej po dniu porzucenia dziecka, nie wcześniej jednak niż

po wykorzystaniu przez

1)

pracownicę, po porodzie, co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego;

2)

ubezpieczoną - matkę dziecka, zasiłku macierzyńskiego za okres co najmniej 8 tygodni

po porodzie.

§ 14.

Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego oraz urlopu macierzyńskiego i okresu pobierania

zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu w okolicznościach,

o których mowa w § 4-7 i § 10-13, nie może przekroczyć wymiaru urlopu macierzyńskiego,

o którym mowa w § 1.

§ 15.

W przypadku

1)

zgonu matki dziecka nieobjętej ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa,

określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, albo nieposiadającej tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem,

2)

porzucenia dziecka przez matkę nieobjętą ubezpieczeniem, o którym mowa w pkt 1, albo

nieposiadającą tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem,

3)

niemożności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez matkę nieobjętą ubezpieczeniem,

o którym mowa w pkt 1, albo nieposiadającą tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem,

legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji

- pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi - innemu członkowi najbliższej

rodziny przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu zgonu

matki dziecka, porzucenia przez nią dziecka albo powstania niezdolności do samodzielnej

egzystencji.

§ 16.

W okolicznościach, o których mowa w § 10 pkt 1 i § 11-13 i 15, części urlopu macierzyńskiego

udziela się na pisemny wniosek pracownika - ojca wychowującego dziecko albo pracownika

- innego członka najbliższej rodziny. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w

przepisach wydanych na podstawie art. 186

§ 17.

W przypadku podjęcia przez matkę dziecka nieposiadającą tytułu do objęcia ubezpieczeniem

społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, zatrudnienia w wymiarze nie niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, pracownikowi

- ojcu wychowującemu dziecko przysługuje, w okresie trwania zatrudnienia matki dziecka,

prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej od dnia podjęcia zatrudnienia

przez matkę dziecka aż do wyczerpania wymiaru, o którym mowa w § 1. Przepis § 9 stosuje

się odpowiednio.

§ 1.

W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia,

pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej

jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej

niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński

w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

§ 2.

W przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do

urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która

urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku

urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu, nie

krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała

po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać

w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

Wprzypadku porzucenia dziecka przez pracownicę lub umieszczenia dziecka, na podstawie

orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie

pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej, pracownicy nie

przysługuje część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu porzucenia dziecka albo

umieszczenia dziecka w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie

pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej. Jednakże urlop

macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.

(uchylony)

§ 1.

Pracownik - ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do

2 tygodni, nie dłużej jednak niż

1)

do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia albo

2)

do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie

dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka,

wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do

ukończenia przez nie 10 roku życia.

§ 1

Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach,

z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.

§ 2.

Urlop ojcowski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika - ojca wychowującego dziecko,

składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art.

186

§ 3.

Do urlopu ojcowskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 § 3, art. 47, art.

50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art.

181 i art. 183

§ 1.

Pracownik, nie później niż 21 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu

do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia

dziecka lub po przyjęciu dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem

rodziny zastępczej zawodowej, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu, bezpośrednio

po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze

wynikającym z art. 182

§ 2.

W przypadku, o którym mowa w § 1, przepis art. 179

(uchylony)

§ 1.

Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający

okresowi urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze

do

1)

32 tygodni - w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1;

2)

34 tygodni - w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2-5.

§ 2.

Urlop w wymiarze, o którym mowa w § 1, przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka.

§ 3.

Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. W takim

przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru, o którym

mowa w § 1.

§ 4.

W okresie pobierania przez jednego z rodziców dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres

odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego drugi rodzic może korzystać z urlopu

rodzicielskiego. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego i okresu pobierania

zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie

może przekraczać wymiaru, o którym mowa w § 1.

(uchylony)

§ 1.

Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach nie później niż do

zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

§ 2.

Urlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego

albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego,

nie więcej niż w 4 częściach, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej albo bezpośrednio

po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego,

w wymiarze wielokrotności tygodnia. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach

wydanych na podstawie art. 186

§ 3.

Urlop rodzicielski w wymiarze do 16 tygodni może być udzielony w terminie nieprzypadającym

bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio

po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części tego urlopu.

Liczba wykorzystanych w tym trybie części urlopu pomniejsza liczbę części przysługującego

urlopu wychowawczego.

§ 4.

Żadna z części urlopu rodzicielskiego nie może być krótsza niż 8 tygodni, z wyjątkiem

1)

pierwszej części urlopu rodzicielskiego, która w przypadku

a)

urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie nie może być krótsza niż 6 tygodni,

b)

przyjęcia przez pracownika, o którym mowa w art. 183 § 1, na wychowanie dziecka w

wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu

obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, nie może być krótsza niż 3 tygodnie;

2)

sytuacji, gdy pozostała do wykorzystania część urlopu jest krótsza niż 8 tygodni.

§ 1.

Urlop rodzicielski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie

nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza

się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 186

§ 2.

Liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie

urlopu. W liczbie wykorzystanych części urlopu uwzględnia się także liczbę wniosków

o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego albo

jego części, złożonych przez ubezpieczoną - matkę dziecka lub ubezpieczonego - ojca

dziecka.

§ 3.

Pracownik może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego w każdym czasie

za zgodą pracodawcy i powrócić do pracy.

§ 1.

Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u

pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru

czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część

wymiaru czasu pracy.

§ 2.

W przypadku, o którym mowa w § 1, podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika,

składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy.

Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art.

186

§ 1.

W przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem

pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega

wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie

korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do

1)

64 tygodni - w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1;

2)

68 tygodni - w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2-5.

§ 2.

Okres, o który urlop rodzicielski ulega wydłużeniu, stanowi iloczyn liczby tygodni,

przez jaką pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy

u pracodawcy udzielającego tego urlopu i wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika

w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego.

§ 3.

W przypadku gdy łączenie korzystania z urlopu z wykonywaniem pracy, o którym mowa

w § 1, odbywa się przez część urlopu rodzicielskiego, proporcjonalne wydłużenie wymiaru

tego urlopu, następuje wyłącznie w odniesieniu do tej części urlopu rodzicielskiego.

§ 4.

W przypadku gdy powstała w wyniku wydłużenia wymiaru urlopu rodzicielskiego część

urlopu rodzicielskiego nie odpowiada wielokrotności tygodnia, jest ona udzielana w

dniach. Przy udzielaniu urlopu niepełny dzień pomija się.

§ 5.

Część urlopu rodzicielskiego, o którą urlop został proporcjonalnie wydłużony zgodnie

z § 1-4, wydłuża część urlopu rodzicielskiego, podczas której pracownik łączył korzystanie

z urlopu z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy u pracodawcy udzielającego

urlopu.

§ 6.

We wniosku, o którym mowa w art. 182

§ 7.

W przypadku gdy pracownik zamierza łączyć korzystanie z części urlopu rodzicielskiego

powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu, obliczonej zgodnie z §

2, z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar tej części urlopu

oblicza się dzieląc długość części urlopu powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia

przez różnicę liczby 1 i wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik zamierza łączyć korzystanie

z tej części urlopu z wykonywaniem pracy. Przepis § 4 stosuje się odpowiednio.

Do urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 § 3, art. 47, art.

50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art.

180 § 6-17, art. 180

§ 1.

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem

o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko

na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma

prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze

1)

20 tygodni - w przypadku przyjęcia jednego dziecka,

2)

31 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,

3)

33 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,

4)

35 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,

5)

37 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci

- nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka,

wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do

ukończenia przez nie 10 roku życia.

§ 2.

Do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przepisy art. 45 § 3, art. 47, art.

50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art.

180 § 4-17, art. 180

§ 3.

Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1, przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a

w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego,

do 10 roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

§ 4.

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem

o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko

na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma

prawo do urlopu rodzicielskiego, przysługującego po wykorzystaniu urlopu na warunkach

urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi

urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, w wymiarze do

1)

32 tygodni - w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1;

2)

34 tygodni - w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2-5;

3)

29 tygodni - w przypadku, o którym mowa w § 3.

§ 5.

Do urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 182

§ 6.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany na pisemny wniosek pracownika.

Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art.

186

§ 1.

Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.

§ 2.

Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu,

pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu.

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach

urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na

dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym

z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego

kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie

korzystał z urlopu.

Za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu

rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach

określonych w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego

w razie choroby i macierzyństwa.

§ 1.

Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone

przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te

nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego

powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 1.

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu

sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia

wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

§ 2.

Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie

dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

§ 3.

Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub

stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezależnie

od urlopu, o którym mowa w § 2, może być udzielony urlop wychowawczy w wymiarze do

36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.

§ 3

Urlopy w wymiarach, o których mowa w § 2 i 3, przysługują łącznie obojgu rodzicom

lub opiekunom dziecka.

§ 4.

Każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca

urlopu wychowawczego z wymiaru urlopu określonego w § 2 i 3. Prawa tego nie można

przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka.

§ 5.

Skorzystanie z urlopu wychowawczego w wymiarze co najmniej jednego miesiąca oznacza

wykorzystanie przez rodzica lub opiekuna dziecka urlopu, o którym mowa w § 4.

§ 6.

Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka.

W takim przypadku łączny wymiar urlopu wychowawczego nie może przekraczać wymiaru,

o którym mowa w § 2 i 3.

§ 7.

Urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie

nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza

się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 186

§ 7

Jeżeli wniosek, o którym mowa w § 7, został złożony bez zachowania terminu pracodawca

udziela urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia

wniosku.

§ 8.

Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach. Liczbę części urlopu

ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu.

§ 9.

Rodzic dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy, jeżeli

1)

drugi rodzic dziecka nie żyje,

2)

drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,

3)

drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa

ograniczeniu lub zawieszeniu.

Przepisy § 1, § 2 zdanie drugie, § 3, 7 i 8 stosuje się.

§ 10.

Jeżeli dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna przysługuje mu urlop wychowawczy

w wymiarze do 36 miesięcy. Przepisy § 1, § 2 zdanie drugie, § 3, 7, 7

Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia

1)

treść wniosku o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu

macierzyńskiego lub jego części, urlopu rodzicielskiego lub jego części i urlopu ojcowskiego

lub jego części,

2)

dokumenty dołączane do wniosków, o których mowa w pkt 1,

3)

treść wniosku w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, części urlopu

na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub jego części,

4)

dokumenty dołączane do wniosków, o których mowa w pkt 3,

5)

treść wniosku o łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części z wykonywaniem

pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu,

6)

treść wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego lub jego części,

7)

dokumenty dołączane do wniosku, o którym mowa w pkt 6,

8)

treść wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego,

9)

dokumenty dołączane do wniosku, o którym mowa w pkt 8

- biorąc pod uwagę potrzebę zapewnienia prawidłowej realizacji uprawnień pracowników

do urlopów związanych z rodzicielstwem i obniżenia wymiaru czasu pracy oraz zapewnienia

właściwej organizacji czasu pracy.

(uchylony)

§ 1.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego

lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie

wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

§ 2.

W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad

dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez

siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości

i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

§ 3.

(uchylony)

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego

1)

w każdym czasie - za zgodą pracodawcy;

2)

po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego

podjęcia pracy.

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym

stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym

przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom

zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego

pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia,

od którego zależą uprawnienia pracownicze.

(uchylony)

§ 1.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek

o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru

czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest

obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

§ 2.

Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania

pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Do wniosku dołącza się dokumenty określone

w przepisach wydanych na podstawie art. 186

§ 1.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia

przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o

1)

udzielenie urlopu wychowawczego - do dnia zakończenia tego urlopu;

2)

obniżenie wymiaru czasu pracy - do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy,

nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

§ 2.

W przypadkach, o których mowa w § 1, rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne

tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą

przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

§ 3.

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w § 1, wcześniej niż

21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru

czasu pracy, zakaz, o którym mowa w § 1, zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem

korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy.

§ 4.

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w § 1, po dokonaniu czynności

zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym

z tej czynności.

§ 1.

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy

wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do

dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek

pracownicy udzielane łącznie.

§ 2.

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie

nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje

jej jedna przerwa na karmienie.

§ 1.

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje

w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z

zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 2.

O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia, o którym mowa w §

1, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym

w danym roku kalendarzowym.

§ 3.

Zwolnienie od pracy, o którym mowa w § 1, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika

zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru

czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w

górę do pełnej godziny.

Prawo do zasiłku za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej

opieki nad dzieckiem regulują odrębne przepisy.

Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych

w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2, art. 186

§ 1.

Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła

18 lat.

§ 2.

Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.

§ 1.

Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła

18 lat.

§ 2.

Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat.

§ 1.

Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy

1

ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową;

2)

przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża

ich zdrowiu.

§ 2.

Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu

przygotowania zawodowego.

§ 3.

Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zasady i warunki odbywania przygotowania

zawodowego oraz zasady wynagradzania młodocianych w tym okresie.

§ 4.

(uchylony)

§ 5.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej Ministrem Edukacji Narodowej

1

zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli ośmioletniej szkoły podstawowej;

2)

zwolnienie młodocianych nieposiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania

zawodowego;

3

zatrudnianie osób niemających 16 lat, które ukończyły ośmioletnią szkołę podstawową;

3

zatrudnianie osób niemających 15 lat, które ukończyły ośmioletnią szkołę podstawową;

4

zatrudnianie osób niemających 16 lat, które nie ukończyły ośmioletniej szkoły podstawowej.

4

zatrudnianie osób niemających 15 lat, które nie ukończyły ośmioletniej szkoły podstawowej.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną

dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.

Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze

zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.

§ 1.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności

1)

rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej

pracy);

2)

czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;

3)

sposób dokształcania teoretycznego;

4)

wysokość wynagrodzenia.

§ 2.

Rada Ministrów może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których jest dopuszczalne

zawieranie na czas określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego

dopuszczalne jest tylko w razie

1)

niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku

dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;

2)

ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;

3)

reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;

4)

stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie

zawodowe.

§ 1.

Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat.

§ 2.

W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany

1

do dokształcania się w zakresie ośmioletniej szkoły podstawowej, jeżeli szkoły takiej

nie ukończył;

2

do dokształcania się w zakresie szkoły ponadpodstawowej lub w formach pozaszkolnych.

Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia

udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.

Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat,

obowiązek dokształcania się, stosownie do przepisów art. 197, może być przedłużony

do czasu ukończenia przygotowania zawodowego.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej Ministrem Edukacji Narodowej

§ 1.

Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich

prac.

§ 2.

Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego

młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

§ 3.

Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania

służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora

pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych

w przepisach wydanych na podstawie art. 204.

§ 4.

Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma

obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.

§ 5.

Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed dopuszczeniem

go do pracy.

§ 1.

Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej

pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania,

a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.

§ 2.

Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie

może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu

pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.

§ 3.

Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin

na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do

16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

§ 4.

Wymiar czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany

jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy

pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo

o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

§ 1.

Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom

okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.

§ 2.

Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest

obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać

umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3.

Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się

z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami

również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.

§ 1.

Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.

§ 2.

Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

§ 3.

Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego

programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.

§ 3

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca

jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną

do czasu pracy.

§ 4.

(uchylony)

§ 1.

Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

§ 1

Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22

§ 2.

Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie

mniej niż 14 godzin.

§ 3.

Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego

odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

§ 1.

Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala

w drodze rozporządzenia Rada Ministrów.

§ 2.

(uchylony)

§ 3.

Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocianych

w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to

potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające

szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.

§ 1.

Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu

w wymiarze 12 dni roboczych.

§ 2.

Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych.

Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze

20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

§ 3.

Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych.

Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2, pracodawca

może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.

§ 4.

Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących,

udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym

łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do

okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 5.

W sprawach nieuregulowanych przepisami niniejszego rozdziału do urlopów przysługujących

młodocianym stosuje się przepisy działu siódmego.

Przepisy art. 190-205 stosuje się odpowiednio do młodocianych zatrudnionych na podstawie

umowy o przygotowanie zawodowe u pracodawców będących rzemieślnikami.

§ 1.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie

pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w

dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby

bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w

art. 237

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych

i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

W szczególności pracodawca jest obowiązany

1)

organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;

2)

zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny

pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie

tych poleceń;

3)

reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać

środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia

pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;

4)

zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym

uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki

społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;

5)

uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko

piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;

6)

zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy

nadzoru nad warunkami pracy;

7)

zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

§ 2

Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny

pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.

§ 3.

Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym

do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy

oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o

1)

zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych

stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku

awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników;

2)

działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia

zagrożeń, o których mowa w pkt 1;

3)

pracownikach wyznaczonych do

a)

udzielania pierwszej pomocy,

b)

wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.

§ 2.

Informacja o pracownikach, o których mowa w § 1 pkt 3, obejmuje

1)

imię i nazwisko;

2)

miejsce wykonywania pracy;

3)

numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

§ 1.

W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni

przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek

1)

współpracować ze sobą;

2)

wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich

pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu;

3)

ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia

zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników;

4)

informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach

w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez

nich prac.

§ 2.

Wyznaczenie koordynatora, o którym mowa w § 1, nie zwalnia poszczególnych pracodawców

z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.

§ 3.

Pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez różnych

pracodawców, jest obowiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom,

informacje, o których mowa w art. 207

(uchylony)

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany

1)

zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania

pożarów i ewakuacji pracowników;

2)

wyznaczyć pracowników do

a)

udzielania pierwszej pomocy,

b)

wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników;

3)

zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie

udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony

przeciwpożarowej.

§ 2.

Działania, o których mowa w § 1, powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej

działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie

zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń.

§ 3.

Liczba pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2, ich szkolenie oraz wyposażenie powinny

uwzględniać rodzaj i poziom występujących zagrożeń.

§ 4.

W przypadku zatrudniania przez pracodawcę wyłącznie pracowników młodocianych lub niepełnosprawnych

- działania, o których mowa w § 1 pkt 2, może wykonywać sam pracodawca. Przepis §

3 stosuje się odpowiednio.

§ 1.

W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest

obowiązany

1)

niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w

celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony;

2)

niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia

bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w

miejsce bezpieczne.

§ 2.

W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest

obowiązany

1)

wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne;

2)

do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany umożliwić pracownikom, w przypadku wystąpienia bezpośredniego

zagrożenia dla ich zdrowia lub życia albo dla zdrowia lub życia innych osób, podjęcie

działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa - nawet bez porozumienia z przełożonym

- na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych.

§ 2.

Pracownicy, którzy podjęli działania, o których mowa w § 1, nie mogą ponosić jakichkolwiek

niekorzystnych konsekwencji tych działań, pod warunkiem że nie zaniedbali swoich obowiązków.

§ 1.

W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy

i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana

przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo

powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

§ 2.

Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa

w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie

przełożonego.

§ 2

Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu

powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o

których mowa w § 1 i 2.

§ 3.

Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia

w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 4.

Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania

pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan

psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla

innych osób.

§ 5.

Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest

ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

§ 6.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem

pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany

1)

znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu

z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;

2)

wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy

oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;

3)

dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w

miejscu pracy;

4)

stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej

oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;

5)

poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim

i stosować się do wskazań lekarskich;

6)

niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu

życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące

się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;

7)

współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa

i higieny pracy.

Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana

1)

organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny

pracy;

2)

dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;

3)

organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników

przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami

środowiska pracy;

4)

dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego,

a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;

5)

egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny

pracy;

6)

zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany zapewniać, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego,

w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów

uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2.

Obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinien spełniać wymagania

dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 3.

Przebudowa obiektu budowlanego, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinna

uwzględniać poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 4.

Przepisy § 1-3 stosuje się odpowiednio w przypadku, gdy budowa lub przebudowa dotyczy

części obiektu budowlanego, w której znajdują się pomieszczenia pracy.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany zapewniać pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych

prac i liczby zatrudnionych pracowników.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące się w nich pomieszczenia

pracy, a także tereny i urządzenia z nimi związane w stanie zapewniającym bezpieczne

i higieniczne warunki pracy.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane maszyny i inne urządzenia techniczne

1)

zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika

przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem

elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem drgań mechanicznych i promieniowania

oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy;

2)

uwzględniały zasady ergonomii.

§ 1.

Pracodawca wyposaża w odpowiednie zabezpieczenia maszyny i inne urządzenia techniczne,

które nie spełniają wymagań określonych w art. 215.

§ 2.

W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków lokalnych,

wyposażenie maszyny lub innego urządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia

należy do obowiązków pracodawcy.

Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne,

które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych przepisach.

Przepisy art. 215 i 217 stosuje się odpowiednio do narzędzi pracy.

Przepisy art. 215 i 217 nie naruszają wymagań określonych przepisami dotyczącymi maszyn

i innych urządzeń technicznych

1)

będących środkami transportu kolejowego, samochodowego, morskiego, wodnego śródlądowego

i lotniczego;

2)

podlegających przepisom o dozorze technicznym;

3)

podlegających przepisom Prawa geologicznego i górniczego;

4)

podlegających przepisom obowiązującym w jednostkach podległych Ministrowi Obrony Narodowej

oraz ministrowi właściwemu do spraw wewnętrznych;

5)

podlegających przepisom Prawa atomowego.

§ 1.

Niedopuszczalne jest stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego

ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich

środków profilaktycznych.

§ 2.

Minister Zdrowia i Opieki Społecznej Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej

1)

wykaz jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań materiałów i procesów technologicznych

w celu ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia oraz zakres tych badań;

2)

zakaz albo ograniczenie stosowania, obrotu lub transportu materiałów i procesów technologicznych

ze względu na ich szkodliwość dla zdrowia albo uzależnienie ich stosowania, obrotu

lub transportu od przestrzegania określonych warunków.

§ 3.

Przepisy § 2 nie dotyczą substancji chemicznych i ich mieszanin.

§ 1.

Niedopuszczalne jest stosowanie substancji chemicznych i ich mieszanin nieoznakowanych

w sposób widoczny, umożliwiający ich identyfikację.

§ 2.

Niedopuszczalne jest stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej,

substancji stwarzającej zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie bez posiadania

aktualnego spisu tych substancji i mieszanin oraz kart charakterystyki, a także opakowań

zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.

§ 3.

Stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej, substancji stwarzającej

zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie jest dopuszczalne pod warunkiem

zastosowania środków zapewniających pracownikom ochronę ich zdrowia i życia.

§ 4.

Zasady klasyfikacji substancji chemicznych i ich mieszanin pod względem zagrożeń dla

zdrowia lub życia, wykaz substancji chemicznych niebezpiecznych, wymagania dotyczące

kart charakterystyki oraz sposób ich oznakowania określają odrębne przepisy.

§ 5.

(uchylony)

§ 1.

W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji chemicznych,

ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub

mutagennym, pracodawca zastępuje te substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki

lub procesy technologiczne mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosuje inne dostępne

środki ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć

nauki i techniki.

§ 2.

Pracodawca rejestruje wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami chemicznymi,

ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym

lub mutagennym, określonymi w wykazie, o którym mowa w § 3, a także prowadzi rejestr

pracowników zatrudnionych przy tych pracach.

§ 3.

Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy,

uwzględniając zróżnicowane właściwości substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników

lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, ich zastosowanie

oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami

wynikającymi z ich stosowania, określi, w drodze rozporządzenia

1)

wykaz substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych

o działaniu rakotwórczym lub mutagennym i sposób ich rejestrowania;

2)

sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania

w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami

technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym;

3)

sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach;

4)

wzory dokumentów dotyczących narażenia pracowników na substancje chemiczne, ich mieszaniny,

czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym oraz sposób

przechowywania i przekazywania tych dokumentów do podmiotów właściwych do rozpoznawania

lub stwierdzania chorób zawodowych;

5)

szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez substancje

chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym

lub mutagennym;

6)

warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników narażonych na działanie substancji

chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym

lub mutagennym.

§ 1.

W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników

biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a

jeżeli jest to niemożliwe - ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim

wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

§ 2.

Pracodawca prowadzi rejestr prac narażających pracowników na działanie szkodliwych

czynników biologicznych oraz rejestr pracowników zatrudnionych przy takich pracach.

§ 3.

Minister właściwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw

pracy, uwzględniając zróżnicowane działanie czynników biologicznych na organizm człowieka

oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami

wynikającymi z wykonywania pracy w warunkach narażenia na działanie czynników biologicznych,

określi, w drodze rozporządzenia

1)

klasyfikację i wykaz szkodliwych czynników biologicznych;

2)

wykaz prac narażających pracowników na działanie czynników biologicznych;

3)

szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez szkodliwe

czynniki biologiczne, w tym rodzaje środków niezbędnych do zapewnienia ochrony zdrowia

i życia pracowników narażonych na działanie tych czynników, zakres stosowania tych

środków oraz warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia narażonych pracowników;

4)

sposób prowadzenia rejestrów prac i pracowników, o których mowa w § 2, oraz sposób

przechowywania i przekazywania tych rejestrów do podmiotów właściwych do rozpoznawania

lub stwierdzania chorób zawodowych.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany chronić pracowników przed promieniowaniem jonizującym,

pochodzącym ze źródeł sztucznych i naturalnych, występujących w środowisku pracy.

§ 2.

Dawka promieniowania jonizującego pochodzącego ze źródeł naturalnych, otrzymywana

przez pracownika przy pracy w warunkach narażenia na to promieniowanie, nie może przekraczać

dawek granicznych, określonych w odrębnych przepisach dla sztucznych źródeł promieniowania

jonizującego.

§ 1.

Pracodawca prowadzący działalność, która stwarza możliwość wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa

dla zdrowia lub życia pracowników, jest obowiązany podejmować działania zapobiegające

takiemu niebezpieczeństwu.

§ 2.

W przypadku, o którym mowa w § 1, pracodawca jest obowiązany zapewnić

1)

odpowiednie do rodzaju niebezpieczeństwa urządzenia i sprzęt ratowniczy oraz ich obsługę

przez osoby należycie przeszkolone;

2)

udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym.

§ 3.

Przepisy § 1 i 2 nie naruszają wymagań, określonych w odrębnych przepisach, dotyczących

katastrof i innych nadzwyczajnych zagrożeń.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby prace, przy których istnieje możliwość wystąpienia

szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywane przez co

najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji.

§ 2.

Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami

lub ich przedstawicielami, uwzględniając przepisy wydane na podstawie art. 237

Pracodawca

1)

ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne

środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;

2)

informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz

o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym

chorobom związanym z wykonywaną pracą, w szczególności

1)

utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe

dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników;

2)

przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia,

rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.

§ 2.

Minister właściwy do spraw zdrowia, uwzględniając zróżnicowane działanie na organizm

człowieka czynników szkodliwych występujących w środowisku pracy oraz konieczność

podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed ich działaniem, określi, w drodze

rozporządzenia

1)

tryb, metody, rodzaj i częstotliwość wykonywania badań i pomiarów, o których mowa

w § 1 pkt 2;

2)

przypadki, w których jest konieczne prowadzenie pomiarów ciągłych;

3)

wymagania, jakie powinny spełniać laboratoria wykonujące badania i pomiary;

4)

sposób rejestrowania i przechowywania wyników tych badań i pomiarów;

5)

wzory dokumentów oraz sposób udostępniania wyników badań i pomiarów pracownikom.

§ 1.

Prezes Rady Ministrów powoła, w drodze rozporządzenia, Międzyresortową Komisję do

Spraw Najwyższych Dopuszczalnych Stężeń i Natężeń Czynników Szkodliwych dla Zdrowia

w Środowisku Pracy, określi jej uprawnienia oraz sposób wykonywania zadań.

§ 2.

Do zadań Komisji, o której mowa w § 1, należy

1)

przedkładanie Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej

2)

inicjowanie prac badawczych niezbędnych do realizacji zadań, o których mowa w pkt

1.

§ 3.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej

§ 1.

Wstępnym badaniom lekarskim, z zastrzeżeniem § 1

1)

osoby przyjmowane do pracy;

2)

pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni

na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki

uciążliwe.

§ 1

Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby

1)

przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na

stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu

poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;

2)

przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu

lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne

orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy

opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki

te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób

przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

§ 1

Przepis § 1

§ 2.

Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy

trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym

badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym

stanowisku.

§ 3.

Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach

pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik

zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości

przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących

przy podróżach służbowych.

§ 4.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego

stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach

pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

§ 4a.

Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na podstawie skierowania

wydanego przez pracodawcę.

§ 5.

Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji

i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom

okresowe badania lekarskie także

1)

po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami;

2)

po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie

takimi badaniami.

§ 6.

Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca

ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej

z uwagi na warunki pracy.

§ 7.

Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich,

o których mowa w § 1, 2 i 5.

§ 8.

Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy

określi, w drodze rozporządzenia

1)

tryb i zakres badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość badań

okresowych, a także sposób dokumentowania i kontroli badań lekarskich,

2)

tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w niniejszej

ustawie i w przepisach wydanych na jej podstawie,

3)

zakres informacji objętych skierowaniem na badania lekarskie i orzeczeniem lekarskim,

a także wzory tych dokumentów,

4)

zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie,

5)

dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający

badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną,

o której mowa w § 6 zdanie drugie

- uwzględniając konieczność zapewnienia prawidłowego przebiegu i kompleksowości badań

lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której

mowa w § 6 zdanie drugie, a także informacji umożliwiających porównanie warunków pracy

u pracodawcy oraz ochrony danych osobowych osób poddanych badaniom.

§ 1.

W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej,

pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas

określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go

na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

§ 2.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi

przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika,

który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy

pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu

przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis art.

230 § 2 stosuje się odpowiednio.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie

uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne

ze względów profilaktycznych. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje

tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki

i warunki ich wydawania.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne

oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej.

§ 1.

W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące

lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym

i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować

odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora

pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o

każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli

może być uznany za wypadek przy pracy.

§ 3.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy.

§ 3

Pracodawca jest obowiązany przechowywać protokół ustalenia okoliczności i przyczyn

wypadku przy pracy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat.

§ 4.

Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu państwowemu inspektorowi

sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek podejrzenia

choroby zawodowej.

§ 2.

Obowiązek, o którym mowa w § 1, dotyczy także lekarza podmiotu właściwego do rozpoznania

choroby zawodowej, o którym mowa w przepisach wydanych na podstawie art. 237 § 1 pkt

6.

§ 2

W każdym przypadku podejrzenia choroby zawodowej

1)

lekarz,

2)

lekarz dentysta, który podczas wykonywania zawodu powziął takie podejrzenie u pacjenta

- kieruje na badania w celu wydania orzeczenia o rozpoznaniu choroby zawodowej albo

o braku podstaw do jej rozpoznania.

§ 2

Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może również dokonać pracownik lub były pracownik,

który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę, przy

czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza

sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną.

§ 3.

W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany

1)

ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia

tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym;

2)

przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej

i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze;

3)

zapewnić realizację zaleceń lekarskich.

§ 4.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr obejmujący przypadki stwierdzonych chorób

zawodowych i podejrzeń o takie choroby.

§ 5.

Pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej do instytutu medycyny

pracy wskazanego w przepisach wydanych na podstawie art. 237 § 1

Za chorobę zawodową uważa się chorobę, wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli

w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem,

że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących

w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych „narażeniem

zawodowym”.

Rozpoznanie choroby zawodowej u pracownika lub byłego pracownika może nastąpić w okresie

jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym albo po zakończeniu pracy w takim narażeniu,

pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych objawów chorobowych w okresie ustalonym

w wykazie chorób zawodowych.

Pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy,

chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie

wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze.

§ 1.

Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia

1)

sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy

oraz sposób ich dokumentowania, a także zakres informacji zamieszczanych w rejestrze

wypadków przy pracy,

2)

skład zespołu powypadkowego,

3)

wykaz chorób zawodowych,

4)

okres, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania

choroby zawodowej pomimo wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu zawodowym,

5)

sposób i tryb postępowania dotyczący zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania

chorób zawodowych,

6)

podmioty właściwe w sprawie rozpoznawania chorób zawodowych

- uwzględniając aktualną wiedzę w zakresie patogenezy i epidemiologii chorób powodowanych

przez czynniki szkodliwe dla człowieka występujące w środowisku pracy oraz kierując

się koniecznością zapobiegania występowaniu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

§ 1

Rada Ministrów wskaże w drodze rozporządzenia instytut medycyny pracy, do którego

pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej oraz termin, w którym

ma ono być przesłane, mając na uwadze specjalizację instytutu oraz rodzaj prowadzonych

w nim badań.

§ 2.

Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wzór protokołu

ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy zawierający dane dotyczące poszkodowanego,

składu zespołu powypadkowego, wypadku i jego skutków, stwierdzenie, że wypadek jest

lub nie jest wypadkiem przy pracy, oraz wnioski i zalecane środki profilaktyczne,

a także pouczenie dla stron postępowania powypadkowego.

§ 3.

Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wzór statystycznej

karty wypadku przy pracy, uwzględniając dane dotyczące pracodawcy, poszkodowanego,

wypadku przy pracy, a także jego skutków oraz sposób i terminy jej sporządzania i

przekazywania do właściwego urzędu statystycznego.

§ 4.

Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia

1)

sposób dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób, a także prowadzenia

rejestrów chorób zawodowych, uwzględniając w szczególności wzory dokumentów stosowanych

w postępowaniu dotyczącym tych chorób oraz dane objęte rejestrem.

2)

(uchylony)

§ 1.

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej

oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku

pracy.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz

odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe, oraz zapewnić odpowiednio

ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie.

§ 3.

Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być

wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu

pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby środki ochrony indywidualnej oraz odzież

i obuwie robocze, które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami

chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi, były przechowywane

wyłącznie w miejscu przez niego wyznaczonym.

§ 2.

Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania przedmiotów, o

których mowa w § 1, jest niedopuszczalne.

§ 1.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i

higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie

bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza

wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca

posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam

wykonywać zadania tej służby, jeżeli

1)

zatrudnia do 10 pracowników albo

2)

zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której

ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu

społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

§ 2.

Pracodawca - w przypadku braku kompetentnych pracowników - może powierzyć wykonywanie

zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik

zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, o którym

mowa w § 1, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne

niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa

i higieny pracy dla pracowników tej służby.

§ 3.

Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono

wykonywanie zadań tej służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich

następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp.

§ 4.

Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp, albo zwiększenie liczby

pracowników tej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

§ 5.

Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia

1)

szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i podporządkowanie

służby bhp;

2)

kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp.

§ 1.

Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania

związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące

1)

zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów

technologicznych oraz substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać

zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników;

2)

oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania

pracowników o tym ryzyku;

3)

tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz

wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań

w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników;

4)

przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego;

5)

szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2.

Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie

eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych.

§ 3.

Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza

zapewnia, aby odbywały się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z

udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.

§ 4.

Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia

zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają

kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji

Pracy.

§ 5.

U pracodawcy, u którego została powołana komisja bezpieczeństwa i higieny pracy -

konsultacje, o których mowa w § 1, mogą być prowadzone w ramach tej komisji, natomiast

uprawnienia, o których mowa w § 2 i 4, przysługują pracownikom lub ich przedstawicielom

wchodzącym w skład komisji.

§ 6.

Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla

nich konsekwencji z tytułu działalności, o której mowa w § 1, 2 i 4. Dotyczy to również

pracowników lub ich przedstawicieli, o których mowa w § 5.

§ 1.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa

i higieny pracy, zwaną dalej „komisją bhp”, jako swój organ doradczy i opiniodawczy.

W skład komisji bhp wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy

służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz

przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy.

§ 2.

Przewodniczącym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym

- społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników.

§ 1.

Zadaniem komisji bhp jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu

bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków

zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących

poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków

w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2.

Posiedzenia komisji bhp odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał.

Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w posiedzeniach komisji bhp pracownik

zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 3.

Komisja bhp w związku z wykonywaniem zadań wymienionych w § 1 korzysta z ekspertyz

lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą

i na jego koszt.

Przedstawiciele pracowników, o których mowa w art. 237

Organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi

państwowymi albo samorządowymi są obowiązane podejmować działania na rzecz kształtowania

bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w szczególności

1)

udzielać przedsiębiorstwom i jednostkom organizacyjnym pomocy przy wykonywaniu zadań

z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy;

2)

dokonywać, co najmniej raz w roku, oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w przedsiębiorstwach

i jednostkach organizacyjnych oraz określać kierunki poprawy tego stanu;

3)

w miarę potrzeb i możliwości - inicjować i prowadzić badania naukowe dotyczące bezpieczeństwa

i higieny pracy.

§ 1.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej

§ 2.

Ministrowie właściwi dla określonych gałęzi pracy lub rodzajów prac w porozumieniu

z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej

§ 1.

Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową

określoną w wykazie, o którym mowa w art. 237 § 1 pkt 3, przysługują świadczenia z

ubezpieczenia społecznego, określone w odrębnych przepisach.

§ 2.

Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje od pracodawcy odszkodowanie

za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz

przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, z wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów

samochodowych oraz wartości pieniężnych.

Minister Edukacji Narodowej Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej

§ 1.

Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych

kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów

oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa

i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń

w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane

w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował

u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy

o pracę.

§ 2

Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy

w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno

być okresowo powtarzane.

§ 3.

Szkolenia, o których mowa w § 2, odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa

i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa

i higieny pracy na stanowiskach pracy.

§ 3.

Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami

bezpieczeństwa i higieny pracy.

Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady

szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zakres tego szkolenia, wymagania

dotyczące treści i realizacji programów szkolenia, sposób dokumentowania szkolenia

oraz przypadki, w których pracodawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni z określonych

rodzajów szkolenia.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej

zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników

występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi

środkami.

§ 2.

(uchylony)

§ 3.

Pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które

spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze,

spełniające wymagania określone w Polskich Normach

1)

jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu;

2)

ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2.

Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników,

za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa

i higieny pracy.

§ 3.

Przepis § 2 nie dotyczy stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią

obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie

lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi

albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

§ 4.

Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z § 2, pracodawca

wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

§ 1.

Pracodawca ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,

których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 237

§ 2.

Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, o których mowa w art. 237

§ 1.

Ilekroć w przepisach działu jest mowa o

1)

ponadzakładowej organizacji związkowej - należy przez to rozumieć organizację związkową

będącą ogólnokrajowym związkiem zawodowym, zrzeszeniem (federacją) związków zawodowych

lub ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową (konfederacją);

2)

organizacji związkowej reprezentującej pracowników - należy przez to rozumieć organizację

związkową zrzeszającą pracowników, dla których układ jest zawierany. Dotyczy to również

zrzeszenia (federacji) związków zawodowych, w skład którego wchodzą te organizacje

związkowe, a także ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) zrzeszającej

takie organizacje związkowe lub zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.

§ 2.

Przepisy rozdziału odnoszące się do

1)

układu - stosuje się odpowiednio do układu ponadzakładowego i układu zakładowego;

2)

pracodawców - stosuje się odpowiednio do pracodawcy.

§ 1.

Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych

jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

§ 2.

Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;

układem mogą być również objęci emeryci i renciści.

§ 3.

Układu nie zawiera się dla

1)

członków korpusu służby cywilnej;

2)

pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;

3)

pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania

w

a)

urzędach marszałkowskich,

b)

starostwach powiatowych,

c)

urzędach gminy,

d)

biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

e)

biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego;

4)

sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów.

§ 1.

Układ określa

1)

warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem § 3;

2)

wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania

jego postanowień.

§ 2.

Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi w § 1, nieuregulowane w przepisach

prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

§ 3.

Układ nie może naruszać praw osób trzecich.

§ 4.

Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych

zakładach budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących

w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5.

Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach

budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych powinien zawierać oświadczenie

organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu

wymogu, o którym mowa w § 4.

(uchylony)

§ 1.

Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych

stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.

§ 2.

Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres

jego obowiązywania wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują organizacje

związkowe, które go zawarły, z zastrzeżeniem § 3 i 4.

§ 3.

Strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony wstąpiła organizacja

związkowa, która nie zawarła układu.

§ 4.

Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna na podstawie

art. 241

§ 5.

Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu podlega

zgłoszeniu do rejestru układów.

§ 1.

Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości

lub w części układu, którego nie są stronami. Do porozumienia stosuje się odpowiednio

przepisy dotyczące układu.

§ 2.

Organ rejestrujący porozumienie, o którym mowa w § 1, powiadamia strony układu o rejestracji

tego porozumienia.

§ 3.

Zmiana postanowień układu przez strony, które zawarły ten układ, nie powoduje zmian

w treści porozumienia, o którym mowa w § 1.

§ 1.

Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla

1)

układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy;

2)

układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

§ 2.

Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu

1)

trzech miesięcy - w odniesieniu do układu ponadzakładowego,

2)

jednego miesiąca - w odniesieniu do układu zakładowego

- od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.

§ 3.

Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji

może

1)

za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień;

2)

wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.

§ 4.

Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień

niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ

uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji.

§ 5.

W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie

1)

stronom układu ponadzakładowego - do Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w Warszawie;

2)

stronom układu zakładowego - do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego

- sądu pracy.

Sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

§ 5

Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu,

wystąpić do organu, który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został on zawarty

z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy. Zastrzeżenie powinno

być złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie.

§ 5

Organ rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu zastrzeżenia, o którym mowa w § 5

§ 5

W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu

układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych

nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe.

§ 5

W razie gdy

1)

strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, dokumentów

i wyjaśnień, o których mowa w § 5

2)

strony układu w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, nie usuną nieprawidłowości,

o której mowa w § 5

organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów. Przepis § 5 stosuje się odpowiednio.

§ 5

Warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy,

wynikające z układu wykreślonego z rejestru układów, obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia

tych warunków. Przepis art. 241

§ 6.

Minister właściwy do spraw pracy w celu zapewnienia jednolitych zasad rejestracji

układów zbiorowych pracy i prowadzenia rejestru tych układów określi, w drodze rozporządzenia,

tryb postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, w szczególności

warunki składania wniosków o wpis do rejestru układów i o rejestrację układu, zakres

informacji objętych tymi wnioskami oraz dokumenty dołączane do wniosków, skutki niezachowania

wymogów dotyczących formy i treści wniosków, jak również tryb wykreślenia układu z

rejestru, a także sposób prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzory

klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych.

§ 1.

Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem

zarejestrowania.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany

1)

zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz

o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu;

2)

dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu;

3)

na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść.

§ 1.

Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy

prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub

innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

§ 2.

Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia

pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę

nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę

lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania

przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

§ 1.

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem ponadzakładowym”, zawierają

1)

ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej;

2)

ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców - w imieniu

zrzeszonych w tej organizacji pracodawców.

§ 2.

(uchylony)

§ 3.

(uchylony)

§ 1.

W razie gdy ponadzakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracowników, dla których

ma być zawarty układ ponadzakładowy, wchodzi w skład zrzeszenia (federacji) związków

zawodowych lub ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), do zawarcia

układu jest upoważniona, z zastrzeżeniem § 2, wyłącznie ta ponadzakładowa organizacja

związkowa.

§ 2.

Ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa (konfederacja) uczestniczy w rokowaniach

i zawiera układ ponadzakładowy w miejsce wchodzących w jej skład ponadzakładowych

organizacji związkowych, reprezentujących pracowników, dla których układ ten ma być

zawarty i które uzyskały reprezentatywność na podstawie art. 241

§ 3.

W razie gdy organizacja pracodawców zrzeszająca pracodawców, którzy mają być objęci

układem ponadzakładowym, wchodzi w skład federacji lub konfederacji, prawo do zawarcia

układu przysługuje organizacji, w której pracodawcy są bezpośrednio zrzeszeni.

Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje

1)

organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony pracodawców;

2)

każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których

ma być zawarty układ.

§ 1.

Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, reprezentuje

więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi

ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe.

§ 2.

Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu

ponadzakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu,

nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań w trybie określonym w §

1, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do

rokowań. Rokowania te są prowadzone w trybie określonym w § 1.

§ 3.

Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest uczestniczenie w nich co

najmniej jednej reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej w rozumieniu

art. 241

§ 4.

Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona ponadzakładowa organizacja związkowa,

ma ona prawo przystąpić do rokowań.

§ 5.

Układ ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania

nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe,

w rozumieniu art. 241

§ 1.

Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa

1)

reprezentatywna w rozumieniu ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach

dialogu społecznego

(Dz. U. poz. 1240);

2)

zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu,

nie mniej jednak niż dziesięć tysięcy pracowników, lub

3)

zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ

ponadzakładowy.

§ 2.

Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności ponadzakładowa organizacja związkowa,

o której mowa w § 1 pkt 2 i 3, występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie, który wydaje

w tej sprawie orzeczenie w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów

Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

§ 3.

W przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej

(konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe

związki zawodowe i zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.

Strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, mogą w szczególności

ustalić

1)

sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści;

2)

tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu;

3)

tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami

w tym zakresie.

4)

(uchylony)

§ 1.

Na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych organizacji związkowych,

które zawarły układ ponadzakładowy, minister właściwy do spraw pracy może - gdy wymaga

tego ważny interes społeczny - rozszerzyć, w drodze rozporządzenia, stosowanie tego

układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego

żadnym układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub

zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem, ustalonej na podstawie

odrębnych przepisów dotyczących klasyfikacji działalności, po zasięgnięciu opinii

tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców oraz zakładowej

organizacji związkowej, o ile taka działa u pracodawcy.

§ 2.

Wniosek o rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego powinien wskazywać nazwę

pracodawcy i jego siedzibę, a także uzasadnienie potrzeby rozszerzenia stosowania

układu ponadzakładowego oraz zawierać informacje i dokumenty niezbędne do stwierdzenia

wymogów, o których mowa w § 1.

§ 3.

(uchylony)

§ 4.

Rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego obowiązuje nie dłużej niż do czasu

objęcia pracodawcy innym układem ponadzakładowym.

§ 5.

Do wniosku o uchylenie rozszerzenia stosowania układu stosuje się odpowiednio przepisy

§ 1 i 2 oraz art. 241

§ 1.

W razie połączenia lub podziału organizacji związkowej lub organizacji pracodawców,

która zawarła układ ponadzakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na organizację

powstałą w wyniku połączenia lub podziału.

§ 2.

W razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych,

będących stroną układu ponadzakładowego, pracodawca może odstąpić od stosowania układu

ponadzakładowego w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi

wypowiedzenia układu, składając stosowne oświadczenie na piśmie pozostałej stronie

tego układu. Przepis art. 241

§ 3.

(uchylony)

§ 4.

Informacje dotyczące spraw, o których mowa w § 1 i 2, podlegają zgłoszeniu do rejestru

układów.

(uchylony)

(uchylony)

(uchylony)

Zakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem zakładowym”, zawiera pracodawca

i zakładowa organizacja związkowa.

Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje

1)

pracodawcy;

2)

każdej zakładowej organizacji związkowej.

§ 1.

Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej

niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna

reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe.

§ 2.

Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu

zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu,

nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań w trybie określonym w §

1, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do

rokowań. Rokowania te są prowadzone w trybie określonym w § 1.

§ 3.

Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest uczestniczenie w nich co

najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu przepisów

art. 241

§ 4.

Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona zakładowa organizacja związkowa,

ma ona prawo przystąpić do rokowań.

§ 5.

Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania

nad tym układem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe,

w rozumieniu art. 241

§ 1.

Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa

1)

będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji

związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241

2)

zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

§ 2.

Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których

mowa w § 1, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca

największą liczbę pracowników.

§ 3.

Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej,

o której mowa w § 1 i 2, uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji

przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia

układu zakładowego. W razie gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji

związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego

organizacji związkowej.

§ 4.

Zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom

prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do spełniania

przez inną zakładową organizację związkową kryteriów reprezentatywności, o których

mowa w § 1 i 2; prawo zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy.

§ 5.

W przypadku, o którym mowa w § 4, zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało

zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego dla siedziby

pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie

orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

§ 1.

Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż

postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.

§ 2.

Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających

w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2, oraz osób zarządzających

zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

§ 1.

Zawarcie układu następuje w drodze rokowań.

§ 2.

Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym

każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty

układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.

§ 3.

Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia

rokowań

1)

w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem;

2)

w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej

pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników;

3)

jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na

jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

§ 1.

Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć

porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części,

tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy

niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie

o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć

strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.

§ 2.

Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów

zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania

układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu.

§ 3.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje

się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego

warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

§ 1.

Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci

wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.

§ 2.

Rokowania nad zawarciem układu zakładowego prowadzą

1)

właściwy organ osoby prawnej, o której mowa w § 1, oraz

2)

wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawców, z zastrzeżeniem

§ 3.

§ 3.

Jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku, federacji lub

konfederacji, do prowadzenia rokowań w ich imieniu jest uprawniony organ wskazany

przez ten związek, federację lub konfederację.

§ 4.

Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu

zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu,

nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do prowadzenia rokowań

są uprawnione organizacje związkowe, które do nich przystąpiły, pod warunkiem uczestniczenia

w tych rokowaniach wszystkich organów, o których mowa w § 3, wskazanych przez ponadzakładowe

organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących

w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 241

§ 5.

Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania

nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie organy, o których mowa w § 3, wskazane

przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych

u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art.

241

§ 6.

Przepisy § 1-5 stosuje się odpowiednio do jednostki nieposiadającej osobowości prawnej,

w skład której wchodzi więcej niż jeden pracodawca.

§ 1.

(uchylony)

§ 2.

W razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, z których choćby jedna zawarła

układ zakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku

połączenia.

§ 3.

W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy,

pracodawca może odstąpić od stosowania tego układu w całości lub w części po upływie

okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu. Przepis art. 241

§ 4.

(uchylony)

§ 5.

(uchylony)

Przepisy rozdziału stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej

działającej u pracodawcy.

§ 1.

Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem

słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności

1)

uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną

pracodawców;

2)

powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty

przekracza możliwości finansowe pracodawców;

3)

poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem.

§ 2.

Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem

rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań.

W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych,

chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym

rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami

i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności

informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego.

§ 2.

Przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy

informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu

nieuczciwej konkurencji.

§ 3.

Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert, którego zadaniem jest przedstawienie

opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona,

która żądała powołania eksperta, chyba że strony postanowią inaczej.

§ 4.

Przepisy § 1-3 nie naruszają przepisów o ochronie informacji niejawnych.

§ 1.

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony.

§ 2.

W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu.

§ 3.

Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą

przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas

nieokreślony.

§ 1.

Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony.

§ 2.

Wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspólnie przez strony układu, wiążą

także strony, które zawarły porozumienie o stosowaniu tego układu. Wyjaśnienia udostępnia

się stronom porozumienia.

§ 1.

Układ rozwiązuje się

1)

na podstawie zgodnego oświadczenia stron;

2)

z upływem okresu, na który został zawarty;

3)