Ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw

W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

(Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm. wprowadza się następujące zmiany

1)

w art. 9 § 4 otrzymuje brzmienie

„

§ 4.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,

regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające

zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

”

;

2)

w art. 9

„

§ 4.

Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy.

”

;

3)

art. 11 otrzymuje brzmienie

„

Art. 11.

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę

prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

”

;

4)

art. 11

„

Art. 11

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności

ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania

polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,

a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym

lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

”

;

5)

w art. 18 § 3 otrzymuje brzmienie

„

§ 3.

Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek

pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast

takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich

przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi

charakteru dyskryminacyjnego.

”

;

6)

w dziale pierwszym rozdział IIa otrzymuje brzmienie

„

Rozdział IIa

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Art. 18

§ 1.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku

pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia

kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność,

rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie

etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas

określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,

bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn

określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej

korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia,

zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie

warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących

do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli

dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

§ 5.

Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także

1)

działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania

w zatrudnieniu,

2)

zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub

upokorzenie pracownika (molestowanie).

§ 6.

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze

seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie

godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać

fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Art. 18

§ 1.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa

się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn

określonych w art. 18

1)

odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2)

niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia

albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3)

pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na

1)

niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18

2)

wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli

jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,

3)

stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę

rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

4)

ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania

oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem

kryterium stażu pracy.

§ 3.

Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane

przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby

pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18

§ 4.

Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia

zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem

działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także

organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub

wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione

wymaganie zawodowe.

Art. 18

§ 1.

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę

o jednakowej wartości.

§ 2.

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez

względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane

pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników

porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi

w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej

odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 18

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu,

ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,

ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 18

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady

równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie

przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

”

;

7)

po art. 22 dodaje się art. 22

„

Art. 22

§ 1.

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych

obejmujących

1)

imię (imiona) i nazwisko,

2)

imiona rodziców,

3)

datę urodzenia,

4)

miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5)

wykształcenie,

6)

przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

§ 2.

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych,

o których mowa w § 1, także

1)

innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci

pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie

przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

2)

numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego

Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

§ 3.

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której

one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których

mowa w § 1 i 2.

§ 4.

Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli

obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

§ 5.

W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach,

stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

”

;

8)

w art. 23

a)

§ 3 i 4 otrzymują brzmienie

„

§ 3.

Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe,

dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym

terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach,

prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych

działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków

pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej

na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na

innego pracodawcę.

§ 4.

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,

pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek

pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie

przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

”

,

b)

po § 5 dodaje się § 6 w brzmieniu

„

§ 6.

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny

uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

”

;

9)

w art. 23„§ 2-4” zastępuje się wyrazami „§ 1-4”;

10)

art. 25

„

Art. 25

§ 1.

Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych

z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie

zawarty umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa

między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła

1 miesiąca.

§ 2.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego

okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego

po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

§ 3.

Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych

1)

w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2)

w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych

cyklicznie.

”

;

11)

art. 29 otrzymuje brzmienie

„

Art. 29.

§ 1.

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy

i płacy, w szczególności

1)

rodzaj pracy,

2)

miejsce wykonywania pracy,

3)

wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4)

wymiar czasu pracy,

5)

termin rozpoczęcia pracy.

§ 2.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem

formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika,

potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.

§ 3.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia

umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości

wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia

umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo

o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie

potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania

nieobecności w pracy.

§ 4.

Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

§ 5.

Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie

niż umowa o pracę.

”

;

12)

po art. 29 dodaje się art. 29

„

Art. 29

§ 1.

Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego

członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków

określonych w art. 29 § 1, powinna określać

1)

czas wykonywania pracy za granicą,

2)

walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania

pracy za granicą.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany poinformować na piśmie pracownika, o którym mowa w § 1,

o świadczeniach przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy za granicą, obejmujących

zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania.

Art. 29

§ 1.

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze

czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej

korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym

wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę

i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

§ 2.

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany

wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

”

;

13)

po art. 33 dodaje się art. 33

„

Art. 33

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o

których mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.

”

;

14)

w art. 36

„

§ 1.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje

z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących

pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić

okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku

pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część

okresu wypowiedzenia.

”

;

15)

w art. 37

a)

§ 1 otrzymuje brzmienie

„

§ 1.

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez

pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem

prawa do wynagrodzenia.

”

,

b)

w § 2 pkt 1 otrzymuje brzmienie

„

1)

2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

”

;

16)

art. 39 otrzymuje brzmienie

„

Art. 39.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej

niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

”

;

17)

w dziale drugim rozdział IIa otrzymuje brzmienie

„

Rozdział IIa

Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej

Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej

Art. 67

§ 1.

Przepisy niniejszego rozdziału stosuje się w przypadku wykonywania pracy na terytorium

Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy na określony

czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej.

§ 2.

Pracodawca, o którym mowa w § 1, kierujący pracownika do pracy na terytorium Rzeczypospolitej

Polskiej

1)

w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,

2)

w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,

3)

jako agencja pracy tymczasowej

- zapewnia pracownikowi, w zakresie określonym w art. 67Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.

Art. 67

§ 1.

Warunki zatrudnienia dotyczą

1)

norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,

2)

wymiaru urlopu wypoczynkowego,

3)

minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,

4)

wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,

5)

bezpieczeństwa i higieny pracy,

6)

uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,

7)

zatrudniania młodocianych,

8)

zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,

9)

wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

§ 2.

Do pracowników, o których mowa w art. 67

Art. 67

Przepisy art. 67

”

;

18)

w art. 68 § 1 otrzymuje brzmienie

„

§ 1.

Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych

przepisach.

”

;

19)

w art. 69 w pkt 2 uchyla się lit. b;

20)

w art. 72 § 3 otrzymuje brzmienie

„

§ 3.

Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje

nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

”

;

21)

w dziale drugim w rozdziale III oddział 3 otrzymuje brzmienie

„

Oddział 3

Stosunek pracy na podstawie mianowania

Art. 76.

Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych

przepisach.

”

;

22)

art. 77

„

Art. 77

§ 1.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą

dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie

są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia - w zakresie

niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy

do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.

§ 2.

Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek

sfery budżetowej objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia,

o którym mowa w § 1.

§ 3.

Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności określać warunki ustalania

i wypłacania

1)

wynagrodzenia zasadniczego pracowników,

2)

innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi

właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników,

z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie

długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może

przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego,

3)

innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów

przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej

i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy

ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.

”

;

23)

w art. 87

a)

uchyla się § 6,

b)

po § 7 dodaje się § 8 w brzmieniu

„

§ 8.

Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki

wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia

uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

”

;

24)

po art. 87 dodaje się art. 87

„

Art. 87

§ 1.

Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości

1)

minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego

pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia

społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu

sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia

alimentacyjne,

2)

75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych

pracownikowi,

3)

90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych

w art. 108.

§ 2.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone

w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

”

;

25)

w art. 91 dodaje się zdanie drugie w brzmieniu

„

W takim przypadku wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości

określonej w art. 87

”

;

26)

w art. 92 uchyla się § 1

27)

w art. 94 po pkt 2 dodaje się pkt 2a i 2b w brzmieniu

„

2a)

organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza

pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2b)

przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność

związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu

na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze

czasu pracy,

”

;

28)

art. 94

„

Art. 94

Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania

w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy

lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego

pracodawcy.

”

;

29)

po art. 94

„

Art. 94

Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy

o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników

zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

”

;

30)

po art. 94

„

Art. 94

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na

celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu

współpracowników.

§ 3.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy

odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy

odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane

na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem

przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

”

;

31)

w art. 104

a)

pkt 2 otrzymuje brzmienie

„

2)

systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

”

,

b)

pkt 5 otrzymuje brzmienie

„

5)

termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

”

;

32)

uchyla się art. 104

33)

w art. 105 dodaje się zdanie drugie w brzmieniu

„

Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych

pracownika.

”

;

34)

uchyla się art. 107;

35)

w art. 108 § 1 otrzymuje brzmienie

„

§ 1.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie

pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także

przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania

nieobecności w pracy, pracodawca może stosować

1)

karę upomnienia,

2)

karę nagany.

”

;

36)

dział szósty otrzymuje brzmienie

„

Dział szósty

Czas pracy

Rozdział I

Przepisy ogólne

Art. 128.

§ 1.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie

pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

§ 2.

Ilekroć w przepisach działu jest mowa o

1)

pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu

czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników

po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni,

2)

pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to

rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników

wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych

księgowych.

§ 3.

Do celów rozliczania czasu pracy pracownika

1)

przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik

rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2)

przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego

dnia okresu rozliczeniowego.

Rozdział II

Normy i ogólny wymiar czasu pracy

Art. 129.

§ 1.

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie

pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym

4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144.

§ 2.

W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być

wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo

uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ

na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie

jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach

czasu pracy, o których mowa w art. 135-138.

Art. 130.

§ 1.

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany

zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się

1)

mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

2)

dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca

okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

§ 2.

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż

niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym

siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela,

obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.

§ 3.

Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129

§ 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności

w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym

rozkładem czasu pracy.

Art. 131.

§ 1.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie

48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§ 2.

Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy

zakładem pracy.

Rozdział III

Okresy odpoczynku

Art. 132.

§ 1.

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego

odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137.

§ 2.

Przepis § 1 nie dotyczy

1)

pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2)

przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

§ 3.

W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym,

równoważny okres odpoczynku.

Art. 133.

§ 1.

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego

odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

§ 2.

W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania

pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym

rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą

liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

§ 3.

Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje

24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy

została ustalona inna godzina.

§ 4.

W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, może

przypadać w innym dniu niż niedziela.

Art. 134.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik

ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Rozdział IV

Systemy i rozkłady czasu pracy

Art. 135.

§ 1.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany

system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego

wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym

nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony

krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

§ 2.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1,

może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.

§ 3.

Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy,

o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Art. 136.

§ 1.

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem

w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym

jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż

do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

§ 2.

W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio

po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek

przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od

odpoczynku przewidzianego w art. 133.

Art. 137.

Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników

zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system

równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru

czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.

Art. 138.

§ 1.

Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca

w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne

przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym

nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie

dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy

powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy

pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151

§ 2.

Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu

na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

§ 3.

W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym

okresie rozliczeniowym oblicza się

1)

mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym,

z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu

pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie

2)

dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy

tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

§ 4.

Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi

czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego,

w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

§ 5.

Przepisy art. 130 § 2 zdanie drugie i § 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 139.

§ 1.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany

system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie

więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy

nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje

prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

§ 2.

Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu

pracy, o którym mowa w art. 135-138, 143 i 144.

§ 3.

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem

§ 4.

§ 4.

U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa

i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego

czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje

wynagrodzenie za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

Art. 140.

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania

pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu

z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając

wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.

Art. 141.

§ 1.

Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze

nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw

osobistych.

§ 2.

Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub

regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem

zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Art. 142.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu

pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Art. 143.

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia

pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej

niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu

pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1

miesiąca.

Art. 144.

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym

praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie

jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż

do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Art. 145.

§ 1.

Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionych

w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać

na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm,

a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu

przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

§ 2.

Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami

lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 237

Art. 146.

Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.

Art. 147.

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący

pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od

pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel,

świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających

w tym okresie.

Art. 148.

W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144, czas

pracy

1)

pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia

najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

2)

pracownic w ciąży,

3)

pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich

zgody

- nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas

nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Art. 149.

§ 1.

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia

jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę

ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

§ 2.

W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających

w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny

nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.

Art. 150.

§ 1.

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala

się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli

pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia

regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2 i 3 oraz art. 139 § 3 i 4.

§ 2.

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca,

u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę

systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować

okresy rozliczeniowe czasu pracy określone w art. 129 § 2 i w art. 135 § 2 i 3 - po

uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

§ 3.

Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144,

następuje na podstawie umowy o pracę.

§ 4.

Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 104

Rozdział V

Praca w godzinach nadliczbowych

Art. 151.

§ 1.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana

ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika

systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach

nadliczbowych jest dopuszczalna w razie

1)

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,

ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2)

szczególnych potrzeb pracodawcy.

§ 2.

Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy,

na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników

szkodliwych dla zdrowia.

§ 3.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi

w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

§ 4.

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca

nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu

pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym

niż określona w § 3.

§ 5.

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony

w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy,

których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku

do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151

Art. 151

§ 1.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek

w wysokości

1)

100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających

a)

w nocy,

b)

w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym

go rozkładem czasu pracy,

c)

w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w

święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2)

50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym

dniu niż określony w pkt 1.

§ 2.

Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy

nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym

okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy

w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości

określonej w § 1.

§ 3.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje

wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką

godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony

przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

§ 4.

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie

wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość

powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 151

§ 1.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek

pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

§ 2.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych

może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu

wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę

wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować

obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

§ 3.

W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę

w godzinach nadliczbowych.

Art. 151

Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał

pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym

tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi

do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Art. 151

§ 1.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych

komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami

pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,

z zastrzeżeniem § 2.

§ 2.

Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych

przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku

z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151

Art. 151

§ 1.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy

w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub

w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

§ 2.

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał

pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym

mowa w art. 132 i 133.

§ 3.

Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas

wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości

udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania,

określonego stawką godzinową, lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia

nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

§ 4.

Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających

w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Art. 151

§ 1.

W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje,

oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151

§ 2.

Przepis § 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu

rozliczeniowego.

Rozdział VI

Praca w porze nocnej

Art. 151

§ 1.

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

§ 2.

Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny

pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym

przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

§ 3.

Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje

prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

§ 4.

Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją

związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - z przedstawicielami

pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu

opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając

konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

§ 5.

Przepis § 3 nie dotyczy

1)

pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2)

przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

§ 6.

Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego

inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.

Art. 151

§ 1.

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia

za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej

z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

§ 2.

W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy

dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada

przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Rozdział VII

Praca w niedziele i święta

Art. 151

§ 1.

Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych

od pracy.

§ 2.

Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym

dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona

inna godzina.

Art. 151

Praca w niedziele i święta jest dozwolona

1)

w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2)

w ruchu ciągłym,

3)

przy pracy zmianowej,

4)

przy niezbędnych remontach,

5)

w transporcie i w komunikacji,

6)

w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

7)

przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

8)

w rolnictwie i hodowli,

9)

przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne

potrzeby ludności, w szczególności w

a)

placówkach handlowych,

b)

zakładach świadczących usługi dla ludności,

c)

gastronomii,

d)

zakładach hotelarskich,

e)

jednostkach gospodarki komunalnej,

f)

zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla

osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

g)

jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych,

zapewniających całodobową opiekę,

h)

zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,

10)

w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest

świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Art. 151

§ 1.

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których mowa

w art. 151

1)

w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub

następujących po takiej niedzieli,

2)

w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.

§ 2.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego

od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy

do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego

od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151

§ 3.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego

od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia

w wysokości określonej w art. 151

§ 4.

Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w

niedzielę.

Art. 151

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z

niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu

pracy, o którym mowa w art. 144.

”

;

37)

art. 153 otrzymuje brzmienie

„

Art. 153.

§ 1.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął

pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12

wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

§ 2.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

”

;

38)

art. 154 otrzymuje brzmienie

„

Art. 154.

§ 1.

Wymiar urlopu wynosi

1)

20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2)

26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

§ 2.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala

się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar

urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

§ 3.

Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może

przekroczyć wymiaru określonego w § 1.

”

;

39)

w art. 154

„

§ 2.

W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu

podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej

przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

”

;

40)

po art. 154

„

Art. 154

§ 1.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym

go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi

czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4.

§ 2.

Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

§ 3.

Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu

pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

§ 4.

Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części

dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu

pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika

w dniu, na który ma być udzielony urlop.

”

;

41)

uchyla się art. 159;

42)

w art. 171

a)

§ 1 otrzymuje brzmienie

„

§ 1.

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu

rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

”

,

b)

uchyla się § 2;

43)

w art. 172 zdanie pierwsze otrzymuje brzmienie

„

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w

tym czasie pracował.

”

;

44)

po art. 172 dodaje się art. 172

„

Art. 172

§ 1.

Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika

ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu,

pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent

pieniężny, o którym mowa w art. 171.

§ 2.

Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w § 1, jest niższe od wynagrodzenia

przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 171,

pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi

należnościami.

”

;

45)

art. 178 otrzymuje brzmienie

„

Art. 178.

§ 1.

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani

zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139.

§ 2.

Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno

bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu

pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

”

;

46)

po art. 178 dodaje się art. 178

„

Art. 178

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży

zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną,

a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której

wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca

jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Przepisy art. 179 § 4-6 stosuje się odpowiednio.

”

;

47)

w art. 179 § 3 otrzymuje brzmienie

„

§ 3.

Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania

zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą

dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.

”

;

48)

w art. 180 § 2 otrzymuje brzmienie

„

§ 2.

Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęta dziecko na wychowanie

jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia

rodzinnego, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym

porodzie.

”

;

49)

art. 183 otrzymuje brzmienie

„

Art. 183.

§ 1.

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem

o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko

na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania

pogotowia rodzinnego, ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Przepisy art.

180 § 5-7 stosuje się odpowiednio.

§ 2.

Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1, przyjął dziecko w wieku do 1 roku, ma prawo

do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

”

;

50)

art. 186 otrzymuje brzmienie

„

Art. 186.

§ 1.

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze

do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż

do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza

się poprzednie okresy zatrudnienia.

§ 2.

Pracownik mający okres zatrudnienia określony w § 1, bez względu na to, czy korzystał

z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu wychowawczego

w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia,

jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub

stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.

§ 3.

Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego

mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

§ 4.

Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.

§ 5.

Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.

”

;

51)

po art. 186 dodaje się art. 186

„

Art. 186

§ 1.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia

przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego

urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w

razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny

uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

§ 2.

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po

dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się

w terminie wynikającym z tej czynności.

Art. 186

§ 1.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego

lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie

wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

§ 2.

W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad

dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez

siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości

i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

§ 3.

Przepis § 2 stosuje się także w razie stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu wychowawczego

korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka; nie dotyczy to

przypadku określonego w art. 186 § 3.

Art. 186

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego

1)

w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,

2)

po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego

podjęcia pracy.

Art. 186

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym

stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym

przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom

zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego

pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Art. 186

Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia,

od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Art. 186

Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe warunki

udzielania urlopu wychowawczego, w tym formę i termin złożenia wniosku w sprawie udzielenia

urlopu, biorąc pod uwagę wymagania dotyczące zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie

pracy, oraz dodatkowe wymagania dotyczące wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego,

w przypadkach określonych w art. 186 § 2 i 3.

Art. 186

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie

jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu

pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany

uwzględnić wniosek pracownika.

”

;

52)

art. 188 otrzymuje brzmienie

„

Art. 188.

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje

w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

”

;

53)

art. 189

„

Art. 189

Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych

w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2, art. 186 § 1 i 2, art. 186

”

;

54)

w dziale dziesiątym tytuł rozdziału V otrzymuje brzmienie

„

Czynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia

”

;

55)

art. 222 otrzymuje brzmienie

„

Art. 222.

§ 1.

W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji, preparatów,

czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, pracodawca

zastępuje te substancje, preparaty, czynniki lub procesy technologiczne mniej szkodliwymi

dla zdrowia lub stosuje inne dostępne środki ograniczające stopień tego narażenia,

przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

§ 2.

Pracodawca rejestruje wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami, preparatami,

czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,

określonymi w wykazie, o którym mowa w § 3, a także prowadzi rejestr pracowników zatrudnionych

przy tych pracach.

§ 3.

Minister właściwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw

pracy, uwzględniając zróżnicowane właściwości substancji, preparatów, czynników lub

procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, ich zastosowanie

oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami

wynikającymi z ich stosowania, określi, w drodze rozporządzenia

1)

wykaz substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu

rakotwórczym lub mutagennym i sposób ich rejestrowania,

2)

sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania

w kontakcie z substancjami, preparatami, czynnikami lub procesami technologicznymi

o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,

3)

sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach,

4)

wzory dokumentów dotyczących narażenia pracowników na substancje, preparaty, czynniki

lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym oraz sposób przechowywania

i przekazywania tych dokumentów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania

chorób zawodowych,

5)

szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez substancje,

preparaty, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,

6)

warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników narażonych na działanie substancji,

preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym.

”

;

56)

po art. 222 dodaje się art. 222

„

Art. 222

§ 1.

W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników

biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a

jeżeli jest to niemożliwe - ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim

wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

§ 2.

Pracodawca prowadzi rejestr prac narażających pracowników na działanie szkodliwych

czynników biologicznych oraz rejestr pracowników zatrudnionych przy takich pracach.

§ 3.

Minister właściwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw

pracy, uwzględniając zróżnicowane działanie czynników biologicznych na organizm człowieka

oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami

wynikającymi z wykonywania pracy w warunkach narażenia na działanie czynników biologicznych,

określi, w drodze rozporządzenia

1)

klasyfikację i wykaz szkodliwych czynników biologicznych,

2)

wykaz prac narażających pracowników na działanie czynników biologicznych,

3)

szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez szkodliwe

czynniki biologiczne, w tym rodzaje środków niezbędnych do zapewnienia ochrony zdrowia

i życia pracowników narażonych na działanie tych czynników, zakres stosowania tych

środków oraz warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia narażonych pracowników,

4)

sposób prowadzenia rejestrów prac i pracowników, o których mowa w § 2, oraz sposób

przechowywania i przekazywania tych rejestrów do podmiotów właściwych do rozpoznawania

lub stwierdzania chorób zawodowych.

”

;

57)

art. 226 otrzymuje brzmienie

„

Art. 226.

Pracodawca

1)

ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne

środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko,

2)

informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz

o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

”

;

58)

w art. 227 § 2 otrzymuje brzmienie

„

§ 2.

Minister właściwy do spraw zdrowia, uwzględniając zróżnicowane działanie na organizm

człowieka czynników szkodliwych występujących w środowisku pracy oraz konieczność

podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed ich działaniem, określi, w drodze

rozporządzenia

1)

tryb, metody, rodzaj i częstotliwość wykonywania badań i pomiarów, o których mowa

w § 1 pkt 2,

2)

przypadki, w których jest konieczne prowadzenie pomiarów ciągłych,

3)

wymagania, jakie powinny spełniać laboratoria wykonujące badania i pomiary,

4)

sposób rejestrowania i przechowywania wyników tych badań i pomiarów,

5)

wzory dokumentów oraz sposób udostępniania wyników badań i pomiarów pracownikom.

”

;

59)

art. 231 otrzymuje brzmienie

„

Art. 231.

Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika,

który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy

pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu

przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis art.

230 § 2 stosuje się odpowiednio.

”

;

60)

w art. 237

„

§ 2

Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy

w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno

być okresowo powtarzane.

”

;

61)

art. 237

„

Art. 237

Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady

szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zakres tego szkolenia, wymagania

dotyczące treści i realizacji programów szkolenia, sposób dokumentowania szkolenia

oraz przypadki, w których pracodawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni z określonych

rodzajów szkolenia.

”

;

62)

w art. 237

„

§ 2.

Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników,

za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa

i higieny pracy.

”

;

63)

w art. 237

„

§ 1.

Pracodawca ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,

których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 237

”

;

64)

w art. 237

„

§ 1.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i

higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie

bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza

wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca

posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam

wykonywać zadania tej służby, jeżeli

1)

zatrudnia do 10 pracowników albo

2)

zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której

ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu

społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

§ 2.

Pracodawca - w przypadku braku kompetentnych pracowników - może powierzyć wykonywanie

zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik

zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, o którym

mowa w § 1, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne

niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa

i higieny pracy dla pracowników tej służby.

§ 3.

Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono

wykonywanie zadań tej służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich

następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp.

§ 4.

Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp, albo zwiększenie liczby

pracowników tej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

”

;

65)

w dziale dziesiątym rozdział XI otrzymuje brzmienie

„

Rozdział XI

Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa

i higieny pracy

Art. 237

§ 1.

Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania

związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące

1)

zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów

technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać

zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,

2)

oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania

pracowników o tym ryzyku,

3)

tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz

wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy,

4)

przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,

5)

szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2.

Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie

eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych.

§ 3.

Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza

zapewnia, aby odbywały się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z

udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.

§ 4.

Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia

zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają

kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji

Pracy.

§ 5.

U pracodawcy, u którego została powołana komisja bezpieczeństwa i higieny pracy -

konsultacje, o których mowa w § 1, mogą być prowadzone w ramach tej komisji, natomiast

uprawnienia, o których mowa w § 2 i 4, przysługują pracownikom lub ich przedstawicielom

wchodzącym w skład komisji.

§ 6.

Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla

nich konsekwencji z tytułu działalności, o której mowa w § 1, 2 i 4. Dotyczy to również

pracowników lub ich przedstawicieli, o których mowa w § 5.

Art. 237

§ 1.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa

i higieny pracy, zwaną dalej „komisją bhp”, jako swój organ doradczy i opiniodawczy.

W skład komisji bhp wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy

służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz

przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy.

§ 2.

Przewodniczącym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym

- społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników.

Art. 237

§ 1.

Zadaniem komisji bhp jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu

bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków

zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących

poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków

w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2.

Posiedzenia komisji bhp odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał.

Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w posiedzeniach komisji bhp pracownik

zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 3.

Komisja bhp w związku z wykonywaniem zadań wymienionych w § 1 korzysta z ekspertyz

lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą

i na jego koszt.

Art. 237

Przedstawiciele pracowników, o których mowa w art. 237

”

;

66)

w art. 241

„

§ 5

W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu

układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych

nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe.

”

;

67)

w art. 241

„

§ 2.

Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających

w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2, oraz osób zarządzających

zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

”

;

68)

w art. 281 pkt 2 otrzymuje brzmienie

„

2)

nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

”

;

69)

uchyla się dział czternasty

70)

uchyla się art. 298;

71)

art. 304

„

Art. 304

Obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez pracodawcę, ciążą

również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy

w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

”

;

72)

po art. 304

„

Art. 304

§ 1.

Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie

16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność

kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela

ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

§ 2.

Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o którym mowa w § 1, na wniosek podmiotu

określonego w tym przepisie.

§ 3.

Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub

innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w § 1

1)

powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,

2)

zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

§ 4.

Podmiot, o którym mowa w § 1, dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia

1)

pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez

dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

2)

opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania

przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

3)

orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko

pracy lub innych zajęć zarobkowych,

4)

jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu - opinię dyrektora szkoły, do której

dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w

czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

§ 5.

Zezwolenie, o którym mowa w § 1, powinno zawierać

1)

dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,

2)

oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1,

3)

określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko,

4)

określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć

zarobkowych,

5)

określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,

6)

inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter

albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

§ 6.

Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy

cofa wydane zezwolenie.

§ 7.

Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki

pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.

”

.

W ustawie z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy

(Dz. U. z 2001 r. Nr 124, poz. 1362, z późn. zm. w art. 8 w ust. 1 po pkt 11a dodaje się pkt 11b i 11c w brzmieniu

„

11b)

wydanie zezwolenia i cofnięcie wydanego zezwolenia w przypadkach, o których mowa w

art. 304,

11c)

realizowanie zadań instytucji właściwej do informowania, na pisemny wniosek, o minimalnych

warunkach zatrudnienia pracowników, w zakresie wynikającym z przepisów działu drugiego rozdziału IIa Kodeksu pracy,

”

.

W ustawie z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela

(Dz. U. z 2003 r. Nr 118, poz. 1112, Nr 137, poz. 1304 i Nr 203, poz. 1966) po art. 67 dodaje się art. 67a-67c w brzmieniu

„

Art. 67a.

1.

Z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego nauczyciel występuje do organu, który

nawiązał z nim stosunek pracy.

2.

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien być zgłoszony co najmniej na 1

miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia tego urlopu.

3.

Termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na dzień poprzedzający

rozpoczęcie roku szkolnego; w takim przypadku termin udzielonego urlopu ulega odpowiedniemu

skróceniu, a na wniosek nauczyciela - odpowiedniemu przedłużeniu.

4.

Przepis ust. 3 nie ma zastosowania, jeżeli urlop wychowawczy został udzielony w wymiarze

nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Art. 67b.

Nauczyciel może zrezygnować z udzielonego mu urlopu wychowawczego

1)

w każdym czasie - za zgodą organu udzielającego urlopu,

2)

z początkiem roku szkolnego - po uprzednim zawiadomieniu organu udzielającego urlopu,

co najmniej na 3 miesiące przed zamierzonym terminem podjęcia pracy.

Art. 67c.

1.

W przypadku wykorzystywania urlopu wychowawczego nauczyciel nabywa prawo do urlopu

wypoczynkowego z dniem rozpoczęcia ferii szkolnych przypadających po zakończeniu urlopu

wychowawczego.

2.

Nauczycielowi, który w związku z rozpoczęciem urlopu wychowawczego nie mógł wykorzystać

przypadającego w okresie letnich ferii szkolnych urlopu wypoczynkowego, do którego

nabył prawo - termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na koniec

zajęć szkolnych.

”

.

W ustawie z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym

(Dz. U. Nr 65, poz. 385, z późn. zm. po art. 108 dodaje się art. 108a-108c w brzmieniu

„

Art. 108a.

1.

Z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego nauczyciel akademicki występuje do organu,

który go mianował lub zawarł z nim umowę o pracę.

2.

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien być zgłoszony co najmniej na 1

miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia tego urlopu.

3.

Termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na dzień poprzedzający

rozpoczęcie roku akademickiego; w takim przypadku termin udzielonego urlopu ulega

odpowiedniemu skróceniu, a na wniosek nauczyciela - odpowiedniemu przedłużeniu.

4.

Przepis ust. 3 nie ma zastosowania, jeżeli urlop wychowawczy został udzielony w wymiarze

nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Art. 108b.

Nauczyciel akademicki może zrezygnować z udzielonego urlopu wychowawczego

1)

w każdym czasie - za zgodą organu udzielającego urlopu,

2)

z początkiem roku akademickiego - po uprzednim zawiadomieniu organu udzielającego

urlopu, co najmniej na 3 miesiące przed zamierzonym terminem podjęcia pracy.

Art. 108c.

1.

W przypadku wykorzystywania urlopu wychowawczego nauczyciel akademicki nabywa prawo

do urlopu wypoczynkowego z dniem rozpoczęcia czasu wolnego od zajęć dydaktycznych

po zakończeniu urlopu wychowawczego.

2.

Nauczycielowi akademickiemu, który w związku z rozpoczęciem urlopu wychowawczego nie

może wykorzystać przypadającego w czasie wolnym od zajęć dydaktycznych urlopu wypoczynkowego,

do którego nabył prawo - termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać

na koniec zajęć dydaktycznych.

”

.

1.

U pracodawców, o których mowa w art. 3 ust. 1, układ zbiorowy pracy może dowolnie

kształtować wysokość odpisu na Fundusz; może również postanawiać, że Fundusz nie będzie

tworzony.

2.

U pracodawców określonych w art. 3 ust. 1, których pracownicy nie są objęci układem

zbiorowym pracy, postanowienia w sprawach, o których mowa w ust. 1, może zawierać

regulamin wynagradzania.

3.

Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa,

postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia

Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikiem, o którym mowa w art. 8 ust. 2.

W ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

(Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm. w art. 30 ust. 5 otrzymuje brzmienie

„

5.

Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania,

regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu

pracy, a także okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 § 2 i art. 135 § 2 i 3 Kodeksu pracy, oraz wykazu prac, o którym mowa w art. 151, organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych

sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

”

.

W ustawie z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej

(Dz. U. Nr 91, poz. 408, z późn. zm. w art. 32i w ust. 2 zdanie drugie otrzymuje brzmienie

„

W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony w

trybie określonym w art. 150 § 2 Kodeksu pracy - nie więcej jednak niż do 12 miesięcy.

”

.

W ustawie z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności

kulturalnej

(Dz. U. z 2001 r. Nr 13, poz. 123, z 2002 r. Nr 41, poz. 364 oraz z 2003 r. Nr 96, poz. 874 i Nr 162, poz. 1568) wprowadza się następujące zmiany

1)

w art. 26c ust. 3 otrzymuje brzmienie

„

3.

W uzasadnionych przypadkach do pracowników, o których mowa w ust. 1, można stosować

równocześnie system organizacji czasu pracy określony w art. 135 § 1 Kodeksu pracy.

”

;

2)

art. 26e otrzymuje brzmienie

„

Art. 26e.

Do pracowników instytucji kultury nie stosuje się przepisu art. 151.

”

.

W ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych

(Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335, z późn. zm. wprowadza się następujące zmiany

1)

w art. 3

a)

ust. 1 otrzymuje brzmienie

„

1.

Fundusz tworzą, z zastrzeżeniem ust. 2, pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień

1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

”

,

b)

uchyla się ust. 1a i 1b,

c)

ust. 3 otrzymuje brzmienie

„

3.

Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 20

pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, z zastrzeżeniem ust. 2, mogą tworzyć Fundusz

do wysokości i na zasadach określonych w art. 5 lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe,

o którym mowa w ust. 4-6.

”

,

d)

po ust. 3 dodaje się ust. 3a i 3b w brzmieniu

„

3a.

Pracodawcy, o których mowa w ust. 3, nieobjęci układem zbiorowym pracy oraz niezobowiązani

do wydania regulaminu wynagradzania, informacje w sprawie nietworzenia Funduszu i

niewypłacania świadczenia urlopowego przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu danego

roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

3b.

U pracodawców, o których mowa w ust. 3, zatrudniających co najmniej 20 pracowników,

objętych układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia Funduszu i

niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera się w układzie zbiorowym pracy. Jeżeli

u takich pracodawców pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia

w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera się

w regulaminie wynagradzania; art. 4 ust. 3 stosuje się odpowiednio.

”

,

e)

w ust. 4 skreśla się wyrazy „1b i”;

2)

art. 4 otrzymuje brzmienie

„

Art. 4.

1.

U pracodawców, o których mowa w art. 3 ust. 1, układ zbiorowy pracy może dowolnie

kształtować wysokość odpisu na Fundusz; może również postanawiać, że Fundusz nie będzie

tworzony.

2.

U pracodawców określonych w art. 3 ust. 1, których pracownicy nie są objęci układem

zbiorowym pracy, postanowienia w sprawach, o których mowa w ust. 1, może zawierać

regulamin wynagradzania.

3.

Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa,

postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia

Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikiem, o którym mowa w art. 8 ust. 2.

”

;

3)

w art. 6a ust. 1a otrzymuje brzmienie

„

1a.

Jeżeli rozpoczęcie działalności następuje w roku kalendarzowym w wyniku komercjalizacji,

przejęcia, podziału lub połączenia zakładu lub jego części z równoczesnym przejęciem

pracowników, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na

pełne etaty oraz pracodawca, o którym mowa w art. 3 ust. 2, tworzą Fundusz.

”

.

W ustawie z dnia 26 czerwca 1997 r. o wyższych szkołach zawodowych

(Dz. U. Nr 96, poz. 590, z późn. zm. art. 61 otrzymuje brzmienie

„

Art. 61.

Nauczyciel akademicki państwowej uczelni zawodowej ma prawo do urlopu wypoczynkowego,

urlopu wychowawczego, płatnego urlopu dla poratowania zdrowia, urlopu z tytułu przygotowywania

rozprawy doktorskiej lub habilitacyjnej, prawo do podyplomowego doskonalenia się oraz

innych form kształcenia zawodowego i praktycznego na koszt uczelni, na zasadach określonych

dla nauczycieli akademickich w ustawie o szkolnictwie wyższym.

”

.

Do dnia 31 grudnia 2008 r. ponadzakładowy układ zbiorowy pracy ze strony pracodawców

zawiera

1)

właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej - w imieniu pracodawców

zatrudniających pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych

w organizacji pracodawców,

2)

odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa oraz

przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub powiatowego - w imieniu pracodawców

zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych

w organizacji pracodawców.

W ustawie z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych

innych ustaw

(Dz. U. Nr 107, poz. 1127) wprowadza się następujące zmiany

1)

art. 9 otrzymuje brzmienie

„

Art. 9.

Do dnia 31 grudnia 2008 r. ponadzakładowy układ zbiorowy pracy ze strony pracodawców

zawiera

1)

właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej - w imieniu pracodawców

zatrudniających pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych

w organizacji pracodawców,

2)

odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa oraz

przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub powiatowego - w imieniu pracodawców

zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych

w organizacji pracodawców.

”

;

2)

art. 12 otrzymuje brzmienie

„

Art. 12.

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zawarty przez organy określone w art. 9 oraz w art. 241 w brzmieniu obowiązującym przed dniem wejścia w życie ustawy, obowiązuje do dnia

31 grudnia 2008 r. Układ nie obowiązuje jednak u tych pracodawców, których pracownicy

zostaną objęci przed tym terminem ponadzakładowym układem zbiorowym pracy zawartym

przez organizację pracodawców. Przepis art. 241 stosuje się.

”

.

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę

prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności

ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania

polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,

a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym

lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

W ustawie z dnia 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia

(Dz. U. Nr 106, poz. 1148 oraz z 2003 r. Nr 109, poz. 1031) w art. 96 § 1 otrzymuje brzmienie

„

§ 1.

W postępowaniu mandatowym można nałożyć grzywnę w wysokości do 500 złotych, a w sprawach,

w których oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy oraz w wypadku, o którym mowa

w art. 9 § 1 Kodeksu wykroczeń - do 1 000 złotych.

”

.

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zawarty przez organy określone w art. 9 oraz w art. 241 w brzmieniu obowiązującym przed dniem wejścia w życie ustawy, obowiązuje do dnia

31 grudnia 2008 r. Układ nie obowiązuje jednak u tych pracodawców, których pracownicy

zostaną objęci przed tym terminem ponadzakładowym układem zbiorowym pracy zawartym

przez organizację pracodawców. Przepis art. 241 stosuje się.

W ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

(Dz. U. Nr 90, poz. 844) wprowadza się następujące zmiany

1)

w art. 5 w ust. 5

a)

po pkt 4 dodaje się pkt 4a w brzmieniu

„

4a)

będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

”

,

b)

pkt 6 otrzymuje brzmienie

„

6)

powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych.

”

;

2)

w art. 7 po wyrazach „art. 177 § 4 i 5” dodaje się wyrazy „, art. 186.

Pracodawca w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy informuje na piśmie

pracowników, z którymi zostały zawarte umowy o pracę przed tym dniem, o warunkach

zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych, o których mowa w art. 29 § 3 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.

Do umów o pracę zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy w innej formie niż pisemna,

w zakresie terminu i sposobu potwierdzenia rodzaju umowy i jej warunków, stosuje się

przepisy dotychczasowe.

Przepisy art. 25 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą stosuje się do umów o pracę zawartych lub zmienianych

w sposób określony w tych przepisach od dnia uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską

członkostwa w Unii Europejskiej.

Do umów o pracę wypowiedzianych przed dniem wejścia w życie ustawy, z zastosowaniem

okresu wypowiedzenia krótszego niż 2 tygodnie, w zakresie dotyczącym zwolnienia na

poszukiwanie pracy stosuje się przepisy dotychczasowe.

Strony trwających w dniu wejścia w życie ustawy umów o pracę zawartych z pracownikami

zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy, w terminie 3 miesięcy od tego dnia,

uzupełnią umowy o ustalenia wynikające z art. 151 § 5 Kodeksu pracy.

§ 1.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku

pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia

kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność,

rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie

etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas

określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,

bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn

określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej

korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia,

zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie

warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących

do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli

dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

§ 5.

Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także

1)

działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania

w zatrudnieniu,

2)

zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub

upokorzenie pracownika (molestowanie).

§ 6.

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze

seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie

godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać

fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 1.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa

się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn

określonych w art. 18

1)

odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2)

niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia

albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3)

pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na

1)

niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18

2)

wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli

jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,

3)

stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę

rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

4)

ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania

oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem

kryterium stażu pracy.

§ 3.

Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane

przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby

pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18

§ 4.

Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia

zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem

działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także

organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub

wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione

wymaganie zawodowe.

§ 1.

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę

o jednakowej wartości.

§ 2.

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez

względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane

pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników

porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi

w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej

odpowiedzialności i wysiłku.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu,

ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,

ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady

równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie

przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Do pracowników, którzy do dnia wejścia w życie ustawy nie nabyli prawa do kolejnego

urlopu, stosuje się do czasu nabycia prawa do kolejnego urlopu art. 153 Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu.

Dotychczasowe przepisy wykonawcze wydane na podstawie art. 77 zachowują moc do czasu wydania nowych przepisów wykonawczych i mogą być zmieniane

na podstawie upoważnienia w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2004 r., z tym że przepisy art. 1 pkt 10,

17, 55, 56, 58 i 72 oraz art. 2 i art. 12 pkt 1 lit. a stosuje się od dnia uzyskania

przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej.

§ 1.

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych

obejmujących

1)

imię (imiona) i nazwisko,

2)

imiona rodziców,

3)

datę urodzenia,

4)

miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5)

wykształcenie,

6)

przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

§ 2.

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych,

o których mowa w § 1, także

1)

innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci

pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie

przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

2)

numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego

Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

§ 3.

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której

one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których

mowa w § 1 i 2.

§ 4.

Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli

obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

§ 5.

W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach,

stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

§ 1.

Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych

z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie

zawarty umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa

między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła

1 miesiąca.

§ 2.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego

okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego

po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

§ 3.

Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych

1)

w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2)

w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych

cyklicznie.

Do pracowników instytucji kultury nie stosuje się przepisu art. 151.

§ 1.

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy

i płacy, w szczególności

1)

rodzaj pracy,

2)

miejsce wykonywania pracy,

3)

wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4)

wymiar czasu pracy,

5)

termin rozpoczęcia pracy.

§ 2.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem

formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika,

potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.

§ 3.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia

umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości

wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia

umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo

o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie

potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania

nieobecności w pracy.

§ 4.

Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

§ 5.

Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie

niż umowa o pracę.

§ 1.

Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego

członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków

określonych w art. 29 § 1, powinna określać

1)

czas wykonywania pracy za granicą,

2)

walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania

pracy za granicą.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany poinformować na piśmie pracownika, o którym mowa w § 1,

o świadczeniach przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy za granicą, obejmujących

zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania.

§ 1.

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze

czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej

korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym

wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę

i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

§ 2.

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany

wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o

których mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej

niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Nauczyciel akademicki państwowej uczelni zawodowej ma prawo do urlopu wypoczynkowego,

urlopu wychowawczego, płatnego urlopu dla poratowania zdrowia, urlopu z tytułu przygotowywania

rozprawy doktorskiej lub habilitacyjnej, prawo do podyplomowego doskonalenia się oraz

innych form kształcenia zawodowego i praktycznego na koszt uczelni, na zasadach określonych

dla nauczycieli akademickich w ustawie o szkolnictwie wyższym.

§ 1.

Przepisy niniejszego rozdziału stosuje się w przypadku wykonywania pracy na terytorium

Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy na określony

czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej.

§ 2.

Pracodawca, o którym mowa w § 1, kierujący pracownika do pracy na terytorium Rzeczypospolitej

Polskiej

1)

w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,

2)

w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,

3)

jako agencja pracy tymczasowej

- zapewnia pracownikowi, w zakresie określonym w art. 67Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.

§ 1.

Warunki zatrudnienia dotyczą

1)

norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,

2)

wymiaru urlopu wypoczynkowego,

3)

minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,

4)

wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,

5)

bezpieczeństwa i higieny pracy,

6)

uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,

7)

zatrudniania młodocianych,

8)

zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,

9)

wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

§ 2.

Do pracowników, o których mowa w art. 67

Przepisy art. 67

1.

Z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego nauczyciel występuje do organu, który

nawiązał z nim stosunek pracy.

2.

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien być zgłoszony co najmniej na 1

miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia tego urlopu.

3.

Termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na dzień poprzedzający

rozpoczęcie roku szkolnego; w takim przypadku termin udzielonego urlopu ulega odpowiedniemu

skróceniu, a na wniosek nauczyciela - odpowiedniemu przedłużeniu.

4.

Przepis ust. 3 nie ma zastosowania, jeżeli urlop wychowawczy został udzielony w wymiarze

nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Nauczyciel może zrezygnować z udzielonego mu urlopu wychowawczego

1)

w każdym czasie - za zgodą organu udzielającego urlopu,

2)

z początkiem roku szkolnego - po uprzednim zawiadomieniu organu udzielającego urlopu,

co najmniej na 3 miesiące przed zamierzonym terminem podjęcia pracy.

1.

W przypadku wykorzystywania urlopu wychowawczego nauczyciel nabywa prawo do urlopu

wypoczynkowego z dniem rozpoczęcia ferii szkolnych przypadających po zakończeniu urlopu

wychowawczego.

2.

Nauczycielowi, który w związku z rozpoczęciem urlopu wychowawczego nie mógł wykorzystać

przypadającego w okresie letnich ferii szkolnych urlopu wypoczynkowego, do którego

nabył prawo - termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na koniec

zajęć szkolnych.

Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych

przepisach.

§ 1.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą

dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie

są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia - w zakresie

niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy

do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.

§ 2.

Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek

sfery budżetowej objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia,

o którym mowa w § 1.

§ 3.

Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności określać warunki ustalania

i wypłacania

1)

wynagrodzenia zasadniczego pracowników,

2)

innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi

właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników,

z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie

długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może

przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego,

3)

innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów

przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej

i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy

ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.

§ 1.

Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości

1)

minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego

pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia

społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu

sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia

alimentacyjne,

2)

75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych

pracownikowi,

3)

90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych

w art. 108.

§ 2.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone

w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania

w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy

lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego

pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy

o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników

zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na

celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu

współpracowników.

§ 3.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy

odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy

odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane

na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem

przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

1.

Z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego nauczyciel akademicki występuje do organu,

który go mianował lub zawarł z nim umowę o pracę.

2.

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien być zgłoszony co najmniej na 1

miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia tego urlopu.

3.

Termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na dzień poprzedzający

rozpoczęcie roku akademickiego; w takim przypadku termin udzielonego urlopu ulega

odpowiedniemu skróceniu, a na wniosek nauczyciela - odpowiedniemu przedłużeniu.

4.

Przepis ust. 3 nie ma zastosowania, jeżeli urlop wychowawczy został udzielony w wymiarze

nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Nauczyciel akademicki może zrezygnować z udzielonego urlopu wychowawczego

1)

w każdym czasie - za zgodą organu udzielającego urlopu,

2)

z początkiem roku akademickiego - po uprzednim zawiadomieniu organu udzielającego

urlopu, co najmniej na 3 miesiące przed zamierzonym terminem podjęcia pracy.

1.

W przypadku wykorzystywania urlopu wychowawczego nauczyciel akademicki nabywa prawo

do urlopu wypoczynkowego z dniem rozpoczęcia czasu wolnego od zajęć dydaktycznych

po zakończeniu urlopu wychowawczego.

2.

Nauczycielowi akademickiemu, który w związku z rozpoczęciem urlopu wychowawczego nie

może wykorzystać przypadającego w czasie wolnym od zajęć dydaktycznych urlopu wypoczynkowego,

do którego nabył prawo - termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać

na koniec zajęć dydaktycznych.

§ 1.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie

pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

§ 2.

Ilekroć w przepisach działu jest mowa o

1)

pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu

czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników

po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni,

2)

pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to

rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników

wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych

księgowych.

§ 3.

Do celów rozliczania czasu pracy pracownika

1)

przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik

rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2)

przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego

dnia okresu rozliczeniowego.

§ 1.

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie

pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym

4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144.

§ 2.

W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być

wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo

uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ

na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie

jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach

czasu pracy, o których mowa w art. 135-138.

§ 1.

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany

zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się

1)

mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

2)

dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca

okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

§ 2.

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż

niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym

siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela,

obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.

§ 3.

Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129

§ 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności

w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym

rozkładem czasu pracy.

§ 1.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie

48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§ 2.

Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy

zakładem pracy.

§ 1.

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego

odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137.

§ 2.

Przepis § 1 nie dotyczy

1)

pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2)

przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

§ 3.

W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym,

równoważny okres odpoczynku.

§ 1.

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego

odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

§ 2.

W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania

pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym

rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą

liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

§ 3.

Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje

24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy

została ustalona inna godzina.

§ 4.

W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, może

przypadać w innym dniu niż niedziela.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik

ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

§ 1.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany

system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego

wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym

nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony

krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

§ 2.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1,

może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.

§ 3.

Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy,

o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

§ 1.

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem

w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym

jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż

do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

§ 2.

W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio

po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek

przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od

odpoczynku przewidzianego w art. 133.

Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników

zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system

równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru

czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 1.

Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca

w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne

przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym

nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie

dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy

powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy

pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151

§ 2.

Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu

na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

§ 3.

W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym

okresie rozliczeniowym oblicza się

1)

mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym,

z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu

pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie

2)

dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy

tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

§ 4.

Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi

czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego,

w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

§ 5.

Przepisy art. 130 § 2 zdanie drugie i § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 1.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany

system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie

więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy

nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje

prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

§ 2.

Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu

pracy, o którym mowa w art. 135-138, 143 i 144.

§ 3.

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem

§ 4.

§ 4.

U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa

i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego

czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje

wynagrodzenie za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania

pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu

z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając

wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.

§ 1.

Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze

nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw

osobistych.

§ 2.

Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub

regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem

zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu

pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia

pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej

niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu

pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1

miesiąca.

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym

praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie

jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż

do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

§ 1.

Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionych

w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać

na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm,

a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu

przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

§ 2.

Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami

lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 237

Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący

pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od

pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel,

świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających

w tym okresie.

W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144, czas

pracy

1)

pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia

najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

2)

pracownic w ciąży,

3)

pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich

zgody

- nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas

nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

§ 1.

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia

jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę

ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

§ 2.

W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających

w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny

nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.

§ 1.

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala

się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli

pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia

regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2 i 3 oraz art. 139 § 3 i 4.

§ 2.

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca,

u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę

systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować

okresy rozliczeniowe czasu pracy określone w art. 129 § 2 i w art. 135 § 2 i 3 - po

uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

§ 3.

Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144,

następuje na podstawie umowy o pracę.

§ 4.

Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 104

§ 1.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana

ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika

systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach

nadliczbowych jest dopuszczalna w razie

1)

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,

ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2)

szczególnych potrzeb pracodawcy.

§ 2.

Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy,

na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników

szkodliwych dla zdrowia.

§ 3.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi

w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

§ 4.

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca

nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu

pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym

niż określona w § 3.

§ 5.

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony

w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy,

których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku

do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151

§ 1.

Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych

od pracy.

§ 2.

Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym

dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona

inna godzina.

Praca w niedziele i święta jest dozwolona

1)

w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2)

w ruchu ciągłym,

3)

przy pracy zmianowej,

4)

przy niezbędnych remontach,

5)

w transporcie i w komunikacji,

6)

w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

7)

przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

8)

w rolnictwie i hodowli,

9)

przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne

potrzeby ludności, w szczególności w

a)

placówkach handlowych,

b)

zakładach świadczących usługi dla ludności,

c)

gastronomii,

d)

zakładach hotelarskich,

e)

jednostkach gospodarki komunalnej,

f)

zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla

osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

g)

jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych,

zapewniających całodobową opiekę,

h)

zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,

10)

w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest

świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

§ 1.

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których mowa

w art. 151

1)

w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub

następujących po takiej niedzieli,

2)

w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.

§ 2.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego

od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy

do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego

od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151

§ 3.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego

od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia

w wysokości określonej w art. 151

§ 4.

Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w

niedzielę.

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z

niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu

pracy, o którym mowa w art. 144.

§ 1.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek

w wysokości

1)

100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających

a)

w nocy,

b)

w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym

go rozkładem czasu pracy,

c)

w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w

święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2)

50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym

dniu niż określony w pkt 1.

§ 2.

Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy

nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym

okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy

w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości

określonej w § 1.

§ 3.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje

wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką

godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony

przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

§ 4.

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie

wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość

powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

§ 1.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek

pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

§ 2.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych

może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu

wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę

wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować

obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

§ 3.

W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę

w godzinach nadliczbowych.

Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał

pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym

tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi

do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

§ 1.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych

komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami

pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,

z zastrzeżeniem § 2.

§ 2.

Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych

przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku

z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151

§ 1.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy

w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub

w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

§ 2.

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał

pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym

mowa w art. 132 i 133.

§ 3.

Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas

wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości

udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania,

określonego stawką godzinową, lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia

nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

§ 4.

Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających

w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

§ 1.

W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje,

oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151

§ 2.

Przepis § 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu

rozliczeniowego.

§ 1.

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

§ 2.

Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny

pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym

przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

§ 3.

Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje

prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

§ 4.

Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją

związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - z przedstawicielami

pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu

opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając

konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

§ 5.

Przepis § 3 nie dotyczy

1)

pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2)

przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

§ 6.

Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego

inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.

§ 1.

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia

za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej

z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

§ 2.

W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy

dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada

przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

§ 1.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął

pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12

wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

§ 2.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

§ 1.

Wymiar urlopu wynosi

1)

20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2)

26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

§ 2.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala

się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar

urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

§ 3.

Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może

przekroczyć wymiaru określonego w § 1.

§ 1.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym

go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi

czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4.

§ 2.

Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

§ 3.

Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu

pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

§ 4.

Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części

dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu

pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika

w dniu, na który ma być udzielony urlop.

§ 1.

Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika

ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu,

pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent

pieniężny, o którym mowa w art. 171.

§ 2.

Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w § 1, jest niższe od wynagrodzenia

przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 171,

pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi

należnościami.

§ 1.

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani

zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139.

§ 2.

Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno

bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu

pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży

zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną,

a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której

wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca

jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Przepisy art. 179 § 4-6 stosuje się odpowiednio.

§ 1.

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem

o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko

na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania

pogotowia rodzinnego, ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Przepisy art.

180 § 5-7 stosuje się odpowiednio.

§ 2.

Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1, przyjął dziecko w wieku do 1 roku, ma prawo

do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

§ 1.

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze

do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż

do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza

się poprzednie okresy zatrudnienia.

§ 2.

Pracownik mający okres zatrudnienia określony w § 1, bez względu na to, czy korzystał

z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu wychowawczego

w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia,

jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub

stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.

§ 3.

Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego

mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

§ 4.

Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.

§ 5.

Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.

§ 1.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia

przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego

urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w

razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny

uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

§ 2.

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po

dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się

w terminie wynikającym z tej czynności.

§ 1.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego

lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie

wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

§ 2.

W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad

dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez

siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości

i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

§ 3.

Przepis § 2 stosuje się także w razie stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu wychowawczego

korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka; nie dotyczy to

przypadku określonego w art. 186 § 3.

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego

1)

w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,

2)

po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego

podjęcia pracy.

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym

stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym

przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom

zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego

pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia,

od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe warunki

udzielania urlopu wychowawczego, w tym formę i termin złożenia wniosku w sprawie udzielenia

urlopu, biorąc pod uwagę wymagania dotyczące zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie

pracy, oraz dodatkowe wymagania dotyczące wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego,

w przypadkach określonych w art. 186 § 2 i 3.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie

jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu

pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany

uwzględnić wniosek pracownika.

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje

w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych

w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2, art. 186 § 1 i 2, art. 186

§ 1.

W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji, preparatów,

czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, pracodawca

zastępuje te substancje, preparaty, czynniki lub procesy technologiczne mniej szkodliwymi

dla zdrowia lub stosuje inne dostępne środki ograniczające stopień tego narażenia,

przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

§ 2.

Pracodawca rejestruje wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami, preparatami,

czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,

określonymi w wykazie, o którym mowa w § 3, a także prowadzi rejestr pracowników zatrudnionych

przy tych pracach.

§ 3.

Minister właściwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw

pracy, uwzględniając zróżnicowane właściwości substancji, preparatów, czynników lub

procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, ich zastosowanie

oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami

wynikającymi z ich stosowania, określi, w drodze rozporządzenia

1)

wykaz substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu

rakotwórczym lub mutagennym i sposób ich rejestrowania,

2)

sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania

w kontakcie z substancjami, preparatami, czynnikami lub procesami technologicznymi

o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,

3)

sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach,

4)

wzory dokumentów dotyczących narażenia pracowników na substancje, preparaty, czynniki

lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym oraz sposób przechowywania

i przekazywania tych dokumentów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania

chorób zawodowych,

5)

szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez substancje,

preparaty, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,

6)

warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników narażonych na działanie substancji,

preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym.

§ 1.

W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników

biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a

jeżeli jest to niemożliwe - ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim

wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

§ 2.

Pracodawca prowadzi rejestr prac narażających pracowników na działanie szkodliwych

czynników biologicznych oraz rejestr pracowników zatrudnionych przy takich pracach.

§ 3.

Minister właściwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw

pracy, uwzględniając zróżnicowane działanie czynników biologicznych na organizm człowieka

oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami

wynikającymi z wykonywania pracy w warunkach narażenia na działanie czynników biologicznych,

określi, w drodze rozporządzenia

1)

klasyfikację i wykaz szkodliwych czynników biologicznych,

2)

wykaz prac narażających pracowników na działanie czynników biologicznych,

3)

szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez szkodliwe

czynniki biologiczne, w tym rodzaje środków niezbędnych do zapewnienia ochrony zdrowia

i życia pracowników narażonych na działanie tych czynników, zakres stosowania tych

środków oraz warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia narażonych pracowników,

4)

sposób prowadzenia rejestrów prac i pracowników, o których mowa w § 2, oraz sposób

przechowywania i przekazywania tych rejestrów do podmiotów właściwych do rozpoznawania

lub stwierdzania chorób zawodowych.

Pracodawca

1)

ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne

środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko,

2)

informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz

o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika,

który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy

pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu

przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis art.

230 § 2 stosuje się odpowiednio.

Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady

szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zakres tego szkolenia, wymagania

dotyczące treści i realizacji programów szkolenia, sposób dokumentowania szkolenia

oraz przypadki, w których pracodawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni z określonych

rodzajów szkolenia.

§ 1.

Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania

związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące

1)

zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów

technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać

zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,

2)

oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania

pracowników o tym ryzyku,

3)

tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz

wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy,

4)

przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,

5)

szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2.

Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie

eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych.

§ 3.

Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza

zapewnia, aby odbywały się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z

udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.

§ 4.

Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia

zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają

kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji

Pracy.

§ 5.

U pracodawcy, u którego została powołana komisja bezpieczeństwa i higieny pracy -

konsultacje, o których mowa w § 1, mogą być prowadzone w ramach tej komisji, natomiast

uprawnienia, o których mowa w § 2 i 4, przysługują pracownikom lub ich przedstawicielom

wchodzącym w skład komisji.

§ 6.

Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla

nich konsekwencji z tytułu działalności, o której mowa w § 1, 2 i 4. Dotyczy to również

pracowników lub ich przedstawicieli, o których mowa w § 5.

§ 1.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa

i higieny pracy, zwaną dalej „komisją bhp”, jako swój organ doradczy i opiniodawczy.

W skład komisji bhp wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy

służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz

przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy.

§ 2.

Przewodniczącym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym

- społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników.

§ 1.

Zadaniem komisji bhp jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu

bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków

zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących

poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków

w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2.

Posiedzenia komisji bhp odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał.

Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w posiedzeniach komisji bhp pracownik

zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 3.

Komisja bhp w związku z wykonywaniem zadań wymienionych w § 1 korzysta z ekspertyz

lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą

i na jego koszt.

Przedstawiciele pracowników, o których mowa w art. 237

Obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez pracodawcę, ciążą

również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy

w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

§ 1.

Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie

16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność

kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela

ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

§ 2.

Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o którym mowa w § 1, na wniosek podmiotu

określonego w tym przepisie.

§ 3.

Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub

innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w § 1

1)

powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,

2)

zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

§ 4.

Podmiot, o którym mowa w § 1, dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia

1)

pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez

dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

2)

opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania

przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

3)

orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko

pracy lub innych zajęć zarobkowych,

4)

jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu - opinię dyrektora szkoły, do której

dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w

czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

§ 5.

Zezwolenie, o którym mowa w § 1, powinno zawierać

1)

dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,

2)

oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1,

3)

określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko,

4)

określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć

zarobkowych,

5)

określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,

6)

inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter

albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

§ 6.

Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy

cofa wydane zezwolenie.

§ 7.

Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki

pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.