Ustawa z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw.

W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

(Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, Nr 106, poz. 668 i Nr 113, poz. 717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489, Nr 107, poz. 1127 i Nr 120, poz. 1268 oraz z 2001 r. Nr 11, poz. 84, Nr 28, poz. 301, Nr 52, poz. 538, Nr 99, poz. 1075, Nr 111, poz. 1194 i Nr 123, poz. 1354) wprowadza się następujące zmiany

1)

w art. 9 po § 3 dodaje się § 4 w brzmieniu

„

§ 4.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,

regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające

zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, nie obowiązują.

”

;

2)

w art. 11„dziedzinie pracy” zastępuje się wyrazem „zatrudnieniu”;

3)

w art. 11„Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy” zastępuje się wyrazami „Jakakolwiek dyskryminacja, bezpośrednia lub pośrednia, w zatrudnieniu”;

4)

w art. 18 po § 2 dodaje się § 3 w brzmieniu

„

§ 3.

Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek

pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, są

nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku

takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi

charakteru dyskryminacyjnego.

”

;

5)

w dziale pierwszym rozdział IIa oznacza się jako rozdział IIb oraz po rozdziale II

dodaje się nowy rozdział IIa w brzmieniu

„

Rozdział IIa

Równe traktowanie kobiet i mężczyzn

Art. 18

§ 1.

Kobiety i mężczyźni powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania

stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

§ 2.

Równe traktowanie kobiet i mężczyzn oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,

bezpośrednio lub pośrednio, ze względu na płeć.

§ 3.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy występują dysproporcje w zakresie warunków

zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników jednej płci,

jeżeli nie mogą one być obiektywnie uzasadnione innymi względami niż płeć.

Art. 18

§ 1.

Za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn uważa się różnicowanie

przez pracodawcę sytuacji pracowników ze względu na płeć, którego skutkiem jest w

szczególności

1)

odmowa nawiązania lub kontynuowania stosunku pracy,

2)

niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia

albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3)

pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,

chyba że pracodawca udowodni, że kierował się innymi względami.

§ 2.

Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn odmowa pracodawcy nawiązania

stosunku pracy uzasadniona potrzebą świadczenia określonej pracy - ze względu na jej

rodzaj lub warunki wykonywania - wyłącznie przez pracowników jednej płci.

§ 3.

Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn stosowanie środków, które

różnicują sytuację prawną pracowników ze względu na ochronę macierzyństwa. Nie stanowią

także naruszenia tej zasady działania podejmowane przez określony czas zmierzające

do wyrównywania szans pracowników obu płci poprzez zmniejszanie, na korzyść pracowników

jednej płci, rozmiaru faktycznych nierówności, w zakresie określonym w art. 18

Art. 18

§ 1.

Pracownicy, bez względu na płeć, mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową

pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2.

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez

względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane

pracownikom w formie pieniężnej i w innej formie niż pieniężna.

§ 3.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników

porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi

w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej

odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 18

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn,

ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie za pracę

i nie wyższej niż sześciokrotność tego wynagrodzenia.

Art. 18

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przez

pracodawcę zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn nie może stanowić przyczyny

uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub rozwiązanie tego

stosunku bez wypowiedzenia.

”

;

6)

w art. 29 po § 1 dodaje się § 1

„

§ 1

Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego

członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków

określonych w § 1, powinna określać

1)

czas wykonywania pracy za granicą,

2)

walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania

pracy za granicą.

§ 1

Pracodawca jest obowiązany poinformować na piśmie pracownika, o którym mowa w § 1

”

;

7)

w dziale drugim po rozdziale II dodaje się rozdział IIa w brzmieniu

„

Rozdział IIa

Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy za granicą w państwach Unii

Europejskiej

Art. 67

§ 1.

Pracodawca kierujący pracownika do pracy w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej

1)

w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,

2)

w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy

- jest obowiązany zapewnić pracownikowi, w zakresie określonym w art. 67

§ 2.

Przepis § 1 stosuje się także do pracodawcy będącego agencją pracy tymczasowej.

Art. 67

§ 1.

Minimalne warunki zatrudnienia dotyczą

1)

norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,

2)

minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego,

3)

najniższego wynagrodzenia za pracę,

4)

minimalnej wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,

5)

bezpieczeństwa i higieny pracy,

6)

uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudniania młodocianych,

7)

zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

§ 2.

Do pracowników, o których mowa w art. 67

”

;

8)

po art. 94 dodaje się art. 94

„

Art. 94

Pracodawca jest obowiązany udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego

traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej

na terenie zakładu pracy lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny

sposób przyjęty u danego pracodawcy.

”

;

9)

w art. 104

„

7a)

wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż

przygotowanie zawodowe,

”

;

10)

tytuł działu ósmego otrzymuje brzmienie

„

Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

”

;

11)

art. 179 otrzymuje brzmienie

„

Art. 179.

§ 1.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy

wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy

bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne,

jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe,

zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

§ 2.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych

pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 jest obowiązany dostosować

warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy,

aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie

warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe

lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w

razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia

pracy.

§ 3.

Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy, w przypadku gdy pracownica w ciąży

lub karmiąca dziecko piersią przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania

zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy.

§ 4.

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie

czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia,

pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

§ 5.

Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego

wynagrodzenia.

§ 6.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie

jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany

zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

§ 7.

Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, sposób i tryb

wydawania zaświadczeń lekarskich stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania

dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, uwzględniając

zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa występujące w środowisku pracy.

”

;

12)

w art. 189

„

W zakresie uprawnienia określonego w art. 186 ograniczenie to nie obowiązuje przez

okres trzech miesięcy korzystania z urlopu wychowawczego.

”

;

13)

w art. 191 skreśla się § 4;

14)

w dziale dziewiątym po rozdziale III dodaje się rozdział IIIa w brzmieniu

„

Rozdział IIIa

Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe

Art. 200

§ 1.

Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich

prac.

§ 2.

Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego

młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

§ 3.

Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania

służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora

pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych

w przepisach wydanych na podstawie art. 204.

§ 4.

Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma

obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.

§ 5.

Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem

przez niego pracy.

Art. 200

§ 1.

Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej

pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania,

a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.

§ 2.

Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie

może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu

pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.

§ 3.

Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin

na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do

16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

§ 4.

Wymiar czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany

jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy

pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo

o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

”

;

15)

w art. 201 dodaje się § 3 w brzmieniu

„

§ 3.

Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się

z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami

również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.

”

;

16)

w art. 202

a)

§ 3 otrzymuje brzmienie

„

§ 3.

Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego

programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.

”

,

b)

po § 3 dodaje się § 3

„

§ 3

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca

jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną

do czasu pracy.

”

;

17)

w art. 203

a)

po § 1 dodaje się § 1

„

§ 1

Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22

”

,

b)

w § 2 po wyrazach „powinna trwać” dodaje się wyraz „nieprzerwanie”,

c)

po § 2 dodaje się § 3 w brzmieniu

„

§ 3.

Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego

odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

”

;

18)

w art. 281 w pkt 5 wyrazy „o ochronie pracy kobiet” zastępuje się wyrazami „o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem”;

19)

w art. 295„o ochronie pracy młodocianych i kobiet” zastępuje się wyrazami „o ochronie pracy młodocianych oraz uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem”;

20)

po art. 298

„

Art. 298

§ 1.

Podmiot, który zamierza korzystać z pracy pracownika zatrudnionego przez pracodawcę

będącego agencją pracy tymczasowej, jest obowiązany przekazać tej agencji informacje

dotyczące rodzaju pracy, która ma być powierzona temu pracownikowi, wymagań kwalifikacyjnych

oczekiwanych od pracownika oraz warunków wykonywania tej pracy.

§ 2.

W czasie korzystania z pracy pracownika skierowanego przez pracodawcę będącego agencją

pracy tymczasowej podmiot, o którym mowa w § 1, jest obowiązany zapewnić pracownikowi

bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

”

W ustawie z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy

(Dz. U. z 2001 r. Nr 124, poz. 1362) w art. 8 w ust. 1 w pkt 1 wyrazy „ochrony pracy kobiet” zastępuje się wyrazami „uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem”.

W ustawie z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy

(Dz. U. Nr 35, poz. 163, z 1985 r. Nr 35, poz. 162, z 1996 r. Nr 24, poz. 110 i z 1998 r. Nr 113, poz. 717) w art. 4 w pkt 2 wyrazy „ochrony pracy kobiet” zastępuje się wyrazami „uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem”.

W ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

(Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 i Nr 100, poz. 1080) wprowadza się następujące zmiany

1)

po art. 26 dodaje się art. 26

„

Art. 26

1.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy

i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego

z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia,

jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników,

a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników,

w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

2.

Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani

przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy

lub jego części.

3.

Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków

zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami

związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż

30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.

4.

W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa w ust. 3, z powodu niemożności

uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania

w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia

dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

5.

Przepisy ust. 3 i 4 nie mają zastosowania, gdy tryb dokonania działań dotyczących

warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne

przepisy.

”

;

2)

w art. 35 w ust. 1 pkt 4 otrzymuje brzmienie

„

4)

nie dopełnia obowiązków określonych w art. 261, 331 i 341

”

.

W ustawie z dnia 1 grudnia 1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych

(Dz. U. z 1998 r. Nr 102, poz. 651, Nr 106, poz. 668 i Nr 162, poz. 1118, z 1999 r. Nr 60, poz. 636 i Nr 110, poz. 1256, z 2000 r. Nr 104, poz. 1104 oraz z 2001 r. Nr 122, poz. 1349) w art. 30a dotychczasową treść oznacza się jako ust. 1 i dodaje się ust. 2 w brzmieniu

„

2.

W okresie równoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego przez oboje rodziców lub

opiekunów dziecka zasiłek wychowawczy wypłaca się tylko jednemu z nich.

”

W ustawie z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu

(Dz. U. z 2001 r. Nr 6, poz. 56, Nr 42, poz. 475, Nr 89, poz. 973, Nr 100, poz. 1080 i Nr 122, poz. 1323) wprowadza się następujące zmiany

1)

w art. 4 w ust. 4 w pkt 10 kropkę zastępuje się przecinkiem i dodaje się pkt 11 w

brzmieniu

„

11)

realizuje zadania instytucji właściwej do informowania obywateli państw Unii Europejskiej

o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowników na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej.

”

;

2)

w art. 5 w ust. 1 w pkt 11 kropkę zastępuje się przecinkiem i dodaje się pkt 12 w

brzmieniu

„

12)

realizacja zadań instytucji właściwej do informowania obywateli państw Unii Europejskiej

o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowników na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej.

”

;

3)

w art. 66 po pkt 2 dodaje się pkt 3 w brzmieniu

„

3)

ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza

polityczne lub religijne, przynależność związkową - odmówi zatrudnienia kandydata

na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego,

”

.

Do czasu wydania przepisów wykonawczych przewidzianych w ustawie, o której mowa w

art. 1, zachowują moc dotychczasowe przepisy wykonawcze w zakresie, w jakim nie są

sprzeczne z ustawą, nie dłużej jednak niż przez okres 6 miesięcy od dnia wejścia w

życie niniejszej ustawy.

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2002 r., z wyjątkiem art. 1 pkt 7 i art.

6 pkt 1 i 2, które wchodzą w życie z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa

w Unii Europejskiej.

§ 1.

Kobiety i mężczyźni powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania

stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

§ 2.

Równe traktowanie kobiet i mężczyzn oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,

bezpośrednio lub pośrednio, ze względu na płeć.

§ 3.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy występują dysproporcje w zakresie warunków

zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników jednej płci,

jeżeli nie mogą one być obiektywnie uzasadnione innymi względami niż płeć.

§ 1.

Za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn uważa się różnicowanie

przez pracodawcę sytuacji pracowników ze względu na płeć, którego skutkiem jest w

szczególności

1)

odmowa nawiązania lub kontynuowania stosunku pracy,

2)

niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia

albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3)

pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,

chyba że pracodawca udowodni, że kierował się innymi względami.

§ 2.

Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn odmowa pracodawcy nawiązania

stosunku pracy uzasadniona potrzebą świadczenia określonej pracy - ze względu na jej

rodzaj lub warunki wykonywania - wyłącznie przez pracowników jednej płci.

§ 3.

Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn stosowanie środków, które

różnicują sytuację prawną pracowników ze względu na ochronę macierzyństwa. Nie stanowią

także naruszenia tej zasady działania podejmowane przez określony czas zmierzające

do wyrównywania szans pracowników obu płci poprzez zmniejszanie, na korzyść pracowników

jednej płci, rozmiaru faktycznych nierówności, w zakresie określonym w art. 18

§ 1.

Pracownicy, bez względu na płeć, mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową

pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2.

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez

względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane

pracownikom w formie pieniężnej i w innej formie niż pieniężna.

§ 3.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników

porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi

w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej

odpowiedzialności i wysiłku.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn,

ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie za pracę

i nie wyższej niż sześciokrotność tego wynagrodzenia.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przez

pracodawcę zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn nie może stanowić przyczyny

uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub rozwiązanie tego

stosunku bez wypowiedzenia.

1.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy

i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego

z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia,

jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników,

a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników,

w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

2.

Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani

przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy

lub jego części.

3.

Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków

zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami

związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż

30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.

4.

W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa w ust. 3, z powodu niemożności

uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania

w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia

dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

5.

Przepisy ust. 3 i 4 nie mają zastosowania, gdy tryb dokonania działań dotyczących

warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne

przepisy.

§ 1.

Pracodawca kierujący pracownika do pracy w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej

1)

w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,

2)

w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy

- jest obowiązany zapewnić pracownikowi, w zakresie określonym w art. 67

§ 2.

Przepis § 1 stosuje się także do pracodawcy będącego agencją pracy tymczasowej.

§ 1.

Minimalne warunki zatrudnienia dotyczą

1)

norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,

2)

minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego,

3)

najniższego wynagrodzenia za pracę,

4)

minimalnej wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,

5)

bezpieczeństwa i higieny pracy,

6)

uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudniania młodocianych,

7)

zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

§ 2.

Do pracowników, o których mowa w art. 67

Pracodawca jest obowiązany udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego

traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej

na terenie zakładu pracy lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny

sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 1.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy

wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy

bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne,

jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe,

zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

§ 2.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych

pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 jest obowiązany dostosować

warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy,

aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie

warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe

lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w

razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia

pracy.

§ 3.

Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy, w przypadku gdy pracownica w ciąży

lub karmiąca dziecko piersią przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania

zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy.

§ 4.

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie

czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia,

pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

§ 5.

Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego

wynagrodzenia.

§ 6.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie

jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany

zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

§ 7.

Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, sposób i tryb

wydawania zaświadczeń lekarskich stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania

dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, uwzględniając

zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa występujące w środowisku pracy.

§ 1.

Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich

prac.

§ 2.

Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego

młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

§ 3.

Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania

służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora

pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych

w przepisach wydanych na podstawie art. 204.

§ 4.

Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma

obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.

§ 5.

Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem

przez niego pracy.

§ 1.

Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej

pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania,

a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.

§ 2.

Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie

może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu

pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.

§ 3.

Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin

na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do

16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

§ 4.

Wymiar czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany

jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy

pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo

o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

§ 1.

Podmiot, który zamierza korzystać z pracy pracownika zatrudnionego przez pracodawcę

będącego agencją pracy tymczasowej, jest obowiązany przekazać tej agencji informacje

dotyczące rodzaju pracy, która ma być powierzona temu pracownikowi, wymagań kwalifikacyjnych

oczekiwanych od pracownika oraz warunków wykonywania tej pracy.

§ 2.

W czasie korzystania z pracy pracownika skierowanego przez pracodawcę będącego agencją

pracy tymczasowej podmiot, o którym mowa w § 1, jest obowiązany zapewnić pracownikowi

bezpieczne i higieniczne warunki pracy.