Obwieszczenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 23 grudnia 1997 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy - Kodeks pracy.

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Użyte w przepisach Kodeksu pracy lub w innych przepisach prawa w różnych przypadkach

i liczbie wyrazy

-

„rada zakładowa” zastępuje się użytymi w odpowiednich przypadkach wyrazami „zakładowa

organizacja związkowa”,

-

„zarząd główny właściwego związku zawodowego” zastępuje się użytymi w odpowiednich

przypadkach i liczbie wyrazami „właściwa ogólnokrajowa organizacja związkowa”,

-

„Centralna Rada Związków Zawodowych” zastępuje się użytymi w odpowiednich przypadkach

wyrazami „ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa”.

Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Ustawa wchodzi w życie z dniem ogłoszenia.

Ilekroć w ustawie jest mowa o pracodawcy, rozumie się przez to jednostkę organizacyjną,

choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudniają

one pracowników.

Ilekroć w przepisach prawa pracy jest mowa o prawach i obowiązkach zakładu pracy lub

kierownika zakładu pracy, przepisy te stosuje się odpowiednio do pracodawców w rozumieniu

art. 3 Kodeksu pracy.

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,

mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Zakładowe organizacje związkowe, ogólnokrajowe organizacje związkowe i ogólnokrajowa

organizacja międzyzwiązkowa wykonują zadania przewidziane w Kodeksie pracy i w innych przepisach prawa przez organy określone w statutach tych organizacji.

Ilekroć w ustawie jest mowa o państwowych jednostkach sfery budżetowej, rozumie się

przez to jednostki, dla których środki na wynagrodzenia są kształtowane na podstawie

odrębnej ustawy.

Zakład pracy jest obowiązany zamieścić w wydanym pracownikowi świadectwie pracy informację

o liczbie dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, w którym nastąpiło rozwiązanie

stosunku pracy, za które zostało wypłacone pracownikowi wynagrodzenie określone w art.

92 Kodeksu pracy.

Przewidziane w Kodeksie pracy lub w innych przepisach prawa pracy przepisy wykonawcze

wydaje się po zasięgnięciu opinii związków zawodowych oraz organizacji pracodawców

w zakresie, trybie i na zasadach określonych w ustawie o związkach zawodowych oraz

w ustawie o organizacjach pracodawców.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej,

a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

§ 1.

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa

pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką alba inna wyznaczona do tego

osoba.

§ 2.

Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli

nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 1987 r.

Umowy o pracę, zawarte na okres wstępny przed dniem wejścia w życie ustawy, pozostają

w mocy do upływu terminu, na jaki zostały zawarte. Do umów tych stosuje się przepisy

dotychczasowe.

Ilekroć w art. 5-10 jest mowa o ponadzakładowym układzie zbiorowym pracy lub o zakładowym

układzie zbiorowym pracy, należy przez to rozumieć odpowiednio układy zbiorowe pracy,

o których mowa w Kodeksie pracy.

Ilekroć obowiązujące przepisy prawa pracy uzależniają możliwość rozwiązania stosunku

pracy z pracownikiem niezdolnym do pracy wskutek choroby lub odosobnienia ze względu

na chorobę zakaźną od upływu okresu pobierania przez niego zasiłku chorobowego, okres

ten należy rozumieć łącznie z okresem pobierania przez pracownika wynagrodzenia, o którym

mowa w art. 92 Kodeksu pracy.

Do umów zawartych na okres próbny przed dniem wejścia w życie ustawy stosuje się dotychczasowe

przepisy.

(skreślony)

1.

Z dniem wejścia w życie ustawy zawarte przed tym dniem

1)

zakładowa umowa zbiorowa na podstawie działu jedenastego Kodeksu pracy,

2)

porozumienie o wprowadzeniu zakładowego systemu wynagradzania na podstawie ustawy,

o której mowa w art. 18 ust. 1 pkt 1,

3)

morski układ zbiorowy na podstawie ustawy, o której mowa w art. 14

przekształcają się, z mocy prawa, w zakładowy układ zbiorowy pracy.

2.

W przypadku zakładowego układu zbiorowego pracy, o którym mowa w ust. 1, stroną tego

układu są wszystkie zakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników w dniu

wejścia w życie ustawy. Przepisy art. 241

3.

Jeżeli zakładowa umowa zbiorowa lub porozumienie, o których mowa w ust. 1, obejmują

więcej niż jednego pracodawcę, przekształcają się one z dniem wejścia w życie ustawy,

z mocy prawa, w zakładowe układy zbiorowe pracy, odrębne dla pracowników zatrudnionych

przez poszczególnych pracodawców objętych taką umową lub porozumieniem bądź - o ile

strony, które je zawarły, tak postanowią - w jeden zakładowy układ zbiorowy pracy,

o którym mowa w art. 241

4.

W ciągu trzech miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy jednolite teksty zakładowych

układów zbiorowych pracy, o których mowa w ust. 1 i 3, podlegają zgłoszeniu do rejestru

zakładowych układów zbiorowych pracy.

1.

Zasiłek chorobowy, do którego prawo powstało przed dniem wejścia w życie ustawy, wypłaca

się w wysokości i na zasadach określonych w przepisach dotychczasowych, za cały okres

nieprzerwanej niezdolności do pracy z powodu choroby.

2.

Przepis ust. 1 stosuje się do zasiłku macierzyńskiego, opiekuńczego i wyrównawczego

oraz świadczenia rehabilitacyjnego.

1.

Do umów o pracę zawartych na czas nie określony, wypowiedzianych przed dniem wejścia

w życie ustawy, stosuje się dotychczasowe przepisy dotyczące ustalania okresu zatrudnienia,

od którego zależy długość okresu wypowiedzenia takich umów.

2.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia pracownikowi

umowy o pracę zawartej na czas nie określony, oraz okresu, po upływie którego jest

dopuszczalne rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego

niezdolności do pracy wskutek choroby, przepis art. 36 § 1

Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne,

przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 lipca 1988 r.

1.

W ciągu trzech miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, na wniosek pracodawcy i zakładowej

organizacji związkowej, właściwy okręgowy inspektor pracy rejestruje porozumienie

o wynagradzaniu, inne niż wymienione w art. 5 ust. 1 pkt 2, jako zakładowy układ zbiorowy

pracy, po stwierdzeniu, że określone w porozumieniu warunki wynagradzania zostały

ustalone w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Przepisy art. 5 ust. 2 i 3

stosuje się odpowiednio.

2.

W postępowaniu, o którym mowa w ust. 1, stosuje się odpowiednio przepisy o rejestracji

zakładowych układów zbiorowych pracy.

1.

W okresie od dnia 1 marca 1995 r. do dnia 31 grudnia 1995 r. w zakładach pracy zatrudniających

do 5 pracowników pracownicy nie zachowują prawa do wynagrodzenia, o którym mowa w art.

92 Kodeksu pracy. Za okres niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia

w związku z chorobą zakaźną przysługuje im zasiłek chorobowy.

2.

Liczbę pracowników zatrudnionych w zakładach pracy, o których mowa w ust. 1, ustala

się w miesiącu kalendarzowym, w którym powstała niezdolność do pracy.

W sporach o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub o przywrócenie

do pracy albo o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę,

toczących się przed sądem pracy w dniu wejścia w życie ustawy, stosuje się dotychczasowe

przepisy.

§ 1.

Stosunek pracy między obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem, misją lub

inną placówką za granicą podlega przepisom kodeksu.

§ 2

Stosunek pracy między obywatelem polskim a przedstawicielstwem, misją albo inną placówką

państwa obcego lub instytucji międzynarodowej, działającymi na obszarze Rzeczypospolitej

Polskiej, podlega przepisom kodeksu, jeżeli umowy, układy lub porozumienia międzynarodowe

nie stanowią inaczej.

Ustawa wchodzi w życie z dniem ogłoszenia.

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 maja 1989 r.

Ustawa wchodzi w życie z dniem ogłoszenia.

Termin dokonania rejestracji układu, ustalony w art. 241

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 marca 1995 r.

Okresy zatrudnienia zakończone porzuceniem pracy przez pracownika, przypadające przed

dniem wejścia w życie ustawy, traktuje się od dnia jej wejścia w życie - przy ustalaniu

uprawnień i świadczeń, które są uzależnione od okresu zatrudnienia i trybu ustania

stosunku pracy - jak okresy zatrudnienia zakończone rozwiązaniem stosunku pracy bez

wypowiedzenia z winy pracownika.

(skreślony)

1.

Regulamin ustalony przed dniem wejścia w życie ustawy, na podstawie art. 23 ust. 1

ustawy wymienionej w art. 18 ust. 1 pkt 1, zachowuje moc do dnia wejścia w życie zakładowego

układu zbiorowego pracy.

2.

Zmiany w regulaminie, o którym mowa w ust. 1, wprowadza pracodawca w uzgodnieniu z zakładową

organizacją związkową. Przepis art. 241

1.

Stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi na podstawie powołania na czas określony

albo na czas nie określony na stanowiskach pracy nie wymienionych w przepisach, o których

mowa w art. 68 § 1 Kodeksu pracy, przekształcają się, z dniem wejścia w życie tej

ustawy, odpowiednio w stosunki pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony

albo na czas nie określony.

2.

Przepis ust. 1 nie dotyczy pracowników odwołanych ze stanowiska przed dniem wejścia

w życie ustawy; do tych pracowników stosuje się dotychczasowe przepisy regulujące

stosunki pracy na podstawie powołania.

Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub

zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

1.

Z upływem 12 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy tracą moc układy zbiorowe pracy

i porozumienia o przystąpieniu do tych układów, zawarte przed tym dniem, z zastrzeżeniem

ust. 2-7.

2.

Do upływu terminu przewidzianego w ust. 1 strony uprawnione do zawarcia ponadzakładowego

układu zbiorowego pracy mogą zawrzeć porozumienie o wstąpieniu w prawa i obowiązki

stron układu lub porozumienia, o którym mowa w ust. 1, zawartego po dniu 31 grudnia

1986 r.

3.

Do upływu terminu przewidzianego w ust. 1 strony uprawnione do zawarcia zakładowego

układu zbiorowego pracy mogą zawrzeć porozumienie o włączeniu uprawnień i świadczeń

określonych w układzie lub porozumieniu, o którym mowa w ust. 1, zawartych przed dniem

1 stycznia 1987 r., do zakładowego układu zbiorowego pracy albo o odstąpieniu od stosowania

tych uprawnień i świadczeń. Jeżeli w wyniku zawarcia porozumienia zachodzi konieczność

zmiany postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy, zmian tych dokonuje się w trybie

art. 241

4.

Z upływem terminu przewidzianego w ust. 1 postanowienia układów i porozumień, określonych

w tym przepisie, dotyczące uprawnień i świadczeń dla pracowników, które nie zostaną

objęte w tym terminie porozumieniami, o których mowa w ust. 2 i 3, stają się z mocy

prawa postanowieniami zakładowego układu zbiorowego pracy. Jednolity tekst zakładowego

układu zbiorowego pracy, uwzględniający powyższe uprawnienia i świadczenia, zostaje

zgłoszony do rejestru zakładowych układów zbiorowych pracy w ciągu jednego miesiąca

po upływie terminu, o którym mowa w ust. 1.

5.

Jeżeli pracowników zatrudnionych przez danego pracodawcę, którzy po dniu wejścia w życie

ustawy mogą być objęci zakładowym układem zbiorowym pracy, nie obowiązuje układ zbiorowy

pracy, zawarty po wejściu w życie ustawy, postanowienia układów i porozumień określonych

w ust. 1, dotyczące uprawnień i świadczeń dla pracowników, z upływem terminu przewidzianego

w ust. 1 stają się z mocy prawa postanowieniami odpowiednio regulaminu, o którym mowa

w art. 8, lub regulaminu pracy - stosownie do przedmiotu tych uprawnień i świadczeń.

Pracodawca sporządza jednolite teksty tych regulaminów, uwzględniające powyższe uprawnienia

i świadczenia, w ciągu jednego miesiąca po upływie terminu, o którym mowa w ust. 1.

6.

Do upływu terminu przewidzianego w ust. 1 strony uprawnione do zawarcia ponadzakładowego

układu zbiorowego pracy dla pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej mogą

zawrzeć porozumienie o zachowaniu uprawnień i świadczeń przewidzianych w układzie

zbiorowym pracy stosowanym na podstawie porozumienia, o którym mowa w ust. 1, lub

o odstąpieniu od stosowania tych uprawnień i świadczeń.

7.

Przy zawieraniu porozumień, o których mowa w ust. 2, 3 i 6, stosuje się odpowiednio

przepisy art. 241

1.

U pracodawcy zatrudniającego co najmniej 5 pracowników obowiązujący w dniu wejścia

w życie ustawy regulamin, utrzymany w mocy na podstawie art. 8 ust. 1 ustawy z dnia

29 września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw

(Dz. U. Nr 113, poz. 547 i z 1995 r. Nr 1, poz. 2), przekształca się z tym dniem w regulamin

wynagradzania, o której mowa w art. 77

2.

Ustalenia regulaminu lub innego aktu zakładowego, o których mowa w ust. 1, mniej korzystne

dla pracowników niż obowiązujące od dnia wejścia w życie ustawy przepisy prawa pracy,

są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

3.

Regulamin wynagradzania, o którym mowa w art. 77

§ 1.

Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników

i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na

ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki

stron stosunku pracy.

§ 2.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów

nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3.

Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników

niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

Z dniem, w którym tracą moc postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień wymienionych

w art. 9 ust. 1, wartość przysługujących na ich podstawie świadczeń byłym pracownikom

będącym emerytami lub rencistami oraz członkom ich rodzin pobierającym renty rodzinne

uwzględnia się w podstawie wymiaru emerytur i rent, chyba że świadczenia te zostały

im zachowane.

Przez użyte w art. 77

Ustawa wchodzi w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po dniu ogłoszenia,

z tym że

3)

art. 2 wchodzi w życie z dniem ogłoszenia,

§ 1.

Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych

w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2.

Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3.

Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 1988 r.

Postanowienia zakładowych układów zbiorowych pracy, o których mowa w art. 5, układów

zbiorowych pracy i porozumień, o których mowa w art. 9 ust. 1, oraz ustalenia regulaminu,

o którym mowa w art. 8 ust. 1, mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa

pracy obowiązujące w dniu wejścia w życie ustawy przestają obowiązywać. Zamiast tych

postanowień i ustaleń stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

1.

Obowiązujące do dnia wejścia w życie ustawy przepisy określające zasady wynagradzania

za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, wydane na podstawie

art. 79 Kodeksu pracy, zachowują moc do czasu objęcia pracowników, których te przepisy

dotyczą i w zakresie przedmiotu w nich normowanego - postanowieniami układu zbiorowego

pracy lub innymi przepisami prawa pracy, z zastrzeżeniem ust. 2.

2.

Przepisy, o których mowa w ust. 1, dotyczące ustalania okresów pracy i innych okresów

uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania, zachowują

moc w stosunku do mianowanych pracowników samorządowych nie dłużej niż do upływu jednego

roku od dnia wejścia w życie ustawy.

Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem przepisów

ustawy wymienionej w art. 1 w zakresie dotyczącym art. 47 ust. 1 pkt 5, art. 64 ust.

3, art. 66 ust. 2 oraz art. 70a, które wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 1997 r.

Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia

woli pracodawcy i pracownika.

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków;

dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy.

Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć,

wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne,

oraz przynależność związkową - jest niedopuszczalna.

Ustawa wchodzi w życie z dniem ogłoszenia.

Pod pojęciem układu, o którym mowa w art. 241

W okresie 3 lat od dnia wejścia w życie ustawy stosuje się dotychczasowe przepisy

Kodeksu pracy dotyczące odprawy pośmiertnej, jeżeli są one korzystniejsze dla osoby

uprawnionej.

(skreślony)

1.

Nie zakończone do dnia wejścia w życie niniejszej ustawy sprawy toczące się w komisjach

rozjemczych i komisjach odwoławczych do spraw pracy przekazuje się do dalszego rozpoznania

właściwym sądom rejonowym. Czynności dokonane w postępowaniu przed tymi komisjami

są skuteczne, jeżeli odpowiadają przepisom dotychczasowym.

2.

Nie zakończone do dnia wejścia w życie niniejszej ustawy sprawy toczące się w Komisji

Odwoławczej do Spraw Emerytalnych przy Ministrze Komunikacji przekazuje się do dalszego

rozpoznania właściwym sądom wojewódzkim. Przepis ust. 1 zdanie drugie stosuje się

odpowiednio.

3.

Postępowanie wszczęte przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy

1)

w radach nadzorczych oddziałów Zakładu Ubezpieczeń Społecznych,

2)

w organach wojskowych oraz w organach resortów spraw wewnętrznych i sprawiedliwości,

rozpoznających w drugiej instancji sprawy odszkodowań przysługujących w razie wypadków

i chorób pozostających w związku ze służbą wojskową oraz służbą w Milicji Obywatelskiej

lub Służbie Więziennej

toczy się przed tymi organami według przepisów dotychczasowych.

4.

Nieprawomocne orzeczenia oraz decyzje wydane przez organy wymienione w ust. 1-3 podlegają

zaskarżeniu do właściwych sądów wojewódzkich i rozpoznaniu według przepisów dotychczasowych.

5.

W sprawach, w których zaskarżone orzeczenia lub decyzje wydane przez organy wymienione

w ust. 1-3 zostaną uchylone przez sąd wojewódzki po dniu wejścia w życie niniejszej

ustawy, postępowanie toczyć się będzie według przepisów obowiązujących po tym dniu.

6.

Wznowienie postępowania zakończonego prawomocnym orzeczeniem organów wymienionych

w ust. 1-3 następuje według przepisów dotychczasowych, z tym że do wznowienia postępowania

w sprawach z zakresu prawa pracy właściwy jest sąd, który według przepisów niniejszej

ustawy byłby właściwy do rozpoznania sprawy w pierwszej instancji, a w sprawach z zakresu

ubezpieczeń społecznych - sąd wojewódzki.

7.

Od prawomocnych orzeczeń organów wymienionych w ust. 1-3 może być wniesiona rewizja

nadzwyczajna według przepisów dotychczasowych.

Postępowanie przed sądem pracy dotyczące sprostowania wydanej pracownikowi opinii

o pracy, a także naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi wskutek niewydania w terminie

lub wydania niewłaściwej opinii o pracy, toczące się w dniu wejścia w życie ustawy,

toczy się według dotychczasowych przepisów.

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa

określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności

poprzez ustalanie najniższego wynagrodzenia za pracę.

1.

Postępowanie wszczęte przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy w okręgowych sądach

pracy i ubezpieczeń społecznych toczy się przed właściwymi sądami wojewódzkimi według

przepisów dotychczasowych.

2.

Nieprawomocne orzeczenia wydane w sprawach przejętych przez okręgowe sądy pracy i ubezpieczeń

społecznych do rozpoznania w wyniku przedstawienia tych spraw przez organy wymienione

w art. 13 ust. 1, 2 i 3 pkt 1 podlegają zaskarżeniu do Sądu Najwyższego i rozpoznaniu

według przepisów dotychczasowych.

3.

Przepisy art. 13 ust. 5-7 stosuje się odpowiednio.

Regulamin pracy, o którym mowa w art. 104-104

Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach

wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

1.

Wszczęte przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy w sądach rejonowych i sądach

wojewódzkich sprawy, w których pracownik jest stroną pozwaną, podlegają rozpoznaniu

przez te sądy według przepisów dotychczasowych.

2.

Jednakże sprawy, w których orzeczenia sądu kończące postępowanie w sprawie zostaną

w całości uchylone przez sąd rewizyjny po dniu wejścia w życie niniejszej ustawy,

będą przekazane sądom właściwym według przepisów obowiązujących po tym dniu.

3.

Przepisy art. 13 ust. 5-7 stosuje się odpowiednio.

Do kar za naruszenie porządku i dyscypliny pracy nałożonych na pracowników przed dniem

wejścia w życie ustawy stosuje się dotychczasowe przepisy dotyczące trybu i zasad

odwoływania się od tych kar.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Do pracowników objętych w dniu wejścia w życie przepisów działu szóstego Kodeksu pracy,

w brzmieniu ustalonym ustawą, krótszym tygodniowym wymiarem czasu pracy niż określony

w art. 129 Kodeksu pracy stosuje się dotychczasowy wymiar czasu pracy do dnia objęcia

tych pracowników postanowieniami układu zbiorowego pracy lub innymi przepisami prawa

pracy ustalającymi normy ich czasu pracy.

Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne

potrzeby pracowników.

Ilekroć w obowiązujących przepisach jest mowa o

1)

komisjach rozjemczych i komisjach odwoławczych do spraw pracy - rozumie się przez

to sądy rejonowe,

2)

okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych, okręgowych sądach ubezpieczeń społecznych

lub sądach ubezpieczeń społecznych - rozumie się przez to sądy wojewódzkie,

3)

sądach pracy - rozumie się przez to odpowiednio sądy rejonowe lub sądy wojewódzkie.

1.

Tworzy się przy Ministrze Pracy i Polityki Socjalnej Komisję do Spraw Układów Zbiorowych

Pracy.

2.

Celem Komisji będzie wspieranie rokowań zbiorowych i udzielanie pomocy stronom zamierzającym

zawrzeć układ.

3.

Tryb powołania, skład i zasady działania Komisji określi w drodze zarządzenia Minister

Pracy i Polityki Socjalnej.

Przepisy wykonawcze wydane na podstawie art. 129 § 2 Kodeksu pracy przed dniem wejścia

w życie przepisów działu szóstego Kodeksu pracy, w brzmieniu ustalonym ustawą, zachowują

moc po wejściu w życie przepisów tego działu do czasu wprowadzenia dla pracowników,

których te przepisy dotyczą i w zakresie przedmiotu w nich normowanego - postanowień

układu zbiorowego pracy lub innych przepisów prawa pracy ustalających normy ich czasu

pracy; nie dotyczy to rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 23 grudnia 1988 r. w sprawie

czasu pracy w zakładach pracy (Dz. U. z 1991 r. Nr 117, poz. 511, z 1992 r. Nr 102,

poz. 518, z 1993 r. Nr 132, poz. 634 i z 1994 r. Nr 140, poz. 768).

Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

W okresie 2 lat od dnia wejścia w życie ustawy w transporcie samochodowym i w komunikacji

samochodowej czas pracy kierowców i pomocników kierowców może być przedłużony do 12

godzin na dobę, z zachowaniem przeciętnie 42 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym

nie przekraczającym 3 miesięcy.

§ 1

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek

pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2.

Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż

przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa

pracy.

§ 1.

Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają

prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

§ 2.

Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach

zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych

w odrębnych przepisach.

Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie

z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 18

§ 1.

Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa

i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.

§ 2.

Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska

pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarnej.

§ 3.

Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają odrębne

przepisy.

§ 1.

Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa

i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.

§ 2.

Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania

z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają

odrębne przepisy.

Dotychczasowe zakładowe komisje rozjemcze, terenowe komisje rozjemcze oraz terenowe

komisje odwoławcze do spraw pracy działają do dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.

1.

Do czasu wydania przepisów wykonawczych przewidzianych w art. 36 ustawy określonej

w art. 13, stosuje się przepisy, o których mowa w art. 2 ustawy z dnia 5 czerwca 1992 r.

o zmianie ustawy - Karta Nauczyciela (Dz. U. Nr 53, poz. 252).

2.

Do czasu zawarcia układu zbiorowego pracy dla nauczycieli w trybie przewidzianym ustawą

w zakresie

1)

tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych

nauczycieli poszczególnych typów szkół, placówek i innych jednostek organizacyjnych

systemu oświaty,

2)

zasad zmniejszania wymiaru zajęć nauczycieli ze względu na

a)

stan zdrowia,

b)

wykonywanie prac zleconych przez organy szkoły,

c)

szczególne warunki pracy,

d)

inne szczególne przypadki,

3)

wymiaru innych zajęć podyktowanych koniecznością realizowania przez nauczycieli procesu

dydaktycznego, wychowawczego i opiekuńczego, w trakcie których nauczyciel pozostaje

w dyspozycji szkoły,

4)

norm zatrudnienia nauczycieli - bibliotekarzy i pedagogów szkolnych

stosuje się przepisy, o których mowa w art. 2 ustawy z dnia 5 czerwca 1992 r. o zmianie

ustawy - Karta Nauczyciela (Dz. U. Nr 53, poz. 252).

Przepis wykonawcze wydane na podstawie art. 130 § 2 Kodeksu pracy przed dniem wejścia

w życie przepisów działu szóstego Kodeksu pracy, w brzmieniu ustalonym ustawą, zachowują

moc po wejściu w życie przepisów tego działu, nie dłużej jednak niż do upływu 3 lat

od dnia ich wejścia w życie, chyba że wcześniej ustaną warunki uzasadniające stosowanie

skróconego czasu pracy do pracowników dotychczas nim objętych.

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 lipca 1985 r.

Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem art. 13,

17 i 19, które wchodzą w życie z dniem ogłoszenia oraz art. 18 ust. 4, który wchodzi

w życie dniem 1 stycznia 1995 r.

Przepisy wykonawcze wydane na podstawie art. 145 Kodeksu pracy przed dniem wejścia

w życie przepisów działu szóstego Kodeksu pracy, w brzmieniu ustalonym ustawą, zachowują

moc po wejściu w życie przepisów tego działu przez okres jednego roku.

Przepis art. 153 § 1 Kodeksu pracy stosuje się także do pracowników, którym sześciomiesięczny

okres pracy upłynął przed dniem wejścia w życie przepisów działu siódmego Kodeksu

pracy, w brzmieniu ustalonym ustawą, jeżeli do tego dnia nie osiągnęli rocznego okresu

pracy.

Przepisy wykonawcze wydane na podstawie art. 160 Kodeksu pracy przed dniem wejścia

w życie przepisów działu siódmego Kodeksu pracy, w brzmieniu ustalonym ustawą, zachowują

moc po wejściu w życie przepisów tego działu, jednak nie dłużej niż do upływu 3 lat

od dnia ich wejścia w życie, chyba że wcześniej ustaną warunki uzasadniające korzystanie

z płatnych urlopów dodatkowych przez pracowników dotychczas nimi objętych.

§ 1

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego

rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania

pracownika za wynagrodzeniem.

§ 1

Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku

pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 2.

Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale

dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3.

Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela

ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą

tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel

ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Ustawa wchodzi w życie z dniem ogłoszenia.

Przepis art. 209 § 1 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do pracodawcy prowadzącego

działalność w dniu wejścia w życie ustawy, z tym że termin na dokonanie czynności

przewidzianych w tym przepisie ustala się na 6 miesięcy od dnia jej wejścia w życie.

(skreślony)

§ 1.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on

z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów

§ 5.

§ 2.

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu

pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

§ 3.

O przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego

skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie ich stosunków pracy pracodawca jest

obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracowników na piśmie, w terminie poprzedzającym

dokonanie tych zmian.

§ 4.

W terminie jednego miesiąca od zawiadomienia przewidzianego w § 3 pracownik może bez

wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie

stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy

wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

§ 5.

Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować

nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie

niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy

mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.

W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy

rozwiązuje się z upływem okresu równemu okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia,

w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków,

lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie

stosuje się odpowiednio.

Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją

związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać

w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu

jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika

nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

1.

Wnioski o rozpoznanie sporów i akta spraw wszczętych przed komisjami pojednawczymi

przy sądach pracy komisje te przekazują, na żądanie pracownika zgłoszone w ciągu 14

dni od dnia wejścia w życie ustawy, do rozpoznania właściwemu sądowi pracy; w przypadku

niezgłoszenia przez pracownika takiego żądania komisja umarza postępowanie.

2.

Z upływem terminu, o którym mowa w ust. 1, komisje pojednawcze określone w tym przepisie

ulegają likwidacji.

(skreślony)

Przepisy wykonawcze wydane przed dniem wejścia w życie ustawy na podstawie art. 298

Kodeksu pracy zachowują moc do czasu wydania na tej podstawie nowych przepisów wykonawczych

po wejściu w życie ustawy, nie dłużej jednak niż do upływu 2 lat od dnia wejścia w życie

tej ustawy.

§ 1.

Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania

określonej pracy.

§ 2

Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny,

nie przekraczający 3 miesięcy.

Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych

z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie

zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa

między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła

jednego miesiąca.

Do czasu wydania przepisów wykonawczych przewidzianych w ustawie stosuje się dotychczasowe

przepisy ze zmianami wynikającymi z tej ustawy.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia

pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.

(skreślony)

(skreślony)

Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia.

§ 1.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków

umowy, a w szczególności powinna określać

1

rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy,

2)

wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

§ 2.

(skreślony)

§ 3

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie,

nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi

na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.

§ 1.

Umowa o pracę rozwiązuje się

1)

na mocy porozumienia stron,

2)

przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie

umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3)

przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie

umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4)

z upływem czasu, na który była zawarta,

5)

z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

§ 2

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem

może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

§ 2

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność

kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

§ 3.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

powinno nastąpić na piśmie.

§ 4

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony

lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca

wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

§ 5

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia

powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu

pracy.

Ustawa wchodzi w życie z dniem ogłoszenia.

(skreślony)

§ 1.

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na

1)

okres próbny,

2)

(skreślony)

3)

czas nie określony.

§ 2.

Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą

przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym

wypowiedzeniem.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi

1)

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2)

1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3)

2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

(skreślony)

§ 1

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony

od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi

1)

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2)

1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3)

3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

§ 1

Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia

u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych

w art. 23

§ 2.

(skreślony)

§ 3.

(skreślony)

§ 4.

(skreślony)

§ 5

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną

za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym

mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa

w § 1 pkt 2 - 3 miesiące.

§ 6

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy

termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

§ 1

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony następuje

z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia

z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach, pracodawca

może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego

wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca; w takim przypadku pracownikowi

przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§ 2.

Okres za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym

okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

§ 1.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie

pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 2.

Wymiar zwolnienia wynosi

1)

2 dni robocze - w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąca,

2

3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia

na podstawie art. 36

§ 1

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony

pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową,

podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

§ 2

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione,

może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane

zastrzeżenia.

§ 3

W razie nieuwzględnienia zgłoszonych w terminie zastrzeżeń zakładowej organizacji

związkowej, pracodawca przedstawia sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej, która

wypowiada się w kwestii zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej w ciągu 5 dni

od przedstawienia sprawy.

§ 4

Przepis § 3 stosuje się, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wchodzi w skład ogólnokrajowej

organizacji związkowej.

§ 5

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez

nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej

niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia

mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty

z tytułu zaliczenia do I lub II grupy inwalidów.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także

w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął

jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

§ 1

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów

art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed

wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

§ 2

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas

nie określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą

ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

§ 3.

(skreślony)

§ 4.

(skreślony)

§ 1.

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających

z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi

zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy,

umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik

przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia

zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy

wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie

braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie

o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

§ 4

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia

pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona

w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli

nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem przepisów

1)

działu szóstego i siódmego Kodeksu pracy, które wchodzą w życie z dniem 1 stycznia

1997 r.,

2)

art. 217 i art. 237

3)

art. 220 § 1 Kodeksu pracy, który wchodzi w życie po upływie jednego roku od dnia

ogłoszenia przepisów, o których mowa w art. 220 § 2 Kodeksu pracy,

4)

art. 221 § 2 Kodeksu pracy, który wchodzi w życie po upływie jednego roku od dnia

ogłoszenia przepisów, o których mowa w art. 221 § 5 Kodeksu pracy.

Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art.

39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na

1)

wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych

u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

2)

stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy

albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym

mowa w dziale dwunastym.

§ 1

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest

nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie

do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa

już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo

o odszkodowaniu.

§ 2

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne

lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe

lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

§ 3

Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz

w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub

rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia

do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41

(skreślony)

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie

za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia

wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano

z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu

macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy

to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu

szczególnego.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres

od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

§ 1

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od

przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba

że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

§ 2

Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy,

może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym

pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie

pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez

pracodawcę za wypowiedzeniem.

W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje

się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu

rozwiązania umowy.

§ 1.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem

przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa

miała trwać.

§ 2.

(skreślony)

§ 3

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania

określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi

przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

§ 4

Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas,

do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

§ 5

Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy

w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio

przepisy art. 45 w związku z art. 177.

§ 1.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu

zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu

pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę

w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego

zatrudnienia.

§ 2.

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres

pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

§ 1

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie

1)

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2)

popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia

dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste

lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3)

zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym

stanowisku.

§ 2

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po

upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej

rozwiązanie umowy.

§ 3

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej

pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej

rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa

organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu

3 dni.

§ 4.

(skreślony)

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 czerwca 1975 r., z wyjątkiem art. 34 ust. 7, art.

35 ust. 5, art. 36 i 50, które wchodzą w życie z dniem jej ogłoszenia.

§ 1

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia

1)

jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa

a)

dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż

6 miesięcy,

b)

dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik

był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność

do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2)

w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione

w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności

pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania

z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę

zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika

do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4

Przepisy art. 36 § 1

§ 5

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie

6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych

w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do zakładu niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

(skreślony)

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 1983 r.

§ 1

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie

lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca

nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej

ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 1

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy

pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika;

w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia

za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub

na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 2

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić

na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52

§ 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1

§ 1

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów

o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do

pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu

orzeka sąd pracy.

§ 2

Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

§ 1.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie

za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż

za 1 miesiąc.

§ 2.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą

w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas

pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę

podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

§ 3.

(skreślony)

§ 4.

Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres

wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na

czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia

za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub

na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę

bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął

już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane

ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje

w wysokości określonej w art. 58.

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów

o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie

odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu

okresu wypowiedzenia.

Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów niniejszego

oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

na podstawie art. 55 § 1

§ 1.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61

§ 2.

W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje

się.

(skreślony)

Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych.

§ 1.

Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.

§ 2.

Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach,

na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej

w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin. W razie braku

takich osób prawa te wchodzą do spadku.

§ 1.

Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem

przepisu § 3.

§ 2.

Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje

odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia

umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości

wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 3.

Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę

na zasadach określonych w art. 23

(skreślony)

(skreślony)

§ 1

Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu

tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia

umowę o pracę z winy pracownika.

§ 2

Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest

obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone

lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu

7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.

§ 3.

Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu

przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału, pracownikowi przysługuje

prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy

oddziału 6 niniejszego rozdziału.

§ 1

Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych

przepisach albo w przepisach wydanych na podstawie art. 298.

§ 1

Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli

na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek

pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.

§ 2.

(skreślony)

Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały

wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.

§ 1.

Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu,

a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy

szczególne stanowią inaczej.

§ 2.

Powołanie powinno być dokonane na piśmie.

Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy

z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać

ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym

trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy

o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie

powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony, z wyłączeniem

przepisów regulujących

1)

tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,

2)

rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania

a)

o bezskuteczności wypowiedzeń,

b)

o odszkodowaniu przewidzianym w razie wypowiedzenia umowy o pracę,

c)

o przywracaniu do pracy.

§ 1

Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie

lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał.

Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany

na stanowisko na czas określony.

§ 1

Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.

§ 1

Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych

w przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

§ 2.

Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia

pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.

§ 3.

Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli

nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.

Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia

przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie

okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy.

§ 1.

Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg

wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona

nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ który pracownika

powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

§ 2.

W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić

jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez

okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości

przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie

innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia,

którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

§ 3.

Przepisy § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje

nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia

umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

§ 4

W razie naruszenia przez przepisów § 1-3, pracownikowi przysługuje prawo odwołania

do sądu pracy.

§ 1.

Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek

wykonywania pracy w charakterze pracownika.

§ 2.

Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do

pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne

pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu

7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje

wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje

odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach uzasadnionych szczególnym

charakterem pracy, określonych odrębnymi przepisami lub przepisami wydanymi na podstawie

art. 298.

§ 1.

Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą

umowę o pracę.

§ 2

Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze,

a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy

Kodeksu pracy.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą

ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem

przepisów art. 77

§ 1.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 5 pracowników, nie objętych zakładowym układem

zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom

określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 2.

W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne

świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3.

Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem

zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania

za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób

umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

§ 4.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa

organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

§ 5.

Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241

§ 6.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go

do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Zasady wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla

pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są

oni objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia

- w zakresie nie zastrzeżonym w odrębnych przepisach do właściwości innych organów

- Minister Pracy i Polityki Socjalnej, na wniosek właściwego ministra.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze zarządzenia

1)

najniższe wynagrodzenie za pracę, przysługujące pracownikom zatrudnionym w pełnym

wymiarze czasu pracy, oraz przypadki, w których mimo niewykonywania pracy w takim

wymiarze pracownikowi przysługuje najniższe wynagrodzenie,

2)

zasady ustalania oraz wysokość należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży

służbowej.

§ 1.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi

wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało

ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2.

W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art.

77

(skreślony)

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik

zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 lipca 1989 r.

§ 1.

Pracownikowi za czas nie wykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał

przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie, wynikające

z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli

taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania

- 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe

od najniższego wynagrodzenia określonego na podstawie art. 77

§ 2.

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego

przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie

przysługuje.

§ 3.

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za

której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak

od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika,

przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

§ 4.

Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje

pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy

prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju

innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że

przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

§ 1.

Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje.

Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości

produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

§ 2.

Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje

mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy

przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

§ 1.

Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być

stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

§ 2

Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji

pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych

usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.

§ 3.

Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem

zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

§ 4.

O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie

przed wprowadzeniem nowej normy.

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną

osobę.

§ 1.

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym

z góry terminie.

§ 2.

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu

jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego

miesiąca kalendarzowego.

§ 3.

Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie

wypłaca się w dniu poprzedzającym.

§ 4.

Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż

jeden miesiąc wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

§ 5.

Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty,

na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych

w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

§ 2.

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia

w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe

przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

§ 3.

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika,

za jego uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie.

§ 1

Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych

- podlegają potrąceniu tylko następujące należności

1)

sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2)

sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia

alimentacyjne,

3)

zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4)

kary pieniężne przewidziane w art. 108.

§ 2.

Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1.

§ 3.

Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach

1)

w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

2)

w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości

połowy wynagrodzenia.

§ 4.

Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia,

a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 - trzech piątych wynagrodzenia.

Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art.

108.

§ 5

Nagroda z zakładowego funduszu nagród

§ 6

Rada Ministrów określa w drodze rozporządzenia kwoty wynagrodzenia wolne od potrąceń

z tytułów wymienionych w § 1 pkt 2-4.

§ 7

Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim

terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje

prawa do wynagrodzenia.

§ 1

Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych

pracodawca może dokonywać również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków

gdy

1)

świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna

suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności

alimentacyjnych,

2)

wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

§ 2

Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie

przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

(skreślony)

W sprawach nie unormowanych w art. 87 i 88 stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.

Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia

pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

§ 1.

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek

1)

choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 35 dni

w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba

że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie

z tego tytułu,

2)

wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby zawodowej lub

choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje

prawo do 100% wynagrodzenia.

§ 2.

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu

podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy,

nie wyłączając dni wolnych od pracy.

§ 3.

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1

1)

nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego,

2)

nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

§ 4.

Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 35

dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach

określonych w odrębnych przepisach.

§ 1.

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty inwalidzkiej lub emerytury,

którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje

odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

§ 2.

Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

§ 1.

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania

po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie

przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

§ 2.

Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika

u danego pracodawcy i wynosi

1)

jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

2)

trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

3)

sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

§ 3.

Przepis art. 36 § 1

§ 4.

Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika

1)

małżonkowi,

2)

innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej

w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin.

§ 5.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych

członków rodziny.

§ 6.

Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy

pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej

w § 2.

§ 7.

Odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie

i rodzinie, o której mowa w § 4, przysługuje z tego tytułu od zakładu ubezpieczeń

odszkodowanie w wysokości co najmniej równej tej odprawie.

Pracodawca

1)

zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania

pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2)

organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również

osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej

wydajności i należytej jakości pracy,

3)

(skreślony)

4)

zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie

pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5)

terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6)

ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7)

stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły zawodowej lub

szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

8

zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

9)

stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9a

prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe

pracowników,

10

wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

(skreślony)

(skreślony)

§ 1

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany

niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może

być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

§ 2

W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej

pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku

pracy a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień

z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu

wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika

w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia

oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

§ 2

Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do

pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi

przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy,

prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

§ 3

Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę

bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym

trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację,

że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

§ 4

Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową

treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.

(skreślony)

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2001 r., z tym że przepisy art. 12-98 wchodzą

w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

§ 1

Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę

wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

§ 2.

Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas

pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

§ 3.

(skreślony)

§ 4

Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi

podstawę do zmiany tego świadectwa.

§ 1.

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się

do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami

prawa lub umową o pracę.

§ 2.

Pracownik jest obowiązany w szczególności

1)

przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2)

przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3)

przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów

przeciwpożarowych,

4)

dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje,

których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5)

przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

6)

przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

(skreślony)

§ 1.

W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności

konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub

na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

§ 2.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji

przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach

określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

§ 1.

Przepis art. 101

§ 2.

Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu,

na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn

uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty

odszkodowania.

§ 3.

Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego

przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi

obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych

ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Umowy, o których mowa w art. 101

Przepisy rozdziału nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach.

Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju

lub na określonym stanowisku mogą być ustalane w przepisach prawa pracy przewidzianych

w art. 77

W zakresie i na warunkach ustalonych, w drodze rozporządzenia, przez Ministra Edukacji

Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej pracodawca ułatwia pracownikom

podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

§ 1.

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym

prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

§ 2.

Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują

postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 5 pracowników.

§ 1.

Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem

w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności

1)

organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po

jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież

i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

2)

systemy i rozkłady czasu pracy,

3)

terminy dodatkowych dni wolnych od pracy,

4)

porę nocną,

5)

termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia,

6)

wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

7)

rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania

przygotowania zawodowego,

8)

obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej,

w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną

pracą,

9)

przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności

w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

§ 2.

Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108

z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

§ 1.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

§ 2.

W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym

przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa

organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

§ 1.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości

pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem

przez niego pracy.

Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy

w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do

wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.

(skreślony)

§ 1

Nagrody i wyróżnienia przyznaje pracodawca po zasięgnięciu opinii reprezentującej

pracownika zakładowej organizacji związkowej.

§ 2.

Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych

pracownika.

§ 1

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów

bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych pracodawca może stosować

1)

karę upomnienia,

2)

karę nagany.

§ 2

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub

przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się

do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca

może również stosować karę pieniężną.

§ 3.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności,

nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne

nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do

wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

§ 4

Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na cele socjalne.

§ 1.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu

obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

§ 2.

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 3

Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany,

bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty

ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj

naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego

naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków

pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

§ 1.

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu

7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu

sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika

zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia

jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

§ 2.

Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu

tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

§ 3.

W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej

kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość

kwoty tej kary.

§ 1.

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych

pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na

wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za

niebyłą przed upływem tego terminu.

§ 2.

Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu

przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Pracownik, wobec którego zastosowano karę przewidzianą w art. 108, nie może być pozbawiony

dodatkowo tych uprawnień, wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione

od nienaruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność

porządkową.

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych

ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według

zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału.

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej

przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego

wynikła szkoda.

Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika

oraz wysokość powstałej szkody.

§ 1

Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca

lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

§ 2

Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności

nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego

ryzyka.

§ 3.

(skreślony)

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność

za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie

jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników

do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać

kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia

szkody.

§ 1

W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych

szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.

§ 2

Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi

odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału.

§ 1

Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem,

wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności

sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.

§ 2

Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w § 1 wysokość odszkodowania może być

także obniżona przez sąd pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody

następuje na podstawie ugody sądowej.

§ 1.

W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów

Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy.

§ 2.

Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona

sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej

wysokości.

(skreślony)

§ 1.

Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się

1)

pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2

narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej

oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

§ 2.

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione

w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

§ 3

Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże,

że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia

przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

§ 1

Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność

materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą

łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta

na piśmie przez pracowników z pracodawcą.

§ 2.

Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych

w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana

przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają

tylko sprawcy szkody.

§ 1

Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres i szczegółowe zasady stosowania

przepisów art. 125 oraz tryb łącznego powierzania mienia.

§ 2

Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może określić warunki odpowiedzialności za

szkodę w mieniu, o którym mowa w art. 124 § 2 i w art. 125

1)

w ograniczonej wysokości, ustalonej tym rozporządzeniem,

2)

na zasadach przewidzianych w art. 114-116 i 118.

Do odpowiedzialności określonej w art. 124-126 stosuje się odpowiednio przepisy art.

117, 121, 121

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie

pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień

w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 3 miesięcy, z zastrzeżeniem

przepisów art. 129

Wymiar czasu pracy, wynikający z norm określonych w art. 129, ulega obniżeniu w okresie

rozliczeniowym o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,

przypadającą do przepracowania w okresie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem

czasu pracy.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest obowiązany

wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy, z uwzględnieniem pracy

w godzinach nadliczbowych. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego

żądanie.

§ 1.

Przy wprowadzaniu rozkładów czasu pracy, o którym mowa w art. 129, uwzględnia się

39 dodatkowych dni wolnych od pracy w roku kalendarzowym, przy czym w każdym okresie

obejmującym kolejne trzy miesiące liczba tych dni nie może być mniejsza niż 9.

§ 2.

Praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godziny na

tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

§ 3.

W razie rozwiązania umowy o pracę przed upływem okresu rozliczeniowego, pracownikowi

przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia, obliczonego jak za pracę w godzinach

nadliczbowych - przy odpowiednim stosowaniu przepisu § 2 - za czas przepracowany od

początku okresu rozliczeniowego do dnia rozwiązania umowy o pracę.

Przy wprowadzaniu rozkładów czasu pracy obejmującym większą liczbę dodatkowych dni

wolnych od pracy niż określona w art. 129

§ 1.

W razie niewykorzystania przez pracownika dodatkowego dnia wolnego od pracy, o którym

mowa w art. 129

§ 2.

Pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonywał pracę w dniu dla niego dodatkowo

wolnym od pracy, o którym mowa w art. 129

§ 3.

W razie niewykorzystania dnia wolnego od pracy, należnego zgodnie z § 2, pracownikowi

przysługuje dzień wolny w innym wyznaczonym w tym celu terminie, a w przypadku nieudzielenia

dnia wolnego - wynagrodzenie z dodatkiem określonym w art. 134, przewidzianym za pracę

w święto.

§ 1.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, mogą być stosowane

rozkłady czasu pracy, w których jest dopuszczalne przedłużenie wymiaru czasu pracy

do 12 godzin na dobę, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji

samochodowej - do 10 godzin na dobę. W tych rozkładach czas pracy nie może przekraczać

42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§ 2.

Okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż jeden miesiąc. W szczególnie uzasadnionych

przypadkach, po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową, a jeżeli

taka organizacja nie działa u danego pracodawcy - po uprzednim zawiadomieniu właściwego

inspektora pracy - okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż

do trzech miesięcy.

§ 3.

W trybie określonym w § 2 zdanie drugie, okres rozliczeniowy - przy pracach uzależnionych

od pory roku lub warunków atmosferycznych - może być przedłużony do sześciu miesięcy.

W rozkładach czasu pracy, o którym mowa w art. 129

1)

pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia

najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

2)

pracownic w ciąży,

3)

pracownic opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody

nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia

za czas nie przepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu

pracy.

§ 1.

Do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej może być stosowany,

w szczególnie uzasadnionych przypadkach, przerywany czas pracy według z góry ustalonego

rozkładu, przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą

nie dłużej niż 6 godzin.

§ 2.

Przerwy, o której mowa w § 1, nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej

przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia

należnego za czas przestoju.

Sposób wprowadzania i terminy dodatkowych dni wolnych od pracy, o których mowa w art.

129

§ 1.

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją, czas pracy pracowników

może być określony wymiarem ich zadań. Zadania tych pracowników powinny być ustalone

w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych

w art. 129.

§ 2.

Czas pracy, o którym mowa w § 1, wprowadza się w trybie przewidzianym w art. 129

§ 1.

Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 dla pracowników zatrudnionych

w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać

na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm.

§ 2.

Wykaz stanowisk pracy objętych skróconym czasem pracy, zgodnie z § 1 - na czas trwania

warunków szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia - określa

się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.

(skreślony)

§ 1.

Pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na technologię produkcji nie może

być wstrzymana.

§ 2

Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 48 godzin przeciętnie na tydzień

w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. W granicach

tej normy czas pracy może być przedłużony jednego dnia w niektórych tygodniach do

12 godzin.

§ 3.

Przepisy § 2 stosuje się odpowiednio, jeżeli praca nie może być wstrzymana ze względu

na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

§ 4

W ruchu ciągłym, jak również w innych uzasadnionych przypadkach, może być stosowana

czterobrygadowa lub podobna organizacja pracy, w której czas pracy nie przekracza

8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym,

nie dłuższym niż 4 miesiące.

§ 5

W przypadku wymienionym w § 2 przepisy art. 129

§ 1.

Praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami kodeksu, stanowi

pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie

1)

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego

albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,

2

szczególnych potrzeb pracodawcy.

§ 2

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi

w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 4 godzin na dobę i 150

godzin w roku kalendarzowym.

§ 3.

(skreślony)

Przepisu art. 133 § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach

pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń

czynników szkodliwych dla zdrowia.

§ 1

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek

w wysokości

1)

50% wynagrodzenia - za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę,

2)

100% wynagrodzenia - za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach

nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele lub w święta.

§ 1

Dodatek, o którym mowa w § 1, przysługuje także za każdą godzinę pracy przekraczającą

przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§ 1

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatków, o których mowa w § 1 i § 1

§ 2

Dodatek, o którym mowa w § 1, nie przysługuje za pracę w niedzielę w normalnym czasie

pracy, jeżeli pracownikowi udzielono innego dnia wolnego od pracy w tygodniu. Dotyczy

to także pracy w święto.

§ 3

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy dodatek, o którym

mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu

wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

§ 1.

Pracownicy zarządzający, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy, główni księgowi i kierownicy

wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, a także zastępcy tych osób,

wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do

oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

§ 2.

Pracownikom, o których mowa w § 1, z wyłączeniem pracowników zarządzających, w imieniu

pracodawcy, zakładem pracy, przysługuje jednak prawo do oddzielnego wynagrodzenia

z tytułu pracy wykonywanej na polecenie pracodawcy w godzinach nadliczbowych przypadających

w niedzielę, święto lub w dodatkowym dniu wolnym od pracy, jeżeli za pracę w tym dniu

nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Do pracowników, których czas pracy został określony wymiarem ich zadań, nie stosuje

się art. 134.

§ 1

Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21

§ 2

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie

za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej

z najniższego wynagrodzenia, określonego na podstawie art. 77

§ 1.

Niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy.

§ 2.

Za pracę w niedzielę oraz w święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6

Praca w niedzielę oraz w święto jest dozwolona

1)

w przypadkach określonych w art. 133 § 1 pkt 1,

2)

w ruchu ciągłym,

3)

w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy,

4)

w grupowej organizacji pracy,

5)

przy niezbędnych remontach,

6)

w transporcie i w komunikacji,

7)

w zakładowych strażach pożarnych,

8)

przy pilnowaniu mienia,

9)

w rolnictwie i w hodowli,

10)

przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne

potrzeby ludności, w szczególności w

a)

placówkach handlowych,

b)

zakładach świadczących usługi dla ludności,

c)

gastronomii,

d)

zakładach hotelarskich,

e)

zakładach komunalnych,

f)

zakładach opieki zdrowotnej,

g)

domach pomocy społecznej,

h)

zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku.

§ 1

Pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca jest zobowiązany zapewnić inny dzień

wolny od pracy w tygodniu. Pracodawca może udzielić dnia wolnego w zamian za pracę

w święto.

§ 2

W zakładach pracy, w których praca odbywa się również w niedziele, pracownik powinien

korzystać co najmniej raz na 3 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to

pracowników zatrudnionych w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, a także

w grupowej organizacji pracy.

(skreślony)

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem

w pogotowiu do pracy może być wprowadzony, w poszczególnych dniach i tygodniach, dłuższy

czas pracy, niż to wynika z przepisów art. 129, jeżeli jest on wyrównywany skróceniem

czasu pracy w innych dniach lub tygodniach w okresie nie przekraczającym jednego miesiąca.

Praca w granicach takiego rozkładu czasu pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

W zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę pracodawca, na wniosek pracownika,

może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. W tym przypadku pracownikowi

nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

§ 1

Czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie

lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli

podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy.

§ 2

Za czas dyżuru przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości

dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające

z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną,

a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków

wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Nie dotyczy to dyżurów pełnionych przez pracownika

w domu.

(skreślony)

§ 1.

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego,

zwanego dalej „urlopem”.

§ 2.

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

§ 1.

Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 miesięcy pracy, w wymiarze

połowy wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

§ 2.

Prawo do urlopu w pełnym wymiarze pracownik nabywa z upływem roku pracy. Do tego urlopy

wlicza się urlop, o którym mowa w § 1.

§ 3.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

§ 1.

Wymiar urlopu wynosi

1)

18 dni roboczych - po roku pracy,

2)

20 dni roboczych - po 6 latach pracy,

3)

26 dni roboczych - po 10 latach pracy.

§ 2.

Za dni robocze uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel oraz świąt określonych

w odrębnych przepisach.

§ 3.

Dodatkowych dni wolnych od pracy, o których mowa w art. 129

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza

się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób

ustania stosunku pracy.

§ 1.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia

1)

zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania

czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2)

średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie

więcej jednak niż 5 lat,

3)

średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych

- 5 lat,

4)

średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

5)

szkoły policealnej - 6 lat,

6)

szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.

§ 2.

Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego

zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana

nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

§ 1.

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do

urlopu, pracownikowi przysługuje urlop

1)

u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego

u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku

pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze,

2)

u kolejnego pracodawcy - w wymiarze

a)

proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie

zatrudnienia pracownika na czas nie określony,

b)

proporcjonalnym do okresu zatrudnienia - w razie zatrudnienia pracownika na czas określony

lub na czas wykonania określonej pracy, który kończy się przed upływem danego roku

kalendarzowego,

z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.

§ 2.

Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał

urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy

urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie

może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich

pracodawców.

§ 3.

Pracownikowi, który do dnia ustania stosunku pracy nie przepracował okresu przewidzianego

do nabycia prawa do pierwszego urlopu, przysługuje ten urlop u pracodawcy, u którego

upływa wymagany okres zatrudnienia, liczony łącznie u dotychczasowego i kolejnego

pracodawcy.

§ 1.

Przepis art. 155

§ 2.

Jeżeli urlop bezpłatny lub okres niewykonywania pracy, o których mowa w § 1, przypadają

po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar tego

urlopu ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed ich rozpoczęciem pracownik

wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.

Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie przepisów art. 155

(skreślony)

(skreślony)

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał

w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

§ 1.

Pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 1,5

dnia za każdy przepracowany miesiąc.

§ 2.

Urlop przewidziany w § 1 wlicza się do urlopu należnego pracownikowi w danym roku

kalendarzowym z tytułu pracy niesezonowej.

(skreślony)

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym,

w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Co najmniej jedna część

urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

§ 1

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca,

w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, biorąc pod uwagę wnioski pracowników

i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

§ 2

Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 3

Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

§ 1.

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi

przyczynami.

§ 2

Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb

pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających

nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu

1)

czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2)

odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3)

powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

4)

urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Część urlopu nie wykorzystaną z powodu

1)

czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2)

odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3)

odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

4)

urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

§ 1.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie

wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim

związku z odwołaniem go z urlopu.

Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej

do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

(skreślony)

(skreślony)

§ 1.

W razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu

1)

rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,

2)

powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do

służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia

wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące,

przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§ 2

Jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej, pracodawca jest obowiązany wypłacić

pracownikowi ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania urlopu z powodu skierowania

do pracy za granicą.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym

czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego

wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach

znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe

zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas

urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

§ 1

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.

§ 2.

Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia

pracownicze.

§ 3.

Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć

dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

§ 4.

Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami

szczególnymi.

§ 1.

Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu

bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym

w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

§ 2.

Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego

zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

(skreślony)

Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla

zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz tych prac.

§ 1

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także

w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające

rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa

organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

§ 2

Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym jednego

miesiąca.

§ 3

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo

na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie

trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

§ 4

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu

macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją

związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym

okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych

przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od

którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 1.

Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.

§ 2

Kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do czterech lat nie wolno bez jej zgody

zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza

stałe miejsce pracy.

§ 1

Pracodawca jest obowiązany przenieść do innej pracy kobietę w ciąży

1)

zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży,

2)

w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan

ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej.

§ 2.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje

dodatek wyrównawczy.

§ 3

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy pracodawca jest obowiązany

zatrudnić kobietę przy pracy określonej w umowie o pracę.

§ 4

Minister Zdrowia i Opieki Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, sposób i tryb

wydawania orzeczeń lekarskich dotyczących konieczności przenoszenia kobiet w ciąży

do innej pracy w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2.

§ 1.

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze

1)

16 tygodni przy pierwszym porodzie,

2)

18 tygodni przy każdym następnym porodzie,

3)

26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

§ 2.

Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione, przysługuje urlop macierzyński

w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.

§ 3.

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego powinny przypadać przed przewidywaną

datą porodu, a po porodzie

1)

co najmniej 12 tygodni, gdy urlop wynosi 16 tygodni,

2)

co najmniej 14 tygodni, gdy urlop wynosi 18 tygodni,

3)

co najmniej 22 tygodnie, gdy urlop wynosi 26 tygodni.

§ 4.

Po porodzie przysługuje urlop macierzyński nie wykorzystany przed porodem aż do wyczerpania

okresu ustalonego w § 1 i 2.

§ 5.

W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka w okresie pierwszych 6 tygodni

życia, urlop macierzyński po porodzie przysługuje w wymiarze 8 tygodni. Pracownicy,

która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim

przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy

życiu.

W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała

po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać

w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia

lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca

po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić

mniej niż 8 tygodni.

§ 1.

Pracownica, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego

z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do

14 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia

przez dziecko 4 miesięcy życia.

§ 2.

Jeżeli pracownica, o której mowa w § 1, przyjęła dziecko w wieku do jednego roku,

ma prawo do 4 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownicy zasiłek macierzyński na zasadach

i warunkach określonych odrębnymi przepisami.

§ 1.

Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

§ 2

Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone

przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te

nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego

powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 1.

Na wniosek pracownicy pracodawca jest obowiązany udzielić jej urlopu wychowawczego

w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.

§ 2.

Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady udzielania urlopu

wychowawczego oraz prawa i obowiązki związane z tym urlopem.

§ 1.

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy

wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do

dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek

pracownicy udzielane łącznie.

§ 2.

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie

nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje

jej jedna przerwa na karmienie.

Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu

roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Prawo do zasiłku za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej

opieki nad dzieckiem regulują odrębne przepisy.

§ 1.

Przepisy art. 129

§ 2.

Przepis art. 180 § 2 i art. 183 stosuje się także do pracownicy, która przyjęła dziecko

na wychowanie jako rodzina zastępcza.

§ 1.

Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła

18 lat.

§ 2.

Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat.

§ 1.

Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy

1)

ukończyli co najmniej szkołę podstawową,

2)

przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża

ich zdrowiu.

§ 2.

Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu

przygotowania zawodowego.

§ 3

Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zasady i warunki odbywania przygotowania

zawodowego oraz zasady wynagradzania młodocianych w tym okresie.

§ 4

Przepisy § 1 pkt 1 i § 2 nie dotyczą młodocianych zatrudnianych przy lekkich pracach

sezonowych i dorywczych, które określą, w drodze zarządzeń, właściwi ministrowie w porozumieniu

z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej.

§ 5

Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej

może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne

1)

zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli szkoły podstawowej,

2)

zwolnienie młodocianych nie posiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania

zawodowego,

3)

zatrudnianie osób nie mających 15 lat, które ukończyły szkołę podstawową.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną

dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.

Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nie określony ze

zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.

§ 1

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności

1)

rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej

pracy),

2)

czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

3)

sposób dokształcania teoretycznego,

4)

wysokość wynagrodzenia.

§ 2

Rada Ministrów może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których jest dopuszczalne

zawieranie na czas określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego

dopuszczalne jest tylko w razie

1)

niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku

dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2

ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3)

reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4)

stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie

zawodowe.

§ 1.

Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat, chyba że

uzyskał on kwalifikacje zawodowe przez naukę w szkole.

§ 2.

W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany

1)

do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej, jeżeli szkoły takiej nie ukończył,

2)

do dokształcania się zawodowego lub w zakresie szkoły ogólnokształcącej.

Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia

udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.

Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat,

obowiązek dokształcania się, stosownie do przepisów art. 197, może być przedłużony

do czasu ukończenia przygotowania zawodowego.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej

może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne

zwolnienie młodocianych od obowiązku dokształcania się.

§ 1.

Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom

okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.

§ 2

Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest

obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać

umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 1.

Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.

§ 2.

Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

§ 3.

Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki bez względu na to, czy odbywa się

ona w godzinach pracy, jednakże w wymiarze nie przekraczającym 18 godzin tygodniowo.

§ 4.

(skreślony)

§ 1.

Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

§ 2.

Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nie mniej niż 14

godzin.

§ 1

Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala

w drodze rozporządzenia Rada Ministrów.

§ 2.

(skreślony)

§ 3

Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocianych

w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to

potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające

szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.

§ 1.

Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu

w wymiarze 12 dni roboczych.

§ 2.

Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych.

Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze

20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

§ 3.

Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych.

§ 4

Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących,

udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym

łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do

okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 5.

W sprawach nie uregulowanych przepisami niniejszego rozdziału do urlopów przysługujących

młodocianym stosuje się przepisy działu siódmego.

§ 1.

Przepisy art. 190-205 stosuje się odpowiednio do młodocianych zatrudnionych na podstawie

umowy o przygotowanie zawodowe u pracodawców będących rzemieślnikami, z zastrzeżeniem

odrębności określonych na podstawie § 2.

§ 2.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej może określić, w drodze rozporządzenia, odrębności

w zakresie sposobu prowadzenia przygotowania zawodowego u pracodawców będących rzemieślnikami

oraz trybu przeprowadzania egzaminów stwierdzających kwalifikacje zawodowe po zakończeniu

tego przygotowania.

§ 1.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie

pracy.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie

bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć

nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany

1)

organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2)

zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny

pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie

tych poleceń,

3)

zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy

nadzoru nad warunkami pracy,

4)

zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

§ 3.

Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym

do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy

oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 1.

W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni

przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek

1)

współpracować ze sobą,

2)

wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich

pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu,

3)

ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia

zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników.

§ 2.

Wyznaczenie koordynatora, o którym mowa w § 1, nie zwalnia poszczególnych pracodawców

z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.

§ 1.

Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 14 dni od dnia rozpoczęcia

tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego

inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności oraz

o przewidywanej liczbie pracowników, a także złożyć pisemną informację o środkach

i procedurach przyjętych dla spełnienia wymagań wynikających z przepisów bezpieczeństwa

i higieny pracy dotyczących danej dziedziny działalności.

§ 2.

Obowiązek, o którym mowa w § 1, ciąży na pracodawcy odpowiednio w razie zmiany miejsca,

rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu

produkcji.

§ 3.

Pracodawca zawiadamia właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora

sanitarnego o zaprzestaniu działalności lub likwidacji zakładu pracy.

§ 4.

Właściwy inspektor pracy lub właściwy państwowy inspektor sanitarny może zobowiązać

pracodawcę prowadzącego działalność powodującą szczególne zagrożenia dla zdrowia lub

życia pracowników do okresowej aktualizacji informacji, o której mowa w § 1.

§ 1.

W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy

i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana

przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo

powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

§ 2.

Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa

w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie

przełożonego.

§ 3.

Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia

w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 4.

Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania

pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan

psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla

innych osób.

§ 5.

Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest

ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

§ 6.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej

określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności

psychofizycznej.

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem

pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany

1)

znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu

z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

2)

wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy

oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

3)

dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu

pracy,

4)

stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej

oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

5)

poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim

i stosować się do wskazań lekarskich,

6)

niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładach pracy wypadku albo zagrożeniu

życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące

się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

7)

współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa

i higieny pracy.

Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana

1)

organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny

pracy,

2)

dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

3)

organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników

przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami

środowiska pracy,

4)

dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego,

a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

5)

egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny

pracy,

6)

zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany zapewniać, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego,

w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów

uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych

przez uprawnionych rzeczoznawców, zgodnie z odrębnymi przepisami.

§ 2.

Obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinien spełniać wymagania

bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 3.

Przebudowa obiektu budowlanego, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinna

uwzględniać poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 4.

Przepisy § 1-3 stosuje się odpowiednio w przypadku, gdy budowa lub przebudowa dotyczy

części obiektu budowlanego, w której znajdują się pomieszczenia pracy.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany zapewniać pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych

prac i liczby zatrudnionych pracowników.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące się w nich pomieszczenia

pracy, a także tereny i urządzenia z nimi związane w stanie zapewniającym bezpiecznie

i higieniczne warunki pracy.

§ 1.

Maszyny i inne urządzenia techniczne powinny być tak konstruowane i budowane, aby

1)

zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika

przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem

elektrycznym, nadmiernym hałasem, szkodliwymi wstrząsami, działaniem wibracji i promieniowania

oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy,

2)

uwzględniały zasady ergonomii.

§ 2.

Konstruktor oraz producent maszyn i innych urządzeń technicznych ponoszą odpowiedzialność

za niedopełnienie obowiązków, o których mowa w § 1, określoną w odrębnych przepisach.

§ 1.

Maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań określonych w art.

215 § 1, wyposaża się w odpowiednie zabezpieczenia.

§ 2.

W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków lokalnych,

wyposażenie maszyny lub innego urządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia

należy do obowiązków pracodawcy.

§ 1.

Producent, importer, dystrybutor lub inny dostawca maszyn i innych urządzeń technicznych,

które nie podlegają obowiązkowi zgłaszania do certyfikacji na znak bezpieczeństwa

i oznaczania tym znakiem, jest obowiązany wydać deklarację zgodności tych wyrobów

z normami wprowadzonymi do obowiązkowego stosowania oraz wymaganiami określonymi właściwymi

przepisami.

§ 2.

Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne,

które nie uzyskały wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone

tym znakiem, zgodnie z odrębnymi przepisami, albo nie posiadają deklaracji zgodności,

o której mowa w § 1.

Przepisy art. 215 i 217 stosuje się odpowiednio do narzędzi pracy.

Przepisy art. 215 i 217 nie naruszają wymagań określonych przepisami dotyczącymi maszyn

i innych urządzeń technicznych

1)

będących środkami transportu kolejowego, samochodowego, morskiego, wodnego śródlądowego

i lotniczego,

2)

podlegających przepisom o dozorze technicznym,

3)

podlegających przepisom Prawa geologicznego i górniczego,

4)

podlegających przepisom obowiązującym w jednostkach podległych Ministrom Obrony Narodowej

i Spraw Wewnętrznych i Administracji

5)

podlegających przepisom Prawa atomowego.

§ 1

Niedopuszczalne jest stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego

ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich

środków profilaktycznych.

§ 2.

Minister Zdrowia i Opieki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej

oraz właściwymi ministrami określi, w drodze rozporządzenia

1)

wykaz jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań materiałów i procesów technologicznych

w celu ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia oraz zakres tych badań,

2)

zakaz albo ograniczenie stosowania, obrotu lub transportu materiałów i procesów technologicznych

bez względu na ich szkodliwość dla zdrowia albo uzależnienie ich stosowania, obrotu

lub transportu od przestrzegania określonych warunków.

§ 1.

Niedopuszczalne jest stosowanie substancji chemicznych nie oznakowanych w sposób widoczny

i umożliwiający ich identyfikację.

§ 2

Niedopuszczalne jest stosowanie niebezpiecznych substancji chemicznych nie posiadających

kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich

szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.

§ 3.

Stosowanie niebezpiecznych substancji chemicznych jest dopuszczalne pod warunkiem

zastosowania środków zapewniających pracownikom ochronę ich zdrowia i życia.

§ 4.

Producent, importer, dystrybutor lub inny dostawca substancji chemicznych za niespełnienie

wymagań, o których mowa w § 1 i 2, ponoszą odpowiedzialność określoną w odrębnych

przepisach.

§ 5.

Minister Zdrowia i Opieki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej

oraz właściwymi ministrami określi, w drodze rozporządzenia

1)

kryteria i sposób klasyfikacji substancji chemicznych pod względem zagrożeń dla zdrowia

lub życia,

2)

sposób znakowania substancji chemicznych,

3)

wykaz niebezpiecznych substancji chemicznych, sposób ich znakowania, etykietowania

i rejestrowania oraz wymagania dotyczące sporządzania kart charakterystyki tych substancji.

§ 1.

W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników

rakotwórczych, pracodawca jest obowiązany zastępować te substancje i czynniki mniej

szkodliwymi dla zdrowia lub stosować inne dostępne środki ograniczające stopień tego

narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

§ 2.

Minister Zdrowia i Opieki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej

oraz właściwymi ministrami określi, w drodze rozporządzenia, wykaz substancji, czynników

i procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym i prawdopodobnym działaniu rakotwórczym,

sposób ich rejestracji oraz warunki sprawowania nadzoru nad stanem zdrowia pracowników

zawodowo narażonych na działanie substancji i czynników rakotwórczych.

§ 3.

Pracodawca jest obowiązany rejestrować wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami

i czynnikami o działaniu rakotwórczym, a także substancjami i czynnikami o prawdopodobnym

działaniu rakotwórczym, określonymi w wykazie, o którym mowa w § 2.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany chronić pracowników przed promieniowaniem jonizującym,

pochodzącym ze źródeł sztucznych i naturalnych, występujących w środowisku pracy.

§ 2.

Dawka promieniowania jonizującego pochodzącego ze źródeł naturalnych, otrzymywana

przez pracownika przy pracy w warunkach narażenia na to promieniowanie, nie może przekraczać

dawek granicznych, określonych w odrębnych przepisach dla sztucznych źródeł promieniowania

jonizującego.

§ 1.

Pracodawca prowadzący działalność, która stwarza możliwość wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa

dla zdrowia lub życia pracowników, jest obowiązany podejmować działania zapobiegające

takiemu niebezpieczeństwu.

§ 2.

W przypadku, o którym mowa w § 1, pracodawca jest obowiązany zapewnić

1)

odpowiednie do rodzaju niebezpieczeństwa urządzenia i sprzęt ratowniczy oraz ich obsługę

przez osoby należycie przeszkolone,

2)

udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym.

§ 3.

Przepisy § 1 i 2 nie naruszają wymagań, określonych w odrębnych przepisach, dotyczących

katastrof i innych nadzwyczajnych zagrożeń.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby prace, przy których istnieje możliwość wystąpienia

szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywane przez co

najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji.

§ 2.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej

określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje prac, o których mowa w § 1.

Pracodawca jest obowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże

się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym

chorobom związanym z wykonywaną pracą, w szczególności

1)

utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe

dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników,

2)

przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia,

rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.

§ 2.

Minister Zdrowia i Opieki Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, tryb i częstotliwość

dokonywania badań i pomiarów, o których mowa w § 1 pkt 2, a także sposób rejestrowania

i przechowywania wyników tych badań i pomiarów oraz ich udostępniania pracownikom.

§ 1.

Prezes Rady Ministrów powoła, w drodze rozporządzenia, Międzyresortową Komisję do

Spraw Najwyższych Dopuszczalnych Stężeń i Natężeń Czynników Szkodliwych dla Zdrowia

w Środowisku Pracy, określi jej uprawnienia oraz sposób wykonywania zadań.

§ 2.

Do zadań Komisji, o której mowa w § 1, należy

1)

przedkładanie Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej wniosków dotyczących wartości

najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku

pracy - do celów określonych w § 3,

2)

inicjowanie prac badawczych niezbędnych do realizacji zadań, o których mowa w pkt

1.

§ 3.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej

określi, w drodze rozporządzenia, wykaz najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń

czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.

§ 1.

Osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim. Wstępnym badaniom

lekarskim podlegają ponadto pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy

i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe

dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

§ 2.

Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy

trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym

badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym

stanowisku.

§ 3.

Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach

pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik

zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości

przysługuje mu zwrot kosztów podróży według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

§ 4.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego

stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

§ 5.

Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji

i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom

okresowe badania lekarskie także

1)

po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,

2)

po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie

takimi badaniami.

§ 6.

Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca

ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej

z uwagi na warunki pracy.

§ 7.

Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich,

o których mowa w § 1, 2 i 5.

§ 8.

Minister Zdrowia i Opieki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej

określi w drodze rozporządzenia

1)

tryb i zakres badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość badań

okresowych, a także sposób dokumentowania i kontroli badań lekarskich,

2)

tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w Kodeksie pracy i w przepisach wydanych na jego podstawie,

3)

zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie,

4)

dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający

badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną,

o której mowa w § 6 zdanie drugie.

§ 1.

W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej,

pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas

określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go

na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

§ 2.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi

przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.

Pracodawca jest obowiązany - na podstawie orzeczenia lekarskiego - przenieść do innej

odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej

pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został zaliczony do żadnej

z grup inwalidów. Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie

uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne

ze względów profilaktycznych. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje

tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki

i warunki ich wydawania.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higienicznosanitarne

oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej, a także zapewnić środki do udzielania

pierwszej pomocy w razie wypadku.

§ 1.

W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące

lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym

i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować

odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora

o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku,

który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za

wypadek przy pracy.

§ 3.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy.

§ 4.

Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu organowi Państwowej Inspekcji

Sanitarnej i właściwemu inspektorowi pracy każdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej

albo podejrzenia o taką chorobę.

§ 2.

Obowiązek, o którym mowa w § 1, dotyczy także lekarza, który rozpoznał lub podejrzewa

przypadek choroby zawodowej.

§ 3.

W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany

1)

ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia

tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym organem Państwowej Inspekcji Sanitarnej,

2)

przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej

i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze,

3)

zapewnić realizację zaleceń lekarskich.

§ 4.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń

o takie choroby.

Pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy,

chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie

wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze.

§ 1.

Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia

1)

szczegółowe zasady postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy

pracy oraz sposób ich dokumentowania, a także zakres informacji zamieszczanych w rejestrze

wypadków przy pracy,

2)

wykaz chorób zawodowych,

3)

szczegółowe zasady postępowania dotyczące zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania

chorób zawodowych oraz podmioty właściwe w tych sprawach.

§ 2.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze zarządzenia, wzór protokołu

ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.

§ 3.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Prezesem Głównego Urzędu Statystycznego

określi, w drodze zarządzenia, wzór statystycznej karty wypadku przy pracy oraz związany

z nią tryb postępowania.

§ 4.

Minister Zdrowia i Opieki Społecznej określi, w drodze zarządzenia

1)

sposób dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób, a także prowadzenia

rejestrów chorób zawodowych, oraz wzory dokumentów stosowanych w postępowaniu dotyczącym

tych chorób,

2)

wskazania metodologiczne w sprawie rozpoznawania chorób zawodowych.

§ 1.

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej

oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku

pracy.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz

odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe, oraz zapewnić odpowiednio

ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie.

§ 3.

Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być

wykonywane przez pracownika, za jego zgodą, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę

ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby środki ochrony indywidualnej oraz odzież

i obuwie robocze, które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami

chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi, były przechowywane

wyłącznie w miejscu przez niego wyznaczonym.

§ 2.

Powierzenie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania przedmiotów, o których

mowa w § 1, jest niedopuszczalne.

§ 1.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 10 pracowników, z zastrzeżeniem § 2 i 3, tworzy

służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje

doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2.

Pracodawca zatrudniający nie więcej niż 50 pracowników może powierzyć wykonywanie

zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.

§ 3.

Pracodawca zatrudniający nie więcej niż 100 pracowników może powierzyć wykonywanie

zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.

§ 4.

Właściwy inspektor pracy w porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym

może nakazać zwiększenie liczebności służby bhp lub utworzenie tej służby przez pracodawcę

zatrudniającego mniejszą liczbę pracowników niż określona w § 1, jeżeli jest to uzasadnione

stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

§ 5.

Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia

1)

szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i podporządkowanie

służby bhp,

2)

kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp.

§ 1.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 50 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa

i higieny pracy, zwaną dalej „komisją”, jako swój organ doradczy i opiniodawczy. W skład

komisji wchodzą pracownicy służby bhp, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami,

społeczny inspektor pracy, a także przedstawiciele pracowników - wybrani przez zakładową

organizację związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja

związkowa - przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie pracy.

§ 2.

Przewodniczącym komisji jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym

- społeczny inspektor pracy.

§ 1.

Zadaniem komisji jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu

bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków

zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących

poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków

w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2.

Posiedzenia komisji odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz w kwartale.

Za czas nie przepracowany w związku z udziałem w posiedzeniu komisji pracownik zachowuje

prawo do wynagrodzenia.

§ 3.

Komisja w związku z wykonywaniem zadań wymienionych w § 1 korzysta z ekspertyz lub

opinii specjalistów spoza zakładu pracy - w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą

i na jego koszt.

Organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi

państwowymi albo samorządowymi są obowiązane podejmować działania na rzecz kształtowania

bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w szczególności

1)

udzielać przedsiębiorstwom i jednostkom organizacyjnym pomocy przy wykonywaniu zadań

z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,

2)

dokonywać, co najmniej raz w roku, oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w przedsiębiorstwach

i jednostkach organizacyjnych oraz określać kierunki poprawy tego stanu,

3)

w miarę potrzeb i możliwości - inicjować i prowadzić badania naukowe dotyczące bezpieczeństwa

i higieny pracy.

§ 1.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej

określi, w drodze rozporządzenia, ogólnie obowiązujące przepisy bezpieczeństwa i higieny

pracy dotyczące prac wykonywanych w różnych gałęziach pracy.

§ 2.

Ministrowie właściwi dla określonych gałęzi pracy lub rodzajów prac w porozumieniu

z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej oraz Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej

określą, w drodze rozporządzenia, przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące

tych gałęzi lub prac.

Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową

określoną w wykazie, o którym mowa w art. 237 § 1 pkt 2, przysługują z tego tytułu

świadczenia określone w odrębnych przepisach.

Minister Edukacji Narodowej jest obowiązany zapewnić uwzględnianie problematyki bezpieczeństwa

i higieny pracy oraz ergonomii w programach nauczania w szkołach, po uzgodnieniu zakresu

tej problematyki z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej.

§ 1.

Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych

kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów

oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa

i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń

w tym zakresie.

§ 3.

Szkolenia, o których mowa w § 2, odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa

i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa

i higieny pracy na stanowiskach pracy.

§ 3.

Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami

bezpieczeństwa i higieny pracy.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe

zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zakres tego szkolenia

oraz wymagania dotyczące treści i realizacji programów szkolenia, a także sposób dokumentowania

szkolenia.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej

zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników

występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi

środkami.

§ 2

Producent, importer, dystrybutor lub inny dostawca środków ochrony indywidualnej jest

obowiązany wydać deklarację zgodności tych wyrobów z normami wprowadzonymi do obowiązkowego

stosowania oraz wymaganiami określonymi właściwymi przepisami.

§ 3

Pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które

uzyskały wymagany certyfikat na znak bezpieczeństwa i zostały oznaczone tym znakiem,

zgodnie z odrębnymi przepisami, oraz posiadają deklarację zgodności, o której mowa

w § 2.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze,

spełniające wymagania określone w Polskich Normach

1)

jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

2)

ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2.

Pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową może ustalić stanowiska,

na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży

i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeżeli

u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca dokonuje

takich ustaleń w porozumieniu z pracownikami wybranymi w tym celu przez załogę, w trybie

przyjętym w zakładzie pracy.

§ 3.

Przepis § 2 nie dotyczy stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią

obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie

lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi

albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

§ 4.

Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z § 2, pracodawca

wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

§ 1.

Rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie

na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 237

§ 2.

Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, o których mowa w art. 237

§ 1.

Ilekroć w przepisach działu jest mowa o ponadzakładowej organizacji związkowej, należy

przez to rozumieć organizację związkową, będącą ogólnokrajowym związkiem zawodowym,

zrzeszeniem (federacją) związków zawodowych lub ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową

(konfederacją).

§ 2.

Przepisy rozdziału odnoszące się do

1)

układu - stosuje się odpowiednio do układu ponadzakładowego i układu zakładowego,

2)

pracodawców - stosuje się odpowiednio do pracodawcy.

§ 1.

Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych

jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

§ 2.

Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;

układem mogą być również objęci emeryci i renciści.

§ 3.

Układu nie zawiera się dla: mianowanych pracowników urzędów państwowych, mianowanych

pracowników samorządowych, sędziów i prokuratorów.

§ 1.

Układ określa

1)

warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem § 3,

2)

wzajemne zobowiązania stron układu.

§ 2.

Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi w § 1, nie uregulowane w przepisach

prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

§ 3.

Układ nie może określać

1)

zasad szczególnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy,

2)

uprawnień przysługujących w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia

lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, z wyjątkiem przysługującego z tego

tytułu wynagrodzenia lub odszkodowania,

3)

odpowiedzialności porządkowej oraz dyscyplinarnej,

4)

urlopów macierzyńskich i wychowawczych,

5)

ochrony wynagrodzenia za pracę.

(skreślony)

§ 1.

Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych

stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.

§ 2.

Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres

jego obowiązywania wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują organizacje

związkowe, które go zawarły, z zastrzeżeniem § 3 i 4.

§ 3.

Strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony wstąpiła organizacja

związkowa, która nie zawarła układu lub która powstała po jego zawarciu.

§ 4.

Organizacja związkowa, która nie zawarła układu ponadzakładowego lub która powstała

po jego zawarciu, wstępuje w prawa i obowiązki strony tego układu, gdy po jego zawarciu

została stwierdzona reprezentatywność tej organizacji.

§ 5.

Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu podlega

zgłoszeniu do rejestru układów.

§ 1.

Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości

lub w części układu, którego nie są stronami. Do porozumienia stosuje się odpowiednio

przepisy dotyczące układu.

§ 2.

Organ rejestrujący porozumienie, o którym mowa w § 1, powiadamia strony układu o rejestracji

tego porozumienia.

§ 3.

Zmiana postanowień układu przez strony, które zawarły ten układ, nie powoduje zmian

w treści porozumienia, o którym mowa w § 1.

§ 1.

Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla

1)

układów ponadzakładowych przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej,

2)

układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

§ 2.

Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu

1)

trzech miesięcy - w odniesieniu do układu ponadzakładowego,

2)

jednego miesiąca - w odniesieniu do układu zakładowego,

od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.

§ 3.

Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji

może

1)

za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień,

2)

wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.

§ 4.

Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień

niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ

uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji.

§ 5.

W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie

1)

stronom układu ponadzakładowego - do Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w Warszawie,

2)

stronom układu zakładowego - do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego

- sądu pracy.

Sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

§ 6.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowy

tryb postępowania w sprawie rejestracji układów oraz wzór rejestru układów.

§ 1.

Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem

zarejestrowania.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany

1)

zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz

o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu,

2)

dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu,

3)

na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść.

§ 1.

Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy

prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub

innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

§ 2.

Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia

pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę

nawiązania stosunku pracy.

§ 1.

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem ponadzakładowym”, zawierają

1)

ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej,

2)

ze strony pracodawców

a)

właściwy statutowo organ organizacji pracodawców - w imieniu zrzeszonych w tej organizacji

pracodawców,

b)

właściwy minister - w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników państwowych

jednostek sfery budżetowej,

c)

przewodniczący zarządu gminy (przewodniczący zarządu związku komunalnego) - w imieniu

pracodawców zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej.

§ 2

Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze zarządzenia, ogólnokrajowych

przedsiębiorców, ze strony których układ ponadzakładowy może być zawarty przez statutowe

organy tych podmiotów.

§ 3

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy dla nauczycieli zawierają podmioty wskazane w art.

36 Karty Nauczyciela.

Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje

1)

organizacjom pracodawców i innym podmiotom uprawnionym do zawarcia układu ze strony

pracodawców,

2)

każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których

ma być zawarty układ.

§ 1.

Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, reprezentuje

więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi

ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe.

§ 2.

Jeżeli w ciągu 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu ponadzakładowego

organizacje związkowe nie przystąpią do rokowań w trybie określonym w § 1, do prowadzenia

rokowań w celu zawarcia tego układu są uprawnione organizacje związkowe reprezentatywne

w rozumieniu przepisów art. 241

§ 3.

Reprezentatywne organizacje związkowe prowadzą rokowania w trybie określonym w § 1.

§ 4.

Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona ponadzakładowa organizacja związkowa,

ma ona prawo przystąpić do rokowań, gdy są one prowadzone w trybie określonym w §

1.

§ 5.

Jeżeli w trakcie rokowań prowadzonych w trybie określonym w § 2 i 3 zostanie stwierdzona

reprezentatywność ponadzakładowej organizacji związkowej, przepis § 4 stosuje się

odpowiednio.

§ 6.

Układ ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania

nad tym układem.

§ 1.

Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa zrzeszająca

1)

co najmniej pięćset tysięcy pracowników lub

2)

co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej niż

pięć tysięcy pracowników, lub

3)

największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy.

§ 2.

Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności ponadzakładowa organizacja związkowa

występuje do Sądu Wojewódzkiego w Warszawie, który wydaje w tej sprawie orzeczenie

w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

§ 3.

W przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej

(konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe

związki zawodowe i zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.

§ 1.

Na wniosek ponadzakładowej organizacji związkowej lub organizacji pracodawców Minister

Pracy i Polityki Socjalnej może rozszerzyć, w drodze zarządzenia, stosowanie układu

ponadzakładowego w całości lub w części na pracowników nie objętych żadnym układem,

gdy wymaga tego ważny interes społeczny, po zasięgnięciu opinii tej organizacji, która

jest uprawniona do zawarcia układu ponadzakładowego z organizacją składającą wniosek.

Rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego obowiązuje nie dłużej niż do czasu

objęcia tych pracowników innym układem ponadzakładowym.

§ 2.

Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w przypadku złożenia wniosku o odstąpienie

od rozszerzenia stosowania układu. Przepis art. 241

Strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, mogą w szczególności

ustalić

1)

sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści,

2)

tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu,

3)

tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami

w tym zakresie,

4)

wzajemne obowiązki dotyczące przestrzegania postanowień układu.

§ 1.

W razie połączenia lub podziału organizacji związkowej lub organizacji pracodawców

albo innego podmiotu, który zawarł układ ponadzakładowy, ich prawa i obowiązki przechodzą

na organizacje i podmioty powstałe w wyniku połączenia lub podziału.

§ 2.

W razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych,

będących stroną układu ponadzakładowego, pracodawca może odstąpić od stosowania układu

ponadzakładowego w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi

wypowiedzenia układu, składając stosowne oświadczenie na piśmie pozostałej stronie

tego układu. Przepis art. 241

§ 3.

W razie zniesienia urzędu ministra, który zawarł układ ponadzakładowy, jego prawa

i obowiązki przechodzą na urząd ministra przejmujący zakres działania znoszonego urzędu.

§ 1.

W razie gdy pracownicy łączonych zakładów pracy byli objęci różnymi układami ponadzakładowymi,

nowy pracodawca wspólnie z zakładową organizacją związkową składa na piśmie oświadczenie,

które z tych układów będą stosowane. Przepisy art. 241

§ 2.

Oświadczenie, o którym mowa w § 1, składa się stronom układów ponadzakładowych obowiązujących

pracowników przed połączeniem zakładów pracy.

§ 3.

W okresie jednego roku od dnia połączenia zakładów pracy warunki umów o pracę lub

innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy nie mogą być dla pracowników

mniej korzystne od wynikających z układów ponadzakładowych, którymi byli oni objęci

przed połączeniem. Przepis art. 241

§ 4.

W razie gdy nie wszyscy pracownicy łączonych zakładów pracy byli objęci układami ponadzakładowymi,

układ ponadzakładowy stosuje się do pracowników i innych osób dotychczas nim objętych.

Pracodawca wspólnie z zakładową organizacją związkową może rozszerzyć stosowanie tego

układu na wszystkich lub niektórych pracowników nie objętych dotychczas tym układem,

powiadamiając o tym strony układu. Przepisy art. 241

W razie podziału zakładu pracy objętego układem ponadzakładowym pracodawców powstałych

w wyniku podziału wiążą postanowienia tego układu.

Dla pracowników, z wyjątkiem zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej,

może być zawarty zakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem zakładowym”.

Układ zakładowy zawiera pracodawca i zakładowa organizacja związkowa.

Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje

1)

pracodawcy,

2)

każdej zakładowej organizacji związkowej.

§ 1.

Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej

niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna

reprezentacja.

§ 2.

W razie niewyłonienia wspólnej reprezentacji, rokowania prowadzą działające wspólnie

1)

wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub

2)

niektóre z tych organizacji, wraz ze wspólną reprezentacją pozostałych organizacji

związkowych.

§ 3.

Jeżeli nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań w trybie określonym

w § 1 i 2, rokowania mogą być prowadzone przez te organizacje związkowe, które zrzeszają

łącznie co najmniej 50% pracowników oraz innych osób wykonujących pracę na rzecz pracodawcy

i wyłonią wspólną reprezentację lub przystąpią do wspólnych rokowań.

§ 4.

Na każdym etapie rokowań organizacje związkowe mogą wyłonić wspólną reprezentację

lub prowadzić wspólne rokowania.

§ 5.

Jeżeli przed zawarciem układu zakładowego zostanie utworzona organizacja związkowa,

ma ona prawo przystąpić do rokowań.

§ 6.

Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania.

§ 1.

Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż

postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.

§ 2.

Układ zakładowy nie może określać zasad wynagradzania osób zarządzających, w imieniu

pracodawcy, zakładem pracy.

§ 1.

W celu uniknięcia lub ograniczenia zwolnień pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy

strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania tego

układu lub niektórych jego postanowień na okres nie dłuższy niż jeden rok. W takim

przypadku przepisu art. 241

§ 2.

Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru układów zakładowych.

§ 3.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje

się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego

warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

§ 1.

Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci

tworzą organizację gospodarczą.

§ 2.

Układ zakładowy, o którym mowa w § 1, ze strony pracodawców zawiera właściwy statutowo

organ organizacji gospodarczej.

§ 1.

Zawarcie układu następuje w drodze rokowań.

§ 2.

Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym

każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty

układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.

§ 3.

Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia

rokowań

1)

w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem,

2)

w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej

pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,

3)

jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na

jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

§ 1.

W razie podziału zakładu pracy lub zakładowej organizacji związkowej prawa i obowiązki

stron układu zakładowego przechodzą na pracodawców lub organizacje związkowe powstałe

w wyniku podziału.

§ 2.

W razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, z których choćby jedna zawarła

układ zakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku

połączenia.

§ 3.

W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy,

pracodawca może odstąpić od stosowania tego układu w całości lub w części po upływie

okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu. Przepis art. 241

§ 4.

W razie gdy pracownicy łączonych zakładów pracy byli objęci różnymi układami zakładowymi,

nowy pracodawca wspólnie z zakładową organizacją związkową ustala, który z tych układów

będzie u niego stosowany do czasu zawarcia nowego układu zakładowego. Przepisy art.

241

§ 5.

W razie gdy nie wszyscy pracownicy łączonych zakładów pracy byli objęci układami zakładowymi,

układ zakładowy stosuje się do pracowników i innych osób dotychczas nim objętych.

Pracodawca wspólnie z zakładową organizacją związkową może rozszerzyć stosowanie tego

układu na pracowników nie objętych dotychczas żadnym układem zakładowym. Przepisy

art. 241

Przepisy rozdziału stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej

działającej u pracodawcy.

§ 1.

Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem

słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności

1)

uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną

pracodawców,

2)

powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty

przekracza możliwości finansowe pracodawców,

3)

poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem.

§ 2.

Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem

rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań.

W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych,

chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym

rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami

i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności

informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego.

§ 2.

Przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy

informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu

nieuczciwej konkurencji.

§ 3.

Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert, którego zadaniem jest przedstawienie

opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona,

która żądała powołania eksperta, chyba że strony postanowią inaczej.

§ 4.

Przepisy § 1-3 nie naruszają przepisów o ochronie tajemnicy państwowej i służbowej.

§ 1.

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nie określony lub na czas określony.

§ 2.

W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu.

§ 3.

Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą

przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas

nie określony.

§ 1.

Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony.

§ 2.

Wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspólnie przez strony układu, wiążą

także strony, które zawarły porozumienie o stosowaniu tego układu. Wyjaśnienia udostępnia

się stronom porozumienia.

§ 1.

Układ rozwiązuje się

1)

na podstawie zgodnego oświadczenia stron,

2)

z upływem okresu, na który został zawarty,

3)

z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

§ 2.

Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie

pisemnej.

§ 3.

Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie

postanowią inaczej.

§ 4.

W razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu, do czasu zawarcia nowego układu, obowiązuje

układ dotychczasowy, chyba że strony oświadczą, iż nie zamierzają zawrzeć nowego układu.

§ 5.

Jeżeli strony oświadczą, że nie zamierzają zawrzeć nowego układu, postanowienia układu

dotychczasowego tracą moc obowiązującą z dniem jego rozwiązania. Warunki umów o pracę

lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunków pracy, wynikające z dotychczasowego

układu, obowiązują także po rozwiązaniu układu do upływu okresu wypowiedzenia tych

warunków.

§ 1.

W okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę na zasadach

określonych w art. 23

§ 2.

Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki

umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje

się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.

§ 3.

Jeżeli w związku z przejęciem pracowników na zasadach określonych w art. 23

§ 4.

Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem ponadzakładowym, obowiązującym

u nowego pracodawcy, przepisy § 1-3 stosuje się do układu zakładowego.

§ 1.

Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej.

§ 2.

Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania

pojednawczego przed komisją pojednawczą.

Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku

pracy.

§ 1

W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą

być powoływane komisje pojednawcze.

§ 2.

(skreślony)

§ 3

Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa,

a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca,

po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

§ 4.

(skreślony)

W trybie przewidzianym w art. 244 § 3 ustala się

1)

zasady i tryb powoływania komisji,

2)

czas trwania kadencji,

3)

liczbę członków komisji.

Członkiem komisji pojednawczej nie może być

1)

osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy,

2)

główny księgowy,

3)

radca prawny,

4)

osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców

i ustala regulamin postępowania pojednawczego.

§ 1.

Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie

lub ustnie do protokołu. Na wniosku stwierdza się datę jego wpływu.

§ 2.

Zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów,

o których mowa w art. 264.

Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach składających

się co najmniej z 3 członków tej komisji.

(skreślony)

§ 1.

Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło

w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Termin zakończenia postępowania przed

komisją pojednawczą stwierdza się w protokole posiedzenia zespołu.

§ 2.

W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, o których

mowa w art. 264, wniosek do komisji pojednawczej wnosi się przed upływem terminów

określonych w tym przepisie.

§ 3.

W sprawach, o których mowa w § 2, postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa

z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika, a w innych sprawach -

z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.

Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu.

Protokół podpisują strony i członkowie zespołu.

Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami

współżycia społecznego.

Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody,

komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania

pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne

załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Pracownik zamiast zgłoszenia

tego żądania może wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.

§ 1.

W razie niewykonania ugody przez pracodawcę, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów

Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności.

§ 2.

Sąd odmówi nadania klauzuli wykonalności, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika,

że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Nie wyklucza

to możliwości dochodzenia ustalenia niezgodności ugody z prawem lub zasadami współżycia

społecznego na zasadach ogólnych.

Pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem

uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes.

Jednakże w sprawach, o których mowa w art. 251 § 2, z żądaniem takim pracownik może

wystąpić tylko przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody.

Sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją społeczną. Jednakże

członek komisji pojednawczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany

w związku z udziałem w pracach komisji.

§ 1

Pracodawca jest obowiązany zapewnić komisji pojednawczej warunki lokalowe oraz środki

techniczne umożliwiające właściwe jej funkcjonowanie.

§ 2

Wydatki związane z działalnością komisji pojednawczej ponosi pracodawca. Wydatki te

obejmują również równowartość utraconego wynagrodzenia za czas nie przepracowany przez

pracownika w związku z udziałem w postępowaniu pojednawczym.

(skreślony)

(skreślony)

(skreślony)

§ 1.

Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają

1)

sądy pracy - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych oraz

2)

sądy pracy i ubezpieczeń społecznych - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne

sądów wojewódzkich,

zwane sądami pracy.

§ 2.

Nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące

1)

ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,

2)

stosowania norm pracy,

3

pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

§ 3.

Zasady tworzenia sądów pracy, organizację i tryb postępowania przed tymi sądami regulują

odrębne przepisy.

§ 1.

Postępowanie w sprawach o roszczenia pracownika ze stosunku pracy jest wolne od opłat

sądowych.

§ 2.

Wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku postępowania, o którym mowa w §

1, ponosi tymczasowo Skarb Państwa.

§ 3

Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tych wydatkach,

stosując odpowiednio przepisy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, z tym że obciążenie

pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych.

§ 1

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od

dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

§ 2

Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14

dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

§ 3

Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia

zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

§ 1

Jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa

w art. 97 § 2

§ 2

Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania

przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające

przywrócenie terminu.

Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu

1)

zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być

zawarta umowa o pracę,

2)

nie potwierdza na piśmie, w terminie 7 dni, zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

3)

wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając

w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4)

stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności

porządkowej pracowników,

5)

narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o ochronie pracy kobiet i zatrudnianiu

młodocianych,

6)

nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych

pracowników

podlega karze grzywny.

§ 1.

Kto, wbrew obowiązkowi

1)

nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego

pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość

tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych

potrąceń,

2)

nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża

wymiar tego urlopu,

3

nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,

podlega karze grzywny.

§ 2

Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu

orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

§ 1.

Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy

albo kierując pracownikami, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny

pracy, podlega karze grzywny.

§ 2.

Tej samej karze podlega, kto

1)

wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 14 dni właściwego inspektora pracy i właściwego

państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności

i o przewidywanej liczbie pracowników oraz nie składa pisemnej informacji o środkach

i procedurach przyjętych dla spełnienia wymagań wynikających z przepisów bezpieczeństwa

i higieny pracy, dotyczących danej dziedziny działalności, jak również nie zawiadamia

o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmianie technologii

lub profilu produkcji,

2)

wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo

jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie

projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych

przez uprawnionych rzeczoznawców,

3)

wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne,

które nie uzyskały wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone

tym znakiem albo nie posiadają deklaracji zgodności,

4)

wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie uzyskały

wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone tym znakiem

oraz nie posiadają deklaracji zgodności,

5)

wbrew obowiązkowi stosuje

a)

materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości

dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,

b)

substancje chemiczne nie oznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,

c)

niebezpieczne substancje chemiczne nie posiadające kart charakterystyki tych substancji,

a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem,

6)

wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego

właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym

innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może

być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką

chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne

z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób,

7)

nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu inspektora pracy,

8)

utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia

prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania

jej zadań.

§ 1.

W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika, o których mowa w art. 281-283,

wszczynają postępowanie i orzekają inspektorzy pracy.

§ 2.

Wszczęcie postępowania następuje w wyniku sporządzenia przez inspektora pracy protokołu

w sprawie popełnienia wykroczenia, który powinien zawierać

1)

imię i nazwisko, datę urodzenia, imiona rodziców i miejsce zamieszkania obwinionego

oraz jego miejsce pracy i zajmowane stanowisko,

2)

w miarę możliwości, dane o warunkach materialnych obwinionego,

3)

określenie czynu zarzucanego obwinionemu, z podaniem czasu, miejsca, sposobu i okoliczności

jego popełnienia oraz ze wskazaniem przepisu lub skonkretyzowaniem zasady bezpieczeństwa

i higieny pracy, które zostały tym czynem naruszone, a także przepisu stanowiącego

podstawę wymierzenia kary,

4)

treść wyjaśnień obwinionego potwierdzonych jego podpisem, a w razie odmowy ich złożenia

lub niestawienia się obwinionego na wezwanie inspektora pracy - wzmiankę o tym,

5)

datę i miejsce sporządzenia protokołu, a także imię i nazwisko oraz podpis inspektora

pracy.

§ 3.

Do protokołu w sprawie popełnienia wykroczenia należy dołączyć protokół kontroli przeprowadzonej

przez inspektora pracy oraz inne dokumenty stanowiące dowody w postępowaniu.

§ 4.

W celu wyjaśnienia okoliczności sprawy inspektor pracy może

1)

żądać od obwinionego udzielenia wyjaśnień,

2)

wzywać obwinionego, świadków oraz inne osoby w celu przesłuchania,

3)

zwracać się do właściwych instytucji lub osób o udzielenie informacji lub opinii albo

przedstawienie dokumentów i innych dowodów potrzebnych do wyjaśnienia sprawy.

§ 1.

Inspektor pracy wydaje orzeczenie bez przeprowadzenia rozprawy.

§ 2.

Inspektor pracy wyznacza jednak rozprawę, jeżeli wymaga tego charakter sprawy, sprzeczności

w materiale dowodowym lub inne okoliczności sprawy.

Orzeczenie, wraz z uzasadnieniem, doręcza się obwinionemu.

§ 1.

Inspektor pracy wydaje postanowienie o umorzeniu postępowania, jeżeli w jego wyniku

ustali, że zachodzą okoliczności wyłączające z mocy prawa wydanie orzeczenia.

§ 2.

Postanowienie, o którym mowa w § 1, wraz z uzasadnieniem, doręcza się obwinionemu

oraz włącza do akt sprawy.

§ 1.

Od orzeczenia inspektora pracy obwiniony, jego obrońca oraz prokurator mają prawo,

w terminie siedmiu dni od dnia ogłoszenia lub doręczenia orzeczenia, złożyć środek

zaskarżenia w postaci żądania skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego do

sądu rejonowego właściwego ze względu na miejsce popełnienia wykroczenia.

§ 2.

Orzeczenie, od którego nie wniesiono żądania skierowania sprawy na drogę postępowania

sądowego, jest prawomocne.

§ 3.

Okręgowemu inspektorowi pracy przysługują w postępowaniu przed sądem uprawnienia oskarżyciela

publicznego.

Nadzór nad działalnością inspektorów pracy w zakresie orzekania sprawuje Główny Inspektor

Pracy.

Wpływy z kar orzeczonych przez inspektorów pracy stanowią dochód budżetu państwa.

Wierzycielem tych należności, w rozumieniu przepisów o postępowaniu egzekucyjnym w administracji,

jest właściwy terenowy organ rządowej administracji ogólnej.

Jeżeli przepisy rozdziału nie stanowią inaczej, w postępowaniu w sprawach o wykroczenia

przeciwko prawom pracownika mają odpowiednie zastosowanie przepisy Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.

§ 1.

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym

roszczenie stało się wymagalne.

§ 2

Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika

wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają

przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu

przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

§ 2

Przepis § 2 stosuje się także do roszczenia pracodawcy, o którym mowa w art. 61

§ 3

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie

tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.

§ 4.

Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.

§ 5.

Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania

sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie

przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia

się orzeczenia lub zawarcia ugody.

Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie

przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem

przedawnienia jest nieważne.

Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania

przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących

mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów.

Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych

albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może

skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela

ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia

wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego

albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia.

§ 1.

Bieg przedawnienia przerywa się

1)

przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub

egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia

albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,

2)

przez uznanie roszczenia.

§ 2.

Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia

nastąpiła wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w § 1 pkt 1, przedawnienie nie

biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo

zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, nie zostanie zakończone.

§ 1

Pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową i po zasięgnięciu opinii

rady pracowniczej (rady załogi) ustala regulamin stosowania grupowej organizacji pracy.

Regulamin zapewnia pracownikom dobrowolność wykonywania pracy w ramach grupowej organizacji

pracy.

§ 2.

W zakresie uzasadnionym potrzebami grupowej organizacji pracy regulamin, o którym

mowa w § 1, może określać prawa i obowiązki stron z uwzględnieniem niezbędnych odstępstw

od obowiązujących przepisów prawa pracy. Nie dotyczy to przepisów regulujących prawa

i obowiązki stron w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie

pracy młodocianych i kobiet.

§ 3

Grupa (brygada, zespół) wykonuje zadania określone w odrębnej umowie na warunkach

ustalonych w regulaminie, o którym mowa w § 1, z tym że grupa (brygada, zespół) ustala

we własnym zakresie

1)

swój skład osobowy,

2)

rozkład czasu pracy,

3)

formy i zasady wynagradzania za pracę w ramach środków przewidzianych na wykonanie

zadania określonego w umowie.

§ 4.

W sprawach nie regulowanych odmiennie w trybie określonym w § 1-3, stosuje się przepisy

prawa pracy.

Pracownik, który zaprzestał wykonywania pracy w grupie (brygadzie, zespole), ma prawo

do powrotu na poprzednio zajmowane stanowisko lub równorzędne pod względem wynagrodzenia,

jednakże okoliczności zaistniałe w czasie wykonywania pracy w grupie (brygadzie, zespole)

mogą stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę na zasadach określonych w przepisach

o rozwiązywaniu umów o pracę.

(skreślony)

Minister Pracy i Polityki Socjalnej, określi w drodze rozporządzenia

1)

sposób ustalania wynagrodzenia

a)

przysługującego w okresie niewykonywania pracy,

b)

stanowiącego podstawę ustalania wysokości kar pieniężnych, potrąceń, odszkodowań,

odpraw pośmiertnych lub innych należności przewidzianych Kodeksie pracy,

2)

sposób ustalania wysokości dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia.

§ 1

Rada Ministrów może określić w drodze rozporządzenia w sposób szczególny niektóre

prawa i obowiązki pracowników zatrudnionych w niektórych działach służby państwowej,

w zakładach opieki zdrowotnej i w jednostkach pomocy społecznej, w jednostkach wojskowych

i na stanowiskach związanych ze służbą zagraniczną lub z obronnością kraju, a także

zatrudnionych za granicą przez polskie przedsiębiorstwa.

§ 2.

Rada Ministrów może w szczególności w stosunku do pracowników, o których mowa w §

1, ustalić specjalne wymagania w zakresie kwalifikacji osobistych i zawodowych, zasady

i tryb przenoszenia na inne stanowiska, zasady odpowiedzialności służbowej i zawieszania

w czynnościach, niezbędne odstępstwa od przepisów kodeksu w zakresie czasu pracy i wynagradzania

za godziny nadliczbowe.

§ 3

Rada Ministrów może, w drodze rozporządzenia, wprowadzić dla pracowników, o których

mowa w § 1, nawiązywanie stosunku pracy na podstawie mianowania, a także na podstawie

powołania.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, zakres prowadzenia

przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób

prowadzenia akt osobowych pracownika.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, sposób usprawiedliwiania

nieobecności w pracy oraz zakres przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, a także

przypadki, w których za czas nieobecności lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo

do wynagrodzenia.

(skreślony)

W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio

przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

§ 1

Szczególne uprawnienia związane ze stosunkiem pracy osób powołanych do czynnej służby

wojskowej i zwolnionych z tej służby normują przepisy o powszechnym obowiązku obrony

Rzeczypospolitej Polskiej oraz przepisy o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych.

§ 2.

Okres czynnej służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia w zakresie i na zasadach

przewidzianych w przepisach, o których mowa w § 1.

Do okresu zatrudnienia wlicza się okres służby w Policji, Urzędzie Ochrony Państwa,

Służbie Więziennej, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej w zakresie i na

zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami.

§ 1

Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres stosowania przepisów prawa pracy

do osób wykonujących pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków

wykonywania tej pracy.

§ 2

Rada Ministrów może określić, w drodze rozporządzenia, zakres stosowania przepisów

prawa pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy

lub umowa o pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania

tej pracy.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których

mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek

pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

§ 2.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych

na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami.

§ 3.

Obowiązki określone w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do jednostek organizujących

pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach

prac społecznie użytecznych.

§ 4.

W razie prowadzenia prac w miejscu, do którego mają dostęp osoby nie biorące udziału

w procesie pracy, pracodawca jest obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnienia

ochrony życia i zdrowia tym osobom.

§ 5.

Minister Obrony Narodowej - w stosunku do żołnierzy w czynnej służbie wojskowej, a Minister

Sprawiedliwości - w stosunku do osób przebywających w zakładach karnych lub w zakładach

poprawczych, w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej, określą, w drodze

rozporządzeń, zakres stosowania do tych osób przepisów działu dziesiątego w razie

wykonywania określonych zadań lub prac na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym

przez pracodawcę.

Obowiązki, o których mowa w art. 211, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących

pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym

przez pracodawcę.

Do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i współpracujących z nimi członków

ich rodzin oraz członków spółdzielni kółek rolniczych (usług rolniczych) stosuje się

odpowiednio art. 208 § 1, art. 213 § 2, art. 217 § 2, art. 218, art. 220 § 1 i art.

221 § 1-3.

Do osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą stosuje

się odpowiednio art. 208 § 1.

Pracodawca jest obowiązany przydzielać niezbędną odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej

osobom wykonującym krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w czasie których

ich własna odzież może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, a także ze względu

na bezpieczeństwo wykonywania tych prac lub czynności.

(skreślony)