Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i służy umacnianiu socjalistycznych

stosunków pracy.

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,

mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Zakładem pracy jest jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników, choćby nie

posiadała osobowości prawnej. W szczególności zakładem pracy jest przedsiębiorstwo

państwowe, urząd lub inna państwowa jednostka organizacyjna, spółdzielnia, organizacja

społeczna.

Kierownik zakładu pracy reprezentuje zakład pracy wobec załogi i działa w jego imieniu

- zgodnie z zasadą jednoosobowego kierownictwa.

Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne,

przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

§ 1.

Stosunek pracy między obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem, misją lub

inną placówką za granicą podlega przepisom kodeksu.

§ 2.

Stosunek pracy między obywatelem polskim a przedstawicielstwem, misją albo inną placówką

państwa obcego lub instytucji międzynarodowej, działającymi na obszarze Polskiej Rzeczypospolitej

Ludowej, podlega przepisom kodeksu, jeżeli umowy, układy lub porozumienia międzynarodowe

nie stanowią inaczej.

Przepisy prawa pracy powinny być tłumaczone i stosowane zgodnie z zasadami ustroju

i celami Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej.

Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego w Polskiej Rzeczypospolitej

Ludowej. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie

prawa i nie korzysta z ochrony.

Ilekroć w kodeksie jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu

oraz inne przepisy określające prawa i obowiązki pracowników.

§ 1.

Obywatelom Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej zapewnia się pracę przez stały i wszechstronny

rozwój gospodarki narodowej oraz politykę racjonalnego zatrudnienia.

§ 2.

Prawo do pracy podlega ochronie na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy i przepisach

szczególnych.

§ 3.

Właściwe organy państwowe są obowiązane udzielać obywatelom pomocy w uzyskaniu zatrudnienia,

odpowiadającego posiadanym przez nich kwalifikacjom zawodowym, w sposób określony

odrębnymi przepisami.

Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia,

woli zakładu pracy i pracownika.

Pracownik jest obowiązany wykonywać należycie swoje obowiązki, przestrzegać dyscypliny

pracy, dążyć do uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników i przejawiać w tym celu

odpowiednią inicjatywę oraz dbać o dobro zakładu pracy i jego mienie.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę, odpowiednie do jej rodzaju, ilości

i jakości.

Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach

wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Zakład pracy jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki

pracy.

Zakład pracy jest obowiązany przejawiać troskę o zaspokajanie bytowych, socjalnych

i kulturalnych potrzeb pracowników.

Zakład pracy jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

§ 1.

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek

pracy, powinny być zgodne z przepisami prawa pracy.

§ 2.

Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż

przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa

pracy.

§ 1.

Pracownicy mają prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

§ 2.

Związki zawodowe współuczestniczą w kształtowaniu i realizacji zadań w dziedzinie

społeczno-gospodarczego rozwoju kraju, poprawy warunków pracy i poziomu życia załóg

pracowniczych oraz oddziaływania na stan świadomości społecznej i socjalistycznych

stosunków międzyludzkich. W szczególności związki zawodowe współdziałają z właściwymi

organami państwowymi przy wydawaniu i stosowaniu przepisów prawa pracy, a także działają

na rzecz umacniania praworządności w zakresie przestrzegania praw i obowiązków pracowniczych.

§ 1.

Załoga wykonuje zadania produkcyjno-ekonomiczne zakładu pracy oraz współdziała z kierownictwem

w realizacji zadań dotyczących zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb

pracowniczych. W szczególności załoga - za pośrednictwem zakładowej organizacji związkowej

i samorządu robotniczego - aktywnie uczestniczy w życiu zakładu pracy; podejmuje działania,

wyzwalające inicjatywy pracownicze oraz przedkłada kierownikowi, jak również nadrzędnym

jednostkom organizacyjnym opinie i wnioski służące polepszaniu wyników i warunków

pracy zakładu.

§ 2.

Centralna Rada Związków Zawodowych oraz właściwe związki zawodowe współdziałają w

prawidłowym realizowaniu zadań określonych w § 1.

Kierownicy zakładów pracy oraz nadrzędne jednostki organizacyjne są obowiązane tworzyć

warunki umożliwiające załogom korzystanie z uprawnień określonych w art. 20.

§ 1.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego

rodzaju na rzecz zakładu pracy, a zakład do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 2.

Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale

dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3.

Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela

ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą

tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel

ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

§ 1.

Czynności prawnych w zakresie stosunku pracy dokonuje w imieniu zakładu pracy jego

kierownik lub inny upoważniony do tego pracownik.

§ 2.

Ilekroć w kodeksie jest mowa o kierowniku zakładu pracy, należy przez to rozumieć

także innego pracownika upoważnionego do działania w określonym zakresie w imieniu

zakładu.

§ 1.

W zakładzie pracy, w którym nie ma rady zakładowej, przewidziane kodeksem uprawnienia

rady zakładowej przysługują odpowiednio delegatowi związkowemu.

§ 2.

W zakładzie pracy, w którym nie ma organu związkowego, uprawnienia rady zakładowej

wykonuje właściwa nadrzędna instancja związku zawodowego.

§ 1.

Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania

określonej pracy.

§ 2.

Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny.

W przypadkach, o których mowa w art. 28, zawiera się umowy o pracę na okres próbny

i na okres wstępny.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia

pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.

Okres próbny nie może przekraczać 2 tygodni, a w stosunku do pracownika na stanowisku

kierowniczym lub innym samodzielnym albo na stanowisku związanym z odpowiedzialnością

materialną za powierzone mienie - 3 miesięcy.

§ 1.

Pracownika podejmującego zatrudnienie po raz pierwszy oraz pracownika, który w żadnym

zakładzie pracy nie przepracował co najmniej 1 roku, uspołeczniony zakład pracy może

zatrudnić na podstawie umowy o pracę na czas nie określony tylko po uprzednim zatrudnieniu

go na okres próbny, a następnie na okres wstępny - łącznie w wymiarze 1 roku.

§ 2.

Z pracownikiem, o którym mowa w § 1, pozostającym w zatrudnieniu w tym samym zakładzie

pracy po upływie okresu trwania umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania

określonej pracy, jeżeli okres ten trwał krócej niż 1 rok, zawiera się umowę o pracę

na okres wstępny, uzupełniający okres zatrudnienia do 1 roku.

§ 3.

Jeżeli jest to uzasadnione dobrymi wynikami pracy pracownika, kierownik zakładu pracy

z własnej inicjatywy lub na wniosek rady zakładowej skróci okres wstępny, nie więcej

jednak niż do 3 miesięcy.

§ 4.

Przepisów § 1-3 nie stosuje się

1)

do pracownika podejmującego zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, jak również

do pracownika pozostającego następnie w zatrudnieniu w tym samym zakładzie pracy,

2)

przy zatrudnianiu w wyuczonym zawodzie absolwenta zasadniczej lub średniej szkoły

zawodowej albo szkoły wyższej.

§ 5.

W czasie zatrudnienia na okres wstępny zakład pracy powinien zapewnić pracownikowi

warunki, sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy.

§ 1.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków

umowy, a w szczególności powinna określać

1)

rodzaj pracy oraz termin jej rozpoczęcia,

2)

wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

§ 2.

Umowa o pracę powinna także zawierać zobowiązanie pracownika do przestrzegania porządku

i dyscypliny pracy.

§ 3.

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, zakład pracy powinien niezwłocznie

potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.

§ 1.

Umowa o pracę rozwiązuje się

1)

na mocy porozumienia stron,

2)

przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie

umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3)

przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie

umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4)

z upływem czasu, na który była zawarta,

5)

z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

§ 2.

Umowa o pracę na okres próbny, jak i umowa o pracę na okres wstępny, rozwiązują się

z upływem tych okresów, a przed ich upływem mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem.

§ 3.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

powinno nastąpić na piśmie.

§ 4.

Oświadczenie zakładu pracy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

powinno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może w drodze

rozporządzenia określić odmienne zasady rozwiązywania umów o pracę zawieranych przy

pracach o charakterze sezonowym.

§ 1.

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na

1)

okres próbny,

2)

okres wstępny,

3)

czas nie określony.

§ 2.

Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą

przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym

wypowiedzeniem.

§ 1.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny, nie przekraczający 2 tygodni,

wynosi 3 dni robocze.

§ 2.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej na okres próbny z pracownikiem na stanowisku

kierowniczym lub innym samodzielnym albo na stanowisku związanym z odpowiedzialnością

materialną za powierzone mienie, wynosi 2 tygodnie.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres wstępny wynosi 2 tygodnie.

§ 1.

Okres wypowiedzenia umowy o pracą zawartej na czas nie określony wynosi

1)

2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony przez czas krótszy niż 1 rok,

2)

1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 1 rok,

3)

3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat.

§ 2.

Okres wypowiedzenia, o którym mowa w § 1 pkt 1, kończy się w sobotę.

§ 3.

Okresy wypowiedzenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, kończą się ostatniego dnia miesiąca.

§ 4.

Okresy zatrudnienia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, oznaczają pracę w jednym zakładzie

pracy. Do okresów tych wlicza się zatrudnienie w poprzednim zakładzie pracy, jeżeli

pracownik zmienił pracę w wyniku porozumienia zakładów pracy albo zalecenia jednostek

nadrzędnych. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może

w drodze rozporządzenia określić również inne przypadki, w których uwzględniane będą

okresy poprzedniego zatrudnienia pracownika.

§ 5.

Okoliczności uzasadniające wliczanie okresów poprzedniego zatrudnienia w przypadkach

przewidzianych w § 4 podaje się w świadectwie pracy.

§ 1.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie

pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 2.

Wymiar zwolnienia wynosi

1)

2 dni robocze - w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąca,

2)

3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

§ 1.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony

kierownik zakładu pracy zawiadamia na piśmie radę zakładową, podając przyczynę uzasadniającą

rozwiązanie umowy.

§ 2.

Jeżeli rada zakładowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu

5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie kierownikowi zakładu umotywowane

zastrzeżenia.

§ 3.

W razie nieuwzględnienia zgłoszonych w terminie zastrzeżeń rady zakładowej, kierownik

zakładu przedstawia sprawę przewodniczącemu instancji związkowej bezpośrednio nadrzędnej

nad radą zakładową. Przewodniczący instancji związkowej wypowiada się w kwestii zastrzeżeń

rady zakładowej w ciągu 5 dni od przedstawienia sprawy.

§ 4.

Po rozpatrzeniu stanowiska przewodniczącego instancji związkowej - a także w razie

niezajęcia przez niego stanowiska w ustalonym terminie - kierownik zakładu podejmuje

decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę

1)

członkowi rady zakładowej i delegatowi związkowemu,

2)

zakładowemu i oddziałowemu społecznemu inspektorowi pracy,

3)

członkowi zakładowej komisji rozjemczej,

4)

pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem

tego wieku.

§ 1.

Przepisów art. 38 i 39 nie stosuje się w razie likwidacji zakładu pracy, a także w

razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu zaliczenia do I lub II grupy

inwalidów.

§ 2.

Przepisów art. 38 i 39 pkt 1-3 nie stosuje się ponadto w razie osiągnięcia przez pracownika

wieku emerytalnego.

Zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także

w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął

jeszcze okres uprawniający zakład do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

§ 1.

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających

z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi

zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy,

umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik

przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia

zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo zakładu

pracy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.

W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć

oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

§ 4.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia

pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy, innej pracy niż

określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym,

jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

§ 1.

Zakład pracy może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa

w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne

1)

ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników

zakładu lub określonej ich grupy albo ze względu na likwidację działu pracy, w którym

pracownik jest zatrudniony,

2)

ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej

pracy albo wskutek niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do

jej wykonywania.

§ 2.

Pracownikowi, o którym mowa w art. 39 pkt 4, zakład pracy może wypowiedzieć warunki

pracy lub płacy także wówczas, gdy zachodzi potrzeba powierzenia mu innej pracy z

przyczyn innych niż wymienione w § 1. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia,

pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy.

§ 3.

Przepisy § 1 i 2 stosuje się odpowiednio także w przypadku, gdy rozwiązanie umowy

o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do komisji odwoławczej

do spraw pracy, o której mowa w dziale dwunastym.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest

nieuzasadnione, komisja odwoławcza do spraw pracy orzeka, że jest ono bezskuteczne,

a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu, komisja orzeka o przywróceniu pracownika

do pracy na poprzednich warunkach.

Komisja odwoławcza do spraw pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu

pracownika do pracy również w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło

z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Dotyczy to w szczególności wypowiedzenia

umowy bez zachowania formy pisemnej, a gdy chodzi o umowę zawartą na czas nie określony

- także bez zachowania trybu określonego w art. 38.

§ 1.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie

za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia

wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano

z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu

macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy, dotyczy

to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu

szczególnego.

§ 2.

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, zmniejsza się o wynagrodzenie za pracę, które

pracownik uzyskał podejmując w tym czasie zatrudnienie w innym zakładzie pracy.

§ 1.

Zakład pracy może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni

od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba

że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

§ 2.

Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie w innym zakładzie

pracy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę

z tym zakładem w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie

pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez

zakład pracy za wypowiedzeniem.

W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje

się, z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu

rozwiązania umowy. Przepis art. 47 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 1.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem

przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa

miała trwać.

§ 2.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres wstępny nastąpiło z naruszeniem

przepisów o wypowiadaniu tych umów, a upłynął już termin, do którego umowa miała trwać,

lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki

pozostał do upływu tego terminu - pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

§ 3.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem

przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

§ 4.

Odszkodowanie, o którym mowa w § 2 i 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas,

do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

§ 5.

Przepisy § 2 i 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy

w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się przepisy art.

46 w związku z art. 177.

§ 1.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu

zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu

pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę

w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego

zatrudnienia.

§ 2.

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres

pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

§ 1.

Zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie

1)

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, a w szczególności

zakłócenia porządku i spokoju w miejscu pracy, opuszczania pracy bez usprawiedliwienia,

stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy

oraz dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego

lub innych świadczeń socjalnych,

2)

popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia

dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste

lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3)

zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym

stanowisku.

§ 2.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po

upływie 1 miesiąca od uzyskania przez zakład pracy wiadomości o okoliczności uzasadniającej

rozwiązanie umowy.

§ 3.

Kierownik zakładu pracy podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu

opinii rady zakładowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy rada zakładowa wyraża swoją

opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

§ 4.

Rozwiązanie umowy o pracę z członkiem rady zakładowej lub delegatem związkowym wymaga

uprzedniej zgody bezpośrednio nadrzędnej instancji związkowej.

§ 1.

Zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia

1)

jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa

a)

dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony w tym zakładzie krócej niż 6

miesięcy,

b)

dłużej niż okres pobierania zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony w tym zakładzie

co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem

przy pracy albo chorobą zawodową;

2)

w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione

w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności

pracownika, z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem lub odosobnienia ze względu

na chorobę zakaźną, w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku.

§ 3.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika

do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4.

Przepisy art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5.

Zakład pracy powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie

6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych

w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do zakładu niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Oświadczenie zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno podawać

przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

§ 1.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zakład społecznej

służby zdrowia stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,

a zakład pracy nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej

pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 2.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić

na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 pociąga za sobą skutki, jakie

przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez zakład pracy za wypowiedzeniem.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów

o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do

pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu

orzeka komisja odwoławcza do spraw pracy.

§ 1.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie

za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż

za 1 miesiąc.

§ 2.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą

w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas

pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę

podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

§ 3.

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1 i 2, zmniejsza się o wynagrodzenie za pracę, które

pracownik uzyskał podejmując w tym czasie zatrudnienie w innym zakładzie pracy. Należne

wynagrodzenie nie może być jednak niższe niż wynagrodzenie za 1 miesiąc.

§ 4.

Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres

wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na

czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia

za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

W razie rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę, zawartej na czas określony lub

na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o

pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli

upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby

niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie

przysługuje w wysokości określonej w art. 58.

Jeżeli zakład pracy rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem

przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje

wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas

do upływu okresu wypowiedzenia.

Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów niniejszego

oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2.

Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było uzasadnione, lecz nastąpiło

z naruszeniem przepisów dotyczących formy pisemnej (art. 30 § 3), terminu jej rozwiązania,

gdy przekroczenie terminu było nieznaczne (art. 52 § 2), wymaganego trybu postępowania

(art. 52 § 3 i art. 53 § 4) lub podania przyczyny rozwiązania umowy (art. 54), komisja

może oddalić wniosek o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, o ile jego uwzględnienie

byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych.

§ 1.

Porzucenie pracy przez pracownika powoduje wygaśnięcie umowy o pracę.

§ 2.

Wygaśnięcie umowy wskutek porzucenia pracy pociąga za sobą skutki, jakie przepisy

prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy

pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidują skutki dalej idące.

§ 1.

Za porzucenie pracy uważa się samowolne uchylenie się pracownika od wykonywania pracy.

Za porzucenie pracy uważa się również niestawienie się do pracy bez zawiadomienia

zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności.

§ 2.

Za datę wygaśnięcia umowy o pracę przyjmuje się dzień, w którym pracownik zaprzestał

wykonywania pracy.

§ 3.

Zakład pracy dopuści do pracy pracownika, który we właściwym czasie nie mógł usprawiedliwić

nieobecności i dopełnił tego obowiązku niezwłocznie po ustaniu przeszkody.

§ 1.

Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu

tymczasowego aresztowania, chyba że zakład pracy rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia

umowę o pracę z winy pracownika.

§ 2.

Zakład pracy, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania,

jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone

lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu

7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.

§ 3.

Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu

przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

W razie naruszenia przez zakład pracy przepisów niniejszego oddziału, pracownikowi

przysługuje prawo odwołania do komisji odwoławczej do spraw pracy. W zakresie roszczeń

stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału.

§ 1.

Nawiązanie stosunku pracy z kierownikiem zakładu pracy i jego zastępcą następuje na

podstawie powołania przez właściwy organ.

§ 2.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może w drodze

rozporządzenia określić inne stanowiska kierownicze, na których zatrudnia się pracowników

na podstawie powołania. W tym samym trybie Rada Ministrów może określić kategorie

zakładów pracy, w których nie stosuje się przepisu § 1.

Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie

powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony, z wyłączeniem

przepisów o trybie postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz przepisów o rozpatrywaniu

sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzeń

i o przywracaniu do pracy.

§ 1.

Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie

lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał.

§ 2.

Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia

pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.

§ 3.

Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli

nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.

Na wniosek lub za zgodą pracownika zakład pracy może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia

przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe.

§ 1.

Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg

wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona

nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika

powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

§ 2.

W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić

jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez

okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości

przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie

innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia,

którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

§ 3.

Przepisy § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje

nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia

umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

§ 4.

W razie naruszenia przez zakład pracy przepisów § 1-3 pracownikowi przysługuje prawo

odwołania do komisji odwoławczej do spraw pracy.

§ 1.

Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek

wykonywania pracy w charakterze pracownika.

§ 2.

Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do

zakładu pracy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod

względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu

7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje

wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje

odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach uzasadnionych szczególnym

charakterem pracy, określonych odrębnymi przepisami lub przepisami wydanymi na podstawie

art. 298.

§ 1.

Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą

umowę o pracę.

§ 2.

W zakresie nie unormowanym odmiennie ustawą o spółdzielniach i ich związkach do spółdzielczej

umowy o pracę stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu.

Wynagrodzenie pracownika powinno być tak ustalane, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej

pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także aby sprzyjało usprawnianiu

pracy oraz podnoszeniu jej jakości i wydajności.

Zasady wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą

określa Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik

zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy kodeks lub przepis szczególny

tak stanowią.

§ 1.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, wynikające z jego osobistego zaszeregowania

określonego stawką godzinową lub miesięczną, za czas niewykonywania pracy, jeżeli

był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

§ 2.

Za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające

z jego osobistego zaszeregowania. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika - wynagrodzenie

nie przysługuje.

§ 3.

Zakład pracy może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę,

za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe

jednak od wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika. Jeżeli przestój nastąpił

z winy pracownika - przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

§ 4.

Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje

pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy

o wynagrodzeniu tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju

innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że

przepisy o wynagrodzeniu przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

§ 1.

Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje.

Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości

produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

§ 2.

Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje

mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy

przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

§ 1.

Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być

stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

§ 2.

Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji

pracy oraz doświadczeń przodujących pracowników. Normy pracy powinny być zmieniane

w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost

wydajności pracy.

§ 3.

Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem

zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

§ 4.

O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie

przed wprowadzeniem nowej normy.

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną

osobę.

§ 1.

Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana co najmniej raz w miesiącu, z wyjątkiem

tych składników wynagrodzenia, które przysługują za okresy dłuższe.

§ 2.

Zakład pracy na żądanie pracownika jest obowiązany udostępnić mu do wglądu dokumenty,

na podstawie których obliczone zostało jego wynagrodzenie.

Zakład pracy jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych

w regulaminie pracy lub w przepisach o wynagrodzeniu.

§ 1.

Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu podatków należnych od wynagrodzenia oraz

składki na cele emerytalne - podlegają potrąceniu tylko następujące należności

1)

sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2)

sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia

alimentacyjne,

3)

zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4)

kary pieniężne przewidziane w art. 108.

§ 2.

Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1.

§ 3.

Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach

1)

w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

2)

w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości

połowy wynagrodzenia.

§ 4.

Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia,

a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 - trzech piątych wynagrodzenia.

Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w

art. 108.

§ 5.

Nagroda z zakładowego funduszu nagród podlega egzekucji na zaspokojenie świadczeń

alimentacyjnych do pełnej wysokości. Dotyczy to również udziału członka spółdzielni

pracy w części nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału pomiędzy członków spółdzielni.

§ 6.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określa w drodze

rozporządzenia kwoty wynagrodzenia wolne od potrąceń z tytułów wymienionych w § 1

pkt 2-4.

§ 1.

Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych

uspołeczniony zakład pracy dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem

przypadków gdy

1)

świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna

suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności

alimentacyjnych,

2)

wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

§ 2.

Potrąceń, o których mowa w § 1, zakład pracy dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie

przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

Przepisy art. 88 stosuje się odpowiednio do potrącania należności zasądzonych od pracownika

na rzecz jednostek gospodarki uspołecznionej, z wyjątkiem przypadków gdy

1)

jakiekolwiek należności mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma,

która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności,

2)

wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

W sprawach nie unormowanych w art. 87-89 stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.

Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika

tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Zgoda na potrącanie należności pracowniczej

kasy zapomogowo-pożyczkowej może być cofnięta przez pracownika tylko za zezwoleniem

zarządu kasy i na warunkach określonych przez ten zarząd.

Za czas nieobecności w pracy z powodu

1)

niezdolności do pracy wskutek choroby,

2)

odosobnienia w związku z chorobą zakaźną pracownikowi przysługuje zasiłek na zasadach

określonych w odrębnych przepisach.

§ 1.

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w okresie pobierania

po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie

przysługuje od zakładu pracy odprawa pośmiertna w wysokości

1)

jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia był krótszy niż 10 lat,

2)

trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia wynosił co najmniej 10 lat,

3)

sześciomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia wynosił co najmniej 20

lat.

§ 2.

Do okresów zatrudnienia, o których mowa w § 1, wlicza się wszystkie okresy pracy,

bez względu na przerwy w zatrudnieniu i tryb rozwiązania stosunku pracy.

§ 3.

Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika

1)

małżonkowi,

2)

innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej

w myśl przepisów o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin.

§ 4.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych

członków rodziny.

§ 5.

Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy

pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej

w § 1.

Zakład pracy jest obowiązany w szczególności

1)

zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania

pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2)

organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również

osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej

wydajności i należytej jakości pracy,

3)

zapewniać przestrzeganie porządku i dyscypliny pracy,

4)

zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie

pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5)

terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6)

ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7)

stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły zawodowej lub

szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

8)

zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne i kulturalne potrzeby pracowników,

9)

stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

10)

wpływać na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego.

W sprawach dotyczących działalności socjalnej i kulturalnej, nagradzania pracowników,

podwyższania kwalifikacji zawodowych oraz kształtowania w zakładzie zasad współżycia

społecznego kierownik zakładu pracy współdziała z radą zakładową.

Zakład pracy powinien popierać socjalistyczne współzawodnictwo pracy, a także stwarzać

warunki sprzyjające rozwojowi wynalazczości pracowniczej i dokonywaniu przez pracowników

usprawnień w pracy.

§ 1.

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy zakład pracy jest obowiązany

niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.

§ 2.

W świadectwie pracy należy podać dane dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy,

zajmowanych stanowisk, wysokości i składników wynagrodzenia, uzyskanych w zakładzie

kwalifikacji, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, oraz

okoliczności, o których mowa w art. 36 § 5. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza

się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym.

§ 1.

Zakład pracy jest obowiązany wydać pracownikowi, na jego wniosek, opinię o pracy w

związku z wypowiedzeniem, rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.

§ 2.

Opinia o pracy powinna opierać się na dokumentach znajdujących się w aktach osobowych

pracownika oraz na dokonanych w zakładzie ocenach jego pracy.

§ 3.

Opinia o pracy powinna zawierać w szczególności informacje dotyczące

1)

przebiegu pracy zawodowej pracownika i jego szczególnych osiągnięć w tej pracy, uzyskanych

nagród i wyróżnień,

2)

nałożonych i nie zatartych kar porządkowych,

3)

przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.

§ 4.

Opinia powinna również zawierać informacje

1)

o skazaniu pracownika lub o toczącym się przeciwko niemu postępowaniu karnym, jeżeli

skazanie lub postępowanie karne dotyczy przestępstwa pozostającego w związku z pracą,

2)

o wyrządzonej przez pracownika zakładowi pracy szkodzie pozostającej w związku z pracą,

jeżeli fakt ten spowodował wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy.

§ 5.

Pracownik może w ciągu 3 dni od otrzymania opinii wystąpić do kierownika zakładu pracy

z wnioskiem o jej sprostowanie, o ile nie odpowiada ona warunkom określonym w § 2-4.

Jeżeli wniosek pracownika nie zostanie w ciągu 7 dni uwzględniony, może on wystąpić

o sprostowanie opinii do kierownika jednostki nadrzędnej nad zakładem pracy, nie później

niż w ciągu 14 dni od otrzymania opinii.

§ 6.

Jednostka nadrzędna nad zakładem pracy, po rozpatrzeniu sprawy w porozumieniu z nadrzędną

nad radą zakładową instancją związku zawodowego, może sprostować wydaną opinię lub

zobowiązać zakład pracy do wydania opinii o treści właściwej. Sprawa powinna być rozpatrzona

w ciągu 14 dni od otrzymania wniosku pracownika.

§ 7.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych w drodze rozporządzenia

1)

określi szczegółowo zasady i tryb wydawania oraz prostowania świadectw pracy i opinii

z uwzględnieniem niezbędnych odrębności w stosunku do kierowników zakładów pracy i

ich zastępców,

2)

określi przypadki, w których zakład pracy jest obowiązany lub może żądać przedłożenia

opinii z poprzednich zakładów pracy,

3)

może wprowadzić obowiązek dokonywania okresowych ocen kwalifikacyjnych niektórych

grup pracowników oraz ustalić zasady sporządzania tych ocen.

§ 1.

Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez zakład

pracy wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy albo

opinii.

§ 2.

Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas

pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

§ 3.

Roszczenie o odszkodowanie w związku z wydaniem niewłaściwej opinii może być dochodzone

tylko wówczas, gdy został wyczerpany tryb postępowania określony w art. 98 § 5 i 6.

§ 4.

Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy lub

niewłaściwej opinii stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa lub opinii.

§ 1.

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać dyscypliny

pracy oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy.

§ 2.

Pracownik jest obowiązany w szczególności

1)

przestrzegać ustalonego w zakładzie czasu pracy i wykorzystywać go w sposób jak najbardziej

efektywny,

2)

dążyć do uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników i przejawiać w tym celu odpowiednią

inicjatywę,

3)

przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

4)

przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,

5)

dbać o dobro zakładu pracy, chronić mienie zakładu i używać je zgodnie z przeznaczeniem,

6)

przestrzegać tajemnicy państwowej i służbowej,

7)

przestrzegać zasad współżycia społecznego.

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie może podejmować dodatkowego

zatrudnienia bez zgody zakładu pracy, jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej.

§ 1.

Kwalifikacje zawodowe pracowników, wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju

lub na określonym stanowisku, ustalają taryfikatory kwalifikacyjne lub inne przepisy

o wynagrodzeniu.

§ 2.

Pracownik nie posiadający kwalifikacji zawodowych wymaganych na stanowisku, na którym

jest zatrudniony, jest obowiązany do ich uzupełnienia w terminie i w sposób ustalony

przez zakład pracy. Zwolnienie z tego obowiązku może nastąpić z uwagi na wiek, wieloletni

staż pracy, stan zdrowia albo inne warunki osobiste lub rodzinne, jeżeli pracownik

właściwie wykonuje pracę.

§ 3.

Pracownikowi, który w określonym przez zakład pracy terminie nie dopełnił obowiązku

uzupełnienia kwalifikacji zawodowych, może być za wypowiedzeniem powierzona inna praca

odpowiadająca jego kwalifikacjom. Dotyczy to również pracowników, o których mowa w

art. 39 pkt 1-3.

§ 1.

W zakresie ustalonym przez Radę Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków

Zawodowych zakład pracy ułatwia pracownikom uzupełnianie wykształcenia oraz podnoszenie

kwalifikacji zawodowych.

§ 2.

Na zasadach określonych odrębnymi przepisami zakład pracy lub jednostka nadrzędna

organizuje i prowadzi kształcenie, dokształcanie i doskonalenie zawodowe pracowników.

§ 1.

Regulamin pracy ustala porządek wewnętrzny w zakładzie pracy oraz określa związane

z procesem pracy obowiązki zakładu i pracowników.

§ 2.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi szczegółowo

w drodze rozporządzenia zakres stosowania regulaminów pracy i spraw normowanych regulaminami

oraz tryb ich wprowadzania.

§ 3.

W tym samym trybie Rada Ministrów określi zasady usprawiedliwiania nieobecności w

pracy oraz udzielania zwolnień od pracy, a także przypadki, w których za czas nieobecności

lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy

w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do

wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.

Mogą być stosowane następujące nagrody i wyróżnienia

1)

nagroda pieniężna,

2)

pochwała pisemna,

3)

pochwała publiczna,

4)

dyplom uznania,

5)

inne wyróżnienia przewidziane w poszczególnych gałęziach lub zakładach pracy.

§ 1.

Nagrody i wyróżnienia przyznaje kierownik zakładu pracy po zasięgnięciu opinii rady

zakładowej.

§ 2.

Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych

pracownika.

§ 1.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika uspołecznionego zakładu pracy ustalonego porządku

i dyscypliny pracy, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz

przepisów przeciwpożarowych, stosuje się

1)

karę upomnienia,

2)

karę nagany.

§ 2.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika uspołecznionego zakładu pracy przepisów bezpieczeństwa

i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy

- stosuje się również karę pieniężną.

§ 3.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności,

nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne

nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do

wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

§ 4.

Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na cele socjalne zakładu pracy.

§ 1.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu

obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

§ 2.

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 1.

Karę stosuje kierownik zakładu pracy i zawiadamia o tym pracownika na piśmie. Odpis

pisma składa się do akt osobowych pracownika.

§ 2.

Kierownik zakładu pracy może podać do wiadomości załogi fakt ukarania pracownika naganą,

jeżeli uzna to za wskazane ze względów wychowawczych lub dla umocnienia porządku i

dyscypliny pracy.

§ 1.

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków

pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

§ 2.

Kierownik zakładu pracy może odstąpić od kary, jeżeli uzna za wystarczające zastosowanie

wobec pracownika innych środków oddziaływania wychowawczego.

Pracownik może w ciągu 3 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.

O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje kierownik zakładu pracy w porozumieniu

z radą zakładową. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od daty wniesienia jest równoznaczne

z jego uwzględnieniem.

§ 1.

Karę uważa się za niebyłą i wzmiankę o niej wykreśla się w aktach zakładu pracy, a

odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika, po roku nienagannej

pracy.

§ 2.

Kierownik zakładu pracy, biorąc pod uwagę osiągnięcia w pracy i nienaganne zachowanie

się pracownika po ukaraniu, może w terminie wcześniejszym - z własnej inicjatywy lub

na wniosek rady zakładowej - uznać karę za niebyłą.

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych

ze swej winy wyrządził zakładowi pracy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną

według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału.

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty zakładu

i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Zakład pracy jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika

oraz wysokość powstałej szkody.

§ 1.

Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim zakład

pracy lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

§ 2.

Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością zakładu, a w szczególności

nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego

ryzyka.

§ 3.

Jeżeli zakład pracy przyczynił się do powstania szkody, odpowiedzialność za część

szkody nie obciążającą pracownika ponosi na zasadach określonych przepisami niniejszego

rozdziału kierownik zakładu pracy lub inny pracownik odpowiedzialny za przyczynienie

się zakładu do powstania tej szkody.

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność

za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie

jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników

do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

§ 1.

Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać

kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

§ 2.

Jeżeli wysokość szkody nie przekracza 500 złotych albo stopień winy pracownika jest

nieznaczny, kierownik zakładu pracy może - z własnej inicjatywy lub na wniosek rady

zakładowej - zaniechać dochodzenia odszkodowania i zastosować wobec pracownika karę

przewidzianą w art. 108.

§ 1.

W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych

szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie zakład pracy.

§ 2.

Wobec zakładu pracy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi

odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału.

§ 1.

Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy zakładem pracy i pracownikiem,

wysokość odszkodowania może być obniżona, najwyżej jednak o jedną trzecią, przy uwzględnieniu

wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku

do obowiązków pracowniczych.

§ 2.

Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w § 1 wysokość odszkodowania może być

także obniżona przez sąd, najwyżej jednak o jedną piątą; dotyczy to również przypadku,

gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej.

Jeżeli pracownik dopuścił się zagarnięcia mienia społecznego albo w inny sposób umyślnie

wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Spory o naprawienie szkód wyrządzonych przez pracownika rozpoznają sądy powszechne.

§ 1.

Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się

1)

pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2)

narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty oraz odzież ochronną i roboczą lub

sprzęt ochrony osobistej,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

§ 2.

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione

w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

§ 3.

Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże,

że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia

przez zakład pracy warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

§ 1.

Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność

materialną za mienie zakładu pracy powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia

się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej,

zawarta przez pracowników z zakładem pracy.

§ 2.

Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych

w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana

przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają

tylko sprawcy szkody.

§ 1.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze

rozporządzenia zakres i szczegółowe zasady stosowania przepisów art. 125 oraz tryb

łącznego powierzania mienia.

§ 2.

W tym samym trybie Rada Ministrów może określić warunki odpowiedzialności za szkodę

w mieniu, o którym mowa w art. 124 § 2 i w art. 125

1)

w ograniczonej wysokości, ustalonej tym rozporządzeniem,

2)

na zasadach przewidzianych w art. 114-116 i 118.

Do odpowiedzialności określonej w art. 124-126 stosuje się odpowiednio przepisy art.

117 i 121-123.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji zakładu pracy w

zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

§ 1.

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 46 godzin na tydzień.

§ 2.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określa w drodze

rozporządzenia zakres i zasady skracania czasu pracy.

§ 1.

Czas pracy pracowników zatrudnionych przy pracach szczególnie uciążliwych lub w warunkach

szkodliwych dla zdrowia podlega skróceniu poniżej wymiaru przewidzianego w art. 129.

Skrócenie może polegać na zmniejszeniu dziennego lub tygodniowego wymiaru czasu pracy

albo na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Skrócenie czasu pracy

wprowadza się na czas trwania uciążliwych lub szkodliwych warunków pracy.

§ 2.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określa rodzaje

prac, przy których stosuje się skrócony czas pracy oraz zasady jego skracania.

§ 1.

Rozkład czasu pracy w zakładzie, a w szczególności początek i koniec pracy, przerwy

w pracy oraz tryb przesuwania zmian ustala regulamin pracy, a w zakładzie pracy, w

którym nie ma regulaminu - kierownik zakładu w porozumieniu z radą zakładową.

§ 2.

Indywidualne rozkłady czasu pracy ustala kierownik zakładu pracy.

§ 1.

Pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na technologię produkcji nie może

być wstrzymana.

§ 2.

Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 48 godzin przeciętnie na tydzień

w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. W granicach

tej normy czas pracy może być przedłużony jednego dnia w niektórych tygodniach do

12 godzin. Praca ponad 8 godzin na dobę i przeciętnie ponad 46 godzin na tydzień w

przyjętym okresie rozliczeniowym jest pracą w godzinach nadliczbowych.

§ 3.

Przepisy § 2 stosuje się odpowiednio, jeżeli praca nie może być wstrzymana ze względu

na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

§ 4.

W ruchu ciągłym, jak również w innych uzasadnionych przypadkach, może być stosowana

czterobrygadowa lub podobna organizacja pracy, w której czas pracy nie przekracza

8 godzin na dobę i przeciętnie w przyjętym okresie rozliczeniowym jest krótszy niż

46 godzin na tydzień. Praca w granicach tych norm nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

§ 1.

Praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami kodeksu, stanowi

pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie

1)

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego

albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,

2)

szczególnych potrzeb zakładu pracy.

§ 2.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi

w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 120 godzin w roku kalendarzowym.

§ 3.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może ustalić na

czas określony inną niż w § 2 dopuszczalną liczbę godzin nadliczbowych w określonych

zakładach pracy lub dziedzinach gospodarki.

§ 1.

Za pracę w godzinach nadliczbowych - oprócz normalnego wynagrodzenia - przysługuje

dodatek w wysokości

-

50% wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika - za pracę w

dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę,

-

100% tego wynagrodzenia - za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach

nadliczbowych przypadających w nocy lub w niedziele i święta.

§ 2.

Dodatek, o którym mowa w § 1, nie przysługuje za pracę w niedzielę w normalnym czasie

pracy, jeżeli pracownikowi udzielono innego dnia wolnego od pracy w tygodniu. Dotyczy

to również pracy w dzień świąteczny.

§ 1.

Pracownicy zajmujący kierownicze i inne samodzielne stanowiska pracy mogą być zatrudniani

w razie konieczności poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia.

§ 2.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze

rozporządzenia przypadki, w których pracownikom zajmującym kierownicze i inne samodzielne

stanowiska pracy przysługuje oddzielne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Do pracowników, których czas pracy z uwagi na rodzaj i warunki pracy może być określony

tylko wymiarem ich zadań, nie stosuje się przepisów art. 134. Zadania tych pracowników

powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonywać w normalnym

czasie pracy. Pracowników tych i przypadki, w których przysługuje im wynagrodzenie

za pracę w godzinach nadliczbowych, oraz zasady wynagradzania za tę pracę określają

przepisy o wynagrodzeniu.

§ 1.

Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21 i 7. W tych granicach porę nocną

określa regulamin pracy; a w zakładzie pracy, w którym nie ma regulaminu - kierownik

zakładu w porozumieniu z radą zakładową.

§ 2.

Za pracę w porze nocnej przysługuje pracownikowi zwiększone wynagrodzenie określone

przepisami o wynagrodzeniu.

§ 1.

Niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy.

§ 2.

Za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6 w tym

dniu a godziną 6 następnego dnia, jeżeli w trybie określonym w art. 137 § 1 nie ustalono

innej godziny.

§ 1.

Praca w niedziele i święta jest dozwolona w przypadkach określonych w art. 133 § 1

pkt 1, w ruchu ciągłym, w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, przy remontach,

w transporcie i komunikacji, przy pilnowaniu mienia, w rolnictwie i hodowli oraz dla

wykonywania prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby

ludności, a w szczególności w gastronomii, w zakładach hotelarskich, w zakładach komunalnych,

w zakładach służby zdrowia oraz w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury,

oświaty, turystyki i wypoczynku.

§ 2.

Praca w niedziele i święta jest również dozwolona w zakładach świadczących usługi

dla ludności oraz w placówkach handlu detalicznego w zakresie ustalonym w drodze rozporządzenia

przez Radę Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych.

§ 1.

Pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę zakład pracy jest obowiązany zapewnić inny

dzień wolny od pracy w tygodniu. Zakład pracy może udzielić dnia wolnego w zamian

za pracę w święto.

§ 2.

W zakładach pracy, w których praca odbywa się również w niedziele, pracownik powinien

korzystać co najmniej raz na 3 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to

pracowników zatrudnionych w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy.

§ 1.

W zakładach świadczących usługi dla ludności, w placówkach handlu detalicznego oraz

w komunikacji samochodowej i w transporcie samochodowym czas pracy może być przedłużony

w poszczególnych dniach do 10 godzin na dobę, z tym że w okresie do jednego miesiąca,

a w komunikacji samochodowej i w transporcie samochodowym - do 2 tygodni, czas ten

nie może przekraczać liczby godzin wynikającej z norm czasu pracy przewidzianych w

art. 129.

§ 2.

Przepisy § 1 mają również zastosowanie

1)

przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, a w szczególności

w rolnictwie oraz w żegludze śródlądowej i przybrzeżnej,

2)

w zakładach hotelarskich, domach wczasowych i zakładach gastronomicznych,

3)

w lotnictwie, przy obsłudze urządzeń wymagających pracy ciągłej,

4)

w komunikacji kolejowej i transporcie kolejowym oraz w ambulansach pocztowych,

z tym, że w tych przypadkach może być ustanowiony większy wymiar czasu pracy na dobę,

a w razie społecznie uzasadnionych potrzeb - również dłuższy okres rozliczeniowy.

§ 3.

Praca w granicach norm, o których mowa w § 1 i 2, nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

§ 4.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze

rozporządzenia zakres oraz warunki i zasady stosowania przepisów § 1 i 2. W tym samym

trybie Rada Ministrów może określić wymiar czasu przeznaczonego na czynności zdawczo-odbiorcze

i inne związane z obsługą pojazdów samochodowych, którego nie wlicza się do czasu

pracy, ustalając jednocześnie dodatkowe wynagrodzenie za te czynności.

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem

w pogotowiu do pracy może być wprowadzony w drodze regulaminów pracy, w poszczególnych

dniach i tygodniach, dłuższy czas pracy, niż to wynika z przepisów art. 129, jeżeli

jest on wyrównywany skróceniem czasu pracy w innych dniach lub tygodniach w okresie

nie przekraczającym jednego miesiąca. Praca w granicach takiego rozkładu czasu pracy

nie jest pracę w godzinach nadliczbowych.

W zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę kierownik zakładu pracy, na wniosek

pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. W tym przypadku

pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracą w godzinach nadliczbowych.

§ 1.

Czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie

lub innym miejscu wyznaczonym przez zakład pracy nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli

podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy.

§ 2.

Za czas dyżuru przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości

dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające

z osobistego zaszeregowania pracownika. Nie dotyczy to dyżurów pełnionych przez pracownika

w domu.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych wprowadzi w drodze

rozporządzenia niezbędne odstępstwa od przepisów niniejszego działu w stosunku do

pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu oraz określi zasady wynagradzania tych pracowników

za pracę w godzinach nadliczbowych.

Na zasadach określonych przepisami niniejszego rozdziału mogą być wprowadzane dodatkowe

dni wolne od pracy.

W razie udzielania dodatkowych dni wolnych od pracy w niektórych tygodniach - przy

stosowaniu 46 godzin jako przeciętnego czasu pracy na tydzień w przyjętym okresie

rozliczeniowym - czas pracy na dobę może być przedłużony do 9 godzin, a czas pracy

w tygodniach, w których nie udziela się dodatkowego dnia wolnego - do 48 godzin.

§ 1.

W razie stosowania czasu pracy krótszego niż 46 godzin na tydzień w drodze udzielania

dodatkowego dnia wolnego od pracy w każdym tygodniu, czas pracy może być przedłużony

w pozostałych dniach tygodnia do 9 godzin, nie więcej jednak niż o 2 godziny na dobę.

§ 2.

Przepis § 1 dotyczy również stosowania krótszego czasu pracy niż przeciętnie 46 godzin

na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, w drodze udzielania dodatkowego dnia

wolnego w niektórych tygodniach, z tym że w tych tygodniach, w których nie udziela

się dodatkowego dnia wolnego od pracy, czas pracy może być przedłużony do 48 godzin.

§ 1.

Pracownikom, którzy z powodu urlopu, choroby lub innych przyczyn, nie mogli wykorzystać

dodatkowych dni wolnych od pracy w wyznaczonych terminach, nie przysługują w zamian

inne dni wolne od pracy ani żadne roszczenia z tego tytułu, chyba że przepisy, o których

mowa w art. 150, stanowią inaczej.

§ 2.

Pracownik, który na polecenie zakładu pracy wykonywał pracę w dniu wyznaczonym dla

niego jako dodatkowy dzień wolny od pracy, powinien otrzymać dzień wolny w innym terminie.

Nie dotyczy to kierowników zakładów pracy i ich zastępców.

Warunki wprowadzania dodatkowych dni wolnych od pracy, szczegółowe normy czasu pracy

na dobę i na tydzień oraz okresy rozliczeniowe tygodniowej normy czasu pracy, w przypadkach

określonych w art. 147 i 148, ustala Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą

Związków Zawodowych.

Praca w granicach norm ustalonych zgodnie z przepisami, o których mowa w art. 150,

nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

§ 1.

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego,

zwanego dalej urlopem.

§ 2.

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem roku pracy, a prawo do drugiego

i dalszych urlopów w każdym następnym roku kalendarzowym.

§ 1.

Wymiar urlopu wynosi

1)

14 dni roboczych - po roku pracy,

2)

17 dni roboczych - po 3 latach pracy,

3)

20 dni roboczych - po 6 latach pracy,

4)

26 dni roboczych - po 10 latach pracy.

§ 2.

Za dni robocze uważa się wszystkie dni z wyjątkiem niedziel oraz świąt określonych

w odrębnych przepisach.

§ 1.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia

1)

zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania

czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2)

średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie

więcej jednak niż 5 lat,

3)

średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych

- 5 lat,

4)

średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

5)

szkoły policealnej - 6 lat,

6)

szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.

§ 2.

Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego

zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana

nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

§ 1.

Do okresu pracy, od którego zależy uzyskanie prawa do urlopu, wlicza się okres poprzedniego

zatrudnienia, chyba że przerwa w zatrudnieniu trwała dłużej niż 3 miesiące lub stosunek

pracy został rozwiązany przez pracownika za wypowiedzeniem. Pracownik podejmujący

pracę po przerwie w zatrudnieniu trwającej dłużej niż 3 miesiące lub po rozwiązaniu

stosunku pracy za wypowiedzeniem uzyskuje prawo do urlopu z upływem roku pracy.

§ 2.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia

oraz okres nauki, bez względu na przerwy w zatrudnieniu. Jednakże nie wlicza się okresu

zatrudnienia w zakładzie pracy, w którym umowa o pracę wygasła wskutek porzucenia

pracy przez pracownika.

§ 1.

Pracownik, z którym stosunek pracy został rozwiązany przez zakład pracy bez wypowiedzenia

z jego winy, uzyskuje prawo do urlopu z upływem roku pracy podjętej po rozwiązaniu

stosunku pracy - w wymiarze bezpośrednio niższym, niż mu przysługiwał na podstawie

art. 154 i 155 przed rozwiązaniem tego stosunku. Obniżenie wymiaru urlopu następuje

w jednym roku kalendarzowym.

§ 2.

Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który porzucił pracę.

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał

w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

Pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 1 dnia

za każdy przepracowany miesiąc.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może w drodze

rozporządzenia wprowadzić dla poszczególnych grup pracowników płatne urlopy dodatkowe,

gdy jest to uzasadnione ze względu na pracę szczególnie uciążliwą albo wykonywaną

w warunkach szkodliwych dla zdrowia.

Zakład pracy jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym,

w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Co najmniej jedna część

urlopu powinna obejmować nie mniej niż 10 kolejnych dni kalendarzowych.

§ 1.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala kierownik

zakładu pracy, po zasięgnięciu opinii rady zakładowej, biorąc pod uwagę wnioski pracowników

i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

§ 2.

Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy.

Pracownik powinien być zawiadomiony o terminie urlopu nie później niż na miesiąc przed

dniem jego rozpoczęcia.

§ 3.

Na wniosek pracownicy należy udzielić jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

§ 1.

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi

przyczynami.

§ 2.

Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb

zakładu, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających

nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu

1)

czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2)

odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3)

powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

4)

urlopu macierzyńskiego,

zakład pracy jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Część urlopu nie wykorzystaną z powodu

1)

czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej co najmniej 3 dni w czasie

urlopu,

2)

odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3)

odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

4)

urlopu macierzyńskiego

zakład pracy jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

§ 1.

Zakład pracy może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w

zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

§ 2.

Zakład pracy jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim

związku z odwołaniem go z urlopu.

Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej

do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

Pracownik traci prawo do urlopu przysługującego w roku, w którym następuje rozwiązanie

lub wygaśnięcie stosunku pracy w razie

1)

rozwiązania stosunku pracy przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika,

2)

porzucenia pracy przez pracownika.

W razie wypowiedzenia stosunku pracy przez zakład pracy urlop przysługujący za rok

kalendarzowy, w którym nastąpi rozwiązanie stosunku pracy, powinien być wykorzystany

w okresie wypowiedzenia, jeżeli okres ten wynosi co najmniej 3 miesiące. Jeżeli stosunek

pracy wypowiada pracownik, urlop ten powinien być wykorzystany w okresie wypowiedzenia,

choćby okres wypowiedzenia był krótszy niż 3 miesiące.

§ 1.

W razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu

1)

rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,

2)

powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do

służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia

wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące, przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§ 2.

Jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej, zakład pracy jest obowiązany wypłacić

pracownikowi ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania urlopu z powodu skierowania

do pracy za granicą.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w

tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie

przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia

urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być

przedłużony do 12 miesięcy.

§ 1.

Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych po porozumieniu z Centralną Radą Związków

Zawodowych w drodze rozporządzenia

1)

określi szczegółowe zasady udzielania urlopów, ustalania i wypłacania wynagrodzenia

za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop,

2)

może określić przypadki, w których nie stosuje się przewidzianego w art. 156 § 1 warunku

przepracowania roku dla uzyskania prawa do urlopu.

§ 2.

Przypadki, w których zmienne składniki wynagrodzenia za urlop oblicza się na podstawie

wynagrodzenia z okresu dłuższego niż 3 miesiące, określają właściwi ministrowie w

porozumieniu z Ministrem Pracy, Płac i Spraw Socjalnych oraz po porozumieniu z zarządami

głównymi właściwych związków zawodowych.

§ 1.

Na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami zakład pracy może udzielić mu

urlopu bezpłatnego, jeżeli nie spowoduje to zakłócenia normalnego toku pracy.

§ 2.

Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia

pracownicze.

§ 3.

Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć

dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

§ 4.

Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami

szczególnymi.

§ 1.

Na wniosek organizacji społecznej zakład pracy jest obowiązany udzielić pracownikowi

powołanemu do pełnienia funkcji z wyboru urlopu bezpłatnego na czas trwania mandatu,

jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. W tym

przypadku przepisy art. 174 nie mają zastosowania.

§ 2.

Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia organizacje społeczne uprawnione do

występowania z wnioskami, o których mowa w § 1, oraz ustali zakres uprawnień przysługujących

pracownikowi korzystającemu z urlopu bezpłatnego.

§ 1.

Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla

ich zdrowia. Wykaz tych prac ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów po porozumieniu

z Centralną Radą Związków Zawodowych.

§ 2.

Rodzaje prac, przy których nie wolno zatrudniać kobiet zgodnie z wykazem, o którym

mowa w § 1, powinny być określone w regulaminie pracy.

§ 1.

Zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a

także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające

rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i rada zakładowa wyraziła zgodę na

rozwiązanie umowy. W razie odmówienia zgody przez radę zakładową kierownik zakładu

pracy może odwołać się do jednostki nadrzędnej nad zakładem pracy, która rozstrzyga

sprawę po porozumieniu z właściwą instancją związków zawodowych.

§ 2.

Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym.

§ 3.

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która

uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia

porodu.

§ 4.

Rozwiązanie przez zakład pracy umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub

urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie likwidacji zakładu pracy. Zakład

pracy jest obowiązany uzgodnić z radą zakładową termin rozwiązania umowy o pracę.

W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy przysługują

świadczenia określone odrębnymi przepisami.

§ 1.

Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.

§ 2.

Kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do jednego roku nie wolno bez jej zgody

zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza

stałe miejsce pracy.

§ 1.

Zakład pracy jest obowiązany przenieść do innej pracy kobietę w ciąży

1)

zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży,

2)

w razie stwierdzenia przez zakład społecznej służby zdrowia, że ze względu na stan

ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej.

§ 2.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje

dodatek wyrównawczy.

§ 3.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy zakład pracy jest

obowiązany zatrudnić kobietę, przy pracy określonej w umowie o pracę.

§ 4.

Zasady i tryb stwierdzania przez zakłady społecznej służby zdrowia konieczności przenoszenia

kobiet w ciąży do innej pracy w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2, określi Minister

Zdrowia i Opieki Społecznej.

§ 1.

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze

1)

16 tygodni przy pierwszym porodzie,

2)

18 tygodni przy każdym następnym porodzie,

3)

26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

§ 2.

Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione, przysługuje urlop macierzyński

w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.

§ 3.

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego powinny przypadać przed przewidywaną

datą porodu, a po porodzie

1)

co najmniej 12 tygodni, gdy urlop wynosi 16 tygodni,

2)

co najmniej 14 tygodni, gdy urlop wynosi 18 tygodni,

3)

co najmniej 22 tygodnie, gdy urlop wynosi 26 tygodni.

§ 4.

Po porodzie przysługuje urlop macierzyński nie wykorzystany przed porodem aż do wyczerpania

okresu ustalonego w § 1 i 2.

§ 5.

W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka w okresie pierwszych 6 tygodni

życia, urlop macierzyński po porodzie przysługuje w wymiarze 8 tygodni. Pracownicy,

która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim

przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy

życiu.

W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała

po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać

w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia

lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca

po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić

mniej niż 8 tygodni.

§ 1.

Pracownica, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego

z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do

14 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia

przez dziecko 4 miesięcy życia.

§ 2.

Jeżeli pracownica, o której mowa w § 1, przyjęła dziecko w wieku do jednego roku,

ma prawo do 4 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownicy zasiłek połogowy na zasadach

i warunkach określonych odrębnymi przepisami.

§ 1.

Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

§ 2.

Zakład pracy jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone

przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te

nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego

powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 1.

Na wniosek pracownicy zakład pracy jest obowiązany udzielić jej urlopu bezpłatnego

w celu sprawowania opieki nad małym dzieckiem.

§ 2.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze

rozporządzenia zasady udzielania urlopu bezpłatnego i zakres uprawnień przysługujących

w czasie tego urlopu.

§ 1.

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy

wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do

dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek

pracownicy udzielane łącznie.

§ 2.

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie

nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje

jej jedna przerwa na karmienie.

§ 1.

Pracownicom wychowującym dzieci w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie

od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 2.

Uprawnienie przewidziane w § 1 przysługuje również pracownikom będącym jedynymi opiekunami

dzieci w wieku do 14 lat.

Za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania przez pracownika osobistej

opieki nad dzieckiem przysługuje zasiłek na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

§ 1.

Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła

18 lat.

§ 2.

Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat.

§ 1.

Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy

1)

ukończyli co najmniej szkołę podstawową,

2)

przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża

ich zdrowiu.

§ 2.

Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu

przygotowania zawodowego.

§ 3.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze

rozporządzenia zasady i warunki odbywania przygotowania zawodowego oraz zasady wynagradzania

młodocianych w tym okresie.

§ 4.

Przepisy § 1 pkt 1 i § 2 nie dotyczą młodocianych zatrudnianych przy lekkich pracach

sezonowych i dorywczych, które określą właściwi ministrowie w porozumieniu z Ministrem

Pracy, Płac i Spraw Socjalnych oraz po porozumieniu z zarządami głównymi właściwych

związków zawodowych.

§ 5.

Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych w porozumieniu z Ministrem Oświaty i Wychowania

oraz po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może w drodze rozporządzenia

określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne

1)

zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli szkoły podstawowej,

2)

zwolnienie młodocianych nie posiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania

zawodowego,

3)

zatrudnianie osób nie mających 15 lat, które ukończyły szkołę podstawową.

Zakład pracy jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną

dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.

Zakład pracy jest obowiązany prowadzić wykaz pracowników młodocianych, według wzoru

ustalonego przez Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych.

Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o prace na czas nie określony ze

zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.

§ 1.

Umowa o pracę zawierana w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności

rodzaj i czas trwania przygotowania zawodowego oraz wysokość wynagrodzenia.

§ 2.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może w drodze

rozporządzenia określić przypadki, w których jest dopuszczalne zawieranie na czas

określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego

dopuszczalne jest tylko w razie

1)

niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku

dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2)

likwidacji zakładu pracy,

3)

reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4)

stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie

zawodowe.

§ 1.

Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat, chyba że

uzyskał on kwalifikacje zawodowe przez naukę w szkole.

§ 2.

W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany

1)

do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej, jeżeli szkoły takiej nie ukończył,

2)

do dokształcania się zawodowego lub w zakresie szkoły ogólnokształcącej.

Zakład pracy jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia

udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się (art. 202 § 3 i 4).

Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat,

obowiązek dokształcania się, stosownie do przepisów art. 197, może być przedłużony

do czasu ukończenia przygotowania zawodowego.

Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych w porozumieniu z Ministrem Oświaty i Wychowania

oraz po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może w drodze rozporządzenia

określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zwolnienie młodocianych

od obowiązku dokształcania się.

§ 1.

Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom

okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.

§ 2.

Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, zakład pracy jest

obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać

umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 1.

Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.

§ 2.

Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

§ 3.

Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki bez względu na to, czy odbywa się

ona w godzinach pracy, jednakże w wymiarze nie przekraczającym 18 godzin tygodniowo.

§ 4.

Właściwi ministrowie w porozumieniu z Ministrem Oświaty i Wychowania mogą określić

inne zasady wliczania czasu nauki do czasu pracy, jeżeli organizacja nauki tego wymaga,

z tym że

1)

czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat może tylko wyjątkowo wynosić więcej niż

6 godzin na dobę - nie więcej jednak niż 8 godzin na dobę i 36 godzin tygodniowo,

2)

czas nauki wliczany do czasu pracy powinien w okresie rocznym odpowiadać liczbie godzin,

jaka przypada na rok stosownie do przepisu § 3.

§ 1.

Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

§ 2.

Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nie mniej niż 14

godzin.

§ 1.

Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala

w drodze rozporządzenia Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych.

§ 2.

Rodzaje prac, przy których nie wolno zatrudniać młodocianych zgodnie z wykazem, o

którym mowa w § 1, powinny być określone w regulaminie pracy.

§ 3.

W trybie przewidzianym w § 1 Rada Ministrów może zezwolić na zatrudnianie młodocianych

w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to

potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające

szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.

§ 1.

Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu

w wymiarze 12 dni roboczych.

§ 2.

Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych.

Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze

20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

§ 3.

Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych.

§ 4.

Zakład pracy jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących,

udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym

łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do

okresu pracy, od którego należą uprawnienia pracownicze.

§ 5.

W sprawach nie uregulowanych przepisami niniejszego rozdziału do urlopów przysługujących

młodocianym stosuje się przepisy działu siódmego.

§ 1.

Zatrudnianie młodocianych nie posiadających kwalifikacji zawodowych w rzemieślniczych

zakładach pracy jest dopuszczalne tylko w celu nauki zawodu.

§ 2.

Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych w porozumieniu z właściwymi ministrami oraz

po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może w drodze rozporządzenia

wprowadzić także w innych zakładach pracy zatrudnianie młodocianych w celu rzemieślniczej

nauki zawodu.

§ 3.

Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych określi w drodze rozporządzenia zasady zawierania

i rozwiązywania umów o pracę w celu nauki zawodu, odbywania nauki zawodu, wynagradzania

w okresie nauki zawodu oraz zasady i tryb przeprowadzania egzaminów stwierdzających

kwalifikacje zawodowe

1)

w odniesieniu do rzemieślniczych zakładów pracy - w porozumieniu z Ministrem Handlu

Wewnętrznego i Usług oraz po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych,

2)

w odniesieniu do innych zakładów pracy - w porozumieniu z właściwymi ministrami oraz

po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych.

§ 4.

W trybie przewidzianym w § 3 pkt 1 Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych może określić

inne formy przygotowania zawodowego młodocianych niż nauka zawodu oraz rodzaje rzemieślniczych

zakładów pracy, w których stosowanie tych form jest dopuszczalne.

§ 1.

Zakład pracy jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki

pracy. Realizacja tego obowiązku powinna stanowić nieodłączny element działalności

zakładu przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

§ 2.

Zakład pracy, na którego terenie prowadzone są prace przez inne zakłady, jest obowiązany

umożliwić tym zakładom zorganizowanie pracy w sposób zapewniający ich pracownikom

bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

§ 1.

Ogólne przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące prac wykonywanych w różnych

gałęziach pracy wydaje w drodze rozporządzenia Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych

w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej oraz po porozumieniu z Centralną

Radą Związków Zawodowych.

§ 2.

Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące prac wykonywanych w poszczególnych

gałęziach pracy wydają w drodze rozporządzeń właściwi ministrowie w porozumieniu z

Ministrem Pracy, Płac i Spraw Socjalnych, Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej oraz

po porozumieniu z zarządami głównymi właściwych związków zawodowych.

§ 3.

Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy, wspólne dla zakładów pracy podległych różnym

ministrom lub przez nich nadzorowanych albo dotyczące poszczególnych rodzajów prac

wykonywanych w różnych gałęziach pracy, wydaje w drodze rozporządzenia minister właściwy

dla gałęzi pracy mającej przeważające znaczenie, w porozumieniu z innymi zainteresowanymi

ministrami, Ministrem Pracy, Płac i Spraw Socjalnych, Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej

oraz po porozumieniu z zarządami głównymi właściwych związków zawodowych.

§ 1.

Nadzór nad stanem bezpieczeństwa i higieny pracy oraz nad przestrzeganiem prawa pracy

sprawuje inspekcja pracy.

§ 2.

Zakres działania i organizację inspekcji pracy określają odrębne przepisy.

§ 1.

Założenia i projekt nowo budowanego zakładu pracy powinny uwzględniać wymagania bezpieczeństwa

i higieny pracy.

§ 2.

Założenia i projekt przebudowywanego zakładu pracy albo jego części powinny zapewnić

poprawą warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 3.

Zasady i tryb opiniowania projektów pod względem zgodności z wymaganiami bezpieczeństwa

i higieny pracy określa Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych.

Właściwy inspektor pracy bierze udział w przejmowania do eksploatacji wybudowanych

lub przebudowanych zakładów pracy albo ich części.

Zakład pracy jest obowiązany utrzymywać pomieszczenia pracy, budynki i inne obiekty

budowlane oraz tereny i urządzenia z nimi związane w stanie zapewniającym bezpieczne

i higieniczne warunki pracy.

§ 1.

Maszyny i inne urządzenia techniczne powinny być konstruowane i budowane w taki sposób,

aby

1)

zapewniały bezpieczne, higieniczne i dogodne warunki pracy, a w szczególności zabezpieczały

pracownika przed urazami, działaniem substancji trujących, porażeniem prądem elektrycznym,

nadmiernym hałasem, szkodliwymi wstrząsami i działaniem wibracji oraz promieniowaniem,

2)

zmniejszały uciążliwość warunków pracy.

§ 2.

Maszyny i inne urządzenia techniczne przed dopuszczeniem do ich produkcji powinny

być poddane ocenie pod względem wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 3.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi organy

właściwe do oceny, o której mowa w § 2, oraz zasady i tryb jej dokonywania.

§ 4.

Przepisy § 1-3 stosuje się odpowiednio do narzędzi pracy.

§ 1.

Maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie odpowiadają wymaganiom określonym

w art. 213 § 1, powinny być wyposażone w odpowiednie zabezpieczenia.

§ 2.

Obowiązki wynikające z § 1 ciążą na wytwórcy, a w przypadkach, w których konstrukcja

zabezpieczeń jest uzależniona od warunków lokalnych, również na użytkowniku. Obowiązki

te ciążą także na nabywcy licencji zagranicznej lub maszyn i sprzętu z importu.

§ 1.

Zakład pracy jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym

schorzeniom związanym z warunkami środowiska pracy, a w szczególności utrzymywać w

stanie stałej sprawności urządzenia niezbędne do przeciwdziałania czynnikom powodującym

te choroby i schorzenia.

§ 2.

Zakład pracy jest obowiązany systematycznie przeprowadzać badania i pomiary czynników

szkodliwych dla zdrowia.

§ 3.

Wojewódzki inspektor sanitarny może nakazać wyposażenie zakładu pracy, w którym praca

odbywa się w warunkach szkodliwych dla zdrowia, w urządzenia niezbędne do przeprowadzania

badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia pracowników.

§ 1.

Zakłady pracy są obowiązane współdziałać z zakładami społecznej służby zdrowia w zakresie

opieki nad zdrowiem pracowników.

§ 2.

Osoba przyjmowana do pracy podlega bezpłatnym wstępnym badaniom lekarskim.

§ 3.

Pracownik podlega okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim.

§ 4.

Badania lekarskie okresowe i kontrolne przeprowadza się poza godzinami pracy.

§ 5.

Jeżeli badania okresowe i kontrolne nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy,

zwłaszcza w razie konieczności przejazdu w tym celu do innej miejscowości, pracownikowi

przysługuje zwrot utraconego wynagrodzenia oraz zwrot kosztów podróży według zasad

obowiązujących przy podróżach służbowych.

§ 1.

W razie stwierdzenia u pracownika objawów powstawania choroby zawodowej zakład pracy

jest obowiązany

1)

zbadać w porozumieniu z organami Państwowej Inspekcji Sanitarnej przyczyny powstawania

choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą,

2)

przystąpić niezwłocznie do usuwania czynników powodujących powstawanie choroby zawodowej

i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze,

3)

zapewnić w swoim zakresie działania realizację zaleceń lekarskich.

§ 2.

W razie konieczności stwierdzonej orzeczeniem lekarskim pracownik powinien być we

wskazanym terminie i na czas określony tym orzeczeniem przeniesiony do innej pracy

nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej.

§ 3.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi

przysługuje w okresie przeniesienia, jednak nie dłużej niż przez 3 miesiące, dodatek

wyrównawczy. Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych po porozumieniu z Centralną Radą

Związków Zawodowych może określić przypadki, w których pracownikowi przysługuje dodatek

przez okres do 6 miesięcy.

§ 1.

Zakład pracy jest obowiązany przenieść - na podstawie orzeczenia lekarskiego - do

innej odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej

pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został zaliczony do żadnej

z grup inwalidów. Przepisy art. 217 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 2.

Jeżeli takie przeniesienie nie jest możliwe, zakład pracy powinien niezwłocznie porozumieć

się z terenowym organem administracji państwowej w celu zapewnienia pracownikowi odpowiedniej

pracy w innym zakładzie.

§ 3.

Zakład pracy, w którym jest wolne miejsce pracy, odpowiednie ze względu na stan zdrowia

i kwalifikacje zawodowe pracownika skierowanego przez terenowy organ administracji

państwowej, jest obowiązany przyjąć go do pracy.

§ 4.

Zasady kierowania do pracy oraz zatrudniania inwalidów regulują odrębne przepisy.

Minister Zdrowia i Opieki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy, Płac i Spraw

Socjalnych określa w drodze rozporządzenia zasady i tryb przeprowadzania badań oraz

wydawania orzeczeń lekarskich dla celów przewidzianych w kodeksie. Nie dotyczy to

wydawania orzeczeń w sprawie inwalidztwa.

Na zasadach określonych przez Radę Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków

Zawodowych zakład pracy powinien zapewnić bezpłatnie pracownikom zatrudnionym w warunkach

szkodliwych dla zdrowia lub szczególnie uciążliwych odpowiednie posiłki, jeżeli jest

to niezbędne ze względów profilaktycznych.

§ 1.

Zastosowanie w produkcji nowych materiałów lub procesów technologicznych szkodliwych

dla zdrowia pracowników wymaga uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości i podjęcia

odpowiednich środków zapobiegawczych.

§ 2.

Minister Zdrowia i Opieki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy, Płac i Spraw

Socjalnych, Ministrem Nauki, Szkolnictwa Wyższego i Techniki oraz po porozumieniu

z Centralną Radą Związków Zawodowych może wprowadzić zakaz stosowania określonych

materiałów lub procesów technologicznych ze względu na ich szkodliwość, albo uzależnić

stosowanie takich materiałów lub procesów od przestrzegania określonych warunków.

Zakład pracy jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne

oraz dostarczać im niezbędnych środków higieny osobistej.

Programy nauczania w szkołach oraz na kursach zawodowych powinny uwzględniać zagadnienia

bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 1.

Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on dostatecznej

znajomości przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz potrzebnych umiejętności.

§ 2.

Zakład pracy jest obowiązany przeszkolić pracownika przed dopuszczeniem do pracy w

zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz prowadzić okresowe szkolenie w tym zakresie.

Osoby zajmujące w zakładzie pracy stanowiska kierownicze powinny posiadać znajomość

przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz innych przepisów o ochronie

pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków.

§ 1.

Zakład pracy jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa

i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac.

§ 2.

Zakład pracy powinien wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa

i higieny pracy na stanowiskach pracy.

§ 3.

Przyjęcie do wiadomości przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy powinno być

przez pracownika potwierdzone na piśmie.

§ 1.

Zakład pracy jest obowiązany

1)

dostarczać bezpłatnie odzieży ochronnej, sprzętu ochrony osobistej i innych środków

ochronnych pracownikom zatrudnionym przy pracach narażających ich na uszkodzenie ciała

lub urazy mechaniczne, oparzenia, zatrucia, porażenia prądem, a także pracownikom

zatrudnionym w niskich temperaturach, wilgoci, hałasie lub w innych warunkach szkodliwych

dla zdrowia,

2)

zapewnić pranie, odkażanie, suszenie i odpylanie odzieży ochronnej.

§ 2.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych ustala zasady

przydzielania odzieży ochronnej. W tym samym trybie Rada Ministrów ustala zasady dostarczania

odzieży roboczej.

§ 1.

W razie wypadku przy pracy zakład pracy jest obowiązany niezwłocznie ustalić jego

okoliczności i przyczyny oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegawcze.

§ 2.

Zakład pracy jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić inspektora pracy i prokuratora

oraz jednostkę nadrzędną o każdym śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy

pracy.

§ 1.

Zakład pracy jest obowiązany niezwłocznie zgłosić organom Państwowej Inspekcji Sanitarnej

i inspektorowi pracy każdy przypadek choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę.

§ 2.

Do zgłoszenia choroby zawodowej jest obowiązany ponadto zakład służby zdrowia lub

lekarz, który rozpoznał przypadek takiej choroby.

§ 3.

Zakład pracy jest obowiązany prowadzić rejestrację zachorowań na choroby zawodowe

i podejrzeń o takie choroby.

Zakład pracy jest obowiązany systematycznie badać stan wypadkowości przy pracy oraz

zachorowalności na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska

pracy i na podstawie wyników tych badań stosować właściwe środki zapobiegawcze.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze

rozporządzenia

1)

zasady i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy,

2)

wykaz chorób zawodowych podlegających zgłoszeniu, tryb ich zgłaszania i stwierdzania

oraz organy właściwe w tych sprawach,

3)

sposób prowadzenia dokumentacji i rejestracji wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych.

Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową,

określoną w wykazie, o którym mowa w art. 231, przysługują z tego tytułu świadczenia

na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami.

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem

każdego pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany

1)

znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu

z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

2)

wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy

oraz przestrzegać wydawanych w tym zakresie zarządzeń i wskazówek przełożonych,

3)

dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w

miejscu pracy,

4)

używać przydzielonej mu odzieży ochronnej i roboczej oraz sprzętu ochrony osobistej

zgodnie z ich przeznaczeniem,

5)

poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym badaniom

zarządzonym przez właściwe organy i stosować się do zaleceń lekarskich,

6)

niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku przy pracy albo

zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego.

§ 1.

Kierownik zakładu pracy ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy

w zakładzie.

§ 2.

Kierownik zakładu pracy jest w szczególności obowiązany

1)

organizować pracę w zakładzie w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki

pracy,

2)

zapewniać przestrzeganie w zakładzie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

wydawać polecenia usuwania uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych

poleceń,

3)

zapewniać wykonanie zarządzeń i zaleceń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami

pracy.

Przepisy art. 234 stosuje się odpowiednio do kierowników komórek organizacyjnych zakładu,

majstrów i brygadzistów oraz innych osób kierujących zespołami pracowników. Pracownicy

ci są w szczególności obowiązani

1)

organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny

pracy,

2)

zapewniać pracownikom odzież ochronną i sprzęt ochrony osobistej oraz dopilnować,

aby środki te były stosowane zgodnie z przeznaczeniem,

3)

organizować, przygotowywać i prowadzić pracę w sposób zabezpieczający przed wypadkami

przy pracy, chorobami zawodowymi i schorzeniami związanymi z warunkami środowiska

pracy,

4)

zapewniać bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego,

5)

zapewniać przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny

pracy.

Jednostki nadrzędne nad zakładami pracy powinny uwzględniać w swojej działalności

potrzeby tych zakładów w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków

pracy. W szczególności jednostki te są obowiązane

1)

udzielać zakładom pracy pomocy przy wykonywaniu zadań z zakresu bezpieczeństwa i higieny

pracy,

2)

uwzględniać w wytycznych rozwoju zakładów pracy warunki bezpieczeństwa i higieny pracy,

3)

ustalać zadania planowe w taki sposób, aby ich wykonywanie mogło odbywać się w warunkach

zapewniających bezpieczną i higieniczną pracę,

4)

kontrolować i oceniać co najmniej raz w roku stan realizacji zadań z zakresu bezpieczeństwa

i higieny pracy.

§ 1.

W zakładach pracy przeprowadza się okresowe społeczne przeglądy warunków pracy mające

na celu

1)

badanie stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania obowiązujących w

tym zakresie przepisów,

2)

ocenę wykonania planu poprawy warunków pracy oraz racjonalności wydatkowania środków

na to przeznaczonych,

3)

przedstawianie wniosków w zakresie poprawy warunków pracy.

§ 2.

Rada Ministrów i Centralna Rada Związków Zawodowych określają zasady i tryb przeprowadzania

okresowych społecznych przeglądów warunków pracy oraz realizacji wniosków wynikających

z tych przeglądów.

Układ zbiorowy pracy określa

1)

szczegółowe warunki wynagradzania pracowników oraz przyznawania innych świadczeń,

w myśl zasad ustalonych przez Radę Ministrów zgodnie z art. 79,

2)

warunki pracy związane z właściwościami gałęzi pracy lub zawodu.

Postanowienia układu zbiorowego pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników

niż przepisy kodeksu lub innych ustaw albo przepisy wydane przez Radę Ministrów.

§ 1.

Układ zbiorowy pracy zawierają

1)

ze strony zakładów pracy - minister (kierownik urzędu centralnego), centralna organizacja

spółdzielcza lub społeczna albo zrzeszenie nie uspołecznionych zakładów pracy,

2)

ze strony pracowników - zarząd główny związku zawodowego.

§ 2.

Układ zbiorowy pracy wymaga uzgodnienia z Ministrem Pracy, Płac i Spraw Socjalnych.

§ 3.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze

rozporządzenia zakres stosowania układów zbiorowych pracy, szczegółowe zasady i tryb

zawierania i rozwiązywania układów oraz ich rejestracji i publikacji.

Postanowienia układu zbiorowego pracy zastępują z dniem wejścia w życie odpowiednie

warunki umów o pracę wynikające z poprzednio obowiązującego układu.

Spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy rozpatrują

1)

zakładowe i powiatowe komisje rozjemcze, zwane komisjami rozjemczymi,

2)

powiatowe komisje odwoławcze do spraw pracy, zwane komisjami odwoławczymi do spraw

pracy,

3)

okręgowe sądy pracy i ubezpieczeń społecznych, zwane sądami pracy i ubezpieczeń społecznych.

Zakładowe komisje rozjemcze powołuje się w uspołecznionych zakładach pracy zatrudniających

stale co najmniej 100 pracowników.

Powiatowe komisje rozjemcze i komisje odwoławcze do spraw pracy tworzy się przy terenowych

organach administracji państwowej w powiatach, miastach stanowiących powiaty oraz

dzielnicach miast wyłączonych z województw.

Komisje rozjemcze i komisje odwoławcze do spraw pracy oraz sądy pracy i ubezpieczeń

społecznych powinny

1)

dążyć do wszechstronnego zbadania wszystkich istotnych okoliczności sprawy,

2)

udzielać pracownikowi potrzebnych wskazówek co do jego uprawnień, wyjaśniać treść

obowiązujących przepisów prawa oraz pouczać o przysługujących środkach odwoławczych,

3)

skłaniać strony do ugodowego załatwienia sprawy.

§ 1.

Komisje rozjemcze i komisje odwoławcze do spraw pracy oraz sądy pracy i ubezpieczeń

społecznych powinny dążyć, by rozstrzygnięcie sprawy nastąpiło na pierwszym posiedzeniu,

w terminie do 2 tygodni od dnia wpływu wniosku lub odwołania, jeżeli jest to możliwe

bez szkody dla wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności.

§ 2.

Strony są obowiązane udzielać wyjaśnień co do okoliczności sprawy zgodnie z prawdą

oraz przedstawiać niezbędne dowody.

Postępowanie w sprawach ze stosunku pracy jest wolne od opłat.

§ 1.

Zakładowe komisje rozjemcze rozpatrują sprawy ze stosunku pracy, a w szczególności

dotyczące

1)

wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń,

2)

urlopu i wynagrodzenia za urlop,

3)

czasu pracy,

4)

szczególnych uprawnień przysługujących kobietom i pracownikom młodocianym,

5)

świadczeń przysługujących od zakładu pracy w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą

zawodową,

6)

ustalania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, jeżeli pracownik ma w tym interes

prawny.

§ 2.

Nie podlegają rozpatrzeniu przez zakładowe komisje rozjemcze sprawy pracowników zajmujących

stanowiska kierownicze.

Powiatowe komisje rozjemcze rozpatrują sprawy wymienione w art. 248 dotyczące pracowników

1)

zatrudnionych w zakładach pracy, w których nie działają zakładowe komisje rozjemcze,

2)

zajmujących stanowiska kierownicze.

Nie podlegają rozpatrzeniu przez komisje rozjemcze spory dotyczące

1)

rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę,

2)

nawiązania stosunku pracy,

3)

sprostowania opinii o pracy,

4)

odszkodowania w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa

pracy albo opinii,

5)

ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,

6)

stosowania norm pracy,

7)

mieszkań funkcyjnych i pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

§ 1.

Członków zakładowej komisji rozjemczej powołują wspólnie kierownik zakładu pracy i

rada zakładowa.

§ 2.

Liczbę członków zakładowej komisji rozjemczej ustala kierownik zakładu pracy w porozumieniu

z radą zakładową, biorąc pod uwagę liczebność załogi oraz strukturę organizacyjną

zakładu pracy.

§ 3.

Zakładowa komisja rozjemcza wybiera ze swego grona przewodniczącego i zastępców przewodniczącego.

§ 1.

Członkiem zakładowej komisji rozjemczej może być pracownik, który przepracował co

najmniej 5 lat i jest zatrudniony w danym zakładzie pracy co najmniej 2 lata.

§ 2.

Warunek zatrudnienia w danym zakładzie przez 2 lata nie ma zastosowania do członka

komisji rozjemczej w nowo utworzonym zakładzie pracy.

§ 1.

Członków powiatowej komisji rozjemczej wybiera na okres swojej kadencji powiatowa

rada narodowa, rada narodowa miasta stanowiącego powiat albo rada narodowa dzielnicy

w mieście wyłączonym z województwa.

§ 2.

Kandydatów na członków powiatowej komisji rozjemczej zgłaszają w równej liczbie naczelnik

powiatu, prezydent lub naczelnik miasta stanowiącego powiat, naczelnik dzielnicy w

mieście wyłączonym z województwa oraz właściwa instancja związków zawodowych.

§ 3.

Przepis art. 251 § 3 stosuje się odpowiednio.

Sprawowanie obowiązków członka komisji rozjemczej jest funkcją społeczną.

§ 1.

Mandat członka komisji rozjemczej wygasa

1)

z dniem powołania (wyboru) nowej komisji,

2)

w razie zrzeczenia się funkcji członka komisji,

3)

w razie odwołania z komisji.

§ 2.

Mandat członka zakładowej komisji rozjemczej wygasa również w razie rozwiązania lub

wygaśnięcia stosunku pracy.

§ 3.

Członek komisji rozjemczej może być z uzasadnionych przyczyn odwołany z komisji w

trybie przewidzianym dla powołania (wyboru).

Komisja rozjemcza rozpatruje sprawy w pięcioosobowych kompletach orzekających. Przewodniczącym

kompletu orzekającego jest przewodniczący komisji lub jego zastępca.

Postępowanie przed komisją rozjemczą wszczyna się na wniosek pracownika, a w sprawie

świadczeń przysługujących od zakładu pracy w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą

zawodową - także na wniosek uprawnionego członka rodziny pracownika.

§ 1.

Pełnomocnikiem pracownika może być

1)

przedstawiciel rady zakładowej,

2)

inny pracownik zakładu, w którym wnioskodawca jest zatrudniony,

3)

członek rodziny pracownika.

§ 2.

W imieniu zakładu pracy działa jego kierownik lub upoważniony przez niego pracownik.

§ 3.

Pełnomocnictwo może być udzielone na piśmie lub ustnie do protokołu.

§ 1.

W razie stwierdzenia, że sprawa nie podlega właściwości komisji rozjemczej, przewodniczący

komisji lub komisja wydaje orzeczenie o niewłaściwości komisji wraz z uzasadnieniem,

wskazując organ powołany do załatwienia sprawy. Na żądanie pracownika przewodniczący

komisji zwraca wniosek pracownikowi albo przekazuje go właściwemu organowi.

§ 2.

Komisja rozjemcza rozpatrzy sprawę przekazaną jej według właściwości przez sąd, choćby

uprzednio uznała się za niewłaściwą w tej sprawie.

§ 1.

Po otrzymaniu wniosku przewodniczący komisji rozjemczej podejmuje próbę polubownego

załatwienia sprawy.

§ 2.

Na podstawie oświadczenia pracownika o polubownym zaspokojeniu jego roszczeń przewodniczący

komisji rozjemczej wydaje orzeczenie o umorzeniu postępowania, jeżeli uzna, że sposób

zaspokojenia roszczeń odpowiada prawu oraz czyni zadość zasadom współżycia społecznego.

Jeżeli polubowne załatwienie sprawy następuje w drodze ugody zawartej na posiedzeniu

komisji rozjemczej, orzeczenie o umorzeniu postępowania wydaje ta komisja.

Komisja rozjemcza może przyznać na rzecz pracownika należność nie objętą jego wnioskiem

albo objętą w mniejszym zakresie, jeżeli ustalony w postępowaniu stan faktyczny daje

do tego podstawę.

§ 1.

Komisja rozjemcza rozpatruje sprawy na posiedzeniu, przeprowadzając w razie potrzeby

postępowanie wyjaśniające. O terminie posiedzenia zawiadamia się strony.

§ 2.

Orzeczenie komisji rozjemczej zapada większością głosów i podlega niezwłocznie doręczeniu

stronom wraz z uzasadnieniem.

Komisja rozjemcza może w wyjątkowych przypadkach przedstawić sprawę sądowi pracy i

ubezpieczeń społecznych w celu przejęcia jej do rozpoznania, jeżeli jest to celowe

ze względu na występujące w sprawie poważne wątpliwości prawne.

§ 1.

Komisje odwoławcze do spraw pracy rozpatrują

1)

odwołania pracowników od wypowiedzenia umowy o pracę,

2)

wnioski pracowników o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem

lub wygaśnięciem umowy o pracę,

3)

wnioski pracowników o odszkodowanie w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem

niewłaściwego świadectwa pracy albo opinii,

4)

wnioski pracowników dotyczące nawiązania stosunku pracy.

§ 2.

Jeżeli wraz z odwołaniem lub wnioskiem, o których mowa w § 1, pracownik dochodzi również

innych roszczeń, podlegających w myśl art. 248 i 249 rozpatrzeniu przez komisję rozjemczą

- komisja odwoławcza do spraw pracy rozpatrzy łącznie wszystkie roszczenia pracownika.

§ 3.

Komisja odwoławcza do spraw pracy rozpatruje również wnioski o ustalenie uprawnień

wynikających ze stosunku pracy w związku ze sprawami, o których mowa w § 1.

Przewodniczącego komisji odwoławczej do spraw pracy, przewodniczących składów orzekających

i innych członków komisji wybiera na okres swojej kadencji powiatowa rada narodowa,

rada narodowa miasta stanowiącego powiat albo rada narodowa dzielnicy w mieście wyłączonym

z województwa.

§ 1.

Kandydatów na członków komisji odwoławczej do spraw pracy zgłaszają w równej liczbie

naczelnik powiatu, prezydent lub naczelnik miasta stanowiącego powiat, naczelnik dzielnicy

w mieście wyłączonym z województwa oraz właściwa instancja związków zawodowych.

§ 2.

Kandydatów na przewodniczących komisji odwoławczych do spraw pracy oraz przewodniczących

składów orzekających zgłasza prezes sądu wojewódzkiego spośród sędziów sądów powiatowych

i sądu wojewódzkiego.

§ 1.

Mandat członka komisji odwoławczej do spraw pracy wygasa

1)

z dniem wyboru nowej komisji,

2)

w razie zrzeczenia się funkcji członka komisji,

3)

w razie odwołania z komisji.

§ 2.

Członek komisji odwoławczej do spraw pracy może być z uzasadnionych przyczyn odwołany

z komisji w trybie przewidzianym dla wyboru.

§ 1.

Komisja odwoławcza do spraw pracy rozpatruje sprawy w składzie

1)

sędzia sądu powiatowego lub wojewódzkiego jako przewodniczący,

2)

dwóch członków komisji, w tym jeden spośród kandydatów zgłoszonych przez właściwą

instancję związków zawodowych.

§ 2.

Przewodniczący komisji odwoławczej do spraw pracy może zarządzić rozpatrzenie sprawy

w pięcioosobowym składzie orzekającym, jeżeli uzna to za wskazane ze względu na szczególną

zawiłość lub precedensowy charakter sprawy. W tym przypadku w składzie orzekającym

bierze udział dwóch członków komisji spośród kandydatów zgłoszonych przez właściwą

instancję związków zawodowych.

§ 1.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do komisji odwoławczej do spraw

pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

§ 2.

Wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie wnosi się do komisji odwoławczej

do spraw pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy

o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

§ 3.

Wniosek o nawiązanie stosunku pracy wnosi się do komisji odwoławczej do spraw pracy

w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

§ 4.

W uzasadnionych przypadkach komisja odwoławcza do spraw pracy może rozpatrzyć odwołanie

lub wniosek wniesione w spóźnionym terminie, jeżeli opóźnienie jest usprawiedliwione

wyjątkowymi okolicznościami i nie jest nadmierne.

§ 1.

Przepisy art. 258-263 stosuje się odpowiednio. Pełnomocnikiem pracownika może być

również inny przedstawiciel związku zawodowego.

§ 2.

O terminie posiedzenia zawiadamia się strony oraz radę zakładową.

§ 3.

W razie uwzględnienia odwołania od wypowiedzenia lub wniosku o przywrócenie do pracy

albo odszkodowanie komisja odwoławcza do spraw pracy orzeka stosownie do przepisów

art. 44-51 i 55-62.

§ 1.

Sądy pracy i ubezpieczeń społecznych rozpatrują odwołania od orzeczeń komisji rozjemczych

i komisji odwoławczych do spraw pracy.

§ 2.

Sąd pracy i ubezpieczeń społecznych może przejąć do rozpoznania sprawę przedstawioną

mu przez komisję rozjemczą lub komisję odwoławczą do spraw pracy na podstawie art.

263, jeżeli jest to celowe ze względu na występujące w sprawie poważne wątpliwości

prawne.

Stronom przysługuje prawo wniesienia odwołania od orzeczenia komisji rozjemczej lub

komisji odwoławczej do spraw pracy do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych w ciągu

14 dni od dnia doręczenia orzeczenia.

Od orzeczenia sądu pracy i ubezpieczeń społecznych nie przysługuje odwołanie, z wyjątkiem

orzeczeń wydanych w sprawach, o których mowa w art. 271 § 2.

Organizacją sądów pracy i ubezpieczeń społecznych oraz tryb postępowania przed tymi

sądami regulują odrębne przepisy.

Od prawomocnego orzeczenia komisji rozjemczej, komisji odwoławczej do spraw pracy

oraz sądu pracy i ubezpieczeń społecznych może być wniesiona rewizja nadzwyczajna,

jeżeli orzeczenie rażąco narusza prawo lub interes Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej.

Do wniesienia rewizji nadzwyczajnej są uprawnieni

1)

Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych,

2)

Minister Sprawiedliwości,

3)

Pierwszy Prezes Sądu Najwyższego,

4)

Prokurator Generalny Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej,

5)

Centralna Rada Związków Zawodowych.

§ 1.

Rewizję nadzwyczajną wnosi się do Sądu Najwyższego.

§ 2.

Do postępowania przed Sądem Najwyższym wywołanego złażeniem rewizji nadzwyczajnej

stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego dotyczące rewizji nadzwyczajnej.

§ 3.

W razie uchylenia zaskarżonego orzeczenia Sąd Najwyższy może przekazać sprawę do ponownego

rozpatrzenia organowi, który wydał orzeczenie, a w przypadku gdy orzeczenie wydała

komisja rozjemcza - tej komisji lub sądowi pracy i ubezpieczeń społecznych.

§ 1.

Nadzór nad organizacją i trybem działania komisji rozjemczych i komisji odwoławczych

do spraw pracy sprawuje Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych, działając w porozumieniu

z Centralną Radą Związków Zawodowych. W tym trybie Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych

może wydawać wytyczne w zakresie sprawowanego nadzoru.

§ 2.

Nadzór nad organizacją i trybem działania sądów pracy i ubezpieczeń społecznych sprawuje

Minister Sprawiedliwości, działając w porozumieniu z Ministrem Pracy, Płac i Spraw

Socjalnych oraz Centralną Radą Związków Zawodowych.

Sąd Najwyższy ustala wytyczne orzecznictwa dla sądów pracy i ubezpieczeń społecznych

oraz podejmuje uchwały zawierające odpowiedzi na pytania prawne w trybie i na zasadach

określonych odrębnymi przepisami.

§ 1.

Orzeczenie komisji rozjemczej lub komisji odwoławczej do spraw pracy staje się prawomocne,

gdy nie wniesiono od niego odwołania albo gdy zostało utrzymane w mocy w postępowaniu

odwoławczym.

§ 2.

Prawomocne orzeczenia komisji rozjemczych i komisji odwoławczych do spraw pracy oraz

ugody zawarte przed tymi komisjami powinny być niezwłocznie wykonane przez zakład

pracy. Jeżeli zachodzi potrzeba przeprowadzenia egzekucji stosuje się odpowiednie

przepisy Kodeksu postępowania cywilnego, o ile przepisy niniejszego rozdziału nie stanowią inaczej. Prawomocne orzeczenia

komisji i ugody są tytułami egzekucyjnymi.

§ 3.

Gdy dłużnikiem jest państwowy zakład pracy, a wynikająca z tytułu egzekucyjnego należność

nie zostania uiszczona w ciągu 7 dni od dnia złożenia tytułu, jednostka nadrzędna

dłużnika na wniosek wierzyciela zarządzi natychmiastowe pokrycie należności z funduszów

dłużnika, w szczególności z jego rachunku bankowego.

§ 4.

Jeżeli obowiązek wypłaty wynagrodzenia zasądzonego w orzeczeniu przywracającym do

pracy lub ustalonego w ugodzie, jest uzależniony od podjęcia przez pracownika pracy,

klauzulę wykonalności w części dotyczącej tego wynagrodzenia nadaje się dopiero po

stwierdzeniu, że pracownik podjął pracę. W przypadku gdy dochodzenie tego wynagrodzenia

następuje w trybie określonym w § 3, stwierdzenia, że pracownik podjął pracę, dokonuje

jednostka nadrzędna dłużnika.

§ 5.

Przepisy § 2-4 stosuje się odpowiednio do orzeczeń sądów pracy i ubezpieczeń społecznych

oraz do ugód zawartych przed tymi sądami.

Kto, działając w imieniu zakładu pracy

1)

rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący

przepisy prawa pracy,

2)

stosuje wobec pracownika kary za naruszanie porządku i dyscypliny pracy nie przewidziane

w przepisach prawa pracy,

3)

narusza przepisy o czasie pracy lub ochronie pracy kobiet i młodocianych,

podlega karze grzywny do 5.000 złotych.

§ 1.

Kto, wbrew obowiązkowi

1)

nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego

pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość

tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych

potrąceń,

2)

nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża

wymiar tego urlopu,

3)

nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy lub opinii,

podlega karze grzywny do 5.000 złotych.

§ 2.

Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu

orzeczenia, komisji, rozjemczej lub innego organu przyznającego pracownikowi lub członkowi

rodziny pracownika określone świadczenie, jak również ugody zawartej przed tymi organami.

§ 1.

Kto, kierując zakładem pracy albo zespołem pracowników, nie przestrzega przepisów

lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny do 5.000 złotych.

§ 2.

Tej samej karze podlega, kto

1)

wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie inspektora pracy, prokuratora lub innego

właściwego, organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej, nie ujawnia wypadku

przy pracy lub choroby zawodowej albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody

lub sprawozdania z takich wypadków i chorób,

2)

nie wykonuje w terminie nakazu inspektora pracy,

3)

utrudnia działalność organu inspekcji pracy, a w szczególności uniemożliwia prowadzenie

wizytacji zakładu lub nie udziela temu organowi informacji niezbędnych do wykonywania

jego zadań.

W sprawach o wykroczenia, o których mowa w art. 281-233, orzekają inspektorzy pracy

oraz kolegia do spraw wykroczeń, zwane dalej kolegiami.

§ 1.

Inspektor pracy orzeka karę grzywny do 1.500 złotych.

§ 2.

Od orzeczenia inspektora pracy obwiniony, jego obrońca albo prokurator mają prawo

w terminie 7 dni od dnia ogłoszenia lub doręczenia orzeczenia odwołać się do właściwego

miejscowo kolegium przy terenowym organie administracji państwowej w powiecie, mieście

stanowiącym powiat lub dzielnicy miasta wyłączonego z województwa. Kolegium utrzymuje

zaskarżone orzeczenie w mocy lub je uchyla i wydaje nowe orzeczenie.

§ 3.

Orzeczenie, od którego nie wniesiono w terminie odwołania, oraz orzeczenie wydane

na skutek odwołania jest prawomocne.

§ 1.

Inspektor pracy składa wniosek o rozpatrzenie sprawy do kolegium, o którym mowa w

art. 285 § 2, jeżeli uzna, że społeczna szkodliwość czynu, stopień winy lub inne ważne

okoliczności sprawy wymagają wymierzenia kary surowszej niż określona w art. 285 §

1.

§ 2.

W razie złożenia wniosku inspektorowi pracy przysługują w postępowaniu przed kolegium

uprawnienia oskarżyciela publicznego.

§ 3.

Od orzeczenia kolegium rozpatrującego sprawę, przekazaną w trybie przewidzianym w

§ 1, obwiniony, jego obrońca oraz oskarżyciel publiczny mają prawo w terminie 7 dni

od dnia ogłoszenia lub doręczenia orzeczenia odwołać się do kolegium drugiej instancji.

§ 1.

Nadzór nad działalnością inspektorów pracy w zakresie orzekania sprawuje Główny Inspektor

Pracy. W ramach nadzoru może on w szczególności uchylać prawomocne orzeczenia tych

inspektorów, jeżeli są one sprzeczne z prawem lub oczywiście niesłuszne.

§ 2.

W razie uchylenia orzeczenia inspektora pracy sprawa podlega przekazaniu do rozpatrzenia

przez właściwe miejscowo kolegium, a decyzja Głównego Inspektora Pracy o uchyleniu

orzeczenia zastępuje wniosek, o którym mowa w art. 286 § 1. Przepisy art. 286 § 2

i 3 stosuje się odpowiednio.

Uchylenie prawomocnego orzeczenia może nastąpić w terminie 3 miesięcy od jego uprawomocnienia

się. Nie dotyczy to przypadku uchylenia orzeczenia wyłącznie na korzyść obwinionego.

Wpływy z kar stanowią dochód właściwego budżetu terenowego. Terenowy organ administracji

państwowej, będący wykonawcą budżetu, jest wierzycielem tych należności w rozumieniu

przepisów o postępowaniu egzekucyjnym w administracji.

§ 1.

Jeżeli przepisy niniejszego rozdziału nie stanowią inaczej, w postępowaniu w sprawach

o wykroczenia przeciwko prawom pracownika mają odpowiednie zastosowanie przepisy Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.

§ 2.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze

rozporządzenia szczegółowy tryb postępowania przed inspektorami pracy, jak również

zasady i tryb sprawowania nadzoru, o którym mowa w art. 287.

§ 1.

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym

roszczenie stało się wymagalne.

§ 2.

Jednakże roszczenia zakładu pracy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika

wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają

przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym zakład pracy powziął wiadomość o

wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej

wyrządzenia.

§ 3.

Jeżeli pracownik dopuścił się zagarnięcia mienia społecznego albo w inny sposób umyślnie

wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się

przepisy Kodeksu cywilnego.

§ 4.

Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.

§ 5.

Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania

sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie

przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia

się orzeczenia lub zawarcia ugody.

§ 1.

Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie

przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem

przedawnienia jest nieważne.

§ 2.

Organ powołany do rozstrzygania sporów uwzględnia upływ przedawnienia z urzędu. Może

jednak nie uwzględnić upływu przedawnienia, jeżeli opóźnienie w dochodzeniu roszczenia

jest usprawiedliwione wyjątkowymi okolicznościami i nie jest nadmierne.

Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania

przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących

mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów.

Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych

albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może

skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela

ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia

wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego

albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia.

§ 1.

Bieg przedawnienia przerywa się

1)

przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub

egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia

albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,

2)

przez uznanie roszczenia.

§ 2.

Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa, biegu przedawnienia

nastąpiła wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w § 1 pkt 1, przedawnienie nie

biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo

zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, nie zostanie zakończone.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych ustali zasady

i tryb określania kierowniczych i innych samodzielnych stanowisk pracy dl'a celów

przewidzianych w kodeksie.

Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych po porozumieniu z Centralną Radą Związków

Zawodowych określi w drodze rozporządzenia

1)

zasady ustalania wynagrodzenia

a)

przysługującego w okresie niewykonywania pracy,

b)

stanowiącego podstawę ustalania wysokości kar pieniężnych, potrąceń, odszkodowań,

odpraw pośmiertnych lub innych należności przewidzianych przepisami prawa pracy,

2)

zasady ustalania wysokości dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia.

§ 1.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może określić

w drodze rozporządzenia w sposób szczególny niektóre prawa i obowiązki pracowników

zatrudnionych w urzędach państwowych, w innych działach służby państwowej, w zakładach

służby zdrowia, w jednostkach wojskowych i w innych zakładach pracy na stanowiskach

związanych ze służbą zagraniczną lub z obronnością kraju, a także zatrudnionych za

granicą przez polskie przedsiębiorstwa.

§ 2.

Rada Ministrów może w szczególności w stosunku do pracowników, o których mowa w §

1, ustalić specjalne wymagania w zakresie kwalifikacji osobistych i zawodowych, zasady

i tryb przenoszenia na inne stanowiska, zasady odpowiedzialności służbowej i zawieszania

w czynnościach, niezbędne odstępstwa od przepisów kodeksu w zakresie czasu pracy i

wynagradzania za godziny nadliczbowe.

§ 3.

W trybie określonym w § 1 Rada Ministrów może wobec pracowników, o których mowa w

tym przepisie

1)

wprowadzić nawiązywanie stosunku pracy na podstawie mianowania, a także na podstawie

powołania przez właściwy organ w szerszym zakresie niż ustalony w art. 68,

2)

wyłączyć stosowanie przepisów kodeksu o rozpatrywaniu sporów podlegających właściwości

komisji odwoławczych do spraw pracy i wprowadzić odmienny tryb rozpatrywania tych

spraw.

§ 1.

Jeżeli poszczególne przepisy kodeksu nie stanowią inaczej, przepisy dotyczące zakładu

pracy stosuje się odpowiednio do osób fizycznych zatrudniających pracowników.

§ 2.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może w drodze

rozporządzenia wyłączyć stosowanie niektórych przepisów kodeksu w stosunkach pracy,

w których pracodawcą jest osoba fizyczna, jak również w zakresie niezbędnym ze względu

na szczególne warunki pracy uregulować odmiennie niektóre prawa i obowiązki pracowników

zatrudnionych w gospodarstwach domowych i gospodarstwach rolnych.

W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio

przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

§ 1.

Szczególne uprawnienia związane ze stosunkiem pracy osób powołanych do czynnej służby

wojskowej i zwolnionych z tej służby normują przepisy o powszechnym obowiązku obrony

Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej oraz przepisy o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych.

§ 2.

Okres czynnej służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia w zakresie i na zasadach

przewidzianych w przepisach, o których mowa w § 1.

Do okresu zatrudnienia wlicza się okres służby w organach Milicji Obywatelskiej i

Służby Więziennej w zakresie i na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami.

§ 1.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze

rozporządzenia zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób wykonujących pracę

nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.

§ 2.

Rada Ministrów może w tym samym trybie określić zakres stosowania przepisów prawa

pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub umowa

o pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków, wykonywania tej

pracy.

§ 1.

Zakład pracy jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych

na jego terenie przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami.

§ 2.

Obowiązek określony w § 1 ciąży także na szkołach i innych zakładach naukowych w stosunku

do osób pobierających naukę w tych szkołach i zakładach albo odbywających zajęcia

praktyczno-techniczne lub wykonujących prace społecznie użyteczne. Szczegółowy zakres

tego obowiązku ustalają ministrowie, którym podlegają szkoły i zakłady naukowe.

§ 3.

Przepisy art. 207 stosuje się odpowiednio do organów państwowych kierujących pracą

wykonywaną przez obywateli na innej podstawie niż stosunek pracy oraz do jednostek

organizujących pracę w ramach czynów społecznych.

§ 4.

Właściwi ministrowie w porozumieniu z Ministrem Pracy, Płac i Spraw Socjalnych oraz

po porozumieniu z zarządami głównymi właściwych związków zawodowych określą w drodze

rozporządzeń zakres i sposób stosowania przepisów działu dziesiątego

1)

przy wykonywaniu zadań, przez członków straży pożarnych,

2)

przy wykonywaniu pracy przez członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i członków

kółek rolniczych,

3)

przy wykonywaniu pracy przez osoby przebywające w zakładach karnych, w zakładach dla

nieletnich i w ośrodkach przystosowania społecznego.

Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze

rozporządzenia kategorie uspołecznionych zakładów pracy, w których nie powołuje się

zakładowych komisji rozjemczych, organizację i zasady powoływania (wyboru) komisji

rozjemczych, zasady wyboru komisji odwoławczych do spraw pracy, organizację i tryb

postępowania przed tymi komisjami oraz zasady odwoływania i zawieszania w czynnościach

członków komisji.