Noteikumi par valsts tiešās pārvaldes iestādēs nodarbināto darba izpildes novērtēšanu

Noteikumi nosaka valsts tiešās pārvaldes iestādēs (turpmāk – iestāde) nodarbināto (ierēdnis, darbinieks, amatpersona) (turpmāk – nodarbinātais) darba izpildes novērtēšanas kārtību.

Darba izpildes novērtēšanai ir šādi mērķi

2.1. noteikt uz rezultātu sasniegšanu vērstus nodarbinātā individuālos mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, kas atbilst struktūrvienības un iestādes mērķiem, sasniedzamajiem rezultātiem un snieguma rādītājiem;

2.2. novērtēt nodarbinātā darba izpildi atbilstoši novērtēšanas kritērijiem;

2.3. noteikt nodarbinātā mācību un attīstības vajadzības;

2.4. noteikt nodarbinātā profesionālās izaugsmes iespējas;

2.5. identificēt nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā;

2.6. piedāvāt virzienus sarunai starp nodarbināto un viņa tiešo vadītāju (turpmāk – vadītājs) par darba izpildi un nodrošināt regulāru atgriezenisko saiti.

(Grozīts ar MK 14.07.2022. noteikumiem Nr. 458)

Darba izpildes novērtēšanas process sastāv no šādiem posmiem

3.1. darba izpildes plānošana

3.1.1. sasniedzamo mērķu, rezultātu un snieguma rādītāju noteikšana;

3.1.2. vienošanās par amata pienākumu izpildes prasībām;

3.1.3. vēlamā rīcība atbilstoši kompetencei;

3.1.4. profesionālās kvalifikācijas prasību definēšana;

3.2. darba izpildes aktualizēšana, ne retāk kā reizi gadā pārskatot darba izpildi atbilstoši amatam noteiktajām prasībām, izvirzītajiem mērķiem, sasniedzamajiem rezultātiem un snieguma rādītājiem un nosakot izpildes statusu;

3.3. darba izpildes novērtēšana, veicot darba izpildes analīzi un novērtējot to saskaņā ar šo noteikumu 29.punktā norādītajiem kritērijiem;

3.4. darba izpildes novērtēšanas pārrunas (turpmāk – pārrunas), tiekoties vadītājam ar nodarbināto, lai analizētu darba izpildes novērtējuma rezultātus un vienotos par darba izpildes novērtēšanas protokola saturu.

(Grozīts ar MK 14.07.2022. noteikumiem Nr. 458)

Darba izpildi novērtē

4.1. katru gadu nodarbinātajam vai reizi divos gados – iestādes vadītājam;

4.2. atkārtoti;

4.3. pirms pārbaudes laika beigām;

4.4. pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes (piemēram, bērna kopšanas atvaļinājums, mācības, darbnespēja) – sešu mēnešu laikā pēc atgriešanās;

4.5. citos gadījumos, lai noteiktu individuālo mēnešalgu (piemēram, ja nav noteikts pārbaudes laiks).

(Grozīts ar MK 09.09.2014. noteikumiem Nr. 532; MK 14.07.2022. noteikumiem Nr. 458)

Nodarbinātā darba izpildi novērtē tā vadītājs.

Darba izpildes plānošana un novērtēšana tiek veikta valsts informācijas sistēmā "Novērtēšanas elektroniskās veidlapas informācijas sistēma" (turpmāk – sistēma NEVIS), kuras pārzine ir Valsts kanceleja. Sistēmā NEVIS tiek aizpildīta darba izpildes novērtēšanas veidlapa (turpmāk – veidlapa) (1.pielikums) un, ja nepieciešams, izdrukāts darba izpildes novērtēšanas protokols (turpmāk – protokols) (2.pielikums). Ja darba izpildi nav iespējams novērtēt sistēmā NEVIS, tad tiek aizpildīts un, ja nepieciešams, izdrukāts protokols.

Uzsākot ikgadējo darba izpildes plānošanas procesu iestādē, iestādes vadītājs nosaka termiņus, kādos tas jāīsteno.

Nodarbinātajiem, izņemot fiziskā un kvalificētā darba veicējus, nosaka individuālos mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus (iestādes vadītājam – galvenos snieguma rādītājus, kas raksturo attiecīgās iestādes stratēģijas īstenošanu) nākamajam novērtēšanas periodam. Mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus nosaka vadītājs kopā ar nodarbināto.

(MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā)

Ja darba izpilde jānovērtē šo noteikumu 4.3., 4.4. vai 4.5. apakšpunktā minētajos gadījumos, nodarbinātajam nosaka mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus konkrētajam vērtēšanas periodam, kā arī vērtējamās kompetences un mācību un attīstības vajadzības, ja tādas ir, uzsākot darba vai dienesta tiesiskās attiecības, turpinot darba vai dienesta tiesiskās attiecības vai atgriežoties darbā pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes.

(MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā)

Novērtēšanas periodam nosaka ne vairāk kā 10 sasniedzamus, amatam atbilstošus mērķus, kā arī sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, kuri atbilst nodarbinātā spējām un pieredzei. Katram mērķim nosaka tā relatīvo nozīmību (svaru) procentos attiecībā pret individuālo mērķu kopsummu, kas ir 100 %. Vienam mērķim noteiktais īpatsvars nav mazāks par 10 %.

(MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā)

Mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, vadītājam un nodarbinātajam savstarpēji vienojoties, regulāri pārskata un precizē, kā arī aktualizē ne retāk kā reizi gadā, bet iestāde var noteikt arī biežāku mērķu, sasniedzamo rezultātu un snieguma rādītāju aktualizēšanas regularitāti.

(MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā)

Mērķu, sasniedzamo rezultātu un snieguma rādītāju aktualizēšanas posmā ir iespējams labot iepriekš noteiktos mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus un noteikt jaunus mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, vienlaikus pārskatot to relatīvo nozīmību (svaru) procentos. Šajā laikā nodarbinātajiem ir tiesības veikt precizējumus sistēmā NEVIS, saskaņojot tos ar vadītāju.

(MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā)

Atbilstoši mērķa izpildei nodarbinātajam ir tiesības sistēmā NEVIS noteikt šādu izpildes statusu

13.1. "neiesākts" – darbība vēl nav uzsākta;

13.2. "iesākts" – darbība ir uzsākta un izpildīta aptuveni 30 % apjomā;

13.3. "daļēji izpildīts" – darbība ir uzsākta, mērķis ir daļēji izpildīts (aptuveni 70 % apjomā);

13.4. "izpildīts" – mērķis ir pilnībā (100 % apjomā) izpildīts;

13.5. "pārsniegts" – mērķa izpilde pārsniedz 100 % apjomu;

13.6. "pārcelts uz nākamo periodu" – mērķis ir pārcelts uz nākamo periodu;

13.7. "nav aktuāls" – mērķis ir zaudējis aktualitāti.

(MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā)

Uzsākot ikgadējo darba izpildes novērtēšanas procesu, vadītājs izstrādā darba izpildes novērtēšanas pārrunu plānu savā struktūrvienībā, paredzot laiku, lai nodarbinātais sagatavotos pārrunām, un laiku pārrunām ar nodarbinātajiem.

Darba izpildes novērtēšanu iestādē uzsāk, izveidojot sistēmā NEVIS jaunu veidlapu, vienlaikus nosakot vērtējamās kompetences, vai protokola sadaļā "Kompetenču vērtējums" aizpildot aili "Nosaukums".

Pirms pārrunām nodarbinātais aizpilda veidlapu sistēmā NEVIS vai protokolu, izņemot laukus "Vērtējums" un "Vadītāja komentārs", un nosūta to vadītājam.

Vadītājs izskata nodarbinātā sagatavoto veidlapu vai protokolu, veic novērtēšanu, aizpildot sadaļu "Vērtējums", un laukos "Vadītāja komentārs" pievieno pamatojumu, ja vērtējums ir "neapmierinoši", "jāpilnveido", "ļoti labi" vai "teicami".

Aizpildītās veidlapas vai protokoli tiek izmantoti pārrunās. Pārrunu laikā tiek analizēta iepriekšējā periodā noteikto mērķu sasniegšana, sasniegtie rezultāti un snieguma rādītāji, amata pienākumu izpilde, nodarbinātā rīcība atbilstoši kompetenču rīcības rādītājiem un profesionālā kvalifikācija, abpusēji izsakot argumentus, kuri pamato vērtējumu, kā arī tiek analizēta iepriekšējā periodā noteikto mācību un attīstības darbību efektivitāte, tiek noteiktas nodarbinātā mācību un attīstības vajadzības nākamajam periodam, iespējamā profesionālā izaugsme un nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā un, ja iespējams, tiek noteikti mērķi, sasniedzamie rezultāti un snieguma rādītāji nākamajam novērtēšanas periodam.

(MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā)

Pēc pārrunām vai to laikā vadītājs un nodarbinātais, ja nepieciešams, papildina vai precizē veidlapas vai protokola saturu, aizpilda laukus "Nodarbinātā gala komentārs" un "Vadītāja gala komentārs". Ja tiek izmantota sistēma NEVIS, vadītājs apstiprina nodarbinātā veidlapu. Ja nodarbinātais un vadītājs vienojas par papildus vērtējamām kompetencēm vai izvirza papildu profesionālās kvalifikācijas prasības nākamajam vērtēšanas periodam, tās tiek norādītas laukā "Nodarbinātā gala komentārs" vai "Vadītāja gala komentārs".

Nodarbinātā darba izpildes novērtēšanas procesā var iesaistīt arī citas personas, kuras var sniegt viedokli par nodarbinātā darba izpildi, organizējot paplašināto (180 grādu vai 360 grādu) kompetenču novērtēšanu (turpmāk – paplašinātā novērtēšana) (3. pielikums), ko ņem vērā, nosakot kompetenču gala vērtējumu. Iestādes vadītājs vai viņa pilnvarota persona nosaka amatus, kuriem veic paplašināto novērtēšanu. Paplašināto novērtēšanu var veikt nodarbinātā padotie, kolēģi, citi vadītāji, sadarbības partneri, klienti, arī nevalstisko organizāciju pārstāvji. Veicot paplašināto novērtēšanu, obligāts ir nodarbinātā pašnovērtējums un tiešā vadītāja vērtējums.

(MK 09.09.2014. noteikumu Nr.532 redakcijā)

Nodarbinātais un vadītājs var vienoties, ka protokols tiek glabāts elektroniskā formā sistēmā NEVIS vai iestādes personāla lietvedībā un to izdrukā pēc nodarbinātā pieprasījuma. Ja darba izpildes novērtēšanas protokols tiek izdrukāts, to paraksta nodarbinātais un vadītājs, kā arī apstiprina iestādes vadītājs vai viņa pilnvarota persona.

Iestādes vadītāja darbību ne retāk kā reizi divos gados (pārbaudes termiņa beigās un kārtējā novērtēšanā) novērtē vērtēšanas komisija (turpmāk – komisija). Komisiju izveido attiecīgais Ministru kabineta loceklis.

Komisijas sastāvā ir ne mazāk kā pieci locekļi. Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroja vadītāja darba izpildes novērtēšanai izveido komisiju piecu locekļu sastāvā.

(MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā)

Iestādes vadītāja novērtēšanā papildus var veikt paplašināto (360 grādu) novērtēšanu (3.pielikums). Paplašinātās novērtēšanas veidlapa ir veidlapas vai protokola pielikums.

Attiecīgais Ministru kabineta loceklis apstiprina to personu sarakstu, kas piedalās paplašinātajā novērtēšanā.

Paplašināto novērtēšanu var veikt iestādes vadītāja padotie, citi augstākā līmeņa vadītāji, sadarbības partneri, klienti, arī nevalstisko organizāciju pārstāvji. Veicot paplašināto novērtēšanu, obligāts ir iestādes vadītāja pašnovērtējums un komisijas vērtējums.

Paplašinātā novērtēšana tiek veikta pirms kārtējās darba izpildes novērtēšanas, un tās rezultātus komisijas locekļi ņem vērā, nosakot kompetenču gala vērtējumu.

Iestādes vadītājs un komisija var vienoties, ka protokols tiek glabāts elektroniskā formā sistēmā NEVIS vai iestādes personāla lietvedībā un to izdrukā pēc iestādes vadītāja pieprasījuma. Ja darba izpildes novērtēšanas protokols tiek izdrukāts, to paraksta iestādes vadītājs un komisijas vadītājs, kā arī apstiprina attiecīgais Ministru kabineta loceklis.

1 Lai novērtētu iestādes vadītāja vadības kompetences pirms Valsts civildienesta likuma 11. panta trešajā daļā noteiktā lēmuma pieņemšanas, ministrija ne vēlāk kā sešus mēnešus pirms iestādes vadītāja piecu gadu termiņa beigām informē Valsts kanceleju par novērtēšanas nepieciešamību. Vadības kompetenču novērtēšanā vērtē šādas kompetences

28.11. komandas vadīšana;

28.12. orientācija uz attīstību;

28.13. orientācija uz rezultātu sasniegšanu;

28.14. spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību;

28.15. stratēģiskais redzējums.

(MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā)

2 Valsts kanceleja nodrošina vadības kompetenču novērtēšanu un pēc šo noteikumu 28.1 punktā minētās informācijas saņemšanas sazinās ar iestādes vadītāju un vienojas par novērtēšanas laiku.

(MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā)

3 Vadības kompetenču novērtēšanu var fiksēt, izmantojot skaņu ierakstu vai citus tehniskos līdzekļus, un to veic divi neatkarīgi personālvadības speciālisti. Minētie speciālisti pēc novērtēšanas sagatavo kopīgu iestādes vadītāja vadības kompetenču novērtējumu rakstiski. Valsts kancelejas pārstāvis vadības kompetenču novērtēšanā piedalās kā novērotājs.

(MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā)

4 Valsts kanceleja vadības kompetenču novērtējumu nosūta iestādes vadītājam informācijai un Ministru kabineta loceklim lēmuma pieņemšanai.

(MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā)

Nodarbinātā darba izpildi par iepriekšējo periodu novērtē, analizējot un vērtējot

29.1. rezultāta kritērijus

29.1.1. mērķu sasniegšanu (sniegumu atbilstoši noteiktajiem snieguma rādītājiem);

29.1.2. amata pienākumu izpildi atbilstoši prasībām (snieguma daļu, kura nav izteikta mērķu sadaļā);

29.2. ieguldījuma kritērijus

29.2.1. kompetenču attīstības līmeni;

29.2.2. profesionālās kvalifikācijas atbilstību.

(Grozīts ar MK 14.07.2022. noteikumiem Nr. 458)

Vērtējot nodarbinātā rezultāta kritērijus, analizē

30.1. mērķu sasniegšanu atbilstoši noteiktajiem snieguma rādītājiem;

30.2. pastāvīgi veicamo amata pienākumu izpildes atbilstību amata aprakstā noteiktajām prasībām un standartiem.

(Grozīts ar MK 14.07.2022. noteikumiem Nr. 458)

Vērtējot nodarbinātā ieguldījuma kritērijus, kas nodrošina efektīvu amata pienākumu izpildi un mērķu sasniegšanu atbilstoši snieguma rādītājiem, analizē

31.1. nodarbinātā rīcību atbilstoši amata kompetencēm un rīcības rādītājiem;

31.2. nodarbinātā profesionālo kvalifikāciju, ņemot vērā izglītības, profesionālās pieredzes, profesionālo un vispārējo zināšanu un prasmju atbilstību amata aprakstā noteiktajām prasībām.

(MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā)

Ja profesionālās kvalifikācijas kritēriji nav mainījušies, profesionālo kvalifikāciju pēc nodarbinātā un vadītāja savstarpējas vienošanās var nevērtēt un izmantot pēdējo profesionālās kvalifikācijas vērtējumu.

Valsts tiešajā pārvaldē nodarbināto amati ir sagrupēti šādās amatu grupās atbilstoši to pamatfunkcijai

33.1. politikas plānotāji;

33.2. politikas ieviesēji;

33.3. atbalsta funkciju veicēji;

33.4. fiziskā un kvalificētā darba veicēji;

33.5. vadītāji

33.5.1. zemākā līmeņa vadītāji, kuri vada zemākā līmeņa struktūrvienību;

33.5.2. vidējā līmeņa vadītāji, kuri vada augstākā līmeņa struktūrvienību;

33.5.3. augstākā līmeņa vadītāji – iestādes vadītājs un viņa vietnieki.

Amatu dalījumu amatu grupās un amatu grupām obligāti vērtējamās kompetences nosaka iestādes vadītājs vai viņa deleģēta persona. Visām amatu grupām obligāti vērtējamā kompetence ir "ētiskums".

Kompetences vērtē atbilstoši definētajiem rīcības rādītājiem (4.pielikums), ņemot vērā šādus nosacījumus

35.1. politikas plānotājiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm

35.1.1. analītiska domāšana;

35.1.2. darbs komandā;

35.1.3. iniciatīva;

35.1.4. komunikācija;

35.1.5. konceptuāla domāšana;

35.1.6. orientācija uz attīstību;

35.1.7. plānošana un organizēšana;

35.1.8. radoša domāšana un novatorisms;

35.1.9. elastīga domāšana;

35.1.10. patstāvība;

35.2. politikas ieviesējiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm

35.2.1. analītiska domāšana;

35.2.2. darbs komandā;

35.2.3. iniciatīva;

35.2.4. komunikācija;

35.2.5. orientācija uz attīstību;

35.2.6. orientācija uz klientu;

35.2.7. orientācija uz rezultātu sasniegšanu;

35.2.8. plānošana un organizēšana;

35.2.9. elastīga domāšana;

35.2.10. patstāvība;

35.3. atbalsta funkciju veicējiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm

35.3.1. darbs komandā;

35.3.2. iniciatīva;

35.3.3. komunikācija;

35.3.4. orientācija uz klientu;

35.3.5. plānošana un organizēšana;

35.3.6. rūpes par kārtību, precizitāti un kvalitāti;

35.3.7. atsaucība;

35.4. fiziskā un kvalificētā darba veicējiem novērtē vismaz divas no šādām kompetencēm

35.4.1. darbs komandā;

35.4.2. iniciatīva;

35.4.3. komunikācija;

35.4.4. orientācija uz klientu;

35.4.5. plānošana un organizēšana;

35.4.6. rūpes par kārtību, precizitāti un kvalitāti;

35.5. zemākā līmeņa vadītājiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm

35.5.1. darbinieku motivēšana un attīstīšana;

35.5.2. iniciatīva;

35.5.3. konceptuāla domāšana;

35.5.4. komandas vadīšana;

35.5.5. orientācija uz attīstību;

35.5.6. plānošana un organizēšana;

35.5.7. rezultātu sasniegšana;

35.5.8. spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību;

35.6. vidējā līmeņa vadītājiem novērtē vismaz četras no šādām kompetencēm

35.6.1. attiecību veidošana un uzturēšana;

35.6.2. darbinieku motivēšana un attīstīšana;

35.6.3. komandas vadīšana;

35.6.4. konceptuāla domāšana;

35.6.5. orientācija uz attīstību;

35.6.6. orientācija uz rezultātu sasniegšanu;

35.6.7. pārmaiņu vadīšana;

35.6.8. plānošana un organizēšana;

35.6.9. spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību;

35.7. augstākā līmeņa vadītājiem novērtē vismaz piecas no šādām kompetencēm

35.7.1. attiecību veidošana un uzturēšana;

35.7.2. darbinieku motivēšana un attīstīšana;

35.7.3. komandas vadīšana;

35.7.4. organizācijas vērtību apzināšanās;

35.7.5. orientācija uz attīstību;

35.7.6. orientācija uz rezultātu sasniegšanu;

35.7.7. pārmaiņu vadīšana;

35.7.8. spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību;

35.7.9. stratēģiskais redzējums.

Nodarbinātais un vadītājs var vienoties par papildu vērtējamām kompetencēm. Vadītājs specializētajā valsts civildienestā var noteikt citas vērtējamās papildu kompetences, kas nav minētas šo noteikumu 35.punktā.

Saskaņā ar Valsts un pašvaldību institūciju amatu katalogu vienādi klasificētiem amatiem vienas struktūrvienības ietvaros tiek noteiktas vienādas kompetences, izņemot vadības kompetences, kas var atšķirties dažādu līmeņu speciālistu vai vadītāju vietnieku amatiem.

Nodarbinātā darba izpildi vērtē

38.1. teicami – pārsniedz prasības – darba izpilde pārsniedz prasības visā novērtēšanas periodā;

38.2. ļoti labi – daļēji pārsniedz prasības – darba izpilde pārsniedz prasības atsevišķos novērtēšanas perioda posmos vai atsevišķos darba izpildes kritērija aspektos;

38.3. labi – atbilst prasībām – darba izpilde pilnībā atbilst prasībām visā novērtēšanas periodā;

38.4. jāpilnveido – daļēji atbilst prasībām – darba izpilde neatbilst daļai prasību visā novērtēšanas periodā;

38.5. neapmierinoši – neatbilst prasībām – darba izpilde neatbilst lielākajai daļai prasību visā novērtēšanas periodā.

Nodarbinātais un vadītājs var sniegt pamatojumu par jebkuru vērtējumu. Ja darba izpildes novērtējums ir "teicami", "ļoti labi", "jāpilnveido" vai "neapmierinoši", nodarbinātais un vadītājs veidlapā vai protokolā sniedz precīzu, izsmeļošu, uz faktiem balstītu pamatojumu. Vērtējums tiek pamatots arī gadījumā, ja nodarbinātais un vadītājs nespēj vienoties par vērtējumu.

Mērķu sasniegšanas izpildes vērtējumu atbilstoši snieguma rādītājiem iegūst, reizinot katra mērķa novērtējumu (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1) ar mērķa koeficientu (šo noteikumu 10. punktā minēto mērķa relatīvo nozīmību). Koeficientu summa kopā veido 1.

(MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā)

Amatu pienākumu izpildes vērtējumu veido viens no vērtējumiem (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1).

Kompetenču aprēķināto vērtējumu iegūst, summējot katras kompetences novērtējumu (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1) un iegūto summu dalot ar novērtējumu skaitu.

Kompetenču gala vērtējums, kas tiek norādīts veidlapā vai protokolā, var atšķirties no kopējā kompetenču vērtējuma, ņemot vērā paplašinātās novērtēšanas rezultātus.

Profesionālās kvalifikācijas vērtējumu iegūst, summējot profesionālās kvalifikācijas apakškritēriju novērtējumus (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1) un iegūto summu dalot ar novērtējumu skaitu.

Darba izpildes kopējais vērtējums ir "teicami", ja iegūti 4,6–5 punkti, "ļoti labi", ja iegūti 3,6–4,5 punkti, "labi", ja iegūti 2,6–3,5 punkti, "jāpilnveido", ja iegūti 1,6–2,5 punkti, "neapmierinoši", ja iegūtais punktu skaits nepārsniedz 1,5 punktus.

Kopējo darba izpildes novērtējumu iegūst, summējot darba izpildes kritēriju vērtējumu, kas reizināts ar katrai amata grupai noteiktajiem īpatsvara rādītājiem: rezultāta kritēriju izpilde – 60 procentu, ieguldījuma kritēriju izpilde – 40 procentu (5.pielikums).

Ja nodarbinātais nepiekrīt veidlapas vai protokola saturam, to pamato ar argumentētu komentāru sadaļā "Nodarbinātā gala komentārs" un, ja nepieciešams, izdrukā un paraksta ar iebildumiem.

Novērtēšanas rezultātu piecu darbdienu laikā var apstrīdēt (izņemot šo noteikumu 4.3.apakšpunktā minēto gadījumu), iesniedzot rakstisku iesniegumu iestādes vadītājam. Iestādes vadītāja novērtējums nav apstrīdams.

Ja novērtēšanas rezultāts ir apstrīdēts, personālvadības speciālists vai iestādes vadītāja pilnvarota persona, vai pieaicinātie papildu vērtētāji 15 darbdienu laikā izvērtē vadītāja un nodarbinātā viedokli, atzīmē pušu argumentus un sagatavo atzinumu. Pamatojoties uz atzinumu, iestādes vadītājs piecu darbdienu laikā pieņem lēmumu par novērtēšanas rezultāta maiņu, atstāšanu bez izmaiņām vai atkārtotu novērtēšanu, pieaicinot papildu vērtētājus.

Pēc atkārtotas darba izpildes novērtēšanas ar pieaicinātajiem papildu vērtētājiem tiek pieņemts galīgais lēmums par darba izpildes novērtējumu, un tas nav apstrīdams.

Ja ikgadējā novērtēšanā nodarbinātā rezultāta kritēriju vērtējums ir "neapmierinoši", trīs līdz sešu mēnešu laikā tiek veikta atkārtota novērtēšana. Ja atkārtotajā novērtēšanā rezultāta kritēriju vērtējums ir "neapmierinoši", uzskata, ka nodarbinātajam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai un viņš neatbilst amatam.

(MK 09.09.2014. noteikumu Nr.532 redakcijā)

Pārbaudes laikā darba izpildi novērtē ne vēlāk kā nedēļu pirms pārbaudes termiņa beigām. Ja rezultāta kritēriju vērtējums ir "neapmierinoši", uzskata, ka nodarbinātajam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai un pārbaude nav izturēta.

(MK 09.09.2014. noteikumu Nr.532 redakcijā)

Pieņemot lēmumu par nodarbinātā iecelšanu vai pārcelšanu citā amatā, nodarbinātā paaugstināšanu vai papildu pienākumu noteikšanu nodarbinātajam, ņem vērā darba izpildes novērtējumu.

Ja darba izpildes novērtējums ir "teicami", vadītājs izvērtē iespējas pārskatīt vai paplašināt nodarbinātā pienākumus, atbildību un darba sarežģītību.

Lai uzlabotu mērķu sasniegšanu un pienākumu izpildes kvalitāti, ņemot vērā novērtēšanā noteiktās mācību un attīstības vajadzības, nodarbinātais attīsta nepieciešamās prasmes, zināšanas un kompetences un iestādes vadītājs veicina to attīstību.

Ar 2013.gada 1.aprīli atzīt par spēku zaudējušu Ministru kabineta 2001.gada 13.februāra instrukciju Nr.2 "Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība" (Latvijas Vēstnesis, 2001, 27.nr.; 2004, 94.nr.; 2009, 72., 203.nr.).

Darba izpildes novērtēšana par 2012.gadu tiek veikta saskaņā ar Ministru kabineta 2001.gada 13.februāra instrukciju Nr.2 "Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība". Darba izpildes plānošana 2013.gadam un darba izpildes novērtēšana par 2013.gadu tiek veikta saskaņā ar šiem noteikumiem sistēmā NEVIS vai aizpildot protokola attiecīgo sadaļu.

Nodarbinātajiem, kuri uzsāk pildīt darba vai dienesta tiesiskās attiecības, turpina dienesta tiesiskās attiecības vai atgriežas pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes un kuru darba izpildes novērtēšana jāveic pēc 2013.gada 1.aprīļa, mērķu un uzdevumu definēšana un darba izpildes novērtēšana notiek saskaņā ar šiem noteikumiem sistēmā NEVIS vai aizpildot protokolu.

Pirmo reizi veicot darba izpildes novērtēšanu saskaņā ar šiem noteikumiem, tiek vērtēti visi darba izpildes kritēriji, tai skaitā profesionālā kvalifikācija. Pirmajā novērtēšanas reizē tiek vērtētas tikai obligāti vērtējamās kompetences, un vadītājs un nodarbinātais var vienoties par papildu vērtējamām kompetencēm nākamajam periodam.

1 Sistēmā NEVIS mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus darba izpildes novērtēšanai norāda, sākot ar periodu, kas ietver 2023. gadu.

(MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā)

Noteikumi stājas spēkā 2012.gada 1.novembrī.