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Règlement grand-ducal du 28 octobre 2017 portant déclaration d’obligation générale de l’avenant à la convention collective de travail et de la nouvelle convention collective de travail des salariés du Secteur d’Aides et de Soins et du Secteur Social (valable pour la période du 1 er octobre 2017 au (evolcct)
Table des dispositions (74)
Texte législatif (74 Articles)
N° 952 du 31 octobre 2017
Règlement grand-ducal du 28 octobre 2017 portant déclaration d’obligation générale de l’avenant
à la convention collective de travail et de la nouvelle convention collective de travail des salariés
du Secteur d’Aides et de Soins et du Secteur Social (valable pour la période du 1
er octobre 2017 au
31 décembre 2019) conclus entre la COPAS, l’EFJ, l’EGCA, l’EGMJ, d’une part et des syndicats OGB‑L
et LCGB, d’autre part.
Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau,
Vu l’article L.164-8 du Code du Travail ;
Sur proposition concordante des assesseurs de l’Office national de conciliation et sur avis des chambres
professionnelles compétentes ;
Vu l’article 1
er, paragraphe 1
er, de la loi du 16 juin 2017 sur l’organisation du Conseil d’État et considérant
qu’il y a urgence ;
Sur le rapport de Notre ministre du Travail, de l'Emploi et de l’Économie sociale et solidaire et après
délibération du Gouvernement en conseil ;
Arrêtons
Art. 1
er.
L’avenant à la convention collective de travail et la nouvelle convention collective de travail des salariés du
Secteur d’Aides et de Soins et du Secteur Social (valable pour la période du 1
er octobre 2017 au 31 décembre
2019) conclue entre la COPAS, l’EFJ, l’EGCA, l’EGMJ, d’une part et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre
part, sont déclarés d’obligation générale pour le secteur d’Aides et de Soins et le Secteur Social.
Préambule
Préambule
La présente convention collective de travail a pour but d'assurer un encadrement de qualité à la population
cible des services visés, d'assurer des conditions de travail et de salaire coordonnées ainsi que d'assurer
la sauvegarde de la paix sociale au niveau de l'entreprise et de la profession. Ce triple but ne pourra être
atteint qu'à condition que cette convention collective de travail soit déclarée d'obligation générale suivant les
dispositions légales y relatives.
La présente convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social
abroge et se substitue à toute convention collective de travail antérieure. Néanmoins, en cas de litige en
relation avec l’interprétation de la présente convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide
et de soins et du secteur social, les conventions collectives abrogées sont consultées afin de reconstituer
l’esprit de la disposition litigieuse.
Le terme « salarié » vise le salarié qu'il soit de sexe masculin ou féminin.
Conformément au paragraphe (5) de l’article L.164-8 du Code du travail, la déclaration d’obligation générale
de la nouvelle convention collective de travail prend effet au 1
er octobre 2017.
Le paiement de la prime unique mensuelle de 1,5 % prévue au quatrième point de l'article 27 de
ladite convention prend fin au 1
er avril 2017, en raison de la saisine de l'Office National de concialiation.
II. Autre élément de l'accord
Obligation générale
Les parties entreprendront les démarches en vue de la déclaration d'obligation générale de l'avenant à la CCT
SAS modifiée. Si la déclaration d'obligation générale n'est pas prononcée conformément aux dispositions
légales, le présent accord est considéré comme nul et non avenu.
Fait en sept exemplaires à Livange, le 22 août 2017, dont un pour chaque partie signataire du présent accord,
et le septième exemplaire pour les besoins de la procédure en vue de la déclaration d'obligation générale.
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1. Pour la COPAS
Michel Simonis
Trésorier
Marc Fischbach
Président
2. Pour l'EFJ,
Yves Oestreicher
Directeur
Gérard Albers
Président
3. Pour l'EGCA,
Michel Colin
Secrétaire général
Raymond Ceccotto
Vice-président
4. Pour l'EGMJ,
Alain Cornely
Trésorier
Roger Faber
Président
5. Pour l'OGBL,
Irène Schortgen
Secrétaire centrale adjointe
Nora Back
Secrétaire centrale
6. Pour le LCGB,
Paula Gonçalves
Secrétaire syndicale
Céline Conter
Secrétaire syndicale
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CONVENTION COLLECTIVE
DE TRAVAIL
POUR LES SALARIÉS DU
SECTEUR D’AIDE ETDE SOINS
ET DU SECTEUR SOCIAL
(CCT SAS)
Pour la période du 1
er octobre 2017 au 31 décembre 2019
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Table des matières
1. Dispositions introductives
Durée et dénonciation
Durée et dénonciation
La présente convention collective de travail couvre la période du 1
er octobre 2017 au 31 décembre 2019.
Après cette période, elle est reconduite par accord tacite d’année en année, sauf si l’une des parties
signataires la dénonce par lettre recommandée moyennant un préavis de trois mois avant la date de son
échéance.
En cas de dénonciation, la convention collective de travail restera en vigueur, conformément à l’article
L.162-10(2) du Code du Travail, au plus tard jusqu’au premier jour du douzième mois de sa dénonciation.
Notre ministre du Travail, de l'Emploi et de l’Économie sociale et solidaire est chargé de l'exécution du présent
règlement qui sera publié au Journal officiel du Grand-Duché de Luxembourg avec l’avenant à la convention
collective de travail et la nouvelle convention collective de travail des salariés du Secteur d’Aides et de Soins
et du Secteur Social (valable pour la période du 1
er octobre 2017 au 31 décembre 2019).
Le Ministre du Travail, de l’Emploi
et de l’Économie sociale et solidaire,
Nicolas Schmit
Château de Berg, le 28 octobre 2017.
Henri
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Avenant
à la convention collective de travail pour les salariés du secteur d'aide et de
soins et du secteur social (CCT SAS) signée le 30/11/2010
et modifiée par l'avenant du 29/07/2011 et l'avenant du 04/12/2013
Les parties, composées d'une part par les fédérations patronales
1. La Fédération COPAS a.s.b.l., en abrégé COPAS, association sans but lucratif, ayant son siège social à
Livange, rue de Turi, représentée par Monsieur Marc Fischbach, président, et Monsieur Michel Simonis,
trésorier ;
2. L'Entente des Foyers de Jour a.s.b.l., en abrégé EFJ, association sans but lucratif, ayant son siège
social à Howald, 4, rue Jos Felten, représentée par Monsieur Gérard Albers, président, et Monsieur Yves
Oestreicher, directeur ;
3. L'Entente des Gestionnaires des Centres d'Accueil a.s.b.l., en abrégé EGCA, association sans but lucratif,
ayant son siège social à Howald, 4, rue Jos Felten, représentée par Monsieur Raymond Ceccotto, vice-
président, et Monsieur Michel Colin, secrétaire général ;
4. L'Entente des Gestionnaires des Maisons des Jeunes a.s.b.l., en abrégé EGMJ, association sans but
lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 87, route de Thionville, représenté par Monsieur Roger
Faber, président, et Monsieur Alain Cornely, Trésorier ;
et d'autre part par les organisations syndicales
1. LA CONFÉDÉRATION SYNDICALE INDÉPENDANTE, Onofhängege Gewekschaftsbond Lëtzebuerg
(OGBL), établie à Esch-sur-Alzette, 60, bd J.F. Kennedy, représentée par Madame Nora Back, secrétaire
centrale et par Madame Irène Schortgen, secrétaire centrale adjointe du Syndicat Santé, Services sociaux
et éducatifs ;
2. LA
CONFÉDÉRATION
LUXEMBOURGEOISE
DES
SYNDICATS
CHRÉTIENS,
Lëtzeburger
Chrëschtleche Gewerkschaftsbond (LCGB), établie à Luxembourg, 11, rue du Commerce, repésentée par
Madame Céline Conter, secrétaire syndicale et Madame Paula Gonçalves, secrétaire syndicale ;
ont arrêté et signé en date de ce jour le présent avenant à la convention collective de travail pour les salariés
du secteur d'aide et de soins et du secter social (CCT SAS) signée le 30/11/2010
I. Avenant à la CCT SAS
Article 1
er - La CCT SAS signée le 30/11/2010 et modifiée par l'avenant du 29/07/2011 et l'avenant du
04/12/2013 est recontuite pour la période du 1
er janvier 2016 au 30 septembre 2017.
À cette fin l'article 1 de la CCT SAS est remplacé par le texte suivant
« La présente convention collective de travail couvre la période du 1
er janvier 2016 au 30 septembre 2017. »
Champ d'application
Champ d'application
La présente convention règle les conditions de travail et de rémunération de tous les salariés sous contrat de
travail dans une entreprise ou partie d'entreprise luxembourgeoise ou étrangère visée à l’article 1
er de la loi
modifiée du 8 septembre 1998 réglant les relations entre l’État et les organismes œuvrant dans les domaines
social, familial et thérapeutique et dispensant à titre principal et non occasionnel des prestations d’accueil
et d’hébergement de jour et/ou de nuit de plus de trois personnes simultanément ou des prestations de
consultation, d’aide, de soins, d’assistance, de guidance, de formation sociale, d’animation ou d’orientation
professionnelle sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, ainsi que dans les services de mise à
l’emploi ou de réinsertion à l’emploi.
Ne font pas partie du champ d'application de la présente convention les établissements tombant sous les
champs d'application de la convention collective de travail intitulée « Convention Collective de Travail des
salariés occupés dans les établissements hospitaliers et dans les établissements membres de la Fédération
des Hôpitaux Luxembourgeois » (CCT-FHL), de la « Convention collective de travail des salariés du Centre
Thermal et de Santé de Mondorf-les-Bains » et de la « Convention collective de travail des salariés de
l'Association pour la Gestion des Écoles et Internats de la Doctrine Chrétienne (AGEDOC a.s.b.I.) et de
l'Association pour la Gestion des Écoles des Sœurs de Ste. Elisabeth (AGEDESSE a.s.b.I.) », ainsi que les
commerçants et les sociétés commerciales qui exploitent des structures du type crèches, garderies et foyers
de jour ayant pour objet la garde et l'éducation d'enfants.
Liste non exhaustive d'établissements tombant sous le champ d'application de la convention
collective de travail
1.
les services de prévention, de formation, d'information, d'assistance et d'action socio#familiale : sont visés
les services qui développent des initiatives diverses de promotion et d'orientation personnelle, conjugale
et familiale ; ces initiatives couvrent les formes multiples d'orientation juridique et sociale, de formation
affective et parentale, de guidance morale et sociale ; sont exclus des services accordant des aides sous
forme de prestations financières et d'accueil en milieu institutionnel ;
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2.
les services d'animation, de loisirs et de vacances socio-familiaux : sont visés les services qui proposent
des initiatives diverses d'animation aux enfants, aux jeunes, aux familles, aux personnes en situation
de handicap, aux personnes âgées, aux groupes accueillis dans les institutions socio-familiales ; ces
initiatives comprennent notamment l'organisation de séjours prolongés dans des centres de vacances,
des camps volants, d'activités sportives et socio-culturelles, de permanences et de portes ouvertes
pendant les week-ends ; les services visés gèrent des centres appropriés d'accueil, de restauration et
d'hébergement ainsi que des équipements divers d'animation sportive et socioculturelle ;
3.
les services de consultation relationnelle, conjugale et familiale sans préjudice des dispositions de l'article
5 de la loi du 15 novembre 1978 relative à l'information sexuelle, à la prévention de l'avortement clandestin
et à la réglementation de l'interruption de la grossesse ; sont visés les services qui proposent à partir
d'un personnel compétent une aide psychique à des personnes de tout âge ayant des difficultés dans
leur vie personnelle, relationnelle ou professionnelle dans le but de les accompagner dans la recherche
d'une solution appropriée à leurs problèmes ;
4.
les services œuvrant en faveur de l'égalité des chances entre hommes et femmes : sont visés les
services, qui s'efforcent d'atteindre l'amélioration de la condition féminine. Ils interviennent en informant,
en conseillant et en aidant les femmes dans des situations liées à leur vie professionnelle ou à leur vie
familiale ;
5.
les services d'aide et de guidance sociale ou éducative en milieu ouvert : sont visés tous les services qui
ont pour objet de faire bénéficier leurs usagers d'une aide éducative, technique, humaine et sociale, d'une
assistance à l'économie domestique et aux démarches administratives et sociales tout en les maintenant
dans leur milieu habituel ;
6.
les services d'aide aux personnes ainsi qu'aux familles des personnes atteintes d'un déficit ou d'un
handicap : sont visés les services qui ont pour objectif d'apporter une aide éducative, sociale et
psychologique par des interventions individuelles, principalement à domicile, aux personnes atteintes
d'un handicap avéré, mental, physique ou sensoriel et ce à partir de la naissance, ainsi qu'à l'entourage
de ces personnes ;
7.
les services de placement chez des particuliers : sont visés tous les services qui s'occupent du
recrutement et de la guidance de personnes qui accueillent à leur domicile, de manière permanente ou
à la journée, des personnes pour leur assurer un encadrement social ;
8.
les services offrant un encadrement social aux jeunes travailleurs et chômeurs : sont visés tous les
services qui fournissent aux jeunes travailleurs et chômeurs une guidance sociale ou un hébergement ;
9.
les services de mise à l’emploi ou de réinsertion à l’emploi ;
10. les internats socio-familiaux : sont visés les services assurant l'accueil et la prise en charge d'élèves et
d'étudiants notamment par l'hébergement, la restauration, la surveillance et l'appui des études ainsi que
l'animation des loisirs ;
11. les services qui assurent la prise en charge d'élèves en dehors de l'horaire scolaire ;
12. les foyers de jour pour enfants et adolescents : sont visés les services qui accueillent et prennent en
charge régulièrement au moins 6 enfants et/ou adolescents âgés de 2 mois à 18 ans pendant une partie
de la journée ;
13. les services d'accueil, de garde et d'hébergement pour des mineurs, des personnes sans logis, des
personnes en détresse, des personnes en situation de handicap : sont visés les services, l'accueil
et l'hébergement aux personnes en difficulté sous forme de placement jour et nuit pour une période
déterminée ou indéterminée : le placement comprend en dehors de l'hébergement, l'entretien et
l'encadrement socio-familial en relation avec l'état physique, psychique et moral des usagers ;
14. les services d'aide à domicile pour familles, personnes en situation de handicap et personnes âgées
sont visés les services ayant pour objet de fournir à son domicile à une famille, à une personne en
situation de handicap ou à une personne âgée une assistance à l'économie domestique et aux démarches
administratives et sociales, une aide éducative et technique, humaine et sociale ainsi que les soins
corporels et l'hygiène et les prestations telles l'urgence déclenchée par téléphone (téléalarme) et, le cas
échéant, l'accompagnement des personnes en fin de vie ;
15. les foyers de jour et foyers de nuit pour personnes âgées : sont visés les services ayant pour objet de
fournir à des personnes âgées, dans des locaux appropriés, des prestations telles que des repas, des
soins corporels ou d'hygiène, l'organisation d'activités de loisir et des possibilités de repos ainsi que
l'assistance à des démarches administratives et sociales ;
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16. les maisons de retraite et centres pour personnes âgées: sont visés les services offrant l'accueil,
l'hébergement ainsi qu'un encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées valides, ou nécessitant
des aides ou soins fortuits ; des centres intégrés pour personnes âgées : sont visés les services offrant
l'accueil, l'hébergement et l'encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées nécessitant l'assistance
et les soins spéciaux requis par leur état de santé et de dépendance ; des centres de convalescence pour
personnes âgées : sont visés les services offrant un accueil temporaire à au moins 6 personnes âgées
en vue du rétablissement de leur état physique ou psychique ; des centres de vacances pour personnes
âgées : sont visés les services offrant un accueil temporaire à au moins 6 personnes âgées, valides ou
non, en vue d'un séjour de récréation et de repos ;
17. les services d'information et de formation socio-thérapeutique : sont visés les services qui, de concert
avec la division de la médecine préventive et sociale, œuvrent surtout dans les domaines de la prévention
secondaire et tertiaire en matière de santé mentale, l'alcoolisme et de toxicomanie ;
18. les services de prévention, de consultation et d'action médico-sociale ;
19. les services de rééducation ambulatoire et stationnaire pour personnes atteintes d'un déficit ou d'un
handicap à l'exception des services fonctionnant dans le cadre d'un établissement hospitalier et des
services visés à l'article 2 de la loi modifiée du 14 mars 1973 portant création d'instituts et de services
d'éducation différenciée : sont visés les services qui offrent aux enfants et aux jeunes adultes atteints
d'un déficit et/ou de handicaps des aides multidisciplinaires surtout rééducatives telles la kinésithérapie,
l'ergothérapie, la rééducation psychomotrice ;
20. les services œuvrant dans l'intérêt du développement de nouvelles technologies permettant une meilleure
intégration des personnes en situation de handicap au niveau de la vie quotidienne ;
21. les services de consultation, d'aide et de prise en charge pour personnes victimes de la toxicomanie et
de maladie alcoolique : sont visés les services œuvrant dans le cadre de la lutte contre la toxicomanie ;
22. les services extrahospitaliers de santé mentale : sont visés les services qui comprennent les structures
dites de secteur s'adressant principalement aux personnes souffrant d'incapacité et de troubles
relationnels ;
23. les ateliers de travail thérapeutique pour personnes atteintes de maladie mentale : sont visés les services
qui, par leur intervention, permettent aux patients de sortir de l'hôpital psychiatrique et d'être intégrés
dans un monde de travail adapté à leurs besoins et facultés ;
24. les services de soins à domicile : sont visés les services qui offrent aux personnes âgées qui, pour des
raisons de santé et de mobilité ne peuvent que difficilement effectuer un certain nombre d'activités de
la vie courante, les soins paramédicaux. Ceux-ci impliquent l'assistance dans les domaines infirmier, de
santé et d'hygiène ;
25. les services psycho-gériatriques ambulatoires : sont visés les services qui œuvrent au niveau de la prise
en charge des personnes souffrant de démence sénile ou de la maladie d'Alzheimer dans le cadre de
foyers de jour ;
26. les maisons de soins : sont visées les structures qui offrent l'accueil, l'hébergement ainsi qu'un
encadrement de prise en charge et de soins adéquat non seulement temporaire à au moins 6 personnes
nécessitant l’assistance et les soins spéciaux requis par leur état de santé et/ou de dépendance ;
27. les maisons de jeunes et les services pour jeunes.
La convention collective de travail s’applique également aux salariés des fédérations patronales signataires.
Elle s'applique tant aux salariés ayant un contrat à plein temps qu'aux salariés ayant un contrat à temps
partiel, aux salariés engagés à durée déterminée et aux salariés engagés à durée indéterminée.
Elle consacre le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à
l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et en ce qui concerne les conditions de travail, de
même que le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Elle s'applique indifféremment aux salariés présentant un handicap ou une déficience quelconque qu'aux
salariés valides. Toute discrimination d'un salarié se référant à un handicap ou à une déficience quelconque
est à considérer comme un non-respect de la présente convention.
Elle ne concerne pas les catégories suivantes
les salariés dont la relation de travail est régie par un statut légal ou réglementaire du secteur public ;
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les salariés ayant le statut de salarié de l'État ;
les étudiants engagés en vertu de la loi du 22 juillet 1982 ;
les apprenti(e)s, dont le statut est régi par les dispositions légales en vigueur ;
les salariés « encadrés » des ateliers protégés, des mesures de mise au travail ou d'insertion
professionnelle ou de services comparables, et bénéficiant par conséquent d'un encadrement
psychosocial de la part de leur employeur ;
les bénéficiaires d’une mesure d’insertion ou de réinsertion professionnelle ;
les salariés remplissant les fonctions de « parent-SOS » auprès de la « Fondation Letzebuerger
Kannerduerf » ;
les cadres supérieurs visés par l'article L.211-27 (5) du Code du Travail. Les salariés qui sont membres
d'un conseil d'administration en vertu de leur mandat de représentant du personnel tombent dans le
champ d'application de la présente.
Définition d'un régime général et de dispositions particulières
Définition d'un régime général et de dispositions particulières
Les conditions de la présente convention sont applicables à tous les salariés tombant sous le
champ d'application de l'article 3, en tenant compte le cas échéant des dispositions spécifiques reprises dans
les annexes particulières.
Commission paritaire
2. Conditions régissant l'embauche et la résiliation du contrat de travail
Commission paritaire
Les parties contractantes conviennent d'instituer une commission paritaire comprenant autant de membres
de part et d'autre, que de fédérations patronales signataires.
Cette commission aura pour mission
de surveiller la mise en œuvre des stipulations de la présente ;
d'interpréter le texte de la présente en cas de litige ;
de délibérer des problèmes soulevés par l'application de la convention et de faire le cas échéant des
propositions pour les conventions collectives à venir ;
de préciser l'application de l'article 15 ;
de faire le bilan de l'application de l'article 20 ;
de faire le suivi des dispositions concernant la formation continue et de faire des propositions visant à
promouvoir la formation professionnelle continue.
À cet effet elle peut créer des groupes de travail spécifiques et se doter d'un secrétariat permanent. Elle sera
présidée à tour de rôle par un représentant des fédérations patronales et un représentant des organisations
syndicales
Elle se réunira dans un délai maximum de 6 semaines après convocation écrite d'une des parties signataires
de la présente convention collective de travail.
2. Conditions régissant l'embauche et la résiliation du contrat de travail
Embauche
Embauche
Le contrat de louage de service entre employeur et salarié, soit à durée déterminée, soit à durée
indéterminée, doit être conclu par écrit et être établi d'après les dispositions du titre II du Code du Travail.
Le contrat doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l'employeur, le deuxième au
salarié, et spécifier, outre les mentions obligatoires prévues au Code du Travail
1. la carrière et le grade d'ancienneté dans lequel le salarié est classé ;
2. en ce qui concerne l’organisation du travail, et en l’absence d’horaire de travail fixe, le renvoi aux
dispositions de l’article 9 ci-après ;
3. le lieu de travail ou le principe que le salarié sera occupé à divers endroits ;
4. la mention de la convention collective de travail régissant les conditions de travail du salarié.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est régi par les dispositions de l’article L.123-1 et suivants
du Code du Travail.
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Lors de son entrée en service, toute personne embauchée est avisée de ses droits et devoirs. Elle reçoit un
exemplaire de la convention collective, soit sur support imprimé soit par voie électronique.
Avant la publication d'une offre d'emploi, l'employeur est tenu d'en informer la délégation du personnel ainsi
que l’ensemble du personnel de l'entreprise.
Deux fois par an, la délégation du personnel est informée des entrées et des sorties du personnel.
Assurance responsabilité civile
Assurance responsabilité civile
L'employeur est tenu de contracter une assurance Responsabilité Civile professionnelle pour sonpersonnel.
Le personnel peut prendre connaissance de cette police d'assurance.
Résiliation du contrat de louage de service
3. Organisation du temps de travail
Résiliation du contrat de louage de service
La résiliation du contrat à durée indéterminée pourra avoir lieu sous la forme prévue par l’article L.124-1 et
suivants du Code du Travail.
Avant tout licenciement avec préavis ou pour faute grave, l’employeur est tenu de convier le salarié à un
entretien préalable, tel que prévu à l’article L.124-2 du Code du Travail, quel que soit le nombre de ses
salariés.
L’entretien préalable n’est pas obligatoire lorsque l’employeur met fin au contrat de travail comportant une
clause d’essai, pendant la période d’essai, sous les formes et conditions prévues à l’article L.121-5 du Code
du Travail.
3. Organisation du temps de travail
Organisation du temps de travail
A. LA DURÉE DE TRAVAIL ET SA RÉPARTITION
A.1. La définition de la durée de travail
A.2. La durée de travail semi-nette annuelle
A.3. La période de référence mensuelle moyenne (PRMM)
A.4. Les périodes de référence mensuelles (PRM).
A.5. Le plan de travail initial (PTI)
B. LA PLANIFICATION
B.1. Le régime de travail d'un service (RTS)
B.2. Le nombre maximal de jours de travail par an
B.3. La limite supérieure du temps de travail journalier
B.4. Pauses de travail
B.5. Le repos ininterrompu hebdomadaire
B.6. L'établissement du plan de travail initial (PTI)
B.7. La modification du plan de travail initial
B.8. La modification du PTI en cas d'événements imprévisibles à large envergure
B.9. Relevé des heures mises en compte
C. LE TRAVAIL SUPPLÉMENTAIRE
C.1. La définition des heures de travail supplémentaires
C.2. La majoration du temps de travail supplémentaire
C.3. Les dispositions dérogatoires
C.4. Les modifications du PTI suite à des convenances personnelles
C.5. Les heures de travail inférieures aux heures fixées au PTI
C.6. La procédure d’autorisation du travail supplémentaire
C.7. La compensation par du temps libre
C.8. Le paiement
D. LE SERVICE D’ASTREINTE
D.1. Les définitions
D.2. La compensation par du temps libre
D.3. Le travail effectif au cours du service d’astreinte
E. LES DISPOSITIONS FINALES
E.1. Les applications techniques
E.2. Les dispositions en cas de maladie
F. MODALITÉS D’APPLICATION SPÉCIFIQUES RELATIVES AUX REMPLAÇANTS SOUS
CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE
4. Travail de dimanche, de jour férié légal et de nuit
Organisation du temps de travail
A. LA DURÉE DE TRAVAIL ET SA RÉPARTITION
A.1. La définition de la durée de travail
La durée hebdomadaire brute normale pour un salarié engagé à plein temps est de 40 heures. La durée
normale du travail journalier est de 8 heures.
Vu les conditions spécifiques de l'activité des établissements et de leurs services tombant sous le champ
d'application de la présente convention collective de travail, les parties signataires conviennent que la durée
de travail effective peut être différente de la durée de travail normale définie ci-dessus. À cette fin elles
conviennent de répartir la durée de travail sur des périodes de référence mensuelles établies sur base d’une
durée de travail annuelle structurée.
La commission paritaire procède chaque année aux calculs préconisés par les chapitres A.2., A.3. et A.4.
A.2. La durée de travail semi-nette annuelle
La durée de travail semi-nette annuelle est obtenue par la multiplication du nombre de jours de l'année
diminué du nombre des samedis et dimanches et du nombre de jours fériés légaux sauf ceux tombant sur un
dimanche ou un samedi, avec la durée journalière de travail brute normale. (cf. décisions de la commission
paritaire concernant les données chiffrées).
Les parties signataires conviennent que les jours fériés légaux tombant sur un samedi ou un dimanche seront
convertis en jours de congé compensatoire. La procédure de demande et d'octroi est identique à celle en
matière de congé de récréation.
A.3. La période de référence mensuelle moyenne (PRMM)
La période de référence moyenne (PRMM) est obtenue en divisant la durée de travail semi-nette annuelle
par 12. (cf. décisions de la commission paritaire concernant les données chiffrées).
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A.4. Les périodes de référence mensuelles (PRM)
Les périodes de références mensuelles sont déterminées pour chaque salarié en baissant les périodes de
référence mensuelles moyennes au maximum jusqu'à 20 % et en augmentant les périodes de référence
mensuelles moyennes au maximum jusqu'à 20 %. (cf. décisions de la commission paritaire concernant les
données chiffrées)
Elles sont à la base des régimes de travail de service (RTS) et, pour chaque salarié, des plans de
travail initiaux (PTI) et des décomptes des heures de travail supplémentaires. Chacune des 12 périodes
de référence mensuelles d’une année civile doit respecter les trois limites suivantes
a) la somme des heures des 12 PRM doit correspondre au nombre d'heures préalablement calculé de la
durée de travail semi-nette annuelle ;
b) aucune PRM ne peut être inférieure au nombre d'heures de la limite minimale définie ci-avant ;
c) aucune PRM ne peut dépasser le nombre d'heures de la limite maximale définie ci-avant.
Pour le salarié ayant un contrat de travail à temps partiel, ces limites sont à adapter proportionnellement à
la durée de travail fixée au contrat de travail.
Sur une année les PRM doivent refléter la durée de travail semi-nette annuelle prédéfinie. Toutefois, une
fourchette de 20 heures est admise dans le cadre du dépassement du nombre d’heures de la durée de
travail semi-nette annuelle prédéfinie. Un maximum de 20 heures non-prestées peuvent être reportées et
ne seront donc pas annulées. Pour le salarié travaillant à temps partiel la fourchette n’est pas réduite au
prorata de sa tâche.
A.5. Le plan de travail initial (PTI)
Sur base du régime de travail d'un service, le plan de travail initial (PTI) de chaque salarié détermine
la répartition de son travail sur le mois. La somme des heures des 12 périodes de référence mensuelles doit
correspondre au nombre d'heures préalablement calculé de la durée de travail semi-nette annuelle.
B. LA PLANIFICATION
B.1. Le régime de travail d'un service (RTS)
B.1.1. La définition
Le régime de travail d'un service est fixé par écrit et s'exprime quant à
a) la répartition hebdomadaire des jours de travail ;
b) la durée journalière de travail ;
c) le début et la fin du temps de travail journalier ;
d) les dispositions applicables en matière d'organisation des congés ;
e) les procédures d'autorisation des heures supplémentaires ;
f) les dispositions particulières dans le cadre des régimes de travail dérogatoires prévus au point B.1.3. ;
g) les autres dispositions particulières (p.ex. horaire mobile prévu à l’article L.211-8 du Code du Travail).
Dans la mesure du possible, le RTS garantit pour chaque qualification donnée une répartition équitable des
jours de travail et des heures de travail journalières entre les membres du personnel du service.
B.1.2. L’introduction ou le changement d’un régime de travail
L’introduction ou le changement d’un RTS se fait selon la procédure décrite ci-après. Jusqu'au terme de cette
procédure, le RTS en vigueur restera applicable.
a) Tant l'employeur, que la délégation du personnel, peuvent soumettre à l'autre partie une proposition pour
l'introduction ou le changement du régime de travail et ce par écrit. En même temps, la partie en question
fera à l'autre partie une proposition de date pour une discussion de la proposition en question.
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b) En cas de désaccord entre les parties lors de cette discussion, la partie la plus diligente soumetune
nouvelle proposition, différente de ce qui a été sa position initiale, par écrit à l’autre partie. En même temps,
l'employeur fait une proposition de date pour une discussion de cette nouvelle proposition.
c) Si, à l'issue des propositions et consultations décrites ci-dessus, aucun accord n'est trouvé, la commission
paritaire peut être saisie par la partie la plus diligente, afin d'émettre un avis de médiation entre les positions
en présence.
d) En cas de désaccord à l'issue de la médiation, mais au plus tôt le mois suivant la communication de l'avis
de la Commission Paritaire, l'employeur prend les décisions nécessaires quant au régime de travail à
appliquer.
À défaut d'une délégation du personnel, l'introduction ou le changement d'un régime de travail d'un service
est discuté entre le personnel concerné et l'employeur en suivant la même procédure que celle décrite ci-
dessus. Le personnel peut se faire assister par les syndicats signataires de la convention lors des discussions
en question. Les employeurs peuvent se faire assister par les fédérations patronales signataires.
Lors de la phase de démarrage d'un nouveau service de son entreprise, l'employeur fixera le régime de
travail en suivant la procédure décrite ci-dessus, si le régime de travail diffère de ceux des autres services
déjà en vigueur.
Lors de la phase de démarrage d'une nouvelle entreprise, l'employeur est libre de fixer le RTS au cours
de la première année suivant le point B.1.1. sans devoir se soumettre à la procédure décrite ci-dessus. S’il
s’agit d’une entreprise devant procéder à des élections d’une délégation du personnel, il devra déclencher
la procédure décrite ci-dessus au moment de la mise en place de la délégation du personnel.
Lors de son entrée en service, toute personne embauchée reçoit un exemplaire du régime de travail en
vigueur. Lors de l’introduction ou du changement d’un régime de travail, les modifications en question seront
transmises sur demande à chaque salarié.
B.1.3. Les services à fluctuations considérables
Pour des services dont la nature de fonctionnement présente des fluctuations considérables
pendant certaines périodes de l'année, l’employeur peut introduire des régimes de travail spécifiques
pour certains mois de l’année dérogeant aux limites minimales et maximales des PRM inscrites au chapitre
A.4. Toutes les autres dispositions conventionnelles doivent être respectées. De tels régimes peuvent être
introduits pour les salariés des services suivants
a) services qui organisent des séjours de vacances d’une durée d’au moins 5 jours de calendrier et qui
mettent en compte une compensation par heure de présence en séjour de vacances de plus de 60 %
d'une heure de travail ;
b) services de vacances ou services dont le fonctionnement se caractérise par une surcharge de travail
significative pour les périodes des vacances scolaires ;
c) services à périodes de fermeture lors des vacances scolaires ou autres ;
d) autres services comportant une surcharge de travail conséquente pendant certains mois de l'année.
La commission paritaire peut élargir la liste des services mentionnés ci-dessus. En cas de litige concernant
le champ d’application les parties pourront s’adresser à la commission paritaire définie à l’article 5 qui est
compétente pour trancher.
B.2. Le nombre maximal de jours de travail par an
Le régime de travail d'un service, ainsi que les plans de travail initiaux d'un salarié, doivent être élaborés de
sorte à respecter le nombre maximal de jours de travail par an.
Le nombre de jours de travail maximal est obtenu en diminuant le nombre des jours de l'année dunombre des
samedis et dimanches et du nombre de jours fériés légaux ne tombant pas sur un dimanche ou un samedi.
Le nombre de jours de travail brut est calculé au tableau sous A.2.
Le nombre de jours travaillés ou chômés pour cause des événements suivants ne peut pas dépasser le seuil
indiqué audit tableau
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a) jours de travail effectifs (toutefois les jours où se tiennent des réunions exclusivement facultatives ne sont
pas mis en compte) ;
b) jours de congé annuel de récréation ;
c) jours fériés légaux qui tombent sur un dimanche ou un samedi ;
d) congés légaux extraordinaires et les congés prévus par des lois spéciales ;
e) congé de maladie, congé de maternité et congé d'accueil ;
f) formation continue visée par la loi du 26 mars 1992 sur l'exercice et la revalorisation de certaines
professions de santé et formation continue visée à l'article 29 a) et b) de la présente convention collective ;
g) congé social et congé pour raisons familiales ;
h) jours de repos payés et congés compensatoires conventionnels.
Une tournée de travail s'étendant sur deux journées consécutives ne sera prise en considération que comme
une unité en matière de décompte du nombre maximal de jours de travail par an.
Pour les salariés des points de vente et pour les concierges les dispositions en matière de jours de travail
maximal par an ne sont pas applicables.
B.3. La limite supérieure du temps de travail journalier
La limite supérieure du temps de travail journalier est de 10 heures. Les parties conviennent de négocier la
limite supérieure du temps de travail journalier de 12 heures à partir du moment de la mise en vigueur du
règlement grand-ducal prévu par l'article L.211-12 du Code du Travail.
B.4. Pauses de travail
Sous réserve de financement par l’État ou la Caisse Nationale de Santé et en veillant à ce que la continuité
du service soit garantie, chaque salarié à temps plein a droit à un temps de pause rémunérée de 15 minutes
par jour de travail. Ce temps de pause ne peut être placé ni au début, ni à la fin de la plage de travail et
n’est ni reportable, ni cumulable. Le temps de pause est proratisé en cas de contrat à temps partiel et ajusté
en fonction du temps de travail journalier. Les modalités d’application sont à convenir avec la délégation du
personnel et peuvent être précisées dans le RTS.
B.5. Le repos ininterrompu hebdomadaire
Conformément au Code du Travail art. L.231-11, chaque salarié a droit à un repos ininterrompu de 44 heures
par semaine.
Les salariés qui n’ont pas pu jouir dudit repos auront droit à un jour de congé supplémentaire pour chaque
période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle le repos ininterrompu de 44 heures
par semaine n’est pas accordé. Toute modification législative à ce propos sera prise en considération.
Les réunions de service obligatoires sont prises en compte dans le cadre de l’application du
repos ininterrompu de 44 heures par semaine, ce qui ne vaut pas pour la présence à des réunions de service
d’un caractère facultatif.
B.6. L'établissement du plan de travail initial (PTI)
Cette disposition ne s’applique pas en cas d’horaire mobile.
Chaque plan de travail initial doit être établi, sur base du régime de travail du service (RTS) et en respectant
les périodes de référence mensuelles (PRM), pour au moins la durée d'un mois de calendrier et pour chaque
salarié individuellement. Il est communiqué à chaque salarié au plus tard 7 jours de calendrier avant son
entrée en vigueur. En cas de publication par affichage, les salariés absents doivent être informés par tous
moyens dans les mêmes délais. Il indique pour toute la période de référence mensuelle
1. les différents jours de travail du salarié (réunions de service obligatoires incluses) ;
2. l’heure de début de travail et l’heure de la fin de travail pour chaque jour de travail, ainsi que le cas échéant
la durée d’une interruption de travail non-rémunérée ou rémunérée ;
3. la durée de travail de chaque jour de travail ;
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4. les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux, les jours/heures de congé et de compensation
ainsi que la nature des congés ;
5. le total des heures du PTI (en conformité avec l’article 9.A.4.) ;
6. le repos hebdomadaire de quarante-quatre heures consécutives et, le cas échéant, le congé
compensatoire prévu à l’article 9.B.5. ;
7. les réunions obligatoires et les réunions facultatives.
Les desiderata des salariés doivent parvenir, par écrit et dûment signés, au responsable hiérarchique pour le
15 du mois précédant celui auquel ils se rapportent. Ces desiderata doivent être respectés dans la mesure du
possible lors de l'élaboration définitive du PTI à moins que les besoins du service ou les desiderata d'autres
salariés de l'entreprise ne s'y opposent.
En ce qui concerne les congés prévisibles, comme certains congés extraordinaires (mariage
ou déménagement), les congés éducation, les congés pour activité syndicale ou politique, les congés sportifs,
les congés pour formation continue, les congés culturels ou toute autre forme de congé à caractère prévisible
le salarié informe l’employeur, respectivement adresse sa demande à l'employeur, dès qu’il a connaissance
de l’événement et pour le 15 du mois précédant celui au cours duquel le congé est à prendre. Si le salarié peut
démontrer qu'il n'a eu connaissance de l'événement en question qu'après le 15 du mois précédent, et qu'il
a informé son employeur dans les 48 heures après qu'il a eu lui-même l'information, aucune sanction n'est
à appliquer.
Si le salarié omet d'informer son employeur à ce propos dans les délais indiqués, l'employeur émet un
avertissement dès la première occurrence. En cas de récidive le dispositif de l'article 32 s'applique.
Les congés de maladie prévisibles sont également à considérer dans ce contexte.
Alternativement au système du plan de travail initial, le RTS pourra prévoir le fonctionnement d’un horaire
mobile, tel qu’il est défini par les dispositions légales y afférentes.
B.7. La modification du plan de travail initial
Après sa date de publication, le plan de travail initial pourra faire l'objet d'une ou de plusieurs modifications
sur instruction écrite de la part de l'employeur, modifications devenues nécessaires pour garantir le bon
fonctionnement des services. De cette modification du PTI résulte le plan de travail initial modifié (PTI
modifié).
B.8. La modification du PTI en cas d'événements imprévisibles à large envergure
En cas de survenance d'événements imprévisibles à large envergure (cas de force majeure), la délégation
du personnel et l'employeur peuvent à titre exceptionnel et pour la période de la survenance de l'événement
convenir d'une application modifiée des dispositifs définis aux points A.4., B.1.1., B.6., C.1., C.2., C.3.,
C.5. et C.7. Les délégations du personnel pourront se faire assister par les syndicats signataires. À défaut
d'une délégation du personnel, de tels accords peuvent être convenus entre l'employeur et les syndicats
signataires.
B.9. Relevé des heures mises en compte
Au cours du mois suivant, l’employeur doit établir pour chaque salarié un relevé détaillé des heures mises
en compte pour celui-ci. Une copie est remise au salarié.
Ce relevé doit indiquer obligatoirement pour toutes les périodes de référence mensuelle
1. les différents jours de travail du salarié (réunions de service incluses) ;
2. l’horaire de travail journalier presté ;
3. la durée de travail de chaque jour de travail ;
4. le total des heures de travail ;
5. les jours/heures de congé respectivement de compensation ; la nature des congés (congé de maladie
inclus) ;
6. les heures supplémentaires majorées ou non ;
7. le nombre maximal de jours de travail par an restant ;
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8. l’état du « crédit » des 44 heures de repos non respectées.
C. LE TRAVAIL SUPPLÉMENTAIRE
C.1. La définition des heures de travail supplémentaires
a) Sont à considérer comme heures de travail supplémentaires les heures de travail effectivement prestées
dépassant la durée de travail journalière prévue au PTI ou le cas échéant prévue au PTI modifié.
S'il s'agit d'un jour de travail où initialement aucune prestation de travail n'était prévue, il est entendu que
toute la durée de travail effective est à considérer comme un dépassement journalier du PTI ou le cas
échéant prévue au PTI modifié.
b) Sont également à considérer comme heures supplémentaires toutes heures réellement prestées
dépassant la limite maximale fixée par le chapitre A.4.
c) Sont également à considérer comme heures supplémentaires toutes heures prévues aux PTI qui
dépassent le nombre d’heures de la durée de travail semi-nette annuelle prédéfinie de plus de vingt heures.
C.2. La majoration du temps de travail supplémentaire
Les heures de dépassement énumérées au chapitre C.1. sont majorées au taux de 50 % si on procède au
paiement immédiat de la majoration pour travail supplémentaire (cf. modalités chapitre C.8.).
La majoration de 50 % peut être compensée par le biais du crédit « employeur » par du temps libre selon
les modalités du chapitre C.7.
Chaque heure supplémentaire ne peut donner lieu qu’à une seule majoration pour travail supplémentaire.
Un décompte officiel des heures de travail supplémentaires est à remettre mensuellement au salarié.
C.3. Les dispositions dérogatoires
a) Un dépassement de la durée de travail journalière fixée au PTI ne donne pas lieu à une majoration pour
travail supplémentaire journalier, si cette modification du plan de travail est communiquée au salarié plus
de 120 heures (5 jours de calendrier) avant la survenance de l'événement en question.
b) S'il s'agit d'un jour de travail où initialement aucune prestation de travail n'était prévue, seules les quatre
premières heures de travaildonnent droit à une majoration.
c) Une modification du PTI opérée dans le cadre d'une demande de congé pour un des événements
énumérés sous l'article 20 de la CCT SAS (congé social) ne donne pas lieu à une majoration. Cette
dérogation se limite au demandeur du congé social.
d) Pour les services caractérisés par une durée de travail à fluctuation journalière permanente à savoir les
services de suivi en milieu ouvert, les services de soins ou d’aide à domicile, les services des soins palliatifs
ainsi que les maisons-relais et crèches, le premier alinéa du chapitre C.1. et le chapitre C.5. s'appliquent
de la façon suivante par la suite. La Commission Paritaire pourra élargir la liste des services mentionnés.
Le PTI est établi conformément aux dispositions ci-dessus sur base d'une répartition normale de la charge
de travail prévisible. Par la suite le PTI, ou le cas échéant le PTI modifié en vertu de la disposition sub.
C.3.a., peut être adapté dans les limites suivantes sans entraîner une majoration quelconque : la durée de
travail journalière peut chaque fois être augmentée ou réduite d'une heure et quatre fois par mois d’une
heure et demie au maximum.
Tout solde des variations ainsi obtenues dépassant le PTI, ou le cas échéant le PTI modifié, de plus de
12 heures par mois, représente des heures supplémentaires majorables ; tout solde des variations ainsi
obtenues inférieur à « moins 12 » par rapport au PTI, ou le cas échéant au PTI modifié, est à annuler ;
toutes les autres variations du solde sont à ajouter ou à déduire de la durée de travail semi-nette annuelle
résiduelle.
La comptabilisation du temps de travail se fera par tranches de 5 minutes. La procédure d'adaptation du
PTI peut être précisée au niveau du RTS.
e) En ce qui concerne le travail presté lors d'interventions dans le cadre des services d’astreinte ou d’astreinte
téléphonique : ne seront majorées que les périodes de travail d'intervention d’astreinte dépassant les 120
minutes au cours d'un mois.
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C.4. Les modifications du PTI suite à des convenances personnelles
Les convenances personnelles d’un salarié ou entre salariés pendant l’application du PTI entraînent des
modifications du PTI et sont soumises à l’accord préalable de l’employeur. Les principes à respecter et la
procédure de la notification écrite des actions de convenances personnelles sont fixés au RTS.
Les heures de dépassement du PTI résultant de convenances personnelles d’un salarié ou entre salariés ne
donnent droit à aucune majoration pour travail supplémentaire. De même elles ne sont pas prises en compte
comme temps de travail supplémentaire à majorer dans le cadre du décompte de dépassement annuel.
Si le total des heures travaillées pour la période de référence est inférieur au PTI en raison
de telles convenances personnelles, cette différence sera reportée sur les futures périodes de
référence mensuelles afin d'être compensé dans le cadre de l'arrangement trouvé. De même elles ne sont
pas annulées dans le cadre du décompte annuel.
C.5. Les heures de travail inférieures aux heures fixées au PTI
Si, pour des raisons imputables à l’action de l’employeur, le nombre d'heures fixées au PTI n'est pas atteint,
la différence sera mise en compte comme temps de travail effectif. Toutefois, les dérogations du chapitre
C.3. point d) sont applicables.
C.6. La procédure d’autorisation du travail supplémentaire
En ce qui concerne la procédure de l’instruction respectivement de l’autorisation écrite de l’employeur en
relation avec la modification du PTI et de la prestation d’heures supplémentaires, l’employeur définira pour
chaque salarié la personne ayant pouvoir de donner ces instructions respectivement autorisations, ainsi
qu'un suppléant de cette personne. La procédure exacte y relative est à fixer dans le cadre du RTS.
C.7. La compensation par du temps libre
Un modèle de « crédits d’heures » est institué en vue de la compensation par du temps libre des heures
supplémentaires et de leurs majorations. La moitié de chaque heure supplémentaire est versée dans un
« crédit employeur ». L’autre moitié est versée dans un « crédit salarié ». Les majorations pour travail
supplémentaire exprimées en temps de travail sont intégralement verséesdans le « crédit employeur ». Les
deux crédits sont plafonnés chacun à 80 heures. Les heures dépassant le plafond seront payées lors du
prochain décompte mensuel. L’état des crédits d’heures est porté à la connaissance du salarié à la fin de
chaque mois.
En ce qui concerne le « crédit employeur », l’employeur décide de l'utilisation de ce crédit d’heures suivant les
besoins du service en faisant bénéficier le salarié d'une compensation par du temps libre. Cette compensation
par du temps libre peut être accordée
soit en heure(s), avec un maximum de 25 % du temps de travail prévu au PTI pour la journée de travail
concernée,
soit par demi-journée de travail,
soit par journée de travail.
Chaque année pour le 31 mars, l'employeur portera ce crédit d'heures à 40 heures ou moins en payant
l'excédent.
D’autres modalités restent néanmoins possibles en cas de commun accord avec le salarié.
Le salarié dispose du « crédit salarié ». Si les besoins du service le permettent, le salarié bénéficiera à sa
demande à la date convenue de la compensation par du temps libre. Dans ce cas, le crédit d’heures peut
être demandé en heure(s), demi-journée(s) ou journée(s).
Les procédures de demande et d'octroi sont identiques à celles en vigueur pour le congé annuel de
récréation.
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Pour le 15 janvier au plus tard, le salarié est obligé de faire une demande pour la compensation avant le 31
mars d’un volume d’heures qui est au moins égal au volume d’heures dépassant les 40 heures de crédit à
la date du 31 décembre de l’année précédente.
En cas de refus répétés de la part de l’employeur de demandes de compensation présentées en bonne et
due forme par le salarié, l’employeur payera à la date du 31 mars l’excédent en question.
Si le salarié ne formule pas de demande avant le 15 janvier, les heures de dépassement constatées au 31
décembre de l’année précédente sont versées au « crédit employeur ».
C.8. Le paiement
Par dérogation au régime de la compensation par du temps libre, le salarié et l’employeur peuventd’un
commun accord procéder au payement immédiat, c’est#à#dire au prochain décompte mensuel, des heures
supplémentaires et des majorations. Dans pareil cas, le supplément de majoration rémunérée des heures
supplémentaires est de 50 %.
La base de calcul pour les heures supplémentaires est le salaire horaire moyen obtenu en divisant le salaire
brut mensuel par 173. Le salaire brut mensuel se compose de la rémunération de base avec le cas échéant
la prime de fonction et la prime de responsabilité.
Le principe général du paiement des heures supplémentaires et de ses majorations peut être arrêté au niveau
du RTS pour l'ensemble des salariés d'un service.
D. LE SERVICE D’ASTREINTE
D.1. Les définitions
Un salarié en service d’astreinte est un salarié qui pendant une période déterminée est disponible pour se
rendre au lieu de travail dans les trente minutes qui suivent l’appel en vue d’une prestation de service.
Un salarié en service d’astreinte téléphonique est un salarié qui pendant une période déterminée est
disponible pour prendre en charge des appels téléphoniques professionnels sans obligation d'être disponible
pour se rendre au lieu de travail.
Par tournée d’astreinte ou d’astreinte téléphonique, on entend une durée de service d’astreinte ou d’astreinte
téléphonique d’un maximum de 24 heures successives.
Les modalités de fonctionnement d’un service d’astreinte ou d'un service d’astreinte téléphonique sont fixées
aux dispositions particulières du régime de travail de service (RTS).
Ne tombe pas sous le service d’astreinte le personnel astreint à un service de conciergerie et bénéficiant
d'un logement de service. Les conditions de disponibilité de ce personnel sont réglées par contrat de travail.
A sa demande, le salarié ayant atteint l’âge de 50 ans peut être dispensé du service d’astreinte pour le cas
où le service dispose d’un autre salarié ayant la qualification requise à l’exercice du service d’astreinte.
D.2. La compensation par du temps libre
Le salarié effectuant une tournée de service d’astreinte bénéficie d’une compensation d’une heure par
tournée d’astreinte à intégrer dans le PTI.
Le salarié assurant une tournée de service d’astreinte téléphonique bénéficie d’une compensation d’une
demi-heure par tournée d’astreinte à intégrer dans le PTI.
Alternativement à la compensation par du temps libre, l’employeur et le salarié peuvent opter d’un commun
accord pour une compensation pécuniaire correspondant au salaire non majoré dû pour une ½ heure de
travail par tournée de service d’astreinte téléphonique ou 1 heure de travail par tournée de service d’astreinte.
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D.3. Le travail effectif au cours du service d’astreinte
Chaque intervention de prestation effective pendant le service d’astreinte est comptabilisée comme temps
de travail. Cette comptabilisation se fera par tranches de dix minutes, y compris le temps de déplacement.
Pour le service d’astreinte téléphonique la comptabilisation des interventions effectives se fera également par
tranches de dix minutes. Toute tranche entamée est comptée en entier. En ce qui concerne les majorations,
le dispositif du chapitre C.3.e. est applicable.
E. LES DISPOSITIONS FINALES
E.1. Les applications techniques
Si une relation contractuelle entre salarié et employeur débute en cours d'année, prend fin en cours d'année
ou si la tâche est modifiée en cours d'année, il est dérogé aux dispositions des chapitres A.3. et A.4. de la
façon suivante : les PRMM sont remplacées pour la durée du contrat de l'année en question par les PRM
effectives, renseignées au tableau défini par les commissions paritaires concernant les données chiffrées.
À la fin de la relation contractuelle, les soldes des « crédits d'heures employeur » et des « crédits d'heures
salariés », ainsi qu'une éventuelle différence entre la somme des PRM effectives et le travail effectif sont
convertis en valeur monétaire.
Si le solde ainsi dégagé est positif, ce solde est bonifié au salarié. Si le solde ainsi dégagé est négatif, le
salarié remboursera à l'employeur la somme déterminée.
E.2. Les dispositions en cas de maladie
1. Conformément à l’article L.212-6 du Code du Travail, le salarié, incapable de travailler pour cause de
maladie ou d'accident, a droit au maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de
son contrat de travail.
Les heures de travail fixées au PTI sont prises en compte pour le décompte du temps de travail mensuel.
Pour les périodes où il n'existe pas encore de PTI, 40 heures par semaine sont prises en compte pour
un salarié engagé à temps plein. Par contre, il est formellement reconnu que pour les périodes de travail
prévues au PTI modifié et dépassant le PTI ni l'indemnité pécuniaire de maladie n'est due, ni aucune autre
compensation.
2. Si le salarié tombe malade pendant les périodes de temps libre prévu au chapitre C.7. de la présente
(crédits employeur et crédits salarié), les périodes de maladie, reconnues comme telles par certificat
médical, ne sont pas décomptées des crédits employeur ou salarié.
3. Au cours des périodes de repos, au cours des jours fériés légaux, au cours des jours fériés reportés,
au cours des congés compensatoires pour jours fériés tombant sur un dimanche ou un jour chômé, ni
l'indemnité pécuniaire de maladie n'est due, ni aucune autre compensation.
F. MODALITÉS D’APPLICATION SPÉCIFIQUES RELATIVES AUX REMPLAÇANTS SOUS CONTRAT
DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE
Partant du fait que les dotations de personnel doivent tenir compte notamment des congés de récréation
annuels et conventionnels, des congés conventionnels pour formation professionnelle continue et d’un
nombre d’heures estimé de congés de maladie, l’engagement de personnel occasionnel ne peut pas être
une mesure pour équilibrer une dotation de personnel sous-évaluée.
Est à considérer comme personnel remplaçant sous contrat de travail à durée indéterminée à titre
de remplaçant, le personnel engagé pour effectuer essentiellement des tâches de remplacement.
La durée de travail annuelle brute du personnel tombant sous le statut de remplaçant ne peut excéder de
plus de 20 % la durée de travail annuelle brute de l’ensemble du personnel à remplacer.
La période de référence mensuelle d’un salarié engagé sous contrat de remplaçant n’excédant pas 20 heures
par semaine, peut varier entre 0 heures et la limite maximale fixée sous A.4.
Un dépassement de la durée de travail journalière ne donne pas lieu à une majoration pour
travail supplémentaire journalier, si cette modification du plan de travail est due à un remplacement
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pour congé de maladie, congé social ou autre absence non-planifiable et si elle est communiquée au salarié
plus de 24 heures avant la survenance de l’évènement en question.
Toutefois,
la
personne
engagée
à
titre
de
remplaçant,
peut
décliner
des
demandes
d’intervention supplémentaires non prévues au plan de travail initial pendant un maximum de 10 jours par an.
Le travail supplémentaire de tout remplaçant engagé sous contrat à durée indéterminée excédant 20 heures
par semaine ainsi que le travail supplémentaire fourni dans le cadre d’une augmentation de tâche pendant
une période déterminée, fixée par avenant au contrat de travail de 20 heures ou moins, est à traiter tel que
défini sous C.
4. Travail de dimanche, de jour férié légal et de nuit
Travail de dimanche
Travail de dimanche
Les dispositions de l’article L.231-7 du Code du Travail sont applicables.
Travail de jour férié
Travail de jour férié
Les salariés bénéficient des jours fériés légaux conformément aux dispositions de l’article L.232-2 du Code
du Travail. Les dispositions des articles L.232-7 et suivants du Code du Travail sont applicables.
Au cas où un jour férié légal tombe sur un dimanche, les dispositions de l’article L.232-3 du Code du Travail
sont applicables.
Travail de nuit
Travail de nuit
Sans préjudice des dispositions particulières des annexes de la présente Convention Collective de Travail,
on entend par travail de nuit le travail exécuté entre 22 heures et 6 heures.
Pour chaque heure de nuit prestée, le salarié a droit à un supplément de 25 %. Les heures travaillées la nuit
d'un dimanche ou d'un jour férié légal donnent droit au cumul des suppléments afférents.
Suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié
Suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié
Les suppléments pour travail de nuit, pour travail du dimanche et pour travail de jour férié légal sont payés lors
du versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel ont été effectuées les heures correspondantes.
Calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant
les congés annuels et congés de maladie
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Calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les
congés annuels et congés de maladie
L’article L.233-14 du Code du Travail est applicable.
Compte épargne temps
5. Congés
Compte épargne temps
L'employeur pourra offrir comme alternative au paiement des suppléments pour travail de nuit, de dimanche
ou de jour férié, l'instauration de comptes épargne-temps.
À la demande du salarié, l'employeur pourra ainsi permettre à un salarié de thésauriser jusqu'à 80 heures de
congé par an avec un maximum cumulable de 120 heures. À la demande du salarié, ce congé sera autorisé
par l'employeur en tenant compte des besoins du service. En cas de changement d'employeur, le décompte
du solde positif se fera par analogie aux dispositions en matière de congé légal.
5. Congés
Congé annuel de récréation
Congé annuel de récréation
Les salariés bénéficient d’un congé payé annuel de récréation conformément aux dispositions légales et
réglementaires. La durée de ce congé est de 33 jours ouvrables par année (y compris les jours fériés
d’usage). Toutefois, elle est de 35 jours ouvrables à partir du 1
er janvier de l’année au cours de laquelle le
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salarié atteint l’âge de 50 ans et de 36 jours ouvrables à partir du 1
er janvier de l’année au cours de laquelle
le salarié atteint l’âge de 55 ans.
Les éléments du dispositif ci-avant, qui vont au-delà du congé légal en date de la conclusion de la présente,
ne sont pas cumulables avec une éventuelle augmentation future du congé légal.
Congé légal extraordinaire et congé de circonstance
Congé légal extraordinaire et congé de circonstance
Le salarié a droit aux congés extraordinaires prévus à l’article L.233-16 du Code du Travail.
Un congé de circonstance supplémentaire de deux jours est accordé pour l’accouchement de l’épouse ou
en cas de naissance d’un enfant reconnu. Les éléments du dispositif ci-avant, qui vont au-delà du niveau
du congé légal extraordinaire en date de conclusion de la présente, ne sont pas cumulables avec une
augmentation future du congé légal extraordinaire.
Congé sans solde après congé de maternité considéré comme période d'activité
quant à l'ancienneté
Congé sans solde après congé de maternité considéré comme période d'activité quant
à l'ancienneté
Le salarié a droit, à sa demande, à un congé sans solde consécutivement à un congé de maternité ou à
un congé d'accueil. Le congé sans solde visé par le présent article ne peut dépasser dix-huit mois. Il est
accordé pour la période demandée.
Entre le congé de maternité ou le congé d'accueil et le congé sans solde visé par le présent article ne peut
être intercalée aucune période d'activité de service, ni aucune période de congé, à l'exception d'une période
de congé parental accordée en vertu des articles L.234-43 et suivants du Code du Travail. En cas de congé
parental, la durée cumulée du congé parental et du congé sans solde ne peut dépasser 18 mois.
Le salarié peut demander le congé sans solde et le congé parental à temps partiel. De même la
durée cumulée du congé parental et du congé sans solde à temps partiel ne peut toutefois dépasser 18 mois.
Lorsque l’employeur refuse d’accorder un congé parental ou un congé sans solde à temps partiel, le salarié
sera informé par écrit quant au motif du refus.
Le congé sans solde doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard quatre semaines
avant la date présumée de début du congé sans solde.
La période de congé sans solde visée par le présent article est considérée comme période d'activité de
service pour les avancements.
Congé sans solde pour autres raisons ne comptant pas comme période de
service quant à l'ancienneté
Congé sans solde pour autres raisons ne comptant pas comme période de service quant
à l'ancienneté
19.1. Un congé sans solde peut être accordé au salarié sur sa demande dans les cas ci-après
pour élever un ou plusieurs enfants à charge de moins de 15 ans ;
pour des raisons personnelles, familiales ou professionnelles dûment motivées.
Le congé sans solde visé à l’article 19.1 doit être demandé et accordé par tranches de six mois de calendrier,
et en tout cas en une seule fois pour toute la période pour laquelle il est désiré. Sauf circonstances
exceptionnelles, il ne peut prendre fin avant son terme, ni être renouvelé.
Ce congé sans solde doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard deux mois avant
la date de son début.
La période de congé sans solde visée par le présent article ne compte ni pour les avancements, ni pour les
congés annuels et compensatoires.
19.2. Un congé sans solde doit être accordé au salarié sur sa demande dans les cas ci-après
pour venir en aide à son enfant malade, âgé de moins de 15 ans, nécessitant la présence de l'un
de ses parents, suivant certificat médical du médecin traitant, mais ne tombant pas dans le champ
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d'application du règlement grand-ducal du 10 mai 1999 définissant les maladies ou déficiences d'une
gravité exceptionnelle dans le sens des articles 14 et 15 de la loi modifiée du 12 février 1999 ;
pour s'occuper d'un ou de plusieurs enfants à charge ayant des problèmes scolaires accrus, suivant
certificat à établir par l'enseignant ou le psychologue compétent ;
pour venir en aide à un parent, allié du premier degré ou un partenaire (sur présentation d'une fiche
de ménage) malade ou dépendant et nécessitant la présence de l'un de ses proches, suivant certificat
médical du médecin traitant.
Le congé sans solde visé à l’article 19.2. doit être demandé et accordé par tranches de six mois de calendrier,
et en tout cas en une seule fois pour toute la période pour laquelle il est désiré. Il ne peut prendre fin avant
son terme, ni être renouvelé. Il ne peut être pris qu'à plein temps et ne peut dépasser 24 mois. Entre le
congé sans solde visé par l'article 18 et le congé sans solde visé à l’article 19.2. doit s'intercaler au moins
une période de travail de huit mois.
Ce congé doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard deux mois avant la date
de son début.
La période de congé sans solde visée par le présent article ne compte ni pour les avancements, ni pour les
congés annuels et compensatoires.
Congé social
6. Rémunérations
Congé social
Le salarié a droit à un congé social selon l'énumération suivante
1. événements en relation directe avec la personne du salarié demandeur d'un congé social
examens dans le cadre d'études (le congé individuel de formation aura néanmoins la priorité
par rapport au congé social) ;
incidents majeurs (p.ex. incendie au domicile).
2. événements en relation avec une des personnes composant le ménage du salarié (enfant, conjoint,
partenaire - sur présentation d'une fiche de ménage, parents) et pour laquelle l'assistance et l'intervention
ponctuelle extraordinaire de la part du salarié s'avère être indispensable
soins et assistance en cas de maladie ou d'accident ;
visites médicales, interventions et séances thérapeutiques ;
problèmes majeurs en relation avec la scolarité d'un enfant (interventions médico- psycho-
pédagogiques).
Si un changement au niveau du plan de travail est possible par simple échange d'une tournée de travail, et
ce endéans les 48 heures, le congé social n'est pas accordé.
Si le congé social est demandé pour un événement autre que ceux énumérés ci-dessus, l'employeur pourra
donner une suite favorable à la demande du salarié dans la mesure où la bonne marche du service le
permettra.
L'octroi du congé social nécessite la demande préalable du salarié auprès de l'employeur. La demande doit
être dûment motivée. Les pièces justificatives (certificats, attestations, ...) relatives à l'événement pour lequel
le congé social est demandé doivent parvenir à l'employeur endéans les deux jours de la demande.
La demande doit en outre fixer le début et la durée de la période pour laquelle le congé social est demandé.
Pour des cas dûment motivés, l'employeur pourra accorder un délai supplémentaire suite à la présentation
des pièces justificatives requises.
Le congé social s'élève à un maximum de 40 heures par année (proratisées en cas de travail à temps partiel).
Il est fractionnable. Cependant une seule fraction ne pourra pas être inférieure à 4 heures et ne pourra
dépasser trois jours de travail consécutifs. Néanmoins l'employeur pourra accorder une prolongation non
rémunérée (congé sans solde) au-delà de la limite temporelle de la fraction maximale. Ceci vaut également
pour le cas où le salarié aurait déjà bénéficié de la totalité du congé social de l'année en cours.
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L'action abusive de la part d'un salarié jouissant du congé social est à considérer comme atteinte aux intérêts
de l'employeur. Afin d'éviter des actions abusives et afin de faire respecter les idées et les objectifs
fondamentaux des partenaires sociaux quant à l'introduction du congé social, l'employeur prendra des
sanctions contre toute action abusive de la part du salarié en relation avec l'octroi d'un congé social. À cet
effet, les sanctions suivantes peuvent être décidées en tenant compte de la gravité de l'abus constaté
1. le congé social dont a bénéficié (ou bénéfice) le salarié en faute est converti en congé sans solde (perte
de rémunération) ;
2. mesure sub. 1. + perte du droit du congé social pour l'année en cours ;
3. mesures sub. 1. + 2. + perte du congé social pour l'année subséquente.
Dans chaque entreprise de plus de 15 salariés est instaurée une commission compétente pour certaines
questions en relation avec le congé social. Elle se composera de deux personnes (un membre de la direction
et un membre de la délégation du personnel). La commission aura pour mission
1. d'exercer le contrôle sur l'application du congé social, de veiller à une interprétation cohérente et équitable
des dispositions concernant l'attribution du congé social et de décider de la prise de mesures de sanction
contre toute action abusive de la part d'un salarié jouissant d'un congé social ;
2. d'évaluer l'évolution générale du congé social au sein de l'établissement et de faire un rapporty relatif à la
commission paritaire de la convention collective de travail.
En tout état de cause le salarié devra d'abord demander le congé pour raisons familiales, auquel il a droit en
vertu du Code du Travail et qui est remboursable à l'employeur par la caisse de santé. S'il est remboursé il
ne sera pas imputé sur la durée du congé social. Dans le cas contraire, il y aura imputation.
6. Rémunérations
Valeur du point indiciaire SAS
Valeur du point indiciaire SAS
La rémunération de base des salariés se calcule d'après les dispositions de la présente convention, d'après
la grille des carrières des salariés de l’article 23 et d'après la valeur du point indiciaire.
La valeur mensuelle du point indiciaire SAS (Secteur d'aide et de soins et du secteur social) au nombre
indice 100 de la cote d'application de l'échelle mobile des salaires est fixée comme suit : 2,33546 € (valeur
au 1
er octobre 2017).
En matière de détermination de la valeur du point indiciaire SAS par application de l'échelle mobile des
salaires, les cinq premières positions après la virgule sont reprises en appliquant un arrondi commercial.
Dispositions générales
Dispositions générales
1. L'employeur conserve toute faculté d'engager un salarié, détenteur d'un certificat ou diplôme
déterminé, sur un poste de travail correspondant à une carrière différente de celle de son
diplôme. Néanmoins en cas d'annonce d'une vacance de poste dans une carrière déterminée, l'employeur
ne pourra engager un titulaire du certificat ou diplôme correspondant à la vacance de poste dans une
carrière d'un niveau de rémunération inférieure.
2. Les cas litigieux sont à soumettre à la commission paritaire définie à l'article 5, cette dernière a également
pouvoir de proposer de nouvelles carrières en cas de besoin dans le respect de la hiérarchie salariale
établie.
3. L'obtention d'un nouveau diplôme (autre que celui sur base duquel il a été engagé) ne donne pas droit
au salarié à un changement de carrière.
4. Le salarié se destinant à acquérir un certificat ou diplôme en cours d’emploi est embauché dans la
carrière qui correspond à la qualification minimale requise pour l’admission à la formation, et ce sans
reconnaissance d’une éventuelle ancienneté et pour une durée maximum de six ans. Cette disposition
s’applique exclusivement aux formations décidées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
La non-obtention du diplôme visé à l’issue des six années ou l’abandon de la formation constituent des
motifs suffisants à la résiliation du contrat de travail. Ce délai est prorogé du temps d’attente, non imputable
au salarié, pour débuter la formation.
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En cas de réussite de la formation, le salarié reste classé dans la carrière mentionnée ci-dessus jusqu’au
moment où il peut bénéficier d’un classement dans une carrière correspondant à sa nouvelle qualification.
Dans ce cas, le salarié rejoindra la nouvelle carrière visée avec reprise du nombre de points acquis ou le
cas échéant l’échelon correspondant à la durée prévue pour la formation.
Tableau des carrières et grilles des rémunérations
Tableau des carrières et grilles des rémunérations
Le salarié est engagé dans la carrière qui correspond à la profession requise pour le poste de travail qu’il
occupe et sous réserve qu’il dispose au moins de la qualification requise, sanctionnée par un certificat ou
diplôme luxembourgeois ou reconnu équivalent au Grand-Duché de Luxembourg.
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Tableau des professions par carrière
Carrière
Profession et qualification minimale requise
Professions administratives, logistiques et technique sans qualification
C1
Professions artisanale et manuelle sans qualification
Aide socio-familiale
Professions administratives, logistiques et techniques avec 5
ème ES (ou équivalent) ou
ème EST et 2 années d’expérience
C2
Professions artisanales et manuelles
Aide-soignant
Auxiliaire économe / Auxiliaire de vie
Éducateur-instructeur
Professions artisanales et manuelles avec DAP (CATP)
Professions administratives, logistiques et techniques avec DAP (CATP)
Professions administratives, logistiques et techniques avec brevet de maîtrise *
C3
Professions administratives, logistiques et techniques avec 3
ème ES ou 11
ème EST ou
certificat de fin d’études de l’enseignement moyen
Éducateur diplômé
Éducateur-instructeur avec certificat de fin d’études secondaires ou de fin d’études
secondaires techniques
Ingénieur technicien
C4
Professions administratives, logistiques et techniques avec certificat de fin d’études
secondaires ou de fin d’études secondaires techniques
Infirmier diplômé
C5
Professions administratives, logistiques et techniques avec BTS
ATM en chirurgie
ATM de laboratoire
ATM de radiologie
Infirmier anesthésiste
Infirmier en pédiatrie
Infirmier psychiatrique
C5*
Sage-femme
Assistant d’hygiène sociale
Assistant social
Diététicien
Éducateur gradué
C6
Ergothérapeute
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Infirmier hospitalier gradué
Kinésithérapeute
Laborantin
Orthophoniste
Pédagogue curatif
Psychomotricien
Professions administratives, logistiques et techniques avec Bachelor
Professions socio-éducatives avec Bachelor
Professions de santé avec Bachelor
Professions administratives, logistiques et techniques avec Master
Professions de santé avec Master
C7
Professions socio-éducatives avec Master
*Primes de fonction prévues à l’article 27 à prendre en compte
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Grille de rémunérations exprimées en points
Ancienneté
C1
C2
C3
C4
C5/C5*
C6
C7
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Traitement initial et avancements
Traitement initial et avancements
À l'entrée en service le salarié est en principe classé au grade d'ancienneté de départ (0) de sa carrière. À
partir de ce moment il avance tous les ans d'un grade d'ancienneté. Le mois pour lequel l'avancement est
pris en compte étant chaque fois le mois suivant le mois de l'anniversaire de son engagement.
Le salarié du secteur SAS, ayant été engagé sur un poste d'une carrière inférieure (en termes financiers)
à celle correspondant à sa qualification, ou bien ayant acquis en cours d'engagement une qualification
supérieure, bénéficie, en cas de nouvel engagement auprès du même employeur ou auprès d'un autre
employeur du secteur SAS, et ce dans une carrière supérieure du régime général, d'un classement selon
les dispositions suivantes: si le niveau en points acquis dans la carrière inférieure, y compris, le cas
échéant l’Avantage Individuel Fin de Carrière (AIFC), respectivement le Supplément Individuel concédé
conformément à l’annexe particulière Dispositions transitoires - méthode générale, excède le niveau de
départ de la carrière supérieure, le salarié est repris dans la nouvelle carrière au niveau précis correspondant
au salaire de base qu'il aurait touché dans la carrière inférieure à la date du changement. Puis à partir du
mois suivant l'anniversaire du début fictif de l'ancienne carrière, il est classé dans la nouvelle carrière au
grade d'ancienneté immédiatement supérieur au salaire défini ci-avant. La présente mesure ne comporte
pas d'effet rétroactif.
Pour les salariés bénéficiant, avant le changement de carrière, d’un régime transitoire selon la première
option prévue à l’annexe particulière Dispositions transitoires - méthode générale, le droit à un AIFC reste
acquis selon les modalités décrites à ladite annexe, sauf si le salarié était déjà bénéficiaire de l’AIFC avant
le changement de carrière. L’AIFC que le salarié pourra demander, un an après avoir atteint son niveau de
salaire de fin de carrière dans sa nouvelle carrière, sera déterminé en fonction des paramètres de la nouvelle
carrière.
Si le salarié est lésé par l'introduction de la présente mesure, il gardera son traitement précédent jusqu'au
moment où le traitement que lui attribue la présente disposition s'avère être plus favorable.
Prise en compte de périodes de travail antérieures à l'entrée en service (fixation
dudébut de carrière fictif)
Prise en compte de périodes de travail antérieures à l'entrée en service (fixation du début
de carrière fictif)
Le salarié est classé lors de son entrée en service au grade d'ancienneté correspondant à son ancienneté
reconnue dans sa profession suivant les certificats qu'il doit produire. Cette ancienneté lui est bonifiée en
mois entiers, chaque mois au cours duquel il a travaillé plus de 15 jours étant compté comme mois entier.
Pour l'application du présent article, les périodes travaillées dans la même profession et auprès du même
employeur, respectivement auprès d'un employeur tombant dans le champ d'application de la présente
convention collective, respectivement auprès d'un employeur faisant partie de la Fédération des Hôpitaux
Luxembourgeois a.s.b.I., respectivement auprès d'un employeur du secteur public luxembourgeois ou du
secteur dont les agents sont assimilés au secteur public luxembourgeois, sont prises en considération pour
leur totalité.
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Les périodes travaillées dans la même profession auprès d'un employeur qui n'est pas visé par l'alinéa
précédent sont comptées pour la moitié. Des fractions de mois résultant de cette division ne sont pas
considérées.
Toutes autres périodes ne sont pas considérées pour la computation de l'ancienneté.
La carrière du salarié est reconstituée dès son entrée en service comme s'il avait travaillé auprès de son
nouvel employeur durant la période prise en compte.
Si un salarié entre dans le champ d'application de la présente, les périodes de travail dans la profession
en dehors du champ d'application de la présente dépassant 24 ans ne sont pas reconnues pour le calcul
de l'ancienneté. Les périodes de travail dans la profession en dehors du champ d'application jusqu’à un
maximum de 24 ans sont reconnus à raison de 50 %.
Allocation de fin d'année
Allocation de fin d'année
Le salarié bénéficie d'une allocation de fin d'année, payable avec le traitement du mois de décembre, ou
le cas échéant à la fin du contrat de travail. Cette allocation est égale à un douzième de la somme des
salaires de base payés au salarié au cours de l’année considérée. Le salaire de base à prendre en compte
se compose des éléments suivants
la rémunération correspondant au niveau de carrière et d’ancienneté du salarié telle que reprise dans la
grille de rémunération prévue à l’article 23 de la présente convention collective ;
une éventuelle prime de fonction ou de responsabilité.
Les autres éléments de la rémunération ne seront pas pris en compte. Il s’agit particulièrement des
suppléments pour nuits, dimanches et fériés, heures supplémentaires et les indemnités pour astreinte.
L’allocation de fin d’année n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave.
Autres éléments de rémunération
Autres éléments de rémunération
La prime de responsabilité
Des primes de responsabilité allant jusqu’à 60 points peuvent être allouées aux salariés ayant à assumer
des responsabilités hiérarchiques.
Ces primes peuvent être allouées totalement ou en partie sous forme d’avantages en nature.
Les primes de fonction
La prime pour brevet de maîtrise
Le personnel détenteur d'un brevet de maîtrise bénéficie d'une prime de 15 points, pour autant que ce brevet
de maîtrise soit en rapport direct avec le travail exigé du salarié en question.
La prime pour profession de santé spécialisée
Le personnel détenteur d'un diplôme d’infirmier spécialisé ou d’assistant technique médical - professions
renseignées sous la carrière C5* - bénéficie d'une prime de 15 points, pour autant que cette spécialisation
soit en rapport avec le poste de travail.
La masse d'habillement
Les institutions mettent normalement à la disposition de leurs salariés effectuant des tâches artisanales et
manuelles et classés sous les carrières C1 à C3 les vêtements professionnels nécessaires, soit en nature,
soit à l'aide de bons d'achat. Ce n'est que lorsque la fourniture en nature est impossible et que l'émission de
bons d'achat n'est pas rentable en raison du nombre peu important de vêtements que le subside à la masse
d'habillement est à convertir en indemnité pécuniaire. Dans ce cas, l'institution veillera à ce que les agents
emploient le subside alloué pour l'acquisition de vêtements professionnels appropriés.
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Dans ce dernier cas, le salarié visé bénéficie de subsides à la masse d'habillement dont le montant annuel
est de € 190,- par an.
Les montants ci-dessus sont applicables aux salariés travaillant à tâche complète ou dont la tâche partielle
est supérieure à 20 heures par semaine. Pour les salariés travaillant 20 heures par semaine, ou moins, les
montants sont réduits de moitié.
La procédure de l'allocation du subside à la masse d'habillement est la suivante
le subside n'est accordé qu'aux salariés engagés pour une durée indéterminée au 1
er octobre de l'année
en cours ;
le salarié qui n'a pas encore terminé la période à l'essai au 1
er octobre bénéficie du subside à partir du
moment où il obtient son contrat définitif ;
le salarié engagé sous contrat à durée déterminée a droit au subside s'il travaille pendant une période
de 6 mois au cours d'une même année.
Évolution de la présente convention collective de travail
7. Particularités
Évolution de la présente convention collective de travail
Pour les futurs renouvellements de la convention collective de travail des salariés occupés dans
les établissements du champ d'application de la présente convention collective de travail, il sera calculé une
enveloppe globale définissant et fixant le volume d'évolution.
Cette enveloppe globale sera fixée moyennant une méthode de calcul qui transpose et chiffre lesincidences
des adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail
dans la Fonction publique luxembourgeoise (EVOLFP) sur les salariés tombant dans le champ d'application
de la présente convention collective de travail.
Méthode de calcul pour la détermination des « volumes » à valoriser dans le cadre des
futurs renouvellements de la convention collective de travail
Par adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail
dans la Fonction publique luxembourgeoise (EVOLFP), il y a lieu d'entendre toutes les mesures générales
et toutes les mesures spécifiques qui touchent les salariés en service auprès de celle-ci, à savoir
les augmentations générales des salaires et des traitements ;
les mesures de carrière à caractère général et définitif ;
les mesures de carrière à caractère spécifique et définitif ;
l'introduction ou l'adaptation des gratifications, de primes de fin d'année, de l'allocation de famille,
d'allocations générales ;
les augmentations de suppléments pour travail posté ;
les augmentations de majorations pour travail supplémentaire ;
les augmentations des primes d’astreinte ;
les réductions du temps de travail générales et spécifiques ;
l'introduction générale ou spécifique de jours de congé supplémentaires ;
l'introduction ou l'amélioration des dispositions réglant le travail partiel, le congé sans solde, le congé
social.
Cette liste est non-limitative.
Les partenaires sociaux préciseront et adapteront la méthode de calcul par des décisions au sein de la
commission paritaire prévue par la présente, respectivement lors des négociations pour le renouvellement
de la convention collective de travail.
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Méthode de calcul transposant et chiffrant les incidences des adaptations catégorielles et
générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail de la Fonction publique
luxembourgeoise (EVOLFP) sur les salariés tombant dans le champ d'application de la présente
convention collective de travail
La commission paritaire dressera la liste des EVOLFP sous forme de tranches annuelles qui serviront de
données de base pour l'application de la méthode de calcul.
Si nécessaire, la commission paritaire estimera et fixera pour les besoins de la méthode de calcul l'impact
d'évolution de telle ou telle EVOLFP.
La commission paritaire devra disposer de tous les chiffres et de toutes les statistiques qui sont nécessaires
pour la procédure de calcul et de transposition.
La commission paritaire précisera et arrêtera les différents paramètres de la méthode de calcul.
Les paramètres devront refléter de la meilleure manière possible la situation chiffrée des
différentes composantes des masses salariales pour les différentes catégories professionnelles tombant
sous le champ d'application de la convention collective de travail afin de pouvoir déterminer d'une
manière précise les impacts des EVOLFP en vue de la fixation des EVOLCCT.
Les taux d'évolution des EVOLFP, appliqués aux paramètres mentionnés ci-avant, détermineront
les EVOLCCT exprimées en volume financier, respectivement en taux d'évolution.
L'enveloppe globale, chiffrée grâce à cette méthode de calcul, déterminera le volume d'évolution de la
convention collective de travail (EVOLCCT) à renouveler.
Vu les différents décalages temporels qui peuvent surgir entre le secteur de la Fonction
publique luxembourgeoise et celui de la présente convention collective de travail, les partenaires
sociaux conviennent d'appliquer les principes suivants
1. Suivant les dates de leur mise en vigueur, les EVOLFP sont regroupées par tranche(s) annuelle(s).
La méthode de calcul chiffre le ou les impact(s) annuel(s) et donc la ou les enveloppe(s) annuelle(s) pour
l'EVOLCCT.
2. Afin de réduire le plus possible d'éventuels retards d'application en défaveur des salariés tombantdans
le champ d'application de la présente convention collective de travail, il est convenu que les EVOLFP,
exprimées en EVOLCCT, seront introduites dans la convention collective de travail qui sera négociée après
écoulement de la période au cours de laquelle elles sont survenues.
3. Pour le cas d'EVOLFP qui ont été décidées, mais dont la date de la mise en vigueur est ultérieure àla
négociation de la convention collective de travail, il y aura lieu de tenir compte de leur impact en tant que
EVOLCCT. Ces EVOLCCT feront alors partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) prévue(s)
pour la convention collective de travail en voie de négociations.
4. Les EVOLFP qui sont décidées entre la date de signature et la date d'expiration de la présente convention
collective de travail feront partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) calculée(s) et fixée(s)
pour la négociation de la prochaine convention collective de travail.
7. Particularités
Formation continue
Formation continue
Les parties signataires soulignent l'importance d'un développement de la formation continue individuelle et
collective. À cet effet la commission paritaire est chargée de faire le suivi de la politique de formation continue
au sein du champ d'application de la présente.
a) Au niveau de la formation professionnelle continue directement liée à l'activité de l'entreprise, les parties
signataires invitent les entreprises à établir des plans de formation et d'associer la ou les délégations de
personnel à l'élaboration de ces plans de formation. Les heures de participation à une formation continue,
qui se fait sur demande de l'employeur, sont à considérer comme heures de travail.
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b) Le personnel peut participer à toute autre forme de formation continue après accord préalable de
l'employeur. Dans ce dernier cas les heures de formation continue seront prises en considération selon
une procédure spécifique à chaque employeur.
c) L'employeur est tenu d'accorder un minimum de 24 heures par an de formation continue pour un salarié
travaillant à plein temps (ou bien 48 heures sur une période de deux ans). Ces durées sont proratisées
en fonction du temps de travail du salarié.
d) En ce qui concerne les professionnels de la santé il y a lieu de se référer aux dispositions légales en la
matière.
Repas
Repas
Le personnel assurant pendant son repas des tâches d’encadrement ou d’assistance à l’alimentation des
usagers est exempt de toute contribution aux frais dudit repas.
Fermeture d'un service
Fermeture d'un service
Avant toute décision sur l'externalisation d'un service d'une entreprise, les syndicats signataires seront
informés et consultés sans préjudice des dispositions légales en matière de transfert d'entreprise. Pour le
maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise, les dispositions de l’article L.127-1 du Code
du Travail sont applicables.
Dans les établissements, entreprises et groupes d'entreprises occupant plus de 100 salariés, aucun salarié
ne sera licencié suite à la fermeture d'un service dont les prestations seront assumées par une firme nouvelle,
indépendante de l'entreprise ou du groupe d'entreprises en question. Les emplois de ces salariés seront
garantis par des mutations internes sans perte de revenu.
Dans les établissements, entreprises ou groupes d'entreprises occupant moins de 100 salariés, l'employeur
s'efforcera de maintenir le personnel touché par une telle mesure par des mutations internes sans perte de
revenu. Si des mutations internes s'avèrent impossibles, l'employeur payera une indemnité supplémentaire
équivalente à la période de préavis et négociera avec le nouvel employeur dans le sens d'une reprise du
personnel avec maintien de la convention collective de travail pour le service en question.
Obligations des salariés et sanctions
Obligations des salariés et sanctions
Les
salariés
doivent
observer
strictement
les
heures
de
service
prévues
et
ils
doivent
remplir consciencieusement les devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les
instructions émanant de leurs préposés hiérarchiques. Tous les salariés sont soumis à la stricte observation
du secret professionnel.
En outre, les professionnels de santé doivent exercer leur profession suivant les dispositions qui leur sont
imposées par la loi modifiée du 26 mars 1992 sur l'exercice et la revalorisation de certaines professions de
santé et par les règlements afférents.
En ce qui concerne le personnel salarié à plein temps, tout autre emploi est subordonné à l'accord
del'employeur, la délégation des salariés entendus en leur avis au préalable. En ce qui concerne le personnel
salarié à temps partiel, le salarié est tenu d'informer dès son embauche son employeur de tout autre emploi
qu'il occupe ou qu'il envisage d'occuper. Les dispositions du présent alinéa sont également valables pour
les salariés en congé sans solde.
En cas de manquement à la déontologie professionnelle, aux prescriptions de la présente convention ou
au règlement intérieur, le salarié est passible de sanctions disciplinaires. Toute sanction est prononcée par
l'employeur après avoir entendu l'intéressé. Le salarié concerné peut se faire assister par un salarié de
son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale
représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement.
Les sanctions pouvant être appliquées
1. un avertissement ;
2. une retenue de salaire ne pouvant dépasser un dixième du salaire de la journée ou des journées de travail
où le manquement s'est produit ;
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3. le refus des augmentations de salaire ;
4. le déclassement dans un grade d'ancienneté inférieur ;
5. le licenciement avec préavis pour motif réel et sérieux selon les dispositions légales ;
6. le licenciement immédiat pour motif grave selon les dispositions légales.
Pour les deux dernières sanctions il y a lieu de respecter les dispositions relatives à l'entretien préalable.
Harcèlement sexuel et harcèlement moral
Harcèlement sexuel et harcèlement moral
Le salarié doit s’abstenir de tout fait constitutif de harcèlement sexuel ou moral à l’occasion des relations
de travail.
Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail, au sens de la législation concernant
la protection contre le harcèlement sexuel, tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre
comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité
d’une personne au travail, lorsqu’une des trois conditions suivantes est remplie
a) le comportement est intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet ;
b) le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l'employeur, d'un travailleur,
d'un client ou d’un fournisseur, est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision
affectant les droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de
l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi ;
c) un tel comportement crée un climat d’intimidation, d’hostilité ou d’humiliation à l’égard de la personne qui
en fait l’objet.
Le comportement visé peut être physique, verbal ou non-verbal. L’élément intentionnel du comportement
est présumé.
Constituent un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail, au sens de la présente convention
collective de travail, les actions communicatives négatives d’une ou de plusieurs personnes envers une autre
personne, qui se produisent à de multiples reprises pendant une longue période et qui caractérisent ainsi la
relation entre le ou les auteurs et la victime.
Cette définition souligne les caractéristiques fondamentales du harcèlement moral et le différencie de
semblables formes de communication. Les caractéristiques sont : confrontation, harcèlement, non-respect
de la personnalité (atteinte à la possibilité de communiquer, aux relations sociales, à la réputation sociale, à
la qualité des situations professionnelles et privées, à la santé), fréquence d’au moins une fois par semaine
et étendue sur une période de six mois ou plus.
Le salarié qui s’est rendu coupable d’un acte de harcèlement sexuel ou moral vis-à-vis d’un collègue de
travail est passible, conformément à l’article 33 de la présente, d’une sanction disciplinaire.
Préretraite-solidarité
Préretraite-solidarité
Le bénéfice de la préretraite solidarité peut être accordé aux salariés du secteur dans les conditions
des stipulations y relatives du Code du Travail. Les critères de priorité pour l'admission à la préretraite seront
établis au sein de chaque établissement en vertu des dispositions de la loi.
Dispositions transitoires et dérogatoires
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1. Dispositions introductives
Dispositions transitoires et dérogatoires
1. En ce qui concerne le relevé des heures mises en compte prévu à l’article 9(B.9), les employeurs
disposent d’une année pour fournir les détails mentionnés au point 8 (L’état du « crédit » des 44 heures
de repos non respectées).
2. Statut unique : Toute référence dans les contrats de travail individuels à la convention collective de travail
pour les employés privés du secteur d’aide et de soins et du secteur social ou à la convention collective
de travail pour les ouvriers du secteur d’aide et de soins et du secteur social est à considérer comme
référence à la présente convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et
du secteur social.
3. Références dans les annexes des anciennes conventions collectives : Toute référence dans les
annexes à l’ancienne convention collective de travail pour les employés privés du secteur d’aide et de
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soins et du secteur social ou à l’ancienne convention collective de travail pour les ouvriers du secteur d’aide
et de soins et du secteur social est à considérer comme référence à la présente convention collective de
travail pour salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social.
4. Transition anciennes carrières – nouvelles carrières : À partir de la date de l’entrée en vigueur de la
présente convention collective, les salariés classés dans les carrières anciennement intitulées PS2, PS3,
PS4, PE3, PE5, PAM1, PAM2 sont reclassés dans une nouvelle carrière conformément au tableau de
conversion des anciennes carrières figurant ci-après.
À cette date, les salariés classés dans les carrières anciennement intitulées PS1, PS5, PE1, PE4, PE6,
PE7, PA1, PA3, PA4, PA5, PA6, PA7 et PAM3 conservent comme droit acquis leur ancienne carrière
(même en cas de changement d’employeur) exprimée en points telle qu’elle est déterminée à l’article 23
de la convention collective de travail du secteur d’aides et de soins et du secteur social dénoncée le 29
septembre 2015. Toutes autres dispositions de la présente convention collective leur sont applicables et
notamment la valeur du point adaptée selon l’article 21 et l’allocation de fin d’année prévue à l’article 26.
À partir du 1
er octobre 2017, les salariés tombant sous la présente disposition transitoire pourront opter à
tout moment pour un reclassement dans la nouvelle carrière conformément au tableau de conversion des
anciennes carrières figurant ci-après. Cette décision devra être notifiée par écrit à leur employeur avec
un préavis minimal d’un mois et entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’échéance du préavis.
Cette décision est irréversible.
Tableau de conversion des anciennes carrières
Carrière
Ancien sous-
groupe
Anciennes carrières / professions
Personnel à tâche
artisanale et
manuelle
PAM3 : Salarié sans diplôme
PA6 : Salarié avec une qualification inférieure à une 5
ème secondaire ou
une 9
ème secondaire technique
C1
Personnel
administratif,
logistique et
technique
PA7 : Salarié sans diplôme
Personnel à tâche
artisanale et
manuelle
PAM 2 : Salarié non diplômé chargé de travaux artisanaux / salarié à
tâche artisanale / aide socio# familial
C2
Personnel
administratif,
logistique et
technique
PA5 : Salarié ayant réussi une 5
ème secondaire ou équivalent ou la classe
ème secondaire technique et ayant une expérience professionnelle de 2
ans au moins
Personnel à tâche
artisanale et
manuelle
PAM1 : Artisan détenteur d'un DAP ou CATP Auxiliaire économe avec
DAP ou CATP
Personnel
administratif,
logistique et
technique
PA4 : Technicien, artisan avec brevet de maîtrise, salarié détenteur d'un
CATP ou CAP, salarié ayant réussi la classe de 3
ème secondaire, salarié
détenteur du certificat de fin d'études de l'enseignement moyen, salarié
ayant réussi 5 années d'enseignement secondaire technique dans le
régime technique ou dans le régime du technicien
PE6 : Éducateur Instructeur
Professions socio-
éducatives
PE7 : Aidant social et éducatif niveau CATP
C3
Professions de
santé
PS5 : Aide-soignant
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Personnel
administratif,
logistique et
technique
PA3 : Salarié détenteur du certificat de fin d'études secondaires ou du
certificat de fin d'études secondaires techniques et l'ingénieur technicien
PE4 : Éducateur Instructeur niveau fin d'études secondaires ou
secondaires techniques
C4
Professions socio-
éducatives
PE5 : Éducateur diplômé
C5
Professions de
santé
PS4 : Infirmier
PS2 : Sage-femme, ATM chirurgie, infirmier anesthésiste, masseur
PS3 : Infirmier psychiatrique, infirmier en pédiatrie
C5*
Professions de
santé
PS4 : Assistant technique médical de radiologie et assistant technique
médical de laboratoire
Professions socio-
éducatives
PE3 : Éducateur gradué
C6
Professions de
santé
PS1 : Assistant social, assistant d'hygiène sociale, ergothérapeute,
kinésithérapeute, infirmier hospitalier gradué, laborantin, diététicien,
ergothérapeute, psychomotricien, orthophoniste, pédagogue curatif
Personnel
administratif,
logistique et
technique
PA1 : Salarié administratif, logistique ou technique universitaire
C7
Professions socio-
éducatives
PE1 : Universitaire