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Règlement grand-ducal du 24 février 1999 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour les employés privés du Secteur d’Aide et de Soins et du Secteur Social.
Table des dispositions (73)
Texte législatif (73 Articles)
8 mars 1999
Règlement grand-ducal du 24 février 1999 portant déclaration d’obligation générale de la convention
collective de travail pour les employés privés du Secteur d’Aide et de Soins et du Secteur Social.
Nous JEAN, par la grâce de Dieu, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau;
Vu l’article 9 de la loi du 12 mai 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié de l’ar-
rêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office
national de conciliation;
Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représen-
tées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes;
Vu l’article 2 (1) de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;
Sur le rapport de Notre Ministre du Travail et de l’Emploi et après délibération du Gouvernement en Conseil;
Arrêtons
La convention collective de travail pour les employés privés du Secteur d’Aide et de Soins et du Secteur
Social est déclarée d’obligation générale pour l’ensemble des institutions des secteurs concernés reprises à l’alinéa 1
de l’article 2 de la convention collective de travail en question et à l’exception des institutions énumérées à l’alinéa 2
du même article.
Durée et dénonciation
La présente convention est conclue pour la durée de deux ans, prenant cours le 1er janvier 1999 pour expirer le 31
décembre 2000. Toutefois, elle est reconduite par accord tacite d'année en année, sauf préavis de l'un des signataires,
donné par lettre recommandée trois mois avant le terme convenu. En cas de dénonciation la présente convention
restera en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention.
Si la déclaration d'obligation générale de la présente n'a pas été prononcée pour le 31 décembre 1998 conformément
à l'article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail, la présente convention
collective de travail est à considérer comme nulle et non avenue. Dans ce cas les conventions collectives de travail
existantes au moment de la signature de la présente convention restent en vigueur.
La convention collective de travail pour les ouvriers du Secteur d’Aide et de Soins et du Secteur Social
est déclarée d’obligation générale pour l’ensemble des institutions des secteurs concernés reprises à l’alinéa 1 de l’ar-
ticle 2 de la convention collective de travail en question et à l’exception des institutions énumérées à l’alinéa 2 du même
article.
Durée et dénonciation
La présente convention est conclue pour la durée de deux ans, prenant cours le 1er janvier 1999 pour expirer le 31
décembre 2000. Toutefois, elle est reconduite par accord tacite d'année en année, sauf préavis de l'un des signataires,
donné par lettre recommandée trois mois avant le terme convenu. En cas de dénonciation la présente convention
restera en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention.
Si la déclaration d’obligation générale de la présente n’a pas été prononcée pour le 31 décembre 1998 conformément
à l'article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail, la présente convention
collective de travail est à considérer comme nulle et non avenue. Dans ce cas les conventions collectives de travail
existantes au moment de la signature de la présente convention restent en vigueur.
Le présent règlement grand-ducal remplace le règlement grand-ducal du 29 décembre 1998.
Champ d'application
La présente convention règle les conditions de travail et de rémunération de tous les employés sous contrat de travail
dans une entreprise ou partie d'entreprise luxembourgeoise ou étrangère dispensant à titre principal et non
occasionnel des prestations de services dans les domaines sociaux, socio-éducatifs, médico-sociaux, thérapeutiques,
d'aide et de soins sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg.
Ne font pas partie du champ d'application de la présente convention les établissements tombant sous les champs
d'application de la convention collective de travail intitulée "Convention Collective de Travail des Salariés occupés
dans les Etablissements Hospitaliers Luxembourgeois", de la "Convention collective de travail des salariés du
Centre Thermal et de Santé de Mondorf-les-Bains" et de la "Convention collective de travail des salariés de
l'Association pour la Gestion des Ecoles et Internats de la Doctrine Chrétienne (AGEDOC a.s.b.l.) et de
l'Association pour la Gestion des Ecoles des Sœurs de Ste. Elisabeth (AGEDESSE a.s.b.l.)", ainsi que les
commerçants et les sociétés commerciales qui exploitent des structures du type crèches, garderies et foyers de jour
ayant pour objet la garde et l'éducation d'enfants.
La liste non exhaustive de l'annexe A fait partie intégrante de la présente.
La convention collective de travail s'applique également aux employés des fédérations patronales signataires.
Elle s'applique tant aux employés ayant un contrat à plein temps qu'aux employés ayant un contrat à temps partiel,
aux employés engagés à durée déterminée et aux employés engagés à durée indéterminée.
Elle consacre le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à
la formation et à la promotion professionnelle et en ce qui concerne les conditions de travail.
Elle s'applique indifféremment aux employés présentant un handicap ou une déficience quelconque qu'aux employés
valides. Toute discrimination d'un employé se référant à un handicap ou à une déficience quelconque est à
considérer comme un non-respect de la présente convention.
Elle ne concerne pas les catégories suivantes
les employés dont la relation de travail est régie par un statut légal ou réglementaire du secteur
public;
les étudiants engagés en vertu de la loi du 22 juillet 1982;
les employés « encadrés » des ateliers protégés, des structures de mise au travail ou d'insertion
professionnelle ou de services comparables, et bénéficiant par conséquent d'un encadrement
psychosocial de la part de leur employeur;
les employées remplissant les fonctions de « mère-SOS » auprès de la « Fondation Letzebuerger
Kannerduerf »;
les cadres supérieurs visés par l'article 5 alinéa 2 de la loi du 12 juin 1965 concernant les
conventions collectives de travail. Il s'agit exclusivement des employés qui sont : soit
administrateur de l'organisme qui les occupe (a.s.b.l., fondation, s.a.), soit gérant ou associé de
l'organisme qui les occupe (s.à r.l., s.à r.l. unipersonnelle, s.e.n.c., soc. Coop.), soit commandités
ou commanditaires de l'organisme qui les occupe (s.e.c.s.) ou bien les employés qui sont directeur
ou mandataire général de l'entreprise. Les employés qui sont membres d'un conseil
d'administration uniquement en vertu de leur mandat de représentant du personnel tombent dans le
champ d'application de la présente.
Le présent règlement grand-ducal remplace le règlement grand-ducal du 29 décembre 1998.
Champ d’application
La présente convention règle les conditions de travail et de rémunération de tous les ouvriers sous contrat de travail
dans une entreprise ou partie d'entreprise luxembourgeoise ou étrangère dispensant à titre principal et non
occasionnel des prestations de services dans les domaines sociaux, socio-éducatifs, médico-sociaux, thérapeutiques,
d'aide et de soins sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg.
Ne font pas partie du champ d'application de la présente convention les établissements tombant sous les champs
d'application de la convention collective de travail intitulée "Convention Collective de Travail des Salariés occupés
dans les Etablissements Hospitaliers Luxembourgeois", de la "Convention collective de travail des salariés du
Centre Thermal et de Santé de Mondorf-les-Bains" et de la "Convention collective de travail des salariés de
l'Association pour la Gestion des Ecoles et Internats de la Doctrine Chrétienne (AGEDOC a.s.b.l.) et de
l'Association pour la Gestion des Ecoles des Sœurs de Ste. Elisabeth (AGEDESSE a.s.b.l.)", ainsi que les
commerçants et les sociétés commerciales qui exploitent des structures du type crèches, garderies et foyers de jour
ayant pour objet la garde et l'éducation d'enfants.
La liste non exhaustive de l’annexe A fait partie intégrante de la présente.
La convention collective de travail s’applique également aux ouvriers des fédérations patronales signataires.
Elle s'applique tant aux ouvriers ayant un contrat à plein temps qu'aux ouvriers ayant un contrat à temps partiel, aux
ouvriers engagés à durée déterminée et aux ouvriers engagés à durée indéterminée.
Elle consacre le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à
la formation et à la promotion professionnelle et en ce qui concerne les conditions de travail.
Elle s'applique indifféremment aux ouvriers présentant un handicap ou une déficience quelconque qu'aux ouvriers
valides. Toute discrimination d'un ouvrier se référant à un handicap ou à une déficience quelconque est à considérer
comme un non-respect de la présente convention.
Elle ne concerne pas les catégories suivantes
les ouvriers ayant le statut d'Ouvrier d'Etat;
les étudiants engagés en vertu de la loi du 22 juillet 1982;
les ouvriers "encadrés" des ateliers protégés, des structures de mise au travail ou d'insertion professionnelle ou
de services comparables, et bénéficiant par conséquent d'un encadrement psychosocial de la part de leur
employeur.
Notre Ministre du Travail et de l’Emploi est chargé de l’exécution du présent règlement qui entrera en
vigueur le 1er janvier 1999 et qui sera publié au Mémorial avec la convention collective de travail prémentionnée.
Le Ministre du Travail et de l’Emploi,
Jean-Claude Juncker
Palais de Luxembourg, le 24 février 1999.
Pour le Grand-Duc
Son Lieutenant-Représentant
Henri
Grand-Duc héritier
Entre les fédérations patronales suivantes
1. La « Confédération luxembourgeoise des prestataires et ententes dans les domaines
de prévention, d'aide et de soins aux personnes dépendantes », en abrégé COPAS,
association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre,
représentée par son vice-président, Monsieur Benny Berg et son trésorier Monsieur
Claude Pescatore; au nom et pour le compte de ses membres
la Fondation A.P.E.M.H., établissement d'utilité publique, ayant son siège à L-4004 Esch-sur-
Alzette, Centre Nossbierg;
l'asbl Association des Aveugles du Luxembourg, ayant son siège à L-7540 Berschbach, 47, route
de Luxembourg;
l'asbl Association Luxembourg Alzheimer, ayant son siège à L-1050 Luxembourg, 45, rue Nicolas
Hein;
les associations membres de l'Association des prestataires d'inspiration chrétienne actifs dans le
domaine des aides et des soins asbl (PASC), ayant son siège à L-2730 Luxembourg, 29, rue
Michel Welter;
la Croix-Rouge Luxembourgeoise, établissement d'utilité publique, pour son service de soins à
domicile, ayant son siège à L-2014 Luxembourg, Parc de la Ville;
la Fondation Steftung Mathellef, ayant son siège à L-1246 Luxembourg, 2, rue Albert Borschette;
l'asbl Fédération luxembourgeoise des Services Techniques pour le Handicap, ayant son siège à L-
2718 Luxembourg, 25a, rue du Fort Wedell;
la Fondation Ligue HMC, ayant son siège à L-8311 Capellen, 82, route d'Arlon;
la Fondation Kraïzbierg, ayant son siège à L-3598 Dudelange, route de Zoufftgen;
la Fondation J. P. Pescatore, ayant son siège à L-2324 Luxembourg, 13, avenue Pescatore;
l'asbl SENIORS-Secteur Communal, ayant son siège à L-1648 Luxembourg, 42, place Guillaume.
2. L' « Entente des Foyers de Jour a.s.b.l. », en abrégé EFJ, association sans but
lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par son
président, Monsieur Jos Schmit, son directeur administratif Monsieur Michel
Simonis et par Madame Mylène Putz, membre du Conseil d'Administation;
3. L' « Entente des Gestionnaires des Centres d'Accueil a.s.b.l. « , en abrégé EGCA,
association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre,
représentée par son président Monsieur Erny Gillen et par Monsieur Paul Faber,
membre du Conseil d'Administration;
4. L' « Entente des Gestionnaires des Institutions pour Personnes Agées a.s.b.l. », en
abrégé EGIPA, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5
rue Génistre, représentée par sa présidente Madame Suzette Zimmer-Maroldt et
son secrétaire M. Jean-Paul Tewes;
5. L' « Entente des Gestionnaires des Maisons pour Jeunes a.s.b.l. », en abrégé EGMJ,
association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 76 boulevard de
la Pétrusse, représentée par son président, Monsieur Jean Schoos;
6. L' « Entente des Gestionnaires des Services Sociaux a.s.b.l. « , en abrégé EGSS,
association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre,
représentée par son président, Monsieur Jean-Marie Barnich et son secrétaire
Monsieur Jan Nottrot;
7. L' « Entente des Gestionnaires des Structures Complémentaires et extra-
hospitalières en psychiatrie a.s.b.l. « , en abrégé EGSP, association sans but lucratif,
ayant son siège social à Luxembourg, 13 avenue Gaston Diderich, représentée par
son vice-président, Monsieur Norbert Ewen;
d'une part,
et les organisations syndicales suivantes
1. LA CONFEDERATION SYNDICALE INDEPENDANTE, Onofhängege
Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg (OGB-L), établie à Esch-sur-Alzette, représentée
- en ce qui concerne le « syndicat santé et social » par Monsieur Marco
Goelhausen, président, et Monsieur Jean-Claude Reding, membre du bureau
exécutif de l'OGB-L, par délégation pour Monsieur André Roeltgen,
secrétaire central;
- en ce qui concerne le « syndicat éducation et sciences » par Madame
Marcelle Jemming, vice-présidente, et Monsieur Gilbert Graf, secrétaire
central;
2. LA CONFEDERATION LUXEMBOURGEOISE DES SYNDICATS CHRETIENS,
Letzebuerger Chreschtleche Gewerkschaftsbond (LCGB), établie à Luxembourg,
11, rue du Commerce, représentée par Monsieur Marcel Mersch, secrétaire
syndical, en remplacement de Madame Viviane Goergen, secrétaire syndicale du
LCGB.
d'autre part,
a été arrêté la présente convention collective de travail pour employés privés du secteur d'aide et de soins et du
secteur social.
Les annexes A, B, C, D, E, G, H, I, J, K, L et M font partie intégrante de la présente.
Préambule
La présente convention collective de travail a pour but d'assurer un encadrement de qualité à la population cible des
services visés, d'assurer des conditions de travail et de salaire coordonnées ainsi que d'assurer la sauvegarde de la
paix sociale au niveau de l'entreprise et de la profession. Ce triple but ne pourra être atteint qu'à condition que cette
convention collective de travail soit déclarée d'obligation générale suivant les dispositions légales y relatives.
Les termes « employé » ou « salarié » visent l'employé privé qu'il soit de sexe masculin ou féminin.
1. Dispositions introductives
Définition d'un régime général et de phases transitoires
Les conditions de la présente convention sont applicables à tous les employés tombant sous le champ d'application
de l'article 2, en tenant compte des dispositions spécifiques à certains secteurs repris dans les annexes H, I, J, K, L et
M et des dispositions de l'article 29.
Tous les employés en service au 31 décembre 1998, qui ne sont pas concernés par l'annexe L, seront classés dans
leur carrière respective et avancent ici d'autant de grades d'ancienneté nécessaires pour atteindre au moins le niveau
de rémunération global de base (traitement suivant barème et accessoires de la rémunération, sauf les primes et
suppléments définies par la présente) qu'ils auraient eu au mois de janvier 1999.
Si cette opération se fait dans une carrière qui dispose de différentes évolutions dues à la prise en compte d'unités de
formation continue reconnues (UFOCOR) (colonnes a., b. et c.), l'évolution de la colonne b.) est prise en compte.
Les avancements suivants seront mis en compte chaque année au mois de janvier. Si toutefois une reconstitution de
carrière suivant le régime général s'avère plus avantageuse pour l'employé, il peut opter au 1ier janvier 1999 de
façon définitive pour cette alternative.
Pour le personnel en service en date du 31 décembre 1998 des employeurs membres des fédérations patronales
EGCA, EFJ, COPAS, EGSS, EGSP, EGMJ et EGIPA, qui à cette date n'appliquaient aucune convention collective
de travail pour employés privés les dispositions de l'article 29 s'appliquent.
Au cas où, malgré l'application des mesures transitoires, il s'avérerait que des employés d'une entreprise bénéficient
au 1ier janvier 1999 collectivement de conditions de travail ou de rémunération fixées par une convention collective
de travail, un accord d'entreprise ou un règlement intérieur plus favorable, la partie la plus diligente pourra s'adresser
à la commission paritaire, définie ci après, afin que cette dernière définisse un régime transitoire, permettant de
rejoindre le régime général dans le respect des situations données.
La présente convention collective de travail remplace toutes autres références en matière de rémunérations
contenues dans des contrats de travail individuels ou des conventions collectives de travail.
Les conventions collectives de travail auxquelles fait référence le présent article sont abrogées par la mise en
vigueur de la présente.
Notre Ministre du Travail et de l’Emploi est chargé de l’exécution du présent règlement qui entrera en
vigueur le 1er janvier 1999 et qui sera publié au Mémorial avec la convention collective de travail prémentionnée.
Le Ministre du Travail et de l’Emploi,
Jean-Claude Juncker
Palais de Luxembourg, le 24 février 1999.
Pour le Grand-Duc
Son Lieutenant-Représentant
Henri
Grand-Duc héritier
Entre les fédérations patronales suivantes
1. La "Confédération luxembourgeoise des prestataires et ententes dans les domaines
de prévention, d’aide et de soins aux personnes dépendantes", en abrégé COPAS,
association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre,
représentée par son vice-président, Monsieur Benny Berg, et son trésorier Monsieur
Claude Pescatore ; au nom et pour le compte de ses membres
la Fondation A.P.E.M.H., établissement d’utilité publique, ayant son siège à L-4004 Esch-sur-
Alzette, Centre Nossbierg;
l’asbl Association des Aveugles du Luxembourg, ayant son siège à L-7540 Berschbach, 47, route
de Luxembourg;
l’asbl Association Luxembourg Alzheimer, ayant son siège à L-1050 Luxembourg, 45, rue
Nicolas Hein;
les associations membres de l’Association des prestataires d’inspiration chrétienne actifs dans le
domaine des aides et des soins asbl (PASC), ayant son siège à L-2730 Luxembourg, 29, rue
Michel Welter;
la Croix-Rouge Luxembourgeoise, établissement d’utilité publique, pour son service de soins à
domicile, ayant son siège à L-2014 Luxembourg, Parc de la Ville;
la Fondation Steftung Mathellef, ayant son siège à L-1246 Luxembourg, 2, rue Albert Borschette;
l’asbl Fédération luxembourgeoise des Services Techniques pour le Handicap, ayant son siège à
L-2718 Luxembourg, 25a, rue du Fort Wedell;
la Fondation Ligue HMC, ayant son siège à L-8311 Capellen, 82, route d’Arlon;
la Fondation Kraïzbierg, ayant son siège à L-3598 Dudelange, route de Zoufftgen;
la Fondation J. P. Pescatore, ayant son siège à L-2324 Luxembourg, 13, avenue Pescatore;
l'asbl SENIORS-Secteur Communal, ayant son siège à L-1648 Luxembourg, 42, place Guillaume.
2. L' "Entente des Foyers de Jour a.s.b.l.", en abrégé EFJ, association sans but
lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par son
président, Monsieur Jos Schmit, son directeur administratif Monsieur Michel
Simonis et par Madame Mylène Putz, membre du Conseil d'Administation;
3. L' "Entente des Gestionnaires des Centres d’Accueil a.s.b.l. ", en abrégé EGCA,
association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre,
représentée par son président Monsieur Erny Gillen et par Monsieur Paul Faber,
membre du Conseil d'Administration;
4. L' "Entente des Gestionnaires des Institutions pour Personnes Agées a.s.b.l.", en
abrégé EGIPA, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5
rue Génistre, représentée par sa présidente Madame Suzette Zimmer-Maroldt et
son secrétaire M. Jean-Paul Tewes;
5. L' "Entente des Gestionnaires des Maisons pour Jeunes a.s.b.l.", en abrégé EGMJ,
association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 76 boulevard de
la Pétrusse, représentée par sa présidente, Madame Dominique Pauwels, et son
trésorier, Monsieur Jean Schoos;
6. L' "Entente des Gestionnaires des Services Sociaux a.s.b.l. ", en abrégé EGSS,
association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre,
représentée par son président, Monsieur Jean-Marie Barnich et son secrétaire
Monsieur Jan Nottrot;
7. L' "Entente des Gestionnaires des Structures Complémentaires et extra-
hospitalières en psychiatrie a.s.b.l. ", en abrégé EGSP, association sans but lucratif,
ayant son siège social à Luxembourg, 13 avenue Gaston Diderich, représentée par
son vice-président, Monsieur Norbert Ewen;
d'une part,
et les organisations syndicales suivantes
1. LA CONFEDERATION SYNDICALE INDEPENDANTE, Onofhängege
Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg (OGB-L), établie à Esch-sur-Alzette, représentée
- en ce qui concerne le "syndicat santé et social" par Monsieur Marco
Goelhausen, président, et Monsieur Jean-Claude Reding, membre du bureau
exécutif de l'OGB-L, par délégation pour Monsieur André Roeltgen,
secrétaire central;
- en ce qui concerne le "syndicat éducation et sciences" par Madame
Marcelle Jemming, vice-présidente, et Monsieur Gilbert Graf, secrétaire
central;
2. LA CONFEDERATION LUXEMBOURGEOISE DES SYNDICATS CHRETIENS,
Letzebuerger Chreschtleche Gewerkschaftsbond (LCGB), établie à Luxembourg,
11, rue du Commerce, représentée par Monsieur Marcel Mersch, secrétaire
syndical, en remplacement de Madame Viviane Goergen, secrétaire syndicale du
LCGB.
d'autre part,
a été arrêté la présente convention collective de travail pour les ouvriers du secteur d'aide et de soins et du secteur
social.
Les annexes A, B, C, E, G, H, J, K, L et M font partie intégrante de la présente.
Préambule
La présente convention collective de travail a pour but d’assurer un encadrement de qualité à la population cible des
services visés, d’assurer des conditions de travail et de salaire coordonnées ainsi que d’assurer la sauvegarde de la
paix sociale au niveau de l’entreprise et de la profession. Ce triple but ne pourra être atteint qu’à condition que cette
convention collective de travail soit déclarée d’obligation générale suivant les dispositions légales y relatives.
Les termes "ouvrier" ou "salarié" visent l'ouvrier qu'il soit de sexe masculin ou féminin.
1. Dispositions introductives
Définition d'un régime général et de phases transitoires
Les conditions de la présente convention sont applicables à tous les ouvriers tombant sous le champ d'application de
l'article 2, en tenant compte des dispositions spécifiques à certains secteurs repris dans les annexes H, J, K, L et M et
des dispositions de l'article 29.
Tous les ouvriers en service au 31 décembre 1998, qui ne sont pas concernés par l'annexe L, seront classés dans leur
carrière respective et avancent ici d’autant de grades d'ancienneté nécessaires pour atteindre au moins le niveau de
rémunération global de base (traitement suivant barème et accessoires de la rémunération, sauf les primes et
suppléments définies par la présente) qu’ils auraient eu au mois de janvier 1999.
Les avancements suivants seront mis en compte chaque année au mois de janvier. Si toutefois une reconstitution de
carrière suivant le régime général s’avère plus avantageuse pour l’ouvrier, il peut opter au 1ier janvier 1999 de façon
définitive pour cette alternative.
Pour le personnel en service en date du 31 décembre 1998 des employeurs membres des fédérations patronales
EGCA, EFJ, COPAS, EGSS, EGSP, EGMJ et EGIPA, qui à cette date n'appliquaient aucune convention collective
de travail pour ouvriers les dispositions de l'article 29 s'appliquent.
Au cas où, malgré l'application des mesures transitoires, il s'avérerait que des ouvriers d'une entreprise bénéficient
au 1ier janvier 1999 collectivement de conditions de travail ou de rémunération fixées par une convention collective
de travail, un accord d'entreprise ou un règlement intérieur plus favorable, la partie la plus diligente pourra s'adresser
à la commission paritaire, définie ci après, afin que cette dernière définisse un régime transitoire, permettant de
rejoindre le régime général dans le respect des situations données.
La présente convention collective de travail remplace toutes autres références en matière de rémunérations
contenues dans des contrats de travail individuels ou des conventions collectives de travail.
Les conventions collectives de travail auxquelles fait référence le présent article sont abrogées par la mise en
vigueur de la présente.
Commission paritaire
Les parties contractantes conviennent d'instituer une commission paritaire comprenant autant de membres de part et
d'autre, que de fédérations patronales signataires.
Cette commission aura pour mission
de surveiller la mise en œuvre des stipulations de la présente;
d'interpréter le texte de la présente en cas de litige;
de délibérer des problèmes soulevés par l'application de la convention et de faire le cas échéant
des propositions pour les conventions collectives à venir;
de déterminer les délimitations des champs d'application des accords sectoriels à négocier;
de veiller sur une évolution harmonieuse en matière d'accords sectoriels;
de préciser l'application de l'article 15;
de faire le bilan de l'application de l'article 20;
de faire le suivi des dispositions concernant la formation continue et de faire des propositions
visant à promouvoir la formation professionnelle continue.
A cet effet elle peut créer des groupes de travail spécifiques et se doter d'un secrétariat permanent. Elle sera présidée
à tour de rôle par un représentant des fédérations patronales et un représentant des organisations syndicales.
Elle se réunira dans un délai maximum de 6 semaines après convocation écrite d'une des parties signataires de la
présente convention collective de travail.
2. Conditions régissant l'embauche et la
résiliation du contrat de travail
Commission paritaire
Les parties contractantes conviennent d'instituer une commission paritaire comprenant autant de membres de part et
d'autre, que de fédérations patronales signataires.
Cette commission aura pour mission
de surveiller la mise en œuvre des stipulations de la présente;
d'interpréter le texte de la présente en cas de litige;
de délibérer des problèmes soulevés par l'application de la convention et de faire le cas échéant des propositions
pour les conventions collectives à venir;
de déterminer les délimitations des champs d'application des accords sectoriels à négocier;
de veiller sur une évolution harmonieuse en matière d'accords sectoriels;
de préciser l'application de l'article 15;
de faire le bilan de l'application de l'article 20;
de faire le suivi des dispositions concernant la formation continue et de faire des propositions visant à
promouvoir la formation professionnelle continue.
A cet effet elle peut créer des groupes de travail spécifiques et se doter d'un secrétariat permanent. Elle sera présidée
à tour de rôle par un représentant des fédérations patronales et un représentant des organisations syndicales.
Elle se réunira dans un délai maximum de 6 semaines après convocation écrite d'une des parties signataires de la
présente convention collective de travail.
2. Conditions régissant l'embauche et la
résiliation du contrat de travail
Embauche
Le contrat de louage de service entre employeur et employé, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée,
doit être conclu par écrit et être établi d'après les dispositions de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
Le contrat doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l'employeur, le deuxième à l'employé,
et spécifier
1. l'identité des parties;
2. la date du début de l'exécution du contrat;
3. le lieu de travail;
4. la nature de l'emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions et des tâches assignées à
l'employé au moment de l'engagement et sans préjudice d'une nouvelle affectation ultérieure sous réserve
des dispositions de l'article 37 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail;
5. la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale de l'employé;
6. l'horaire normal du travail;
7. le traitement de début, ou le grade d'ancienneté dans lequel l'employé est classé et, le cas échéant, les
compléments de salaire ou de traitement, les accessoires de rémunérations, les gratifications ou
participations convenues ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle l'employé a
droit;
8. la durée du congé payé;
9. la durée des délais de préavis à observer par l'employeur et l'employé en cas de résiliation du contrat de
travail;
10. la durée de la période d'essai éventuellement prévue;
11. les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu;
12. la mention de la convention collective de travail régissant les conditions de travail de l'employé.
Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les
indications suivantes
1. lorsqu'il est conclu pour une durée précise, la date d'échéance du terme;
2. lorsqu'il ne comporte pas de date d'échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;
3. lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un employé absent, le nom de l'employé absent;
4. la durée de la période d'essai éventuellement prévue;
5. le cas échéant une clause de renouvellement .
Formalités
Lors de son entrée en service, toute personne embauchée est avisée de ses droits et devoirs et reçoit un exemplaire
de la convention collective en vigueur,
Avec le consentement préalable de l'employé, l'employeur remet une copie du contrat de travail à la délégation du
personnel.
L'employeur est tenu de contracter une assurance Responsabilité Civile professionnelle pour son personnel. Le
personnel peut prendre connaissance de cette police d'assurance.
Embauche
Le contrat de louage de service entre employeur et ouvrier, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, doit
être conclu par écrit et être établi d'après les dispositions de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
Le contrat doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l'employeur, le deuxième à l'ouvrier, et
spécifier
1. l'identité des parties;
2. la date du début de l'exécution du contrat;
3. le lieu de travail;
4. la nature de l'emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions et des tâches assignées à l'ouvrier au
moment de l'engagement et sans préjudice d'une nouvelle affectation ultérieure sous réserve des dispositions de
l'article 37 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail;
5. la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale de l'ouvrier;
6. l'horaire normal du travail;
7. le traitement de début, ou le grade d'ancienneté dans lequel l'ouvrier est classé et, le cas échéant, les
compléments de salaire ou de traitement, les accessoires de rémunérations, les gratifications ou participations
convenues ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle l'ouvrier a droit;
8. la durée du congé payé;
9. la durée des délais de préavis à observer par l'employeur et l'ouvrier en cas de résiliation du contrat de travail;
10. la durée de la période d’essai éventuellement prévue;
11. les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu;
12. la mention de la convention collective de travail régissant les conditions de travail de l'ouvrier.
Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les
indications suivantes
1. lorsqu'il est conclu pour une durée précise, la date d'échéance du terme;
2. lorsqu'il ne comporte pas de date d'échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;
3. lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un ouvrier absent, le nom de l'ouvrier absent;
4. la durée de la période d'essai éventuellement prévue;
5. le cas échéant une clause de renouvellement .
Formalités
Lors de son entrée en service, toute personne embauchée est avisée de ses droits et devoirs et reçoit un exemplaire
de la convention collective en vigueur.
Avec le consentement préalable de l'ouvrier, l'employeur remet une copie du contrat de travail à la délégation du
personnel.
L'employeur est tenu de contracter une assurance Responsabilité Civile professionnelle pour son personnel. Le
personnel peut prendre connaissance de cette police d'assurance.
Résiliation du contrat de louage de service
La résiliation du contrat à durée indéterminée pourra avoir lieu dans la forme prévue par la loi du 24 mai 1989 sur le
contrat de travail.
A l'égard de l'employé, la résiliation ne pourra avoir lieu que moyennant un préavis à lui notifier par lettre
recommandée dans les délais suivants
1. de deux mois: si l'employé se trouve en service depuis moins de cinq ans;
2. de quatre mois: en cas d'une durée de service de cinq jusqu'à dix ans;
3. de six mois: si la durée de service est de dix ans et plus
A l'égard de l'employeur, les délais à notifier par lettre recommandée par l'employé, sont respectivement réduits de
moitié.
Tous les délais de dénonciation ne commencent à courir que du quinzième ou du dernier jour du mois de calendrier.
Avant tout licenciement un entretien préalable avec l'employé est à organiser par l'employeur. L'employé peut se
faire assister par un membre de la délégation du personnel, par un mandataire d'un syndicat signataire de la présente
convention ou par toute autre personne de son choix.
3. La durée du travail et sa répartition
Résiliation du contrat de louage de service
La résiliation du contrat à durée indéterminée pourra avoir lieu dans la forme prévue par la loi du 24 mai 1989 sur le
contrat de travail.
A l'égard de l'ouvrier, la résiliation ne pourra avoir lieu que moyennant un préavis à lui notifier par lettre
recommandée dans les délais suivants
de deux mois: si l'ouvrier se trouve en service depuis moins de cinq ans;
de quatre mois: en cas d'une durée de service de cinq jusqu'à dix ans;
de six mois: si la durée de service est de dix ans et plus
A l'égard de l’employeur, les délais à notifier par lettre recommandée par l'ouvrier, sont respectivement réduits de
moitié.
Tous les délais de dénonciation ne commencent à courir que du quinzième ou du dernier jour du mois de calendrier.
Avant tout licenciement un entretien préalable avec l'ouvrier est à organiser par l'employeur. L'ouvrier peut se
faire assister par un membre de la délégation du personnel, par un mandataire d'un syndicat signataire de la présente
convention ou par toute autre personne de son choix.
3. La durée du travail et sa répartition
Durée hebdomadaire du travail, durée journalière maximale,
période de repos hebdomadaire ininterrompu
Dans le cadre du régime général la durée de travail hebdomadaire pour un employé engagé à plein temps est de 40
heures. La durée maximale de travail est de 10 heures par jour. Les employés ont droit à un repos hebdomadaire
ininterrompu de 44 heures.
Durée hebdomadaire du travail, durée journalière maximale,
période de repos hebdomadaire ininterrompu
Dans le cadre du régime général la durée de travail hebdomadaire pour un ouvrier engagé à plein temps est de 40
heures. La durée maximale de travail est de 10 heures par jour. Les ouvriers ont droit à un repos hebdomadaire
ininterrompu de 44 heures.
Pour l'année 1999
Pour 1999 les modalités en matière de repos hebdomadaire ininterrompu, en matière de durée journalière maximale,
en matière de durée hebdomadaire du travail, en matière de période de référence, en matière de définition des heures
supplémentaires et en matière d'organisation et de planification de la durée de travail en vigueur à la date du
31.12.98 au niveau des différents établissements restent applicables pour l'année 1999 à titre transitoire.
Pour l'année 1999
Pour 1999 les modalités en matière de repos hebdomadaire ininterrompu, en matière de durée journalière maximale,
en matière de durée hebdomadaire du travail, en matière de période de référence, en matière de définition des heures
supplémentaires et en matière d'organisation et de planification de la durée de travail en vigueur à la date du
31.12.98 au niveau des différents établissements restent applicables pour l'année 1999 à titre transitoire.
Périodes de référence mensuelles établies sur base d'une durée de
travail annuelle structurée - Dérogations
A partir du 1er janvier 2000, les parties conviennent de déroger à la période de référence hebdomadaire en portant la
durée de travail de tous les établissements tombant sous le champ d'application de la présente Convention Collective
de Travail sur des périodes de référence mensuelles établies sur base d'une durée de travail annuelle structurée. Dans
le cadre de ce modèle les parties négocieront
a. la fixation de 12 périodes de référence et de leurs taux de flexibilité (couloirs) par rapport à la période de
référence mensuelle moyenne calculée sur base de la durée de travail annuelle.
b. la procédure de la planification du temps de travail (p.ex. plans de travail préalablement établis)
c. la définition du temps de travail supplémentaire journalier et mensuel, des majorations relatives ainsi que des
mesures de compensation de travail supplémentaire par du temps libre respectivement par des paiements
d. le nombre maximal de jours de travail par an et la limite supérieure du temps de travail journalier
e. le service de permanence et la disponibilité dans le cadre du service de permanence
f. la période de repos hebdomadaire ininterrompu
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier des accords sectoriels pour le cas où ceux-ci s'avéreraient nécessaires
en raison de la spécificité des services et du fonctionnement des établissements.
Ces accords sectoriels devront prévoir notamment la procédure de planification du temps de travail, la définition du
temps de travail supplémentaire journalier et au terme de la période de référence, le nombre maximal de jours de
travail par an, et la limite supérieure du temps de travail journalier.
Des dérogations à la période de référence mensuelle indiquée ci-dessus sont possibles dans le cadre des accords
sectoriels. Des périodes de référence pouvant aller jusqu'à 12 mois pourront être introduites.
Les parties signataires s'engagent à négocier le régime général de l'organisation de la durée de travail avant le
30.06.99.
Les accords sectoriels éventuels devront être négociés au cours du 3e trimestre de 1999. Si pour un secteur donné, un
accord de négociation n'a pu être trouvé pour le 1er décembre 1999, le régime général entrera en vigueur à partir du
1er janvier 2000 et ceci jusqu'à la conclusion d'un accord sectoriel.
4. Travail de dimanche, de jour férié légal et
de nuit
Périodes de référence mensuelles établies sur base d’une durée de
travail annuelle structurée - Dérogations
A partir du 1er janvier 2000, les parties conviennent de déroger à la période de référence hebdomadaire en portant la
durée de travail de tous les établissements tombant sous le champ d’application de la présente Convention Collective
de Travail sur des périodes de référence mensuelles établies sur base d’une durée de travail annuelle structurée.
Dans le cadre de ce modèle les parties négocieront
1. la fixation de 12 périodes de référence et de leurs taux de flexibilité (couloirs) par rapport à la période de
référence mensuelle moyenne calculée sur base de la durée de travail annuelle.
2. la procédure de la planification du temps de travail (p.ex. plans de travail préalablement établis)
3. la définition du temps de travail supplémentaire journalier et mensuel, des majorations relatives ainsi que des
mesures de compensation de travail supplémentaire par du temps libre respectivement par des paiements
4. le nombre maximal de jours de travail par an et la limite supérieure du temps de travail journalier
5. le service de permanence et la disponibilité dans le cadre du service de permanence
6. la période de repos hebdomadaire ininterrompu
Les partenaires sociaux s’engagent à négocier des accords sectoriels pour le cas où ceux-ci s’avéreraient nécessaires
en raison de la spécificité des services et du fonctionnement des établissements.
Ces accords sectoriels devront prévoir notamment la procédure de planification du temps de travail, la définition du
temps de travail supplémentaire journalier et au terme de la période de référence, le nombre maximal de jours de
travail par an, et la limite supérieure du temps de travail journalier.
Des dérogations à la période de référence mensuelle indiquée ci-dessus sont possibles dans le cadre des accords
sectoriels. Des périodes de référence pouvant aller jusqu'à 12 mois pourront être introduites.
Les parties signataires s’engagent à négocier le régime général de l’organisation de la durée de travail avant le
30.06.99.
Les accords sectoriels éventuels devront être négociés au cours du 3e trimestre de 1999. Si pour un secteur donné,
un accord de négociation n’a pu être trouvé pour le 1er décembre 1999, le régime général entrera en vigueur à partir
du 1er janvier 2000 et ceci jusqu’à la conclusion d’un accord sectoriel.
4. Travail de dimanche, de jour férié légal et
de nuit
Travail de dimanche
Par travail de dimanche on entend le travail exécuté entre 0 heures et 24 heures le dimanche.
Pour chaque heure de travail prestée le dimanche l'employé a droit à son salaire horaire conventionnel majoré de
70%.
Si les heures travaillées un dimanche sont compensées par un repos correspondant en semaine, le seul supplément de
70% est dû.
Travail de dimanche
Par travail de dimanche on entend le travail exécuté entre 0 heures et 24 heures le dimanche.
Pour chaque heure de travail prestée le dimanche l'ouvrier a droit à son salaire horaire conventionnel majoré de
70%.
Si les heures travaillées un dimanche sont compensées par un repos correspondant en semaine, le seul supplément de
70% est dû.
Travail de jour férié
1. Les employés bénéficient des jours fériés légaux conformément aux dispositions légales et réglementaires.
(Sont actuellement jours fériés légaux: 1. Le Nouvel An; 2. Le Lundi de Pâques; 3. Le 1ier mai; 4. L'Ascension;
5. Le lundi de Pentecôte; 6. Le 23 juin, jour de la célébration publique de l'anniversaire du Grand-Duc; 7.
L'Assomption; 8. La Toussaint; 9. Le premier jour de Noël; 10. Le deuxième jour de Noël.)
Par travail de jour férié légal on entend le travail exécuté un jour férié légal entre 0 heures et 24 heures.
L'employé occupé un jour férié légal a droit à
l'indemnité qui lui revient au cas où il chômerait le jour férié légal;
la rémunération des heures effectivement prestées;
une majoration de 100% des heures de travail effectivement prestées.
Si les heures travaillées un jour férié légal sont compensées en semaine par un repos correspondant payé, seul
est dû le supplément de 100% sur la rémunération des heures effectivement prestées.
Au cas où un jour férié légal tombe sur un dimanche, le dimanche (= jour férié) sera payé avec un supplément
de 70% et le lundi (= jour férié reporté) sera payé avec un supplément de 100%.
2. Les employés bénéficient annuellement de quatre jours fériés d'usage, dont l'employeur fixe les dates après
consultation de la délégation du personnel.
Travail de jour férié
1. Les ouvriers bénéficient des jours fériés légaux conformément aux dispositions légales et réglementaires. (Sont
actuellement jours fériés légaux: 1. Le Nouvel An; 2. Le Lundi de Pâques; 3. Le 1ier mai; 4. L'Ascension; 5. Le
lundi de Pentecôte; 6. Le 23 juin, jour de la célébration publique de l'anniversaire du Grand-Duc; 7.
L'Assomption; 8. La Toussaint; 9. Le premier jour de Noël; 10. Le deuxième jour de Noël.)
Par travail de jour férié légal on entend le travail exécuté un jour férié légal entre 0 heures et 24 heures.
L'ouvrier occupé un jour férié légal a droit à
- l'indemnité qui lui revient au cas où il chômerait le jour férié légal;
- la rémunération des heures effectivement prestées;
- une majoration de 100% des heures de travail effectivement prestées.
Si les heures travaillées un jour férié légal sont compensées en semaine par un repos correspondant payé, seul
est dû le supplément de 100% sur la rémunération des heures effectivement prestées.
Au cas où un jour férié légal tombe sur un dimanche, le dimanche (= jour férié) sera payé avec un supplément
de 70% et le lundi (= jour férié reporté) sera payé avec un supplément de 100%.
2. Les ouvriers bénéficient annuellement de quatre jours fériés d'usage, dont l'employeur fixe les dates après
consultation de la délégation du personnel.
Travail de nuit
Sans préjudice des dispositions particulières des annexes de la présente Convention Collective de Travail, on entend
par travail de nuit le travail exécuté entre 22 heures et 6 heures.
Pour chaque heure de nuit prestée, l'employé a droit à un supplément de 25%. Les heures travaillées la nuit d'un
dimanche ou d'un jour férié légal donnent droit au cumul des suppléments afférents.
Travail de nuit
Sans préjudice des dispositions particulières des annexes de la présente Convention Collective de Travail, on entend
par travail de nuit le travail exécuté entre 22 heures et 6 heures.
Pour chaque heure de nuit prestée, l'ouvrier a droit à un supplément de 25%. Les heures travaillées la nuit d'un
dimanche ou d'un jour férié légal donnent droit au cumul des suppléments afférents.
Suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié
Les suppléments pour travail de nuit, pour travail du dimanche et pour travail de jour férié légal sont payés lors du
versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel ont été effectuées les heures correspondantes.
Ces suppléments sont payés sur la base d'une procédure spécifique à chaque établissement. Une fausse déclaration
peut constituer un motif de licenciement.
Suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié
Les suppléments pour travail de nuit, pour travail du dimanche et pour travail de jour férié légal sont payés lors du
versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel ont été effectuées les heures correspondantes.
Ces suppléments sont payés sur la base d'une procédure spécifique à chaque établissement. Une fausse déclaration
peut constituer un motif de licenciement.
Calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de
jour férié pendant les congés annuels et congés de maladie
Conformément à la loi du 26 juillet 1975, l'employé a droit pour chaque jour de congé à une indemnité égale au
salaire journalier moyen des trois mois précédant immédiatement l'entrée en jouissance du congé. Le salaire
journalier moyen est établi à partir de la rémunération mensuelle brute de l'employé. Il est obtenu en divisant la
rémunération mensuelle brute avec les accessoires par cent soixante-treize heures.
Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l'indemnité de congé ou pendant la durée du congé
interviennent des majorations de rémunération définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du
contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l'indemnité de congé.
Afin de simplifier l'application du texte législatif ci avant, les parties contractantes conviennent de prévoir la
possibilité d'une méthode de calcul simplifiée décrite dans l'annexe C.
Calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de
jour férié pendant les congés annuels et congés de maladie
Conformément à la loi du 26 juillet 1975, l'ouvrier a droit pour chaque jour de congé à une indemnité égale au
salaire journalier moyen des trois mois précédant immédiatement l'entrée en jouissance du congé. Le salaire
journalier moyen est établi à partir de la rémunération mensuelle brute de l'ouvrier. Il est obtenu en divisant la
rémunération mensuelle brute avec les accessoires par cent soixante-treize heures.
Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l'indemnité de congé ou pendant la durée du congé
interviennent des majorations de rémunération définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du
contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l'indemnité de congé.
Afin de simplifier l'application du texte législatif ci avant, les parties contractantes conviennent de prévoir la
possibilité d'une méthode de calcul simplifiée décrite dans l'annexe C.
Compte épargne temps
L'employeur pourra offrir comme alternative au paiement de suppléments pour travail et nuit, de dimanche ou de
jour férié, l'instauration de comptes épargne temps.
A la demande de l'employé, l'employeur pourra ainsi permettre à un employé de thésauriser jusqu'à 80 heures de
congé par an avec un maximum cumulable de 120 heures. A la demande de l'employé, ce congé sera autorisé par
l'employeur en tenant compte des besoins du service. En cas de changement d'employeur, le décompte du solde
positif se fera par analogie aux dispositions en matière de congé légal.
5. Congés
Compte épargne temps
L'employeur pourra offrir comme alternative au paiement de suppléments pour travail et nuit, de dimanche ou de
jour férié, l'instauration de comptes épargne temps.
A la demande de l'ouvrier, l'employeur pourra ainsi permettre à un ouvrier de thésauriser jusqu'à 80 heures de congé
par an avec un maximum cumulable de 120 heures. A la demande de l'ouvrier, ce congé sera autorisé par
l'employeur en tenant compte des besoins du service. En cas de changement d'employeur, le décompte du solde
positif se fera par analogie aux dispositions en matière de congé légal.
5. Congés
Congé annuel de récréation
Les employés bénéficient d'un congé payé annuel de récréation conformément aux dispositions légales et
réglementaires. La durée de ce congé est de 26 jours ouvrables par année. Toutefois, elle est de 28 jours ouvrables à
partir du 1er janvier de l'année au cours de laquelle l'employé atteint l'âge de 50 ans et de 29 jours ouvrables à partir
du 1er janvier de l'année au cours de laquelle l'employé atteint l'âge de 55 ans.
Le congé doit être accordé et pris au cours de l'année de calendrier suivant les dispositions légales en vigueur.
Les éléments du dispositif ci avant, qui vont au-delà du niveau du congé légal en date de la conclusion de la
présente, ne sont pas cumulables avec une éventuelle augmentation future du congé légal.
Congé annuel de récréation
Les ouvriers bénéficient d'un congé payé annuel de récréation conformément aux dispositions légales et
réglementaires. La durée de ce congé est de 26 jours ouvrables par année. Toutefois, elle est de 28 jours ouvrables à
partir du 1er janvier de l'année au cours de laquelle l'ouvrier atteint l'âge de 50 ans et de 29 jours ouvrables à partir
du 1er janvier de l'année au cours de laquelle l'ouvrier atteint l'âge de 55 ans.
Le congé doit être accordé et pris au cours de l'année de calendrier suivant les dispositions légales en vigueur.
Les éléments du dispositif ci avant, qui vont au-delà du niveau du congé légal en date de la conclusion de la
présente, ne sont pas cumulables avec une éventuelle augmentation future du congé légal.
Congé légal extraordinaire
L'employé, obligé de s'absenter de son travail pour des raisons d'ordre personnel, aura droit à un congé
extraordinaire payé, fixé comme suit
un jour: pour le décès d'un parent ou allié du 2e degré, à savoir: le grand-père, la grand-mère, le petit-fils, la
petite-fille, le frère, la sœur, le beau-frère, la belle-sœur;
deux jours: pour l'accouchement de l'épouse, la naissance ou le mariage d'un enfant reconnu ou en cas de
déménagement (un simple changement de logis n'est pas assimilé à un déménagement);
trois jours: pour le décès d'un parent ou allié du premier degré, à savoir: le conjoint, le concubin (sur
présentation d'une fiche de ménage et/ou s'il a reconnu l'enfant), le père, la mère, le beau-père, la belle-mère, le
fils, la fille, le gendre, la belle-fille;
six jours: pour le mariage de l'employé.
Les jours de congé extraordinaire doivent être pris au moment où l'événement, donnant droit au congé, se produit.
Ils ne pourront pas être reportés sur le congé de récréation ou à une date ultérieure.
Congé légal extraordinaire
L'ouvrier, obligé de s'absenter de son travail pour des raisons d'ordre personnel, aura droit à un congé extraordinaire
payé, fixé comme suit
un jour: pour le décès d'un parent ou allié du 2e degré, à savoir: le grand-père, la grand-mère, le petit-fils, la
petite-fille, le frère, la sœur, le beau-frère, la belle-sœur;
deux jours: pour l'accouchement de l'épouse, la naissance ou le mariage d'un enfant reconnu ou en cas de
déménagement (un simple changement de logis n'est pas assimilé à un déménagement);
trois jours: pour le décès d'un parent ou allié du premier degré, à savoir: le conjoint, le concubin (sur
présentation d’une fiche de ménage et/ou s’il a reconnu l’enfant), le père, la mère, le beau-père, la belle-mère, le
fils, la fille, le gendre, la belle-fille;
six jours: pour le mariage de l'ouvrier.
Les jours de congé extraordinaire doivent être pris au moment où l'événement, donnant droit au congé, se produit.
Ils ne pourront pas être reportés sur le congé de récréation ou à une date ultérieure.
Congé sans solde après congé de maternité considéré comme
période d'activité quant à l'ancienneté
L'employé a droit, à sa demande, à un congé sans traitement consécutivement à un congé de maternité ou à un congé
d'accueil. Le congé sans traitement visé par le présent article ne peut dépasser dix-huit mois. Il est accordé pour la
période demandée. Entre le congé de maternité ou le congé d'accueil et le congé sans traitement visé par le présent
article ne peut être intercalée aucune période d'activité de service, ni aucune période de congé.
Il doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard quatre semaines avant la date de début du
congé sans solde.
La période de congé sans traitement visé par le présent article est considéré comme période d'activité de service pour
les avancements.
Congé sans solde après congé de maternité considéré comme
période d'activité quant à l'ancienneté
L'ouvrier a droit, à sa demande, à un congé sans traitement consécutivement à un congé de maternité ou à un congé
d'accueil. Le congé sans traitement visé par le présent article ne peut dépasser 18 mois. Il est accordé pour la période
demandée. Entre le congé de maternité ou le congé d'accueil et le congé sans traitement visé par le présent article ne
peut être intercalée aucune période d'activité de service, ni aucune période de congé.
Il doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard quatre semaines avant la date de début du
congé sans solde.
La période de congé sans traitement visé par le présent article est considéré comme période d'activité de service
pour les avancements.
Congé sans solde pour autres raisons ne comptant pas comme
période de service quant à l'ancienneté
Un congé sans traitement peut être accordé à l'employé sur sa demande dans les cas ci-après
- pour élever un ou plusieurs enfants à charge de moins de 15 ans;
- pour des raisons personnelles, familiales ou professionnelles dûment motivées.
Le congé sans traitement visé par le présent article doit être demandé et accordé par années entières, et en tout cas en
une seule fois pour toute la période pour laquelle il est désiré. Sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut prendre
fin avant son terme, ni être renouvelé.
Il doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard deux mois avant la date de début du congé
sans solde.
La période de congé sans traitement visé par le présent article ne compte ni pour les avancements, ni pour les congés
annuels et compensatoires.
Congé sans solde pour autres raisons ne comptant pas comme
période de service quant à l'ancienneté
Un congé sans traitement peut être accordé à l'ouvrier sur sa demande dans les cas ci-après
- pour élever un ou plusieurs enfants à charge de moins de 15 ans;
- pour des raisons personnelles, familiales ou professionnelles dûment motivées.
Le congé sans traitement visé par le présent article doit être demandé et accordé par années entières, et en tout cas en
une seule fois pour toute la période pour laquelle il est désiré. Sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut prendre
fin avant son terme, ni être renouvelé.
Il doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard deux mois avant la date de début du congé
sans solde.
La période de congé sans traitement visé par le présent article ne compte ni pour les avancements, ni pour les congés
annuels et compensatoires.
Congé social
L'employé a droit à un congé social selon l'énumération suivante
1) événements en relation directe avec la personne de l'employé demandeur d'un congé social.
examens dans le cadre d'études (le congé éducatif aura néanmoins la priorité par rapport au congé
social)
incidents majeurs ( p. ex. incendie au domicile )
2) événements en relation avec une des personnes composant le ménage de l'employé (enfant, conjoint, parents) et
pour lesquels l'assistance et l'intervention ponctuelle extraordinaire de la part de l'employé s'avèrent être
indispensable
soins et assistance en cas de maladie ou d'accident
visites médicales, interventions et séances thérapeutiques
problèmes majeurs en relation avec la scolarité d'un enfant ( interventions médico-psycho-
pédagogiques )
Si un changement au niveau du plan de travail est possible par simple échange d'une tournée de travail et ce endéans
les 48 heures, le congé social n'est pas accordé.
Si le congé social est demandé pour un événement autre que ceux énumérés ci-dessus, l'employeur pourra donner
une suite favorable à la demande de l'employé dans la mesure où la bonne marche du service le permettra.
L'octroi du congé social nécessite la demande préalable de l'employé auprès de l'employeur. La demande doit être
dûment motivée. Les pièces justificatives (certificats, attestations...) relatives à l'événement pour lequel le congé
social est demandé doivent parvenir à l'employeur endéans les deux jours de la demande.
La demande doit en outre fixer le début et la durée de la période pour laquelle le congé social est demandé. Pour des
cas dûment motivés, l'employeur pourra accorder un délai supplémentaire suite à la présentation des pièces
justificatives requises.
Le congé social s'élève à un maximum de 32 heures par année (proratisées en cas de travail à temps partiel). Il est
fractionnable. Cependant une seule fraction ne pourra pas être inférieure à 4 heures et ne pourra dépasser trois jours
de travail consécutifs. Néanmoins l'employeur pourra accorder une prolongation non rémunérée (congé sans solde)
au-delà de la limite temporelle de la fraction maximale. Ceci vaut également pour le cas où l'employé a déjà
bénéficié de la totalité du congé social de l'année en cours.
L'action abusive de la part d'un employé jouissant du congé social est à considérer comme atteinte aux intérêts de
l'employeur. Afin d'éviter des actions abusives et afin de faire respecter les idées et les objectifs fondamentaux des
partenaires sociaux quant à l'introduction du congé social, l'employeur prendra des sanctions contre toute action
abusive de la part de l'employé en relation avec l'octroi d'un congé social. A cet effet les sanctions suivantes peuvent
être décidées en tenant compte de la gravité de l'abus constaté
1. le congé social dont a bénéficié (ou bénéfice) l'employé en faute est converti en congé sans solde (perte de
rémunération)
2. mesure sub 1) + perte du droit du congé social pour l'année en cours
3. mesures sub 1) + 2) + perte du congé social pour l'année subséquente
Dans chaque entreprise de plus de 15 salariés est instaurée une commission compétente pour certaines questions en
relation avec le congé social. Elle se composera de deux personnes (un membre de la direction et un membre de la
délégation du personnel). La commission aura pour mission
1) d'exercer le contrôle sur l'application du congé social, de veiller à une interprétation cohérente et équitable des
dispositions concernant l'attribution du congé social et de décider de la prise de mesures de sanction contre toute
action abusive de la part d'un salarié jouissant d'un congé social.
2) d'évaluer l'évolution générale du congé social au sein de l'établissement et de faire un rapport y relatif à la
commission paritaire de la convention collective de travail.
Evaluation
Si au terme de la durée de la présente convention collective de travail, la commission paritaire constate que les
actions abusives étaient peu fréquentes et que le bilan de l'introduction d'un congé social dans le champ d'application
de la présente s'est révélé globalement positif, elle proposera aux partenaires sociaux l'extension de la durée
maximale annuelle du congé social de 32 heures à 40 heures par année.
6. Rémunérations
Congé social
L'ouvrier a droit à un congé social selon l’énumération suivante
1) événements en relation directe avec la personne de l'ouvrier demandeur d'un congé social.
examens dans le cadre d'études (le congé éducatif aura néanmoins la priorité par rapport au congé social)
incidents majeurs ( p. ex. incendie au domicile )
2) événements en relation avec une des personnes composant le ménage de l'ouvrier (enfant, conjoint, parents) et
pour lesquels l'assistance et l'intervention ponctuelle extraordinaire de la part de l'ouvrier s'avèrent être
indispensable
soins et assistance en cas de maladie ou d'accident
visites médicales, interventions et séances thérapeutiques
problèmes majeurs en relation avec la scolarité d'un enfant ( interventions médico-psycho-pédagogiques )
Si un changement au niveau du plan de travail est possible par simple échange d'une tournée de travail et ce endéans
les 48 heures, le congé social n'est pas accordé.
Si le congé social est demandé pour un événement autre que ceux énumérés ci-dessus, l'employeur pourra donner
une suite favorable à la demande de l'ouvrier dans la mesure où la bonne marche du service le permettra.
L'octroi du congé social nécessite la demande préalable de l'ouvrier auprès de l’employeur. La demande doit être
dûment motivée. Les pièces justificatives (certificats, attestations...) relatives à l'événement pour lequel le congé
social est demandé doivent parvenir à l’employeur endéans les deux jours de la demande.
La demande doit en outre fixer le début et la durée de la période pour laquelle le congé social est demandé. Pour des
cas dûment motivés, l’employeur pourra accorder un délai supplémentaire suite à la présentation des pièces
justificatives requises.
Le congé social s'élève à un maximum de 32 heures par année (proratisées en cas de travail à temps partiel). Il est
fractionnable. Cependant une seule fraction ne pourra pas être inférieure à 4 heures et ne pourra dépasser trois jours
de travail consécutifs. Néanmoins l’employeur pourra accorder une prolongation non rémunérée (congé sans solde)
au-delà de la limite temporelle de la fraction maximale. Ceci vaut également pour le cas où l'ouvrier a déjà bénéficié
de la totalité du congé social de l'année en cours.
L'action abusive de la part d'un ouvrier jouissant du congé social est à considérer comme atteinte aux intérêts de
l'employeur. Afin d'éviter des actions abusives et afin de faire respecter les idées et les objectifs fondamentaux des
partenaires sociaux quant à l'introduction du congé social, l’employeur prendra des sanctions contre toute action
abusive de la part de l'ouvrier en relation avec l'octroi d'un congé social. A cet effet les sanctions suivantes peuvent
être décidées en tenant compte de la gravité de l'abus constaté
le congé social dont a bénéficié (ou bénéfice) l'ouvrier en faute est converti en congé sans solde (perte de
rémunération)
mesure sub 1) + perte du droit du congé social pour l'année en cours
mesures sub 1) + 2) + perte du congé social pour l'année subséquente
Dans chaque entreprise de plus de 15 salariés est instaurée une commission compétente pour certaines questions en
relation avec le congé social. Elle se composera de deux personnes (un membre de la direction et un membre de la
délégation du personnel). La commission aura pour mission
1) d'exercer le contrôle sur l'application du congé social, de veiller à une interprétation cohérente et équitable des
dispositions concernant l'attribution du congé social et de décider de la prise de mesures de sanction contre toute
action abusive de la part d'un salarié jouissant d'un congé social.
2) d'évaluer l'évolution générale du congé social au sein de l'établissement et de faire un rapport y relatif à la
commission paritaire de la convention collective de travail.
Evaluation
Si au terme de la durée de la présente convention collective de travail, la commission paritaire constate que les
actions abusives étaient peu fréquentes et que le bilan de l'introduction d'un congé social dans le champ d'application
de la présente s'est révélé globalement positif, elle proposera aux partenaires sociaux l'extension de la durée
maximale annuelle du congé social de 32 heures à 40 heures par année.
6. Rémunérations
Valeur du point indiciaire SAS
La rémunération de base des employés se calcule d'après les dispositions de la présente convention, d'après la grille
des carrières des employés de l'annexe E et d'après la valeur du point indiciaire.
La valeur mensuelle du point indiciaire SAS (Secteur d'aide et de soins et du secteur social) au nombre indice 100 de
la cote d'application de l'échelle mobile des salaires est fixée comme suit
Du 1.1.1999 au 31.12.2000 : 83,790 francs luxembourgeois
Le montant des rémunérations sera adapté périodiquement aux variations du coût de la vie constaté par l'indice
pondéré des prix à la consommation suivant les modalités de l'article 11 de la loi du 22 juin 1963 fixant le régime
des traitements des fonctionnaires de l'Etat, telle qu'elle a été modifiée.
Valeur du point indiciaire SAS
La rémunération de base des ouvriers se calcule d'après les dispositions de la présente convention, d'après la grille
des carrières des ouvriers de l'annexe E et d'après la valeur du point indiciaire.
La valeur mensuelle du point indiciaire SAS (Secteur d'aide et de soins et du secteur social) au nombre indice 100
de la cote d'application de l'échelle mobile des salaires est fixée comme suit
Du 1.1.1999 au 31.12.2000 : 83,790 francs luxembourgeois
Le montant des rémunérations sera adapté périodiquement aux variations du coût de la vie constaté par l'indice
pondéré des prix à la consommation suivant les modalités de l'article 11 de la loi du 22 juin 1963 fixant le régime
des traitements des fonctionnaires de l'Etat, telle qu'elle a été modifiée.
Dispositions générales
1. L'employeur conserve toute faculté d'engager un employé, détenteur d'un diplôme déterminé, sur un poste
de travail correspondant à une carrière différente de celle de son diplôme. Néanmoins en cas d'annonce
d'une vacance de poste dans une carrière déterminée, l'employeur ne pourra engager un titulaire du diplôme
correspondant à la vacance de poste dans une carrière d'un niveau de rémunération inférieure.
2. Le tableau des carrières suivant constitue une liste limitative des carrières tolérées au sein du champ
d'application de la présente convention collective de travail. Les employeurs conservent toute faculté de
rémunérer un employé au-delà du niveau de rémunération de la carrière correspondante.
3. Les cas litigieux sont à soumettre à la commission paritaire définie à l'article 4, cette dernière a également
pouvoir de proposer de nouvelles carrières en cas de besoin dans le respect de la hiérarchie salariale établie.
4. L'obtention d'un nouveau diplôme (autre que celui sur base duquel il a été engagé) ne donne pas droit à
l'employé à un changement de carrière.
5. Un employé se destinant à la profession d'éducateur gradué PE3 ou à la profession d'éducateur diplômé
PE5, sera rémunéré pendant sa formation « en cours d'emploi », et avant d'avoir commencé cette formation,
selon la colonne spéciale « éducateur gradué en formation » respectivement « éducateur en formation » de
la grille des rémunérations.
Dispositions générales
1. L’employeur conserve toute faculté d’engager un ouvrier, détenteur d’un diplôme déterminé, sur un poste de
travail correspondant à une carrière différente de celle de son diplôme. Néanmoins en cas d'annonce d'une
vacance de poste dans une carrière déterminée, l'employeur ne pourra engager un titulaire du diplôme
correspondant à la de poste dans une carrière d'un niveau de rémunération inférieure.
2. Le tableau des carrières suivant constitue une liste limitative des carrières tolérées au sein du champ
d'application de la présente convention collective de travail. Les employeurs conservent toute faculté de
rémunérer un ouvrier au-delà du niveau de rémunération de la carrière correspondante.
3. Les cas litigieux sont à soumettre à la commission paritaire définie à l'article 4, cette dernière a également
pouvoir de proposer de nouvelles carrières en cas de besoin dans le respect de la hiérarchie salariale établie.
4. L’obtention d’un nouveau diplôme (autre que celui sur base duquel il a été engagé) ne donne pas droit vacance
à l'ouvrier à un changement de carrière.
5. La rémunération d'un ouvrier âgé de moins de 18 ans sera de
60 % du salaire de base du salarié n'ayant pas atteint l’âge fictif de début de carrière à l’âge de 15 ans
accomplis.
70 % du salaire de base du salarié n'ayant pas atteint l’âge fictif de début de carrière à l’âge de 16 ans
accomplis.
80 % du salaire de base du salarié n'ayant pas atteint l’âge fictif de début de carrière à l’âge de 17 ans
accomplis.
Tableau des carrières
La grille des rémunérations de l'annexe E fait partie intégrante de la présente. Il y a lieu de s'y référer pour les
descriptions des carrières et pour l'âge fictif de début de carrière.
PROFESSIONS DE SANTE
PS 1 Assistant social, assistant d'hygiène sociale, ergothérapeute, kinésithérapeute,
infirmier hospitalier gradué, laborantin, diététicien, ergothérapeute, psychomotricien,
orthophoniste, pédagogue curatif
PS 2 Sage-femme, ATM chirurgie, infirmier anesthésiste, masseur
PS 3 Infirmier psychiatrique, infirmier en pédiatrie
PS 4 Infirmier, assistant technique médical de radiologie et assistant technique
médical de laboratoire
PS 5 Aide-soignant
PROFESSIONS SOCIO-EDUCATIVES
PE 1 Universitaire
PE 3 Éducateur gradué
PE 4 Éducateur Instructeur niveau fin d'études secondaires ou secondaires
techniques
PE 5 Éducateur diplômé
PE 6 Éducateur Instructeur
PE 7 Aidant social et éducatif niveau CATP (cf. remarque en bas du tableau)
PERSONNEL ADMINISTRATIF, LOGISTIQUE ET
TECHNIQUE
PA 1 Employé administratif, logistique ou technique universitaire
PA 3 Employé détenteur du certificat de fin d'études secondaires ou du certificat de
fin d'études secondaires techniques et l'ingénieur technicien
PA 4 Technicien, artisan avec brevet de maîtrise, employé détenteur d'un CATP ou
CAP, employé ayant réussi la classe de 3e secondaire, employé détenteur du certificat
de fin d'études de l'enseignement moyen, employé ayant réussi 5 années
d'enseignement secondaire technique dans le régime technique ou dans le régime du
technicien
PA 5 Employé ayant réussi une 5ième secondaire ou équivalent ou la classe 9iéme
secondaire technique et ayant une expérience professionnelle de 2 ans au moins
PA 6 Employé avec une qualification inférieure à une 5ième secondaire ou une 9ième
secondaire technique
PA 7 Employé sans diplôme
Remarque
L'aidant social et éducatif est un professionnel dont la formation devra être de niveau CATP. Le profil professionnel
sera déterminé au niveau de la commission paritaire en tenant compte des niveaux de formation généralement requis
pour une formation de type CATP, et en tenant compte en outre des profils professionnels des autres agents socio-
éducatifs énumérés ci avant. Les parties signataires conviennent de proposer aux autorités compétentes la création
de la formation définie de la sorte.
Tableau des carrières
La grille des rémunérations de l'annexe E fait partie intégrante de la présente. Il y a lieu de s'y référer pour les
descriptions des carrières et pour l'âge fictif de début de carrière.
OU 1 Artisan détenteur d'un CAP ou CATP - Auxiliaire économe avec CAP ou CATP
OU 2 Ouvrier non diplômé chargé de travaux artisanaux / ouvrier à tache artisanale /
aide socio-familial
OU 3 Ouvrier (L'ouvrier OU3 peut être promu dans la carrière OU2)
Traitement initial et avancements
A l'entrée en service l'employé est en principe classé au grade d'ancienneté de départ (0) de sa carrière. A partir de ce
moment il avance tous les ans d'un grade d'ancienneté. Le mois pour lequel l'avancement est pris en compte étant
chaque fois le mois suivant le mois de l'anniversaire de son engagement.
Si toutefois l'employé n'a pas atteint l'âge fictif de début de carrière le jour de son entrée en service, il est classé à un
grade d'ancienneté d'attente (–1) de sa carrière. Il avancera au grade d'ancienneté de départ de sa carrière le mois
suivant son anniversaire où il atteindra l'âge fictif de début de carrière. A partir de ce moment il avancera tous les
ans conformément à la grille des rémunérations de l'annexe E, le mois pour lequel l'avancement est pris en compte
étant chaque fois le mois suivant celui de son anniversaire. Dans certaines carrières des avancements conditionnés
sont possibles suivants les dispositions de l'annexe D.
Traitement initial et avancements
A l’entrée en service l’ouvrier est en principe classé au grade d’ancienneté de départ (0) de sa carrière. A partir de ce
moment il avance tous les ans d'un grade d'ancienneté. Le mois pour lequel l’avancement est pris en compte étant
chaque fois le mois suivant le mois de l’anniversaire de son engagement.
Si toutefois l’ouvrier n’a pas atteint l’âge fictif de début de carrière le jour de son entrée en service, il est classé à un
grade d’ancienneté d’attente (–1) de sa carrière. Il avancera au grade d'ancienneté de départ de sa carrière le mois
suivant son anniversaire où il atteindra l’âge fictif de début de carrière. A partir de ce moment il avancera tous les
ans conformément à la grille des rémunérations de l'annexe E, le mois pour lequel l’avancement est pris en compte
étant chaque fois le mois suivant celui de son anniversaire.
Dans la carrière OU3 l'ouvrier, ayant au moins neuf années de scolarité réussies, avance après cinq années de bons
et loyaux services de la colonne a) vers la colonne b) de sa carrière.
Il faut comprendre "cinq années de bons et loyaux services", dans le contexte de l'article 33 de la présente
convention collective de travail et des sanctions disciplinaires y arrêtées.
La scolarité obligatoire de neuf années réussies pose problème selon que l'ouvrier est originaire d'un pays qui ne
prévoit pas d'office, ou qui dans le temps ne prévoyait pas autant d'années scolaires.
Afin d'éviter que les personnes, qui ne peuvent présenter une scolarité de neuf années réussies pour des raisons
indépendantes de leur volonté, et qui toutefois fournissent de bons et loyaux services suivant les exigences de leur
fonction, soient exclues de la possibilité de l'avancement, il est à procéder également pour ces cas à un avancement
après cinq années de bons et loyaux services, à l'exception des cas prévus à l'article 33 de la présente convention
collective de travail.
Prise en compte de périodes de travail antérieures à l'entrée en
service (fixation du début de carrière fictif)
L'employé est classé lors de son entrée en service au grade d'ancienneté correspondant à son ancienneté reconnue
dans sa profession suivant les certificats qu'il doit produire. Cette ancienneté lui est bonifiée en mois entiers, chaque
mois au cours duquel il a travaillé plus de 15 jours étant compté comme mois entier. Ne sont prises en compte que
les périodes de travail lors desquelles l'employé avait au moins l'âge fictif de début de carrière visée à l'article
précédent.
Pour l'application du présent article, les périodes travaillées dans la même profession et auprès du même
employeur respectivement auprès d'un employeur tombant dans le champ d'application de la présente convention
collective sont prises en considération pour leur totalité.
Les périodes travaillées dans la même profession auprès d'un employeur ne tombant pas dans le champ
d'application de la présente convention sont comptées pour la moitié. Des fractions de mois résultant de cette
division ne sont pas considérées.
Toutes autres périodes ne sont pas considérées pour la computation de l'ancienneté.
La carrière de l'employé est reconstituée dès son entrée en service comme s'il avait travaillé auprès de son nouvel
employeur durant la période prise en compte.
Si un employé entre dans le champ d'application de la présente, les périodes de travail dépassant 24 ans en dehors du
champ d'application de la présente ne sont pas reconnues pour le calcul de l'ancienneté; les 24 ans en question étant
reconnus à raison de 50%.
Prise en compte de périodes de travail antérieures à l’entrée en
service (fixation du début de carrière fictif)
L’ouvrier est classé lors de son entrée en service au grade d'ancienneté correspondant à son ancienneté reconnue
dans sa profession suivant les certificats qu'il doit produire. Cette ancienneté lui est bonifiée en mois entiers, chaque
mois au cours duquel il a travaillé plus de 15 jours étant compté comme mois entier. Ne sont prises en compte que
les périodes de travail lors desquelles l’ouvrier avait au moins l’âge fictif de début de carrière visée à l’article
précédent.
Pour l’application du présent article, les périodes travaillées dans la même profession et auprès du même
employeur respectivement auprès d’un employeur tombant dans le champ d’application de la présente convention
collective sont prises en considération pour leur totalité.
Les périodes travaillées dans la même profession auprès d’un employeur ne tombant pas dans le champ
d’application de la présente convention sont comptées pour la moitié. Des fractions de mois résultant de cette
division ne sont pas considérées.
Toutes autres périodes ne sont pas considérées pour la computation de l’ancienneté.
La carrière de l'ouvrier est reconstituée dès son entrée en service comme s’il avait travaillé auprès de son nouvel
employeur durant la période prise en compte.
Si un ouvrier entre dans le champ d'application de la présente, les périodes de travail dépassant 24 ans en dehors du
champ d'application de la présente ne sont pas reconnues pour le calcul de l'ancienneté; les 24 ans en question étant
reconnus à raison de 50%.
Dans la carrière OU3 l'ancienneté avant l'entrée en service n'est pas reconnue.
Allocation de fin d'année
L'employé bénéficie d'une allocation de fin d'année, payable avec le traitement du mois de décembre.
en 1999 le montant de cette allocation est égal à 90% du traitement de base dû pour le mois de
décembre 1999.
à partir de l'an 2000 le montant de cette allocation est égal à 100% du traitement de base dû pour
le mois de décembre.
Par traitement de base au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le traitement tel qu'il résulte de l'application
du tableau des carrières de la présente avec ses accessoires.
L'employé entré en service en cours d'année reçoit autant de douzièmes du pourcentage prévu du traitement de base
du mois de décembre qu'il a presté de mois depuis son entrée.
L'employé qui quitte le service en cours d'année pour des raisons autres que celles entraînant un licenciement pour
faute professionnelle grave, reçoit autant de douzième du pourcentage prévu du dernier traitement mensuel qu'il a
presté de mois de travail dans l'année.
Le droit à l'allocation de fin d'année ne naît qu'à partir d'un minimum de 3 mois de travail prestés au cours de l'année
en question dans le champ d'application de la présente convention.
Cf. annexe G
Allocation de fin d’année
L'ouvrier bénéficie d'une allocation de fin d'année, payable avec le traitement du mois de décembre.
en 1999 le montant de cette allocation est égal à 90% du traitement de base dû pour le mois de décembre 1999.
à partir de l'an 2000 le montant de cette allocation est égal à 100% du traitement de base dû pour le mois de
décembre.
Par traitement de base au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le traitement tel qu'il résulte de l'application
du tableau des carrières de la présente avec ses accessoires.
L'ouvrier entré en service en cours d’année reçoit autant de douzièmes du pourcentage prévu du traitement de base
du mois de décembre qu'il a presté de mois depuis son entrée.
L'ouvrier qui quitte le service en cours d'année pour des raisons autres que celles entraînant un licenciement pour
faute professionnelle grave, reçoit autant de douzième du pourcentage prévu du dernier traitement mensuel qu'il a
presté de mois de travail dans l'année.
Le droit à l'allocation de fin d'année ne naît qu'à partir d'un minimum de 3 mois de travail prestés au cours de l'année
en question dans le champ d'application de la présente convention.
Cf. annexe G
Autres éléments de rémunération
• Les primes de responsabilité
Des primes de responsabilité de 15, 20, 25, 30, 40, 45 ou 60 points peuvent être allouées aux employés. Les
modalités d'attribution de ces primes sont à fixer par la direction de chaque établissement, sur avis, le cas échéant,
du comité mixte, respectivement sur avis de la délégation du personnel, si elle existe. Les employeurs transmettront
les informations concernant la structure des primes de responsabilité au sein de leur établissement à la commission
paritaire définie ci avant. Ces primes sont à considérer comme des accessoires de la rémunération.
• La prime pour brevet de maîtrise
Le personnel détenteur d'un brevet de maîtrise bénéficie d'une prime de 20 points, pour autant que ce brevet de
maîtrise est en rapport direct avec le travail exigé par l'employé en question. Cette prime est à considérer comme un
accessoire de la rémunération.
Autres éléments de rémunération
• Les primes de responsabilité
Des primes de responsabilité de 10, 15, 20, 25 ou 30 points peuvent être allouées aux ouvriers. Les modalités
d'attribution de ces primes sont à fixer par la direction de chaque établissement, sur avis, le cas échéant, du comité
mixte, respectivement sur avis de la délégation du personnel, si elle existe. Les employeurs transmettront les
informations concernant la structure des primes de responsabilité au sein de leur établissement à la commission
paritaire définie ci avant. Ces primes sont à considérer comme des accessoires de la rémunération.
• La prime pour brevet de maîtrise
Le personnel détenteur d'un brevet de maîtrise bénéficie d'une prime de 20 points, pour autant que ce brevet de
maîtrise est en rapport direct avec le travail exigé par l'ouvrier en question. Cette prime est à considérer comme un
accessoire de la rémunération.
• La masse d'habillement
Les institutions mettent normalement à la disposition de leurs ouvriers les vêtements professionnels nécessaires, soit
en nature, soit à l'aide de bons d'achat. Ce n'est que lorsque la fourniture en nature est impossible et que l'émission
de bons d'achat n'est pas rentable en raison du nombre peu important de vêtements que le subside à la masse
d'habillement est à convertir en indemnité pécuniaire. Dans ce cas, l'institution veillera à ce que les agents emploient
le subside alloué pour l'acquisition de vêtements professionnels appropriés.
Dans ce dernier cas le personnel ouvrier bénéficie de subsides à la masse d'habillement dont les montants annuels
sont les suivants
carrière OU3: 3750.- par an.
autres carrières: 7500.- par an.
Les montants ci-dessus sont applicables aux agents travaillant à tâche complète ou dont la tâche partielle est
supérieure à 20 heures par semaine. Pour les agents travaillant 20 heures par semaine, ou moins, les montants sont
réduits de moitié.
La procédure de l'allocation du subside à la masse d'habillement est la suivante
le subside n'est accordé qu'aux agents engagés pour une durée indéterminée au 1er octobre de l'année en cours.
l'ouvrier qui n'a pas encore terminé la période à l'essai au 1er octobre bénéficie du subside à partir du moment
où il obtient son contrat définitif.
l'ouvrier engagé sous contrat à durée déterminée a droit au subside s'il travaille pendant une période de 6 mois
au cours d'une même année.
Evolution de la présente convention collective de travail
Pour les futurs renouvellements de la convention collective de travail des employés occupés dans les établissements
du champ d'application de la présente convention collective de travail, il sera calculé une enveloppe globale
définissant et fixant le volume d'évolution.
Cette enveloppe globale sera fixée moyennant une méthode de calcul qui transpose et chiffre les incidences des
adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail dans la Fonction
publique luxembourgeoise (EVOLFP) sur les employés tombant dans le champ d'application de la présente
convention collective de travail.
Cf. Annexe B
Evolution de la présente convention collective de travail
Pour les futurs renouvellements de la convention collective de travail des ouvriers occupés dans les établissements
du champ d'application de la présente convention collective de travail, il sera calculé une enveloppe globale
définissant et fixant le volume d'évolution.
Cette enveloppe globale sera fixée moyennant une méthode de calcul qui transpose et chiffre les incidences des
adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail dans la Fonction
publique luxembourgeoise (EVOLFP) sur les ouvriers tombant dans le champ d'application de la présente
convention collective de travail.
Cf. Annexe B
Règles d'adaptation progressive des salaires
Les dispositions du présent article concernent uniquement les employeurs, qui sont membres d'une des fédérations
patronales citées, et pour le compte desquels le contrat a été signé et qui en plus, en date du 31 décembre 1998,
n'appliquaient aucune convention collective de travail pour employés privés.
Les dispositions du présent article concernent tant les salariés des employeurs, définis à l'alinéa précédent, engagés
avant le 1ier janvier 1999, que ceux engagés après le 31 décembre 1998.
1.
En ce qui concerne la rémunération
L'employeur fixera dès la mise en vigueur de la présente convention collective de travail, le déroulement de carrière
de chaque employé concerné suivant la grille des rémunérations et suivant les autres dispositions de la présente
convention collective de travail.
Si un employé tombant dans le champ d'application du présent article, a droit, suite à l'introduction de la présente, à
une augmentation de salaire mensuelle supérieure à 7 %, l'employeur peut étaler cette augmentation sur plusieurs
années, en appliquant les coefficients multiplicateurs suivants, sans que toutefois le résultat puisse être inférieur au
salaire convenu et appliqué avant la mise en vigueur de la présente
pour l'année 1999: coefficient multiplicateur 0,72
pour l'année 2000: coefficient multiplicateur 0,79
pour l'année 2001: coefficient multiplicateur 0,86
pour l'année 2002: coefficient multiplicateur 0,93
2.
En ce qui concerne l'allocation de fin d'année, les catégories de personnel tombant dans le
champ d'application du présent article ont droit à une allocation de fin d'année de
en 1999: 25% du traitement de base dû pour le mois de décembre 1999.
en 2000: 50% du traitement de base dû pour le mois de décembre 2000.
en 2001: 75% du traitement de base dû pour le mois de décembre 2001.
en 2002: 100% du traitement de base dû pour le mois de décembre 2002.
7. Particularités
Règles d'adaptation progressive des salaires
Les dispositions du présent article concernent uniquement les employeurs, qui sont membres d'une des fédérations
patronales citées, et pour le compte desquels le contrat a été signé et qui en plus, en date du 31 décembre 1998,
n'appliquaient aucune convention collective de travail pour ouvriers.
Les dispositions du présent article concernent tant les salariés des employeurs, définis à l'alinéa précédent, engagés
avant le 1ier janvier 1999, que ceux engagés après le 31 décembre 1998.
1. En ce qui concerne la rémunération
L'employeur fixera dès la mise en vigueur de la présente convention collective de travail, le déroulement de carrière
de chaque ouvrier concerné suivant la grille des rémunérations et suivant les autres dispositions de la présente
convention collective de travail.
Si un ouvrier tombant dans le champ d'application du présent article, a droit, suite à l'introduction de la présente, à
une augmentation de salaire mensuelle supérieure à 7 %, l’employeur peut étaler cette augmentation sur plusieurs
années, en appliquant les coefficients multiplicateurs suivants, sans que toutefois le résultat puisse être inférieur au
salaire convenu et appliqué avant la mise en vigueur de la présente
pour l'année 1999: coefficient multiplicateur 0,72
pour l'année 2000: coefficient multiplicateur 0,79
pour l'année 2001: coefficient multiplicateur 0,86
pour l'année 2002: coefficient multiplicateur 0,93
2. En ce qui concerne l'allocation de fin d'année, les catégories de personnel tombant dans le champ d'application
du présent article ont droit à une allocation de fin d'année de
en 1999: 25% du traitement de base dû pour le mois de décembre 1999.
en 2000: 50% du traitement de base dû pour le mois de décembre 2000.
en 2001: 75% du traitement de base dû pour le mois de décembre 2001.
en 2002: 100% du traitement de base dû pour le mois de décembre 2002.
7. Particularités
Formation continue
Les parties signataires soulignent l'importance d'un développement de la formation continue individuelle et
collective. A cet effet la commission paritaire est chargée de faire le suivi de la politique de formation continue au
sein du champ d'application de la présente.
1. Au niveau de la formation professionnelle continue directement liée à l'activité de l'entreprise, les parties
signataires invitent les entreprises à établir des plans de formation et d'associer la ou les délégations de
personnel à l'élaboration de ces plans de formation. Les heures de participation à une formation continue,
qui se fait sur demande de l'employeur, sont à considérer comme heures de travail.
2. Le personnel peut participer à toute autre forme de formation continue après accord préalable de
l'employeur. Dans ce dernier cas les heures de formation continue seront prises en considération selon une
procédure spécifique à chaque employeur, l'employeur étant tenu d'accorder un minimum de 8 heures par
an de formation continue pour un employé travaillant à plein temps (ou bien 16 heures sur une période de
deux ans).
3. En ce qui concerne la formation continue en relation avec les avancements conditionnés, il y a lieu de se
référer à l'annexe D.
4. En ce qui concerne les professionnels de la santé il y a lieu de se référer aux dispositions légales en la
matière.
Formation continue
Les parties signataires soulignent l'importance d'un développement de la formation continue individuelle et
collective. A cet effet la commission paritaire est chargée de faire le suivi de la politique de formation continue au
sein du champ d'application de la présente.
1. Au niveau de la formation professionnelle continue directement liée à l'activité de l'entreprise, les parties
signataires invitent les entreprises à établir des plans de formation et d'associer la ou les délégations de
personnel à l'élaboration de ces plans de formation. Les heures de participation à une formation continue, qui se
fait sur demande de l'employeur, sont à considérer comme heures de travail.
2. Le personnel peut participer à toute autre forme de formation continue après accord préalable de l'employeur.
Dans ce dernier cas les heures de formation continue seront prises en considération selon une procédure
spécifique à chaque employeur, l'employeur étant tenu d'accorder un minimum de 8 heures par an de formation
continue pour un ouvrier travaillant à plein temps (ou bien 16 heures sur une période de deux ans).
Repas
Le personnel en service lors des repas est exempt de toute contribution aux frais de repas.
Repas
Le personnel en service lors des repas est exempt de toute contribution aux frais de repas.
Fermeture d'un service
Avant toute décision sur l'externalisation d'un service d'une entreprise, les syndicats signataires seront informés et
consultés sans préjudice des dispositions légales en matière de transfert d'entreprise.
Dans les établissements, entreprises et groupes d'entreprises occupant plus de 100 salariés, aucun employé ne sera
licencié suite à la fermeture d'un service dont les prestations seront assumées par une firme nouvelle, indépendante
de l'entreprise ou du groupe d'entreprises en question. Les emplois de ces employés seront garantis par des mutations
internes sans perte de revenu.
Dans les établissements, entreprises ou groupes d'entreprises occupant moins de 100 salariés, l'employeur
s'efforcera de maintenir le personnel touché par une telle mesure par des mutations internes sans perte de revenu. Si
des mutations internes s'avèrent impossibles, l'employeur payera une indemnité supplémentaire équivalente à la
période de préavis et négociera avec le nouvel employeur dans le sens d'une reprise du personnel avec maintien de la
convention collective de travail pour le service en question.
Fermeture d’un service
Avant toute décision sur l'externalisation d'un service d'une entreprise, les syndicats signataires seront informés et
consultés sans préjudice des dispositions légales en matière de transfert d'entreprise.
Dans les établissements, entreprises et groupes d'entreprises occupant plus de 100 salariés, aucun ouvrier ne sera
licencié suite à la fermeture d’un service dont les prestations seront assumées par une firme nouvelle, indépendante
de l'entreprise ou du groupe d'entreprises en question. Les emplois de ces ouvriers seront garantis par des mutations
internes sans perte de revenu.
Dans les établissements, entreprises ou groupes d'entreprises occupant moins de 100 salariés, l’employeur
s’efforcera de maintenir le personnel touché par une telle mesure par des mutations internes sans perte de revenu. Si
des mutations internes s’avèrent impossibles, l’employeur payera une indemnité supplémentaire équivalente à la
période de préavis et négociera avec le nouvel employeur dans le sens d’une reprise du personnel avec maintien de
la convention collective de travail pour le service en question.
Obligations des employés et sanctions
Les employés doivent observer strictement les heures de service prévues et ils doivent remplir consciencieusement
les devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés
hiérarchiques. Tous les employés sont soumis à la stricte observation du secret professionnel.
En outre, les professionnels de santé doivent exercer leur profession suivant les dispositions qui leur sont imposées
par la loi du 26 mars 1992 sur l'exercice et la revalorisation de certaines professions de santé et par les règlements
afférents.
En ce qui concerne le personnel employé à plein temps, tout autre emploi est subordonné à l'accord de l'employeur,
la délégation des employés entendus en leur avis au préalable. En ce qui concerne le personnel employé à temps
partiel, l'employé est tenu d'informer dès son embauche son employeur de tout autre emploi qu'il occupe ou qu'il
envisage d'occuper. Les dispositions du présent alinéa sont également valables pour les employés en congé sans
solde.
En cas de manquement répété à la déontologie professionnelle, aux prescriptions de la présente convention ou au
règlement intérieur, l'employé est passible de sanctions disciplinaires. Toute sanction est prononcée par l'employeur
après avoir entendu l'intéressé. L'employé concerné peut se faire assister par un membre de la délégation du
personnel ou par toute autre personne de son choix.
Les sanctions pouvant être appliquées
1. un avertissement
2. une retenue de salaire ne pouvant dépasser un dixième du salaire de la journée ou des journées de travail où
le manquement s'est produit
3. le refus des augmentations de salaire
4. le déclassement dans un grade d'ancienneté inférieur
5. le licenciement avec préavis pour motif réel et sérieux selon les dispositions légales
6. le licenciement immédiat pour motif grave selon les dispositions légales.
Pour les deux dernières sanctions il y a lieu de respecter les dispositions relatives à l'entretien préalable.
Fait en neuf exemplaires à Luxembourg, le 17 juillet 1998
SIGNATURES
1. Pour la COPAS, Monsieur Benny Berg et Monsieur Claude Pescatore
2. Pour l'EFJ, Monsieur Jos Schmit, Monsieur Michel Simonis, Madame Mylène Putz
3. Pour l'EGCA, Monsieur Erny Gillen et Monsieur Paul Faber
4. Pour l'EGIPA, Madame Suzette Zimmer-Maroldt et Monsieur Jean-Paul Tewes
5. Pour l'EGMJ, Madame Dominique Pauwels et Monsieur Jean Schoos
6. Pour l'EGSS, Monsieur Jean-Marie Barnich et Monsieur Jan Nottrot
7. Pour l'EGSP, Monsieur Norbert Ewen
8. Pour l'OGB-L, Monsieur Marco Goelhausen, Monsieur Jean-Claude Reding,
Madame Marcelle Jemming et Monsieur Gilbert Graf
9. Pour le LCGB, Monsieur Marcel Mersch
Annexe A : Liste non exhaustive d'établissements tombant sous le
champ d'application de la convention collective de travail
1. les services de prévention, de formation, d'information, d'assistance et d'action socio-familiale : sont visés
les services qui développent des initiatives diverses de promotion et d'orientation personnelle, conjugale et
familiale; ces initiatives couvrent les formes multiples d'orientation juridique et sociale, de formation
affective et parentale, de guidance morale et sociale ; sont exclus des services accordant des aides sous
forme de prestations financières et d'accueil en milieu institutionnel ;
2. les services d'animation, de loisirs et de vacances socio-familiaux : sont visés les services qui proposent des
initiatives diverses d'animation aux enfants, aux jeunes, aux familles, aux personnes handicapées, aux
personnes âgées, aux groupes accueillis dans les institutions socio-familiales ; ces initiatives comprennent
notamment l'organisation de séjours prolongés dans des centres de vacances, des camps volants, d'activités
sportives et socioculturelles, de permanences et de portes ouvertes pendant les week-ends ; les services
visés gèrent des centres appropriés d'accueil, de restauration et d'hébergement ainsi que des équipements
divers d'animation sportive et socioculturelle;
3. les services de consultation relationnelle, conjugale et familiale sans préjudice des dispositions de l'article 5
de la loi du 15 novembre 1978 relative à l'information sexuelle, à la prévention de l'avortement clandestin
et à la réglementation de l'interruption de la grossesse ; sont visés les services qui proposent à partir d'un
personnel compétent une aide psychique à des personnes de tout âge ayant des difficultés dans leur vie
personnelle, relationnelle ou professionnelle dans le but de les accompagner dans la recherche d'une
solution appropriée à leurs problèmes ;
4. les services œuvrant en faveur de l'égalité des chances entre hommes et femmes: sont visés les services, qui
s'efforcent d'atteindre l'amélioration de la condition féminine. Ils interviennent en informant, en conseillant
et en aidant les femmes dans des situations liées à leur vie professionnelle ou à leur vie familiale ;
5. les services d'aide et de guidance sociale ou éducative en milieu ouvert : sont visés tous les services qui ont
pour objet de faire bénéficier leurs usagers d'une aide éducative, technique, humaine et sociale, d'une
assistance à l'économie domestique et aux démarches administratives et sociales tout en les maintenant
dans leur milieu habituel ;
6. les services d'aide aux personnes ainsi qu'aux familles des personnes atteintes d'un déficit ou d'un handicap
: sont visés les services qui pour objectif d'apporter une aide éducative, sociale et psychologique par des
interventions individuelles, principalement à domicile, aux personnes atteintes d'un handicap avéré, mental,
physique ou sensoriel et ce à partir de la naissance, ainsi qu'à l'entourage de ces personnes ;
7. les services de placement chez des particuliers: sont visés tous les services qui s'occupent du recrutement et
de la guidance de personnes qui accueillent à leur domicile, de manière permanente ou à la journée, des
personnes pour leur assurer un encadrement social ;
8. les services offrant un encadrement social aux jeunes travailleurs et chômeurs : sont visés tous les services
qui fournissent aux jeunes travailleurs et chômeurs une guidance sociale ou un hébergement ;
9. les internats socio-familiaux : sont visés les services assurant l'accueil et la prise en charge d'élèves et
d'étudiants notamment par l'hébergement, la restauration, la surveillance et l'appui des études ainsi que
l'animation des loisirs ;
10. les services qui assurent la prise en charge d'élèves en dehors de l'horaire scolaire ;
11. les foyers de jour pour enfants et adolescents: sont visés les services qui accueillent et prennent en charge
régulièrement au moins 6 enfants et/ou adolescents âgés de 2 mois à 18 ans pendant une partie de la journée
;
12. les services d'accueil, de garde et d'hébergement pour des mineurs, des personnes sans logis, des personnes
en détresse, des personnes handicapés : sont visés les services l'accueil et l'hébergement aux personnes en
difficulté sous forme de placement jour et nuit pour une période déterminée ou indéterminée : le placement
comprend en dehors de l'hébergement, l'entretien et l'encadrement sociofamilial en relation avec l'état
physique, psychique et moral des usagers ;
13. les services d'aide à domicile pour familles, personnes handicapées et personnes âgées: sont visés les
services ayant pour objet de fournir à son domicile à une famille, à une personne handicapée ou à une
personne âgée une assistance à l'économie domestique et aux démarches administratives et sociales, une
aide éducative et technique, humaine et sociale ainsi que les soins corporels et l'hygiène et les prestations
tel que les repas sur roues, l'urgence déclenchée par téléphone (téléalarme) et, le cas échéant,
l'accompagnement des personnes mourantes ;
14. les foyers de jour et foyers de nuit pour personnes âgées : sont visés les services ayant pour objet de fournir
à des personnes âgées, dans des locaux appropriés, des prestations telles que des repas, des soins corporels
ou d'hygiène, l'organisation d'activités de loisir et des possibilités de repos ainsi que l'assistance à des
démarches administratives et sociales;
15. les maisons de retraite et centres pour personnes âgées: sont visés les services offrant l'accueil,
l'hébergement ainsi qu'un encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées valides, ou nécessitant des
aides ou soins fortuits; des centres intégrés pour personnes âgées : sont visés les services offrant l'accueil,
l'hébergement et l'encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées nécessitant l'assistance et les soins
spéciaux requis par leur état de santé et de dépendance; des centres de convalescence pour personnes âgées
: sont visés les services offrant un accueil temporaire à au moins 6 personnes âgées en vue du
rétablissement de leur état physique ou psychique ; des centres de vacances pour personnes âgées : sont
visés les services offrant un accueil temporaire à au moins 6 personnes âgées, valides ou non, en vue d'un
séjour de récréation et de repos.
16. les services d'information et de formation sociothérapeutique : sont visés les services qui, de concert avec la
division de la médecine préventive et sociale, œuvrent surtout dans les domaines de la prévention
secondaire et tertiaire en matière de santé mentale, l'alcoolisme et de toxicomanie ;
17. les services de prévention, de consultation et d'action médico-sociale : sont visés les services qui
interviennent dans le cadre des services médico-sociaux polyvalents de secteur, sans préjudice des
dispositions de la loi du 2 décembre 1987 portant réglementation de la médecine scolaire ;
18. les services de rééducation ambulatoire et stationnaire pour personnes atteintes d'un déficit ou d'un
handicap à l'exception des services fonctionnant dans le cadre d'un établissement hospitalier et des services
visés à l'article 2 de la loi du mars 1973 portant création d'instituts et de services d'éducation différenciée
sont visés les services qui offrent aux enfants et aux jeunes adultes atteints d'un déficit et/ou de handicaps
des aides multidisciplinaires surtout rééducatives telles la kinésithérapie, l'ergothérapie, la rééducation
psychomotrice.
19. les services œuvrant dans l'intérêt du développement de nouvelles technologies permettant une meilleure
intégration des personnes handicapées au niveau de la vie quotidienne ;
20. les services de consultation, d'aide et de prise en charge pour personnes victimes de la toxicomanie et de
maladie alcoolique: sont visés les services œuvrant dans le cadre de la lutte contre la toxicomanie;
21. les services extrahospitaliers de santé mentale: sont visés les services qui comprennent les structures dites
de secteur s'adressant principalement aux personnes souffrant d'incapacité et de troubles relationnels ;
22. les ateliers de travail thérapeutique pour personnes atteintes de maladie mentale: sont visés les services qui,
par leur intervention, permettent aux patients de sortir de l'hôpital psychiatrique et d'être intégrés dans un
monde de travail adapté à leurs besoins et facultés.
23. les services de soins à domicile : sont visés les services qui offrent aux personnes âgées qui, pour des
raisons de santé et de mobilité ne peuvent que difficilement effectuer un certain nombre d'activités de la vie
courante, les soins paramédicaux. Ceux-ci impliquent l'assistance dans les domaines infirmier, de santé et
d'hygiène ;
24. les services psycho-gériatriques ambulatoires : sont visés les services qui œuvrent au niveau de la prise en
charge des personnes souffrant de démence sénile ou de la maladie d'Alzheimer dans le cadre de foyers de
jour;
25. les maisons de soins: sont visées les structures qui offrent l'accueil, l'hébergement ainsi qu'un encadrement
de prise en charge et de soins adéquat non seulement temporaire à au moins 6 personnes ayant été déclarées
cas de grands soins par la commission d'information, d'orientation et de placement instituée dans le cadre
de la loi du 22 mai 1989 portant création d'une allocation de soins et organisant le placement dans une
maison de soins.
Annexe B: Méthode de calcul pour la détermination des « volumes »
à valoriser dans le cadre des futurs renouvellements de la
convention collective de travail.
Par adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail dans la
Fonction publique luxembourgeoise (EVOLFP), il y a lieu d'entendre toutes les mesures générales et toutes les
mesures spécifiques qui touchent les salariés en service auprès de celle-ci, à savoir
les augmentations générales des salaires et des traitements;
les mesures de carrière à caractère général et définitif;
les mesures de carrière à caractère spécifique et définitif;
l'introduction ou l'adaptation des gratifications, de primes de fin d'année, de l'allocation de famille,
d'allocations générales;
les augmentations de suppléments pour travail posté,
les augmentations de majorations pour travail supplémentaire,
les augmentations des primes d'astreinte;
les réductions du temps de travail générales et spécifiques;
l'introduction générale ou spécifique de jours de congé supplémentaires
l'introduction ou l'amélioration des dispositions réglant le travail partiel, le congé sans solde, le
congé social;
Cette liste est non-limitative.
Les partenaires sociaux préciseront et adapteront la méthode de calcul par des décisions au sein de la commission
paritaire prévue par la présente, respectivement lors des négociations pour le renouvellement de la convention
collective de travail.
Méthode de calcul transposant et chiffrant les incidences des adaptations
catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions
de travail de la Fonction publique luxembourgeoise (EVOLFP) sur les
employés tombant dans le champ d'application de la présente convention
collective de travail.
La commission paritaire dressera la liste des EVOLFP sous forme de tranches annuelles qui serviront de données de
base pour l'application de la méthode de calcul.
Si nécessaire, la commission paritaire estimera et fixera pour les besoins de la méthode de calcul l'impact d'évolution
de telle ou telle EVOLFP.
La commission paritaire devra disposer de tous les chiffres et de toutes les statistiques qui sont nécessaires pour la
procédure de calcul et de transposition.
La commission paritaire précisera et arrêtera les différents paramètres de la méthode de calcul. Les paramètres
devront refléter de la meilleure manière possible la situation chiffrée des différentes composantes des masses
salariales pour les différentes catégories professionnelles tombant sous le champ d'application de la convention
collective de travail afin de pouvoir déterminer d'une manière précise les impacts des EVOLFP en vue de la fixation
des EVOLCCT.
Les taux d'évolution des EVOLFP, appliqués aux paramètres mentionnés ci avant, détermineront les EVOLCCT
exprimées en volume financier, respectivement en taux d'évolution.
L'enveloppe globale, chiffrée grâce à cette méthode de calcul, déterminera le volume d'évolution de la convention
collective de travail (EVOLCCT) à renouveler.
Vu les différents décalages temporels qui peuvent surgir entre le secteur de la Fonction publique luxembourgeoise e
celui de la présente convention collective de travail, les partenaires sociaux conviennent d'appliquer les principes
suivants
1. Suivant les dates de leur mise en vigueur, les EVOLFP sont regroupées par tranche(s) annuelle(s). La
méthode de calcul chiffre le ou les impact(s) annuel(s) et donc la ou les enveloppe(s) annuelle(s) pour
l'EVOLCCT.
2. Afin de réduire le plus possible d'éventuels retards d'application en défaveur des employés tombant dans le
champ d'application de la présente convention collective de travail, il est convenu que les EVOLFP,
exprimées en EVOLCCT, seront introduites dans la convention collective de travail qui sera négociée après
écoulement de la période au cours de laquelle elles sont survenues.
3. Pour le cas d'EVOLFP qui ont été décidées, mais dont la date de la mise en vigueur est ultérieure à la
négociation de la convention collective de travail, il y aura lieu de tenir compte de leur impact en tant que
EVOLCCT. Ces EVOLCCT feront alors partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) prévue(s)
pour la convention collective de travail en voie de négociations.
4. Les EVOLFP qui sont décidées entre la date de signature et la date d'expiration de la présente convention
collective de travail feront partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) calculée(s) et fixée(s)
pour la négociation de la prochaine convention collective de travail.
Annexe C: Méthode simplifiée de calcul des suppléments pour
travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les congés
annuels et les congés de maladie
En ce qui concerne les suppléments à payer sur les jours de congé annuel de récréation, les parties contractantes
conviennent de la possibilité de les payer en bloc à la fin du mois de décembre sur base du salaire horaire du mois de
décembre et sur base d'une moyenne d'heures de nuit, de dimanche et de jour férié effectuées au cours des 12 mois
précédent le mois de décembre de l'année (c.à.d. de décembre de l'année précédente à novembre de l'année en
question).
En ce qui concerne les congés de maladies: Ne sont pris en considération que les congés de maladie documentés par
un certificat médical en bonne et due forme. Les suppléments se rapportant sur ces jours de congés de maladie sont
également payés en bloc à la fin du mois de décembre par analogie aux congés annuels de récréation c.à.d. sur base
du salaire horaire du mois de décembre et sur base d'une moyenne d'heures de nuit, de dimanche et de jour férié
effectuées au cours des 12 mois précédent le mois de décembre de l'année (c.à.d. de décembre de l'année précédente
à novembre de l'année en question).
Comme les congés de maladie de courte durée non-documentés par un certificat médical ne sont pas pris en
considération, le calcul des suppléments sur les autres congés de maladie pourra être effectué sur une base de 8
heures par jour jusqu'à 5 jours d'affilé. Au-delà, 40 heures par semaine seront pris en compte. Pratiquement ces
heures pourront être rajoutées en fin d'année aux heures de congé de récréation pour le calcul des suppléments. Dans
des cas de rigueur (p.ex. certificat médical de plus d'un mois), l'employeur pourra payer un « acompte sur
suppléments », qui sera déduit en fin d'année lors du décompte annuel des suppléments sur congés.
En ce qui concerne les jours fériés légaux, les jours fériés d'usage, les congés extraordinaires (déménagement, décès,
mariage etc.) et le congé social, les suppléments ne sont pas à payer pour ces catégories de « congés », sauf pour les
heures réellement prestées au cours des jours fériés légaux bien évidemment.
Annexe D: Modalités pour l'avancement conditionné au moyen
d'unités de formation continue reconnues (UFOCOR)
Les carrières concernées par la présente annexe sont les suivantes: PE1, PE4, PE5, PE6, PE7, PA1, PA3, PA4, PA5
et PA6.
Dans le régime général et dans les phases transitoires, pour pouvoir accéder à l'avancement suivant la colonne b),
respectivement à un moment ultérieur, suivant la colonne c) dans la grille des rémunérations de l'annexe E,
l'employé doit présenter à son employeur des certificats de participation de cinq UFOCOR correspondant à sa
carrière et datant de moins de 4 ans à décompter de la date de l'avancement au grade d'ancienneté marqué par un
astérisque.
Ces cinq UFOCOR auront chacune un volume de 12 heures de formation au moins, le total des cinq UFOCOR ne
dépassant pas 75 heures. La « Commission Formation Continue » définie ci après peut attribuer des coefficients à
certaines formations.
En cas de non présentation de ces 5 certificats, l'évolution de carrière de l'employé reste défini par la colonne a) pour
le premier avancement conditionné, respectivement par la colonne b) pour le deuxième avancement conditionné.
Des formations au Luxembourg et à l'étranger peuvent être reconnues comme UFOCOR par une « Commission
FORMATION CONTINUE » comprenant un délégué de chaque fédération patronale signataire et deux délégués de
chaque syndicat signataire. Le secrétariat de cette commission sera assuré par le Service Formation Continue de
l'Entente des Foyers de Jour. Les décisions de reconnaissance de cette commission sont à considérer comme faisant
partie intégrante de la présente convention collective de travail. Des listes de UFOCOR seront diffusées par le
secrétariat de la commission aux employeurs qui en font la demande.
L'employé aura droit, après avoir présenté en bloc les certificats de participation de cinq UFOCOR à son employeur,
au remboursement par ce dernier d'un maximum de 3000 francs de frais d'inscription par UFOCOR.
Dans toutes les carrières, ayant comporté jusqu'à présent un examen de promotion où un examen de carrière, ces
examens sont remplacés par ces « unités de formation continue reconnues (UFOCOR) ».
Annexe E: Grilles des rémunérations
Professions de santé
PS1
PS2
PS3
PS4
PS5
AFDC
ancienneté
[-1]
AFDC = Age fictif de début de carrière
Professions socio-éducatives
PE1
PE3
PE4
PE5
PE6
PE7
a)
b)
form.
a)
b)
a)
b)
c)
form.
a)
b)
c)
a)
b)
AFDC
ancienneté
[-1]
223*
272*
201*
236*
272 283*
291 302*
519*
AFDC = Age fictif de début de carrière
Professions administratives, logistiques ou techniques
PA1
PA3
PA4
PA5
PA6
PA7
a)
b)
a)
b)
a)
b)
a)
b)
a)
b)
AFDC
ancienneté
[-1]
193*
173*
214*
272*
519*
AFDC = Age fictif de début de carrière
Annexe G : Modalités de paiement de l'allocation de fin
d'année
1.
Le droit à l'allocation de fin d'année
A.
Règle générale
Conformément à l'article 25 de la convention collective de travail des employés privés du secteur d'aide et de soins
et du secteur social, le droit à l'allocation de fin d'année ne naît qu'à partir d'un minimum de 3 mois de travail presté
au cours de l'année en question dans les établissements tombant dans le champ d'application en question.
a.) Seront seulement pris en considération les mois de travail entiers
c'est-à-dire sans interruption du contrat de travail par une cause autre que les congés légaux ou conventionnels
dus en cours de contrat de travail.
le contrat de travail devra être en vigueur pour trois mois pleins, c'est-à-dire du 1er au dernier du mois. Les
fractions de mois ne seront pas prises en considération.
Toutefois, si un employé change d'employeur en cours de mois et que le nouvel employeur tombe également dans le
champ d'application de la présente, le mois entier au cours duquel le transfert a eu lieu sera pris en compte, à
condition qu'il n'y ait pas eu de période d'interruption.
b.) Le cas des employés passant d'un contrat de travail à temps plein à un contrat de
travail à temps partiel et vice versa
Il y a lieu d'appliquer les mêmes règles que celles qui sont d'application pour les employés occupés à temps plein.
c.) Les congés légaux et conventionnels
Ces périodes (congé de maternité, congé de récréation, congé de maladie, et autres congés légaux et conventionnels
dus en cours de période de contrat de travail) compteront comme périodes à considérer dans le calcul du temps de
travail qui devra être écoulé pour donner droit à l'allocation de fin d'année.
B.
Exception à l'obligation d'ancienneté de trois mois
En cas de changement d'employeur au sein du champ d'application de la présente, toute l'ancienneté sera prise en
compte pour le droit à l'allocation de fin d'année pour autant que la période totale de travail soit de trois mois au
moins. L'employé aura alors droit au paiement d'une allocation de fin d'année.
2.
Le montant de l'allocation de fin d'année
A.
Règle générale
a.) Les périodes sous contrat de travail à considérer
L'allocation de fin d'année sera calculée par rapport au salaire de décembre. En ce sens seront pris en compte pour le
calcul de l'indemnité de fin d'année le salaire de base de décembre ainsi qu'une éventuelle prime de fonction ou de
responsabilité.
Si l'employé n'a pas été aux services de l'employeur pendant l'intégralité de l'année écoulée, il touchera une
allocation de fin d'année d'un montant proratisé en fonction de la période contractuelle de travail.
Si l'employé quitte un établissement faisant partie du champ d'application de la présente en cours de mois et débute
dans un autre établissement faisant partie du champ d'application de la présente le jour ouvrable suivant son départ
du premier établissement au cours de ce même mois, alors ce mois entier sera pris en compte pour le calcul du
montant de l'allocation de fin d'année.
b.) Le cas des employés passant d'un contrat de travail à temps plein à un contrat de
travail à temps partiel et vice versa
Sera pris en compte pour le calcul de l'allocation de fin d'année la période de travail proratisée du temps de travail
presté par rapport aux 12 mois de l'année.
c.) Les congés légaux et conventionnels
Ces périodes (congé de maternité, congé de récréation, congé de maladie, et autres congés légaux et conventionnels
dus en cours de période de contrat de travail) seront prises en compte pour le calcul du montant de l'allocation de fin
d'année.
B.
Le contenu du traitement de base
Le traitement de base à prendre en compte se compose des éléments suivants
les points correspondant au niveau de carrière de l'employé;
une éventuelle prime de fonction ou de responsabilité.
Les éléments de la rémunération qui ne seront pas pris en compte: les suppléments pour heures supplémentaires et
les indemnités pour permanence à domicile.
3.
La prise en charge de l'allocation de fin d'année
L'allocation de fin d'année est en principe payée par l'employeur au service duquel l'employé est engagé au jour où
le paiement devra être effectué, respectivement par plusieurs employeurs au prorata des périodes de travail presté si
les différents employeurs tombent dans le champ d'application de la présente.
4.
La date de paiement de l'allocation de fin d'année
Le paiement de l'allocation de fin d'année se fera avec le salaire du mois de décembre.
L'allocation de fin d'année n'est pas une partie du salaire de décembre mais en pratique rien n'empêche l'employeur
de payer le montant y relatif par un seul et même virement ou versement à condition que l'allocation de fin d'année
soit documentée séparément et que le paiement se fasse dans les délais convenus au présent règlement.
Règlement grand-ducal du 24 février 1999 portant déclaration d’obligation générale de la convention
collective de travail pour les ouvriers du Secteur d’Aide et de Soins et du Secteur Social.
Nous JEAN, par la grâce de Dieu, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau;
Vu l’article 9 de la loi du 12 mai 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié de l’ar-
rêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office
national de conciliation;
Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représen-
tées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes;
Vu l’article 2 (1) de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;
Sur le rapport de Notre Ministre du Travail et de l’Emploi et après délibération du Gouvernement en Conseil;
Arrêtons
Obligations des ouvriers et sanctions
Les ouvriers doivent observer strictement les heures de service prévues et ils doivent remplir consciencieusement les
devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés
hiérarchiques. Tous les ouvriers sont soumis à la stricte observation du secret professionnel.
En ce qui concerne le personnel ouvrier à plein temps, tout autre emploi est subordonné à l'accord de l'employeur, la
délégation des ouvriers entendus en leur avis au préalable. En ce qui concerne le personnel ouvrier à temps partiel,
l'ouvrier est tenu d'informer dès son embauche son employeur de tout autre emploi qu'il occupe ou qu'il envisage
d'occuper. Les dispositions du présent alinéa sont également valables pour les ouvriers en congé sans solde.
En cas de manquement répété aux prescriptions de la présente convention ou au règlement intérieur, l'ouvrier est
passible de sanctions disciplinaires. Toute sanction est prononcée par l'employeur après avoir entendu l'intéressé.
L'ouvrier concerné peut se faire assister par un membre de la délégation du personnel ou par toute autre personne de
son choix.
Les sanctions pouvant être appliquées
1. un avertissement
2. une retenue de salaire ne pouvant dépasser un dixième du salaire de la journée ou des journées de travail où le
manquement s'est produit
3. le refus des augmentations de salaire
4. le déclassement dans un grade d'ancienneté inférieur
5. le licenciement avec préavis pour motif réel et sérieux selon les dispositions légales
6. le licenciement immédiat pour motif grave selon les dispositions légales.
Pour les deux dernières sanctions il y a lieu de respecter les dispositions relatives à l’entretien préalable.
Fait en neuf exemplaires à Luxembourg, le 17 juillet 1998
SIGNATURES
1. Pour la COPAS, Monsieur Benny Berg et Monsieur Claude Pescatore
2. Pour l'EFJ, Monsieur Jos Schmit, Monsieur Michel Simonis, Madame Mylène Putz
3. Pour l'EGCA, Monsieur Erny Gillen et Monsieur Paul Faber
4. Pour l'EGIPA, Madame Suzette Zimmer-Maroldt et Monsieur Jean-Paul Tewes
5. Pour l'EGMJ, Madame Dominique Pauwels et Monsieur Jean Schoos
6. Pour l'EGSS, Monsieur Jean-Marie Barnich et Monsieur Jan Nottrot
7. Pour l'EGSP, Monsieur Norbert Ewen
8. Pour l'OGB-L, Monsieur Marco Goelhausen, Monsieur Jean-Claude Reding, Madame Marcelle
Jemming et Monsieur Gilbert Graf
9. Pour le LCGB, Monsieur Marcel Mersch
Annexe A : Liste non exhaustive d’établissements tombant
sous le champ d’application de la convention collective de
travail
1. les services de prévention, de formation, d'information, d'assistance et d'action socio-familiale : sont visés les
services qui développent des initiatives diverses de promotion et d'orientation personnelle, conjugale et
familiale; ces initiatives couvrent les formes multiples d'orientation juridique et sociale, de formation affective
et parentale, de guidance morale et sociale ; sont exclus des services accordant des aides sous forme de
prestations financières et d'accueil en milieu institutionnel ;
2. les services d'animation, de loisirs et de vacances socio-familiaux : sont visés les services qui proposent des
initiatives diverses d'animation aux enfants, aux jeunes, aux familles, aux personnes handicapées, aux personnes
âgées, aux groupes accueillis dans les institutions socio-familiales ; ces initiatives comprennent notamment
l'organisation de séjours prolongés dans des centres de vacances, des camps volants, d'activités sportives et
socioculturelles, de permanences et de portes ouvertes pendant les week-ends ; les services visés gèrent des
centres appropriés d'accueil, de restauration et d'hébergement ainsi que des équipements divers d'animation
sportive et socioculturelle;
3. les services de consultation relationnelle, conjugale et familiale sans préjudice des dispositions de l'article 5 de
la loi du 15 novembre 1978 relative à l'information sexuelle, à la prévention de l'avortement clandestin et à la
réglementation de l'interruption de la grossesse ; sont visés les services qui proposent à partir d'un personnel
compétent une aide psychique à des personnes de tout âge ayant des difficultés dans leur vie personnelle,
relationnelle ou professionnelle dans le but de les accompagner dans la recherche d'une solution appropriée à
leurs problèmes ;
4. les services œuvrant en faveur de l'égalité des chances entre hommes et femmes: sont visés les services, qui
s'efforcent d'atteindre l'amélioration de la condition féminine. Ils interviennent en informant, en conseillant et en
aidant les femmes dans des situations liées à leur vie professionnelle ou à leur vie familiale ;
5. les services d'aide et de guidance sociale ou éducative en milieu ouvert : sont visés tous les services qui ont pour
objet de faire bénéficier leurs usagers d'une aide éducative, technique, humaine et sociale, d'une assistance à
l'économie domestique et aux démarches administratives et sociales tout en les maintenant dans leur milieu
habituel ;
6. les services d'aide aux personnes ainsi qu'aux familles des personnes atteintes d'un déficit ou d'un handicap
sont visés les services qui pour objectif d'apporter une aide éducative, sociale et psychologique par des
interventions individuelles, principalement à domicile, aux personnes atteintes d'un handicap avéré, mental,
physique ou sensoriel et ce à partir de la naissance, ainsi qu'à l'entourage de ces personnes ;
7. les services de placement chez des particuliers: sont visés tous les services qui s'occupent du recrutement et de
la guidance de personnes qui accueillent à leur domicile, de manière permanente ou à la journée, des personnes
pour leur assurer un encadrement social ;
8. les services offrant un encadrement social aux jeunes travailleurs et chômeurs : sont visés tous les services qui
fournissent aux jeunes travailleurs et chômeurs une guidance sociale ou un hébergement ;
9. les internats socio-familiaux : sont visés les services assurant l'accueil et la prise en charge d'élèves et
d'étudiants notamment par l'hébergement, la restauration, la surveillance et l'appui des études ainsi que
l'animation des loisirs ;
10. les services qui assurent la prise en charge d'élèves en dehors de l'horaire scolaire ;
11. les foyers de jour pour enfants et adolescents: sont visés les services qui accueillent et prennent en charge
régulièrement au moins 6 enfants et/ou adolescents âgés de 2 mois à 18 ans pendant une partie de la journée ;
12. les services d'accueil, de garde et d'hébergement pour des mineurs, des personnes sans logis, des personnes en
détresse, des personnes handicapés : sont visés les services l'accueil et l'hébergement aux personnes en difficulté
sous forme de placement jour et nuit pour une période déterminée ou indéterminée : le placement comprend en
dehors de l'hébergement, l'entretien et l'encadrement sociofamilial en relation avec l'état physique, psychique et
moral des usagers ;
13. les services d'aide à domicile pour familles, personnes handicapées et personnes âgées: sont visés les services
ayant pour objet de fournir à son domicile à une famille, à une personne handicapée ou à une personne âgée une
assistance à l'économie domestique et aux démarches administratives et sociales, une aide éducative et
technique, humaine et sociale ainsi que les soins corporels et l'hygiène et les prestations tel que les repas sur
roues, l'urgence déclenchée par téléphone (téléalarme) et, le cas échéant, l'accompagnement des personnes
mourantes ;
14. les foyers de jour et foyers de nuit pour personnes âgées : sont visés les services ayant pour objet de fournir à
des personnes âgées, dans des locaux appropriés, des prestations telles que des repas, des soins corporels ou
d'hygiène, l'organisation d'activités de loisir et des possibilités de repos ainsi que l'assistance à des démarches
administratives et sociales;
15. les maisons de retraite et centres pour personnes âgées: sont visés les services offrant l'accueil, l'hébergement
ainsi qu'un encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées valides, ou nécessitant des aides ou soins
fortuits; des centres intégrés pour personnes âgées : sont visés les services offrant l'accueil, l'hébergement et
l'encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées nécessitant l'assistance et les soins spéciaux requis par leur
état de santé et de dépendance; des centres de convalescence pour personnes âgées : sont visés les services
offrant un accueil temporaire à au moins 6 personnes âgées en vue du rétablissement de leur état physique ou
psychique ; des centres de vacances pour personnes âgées : sont visés les services offrant un accueil temporaire
à au moins 6 personnes âgées, valides ou non, en vue d'un séjour de récréation et de repos.
16. les services d'information et de formation sociothérapeutique : sont visés les services qui, de concert avec la
division de la médecine préventive et sociale, œuvrent surtout dans les domaines de la prévention secondaire et
tertiaire en matière de santé mentale, l'alcoolisme et de toxicomanie ;
17. les services de prévention, de consultation et d'action médico-sociale : sont visés les services qui interviennent
dans le cadre des services médico-sociaux polyvalents de secteur, sans préjudice des dispositions de la loi du 2
décembre 1987 portant réglementation de la médecine scolaire ;
18. les services de rééducation ambulatoire et stationnaire pour personnes atteintes d'un déficit ou d'un handicap à
l'exception des services fonctionnant dans le cadre d'un établissement hospitalier et des services visés à l'article
2 de la loi du mars 1973 portant création d'instituts et de services d'éducation différenciée : sont visés les
services qui offrent aux enfants et aux jeunes adultes atteints d'un déficit et/ou de handicaps des aides
multidisciplinaires surtout rééducatives telles la kinésithérapie, l'ergothérapie, la rééducation psychomotrice.
19. les services œuvrant dans l'intérêt du développement de nouvelles technologies permettant une meilleure
intégration des personnes handicapées au niveau de la vie quotidienne ;
20. les services de consultation, d'aide et de prise en charge pour personnes victimes de la toxicomanie et de
maladie alcoolique: sont visés les services œuvrant dans le cadre de la lutte contre la toxicomanie;
21. les services extrahospitaliers de santé mentale: sont visés les services qui comprennent les structures dites de
secteur s'adressant principalement aux personnes souffrant d'incapacité et de troubles relationnels ;
22. les ateliers de travail thérapeutique pour personnes atteintes de maladie mentale: sont visés les services qui, par
leur intervention, permettent aux patients de sortir de l'hôpital psychiatrique et d'être intégrés dans un monde de
travail adapté à leurs besoins et facultés.
23. les services de soins à domicile : sont visés les services qui offrent aux personnes âgées qui, pour des raisons de
santé et de mobilité ne peuvent que difficilement effectuer un certain nombre d'activités de la vie courante, les
soins paramédicaux. Ceux-ci impliquent l'assistance dans les domaines infirmier, de santé et d'hygiène ;
24. les services psycho-gériatriques ambulatoires : sont visés les services qui œuvrent au niveau de la prise en
charge des personnes souffrant de démence sénile ou de la maladie d'Alzheimer dans le cadre de foyers de jour;
25. les maisons de soins: sont visées les structures qui offrent l'accueil, l'hébergement ainsi qu'un encadrement de
prise en charge et de soins adéquat non seulement temporaire à au moins 6 personnes ayant été déclarées cas de
grands soins par la commission d'information, d'orientation et de placement instituée dans le cadre de la loi du
22 mai 1989 portant création d'une allocation de soins et organisant le placement dans une maison de soins.
Annexe B: Méthode de calcul pour la détermination des
"volumes" à valoriser dans le cadre des futurs
renouvellements de la convention collective de travail.
Par adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail dans la
Fonction publique luxembourgeoise (EVOLFP), il y a lieu d'entendre toutes les mesures générales et toutes les
mesures spécifiques qui touchent les salariés en service auprès de celle-ci, à savoir
les augmentations générales des salaires et des traitements;
les mesures de carrière à caractère général et définitif;
les mesures de carrière à caractère spécifique et définitif;
l'introduction ou l'adaptation des gratifications, de primes de fin d'année, de l'allocation de famille, d'allocations
générales;
les augmentations de suppléments pour travail posté,
les augmentations de majorations pour travail supplémentaire,
les augmentations des primes d'astreinte;
les réductions du temps de travail générales et spécifiques;
l'introduction générale ou spécifique de jours de congé supplémentaires
l'introduction ou l'amélioration des dispositions réglant le travail partiel, le congé sans solde, le congé social;
Cette liste est non-limitative.
Les partenaires sociaux préciseront et adapteront la méthode de calcul par des décisions au sein de la commission
paritaire prévue par la présente, respectivement lors des négociations pour le renouvellement de la convention
collective de travail.
Méthode de calcul transposant et chiffrant les incidences des adaptations catégorielles et
générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail de la Fonction
publique luxembourgeoise (EVOLFP) sur les ouvriers tombant dans le champ
d'application de la présente convention collective de travail.
La commission paritaire dressera la liste des EVOLFP sous forme de tranches annuelles qui serviront de données de
base pour l'application de la méthode de calcul.
Si nécessaire, la commission paritaire estimera et fixera pour les besoins de la méthode de calcul l'impact
d'évolution de telle ou telle EVOLFP.
La commission paritaire devra disposer de tous les chiffres et de toutes les statistiques qui sont nécessaires pour la
procédure de calcul et de transposition.
La commission paritaire précisera et arrêtera les différents paramètres de la méthode de calcul. Les paramètres
devront refléter de la meilleure manière possible la situation chiffrée des différentes composantes des masses
salariales pour les différentes catégories professionnelles tombant sous le champ d'application de la convention
collective de travail afin de pouvoir déterminer d'une manière précise les impacts des EVOLFP en vue de la fixation
des EVOLCCT.
Les taux d'évolution des EVOLFP, appliqués aux paramètres mentionnés ci avant, détermineront les EVOLCCT
exprimées en volume financier, respectivement en taux d'évolution.
L'enveloppe globale, chiffrée grâce à cette méthode de calcul, déterminera le volume d'évolution de la convention
collective de travail (EVOLCCT) à renouveler.
Vu les différents décalages temporels qui peuvent surgir entre le secteur de la Fonction publique luxembourgeoise et
celui de la présente convention collective de travail, les partenaires sociaux conviennent d'appliquer les principes
suivants
1. Suivant les dates de leur mise en vigueur, les EVOLFP sont regroupées par tranche(s) annuelle(s). La méthode
de calcul chiffre le ou les impact(s) annuel(s) et donc la ou les enveloppe(s) annuelle(s) pour l'EVOLCCT.
2. Afin de réduire le plus possible d'éventuels retards d'application en défaveur des ouvriers tombant dans le
champ d'application de la présente convention collective de travail, il est convenu que les EVOLFP, exprimées
en EVOLCCT, seront introduites dans la convention collective de travail qui sera négociée après écoulement de
la période au cours de laquelle elles sont survenues.
3. Pour le cas d'EVOLFP qui ont été décidées, mais dont la date de la mise en vigueur est ultérieure à la
négociation de la convention collective de travail, il y aura lieu de tenir compte de leur impact en tant que
EVOLCCT. Ces EVOLCCT feront alors partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) prévue(s) pour
la convention collective de travail en voie de négociations.
4. Les EVOLFP qui sont décidées entre la date de signature et la date d'expiration de la présente convention
collective de travail feront partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) calculée(s) et fixée(s) pour la
négociation de la prochaine convention collective de travail.
Annexe C: Méthode simplifiée de calcul des suppléments
pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les
congés annuels et les congés de maladie
En ce qui concerne les suppléments à payer sur les jours de congé annuel de récréation, les
parties contractantes conviennent de la possibilité de les payer en bloc à la fin du mois de décembre sur base du
salaire horaire du mois de décembre et sur base d'une moyenne d'heures de nuit, de dimanche et de jour férié
effectuées au cours des 12 mois précédent le mois de décembre de l'année (c.à.d. de décembre de l'année précédente
à novembre de l'année en question).
En ce qui concerne les congés de maladies: Ne sont pris en considération que les congés de maladie documentés par
un certificat médical en bonne et due forme. Les suppléments se rapportant sur ces jours de congés de maladie sont
également payés en bloc à la fin du mois de décembre par analogie aux congés annuels de récréation c.à.d. sur base
du salaire horaire du mois de décembre et sur base d'une moyenne d'heures de nuit, de dimanche et de jour férié
effectuées au cours des 12 mois précédent le mois de décembre de l'année (c.à.d. de décembre de l'année précédente
à novembre de l'année en question).
Comme les congés de maladie de courte durée non-documentés par un certificat médical ne sont pas pris en
considération, le calcul des suppléments sur les autres congés de maladie pourra être effectué sur une base de 8
heures par jour jusqu'à 5 jours d'affilé. Au-delà, 40 heures par semaine seront pris en compte. Pratiquement ces
heures pourront être rajoutées en fin d'année aux heures de congé de récréation pour le calcul des suppléments. Dans
des cas de rigueur (p.ex. certificat médical de plus d'un mois), l'employeur pourra payer un "acompte sur
suppléments", qui sera déduit en fin d'année lors du décompte annuel des suppléments sur congés.
En ce qui concerne les jours fériés légaux, les jours fériés d'usage, les congés extraordinaires (déménagement, décès,
mariage etc.) et le congé social, les suppléments ne sont pas à payer pour ces catégories de "congés", sauf pour les
heures réellement prestées au cours des jours fériés légaux bien évidemment.
Annexe E: Grille des rémunérations - ouvriers
OU3
OU2
OU1
âge fictif de
a)
b)
début de carrière
ancienneté
[-1]
125*
* avancement svt dispositions de la description de carrière
Annexe G : Modalités de paiement de l'allocation de fin
d'année
1. Le droit à l’allocation de fin d’année
A. Règle générale
Conformément à l'article 25 de la convention collective de travail des ouvriers du secteur d'aide et de soins et du
secteur social, le droit à l’allocation de fin d’année ne naît qu’à partir d’un minimum de 3 mois de travail presté au
cours de l’année en question dans les établissements tombant dans le champ d’application en question.
a.) Seront seulement pris en considération les mois de travail entiers
c’est-à-dire sans interruption du contrat de travail par une cause autre que les congés légaux ou conventionnels
dus en cours de contrat de travail.
le contrat de travail devra être en vigueur pour trois mois pleins, c’est-à-dire du 1er au dernier du mois. Les
fractions de mois ne seront pas prises en considération.
Toutefois, si un ouvrier change d’employeur en cours de mois et que le nouvel employeur tombe également dans le
champ d'application de la présente, le mois entier au cours duquel le transfert a eu lieu sera pris en compte, à
condition qu’il n’y ait pas eu de période d’interruption.
b.) Le cas des ouvriers passant d’un contrat de travail à temps plein à un contrat de
travail à temps partiel et vice versa
Il y a lieu d’appliquer les mêmes règles que celles qui sont d’application pour les ouvriers occupés à temps plein.
c.) Les congés légaux et conventionnels
Ces périodes (congé de maternité, congé de récréation, congé de maladie, et autres congés légaux et conventionnels
dus en cours de période de contrat de travail) compteront comme périodes à considérer dans le calcul du temps de
travail qui devra être écoulé pour donner droit à l’allocation de fin d’année.
B. Exception à l’obligation d’ancienneté de trois mois
En cas de changement d’employeur au sein du champ d'application de la présente, toute l’ancienneté sera prise en
compte pour le droit à l’allocation de fin d’année pour autant que la période totale de travail soit de trois mois au
moins. L'ouvrier aura alors droit au paiement d’une allocation de fin d’année.
2. Le montant de l’allocation de fin d’année
A. Règle générale
a.) Les périodes sous contrat de travail à considérer
L’allocation de fin d’année sera calculée par rapport au salaire de décembre. En ce sens seront pris en compte pour
le calcul de l’indemnité de fin d’année le salaire de base de décembre ainsi qu’une éventuelle prime de fonction ou
de responsabilité.
Si l'ouvrier n’a pas été aux services de l’employeur pendant l’intégralité de l’année écoulée, il touchera une
allocation de fin d’année d’un montant proratisé en fonction de la période contractuelle de travail.
Si l'ouvrier quitte un établissement faisant partie du champ d'application de la présente en cours de mois et débute
dans un autre établissement faisant partie du champ d'application de la présente le jour ouvrable suivant son départ
du premier établissement au cours de ce même mois, alors ce mois entier sera pris en compte pour le calcul du
montant de l’allocation de fin d’année.
b.) Le cas des ouvriers passant d’un contrat de travail à temps plein à un contrat de
travail à temps partiel et vice versa
Sera pris en compte pour le calcul de l’allocation de fin d’année la période de travail proratisée du temps de travail
presté par rapport aux 12 mois de l’année.
c.) Les congés légaux et conventionnels
Ces périodes (congé de maternité, congé de récréation, congé de maladie, et autres congés légaux et conventionnels
dus en cours de période de contrat de travail) seront prises en compte pour le calcul du montant de l’allocation de fin
d’année.
B. Le contenu du traitement de base
Le traitement de base à prendre en compte se compose des éléments suivants
les points correspondant au niveau de carrière de l'ouvrier;
une éventuelle prime de fonction ou de responsabilité.
Les éléments de la rémunération qui ne seront pas pris en compte: les suppléments pour heures supplémentaires et
les indemnités pour permanence à domicile.
3. La prise en charge de l’allocation de fin d’année
L’allocation de fin d’année est en principe payée par l’employeur au service duquel l'ouvrier est engagé au jour où le
paiement devra être effectué, respectivement par plusieurs employeurs au prorata des périodes de travail presté si les
différents employeurs tombent dans le champ d'application de la présente.
4. La date de paiement de l’allocation de fin d’année
Le paiement de l’allocation de fin d’année se fera avec le salaire du mois de décembre.
L’allocation de fin d’année n’est pas une partie du salaire de décembre mais en pratique rien n’empêche l’employeur
de payer le montant y relatif par un seul et même virement ou versement à condition que l’allocation de fin d’année
soit documentée séparément et que le paiement se fasse dans les délais convenus au présent règlement.