LU
Règlement grand-ducal du 5 mars 2004 portant déclaration d’obligation générale du texte coordonné de la convention collective de travail pour employés du secteur d’aide et de soins et du secteur social.
Table des dispositions (75)
Texte législatif (75 Articles)
1er avril 2004
Règlement grand-ducal du 5 mars 2004 portant déclaration d’obligation générale du texte
coordonné de la convention collective de travail pour employés du secteur d’aide et de soins
et du secteur social.
Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau,
Vu l'article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l'article 22 modifiée de
l'arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l'institution, les attributions et le fonctionnement d'un Office
national de conciliation;
Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties
représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes;
Vu l'article 2 (1) de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d'Etat et considérant qu'il y a urgence;
Sur le rapport de Notre ministre du Travail et de l'Emploi et après délibération du Gouvernement en Conseil;
Arrêtons
Le texte coordonné de la convention collective de travail pour employés du secteur d’aide et de soins et
du secteur social, est déclaré d'obligation générale pour l'ensemble du secteur pour lequel il a été établi.
Durée et dénonciation
La convention collective de travail pour les employés privés du secteur d'aide et de soins et du secteur social signée
en date du 17 juillet 1998 et déclarée d'obligation générale par règlement grand-ducal du 24 février 1999, telle que
modifiée par l’accord complémentaire signée en date du 7 avril 2000, par l’avenant signé en date du 5 décembre 2001
et par l’avenant signé en date du 19 décembre 2002, est reconduite pour une nouvelle période de deux ans, prenant
cours le 1er janvier 2002 pour expirer le 31 décembre 2003.
Pour la période du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 les parties conviennent d'une reconduction automatique
de la convention collective de travail SAS.
Au-delà du 31 décembre 2004 elle est reconduite par accord tacite d'année en année, sauf préavis de l'un des
signataires, donné par lettre recommandée au moins trois mois avant le terme convenu. En cas de dénonciation elle
restera en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur d’une nouvelle convention.
Les parties signataires s'accordent, que si des modifications intervenaient dans la Fonction Publique, par exemple en
relation avec l'accord salarial et si ces modifications étaient à prendre en considération suivant l'article 28 de la
convention collective, de négocier la répartition de ce volume financier supplémentaire sur le secteur concerné en
cours de période de validité de la convention collective de travail.
Si la déclaration d'obligation générale de la présente n'a pas été prononcée conformément à l'article 9 de la loi du
12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail endéans les 3 mois suivant signature, la présente version
coordonnée et actualisée de la convention collective de travail est à considérer comme nulle et non avenue. Dans ce
cas le dispositif des textes cités à l’alinéa 1 du présent article reste en vigueur.
Le texte coordonné de la convention collective de travail pour ouvriers du secteur d’aide et de soins et
du secteur social, est déclaré d'obligation générale pour l'ensemble du secteur pour lequel il a été établi.
Durée et dénonciation
La convention collective de travail pour les ouvriers du secteur d'aide et de soins et du secteur social signée en date
du 17 juillet 1998 et déclarée d'obligation générale par règlement grand-ducal du 24 février 1999, telle que modifiée
par l’accord complémentaire signée en date du 7 avril 2000, par l’avenant signé en date du 5 décembre 2001 et par
l’avenant signé en date du 19 décembre 2002, est reconduite pour une nouvelle période de deux ans, prenant cours le
1er janvier 2002 pour expirer le 31 décembre 2003.
Pour la période du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 les parties conviennent d'une reconduction automatique
de la convention collective de travail SAS.
Au-delà du 31 décembre 2004 elle est reconduite par accord tacite d'année en année, sauf préavis de l'un des
signataires, donné par lettre recommandée au moins trois mois avant le terme convenu. En cas de dénonciation elle
restera en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur d’une nouvelle convention.
Les parties signataires s'accordent, que si des modifications intervenaient dans la Fonction Publique, par exemple en
relation avec la convention collective de travail des ouvriers de l'Etat et si ces modifications étaient à prendre en
considération suivant l'article 28 de la convention collective, de négocier la répartition de ce volume financier
supplémentaire sur le secteur concerné en cours de période de validité de la convention collective de travail.
Si la déclaration d'obligation générale de la présente n'a pas été prononcée pour le 31 décembre 1998
conformément à l'article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail endéans les 3 mois
suivant signature, la présente version coordonnée et actualisée de la convention collective de travail est à considérer
comme nulle et non avenue. Dans ce cas le dispositif des textes cités à l’alinéa 1 du présent article reste en vigueur.
Notre ministre du Travail et de l'Emploi est chargé de l'exécution du présent règlement qui sera publié au
Mémorial avec la convention collective de travail prémentionnée.
Le Ministre du Travail et de l'Emploi,
Palais de Luxembourg, le 5 mars 2004.
François Biltgen
Henri
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL POUR LES EMPLOYES PRIVES DU SECTEUR D’AIDE
ET DE SOINS ET DU SECTEUR SOCIAL.
Version coordonnée et actualisée au 1er janvier 2002, signée en date du 2 avril 2003
TABLE DES MATIERES
Page
Préambule
1. Dispositions introductives
art. 1. Durée et dénonciation
art. 2. Champ d'application
art. 3. Régime général et phases transitoires
art. 4. Commission paritaire
2. Conditions régissant l'embauche et la résiliation du contrat de travail
art. 5. Embauche
art. 6. Résiliation
3. Organisation du temps de travail – régime général et régimes sectoriels
art. 7. Transposition des dispositions de la loi du 12 février 1999
art. 8. Commission paritaire «organisation du temps de travail»
art. 9. Organisation du temps de travail
A.
LA DURÉE DE TRAVAIL ET SA RÉPARTITION
A.1.
La définition de la durée de travail
A.2.
La durée de travail semi-nette annuelle
A.3.
La période de référence mensuelle moyenne (PRMM)
A.4.
Les périodes de référence mensuelles (PRM)
A.5.
Le plan de travail initial (PTI)
B.
LA PLANIFICATION
B.1.
Le régime de travail d'un service (RTS)
B.2.
Le nombre maximal de jours de travail par an
B.3.
La limite supérieure du temps de travail journalier
B.4.
Le repos ininterrompu hebdomadaire
B.5.
L'établissement du plan de travail initial (PTI)
B.6.
La modification du plan de travail initial
B.7.
La modification du PTI en cas d'événements imprévisibles à large envergure
C.
LE TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE
C.1.
La définition des heures de travail supplémentaires
C.2.
La majoration du temps de travail supplémentaire
C.3.
Les dispositions dérogatoires
C.4.
Les modifications du PTI suite à des convenances personnelles
C.5.
Les heures de travail inférieures aux heures fixées au PTI
C.6.
La procédure d’autorisation du travail supplémentaire
C.7.
La compensation par du temps libre
C.8.
Le paiement
D.
LE SERVICE DE PERMANENCE
D.1.
Les définitions
D.2.
La compensation par du temps libre
D.3.
L'indemnité pécuniaire
D.4.
Le travail effectif au cours du service de permanence
E.
LES DISPOSITIONS FINALES
E.1.
Les applications techniques
E.2.
Les dispositions en cas de maladie
F.
MODALITES D'APPLICATION SPECIFIQUES RELATIVES AUX REMPLAÇANTS
SOUS CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
4. Travail de dimanche, de jour férié légal et de nuit
art. 10. Travail de dimanche
art. 11. Travail de jour férié
art. 12. Travail de nuit
art. 13. Suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié
art. 14. Calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les
congés annuels et congés de maladie
art. 15. Compte épargne temps
5. Congés
art. 16. Congé de récréation
art. 17. Congé extraordinaire
art. 18. Congé sans solde après congé de maternité
art. 19. Congé sans solde pour autres raisons
art. 20. Congé social
6. Rémunérations
art. 21. Valeur du point SAS
art. 22. Dispositions générales
art. 23. Tableau des carrières
art. 24. Traitement initial et avancements
art. 25. Périodes de travail antérieures
art. 26. Allocation de fin d'année
art. 27. Autres éléments de rémunération
art. 28. Evolution de la présente convention collective de travail
art. 29. Règles d'adaptation progressive des salaires
7. Particularités
art. 30. Formation continue
art. 31. Repas
art. 32. Fermeture d'un service
art. 33. Obligation des employés et sanctions
art. 34. Harcèlement sexuel et harcèlement moral
art. 35. Préretraite-solidarité
Entre les fédérations patronales suivantes
1. La «Confédération luxembourgeoise des prestataires et ententes dans les domaines de
prévention, d'aide et de soins aux personnes dépendantes», en abrégé COPAS, association sans
but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par sa présidente,
le Docteur Carine Federspiel et par son trésorier Monsieur Michel Simonis, au nom et pour le
compte de ses membres
l'asbl «Association des Aveugles et Malvoyants du Luxembourg», ayant son siège à L-7540 Berschbach, 47,
route de Luxembourg;
pour les associations membres de «l'Association des prestataires d'inspiration chrétienne actifs dans le
domaine des aides et des soins asbl (PASC)», ayant son siège à L-2730 Luxembourg, 29, rue Michel Welter;
la «Croix-Rouge Luxembourgeoise», établissement d'utilité publique, pour son «Service de soins à domicile»
ainsi que pour la «Fondation Emile Mayrisch de Colpach», ayant son siège à L-2313 Luxembourg, Parc de la
Ville;
la «Fondation J. P. Pescatore», ayant son siège à L-2324 Luxembourg, 13, avenue Pescatore;
l’asbl «Association Luxembourg Alzheimer», ayant son siège à L-1050 Luxembourg, 45, rue Nicolas Hein;
«l'Entente des Gestionnaires des Structures Complémentaires et extra-hospitalières en psychiatrie a.s.b.l., en
abrégé EGSP» asbl, ayant son siège à L-1430 Luxembourg, 21, boulevard Pierre Dupong;
pour l’organisme suivant regroupé au sein de l’asbl «Seniors – Secteur Communal»
- l’Hospice Civil de la Ville de Remich, ayant son siège à L-5537 Remich, 4, rue de l’Hospice;
l’asbl «Hellef fir de Bierger an d’Biergerin», ayant son siège à L-4240 Esch/Alzette, 54 rue Emile Mayrisch;
la société anonyme «Société Luxembourgeoise de Conception, d’Administration, de Recherches et d’Etudes»,
en abrégé «SOLUCARE S.A.», ayant sont siège à L- 8399 Windhof, 11 rue des Trois Cantons;
la société anonyme «Novelia Senior Services», ayant son siège à L-3372 Leudelange, 51, Parc d’activités Am
Bann.;
2. L'«Entente des Foyers de Jour a.s.b.l.», en abrégé EFJ, association sans but lucratif, ayant son
siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par Monsieur Roger Faber, membre du
Bureau Exécutif et par son directeur administratif Monsieur Yves Oestreicher;
3. L'«Entente des Gestionnaires des Centres d'Accueil a.s.b.l.», en abrégé EGCA, association sans
but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par son président
Monsieur Romain Mauer et par son directeur administratif Monsieur Jeff Weitzel;
4. L'«Entente des Gestionnaires des Institutions pour Personnes Agées a.s.b.l.», en abrégé EGIPA,
association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée
par son président Monsieur Paul Diederich et par son directeur administratif Monsieur Nico
Margue;
5. L'«Entente des Gestionnaires des Maisons pour Jeunes a.s.b.l.», en abrégé EGMJ, association sans
but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, place de la Gare, représentée par son trésorier
Monsieur Jean Schoos;
et les organisations syndicales suivantes
1. La «Confédération Syndicale Indépendante du Luxembourg, Onofhängege Gewerkschaftsbond
Lëtzebuerg (OGB-L)», établie à Esch-sur-Alzette, 60, bd J.F. Kennedy, représentée par
en ce qui concerne le «Syndicat Santé et Services sociaux» Monsieur Wolfgang Becker, Madame
Carmen Cinquepalmi, Messieurs Patrice Portron et Pierre Schreiner, Madame Nicole Weber;
en ce qui concerne le «Syndicat Education et Sciences» Madame Tessy Didier, Monsieur Tom
Krist, Mesdames Mireille Mülheims, Danièle Nieles et Michèle Savoini, Messieurs Romain
Schoos et Fred Werer.
2. La «Confédération Luxembourgeoise des Syndicats Chrétiens, Lëtzebuerger Chrëschtleche
Gewerkschaftsbond (LCGB)», établie à Luxembourg, 11, rue du Commerce, représentée par
Madame Viviane Goergen, secrétaire générale adjointe, et Madame Alexandra Bertemes,
secrétaire syndicale.
a été arrêté la présente version coordonnée et actualisée de la convention collective de travail pour les employés
privés du secteur d'aide et de soins et du secteur social. Les annexes particulières EGCA, EFJ, Hospice Civil Remich,
Fondation Pescatore, HPPA-CLAIREMAREDOC, Dispositions transitoires-méthode générale, qui ne tombent pas sous
l’obligation générale, font partie intégrante de la présente.
Fait en huit exemplaires à Luxembourg, le 2 avril 2003.
Préambule
La présente convention collective de travail a pour but d'assurer un encadrement de qualité à la population cible des
services visés, d'assurer des conditions de travail et de salaire coordonnées ainsi que d'assurer la sauvegarde de la paix
sociale au niveau de l'entreprise et de la profession. Ce triple but ne pourra être atteint qu'à condition que cette
version coordonnée et actualisée de la convention collective de travail soit déclarée d'obligation générale suivant les
dispositions légales y relatives. La présente version coordonnée et actualisée de la convention collective de travail pour
les employés privés du secteur d’aide et de soins et du secteur social intègre la convention collective de base signée le
17 juillet 1998, l’accord complémentaire signé le 7 avril 2000, l’avenant signé le 5 décembre 2001, ainsi que l’avenant
signé le 19 décembre 2002.
En cas de litige en relation avec l’interprétation de la présente, les conventions collectives précitées seront
consultées.
La présente version coordonnée ne pourra conférer de nouveaux droits qui n’ont pas déjà leur base dans les
conventions collectives précitées.
Les termes «employé» ou «salarié» visent l'employé privé qu'il soit de sexe masculin ou féminin.
1. Dispositions introductives
Champ d'application
La présente convention règle les conditions de travail et de rémunération de tous les employés sous contrat de
travail dans une entreprise ou partie d'entreprise luxembourgeoise ou étrangère dispensant à titre principal et non
occasionnel des prestations de services dans les domaines sociaux, socio-éducatifs, médico-sociaux, thérapeutiques,
d'aide et de soins sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg.
Ne font pas partie du champ d'application de la présente convention les établissements tombant sous les champs
d'application de la convention collective de travail intitulée «Convention Collective de Travail des Salariés occupés dans
les Etablissements Hospitaliers Luxembourgeois», de la «Convention collective de travail des salariés du Centre
Thermal et de Santé de Mondorf-les-Bains» et de la «Convention collective de travail des salariés de l'Association pour
la Gestion des Ecoles et Internats de la Doctrine Chrétienne (AGEDOC a.s.b.l.) et de l'Association pour la Gestion
des Ecoles des Sœurs de Ste. Elisabeth (AGEDESSE a.s.b.l.)», ainsi que les commerçants et les sociétés commerciales
qui exploitent des structures du type crèches, garderies et foyers de jour ayant pour objet la garde et l'éducation
d'enfants.
Liste non exhaustive d'établissements tombant sous le champ d'application de la convention
collective de travail
1.
les services de prévention, de formation, d'information, d'assistance et d'action socio-familiale: sont visés les
services qui développent des initiatives diverses de promotion et d'orientation personnelle, conjugale et
familiale; ces initiatives couvrent les formes multiples d'orientation juridique et sociale, de formation affective
et parentale, de guidance morale et sociale; sont exclus des services accordant des aides sous forme de
prestations financières et d'accueil en milieu institutionnel;
2.
les services d'animation, de loisirs et de vacances socio-familiaux: sont visés les services qui proposent des
initiatives diverses d'animation aux enfants, aux jeunes, aux familles, aux personnes handicapées, aux personnes
âgées, aux groupes accueillis dans les institutions socio-familiales; ces initiatives comprennent notamment
l'organisation de séjours prolongés dans des centres de vacances, des camps volants, d'activités sportives et
socioculturelles, de permanences et de portes ouvertes pendant les week-ends; les services visés gèrent des
centres appropriés d'accueil, de restauration et d'hébergement ainsi que des équipements divers d'animation
sportive et socioculturelle;
3.
les services de consultation relationnelle, conjugale et familiale sans préjudice des dispositions de l'article 5 de
la loi du 15 novembre 1978 relative à l'information sexuelle, à la prévention de l'avortement clandestin et à la
réglementation de l'interruption de la grossesse; sont visés les services qui proposent à partir d'un personnel
compétent une aide psychique à des personnes de tout âge ayant des difficultés dans leur vie personnelle,
relationnelle ou professionnelle dans le but de les accompagner dans la recherche d'une solution appropriée
à leurs problèmes;
4.
les services œuvrant en faveur de l'égalité des chances entre hommes et femmes: sont visés les services, qui
s'efforcent d'atteindre l'amélioration de la condition féminine. Ils interviennent en informant, en conseillant et
en aidant les femmes dans des situations liées à leur vie professionnelle ou à leur vie familiale;
5.
les services d'aide et de guidance sociale ou éducative en milieu ouvert: sont visés tous les services qui ont
pour objet de faire bénéficier leurs usagers d'une aide éducative, technique, humaine et sociale, d'une
assistance à l'économie domestique et aux démarches administratives et sociales tout en les maintenant dans
leur milieu habituel;
6.
les services d'aide aux personnes ainsi qu'aux familles des personnes atteintes d'un déficit ou d'un handicap
sont visés les services qui pour objectif d'apporter une aide éducative, sociale et psychologique par des
interventions individuelles, principalement à domicile, aux personnes atteintes d'un handicap avéré, mental,
physique ou sensoriel et ce à partir de la naissance, ainsi qu'à l'entourage de ces personnes;
7.
les services de placement chez des particuliers: sont visés tous les services qui s'occupent du recrutement et
de la guidance de personnes qui accueillent à leur domicile, de manière permanente ou à la journée, des
personnes pour leur assurer un encadrement social;
8.
les services offrant un encadrement social aux jeunes travailleurs et chômeurs: sont visés tous les services qui
fournissent aux jeunes travailleurs et chômeurs une guidance sociale ou un hébergement;
9.
les internats socio-familiaux: sont visés les services assurant l'accueil et la prise en charge d'élèves et
d'étudiants notamment par l'hébergement, la restauration, la surveillance et l'appui des études ainsi que
l'animation des loisirs;
10.
les services qui assurent la prise en charge d'élèves en dehors de l'horaire scolaire;
11.
les foyers de jour pour enfants et adolescents: sont visés les services qui accueillent et prennent en charge
régulièrement au moins 6 enfants et/ou adolescents âgés de 2 mois à 18 ans pendant une partie de la journée;
12.
les services d'accueil, de garde et d'hébergement pour des mineurs, des personnes sans logis, des personnes
en détresse, des personnes handicapés: sont visés les services l'accueil et l'hébergement aux personnes en
difficulté sous forme de placement jour et nuit pour une période déterminée ou indéterminée: le placement
comprend en dehors de l'hébergement, l'entretien et l'encadrement socio-familial en relation avec l'état
physique, psychique et moral des usagers;
13.
les services d'aide à domicile pour familles, personnes handicapées et personnes âgées: sont visés les services
ayant pour objet de fournir à son domicile à une famille, à une personne handicapée ou à une personne âgée
une assistance à l'économie domestique et aux démarches administratives et sociales, une aide éducative et
technique, humaine et sociale ainsi que les soins corporels et l'hygiène et les prestations tel que les repas sur
roues, l'urgence déclenchée par téléphone (téléalarme) et, le cas échéant, l'accompagnement des personnes
mourantes;
14.
les foyers de jour et foyers de nuit pour personnes âgées: sont visés les services ayant pour objet de fournir
à des personnes âgées, dans des locaux appropriés, des prestations telles que des repas, des soins corporels
ou d'hygiène, l'organisation d'activités de loisir et des possibilités de repos ainsi que l'assistance à des
démarches administratives et sociales;
15.
les maisons de retraite et centres pour personnes âgées: sont visés les services offrant l'accueil, l'hébergement
ainsi qu'un encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées valides, ou nécessitant des aides ou soins
fortuits; des centres intégrés pour personnes âgées: sont visés les services offrant l'accueil, l'hébergement et
l'encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées nécessitant l'assistance et les soins spéciaux requis par
leur état de santé et de dépendance; des centres de convalescence pour personnes âgées: sont visés les
services offrant un accueil temporaire à au moins 6 personnes âgées en vue du rétablissement de leur état
physique ou psychique; des centres de vacances pour personnes âgées: sont visés les services offrant un accueil
temporaire à au moins 6 personnes âgées, valides ou non, en vue d'un séjour de récréation et de repos.
16.
les services d'information et de formation sociothérapeutique: sont visés les services qui, de concert avec la
division de la médecine préventive et sociale, œuvrent surtout dans les domaines de la prévention secondaire
et tertiaire en matière de santé mentale, l'alcoolisme et de toxicomanie;
17.
les services de prévention, de consultation et d'action médico-sociale: sont visés les services qui interviennent
dans le cadre des services médico-sociaux polyvalents de secteur, sans préjudice des dispositions de la loi du
2 décembre 1987 portant réglementation de la médecine scolaire;
18.
les services de rééducation ambulatoire et stationnaire pour personnes atteintes d'un déficit ou d'un handicap
à l'exception des services fonctionnant dans le cadre d'un établissement hospitalier et des services visés à
l'article 2 de la loi modifiée du 14 mars 1973 portant création d'instituts et de services d'éducation différenciée
sont visés les services qui offrent aux enfants et aux jeunes adultes atteints d'un déficit et/ou de handicaps des
aides multidisciplinaires surtout rééducatives telles la kinésithérapie, l'ergothérapie, la rééducation
psychomotrice.
19.
les services œuvrant dans l'intérêt du développement de nouvelles technologies permettant une meilleure
intégration des personnes handicapées au niveau de la vie quotidienne;
20.
les services de consultation, d'aide et de prise en charge pour personnes victimes de la toxicomanie et de
maladie alcoolique: sont visés les services œuvrant dans le cadre de la lutte contre la toxicomanie;
21.
les services extrahospitaliers de santé mentale: sont visés les services qui comprennent les structures dites de
secteur s'adressant principalement aux personnes souffrant d'incapacité et de troubles relationnels;
22.
les ateliers de travail thérapeutique pour personnes atteintes de maladie mentale: sont visés les services qui,
par leur intervention, permettent aux patients de sortir de l'hôpital psychiatrique et d'être intégrés dans un
monde de travail adapté à leurs besoins et facultés.
23.
les services de soins à domicile: sont visés les services qui offrent aux personnes âgées qui, pour des raisons
de santé et de mobilité ne peuvent que difficilement effectuer un certain nombre d'activités de la vie courante,
les soins paramédicaux. Ceux-ci impliquent l'assistance dans les domaines infirmier, de santé et d'hygiène;
24.
les services psycho-gériatriques ambulatoires: sont visés les services qui œuvrent au niveau de la prise en
charge des personnes souffrant de démence sénile ou de la maladie d'Alzheimer dans le cadre de foyers de
jour;
25.
les maisons de soins: sont visées les structures qui offrent l'accueil, l'hébergement ainsi qu'un encadrement de
prise en charge et de soins adéquat non seulement temporaire à au moins 6 personnes nécessitant l’assistance
et les soins spéciaux requis par leur état de santé et/ou de dépendance.
La convention collective de travail s'applique également aux employés des fédérations patronales signataires.
Elle s'applique tant aux employés ayant un contrat à plein temps qu'aux employés ayant un contrat à temps partiel,
aux employés engagés à durée déterminée et aux employés engagés à durée indéterminée.
Elle consacre le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi,
à la formation et à la promotion professionnelle et en ce qui concerne les conditions de travail, de même que le principe
de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Elle s'applique indifféremment aux employés présentant un handicap ou une déficience quelconque qu'aux employés
valides. Toute discrimination d'un employé se référant à un handicap ou à une déficience quelconque est à considérer
comme un non-respect de la présente convention.
Elle ne concerne pas les catégories suivantes
les employés dont la relation de travail est régie par un statut légal ou réglementaire du secteur public;
les étudiants engagés en vertu de la loi du 22 juillet 1982;
les employés «encadrés» des ateliers protégés, des structures de mise au travail ou d'insertion professionnelle
ou de services comparables, et bénéficiant par conséquent d'un encadrement psychosocial de la part de leur
employeur;
les employées remplissant les fonctions de «mère-SOS» auprès de la «Fondation Lëtzebuerger Kannerduerf»;
les cadres supérieurs visés par l'article 5 alinéa 2 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives
de travail. Il s'agit exclusivement des employés qui sont: soit administrateur de l'organisme qui les occupe (a.s.b.l.,
fondation, s.a.), soit gérant ou associé de l'organisme qui les occupe (s.à r.l., s.à r.l. unipersonnelle, s.e.n.c., soc.
Coop.), soit commandités ou commanditaires de l'organisme qui les occupe (s.e.c.s.) ou bien les employés qui
sont directeur ou mandataire général de l'entreprise. Les employés qui sont membres d'un conseil
d'administration uniquement en vertu de leur mandat de représentant du personnel tombent dans le champ
d'application de la présente.
Notre ministre du Travail et de l'Emploi est chargé de l'exécution du présent règlement qui sera publié au
Mémorial avec la convention collective de travail prémentionnée.
Le Ministre du Travail et de l'Emploi,
Palais de Luxembourg, le 5 mars 2004.
François Biltgen
Henri
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL POUR LES OUVRIERS DU SECTEUR D'AIDE
ET DE SOINS ET DU SECTEUR SOCIAL.
Version coordonnée et actualisée au 1er janvier 2002, signée en date du 2 avril 2003
TABLE DES MATIERES
Page
Préambule
1. Dispositions introductives
art. 1. Durée et dénonciation
art. 2. Champ d'application
art. 3. Régime général et phases transitoires
art. 4. Commission paritaire
2. Conditions régissant l'embauche et la résiliation du contrat de travail
art. 5. Embauche
art. 6. Résiliation
3. Organisation du temps de travail – régime général et régimes sectoriels
art. 7. Transposition des dispositions de la loi du 12 février 1999
art. 8. Commission paritaire « organisation du temps de travail »
art. 9. Organisation du temps de travail
A.
LA DURÉE DE TRAVAIL ET SA RÉPARTITION
A.1.
La définition de la durée de travail
A.2.
La durée de travail semi-nette annuelle
A.3.
La période de référence mensuelle moyenne (PRMM)
A.4.
Les périodes de référence mensuelles (PRM)
A.5.
Le plan de travail initial (PTI)
B.
LA PLANIFICATION
B.1.
Le régime de travail d'un service (RTS)
B.2.
Le nombre maximal de jours de travail par an
B.3.
La limite supérieure du temps de travail journalier
B.4.
Le repos ininterrompu hebdomadaire
B.5.
L'établissement du plan de travail initial (PTI)
B.6.
La modification du plan de travail initial
B.7.
La modification du PTI en cas d'événements imprévisibles à large envergure
C.
LE TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE
C.1.
La définition des heures de travail supplémentaires
C.2.
La majoration du temps de travail supplémentaire
C.3.
Les dispositions dérogatoires
C.4.
Les modifications du PTI suite à des convenances personnelles
C.5.
Les heures de travail inférieures aux heures fixées au PTI
C.6.
La procédure d’autorisation du travail supplémentaire
C.7.
La compensation par du temps libre
C.8.
Le paiement
D.
LE SERVICE DE PERMANENCE
D.1.
Les définitions
D.2.
La compensation par du temps libre
D.3.
L'indemnité pécuniaire
D.4.
Le travail effectif au cours du service de permanence
E.
LES DISPOSITIONS FINALES
E.1.
Les applications techniques
E.2.
Les dispositions en cas de maladie
F.
MODALITES D'APPLICATION SPECIFIQUES RELATIVES AUX
REMPLAÇANTS SOUS CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
4. Travail de dimanche, de jour férié légal et de nuit
art. 10. Travail de dimanche
art. 11. Travail de jour férié
art. 12. Travail de nuit
art. 13. Suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié
art. 14. Calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les
congés annuels et congés de maladie
art. 15. Compte épargne temps
5. Congés
art. 16. Congé de récréation
art. 17. Congé extraordinaire
art. 18. Congé sans solde après congé de maternité
art. 19. Congé sans solde pour autres raisons
art. 20. Congé social
6. Rémunérations
art. 21. Valeur du point SAS
art. 22. Dispositions générales
art. 23. Tableau des carrières
art. 24. Traitement initial et avancements
art. 25. Périodes de travail antérieures
art. 26. Allocation de fin d'année
art. 27. Autres éléments de rémunération
art. 28. Evolution de la présente convention collective de travail
art. 29. Règles d'adaptation progressive des salaires
7. Particularités
art. 30. Formation continue
art. 31. Repas
art. 32. Fermeture d'un service
art. 33. Obligation des employés et sanctions
art. 34. Harcèlement sexuel et harcèlement moral
art. 35. Préretraite-solidarité
Entre les fédérations patronales suivantes
1. La « Confédération luxembourgeoise des prestataires et ententes dans les domaines de
prévention, d'aide et de soins aux personnes dépendantes », en abrégé COPAS, association sans
but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par sa présidente,
le Docteur Carine Federspiel et par son trésorier Monsieur Michel Simonis, au nom et pour le
compte de ses membres
l'asbl "Association des Aveugles et Malvoyants du Luxembourg", ayant son siège à L-7540 Berschbach, 47,
route de Luxembourg;
pour les associations membres de "l'Association des prestataires d'inspiration chrétienne actifs dans le
domaine des aides et des soins asbl (PASC)", ayant son siège à L-2730 Luxembourg, 29, rue Michel Welter;
la "Croix-Rouge Luxembourgeoise", établissement d'utilité publique, pour son "Service de soins à domicile"
ainsi que pour la "Fondation Emile Mayrisch de Colpach", ayant son siège à L-2313 Luxembourg, Parc de la
Ville;
la "Fondation J. P. Pescatore", ayant son siège à L-2324 Luxembourg, 13, avenue Pescatore;
l’asbl "Association Luxembourg Alzheimer", ayant son siège à L-1050 Luxembourg, 45, rue Nicolas Hein;
"l'Entente des Gestionnaires des Structures Complémentaires et extra-hospitalières en psychiatrie a.s.b.l., en
abrégé EGSP" asbl, ayant son siège à L-1430 Luxembourg, 21, boulevard Pierre Dupong;
pour l’organisme suivant regroupé au sein de l’asbl « Seniors – Secteur Communal »
- l’Hospice Civil de la Ville de Remich, ayant son siège à L-5537 Remich, 4, rue de l’Hospice;
l’asbl « Hellef fir de Bierger an d’Biergerin », ayant son siège à L-4240 Esch/Alzette, 54 rue Emile Mayrisch;
la société anonyme « Société Luxembourgeoise de Conception, d’Administration, de Recherches et
d’Etudes », en abrégé « SOLUCARE S.A. », ayant sont siège à L- 8399 Windhof, 11 rue des Trois Cantons;
la société anonyme « Novelia Senior Services », ayant son siège à L-3372 Leudelange, 51, Parc d’activités Am
Bann.
2. L'« Entente des Foyers de Jour a.s.b.l. », en abrégé EFJ, association sans but lucratif, ayant son siège
social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par Monsieur Roger Faber, membre du Bureau
Exécutif et par son directeur administratif Monsieur Yves Oestreicher;
3. L'« Entente des Gestionnaires des Centres d'Accueil a.s.b.l. », en abrégé EGCA, association sans
but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par son président
Monsieur Romain Mauer et par son directeur administratif Monsieur Jeff Weitzel;
4. L'« Entente des Gestionnaires des Institutions pour Personnes Agées a.s.b.l. », en abrégé EGIPA,
association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par
son président Monsieur Paul Diederich et par son directeur administratif Monsieur Nico Margue;
5. L' « Entente des Gestionnaires des Maisons pour Jeunes a.s.b.l. », en abrégé EGMJ, association sans
but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, place de la Gare, représentée par son trésorier
Monsieur Jean Schoos;
et les organisations syndicales suivantes
1. La « Confédération Syndicale Indépendante du Luxembourg, Onofhängege Gewerkschaftsbond
Lëtzebuerg (OGB-L) », établie à Esch-sur-Alzette, 60, bd J.F. Kennedy, représentée par
en ce qui concerne le « Syndicat Santé et Services sociaux » Madame Germaine Back, Messieurs
Francis Leruth, Pascal Luck et Pierre Schreiner;
en ce qui concerne le « Syndicat Education et Sciences » Monsieur Michel Leblond et Madame
Danièle Nieles.
2. La « Confédération Luxembourgeoise des Syndicats Chrétiens, Letzebuerger Chreschtleche
Gewerkschaftsbond (LCGB) », établie à Luxembourg, 11, rue du Commerce, représentée par
Madame Viviane Goergen, secrétaire générale adjointe, et Madame Alexandra Bertemes,
secrétaire syndicale.
a été arrêté la présente version coordonnée et actualisée de la présente convention collective de travail pour les
ouvriers du secteur d'aide et de soins et du secteur social.
Les annexes particulières EGCA, Hospice Civil Remich, Fondation Pescatore, HPPA-CLAIRE-MAREDOC,
Dispositions transitoires-méthode générale, qui ne tombent pas sous l’obligation générale, font partie intégrante
de la présente.
Fait en huit exemplaires à Luxembourg, le 2 avril 2003.
Préambule
La présente convention collective de travail a pour but d’assurer un encadrement de qualité à la population cible
des services visés, d’assurer des conditions de travail et de salaire coordonnées ainsi que d’assurer la sauvegarde de la
paix sociale au niveau de l’entreprise et de la profession. Ce triple but ne pourra être atteint qu’à condition que cette
version coordonnée et actualisée de la convention collective de travail soit déclarée d’obligation générale suivant les
dispositions légales y relatives.
La présente version coordonnée et actualisée de la convention collective de travail pour les ouvriers du secteur
d’aide et de soins et du secteur social intègre la convention collective de base signée le 17 juillet 1998, l’accord
complémentaire signé le 7 avril 2000, l’avenant signé le 5 décembre 2001, ainsi que l’avenant signé le 19 décembre 2002.
En cas de litige en relation avec l’interprétation de la présente, les conventions collectives précitées seront
consultées.
La présente version coordonnée ne pourra conférer de nouveaux droits qui n’ont pas déjà leur base dans les
conventions collectives précitées.
Les termes "ouvrier" ou "salarié" visent l'ouvrier qu'il soit de sexe masculin ou féminin.
1. Dispositions introductives
Champ d’application
La présente convention règle les conditions de travail et de rémunération de tous les ouvriers sous contrat de travail
dans une entreprise ou partie d'entreprise luxembourgeoise ou étrangère dispensant à titre principal et non
occasionnel des prestations de services dans les domaines sociaux, socioéducatifs, médico-sociaux, thérapeutiques,
d'aide et de soins sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg.
Ne font pas partie du champ d'application de la présente convention les établissements tombant sous les champs
d'application de la convention collective de travail intitulée "Convention Collective de Travail des Salariés occupés dans
les Etablissements Hospitaliers Luxembourgeois", de la "Convention collective de travail des salariés du Centre
Thermal et de Santé de Mondorf-les-Bains" et de la "Convention collective de travail des salariés de l'Association pour
la Gestion des Ecoles et Internats de la Doctrine Chrétienne (AGEDOC a.s.b.l.) et de l'Association pour la Gestion
des Ecoles des Sœurs de Ste. Elisabeth (AGEDESSE a.s.b.l.)", ainsi que les commerçants et les sociétés commerciales
qui exploitent des structures du type crèches, garderies et foyers de jour ayant pour objet la garde et l'éducation
d'enfants.
Liste non exhaustive d’établissements tombant sous le champ d’application de la convention
collective de travail
1.
les services de prévention, de formation, d'information, d'assistance et d'action socio-familiale: sont visés les
services qui développent des initiatives diverses de promotion et d'orientation personnelle, conjugale et
familiale; ces initiatives couvrent les formes multiples d'orientation juridique et sociale, de formation affective
et parentale, de guidance morale et sociale; sont exclus des services accordant des aides sous forme de
prestations financières et d'accueil en milieu institutionnel;
2.
les services d'animation, de loisirs et de vacances socio-familiaux: sont visés les services qui proposent des
initiatives diverses d'animation aux enfants, aux jeunes, aux familles, aux personnes handicapées, aux personnes
âgées, aux groupes accueillis dans les institutions socio-familiales; ces initiatives comprennent notamment
l'organisation de séjours prolongés dans des centres de vacances, des camps volants, d'activités sportives et
socioculturelles, de permanences et de portes ouvertes pendant les week-ends; les services visés gèrent des
centres appropriés d'accueil, de restauration et d'hébergement ainsi que des équipements divers d'animation
sportive et socioculturelle;
3.
les services de consultation relationnelle, conjugale et familiale sans préjudice des dispositions de l'article 5 de
la loi du 15 novembre 1978 relative à l'information sexuelle, à la prévention de l'avortement clandestin et à la
réglementation de l'interruption de la grossesse; sont visés les services qui proposent à partir d'un personnel
compétent une aide psychique à des personnes de tout âge ayant des difficultés dans leur vie personnelle,
relationnelle ou professionnelle dans le but de les accompagner dans la recherche d'une solution appropriée
à leurs problèmes;
4.
les services œuvrant en faveur de l'égalité des chances entre hommes et femmes: sont visés les services, qui
s'efforcent d'atteindre l'amélioration de la condition féminine. Ils interviennent en informant, en conseillant et
en aidant les femmes dans des situations liées à leur vie professionnelle ou à leur vie familiale;
5.
les services d'aide et de guidance sociale ou éducative en milieu ouvert: sont visés tous les services qui ont
pour objet de faire bénéficier leurs usagers d'une aide éducative, technique, humaine et sociale, d'une
assistance à l'économie domestique et aux démarches administratives et sociales tout en les maintenant dans
leur milieu habituel;
6.
les services d'aide aux personnes ainsi qu'aux familles des personnes atteintes d'un déficit ou d'un handicap
sont visés les services qui pour objectif d'apporter une aide éducative, sociale et psychologique par des
interventions individuelles, principalement à domicile, aux personnes atteintes d'un handicap avéré, mental,
physique ou sensoriel et ce à partir de la naissance, ainsi qu'à l'entourage de ces personnes;
7.
les services de placement chez des particuliers: sont visés tous les services qui s'occupent du recrutement et
de la guidance de personnes qui accueillent à leur domicile, de manière permanente ou à la journée, des
personnes pour leur assurer un encadrement social;
8.
les services offrant un encadrement social aux jeunes travailleurs et chômeurs: sont visés tous les services qui
fournissent aux jeunes travailleurs et chômeurs une guidance sociale ou un hébergement;
9.
les internats socio-familiaux: sont visés les services assurant l'accueil et la prise en charge d'élèves et
d'étudiants notamment par l'hébergement, la restauration, la surveillance et l'appui des études ainsi que
l'animation des loisirs;
10.
les services qui assurent la prise en charge d'élèves en dehors de l'horaire scolaire;
11.
les foyers de jour pour enfants et adolescents: sont visés les services qui accueillent et prennent en charge
régulièrement au moins 6 enfants et/ou adolescents âgés de 2 mois à 18 ans pendant une partie de la journée ;
12.
les services d'accueil, de garde et d'hébergement pour des mineurs, des personnes sans logis, des personnes
en détresse, des personnes handicapés: sont visés les services l'accueil et l'hébergement aux personnes en
difficulté sous forme de placement jour et nuit pour une période déterminée ou indéterminée: le placement
comprend en dehors de l'hébergement, l'entretien et l'encadrement sociofamilial en relation avec l'état
physique, psychique et moral des usagers;
13.
les services d'aide à domicile pour familles, personnes handicapées et personnes âgées: sont visés les services
ayant pour objet de fournir à son domicile à une famille, à une personne handicapée ou à une personne âgée
une assistance à l'économie domestique et aux démarches administratives et sociales, une aide éducative et
technique, humaine et sociale ainsi que les soins corporels et l'hygiène et les prestations tel que les repas sur
roues, l'urgence déclenchée par téléphone (téléalarme) et, le cas échéant, l'accompagnement des personnes
mourantes;
14.
les foyers de jour et foyers de nuit pour personnes âgées: sont visés les services ayant pour objet de fournir
à des personnes âgées, dans des locaux appropriés, des prestations telles que des repas, des soins corporels
ou d'hygiène, l'organisation d'activités de loisir et des possibilités de repos ainsi que l'assistance à des
démarches administratives et sociales;
15.
les maisons de retraite et centres pour personnes âgées: sont visés les services offrant l'accueil, l'hébergement
ainsi qu'un encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées valides, ou nécessitant des aides ou soins
fortuits; des centres intégrés pour personnes âgées: sont visés les services offrant l'accueil, l'hébergement et
l'encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées nécessitant l'assistance et les soins spéciaux requis par
leur état de santé et de dépendance; des centres de convalescence pour personnes âgées: sont visés les
services offrant un accueil temporaire à au moins 6 personnes âgées en vue du rétablissement de leur état
physique ou psychique; des centres de vacances pour personnes âgées: sont visés les services offrant un accueil
temporaire à au moins 6 personnes âgées, valides ou non, en vue d'un séjour de récréation et de repos.
16.
les services d'information et de formation sociothérapeutique: sont visés les services qui, de concert avec la
division de la médecine préventive et sociale, œuvrent surtout dans les domaines de la prévention secondaire
et tertiaire en matière de santé mentale, l'alcoolisme et de toxicomanie;
17.
les services de prévention, de consultation et d'action médico-sociale: sont visés les services qui interviennent
dans le cadre des services médico-sociaux polyvalents de secteur, sans préjudice des dispositions de la loi du
2 décembre 1987 portant réglementation de la médecine scolaire;
18.
les services de rééducation ambulatoire et stationnaire pour personnes atteintes d'un déficit ou d'un handicap
à l'exception des services fonctionnant dans le cadre d'un établissement hospitalier et des services visés à
l'article 2 de la loi modifiée du 14 mars 1973 portant création d'instituts et de services d'éducation différenciée
sont visés les services qui offrent aux enfants et aux jeunes adultes atteints d'un déficit et/ou de handicaps des
aides multidisciplinaires surtout rééducatives telles la kinésithérapie, l'ergothérapie, la rééducation
psychomotrice.
19.
les services œuvrant dans l'intérêt du développement de nouvelles technologies permettant une meilleure
intégration des personnes handicapées au niveau de la vie quotidienne;
20.
les services de consultation, d'aide et de prise en charge pour personnes victimes de la toxicomanie et de
maladie alcoolique: sont visés les services œuvrant dans le cadre de la lutte contre la toxicomanie;
21.
les services extrahospitaliers de santé mentale: sont visés les services qui comprennent les structures dites de
secteur s'adressant principalement aux personnes souffrant d'incapacité et de troubles relationnels;
22.
les ateliers de travail thérapeutique pour personnes atteintes de maladie mentale: sont visés les services qui,
par leur intervention, permettent aux patients de sortir de l'hôpital psychiatrique et d'être intégrés dans un
monde de travail adapté à leurs besoins et facultés.
23.
les services de soins à domicile: sont visés les services qui offrent aux personnes âgées qui, pour des raisons
de santé et de mobilité ne peuvent que difficilement effectuer un certain nombre d'activités de la vie courante,
les soins paramédicaux. Ceux-ci impliquent l'assistance dans les domaines infirmier, de santé et d'hygiène;
24.
les services psycho-gériatriques ambulatoires: sont visés les services qui œuvrent au niveau de la prise en
charge des personnes souffrant de démence sénile ou de la maladie d'Alzheimer dans le cadre de foyers de
jour;
25.
les maisons de soins: sont visées les structures qui offrent l'accueil, l'hébergement ainsi qu'un encadrement de
prise en charge et de soins adéquat non seulement temporaire à au moins 6 personnes nécessitant l’assistance
et les soins spéciaux requis par leur état de santé et/ou de dépendance.
La convention collective de travail s’applique également aux ouvriers des fédérations patronales signataires.
Elle s'applique tant aux ouvriers ayant un contrat à plein temps qu'aux ouvriers ayant un contrat à temps partiel, aux
ouvriers engagés à durée déterminée et aux ouvriers engagés à durée indéterminée.
Elle consacre le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi,
à la formation et à la promotion professionnelle et en ce qui concerne les conditions de travail, de même que le principe
de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Elle s'applique indifféremment aux ouvriers présentant un handicap ou une déficience quelconque qu'aux ouvriers
valides. Toute discrimination d'un ouvrier se référant à un handicap ou à une déficience quelconque est à considérer
comme un non-respect de la présente convention.
Elle ne concerne pas les catégories suivantes
les ouvriers ayant le statut d'Ouvrier d'Etat;
les étudiants engagés en vertu de la loi du 22 juillet 1982;
les ouvriers "encadrés" des ateliers protégés, des structures de mise au travail ou d'insertion professionnelle ou
de services comparables, et bénéficiant par conséquent d'un encadrement psychosocial de la part de leur
employeur.
Définition d'un régime général et de phases transitoires
Les conditions de la présente convention sont applicables à tous les employés tombant sous le champ d'application
de l'article 2, en tenant compte des dispositions spécifiques à certains secteurs repris dans les annexes particulières et
des dispositions de l'article 29.
Tous les employés en service au 31 décembre 1998, qui ne sont pas concernés par l'annexe particulière Dispositions
transitoires - méthode générale, seront classés dans leur carrière respective et avancent ici d'autant de grades
d'ancienneté nécessaires pour atteindre au moins le niveau de rémunération global de base (traitement suivant barème
et accessoires de la rémunération, sauf les primes et suppléments définis par la présente) qu'ils auraient eu au mois de
janvier 1999.
Si cette opération se fait dans une carrière qui dispose de différentes évolutions dues à la prise en compte d'unités
de formation continue reconnues (UFOCOR) (colonnes a., b. et c.), l'évolution de la colonne b.) est prise en compte.
Les avancements suivants seront mis en compte chaque année au mois de janvier. Si toutefois une reconstitution de
carrière suivant le régime général s'avère plus avantageuse pour l'employé, il peut opter au 1er janvier 1999 de façon
définitive pour cette alternative.
Pour le personnel en service en date du 31 décembre 1998 des employeurs membres des fédérations patronales
EGCA, EFJ, COPAS, EGSS, EGSP, EGMJ et EGIPA, qui à cette date n'appliquaient aucune convention collective de
travail pour employés privés les dispositions de l'article 29 s'appliquent.
Au cas où, malgré l'application des mesures transitoires, il s'avérerait que des employés d'une entreprise bénéficient
au 1er janvier 1999 collectivement de conditions de travail ou de rémunération fixées par une convention collective de
travail, un accord d'entreprise ou un règlement intérieur plus favorable, la partie la plus diligente pourra s'adresser à la
commission paritaire, définie ci après, afin que cette dernière définisse un régime transitoire, permettant de rejoindre
le régime général dans le respect des situations données.
A la date du 1er janvier 1999 la présente convention collective de travail remplace toutes autres références en
matière de rémunérations contenues dans des contrats de travail individuels ou des conventions collectives de travail.
Les conventions collectives de travail antérieures au 1er janvier 1999, auxquelles fait référence le présent article, sont
abrogées par la mise en vigueur de la présente.
Définition d'un régime général et de phases transitoires
Les conditions de la présente convention sont applicables à tous les ouvriers tombant sous le champ d'application
de l'article 2, en tenant compte des dispositions spécifiques à certains secteurs repris dans les annexes particulières et
des dispositions de l'article 29.
Tous les ouvriers en service au 31 décembre 1998, qui ne sont pas concernés par l'annexe particulière Dispositions
transitoires - méthode générale, seront classés dans leur carrière respective et avancent ici d’autant de grades
d'ancienneté nécessaires pour atteindre au moins le niveau de rémunération global de base (traitement suivant barème
et accessoires de la rémunération, sauf les primes et suppléments définies par la présente) qu’ils auraient eu au mois
de janvier 1999.
Les avancements suivants seront mis en compte chaque année au mois de janvier. Si toutefois une reconstitution de
carrière suivant le régime général s’avère plus avantageuse pour l’ouvrier, il peut opter au 1er janvier 1999 de façon
définitive pour cette alternative.
Pour le personnel en service en date du 31 décembre 1998 des employeurs membres des fédérations patronales
EGCA, EFJ, COPAS, EGSS, EGSP, EGMJ et EGIPA, qui à cette date n'appliquaient aucune convention collective de
travail pour ouvriers les dispositions de l'article 29 s'appliquent.
Au cas où, malgré l'application des mesures transitoires, il s'avérerait que des ouvriers d'une entreprise bénéficient
au 1er janvier 1999 collectivement de conditions de travail ou de rémunération fixées par une convention collective de
travail, un accord d'entreprise ou un règlement intérieur plus favorable, la partie la plus diligente pourra s'adresser à la
commission paritaire, définie ci après, afin que cette dernière définisse un régime transitoire, permettant de rejoindre
le régime général dans le respect des situations données.
A la date du 1er janvier 1999 la présente convention collective de travail remplace toutes autres références en
matière de rémunérations contenues dans des contrats de travail individuels ou des conventions collectives de travail.
Les conventions collectives de travail antérieures au 1er janvier 1999, auxquelles fait référence le présent article, sont
abrogées par la mise en vigueur de la présente.
Commission paritaire
Les parties contractantes conviennent d'instituer une commission paritaire comprenant autant de membres de part
et d'autre, que de fédérations patronales signataires.
Cette commission aura pour mission
❐de surveiller la mise en œuvre des stipulations de la présente;
❐d'interpréter le texte de la présente en cas de litige;
❐de délibérer des problèmes soulevés par l'application de la convention et de faire le cas échéant des propositions
pour les conventions collectives à venir;
❐de préciser l'application de l'article 15;
❐de faire le bilan de l'application de l'article 20;
❐de faire le suivi des dispositions concernant la formation continue et de faire des propositions visant à
promouvoir la formation professionnelle continue.
A cet effet elle peut créer des groupes de travail spécifiques et se doter d'un secrétariat permanent. Elle sera
présidée à tour de rôle par un représentant des fédérations patronales et un représentant des organisations syndicales.
Elle se réunira dans un délai maximum de 6 semaines après convocation écrite d'une des parties signataires de la
présente convention collective de travail.
2. Conditions régissant l'embauche et la résiliation du contrat de travail
Commission paritaire
Les parties contractantes conviennent d'instituer une commission paritaire comprenant autant de membres de part
et d'autre, que de fédérations patronales signataires.
Cette commission aura pour mission
❐de surveiller la mise en œuvre des stipulations de la présente;
❐d'interpréter le texte de la présente en cas de litige;
❐de délibérer des problèmes soulevés par l'application de la convention et de faire le cas échéant des propositions
pour les conventions collectives à venir;
❐de préciser l'application de l'article 15;
❐de faire le bilan de l'application de l'article 20;
❐de faire le suivi des dispositions concernant la formation continue et de faire des propositions visant à
promouvoir la formation professionnelle continue.
A cet effet elle peut créer des groupes de travail spécifiques et se doter d'un secrétariat permanent. Elle sera
présidée à tour de rôle par un représentant des fédérations patronales et un représentant des organisations syndicales.
Elle se réunira dans un délai maximum de 6 semaines après convocation écrite d'une des parties signataires de la
présente convention collective de travail.
2. Conditions régissant l'embauche et la résiliation du contrat de travail
Embauche
Le contrat de louage de service entre employeur et employé, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée,
doit être conclu par écrit et être établi d'après les dispositions de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
Le contrat doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l'employeur, le deuxième à l'employé,
et spécifier
1.
l'identité des parties;
2.
la date du début de l'exécution du contrat;
3.
le lieu de travail;
4.
la nature de l'emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions et des tâches assignées à l'employé
au moment de l'engagement et sans préjudice d'une nouvelle affectation ultérieure sous réserve des
dispositions de l'article 37 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail;
5.
la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale de l'employé;
6.
l'horaire normal du travail;
7.
le traitement de début, ou le grade d'ancienneté dans lequel l'employé est classé et, le cas échéant, les
compléments de salaire ou de traitement, les accessoires de rémunérations, les gratifications ou participations
convenues ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle l'employé a droit;
8.
la durée du congé payé;
9.
la durée des délais de préavis à observer par l'employeur et l'employé en cas de résiliation du contrat de
travail;
10.
la durée de la période d'essai éventuellement prévue;
11.
les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu;
12.
la mention de la convention collective de travail régissant les conditions de travail de l'employé.
Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les
indications suivantes
1.
lorsqu'il est conclu pour une durée précise, la date d'échéance du terme;
2.
lorsqu'il ne comporte pas de date d'échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;
3.
lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un employé absent, le nom de l'employé absent;
4.
la durée de la période d'essai éventuellement prévue;
5.
le cas échéant une clause de renouvellement.
Le contrat de travail de l’employé privé à temps partiel est régi par les dispositions de la loi du 26 février 1993,
telle que modifiée par la suite.
Formalités
Lors de son entrée en service, toute personne embauchée est avisée de ses droits et devoirs et reçoit un exemplaire
de la convention collective en vigueur.
Avec le consentement préalable de l'employé, l'employeur remet une copie du contrat de travail à la délégation du
personnel.
L'employeur est tenu de contracter une assurance Responsabilité Civile professionnelle pour son personnel. Le
personnel peut prendre connaissance de cette police d'assurance.
Avant une publication externe d'une offre d'emploi, l'employeur est tenu d'en informer le personnel de l'entreprise.
Embauche
Le contrat de louage de service entre employeur et ouvrier, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée,
doit être conclu par écrit et être établi d'après les dispositions de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
Le contrat doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l'employeur, le deuxième à l'ouvrier,
et spécifier
1.
l'identité des parties;
2.
la date du début de l'exécution du contrat;
3.
le lieu de travail;
4.
la nature de l'emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions et des tâches assignées à l'ouvrier
au moment de l'engagement et sans préjudice d'une nouvelle affectation ultérieure sous réserve des
dispositions de l'article 37 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail;
5.
la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale de l'ouvrier;
6.
l'horaire normal du travail;
7.
le traitement de début, ou le grade d'ancienneté dans lequel l'ouvrier est classé et, le cas échéant, les
compléments de salaire ou de traitement, les accessoires de rémunérations, les gratifications ou participations
convenues ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle l'ouvrier a droit;
8.
la durée du congé payé;
9.
la durée des délais de préavis à observer par l'employeur et l'ouvrier en cas de résiliation du contrat de travail;
10.
la durée de la période d’essai éventuellement prévue;
11.
les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu;
12.
la mention de la convention collective de travail régissant les conditions de travail de l'ouvrier.
Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les
indications suivantes
1. lorsqu'il est conclu pour une durée précise, la date d'échéance du terme;
2. lorsqu'il ne comporte pas de date d'échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;
3. lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un ouvrier absent, le nom de l'ouvrier absent;
4. la durée de la période d'essai éventuellement prévue;
5. le cas échéant une clause de renouvellement.
Le contrat de travail de l’ouvrier à temps partiel est régi par les dispositions de la loi du 26 février 1993, telle que
modifiée par la suite.
Formalités
Lors de son entrée en service, toute personne embauchée est avisée de ses droits et devoirs et reçoit un exemplaire
de la convention collective en vigueur.
Avec le consentement préalable de l'ouvrier, l'employeur remet une copie du contrat de travail à la délégation du
personnel.
L'employeur est tenu de contracter une assurance Responsabilité Civile professionnelle pour son personnel. Le
personnel peut prendre connaissance de cette police d'assurance.
Avant une publication externe d'une offre d'emploi, l'employeur est tenu d'en informer le personnel de l'entreprise.
Résiliation du contrat de louage de service
La résiliation du contrat à durée indéterminée pourra avoir lieu dans la forme prévue par la loi du 24 mai 1989 sur
le contrat de travail.
A l'égard de l'employé, la résiliation ne pourra avoir lieu que moyennant un préavis à lui notifier par lettre
recommandée dans les délais suivants
1. de deux mois: si l'employé se trouve en service depuis moins de cinq ans;
2. de quatre mois: en cas d'une durée de service de cinq jusqu'à dix ans;
3. de six mois: si la durée de service est de dix ans et plus
A l'égard de l'employeur, les délais à notifier par lettre recommandée par l'employé, sont respectivement réduits de
moitié.
Tous les délais de dénonciation ne commencent à courir que du quinzième ou du premier jour du mois de
calendrier.
Avant tout licenciement un entretien préalable avec l'employé est à organiser par l'employeur. L'employé peut
se faire assister par un membre de la délégation du personnel, par un mandataire d'un syndicat signataire de la présente
convention ou par toute autre personne de son choix.
3. Organisation du temps de travail - régime général et régimes sectoriels
Résiliation du contrat de louage de service
La résiliation du contrat à durée indéterminée pourra avoir lieu dans la forme prévue par la loi du 24 mai 1989 sur
le contrat de travail.
A l'égard de l'ouvrier, la résiliation ne pourra avoir lieu que moyennant un préavis à lui notifier par lettre
recommandée dans les délais suivants
de deux mois: si l'ouvrier se trouve en service depuis moins de cinq ans;
de quatre mois: en cas d'une durée de service de cinq jusqu'à dix ans;
de six mois: si la durée de service est de dix ans et plus
A l'égard de l’employeur, les délais à notifier par lettre recommandée par l'ouvrier, sont respectivement réduits de
moitié.
Tous les délais de dénonciation ne commencent à courir que du quinzième ou du premier jour du mois de
calendrier.
En cas de rationalisation, réorganisation ou cessation des activités d’un organisme, le dispositif du point (2) de
l’article 24 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, qui règle les indemnités de départ des employés privés
ayant des anciennetés de service de 20, respectivement 25, respectivement 30 années au moins, est étendu aux
ouvriers ayant une ancienneté de service de 20, respectivement 25, respectivement 30 années au moins dans les mêmes
proportions.
Dans ces cas l’employeur occupant moins de 20 salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le
versement des indemnités définies ci-avant, soit pour la prolongation des délais de préavis définis au point (3) de
l’article 24 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
Avant tout licenciement un entretien préalable avec l'ouvrier est à organiser par l'employeur. L'ouvrier peut se
faire assister par un membre de la délégation du personnel, par un mandataire d'un syndicat signataire de la présente
convention ou par toute autre personne de son choix.
3. Organisation du temps de travail – régime général et régimes sectoriels
Transposition des dispositions de la loi du 12 février 1999
Les parties signataires conviennent que le modèle d'organisation du temps de travail des accords complémentaires
du 7 avril 2000 constitue la transposition sur le secteur SAS des dispositions «organisation du temps de travail» de la
loi du 12 février 1999 (loi dite «PAN»).
Transposition des dispositions de la loi du 12 février 1999
Dans ce contexte les parties signataires conviennent que le modèle d'organisation du temps de travail des accords
complémentaires du 7 avril 2000 constitue la transposition sur le secteur SAS des dispositions "organisation du temps
de travail" de la loi du 12 février 1999 (loi dite "PAN").
Commission paritaire «Organisation du temps de travail»
Les parties s’accordent à créer une commission paritaire afin d’y analyser et d'y discuter le modèle actuel
d’organisation du temps de travail des employés privés et des ouvriers du secteur SAS et de proposer le cas échéant
une révision des accords complémentaires «Organisation du Temps de Travail» pour employés privés et pour ouvriers
en vigueur. Les conclusions communes seront remises dans un rapport aux délégations de négociation des syndicats et
des ententes patronales pour le 31 juillet 2003 au plus tard.
Sur demande d'une des parties signataires, ces conclusions pourront être intégrées dans d'éventuelles négociations
en vue d'un avenant modifiant le dispositif de l'article 9 de la Convention collective des employés privés du secteur
d'aide et de soins et du secteur social et prenant son effet au plus tôt au 1er janvier 2004, à condition que l'impact
financier de l'avenant soit nul.
Commission paritaire « Organisation du temps de travail »
Les parties s’accordent à créer une commission paritaire afin d’y analyser et d'y discuter le modèle actuel
d’organisation du temps de travail des employés privés et des ouvriers du secteur SAS et de proposer le cas échéant
une révision des accords complémentaires "Organisation du Temps de Travail" pour employés privés et pour ouvriers
en vigueur. Les conclusions communes seront remises dans un rapport aux délégations de négociation des syndicats et
des ententes patronales pour le 31 juillet 2003 au plus tard.
Sur demande d'une des parties signataires, ces conclusions pourront être intégrées dans d'éventuelles négociations
en vue d'un avenant modifiant le dispositif de l'article 9 de la Convention collective des ouvriers du secteur d'aide et
de soins et du secteur social et prenant son effet au plus tôt au 1er janvier 2004, à condition que l'impact financier de
l'avenant soit nul.
Organisation du temps de travail
A.
LA DURÉE DE TRAVAIL ET SA RÉPARTITION
A.1. La définition de la durée de travail
La durée hebdomadaire brute normale pour un salarié engagé à plein temps est de 40 heures.
Vu les conditions spécifiques de l'activité des établissements et de leurs services tombant sous le champ
d'application de la présente convention collective de travail, les parties signataires conviennent que la durée
de travail effective peut être différente de la durée de travail normale définie ci-dessus. A cette fin elles
conviennent de répartir la durée de travail sur des périodes de référence mensuelles établies sur base d’une
durée de travail annuelle structurée.
La commission paritaire procède chaque année aux calculs préconisés par les chapitres A 2, A 3 et A 4.
A.2. La durée de travail semi-nette annuelle
La durée de travail semi-nette annuelle est obtenue par la multiplication du nombre de jours de l'année
diminué du nombre des samedis et dimanches et du nombre de jours fériés légaux sauf ceux tombant sur un
dimanche ou un samedi, avec la durée journalière de travail brute normale.
Les parties signataires conviennent que les jours fériés légaux tombant sur un samedi ou un dimanche seront
convertis en jours de congé compensatoire. La procédure de demande et d'octroi est identique à celle en matière de
congé de récréation. Aucun supplément n'est dû en rapport avec ces jours; aucun report, ni aucune indemnité
pécuniaire n'est due en cas de maladie.
Année
Nombre de jours de calendrier
Nombre des samedis et dimanches
-104
-104
-104
Jours fériés légaux, sauf ceux tombant sur
un dimanche ou un samedi
-9
-9
-6
Nombre de jours de travail maximal
Durée de travail journalière brute
Durée de travail semi-nette annuelle 2016
A.3. La période de référence mensuelle moyenne (PRMM)
La période de référence moyenne (PRMM) est obtenue en divisant la durée de travail semi-nette annuelle par 12.
A.4. Les périodes de référence mensuelles (PRM)
Les périodes de références mensuelles sont déterminées pour chaque salarié en baissant les périodes de référence
mensuelles moyennes au maximum jusqu'à 20 % et en augmentant les périodes de référence mensuelles moyennes au
maximum jusqu'à 20 %.
Elles sont à la base des régimes de travail de service (RTS) et pour chaque salarié des plans de travail initiaux (PTI)
et des décomptes des heures de travail supplémentaires. Chacune des 12 périodes de référence mensuelles d’une
année civile doit respecter les trois limites suivantes
a) la somme des heures des 12 PRM doit correspondre au nombre d'heures préalablement calculé de la durée de
travail semi-nette annuelle.
b) aucune PRM ne peut être inférieure au nombre d'heures de la limite minimale définie ci avant.
c) aucune PRM ne peut dépasser le nombre d'heures de la limite maximale définie ci avant.
Pour le salarié ayant un contrat de travail à temps partiel, ces limites sont à adapter proportionnellement à la durée
de travail fixée au contrat de travail.
Sur une année les PRM doivent refléter la durée de travail semi-nette annuelle prédéfinie. Toutefois, une fourchette
de 20 heures est admise dans le cadre du dépassement du nombre d’heures de la durée de travail semi-nette annuelle
prédéfinie. Un maximum de 20 heures non-prestées peuvent être reportées et ne seront donc pas annulées. Pour le
salarié travaillant à temps partiel la fourchette n’est pas réduite au prorata de sa tâche.
A.5. Le plan de travail initial (PTI)
Sur base du régime de travail d'un service le plan de travail initial (PTI) de chaque salarié détermine la répartition de
son travail sur le mois. La somme des heures des 12 périodes de référence mensuelles doit correspondre au nombre
d'heures préalablement calculé de la durée de travail semi-nette annuelle.
B.
LA PLANIFICATION
B.1. Le régime de travail d'un service (RTS)
B.1.1. La définition
Le régime de travail d'un service est fixé par écrit et s'exprime quant à
a) La répartition hebdomadaire des jours de travail
b) La durée journalière de travail
c) Le début et la fin du temps de travail journalier
d) Les dispositions applicables en matière d'organisation des congés
e) Les procédures d'autorisation des heures supplémentaires
f) Dispositions particulières dans le cadre des régimes de travail dérogatoires prévus au point B.1.3.
g) Autres dispositions particulières
Dans la mesure du possible, le RTS garantit pour chaque qualification donnée une répartition équitable des
jours de travail et des heures de travail journalières entre les membres du personnel du service.
Année
PRMM
Limite maximale
Limite minimale
Année
Durée de travail annuelle semi-nette
Divisée par 12 mois
Période de référence mensuelle
moyenne
B.1.2. L’introduction ou le changement d’un régime de travail
L’introduction ou le changement d’un RTS se fait selon la procédure décrite ci-après. Jusqu'au terme de cette
procédure, le RTS en vigueur restera applicable.
a. Tant l'employeur, que la délégation du personnel, peuvent soumettre à l'autre partie une proposition pour
l'introduction ou le changement du régime de travail et ce par écrit. En même temps la partie en question
fera à l'autre partie une proposition de date pour une discussion de la proposition en question.
b. En cas de désaccord entre les parties lors de cette discussion, la partie la plus diligente soumet une
nouvelle proposition, différente de ce qui a été sa position initiale, par écrit à l’autre partie. En même
temps l'employeur fait une proposition de date pour une discussion de cette nouvelle proposition.
c. Si, à l'issue des propositions et consultations décrites ci-dessus, aucun accord n'est trouvé, la commission
paritaire peut être saisie par la partie la plus diligente, afin d'émettre un avis de médiation entre les
positions en présence.
d. En cas de désaccord à l'issue de la médiation, mais au plus tôt le mois suivant la communication de l'avis
de la Commission Paritaire, l'employeur prend les décisions nécessaires quant au régime de travail à
appliquer.
A défaut d'une délégation du personnel, l'introduction ou le changement d'un régime de travail d'un service
est discuté entre le personnel concerné et l'employeur en suivant la même procédure que celle décrite ci-
dessus. Le personnel peut se faire assister par les syndicats signataires de la convention lors des discussions
en question. Les employeurs peuvent se faire assister par les fédérations patronales signataires.
Lors de la phase de démarrage d'un nouveau service de son entreprise l'employeur fixera le régime de travail
en suivant la procédure décrite ci-dessus, si le régime de travail diffère de ceux des autres services déjà en
vigueur.
Lors de la phase de démarrage d'une nouvelle entreprise, l'employeur est libre de fixer le RTS au cours de
la première année suivant le point B.1.1. sans devoir se soumettre à la procédure décrite ci-dessus. S’il s’agit
d’une entreprise devant procéder à des élections d’une délégation du personnel, il devra déclencher la
procédure décrite ci-dessus au moment de la mise en place de la délégation du personnel.
B.1.3. Les services à fluctuations considérables
Pour des services dont la nature de fonctionnement présente des fluctuations considérables pendant
certaines périodes de l'année, l’employeur peut introduire des régimes de travail spécifiques pour certains
mois de l’année dérogeant aux limites minimales et maximales des PRM inscrites au chapitre A.4. Toutes les
autres dispositions conventionnelles doivent être respectées. De tels régimes peuvent être introduits pour
les salariés des services suivants
a. services qui organisent des séjours de vacances d’une durée d’au moins 5 jours de calendrier et qui
mettent en compte une compensation par heure de présence en séjour de vacances de plus de 60% d'une
heure de travail;
b. services de vacances ou services dont le fonctionnement se caractérise par une surcharge de travail
significative pour les périodes des vacances scolaires;
c. services à périodes de fermeture lors des vacances scolaires ou autres;
d. autres services comportant une surcharge de travail conséquente pendant certains mois de l'année.
La commission paritaire peut élargir la liste des services mentionnés ci-dessus.
L’employeur communique annuellement pour contrôle de conformité le régime de travail dérogatoire à la
Commission Paritaire. A cette fin, il transmet
a. le motif de la dérogation;
b. les mois de calendrier de régime de travail dérogatoire;
c. l’accord suivant la procédure inscrite au point f. du régime de travail adapté à la situation spécifique;
d. le cas échéant l'accord quant à la fixation de congés collectifs suivant les dispositions légales en vigueur.
B.2. Le nombre maximal de jours de travail par an
Le régime de travail d'un service, ainsi que les plans de travail initiaux d'un salarié, doivent être élaborés de
sorte à respecter le nombre maximal de jours de travail par an.
Le nombre de jours de travail maximal est obtenu en diminuant le nombre des jours de l'année du nombre
des samedis et dimanches et du nombre de jours fériés légaux ne tombant pas sur un dimanche ou un samedi.
Le nombre de jours de travail brut est calculé au tableau sous A.2.
Le nombre de jours travaillés ou chômés pour cause des événements suivants ne peut pas dépasser le seuil
indiqué audit tableau
a. jours de travail effectifs (toutefois les jours où se tiennent des réunions exclusivement facultatives ne sont
pas mis en compte);
b. congé annuel de récréation;
c. jours fériés légaux qui tombent sur un dimanche ou un samedi;
d. quatre jours fériés d'usage;
e. congés légaux extraordinaires et les congés prévus par des lois spéciales;
f. congé de maladie, congé de maternité et congé d'accueil;
g. formation continue visé par la loi du 26 mars 1992 sur l'exercice et la revalorisation de certaines
professions de santé et formation continue visé à l'article 30 alinéas 1 et 2 de la présente convention
collective;
h. congé social et congé pour raisons familiales;
i. jours de repos payés et congés compensatoires conventionnels.
Une tournée de travail s'étendant sur deux journées consécutives ne sera prise en considération que comme
une unité en matière de décompte du nombre maximal de jours de travail par an.
Pour les salariés des points de vente et pour les concierges les dispositions en matière de jours de travail
maximal par an ne sont pas applicables.
B.3. La limite supérieure du temps de travail journalier
La limite supérieure du temps de travail journalier est de 10 heures. Les parties conviennent de négocier la
limite supérieure du temps de travail journalier de 12 heures à partir du moment de la mise en vigueur du
règlement grand-ducal prévu par l'article 4 bis - alinéa (2) de la loi modifiée du 9 décembre 1970 portant
réduction et réglementation de la durée du travail.
B.4. Le repos ininterrompu hebdomadaire
Conformément à la loi du 22 avril 1966 portant réglementation uniforme du congé annuel payé et du
règlement grand-ducal du 26 juillet 1966 pris en exécution de cette loi, chaque salarié a droit à un repos
ininterrompu de 44 heures par semaine.
Les salariés qui n’ont pas pu jouir dudit repos, auront droit à un jour de congé supplémentaire pour chaque
période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle le repos ininterrompu de 44 heures par
semaine n’est pas accordé. Toute modification législative à ce propos sera prise en considération.
Les réunions de service obligatoires sont prises en compte dans le cadre de l’application du repos
ininterrompu de 44 heures par semaine, ce qui ne vaut pas pour la présence à des réunions de service d’un
caractère facultatif.
B.5. L'établissement du plan de travail initial (PTI)
Chaque plan de travail initial doit être établi, sur base du régime de travail du service (RTS) et en respectant
les périodes de référence mensuelles (PRM), pour au moins la durée d'un mois de calendrier et pour chaque
salarié individuellement. Il est publié au plus tard 7 jours de calendrier avant son entrée en vigueur. Il indique
pour toute la période de référence mensuelle
1. les différents jours de travail du salarié (réunions de service obligatoires incluses);
2. l’heure de début de travail et l’heure de la fin de travail pour chaque jour de travail, ainsi que le cas échéant
la durée d’une interruption de travail non-rémunérée ou rémunérée;
3. la durée de travail de chaque jour de travail;
4. les jours/heures de congé respectivement de compensation; la nature des congés;
5. le total des heures de travail du PTI (qui doit correspondre au total des heures fixées à la PRM).
Les desiderata des salariés doivent parvenir, par écrit et dûment signés, au responsable hiérarchique pour le
15 du mois précédant celui auquel ils se rapportent. Ces desiderata doivent être respectés dans la mesure du
possible lors de l'élaboration définitive du PTI à moins que les besoins du service ou les desiderata d'autres
salariés de l'entreprise ne s'y opposent.
En ce qui concerne les congés prévisibles, comme certains congés extraordinaires (mariage ou
déménagement), les congés éducation, les congés pour activité syndicale ou politique, les congés sportifs, les
congés pour formation continue, les congés culturels ou toute autre forme de congé à caractère prévisible le
salarié informe l’employeur, respectivement adresse sa demande à l'employeur, pour le 15 du mois précédant
celui au cours duquel le congé est à prendre. Si le salarié peut démontrer qu'il n'a eu connaissance de
l'événement en question qu'après le 15 du mois précédent, et qu'il a informé son employeur dans les 48 heures
après qu'il a eu lui-même l'information, aucune sanction n'est à appliquer.
Si le salarié omet d'informer son employeur à ce propos dans les délais indiqués, l'employeur émet un
avertissement dès la première occurrence. En cas de récidive le dispositif de l'article 33 des CCT SAS
s'applique.
Les congés de maladie prévisibles sont également à considérer dans ce contexte.
B.6. La modification du plan de travail initial
Après sa date de publication, le plan de travail initial pourra faire l'objet d'une ou de plusieurs modifications
sur instruction écrite de la part de l'employeur, modifications devenues nécessaires pour garantir le bon
fonctionnement des services. De cette modification du PTI résulte le plan de travail initial modifié (PTI
modifié).
B.7. La modification du PTI en cas d'événements imprévisibles à large envergure
En cas de survenance d'événements imprévisibles à large envergure (cas de force majeure), la délégation du
personnel et l'employeur peuvent à titre exceptionnel et pour la période de la survenance de l'événement
convenir d'une application modifiée des dispositifs définis aux points A.4., B.1.1., B.5., C.1., C.2., C.3., C.5. et
C.7. Les délégations du personnel pourront se faire assister par les syndicats signataires. A défaut d'une
délégation du personnel, de tels accords peuvent être convenus entre l'employeur et les syndicats signataires.
C.
LE TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE
C.1. La définition des heures de travail supplémentaires
a. Sont à considérer comme heures de travail supplémentaires les heures de travail effectivement prestées
dépassant la durée de travail journalière prévue au PTI ou le cas échéant prévue au PTI modifié.
S'il s'agit d'un jour de travail où initialement aucune prestation de travail n'était prévue, il est entendu que
toute la durée de travail effective est à considérer comme un dépassement journalier du PTI ou le cas
échéant prévue au PTI modifié.
b. Sont également à considérer comme heures supplémentaires, toutes heures réellement prestées dépassant
la limite maximale fixée par le chapitre A.4.
c. Sont également à considérer comme heures supplémentaires toutes heures prévues aux PTI qui dépassent
le nombre d’heures de la durée de travail semi-nette annuelle prédéfinie de plus de vingt heures.
C.2. La majoration du temps de travail supplémentaire
Les heures de dépassement énumérées au chapitre C.1. sont majorées de 25% pour les ouvriers
respectivement de 50% pour les employés privés et ce, si on procède au paiement immédiat de la majoration
pour travail supplémentaire (cf. modalités chapitre C.8.)
La majoration s’élève à 50% aussi bien pour les ouvriers que pour les employés privés si elle est compensée
par le biais du crédit «employeur» par du temps libre (cf. modalités chapitre C.7.)
Chaque heure supplémentaire ne peut donner lieu qu’à une seule majoration pour travail supplémentaire. Un
décompte officiel des heures de travail supplémentaires est à remettre mensuellement au salarié.
C.3. Les dispositions dérogatoires
a. un dépassement de la durée de travail journalière fixée au PTI ne donne pas lieu à une majoration pour
travail supplémentaire journalier, si cette modification du plan de travail est communiquée au salarié plus
de 120 heures (5 jours de calendrier) avant la survenance de l’événement en question;
b. s'il s'agit d'un jour de travail où initialement aucune prestation de travail n'était prévue, seules les quatre
premières heures de travail donnent droit à une majoration;
c. une modification du PTI opérée dans le cadre d'une demande de congé pour un des événements énumérés
sous l'article 20 de la CCT SAS (congé social) ne donne pas lieu à une majoration. Cette dérogation se
limite au demandeur du congé social.
d. Pour les services caractérisés par une durée de travail à fluctuation journalière permanente à savoir les
services de suivi en milieu ouvert, les services de soins ou d’aide à domicile ainsi que les services des soins
palliatifs, le premier alinéa du chapitre C.1. et le chapitre C.5. s'appliquent de la façon suivante par la suite.
La Commission Paritaire pourra élargir la liste des services mentionnés.
Le PTI est établi conformément aux dispositions ci-dessus sur base d'une répartition normale de la charge
de travail prévisible. Par la suite le PTI, ou le cas échéant le PTI modifié en vertu de la disposition sub C.3.a.,
peut être adapté dans les limites suivantes sans entraîner une majoration quelconque
la durée de travail journalière peut être augmentée ou réduite d'une heure au maximum;
quatre fois par mois au maximum cette modification peut toutefois atteindre une heure et demie;
Tout solde des variations ainsi obtenues dépassant le PTI, ou le cas échéant le PTI modifié, de plus de 12
heures par mois, représente des heures supplémentaires majorables; tout solde des variations ainsi
obtenues inférieur à «moins12» par rapport au PTI, ou le cas échéant au PTI modifié, est à annuler; toutes
les autres variations du solde sont à ajouter ou à déduire de la durée de travail semi-nette annuelle
résiduelle.
La comptabilisation du temps de travail se fera par tranches de 5 minutes.
La procédure d'adaptation du PTI peut être précisée au niveau du RTS.
e. En ce qui concerne le travail presté lors d'interventions dans le cadre des services de permanence ou de
permanence téléphonique: ne seront majorées que les périodes de travail d'intervention en permanence
dépassant les 120 minutes au cours d'un mois.
C.4. Les modifications du PTI suite à des convenances personnelles
Les convenances personnelles d’un salarié ou entre salariés pendant l’application du PTI entraînent des modifications
du PTI et sont soumises à l’accord préalable de l’employeur. Les principes à respecter et la procédure de la notification
écrite des actions de convenances personnelles sont fixés au RTS.
Les heures de dépassements du PTI résultant de convenances personnelles d’un salarié ou entre salariés ne donnent
droit à aucune majoration pour travail supplémentaire. De même elles ne sont pas prises en compte comme temps de
travail supplémentaire à majorer dans le cadre du décompte de dépassement annuel.
Si le total des heures travaillées pour la période de référence est inférieur au PTI en raison de telles convenances
personnelles, cette différence sera reportée sur les futures périodes de référence mensuelles afin d'être compensé dans
le cadre de l'arrangement trouvé. De même elles ne sont pas annulées dans le cadre du décompte annuel.
C.5. Les heures de travail inférieures aux heures fixées au PTI
Si, pour des raisons imputables à l’action de l’employeur, le nombre d'heures fixées au PTI n'est pas atteint, la
différence sera mise en compte comme temps de travail effectif. Toutefois, les dérogations du chapitre C.3. point d)
sont applicables.
C.6. La procédure d’autorisation du travail supplémentaire
En ce qui concerne la procédure de l’instruction respectivement de l’autorisation écrite de l’employeur en relation
avec la modification du PTI et de la prestation d’heures supplémentaires, l’employeur définira pour chaque salarié la
personne ayant pouvoir de donner ces instructions respectivement autorisations, ainsi qu'un suppléant de cette
personne. La procédure exacte y relative est à fixer dans le cadre du RTS.
C.7. La compensation par du temps libre
Un modèle de «crédits d’heures» est institué en vue de la compensation par du temps libre des heures
supplémentaires et de leurs majorations. La moitié de chaque heure supplémentaire est versée dans un «crédit
employeur». L’autre moitié est versée dans un «crédit salarié». Les majorations pour travail supplémentaire exprimées
en temps de travail sont intégralement versées dans le «crédit employeur». Les deux crédits sont plafonnés chacun à
80 heures. Les heures dépassant le plafond seront payées lors du prochain décompte mensuel. L’état des crédits
d’heures est porté à la connaissance du salarié à la fin de chaque mois.
En ce qui concerne le «crédit employeur», l’employeur décide de l'utilisation de ce crédit d’heures suivant les
besoins du service en faisant bénéficier le salarié d'une compensation par du temps libre. Chaque année pour le 31
mars, l'employeur portera ce crédit d'heures à 40 heures ou moins en payant l'excédent.
L'utilisation de ce crédit pourra se faire selon les modalités suivantes: par demi-journées au moins pour le salarié
travaillant selon un régime de travail de type «administratif» et par tournées de travail entières pour les autres régimes
de travail. D’autres modalités restent néanmoins possibles en cas de commun accord avec le salarié.
Le salarié dispose du «crédit salarié». Si les besoins du service le permettent, le salarié bénéficiera à sa demande
à la date convenue de la compensation par du temps libre. Les procédures de demandes et d'octroi sont identiques à
celles en vigueur pour le congé annuel de récréation.
Pour le 31 décembre au plus tard le salarié est obligé de faire une demande pour la compensation avant le 31 mars
de l’année suivante d’un volume d’heures qui est au moins égal au volume d’heures dépassant les 40 heures de crédit
à la date du 31 décembre. Si le salarié ne formule pas de demande avant le 15 janvier, les heures de dépassement
constatées au 31 décembre sont annulées. En cas de refus répétés de la part de l’employeur de demandes de
compensation présentées en bonne et due forme par le salarié, l’employeur payera à la date du 31 mars l’excédent en
question.
C.8. Le paiement
Par dérogation au régime de la compensation par du temps libre le salarié et l’employeur peuvent d’un commun
accord procéder au payement immédiat, c’est-à-dire au prochain décompte mensuel, des heures supplémentaires et
des majorations. Dans pareil cas, le supplément de majoration rémunérée des heures supplémentaires est de 50% pour
l’employé privé et de 25% pour l’ouvrier.
La base de calcul pour les heures supplémentaires est le salaire horaire moyen obtenu en divisant le salaire brut
mensuel par 173. Le salaire brut mensuel se compose de la rémunération de base avec le cas échéant la prime pour
brevet de maîtrise et les primes de responsabilité.
Le principe général du paiement des heures supplémentaires et de ses majorations peut être arrêté au niveau du
RTS pour l'ensemble des salariés d'un service.
D.
LE SERVICE DE PERMANENCE
D.1. Les définitions
Un salarié en service de permanence est un salarié qui pendant une période déterminée est disponible pour se
rendre au lieu de travail dans les trente minutes qui suivent l’appel en vue d’une prestation de service.
Un salarié en service de permanence téléphonique est un salarié qui pendant une période déterminée est disponible
pour prendre en charge des appels téléphoniques professionnels sans obligation d'être disponible pour se rendre au
lieu de travail.
Par tournée de permanence ou de permanence téléphonique on entend une durée de service de permanence ou de
permanence téléphonique d’un maximum de 24 heures successives.
Les modalités de fonctionnement d’un service de permanence ou d'un service de permanence téléphonique sont
fixées aux dispositions particulières du régime de travail de service (RTS).
Ne tombe pas sous le service de permanence le personnel astreint à un service de conciergerie et bénéficiant d'un
logement de service. Les conditions de disponibilité de ce personnel sont réglées par contrat de travail.
À sa demande, le salarié ayant atteint l’âge de 45 ans peut être dispensé du service de permanence pour le cas où
le service dispose d’un autre salarié ayant la qualification requise à l’exercice du service de permanence.
D.2. La compensation par du temps libre
Le salarié astreint à une tournée de service de permanence bénéficie d’une compensation d’une heure par tournée
de permanence à intégrer dans le PTI.
Le salarié assurant une tournée de service de permanence téléphonique bénéficie d’une compensation d’une demi-
heure par tournée de permanence à intégrer dans le PTI.
D.3. L'indemnité pécuniaire
Le salarié astreint au service de permanence a la possibilité d’opter par année entière pour le système de
compensation financière. Dans pareil cas, la compensation par du temps libre n’est pas due. L’indemnité financière pour
la disponibilité de permanence n’est pas considérée ni pour le calcul de l’allocation de fin d’année, ni pour le calcul des
suppléments de nuit, de dimanche et de jours fériés.
L’indemnité financière pour le service de permanence est fixée de la façon suivante
Pour chaque permanence de nuit aux jours ouvrables (au maximum de 19.00 heures jusqu’à 07.00 heures): 0,62
€ (indice 100);
Pour chaque permanence de nuit aux samedis, dimanches et jours fériés (au maximum de 19.00 heures jusqu’à
07.00 heures): 1,24 € (indice 100); par nuit de samedi, dimanche et jour férié, il y a lieu d'entendre la nuit qui
commence le samedi, le dimanche ou le jour férié);
Pour chaque permanence de jour aux jours ouvrables (au maximum de 07.00 heures jusqu’à 19.00 heures): 0,62
€ (indice 100);
Pour chaque permanence de jour aux samedis, dimanches et jours fériés (au maximum de 07.00 heures jusqu’à
19.00 heures): 1,24 € (indice 100);
D.4. Le travail effectif au cours du service de permanence
Chaque intervention de prestation effective pendant le service de permanence est comptabilisée comme temps de
travail. Cette comptabilisation se fera par tranches de dix minutes, y compris le temps de déplacement. Pour le service
de permanence téléphonique la comptabilisation des interventions effectives se fera également par tranches de dix
minutes.
Toute tranche entamée est comptée en entier. En ce qui concerne les majorations, le dispositif du chapitre C.3.e.
est applicable.
E.
LES DISPOSITIONS FINALES
E.1. Les applications techniques
Si une relation contractuelle entre salarié et employeur débute en cours d'année, prend fin en cours d'année ou si
la tâche est modifiée en cours d'année, il est dérogé aux dispositions des chapitres A.3. et A.4. de la façon suivante: les
PRMM sont remplacées pour la durée du contrat de l'année en question par les PRM effectives, renseignées au tableau
ci-après.
PRM effectives
En fin de la relation contractuelle les soldes des «crédits d'heures employeurs» et des «crédits d'heures
salariés», ainsi qu'une éventuelle différence entre la somme des PRM effectives et le travail effectif sont convertis en
valeur monétaire.
Si le solde ainsi dégagé est positif, ce solde est bonifié au salarié. Si le solde ainsi dégagé est négatif, le salarié
remboursera à l'employeur la somme déterminée.
E.2. Les dispositions en cas de maladie
1. Conformément à l'article 35 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, le salarié, incapable de travailler
pour cause de maladie ou d'accident, a droit au maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant
de son contrat de travail. Ainsi l'indemnité pécuniaire de maladie est calculée par référence à la rémunération
brute que le salarié aurait gagné en cas de continuation de travail pendant le congé de maladie. A cette fin, les
heures de travail fixées au PTI sont prises en compte pour le décompte du temps de travail mensuel. Pour les
périodes où il n'existe pas encore de PTI, 40 heures par semaine sont mises un compte pour un salarié engagé à
temps plein. Par contre il est formellement reconnu que pour les périodes de travail prévues au PTI modifié et
dépassant le PTI ni l'indemnité pécuniaire de maladie n'est due, ni aucune autre compensation.
2. Conformément à l'article 11 de la loi du 22 avril 1966 sur le congé de récréation, si le salarié tombe malade de
façon à ne pas pouvoir jouir de son congé de récréation, fixé par l'article 16 des CCT SAS, alors les jours de
maladie, reconnus comme tels par certificat médical, ne sont pas à considérer comme jours de congé. Ils sont
considérés par analogie aux périodes de travail sub E.2. alinéa 1.
3. Si le salarié tombe malade pendant les périodes de temps libre prévu au chapitre C.7. de la présente (crédits
employeur et crédits salarié), les périodes de maladie, reconnues comme telles par certificat médical, ne sont pas
décomptées des crédits employeur ou salarié.
4. Au cours des périodes de repos, au cours des jours fériés légaux et d'usage, au cours des jours fériés reportés,
au cours des congés compensatoires pour jours fériés tombant sur un dimanche ou un jour chômé, ni l'indemnité
pécuniaire de maladie n'est due, ni aucune autre compensation.
F.
MODALITÉS D’APPLICATION SPÉCIFIQUES RELATIVES AUX REMPLAÇANTS SOUS
CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE
Partant du fait que les dotations de personnel doivent tenir compte notamment des congés de récréation annuels
et conventionnels, des congés conventionnels pour formation professionnelle continue et d’un nombre d’heures estimé
de congés de maladie, l’engagement de personnel occasionnel ne peut pas être une mesure pour équilibrer une
dotation de personnel sous-évaluée.
Est à considérer comme personnel remplaçant sous contrat de travail à durée indéterminée à titre de remplaçante,
le personnel engagé pour effectuer essentiellement des tâches de remplacement.
La durée de travail annuelle brute du personnel tombant sous le statut de remplaçante ne peut excéder de plus de
20% la durée de travail annuelle brute de l’ensemble du personnel à remplacer.
Année
Travail
Férié
Solde
Travail
Férié
Solde
Travail
Férié
Solde
Janvier
Février
Mars
Avril
Mai
Juin
Juillet
Août
Septembre
Octobre
Novembre
Décembre
TOTAUX
La période de référence mensuelle d’une salariée engagée sous contrat de remplaçante n’excédant pas 16 heures
par semaine, peut varier entre 0 heures et la limite maximale fixée sous A.4.
Un dépassement de la durée de travail journalière ne donne pas lieu à une majoration pour travail supplémentaire
journalier, si cette modification du plan de travail est due à un remplacement pour congé de maladie, congé social ou
autre absence non-planifiable et si elle est communiquée à la salariée plus de 24 heures avant la survenance de
l’évènement en question.
Toutefois, la personne engagée à titre de remplaçante, peut décliner des demandes d’intervention supplémentaires
non prévues au plan de travail initial pendant un maximum de 10 jours par an.
Le travail supplémentaire de toute remplaçante engagée sous contrat à durée indéterminée excédant 16 heures par
semaine ainsi que le travail supplémentaire fourni dans le cadre d’une augmentation de tâche pendant une période
déterminée, fixée par avenant au contrat de travail de 16 heures ou moins, est à traiter tel que défini sous C.
4. Travail de dimanche, de jour férié légal et de nuit
Organisation du temps de travail
A.
LA DURÉE DE TRAVAIL ET SA RÉPARTITION
A.1. La définition de la durée de travail
La durée hebdomadaire brute normale pour un salarié engagé à plein temps est de 40 heures.
Vu les conditions spécifiques de l'activité des établissements et de leurs services tombant sous le champ
d'application de la présente convention collective de travail, les parties signataires conviennent que la durée
de travail effective peut être différente de la durée de travail normale définie ci-dessus. A cette fin elles
conviennent de répartir la durée de travail sur des périodes de référence mensuelles établies sur base d’une
durée de travail annuelle structurée.
La commission paritaire procède chaque année aux calculs préconisés par les chapitres A 2, A 3 et A 4.
A.2. La durée de travail semi-nette annuelle
La durée de travail semi-nette annuelle est obtenue par la multiplication du nombre de jours de l'année
diminué du nombre des samedis et dimanches et du nombre de jours fériés légaux sauf ceux tombant sur un
dimanche ou un samedi, avec la durée journalière de travail brute normale.
Les parties signataires conviennent que les jours fériés légaux tombant sur un samedi ou un dimanche seront
convertis en jours de congé compensatoire. La procédure de demande et d'octroi est identique à celle en matière de
congé de récréation. Aucun supplément n'est dû en rapport avec ces jours; aucun report, ni aucune indemnité
pécuniaire n'est due en cas de maladie.
A.3. La période de référence mensuelle moyenne (PRMM)
La période de référence moyenne (PRMM) est obtenue en divisant la durée de travail seminette annuelle par 12.
A.4. Les périodes de référence mensuelles (PRM)
Les périodes de références mensuelles sont déterminées pour chaque salarié en baissant les périodes de référence
mensuelles moyennes au maximum jusqu'à 20 % et en augmentant les périodes de référence mensuelles moyennes au
maximum jusqu'à 20 %.
Elles sont à la base des régimes de travail de service (RTS) et pour chaque salarié des plans de travail initiaux (PTI)
et des décomptes des heures de travail supplémentaires. Chacune des 12 périodes de référence mensuelles d’une
année civile doit respecter les trois limites suivantes
a) la somme des heures des 12 PRM doit correspondre au nombre d'heures préalablement calculé de la durée de
travail semi-nette annuelle.
b) aucune PRM ne peut être inférieure au nombre d'heures de la limite minimale définie ci avant.
c) aucune PRM ne peut dépasser le nombre d'heures de la limite maximale définie ci avant.
Pour le salarié ayant un contrat de travail à temps partiel, ces limites sont à adapter proportionnellement à la durée
de travail fixée au contrat de travail.
Sur une année les PRM doivent refléter la durée de travail semi-nette annuelle prédéfinie. Toutefois, une fourchette
de 20 heures est admise dans le cadre du dépassement du nombre d’heures de la durée de travail semi-nette annuelle
prédéfinie. Un maximum de 20 heures non-prestées peuvent être reportées et ne seront donc pas annulées. Pour le
salarié travaillant à temps partiel la fourchette n’est pas réduite au prorata de sa tâche.
A.5. Le plan de travail initial (PTI)
Sur base du régime de travail d'un service le plan de travail initial (PTI) de chaque salarié détermine la répartition de
son travail sur le mois. La somme des heures des 12 périodes de référence mensuelles doit correspondre au nombre
d'heures préalablement calculé de la durée de travail semi-nette annuelle.
Année
PRMM
Limite maximale
Limite minimale
Année
Durée de travail annuelle semi-nette
Divisée par 12 mois
Période de référence mensuelle
moyenne
Année
Nombre de jours de calendrier
Nombre des samedis et dimanches
-104
-104
-104
Jours fériés légaux, sauf ceux tombant sur
un dimanche ou un samedi
-9
-9
-6
Nombre de jours de travail maximal
Durée de travail journalière brute
Durée de travail semi-nette annuelle 2016
B.
LA PLANIFICATION
B.1. Le régime de travail d'un service (RTS)
B.1.1. La définition
Le régime de travail d'un service est fixé par écrit et s'exprime quant à
a) La répartition hebdomadaire des jours de travail
b) La durée journalière de travail
c) Le début et la fin du temps de travail journalier
d) Les dispositions applicables en matière d'organisation des congés
e) Les procédures d'autorisation des heures supplémentaires
f) Dispositions particulières dans le cadre des régimes de travail dérogatoires prévus au point B.1.3.
g) Autres dispositions particulières
Dans la mesure du possible, le RTS garantit pour chaque qualification donnée une répartition équitable des
jours de travail et des heures de travail journalières entre les membres du personnel du service.
B.1.2. L’introduction ou le changement d’un régime de travail
L’introduction ou le changement d’un RTS se fait selon la procédure décrite ci-après. Jusqu'au terme de cette
procédure, le RTS en vigueur restera applicable.
a. Tant l'employeur, que la délégation du personnel, peuvent soumettre à l'autre partie une proposition pour
l'introduction ou le changement du régime de travail et ce par écrit. En même temps la partie en question
fera à l'autre partie une proposition de date pour une discussion de la proposition en question.
b. En cas de désaccord entre les parties lors de cette discussion, la partie la plus diligente soumet une
nouvelle proposition, différente de ce qui a été sa position initiale, par écrit à l’autre partie. En même
temps l'employeur fait une proposition de date pour une discussion de cette nouvelle proposition.
c. Si, à l'issue des propositions et consultations décrites ci-dessus, aucun accord n'est trouvé, la commission
paritaire peut être saisie par la partie la plus diligente, afin d'émettre un avis de médiation entre les
positions en présence.
d. En cas de désaccord à l'issue de la médiation, mais au plus tôt le mois suivant la communication de l'avis
de la Commission Paritaire, l'employeur prend les décisions nécessaires quant au régime de travail à
appliquer.
A défaut d'une délégation du personnel, l'introduction ou le changement d'un régime de travail d'un service
est discuté entre le personnel concerné et l'employeur en suivant la même procédure que celle décrite ci-
dessus. Le personnel peut se faire assister par les syndicats signataires de la convention lors des discussions
en question. Les employeurs peuvent se faire assister par les fédérations patronales signataires.
Lors de la phase de démarrage d'un nouveau service de son entreprise l'employeur fixera le régime de travail
en suivant la procédure décrite ci-dessus, si le régime de travail diffère de ceux des autres services déjà en
vigueur.
Lors de la phase de démarrage d'une nouvelle entreprise, l'employeur est libre de fixer le RTS au cours de
la première année suivant le point B.1.1. sans devoir se soumettre à la procédure décrite ci-dessus. S’il s’agit
d’une entreprise devant procéder à des élections d’une délégation du personnel, il devra déclencher la
procédure décrite ci-dessus au moment de la mise en place de la délégation du personnel.
B.1.3. Les services à fluctuations considérables Pour des services dont la nature de fonctionnement présente des
fluctuations considérables pendant certaines périodes de l'année, l’employeur peut introduire des régimes de
travail spécifiques pour certains mois de l’année dérogeant aux limites minimales et maximales des PRM
inscrites au chapitre A.4. Toutes les autres dispositions conventionnelles doivent être respectées. De tels
régimes peuvent être introduits pour les salariés des services suivants
a. services qui organisent des séjours de vacances d’une durée d’au moins 5 jours de calendrier et qui
mettent en compte une compensation par heure de présence en séjour de vacances de plus de 60% d'une
heure de travail;
b. services de vacances ou services dont le fonctionnement se caractérise par une surcharge de travail
significative pour les périodes des vacances scolaires;
c. services à périodes de fermeture lors des vacances scolaires ou autres;
d. autres services comportant une surcharge de travail conséquente pendant certains mois de l'année.
La commission paritaire peut élargir la liste des services mentionnés ci-dessus.
L’employeur communique annuellement pour contrôle de conformité le régime de travail dérogatoire à la
Commission Paritaire. A cette fin, il transmet
a. le motif de la dérogation;
b. les mois de calendrier de régime de travail dérogatoire;
c. l’accord suivant la procédure inscrite au point f. du régime de travail adapté à la situation spécifique;
d. le cas échéant l'accord quant à la fixation de congés collectifs suivant les dispositions légales en vigueur.
B.2. Le nombre maximal de jours de travail par an
Le régime de travail d'un service, ainsi que les plans de travail initiaux d'un salarié, doivent être élaborés de
sorte à respecter le nombre maximal de jours de travail par an.
Le nombre de jours de travail maximal est obtenu en diminuant le nombre des jours de l'année du nombre
des samedis et dimanches et du nombre de jours fériés légaux ne tombant pas sur un dimanche ou un samedi.
Le nombre de jours de travail brut est calculé au tableau sous A.2.
Le nombre de jours travaillés ou chômés pour cause des événements suivants ne peut pas dépasser le seuil
indiqué audit tableau
a. jours de travail effectifs (toutefois les jours où se tiennent des réunions exclusivement facultatives ne sont
pas mis en compte);
b. congé annuel de récréation;
c. jours fériés légaux qui tombent sur un dimanche ou un samedi;
d. quatre jours fériés d'usage;
e. congés légaux extraordinaires et les congés prévus par des lois spéciales;
f. congé de maladie, congé de maternité et congé d'accueil;
g. formation continue visé par la loi du 26 mars 1992 sur l'exercice et la revalorisation de certaines
professions de santé et formation continue visé à l'article 30 alinéas 1 et 2 de la présente convention
collective;
h. congé social et congé pour raisons familiales;
i. jours de repos payés et congés compensatoires conventionnels.
Une tournée de travail s'étendant sur deux journées consécutives ne sera prise en considération que comme
une unité en matière de décompte du nombre maximal de jours de travail par an.
Pour les salariés des points de vente et pour les concierges les dispositions en matière de jours de travail
maximal par an ne sont pas applicables.
B.3. La limite supérieure du temps de travail journalier
La limite supérieure du temps de travail journalier est de 10 heures. Les parties conviennent de négocier la
limite supérieure du temps de travail journalier de 12 heures à partir du moment de la mise en vigueur du
règlement grand-ducal prévu par l'article 4 bis - alinéa (2) de la loi modifiée du 9 décembre 1970 portant
réduction et réglementation de la durée du travail.
B.4. Le repos ininterrompu hebdomadaire
Conformément à la loi du 22 avril 1966 portant réglementation uniforme du congé annuel payé et du
règlement grand-ducal du 26 juillet 1966 pris en exécution de cette loi, chaque salarié a droit à un repos
ininterrompu de 44 heures par semaine.
Les salariés qui n’ont pas pu jouir dudit repos, auront droit à un jour de congé supplémentaire pour chaque
période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle le repos ininterrompu de 44 heures par
semaine n’est pas accordé. Toute modification législative à ce propos sera prise en considération.
Les réunions de service obligatoires sont prises en compte dans le cadre de l’application du repos
ininterrompu de 44 heures par semaine, ce qui ne vaut pas pour la présence à des réunions de service d’un
caractère facultatif.
B.5. L'établissement du plan de travail initial (PTI)
Chaque plan de travail initial doit être établi, sur base du régime de travail du service (RTS) et en respectant
les périodes de référence mensuelles (PRM), pour au moins la durée d'un mois de calendrier et pour chaque
salarié individuellement. Il est publié au plus tard 7 jours de calendrier avant son entrée en vigueur. Il indique
pour toute la période de référence mensuelle
1. les différents jours de travail du salarié (réunions de service obligatoires incluses);
2. l’heure de début de travail et l’heure de la fin de travail pour chaque jour de travail, ainsi que le cas échéant
la durée d’une interruption de travail non-rémunérée ou rémunérée;
3. la durée de travail de chaque jour de travail;
4. les jours/heures de congé respectivement de compensation; la nature des congés;
5. le total des heures de travail du PTI (qui doit correspondre au total des heures fixées à la PRM).
Les desiderata des salariés doivent parvenir, par écrit et dûment signés, au responsable hiérarchique pour le
15 du mois précédant celui auquel ils se rapportent. Ces desiderata doivent être respectés dans la mesure du
possible lors de l'élaboration définitive du PTI à moins que les besoins du service ou les desiderata d'autres
salariés de l'entreprise ne s'y opposent.
En ce qui concerne les congés prévisibles, comme certains congés extraordinaires (mariage ou
déménagement), les congés éducation, les congés pour activité syndicale ou politique, les congés sportifs, les
congés pour formation continue, les congés culturels ou toute autre forme de congé à caractère prévisible le
salarié informe l’employeur, respectivement adresse sa demande à l'employeur, pour le 15 du mois précédant
celui au cours duquel le congé est à prendre. Si le salarié peut démontrer qu'il n'a eu connaissance de
l'événement en question qu'après le 15 du mois précédent, et qu'il a informé son employeur dans les 48 heures
après qu'il a eu lui-même l'information, aucune sanction n'est à appliquer.
Si le salarié omet d'informer son employeur à ce propos dans les délais indiqués, l'employeur émet un
avertissement dès la première occurrence. En cas de récidive le dispositif de l'article 33 des CCT SAS
s'applique.
Les congés de maladie prévisibles sont également à considérer dans ce contexte.
B.6. La modification du plan de travail initial
Après sa date de publication, le plan de travail initial pourra faire l'objet d'une ou de plusieurs modifications
sur instruction écrite de la part de l'employeur, modifications devenues nécessaires pour garantir le bon
fonctionnement des services. De cette modification du PTI résulte le plan de travail initial modifié (PTI
modifié).
B.7. La modification du PTI en cas d'événements imprévisibles à large envergure
En cas de survenance d'événements imprévisibles à large envergure (cas de force majeure), la délégation du
personnel et l'employeur peuvent à titre exceptionnel et pour la période de la survenance de l'événement
convenir d'une application modifiée des dispositifs définis aux points A.4., B.1.1., B.5., C.1., C.2., C.3., C.5. et
C.7. Les délégations du personnel pourront se faire assister par les syndicats signataires. A défaut d'une
délégation du personnel, de tels accords peuvent être convenus entre l'employeur et les syndicats signataires.
C.
LE TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE
C.1. La définition des heures de travail supplémentaires
a. Sont à considérer comme heures de travail supplémentaires les heures de travail effectivement prestées
dépassant la durée de travail journalière prévue au PTI ou le cas échéant prévue au PTI modifié.
S'il s'agit d'un jour de travail où initialement aucune prestation de travail n'était prévue, il est entendu que
toute la durée de travail effective est à considérer comme un dépassement journalier du PTI ou le cas
échéant prévue au PTI modifié.
b. Sont également à considérer comme heures supplémentaires, toutes heures réellement prestées dépassant
la limite maximale fixée par le chapitre A.4.
c. Sont également à considérer comme heures supplémentaires toutes heures prévues aux PTI qui dépassent
le nombre d’heures de la durée de travail semi-nette annuelle prédéfinie de plus de vingt heures.
C.2. La majoration du temps de travail supplémentaire
Les heures de dépassement énumérées au chapitre C.1. sont majorées de 25% pour les ouvriers
respectivement de 50% pour les employés privés et ce, si on procède au paiement immédiat de la majoration
pour travail supplémentaire (cf. modalités chapitre C.8.)
La majoration s’élève à 50% aussi bien pour les ouvriers que pour les employés privés si elle est compensée
par le biais du crédit “employeur” par du temps libre (cf. modalités chapitre C.7.)
Chaque heure supplémentaire ne peut donner lieu qu’à une seule majoration pour travail supplémentaire. Un
décompte officiel des heures de travail supplémentaires est à remettre mensuellement au salarié.
C.3. Les dispositions dérogatoires
a. un dépassement de la durée de travail journalière fixée au PTI ne donne pas lieu à une majoration pour
travail supplémentaire journalier, si cette modification du plan de travail est communiquée au salarié plus
de 120 heures (5 jours de calendrier) avant la survenance de l’événement en question;
b. s'il s'agit d'un jour de travail où initialement aucune prestation de travail n'était prévue, seules les quatre
premières heures de travail donnent droit à une majoration;
c. une modification du PTI opérée dans le cadre d'une demande de congé pour un des événements énumérés
sous l'article 20 de la CCT SAS (congé social) ne donne pas lieu à une majoration. Cette dérogation se
limite au demandeur du congé social.
d. Pour les services caractérisés par une durée de travail à fluctuation journalière permanente à savoir les
services de suivi en milieu ouvert, les services de soins ou d’aide à domicile ainsi que les services des soins
palliatifs, le premier alinéa du chapitre C.1. et le chapitre C.5. s'appliquent de la façon suivante par la suite.
La Commission Paritaire pourra élargir la liste des services mentionnés.
Le PTI est établi conformément aux dispositions ci-dessus sur base d'une répartition normale de la charge
de travail prévisible. Par la suite le PTI, ou le cas échéant le PTI modifié en vertu de la disposition sub C.3.a.,
peut être adapté dans les limites suivantes sans entraîner une majoration quelconque
la durée de travail journalière peut être augmentée ou réduite d'une heure au maximum;
quatre fois par mois au maximum cette modification peut toutefois atteindre une heure et demie;
Tout solde des variations ainsi obtenues dépassant le PTI, ou le cas échéant le PTI modifié, de plus de 12
heures par mois, représente des heures supplémentaires majorables; tout solde des variations ainsi
obtenues inférieur à "moins12" par rapport au PTI, ou le cas échéant au PTI modifié, est à annuler; toutes
les autres variations du solde sont à ajouter ou à déduire de la durée de travail semi-nette annuelle
résiduelle.
La comptabilisation du temps de travail se fera par tranches de 5 minutes.
La procédure d'adaptation du PTI peut être précisée au niveau du RTS.
e. En ce qui concerne le travail presté lors d'interventions dans le cadre des services de permanence ou de
permanence téléphonique: ne seront majorées que les périodes de travail d'intervention en permanence
dépassant les 120 minutes au cours d'un mois.
C.4. Les modifications du PTI suite à des convenances personnelles
Les convenances personnelles d’un salarié ou entre salariés pendant l’application du PTI entraînent des modifications
du PTI et sont soumises à l’accord préalable de l’employeur. Les principes à respecter et la procédure de la notification
écrite des actions de convenances personnelles sont fixés au RTS.
Les heures de dépassements du PTI résultant de convenances personnelles d’un salarié ou entre salariés ne donnent
droit à aucune majoration pour travail supplémentaire. De même elles ne sont pas prises en compte comme temps de
travail supplémentaire à majorer dans le cadre du décompte de dépassement annuel.
Si le total des heures travaillées pour la période de référence est inférieur au PTI en raison de telles convenances
personnelles, cette différence sera reportée sur les futures périodes de référence mensuelles afin d'être compensé dans
le cadre de l'arrangement trouvé. De même elles ne sont pas annulées dans le cadre du décompte annuel.
C.5. Les heures de travail inférieures aux heures fixées au PTI
Si, pour des raisons imputables à l’action de l’employeur, le nombre d'heures fixées au PTI n'est pas atteint, la
différence sera mise en compte comme temps de travail effectif.
Toutefois, les dérogations du chapitre C.3. point d) sont applicables .
C.6. La procédure d’autorisation du travail supplémentaire
En ce qui concerne la procédure de l’instruction respectivement de l’autorisation écrite de l’employeur en relation
avec la modification du PTI et de la prestation d’heures supplémentaires, l’employeur définira pour chaque salarié la
personne ayant pouvoir de donner ces instructions respectivement autorisations, ainsi qu'un suppléant de cette
personne. La procédure exacte y relative est à fixer dans le cadre du RTS.
C.7. La compensation par du temps libre
Un modèle de “crédits d’heures” est institué en vue de la compensation par du temps libre des heures
supplémentaires et de leurs majorations. La moitié de chaque heure supplémentaire est versée dans un “crédit
employeur”. L’autre moitié est versée dans un “crédit salarié”. Les majorations pour travail supplémentaire exprimées
en temps de travail sont intégralement versées dans le “crédit employeur”. Les deux crédits sont plafonnés chacun à
80 heures. Les heures dépassant le plafond seront payées lors du prochain décompte mensuel. L’état des crédits
d’heures est porté à la connaissance du salarié à la fin de chaque mois.
En ce qui concerne le “crédit employeur”, l’employeur décide de l'utilisation de ce crédit d’heures suivant les besoins
du service en faisant bénéficier le salarié d'une compensation par du temps libre. Chaque année pour le 31 mars,
l'employeur portera ce crédit d'heures à 40 heures ou moins en payant l'excédant.
L'utilisation de ce crédit pourra se faire selon les modalités suivantes: par demi-journées au moins pour le salarié
travaillant selon un régime de travail de type "administratif" et par tournées de travail entières pour les autres régimes
de travail. D’autres modalités restent néanmoins possibles en cas de commun accord avec le salarié.
Le salarié dispose du "crédit salarié". Si les besoins du service le permettent, le salarié bénéficiera à sa demande à la
date convenue de la compensation par du temps libre. Les procédures de demandes et d'octroi sont identiques à celles
en vigueur pour le congé annuel de récréation.
Pour le 31 décembre au plus tard le salarié est obligé de faire une demande pour la compensation avant le 31 mars
de l’année suivante d’un volume d’heures qui est au moins égal au volume d’heures dépassant les 40 heures de crédit
à la date du 31 décembre. Si le salarié ne formule pas de demande avant le 15 janvier, les heures de dépassement
constatées au 31 décembre sont annulées. En cas de refus répétés de la part de l’employeur de demandes de
compensation présentées en bonne et due forme par le salarié, l’employeur payera à la date du 31 mars l’excédent en
question.
C.8. Le paiement
Par dérogation au régime de la compensation par du temps libre le salarié et l’employeur peuvent d’un commun
accord procéder au payement immédiat, c’est-à-dire au prochain décompte mensuel, des heures supplémentaires et
des majorations. Dans pareil cas, le supplément de majoration rémunérée des heures supplémentaires est de 50% pour
l’employé privé et de 25% pour l’ouvrier.
La base de calcul pour les heures supplémentaires est le salaire horaire moyen obtenu en divisant le salaire brut
mensuel par 173. Le salaire brut mensuel se compose de la rémunération de base avec le cas échéant la prime pour
brevet de maîtrise et les primes de responsabilité.
Le principe général du paiement des heures supplémentaires et de ses majorations peut être arrêté au niveau du
RTS pour l'ensemble des salariés d'un service.
D.
LE SERVICE DE PERMANENCE
D.1. Les définitions
Un salarié en service de permanence est un salarié qui pendant une période déterminée est disponible pour se
rendre au lieu de travail dans les trente minutes qui suivent l’appel en vue d’une prestation de service.
Un salarié en service de permanence téléphonique est un salarié qui pendant une période déterminée est disponible
pour prendre en charge des appels téléphoniques professionnels sans obligation d'être disponible pour se rendre au
lieu de travail.
Par tournée de permanence ou de permanence téléphonique on entend une durée de service de permanence ou de
permanence téléphonique d’un maximum de 24 heures successives.
Les modalités de fonctionnement d’un service de permanence ou d'un service de permanence téléphonique sont
fixées aux dispositions particulières du régime de travail de service (RTS).
Ne tombe pas sous le service de permanence le personnel astreint à un service de conciergerie et bénéficiant d'un
logement de service. Les conditions de disponibilité de ce personnel sont réglées par contrat de travail.
À sa demande, le salarié ayant atteint l’âge de 45 ans peut être dispensé du service de permanence pour le cas où
le service dispose d’un autre salarié ayant la qualification requise à l’exercice du service de permanence.
D.2. La compensation par du temps libre
Le salarié astreint à une tournée de service de permanence bénéficie d’une compensation d’une heure par tournée
de permanence à intégrer dans le PTI.
Le salarié assurant une tournée de service de permanence téléphonique bénéficie d’une compensation d’une demi-
heure par tournée de permanence à intégrer dans le PTI.
D.3.
L'indemnité pécuniaire
Le salarié astreint au service de permanence a la possibilité d’opter par année entière pour le système de
compensation financière. Dans pareil cas, la compensation par du temps libre n’est pas due. L’indemnité financière pour
la disponibilité de permanence n’est pas considérée ni pour le calcul de l’allocation de fin d’année, ni pour le calcul des
suppléments de nuit, de dimanche et de jours fériés.
L’indemnité financière pour le service de permanence est fixée de la façon suivante
Pour chaque permanence de nuit aux jours ouvrables (au maximum de 19.00 heures jusqu’à 07.00 heures): 0,62
€ (indice 100);
Pour chaque permanence de nuit aux samedis, dimanches et jours fériés (au maximum de 19.00 heures jusqu’à
07.00 heures): 1,24 € (indice 100); par nuit de samedi, dimanche et jour férié, il y a lieu d'entendre la nuit qui
commence le samedi, le dimanche ou le jour férié);
Pour chaque permanence de jour aux jours ouvrables (au maximum de 07.00 heures jusqu’à 19.00 heures): 0,62
€ (indice 100);
Pour chaque permanence de jour aux samedis, dimanches et jours fériés (au maximum de 07.00 heures jusqu’à
19.00 heures): 1,24 € (indice 100);
D.4. Le travail effectif au cours du service de permanence
Chaque intervention de prestation effective pendant le service de permanence est comptabilisée comme temps de
travail. Cette comptabilisation se fera par tranches de dix minutes, y compris le temps de déplacement. Pour le service
de permanence téléphonique la comptabilisation des interventions effectives se fera également par tranches de dix
minutes. Tout tranche entamée est comptée en entier. En ce qui concerne les majorations, le dispositif du chapitre
C.3.e. est applicable.
E.
LES DISPOSITIONS FINALES
E.1. Les applications techniques
Si une relation contractuelle entre salarié et employeur débute en cours d'année, prend fin en cours d'année ou si
la tâche est modifiée en cours d'année, il est dérogé aux dispositions des chapitres A.3. et A.4. de la façon suivante: les
PRMM sont remplacées pour la durée du contrat de l'année en question par les PRM effectives, renseignées au tableau
ci-après.
PRM effectives
En fin de la relation contractuelle les soldes des "crédits d'heures employeurs" et des "crédits d'heures salariés",
ainsi qu'une éventuelle différence entre la somme des PRM effectives et le travail effectif sont convertis en valeur
monétaire.
Si le solde ainsi dégagé est positif, ce solde est bonifié au salarié. Si le solde ainsi dégagé est négatif, le salarié
remboursera à l'employeur la somme déterminée.
E.2. Les dispositions en cas de maladie
1. Conformément à l'article 35 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, le salarié, incapable de travailler
pour cause de maladie ou d'accident, a droit au maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant
de son contrat de travail. Ainsi l'indemnité pécuniaire de maladie est calculée par référence à la rémunération
brute que le salarié aurait gagné en cas de continuation de travail pendant le congé de maladie. A cette fin, les
heures de travail fixées au PTI sont prises en compte pour le décompte du temps de travail mensuel. Pour les
périodes où il n'existe pas encore de PTI, 40 heures par semaine sont mises un compte pour un salarié engagé à
temps plein. Par contre il est formellement reconnu que pour les périodes de travail prévues au PTI modifié et
dépassant le PTI ni l'indemnité pécuniaire de maladie n'est due, ni aucune autre compensation.
2. Conformément à l'article 11 de la loi du 22 avril 1966 sur le congé de récréation, si le salarié tombe malade de
façon à ne pas pouvoir jouir de son congé de récréation, fixé par l'article 16 des CCT SAS, alors les jours de
maladie, reconnus comme tels par certificat médical, ne sont pas à considérer comme jours de congé. Ils sont
considérés par analogie aux périodes de travail sub E.2. alinéa 1.
3. Si le salarié tombe malade pendant les périodes de temps libre prévu au chapitre C.7. de la présente (crédits
employeur et crédits salarié), les périodes de maladie, reconnues comme telles par certificat médical, ne sont pas
décomptées des crédits employeur ou salarié.
4. Au cours des périodes de repos, au cours des jours fériés légaux et d'usage, au cours des jours fériés reportés,
au cours des congés compensatoires pour jours fériés tombant sur un dimanche ou un jour chômé, ni l'indemnité
pécuniaire de maladie n'est due, ni aucune autre compensation.
F.
MODALITÉS D’APPLICATION SPÉCIFIQUES RELATIVES AUX REMPLAÇANTS SOUS
CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE
Partant du fait que les dotations de personnel doivent tenir compte notamment des congés de récréation annuels
et conventionnels, des congés conventionnels pour formation professionnelle continue et d’un nombre d’heures estimé
de congés de maladie, l’engagement de personnel occasionnel ne peut pas être une mesure pour équilibrer une
dotation de personnel sous-évaluée.
Est à considérer comme personnel remplaçant sous contrat de travail à durée indéterminée à titre de remplaçante,
le personnel engagé pour effectuer essentiellement des tâches de remplacement.
La durée de travail annuelle brute du personnel tombant sous le statut de remplaçante ne peut excéder de plus de
20% la durée de travail annuelle brute de l’ensemble du personnel à remplacer.
Année
Travail
Férié
Solde
Travail
Férié
Solde
Travail
Férié
Solde
Janvier
Février
Mars
Avril
Mai
Juin
Juillet
Août
Septembre
Octobre
Novembre
Décembre
TOTAUX
La période de référence mensuelle d’une salariée engagée sous contrat de remplaçante n’excédant pas 16 heures
par semaine, peut varier entre 0 heures et la limite maximale fixée sous A.4.
Un dépassement de la durée de travail journalière ne donne pas lieu à une majoration pour travail supplémentaire
journalier, si cette modification du plan de travail est due à un remplacement pour congé de maladie, congé social ou
autre absence non-planifiable et si elle est communiquée à la salariée plus de 24 heures avant la survenance de
l’évènement en question.
Toutefois, la personne engagée à titre de remplaçante, peut décliner des demandes d’intervention supplémentaires
non prévues au plan de travail initial pendant un maximum de 10 jours par an.
Le travail supplémentaire de toute remplaçante engagée sous contrat à durée indéterminée excédant 16 heures par
semaine ainsi que le travail supplémentaire fourni dans le cadre d’une augmentation de tâche pendant une période
déterminée, fixée par avenant au contrat de travail de 16 heures ou moins, est à traiter tel que défini sous C.
4. Travail de dimanche, de jour férié légal et de nuit
Travail de dimanche
Par travail de dimanche on entend le travail exécuté entre 0 heures et 24 heures le dimanche.
Pour chaque heure de travail prestée le dimanche l'employé a droit à son salaire horaire conventionnel majoré de
70%.
Si les heures travaillées un dimanche sont compensées par un repos correspondant en semaine, le seul supplément
de 70% est dû.
Travail de dimanche
Par travail de dimanche on entend le travail exécuté entre 0 heures et 24 heures le dimanche.
Pour chaque heure de travail prestée le dimanche l'ouvrier a droit à son salaire horaire conventionnel majoré de
70%.
Si les heures travaillées un dimanche sont compensées par un repos correspondant en semaine, le seul supplément
de 70% est dû.
Travail de jour férié
1. Les employés bénéficient des jours fériés légaux conformément aux dispositions légales et réglementaires.
(Sont actuellement jours fériés légaux: 1. Le Nouvel An; 2. Le Lundi de Pâques; 3. Le 1er mai; 4. L'Ascension; 5.
Le lundi de Pentecôte; 6. Le 23 juin, jour de la célébration publique de l'anniversaire du Grand-Duc; 7.
L'Assomption; 8. La Toussaint; 9. Le premier jour de Noël; 10. Le deuxième jour de Noël.)
Par travail de jour férié légal on entend le travail exécuté un jour férié légal entre 0 heures et 24 heures.
L'employé occupé un jour férié légal a droit à
l'indemnité qui lui revient au cas où il chômerait le jour férié légal;
la rémunération des heures effectivement prestées;
une majoration de 100% des heures de travail effectivement prestées.
Si les heures travaillées un jour férié légal sont compensées en semaine par un repos correspondant payé, seul
est dû le supplément de 100% sur la rémunération des heures effectivement prestées.
Au cas où un jour férié légal tombe sur un dimanche, les heures de travail effectuées au cours de cette journée
donnent droit au salarié à un cumul des suppléments pour travail de jour férié légal (100%) et des suppléments
pour travail de dimanche (70%). - Si néanmoins le dispositif légal changeait, le nouveau dispositif en la matière
serait à appliquer, à condition qu'il n'entraîne aucune perte de salaire pour les salariés pris dans leur ensemble.
2. Les employés bénéficient à partir du 1er janvier 2002 annuellement de quatre jours fériés d'usage, qui sont
convertis en congé conventionnel. La procédure de demande et d'octroi de ce congé conventionnel est analogue
à celle en vigueur pour le congé légal de récréation. Les jours de congé conventionnel seront rémunérés par
référence au traitement de base du salarié (les points correspondant au niveau de carrière de l'employé, une
éventuelle prime de fonction ou de responsabilité, sans suppléments pour heures supplémentaires, sans
suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié et sans indemnités pour permanence à domicile)
par opposition à la rémunération des jours fériés légaux pour lesquels la moyenne des trois mois antérieurs est
utilisée comme base; aucun report n'est dû en cas de maladie.
Travail de jour férié
1. Les ouvriers bénéficient des jours fériés légaux conformément aux dispositions légales et réglementaires. (Sont
actuellement jours fériés légaux: 1. Le Nouvel An; 2. Le Lundi de Pâques; 3. Le 1er mai; 4. L'Ascension; 5. Le lundi
de Pentecôte; 6. Le 23 juin, jour de la célébration publique de l'anniversaire du Grand-Duc; 7. L'Assomption; 8.
La Toussaint; 9. Le premier jour de Noël; 10. Le deuxième jour de Noël.)
Par travail de jour férié légal on entend le travail exécuté un jour férié légal entre 0 heures et 24 heures.
L'ouvrier occupé un jour férié légal a droit à
l'indemnité qui lui revient au cas où il chômerait le jour férié légal;
la rémunération des heures effectivement prestées;
une majoration de 100% des heures de travail effectivement prestées.
Si les heures travaillées un jour férié légal sont compensées en semaine par un repos correspondant payé, seul est
dû le supplément de 100% sur la rémunération des heures effectivement prestées.
Au cas où un jour férié légal tombe sur un dimanche, les heures de travail effectuées au cours de cette journée
donnent droit au salarié à un cumul des suppléments pour travail de jour férié légal (100%) et des suppléments pour
travail de dimanche (70%). - Si néanmoins le dispositif légal changeait, le nouveau dispositif en la matière serait à
appliquer, à condition qu'il n'entraîne aucune perte de salaire pour les salariés pris dans leur ensemble.
2. Les ouvriers bénéficient à partir du 1er janvier 2002 annuellement de quatre jours fériés d'usage, qui sont convertis
en congé conventionnel. La procédure de demande et d'octroi de ce congé conventionnel est analogue à celle en
vigueur pour le congé légal de récréation. Les jours de congé conventionnel seront rémunérés par référence au
traitement de base du salarié (les points correspondant au niveau de carrière de l'ouvrier, une éventuelle prime
de fonction ou de responsabilité, sans suppléments pour heures supplémentaires, sans suppléments pour travail
de nuit, de dimanche et de jour férié et sans indemnités pour permanence à domicile) par opposition à la
rémunération des jours fériés légaux pour lesquels la moyenne des trois mois antérieurs est utilisée comme base;
aucun report n'est dû en cas de maladie.
Travail de nuit
Sans préjudice des dispositions particulières des annexes de la présente Convention Collective de Travail, on entend
par travail de nuit le travail exécuté entre 22 heures et 6 heures.
Pour chaque heure de nuit prestée, l'employé a droit à un supplément de 25%. Les heures travaillées la nuit d'un
dimanche ou d'un jour férié légal donnent droit au cumul des suppléments afférents.
Travail de nuit
Sans préjudice des dispositions particulières des annexes de la présente Convention Collective de Travail, on entend
par travail de nuit le travail exécuté entre 22 heures et 6 heures.
Pour chaque heure de nuit prestée, l'ouvrier a droit à un supplément de 25%. Les heures travaillées la nuit d'un
dimanche ou d'un jour férié légal donnent droit au cumul des suppléments afférents.
Suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié
Les suppléments pour travail de nuit, pour travail du dimanche et pour travail de jour férié légal sont payés lors du
versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel ont été effectuées les heures correspondantes.
Ces suppléments sont payés sur la base d'une procédure spécifique à chaque établissement. Une fausse déclaration
peut constituer un motif de licenciement.
Suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié
Les suppléments pour travail de nuit, pour travail du dimanche et pour travail de jour férié légal sont payés lors du
versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel ont été effectuées les heures correspondantes.
Ces suppléments sont payés sur la base d'une procédure spécifique à chaque établissement. Une fausse déclaration
peut constituer un motif de licenciement.
Calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les
congés annuels et congés de maladie
Conformément à la loi du 26 juillet 1975, l'employé a droit pour chaque jour de congé à une indemnité égale au
salaire journalier moyen des trois mois précédant immédiatement l'entrée en jouissance du congé. Le salaire journalier
moyen est établi à partir de la rémunération mensuelle brute de l'employé. Il est obtenu en divisant la rémunération
mensuelle brute avec les accessoires par cent soixante-treize heures.
Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l'indemnité de congé ou pendant la durée du congé
interviennent des majorations de rémunération définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du contrat
individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l'indemnité de congé.
Calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les
congés annuels et congés de maladie
Conformément à la loi du 26 juillet 1975, l'ouvrier a droit pour chaque jour de congé à une indemnité égale au salaire
journalier moyen des trois mois précédant immédiatement l'entrée en jouissance du congé. Le salaire journalier moyen
est établi à partir de la rémunération mensuelle brute de l'ouvrier. Il est obtenu en divisant la rémunération mensuelle
brute avec les accessoires par cent soixante-treize heures.
Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l'indemnité de congé ou pendant la durée du congé
interviennent des majorations de rémunération définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du contrat
individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l'indemnité de congé.
Compte épargne temps
L'employeur pourra offrir comme alternative au paiement de suppléments pour travail et nuit, de dimanche ou de
jour férié, l'instauration de comptes épargne temps.
A la demande de l'employé, l'employeur pourra ainsi permettre à un employé de thésauriser jusqu'à 80 heures de
congé par an avec un maximum cumulable de 120 heures. A la demande de l'employé, ce congé sera autorisé par
l'employeur en tenant compte des besoins du service. En cas de changement d'employeur, le décompte du solde positif
se fera par analogie aux dispositions en matière de congé légal.
5. Congés
Compte épargne temps
L'employeur pourra offrir comme alternative au paiement de suppléments pour travail et nuit, de dimanche ou de
jour férié, l'instauration de comptes épargne temps.
A la demande de l'ouvrier, l'employeur pourra ainsi permettre à un ouvrier de thésauriser jusqu'à 80 heures de
congé par an avec un maximum cumulable de 120 heures. A la demande de l'ouvrier, ce congé sera autorisé par
l'employeur en tenant compte des besoins du service. En cas de changement d'employeur, le décompte du solde positif
se fera par analogie aux dispositions en matière de congé légal.
5. Congés
Congé annuel de récréation
Les employés bénéficient d'un congé payé annuel de récréation conformément aux dispositions légales et
réglementaires. La durée de ce congé est de 28 jours ouvrables par année. Toutefois, elle est de 30 jours ouvrables à
partir du 1er janvier de l'année au cours de laquelle l'employé atteint l'âge de 50 ans et de 31 jours ouvrables à partir
du 1er janvier de l'année au cours de laquelle l'employé atteint l'âge de 55 ans.
Exceptionnellement pour l'année 2002, les employés bénéficient d'un jour de congé supplémentaire par rapport au
dispositif ci-avant.
Le congé doit être accordé et pris au cours de l'année de calendrier suivant les dispositions légales en vigueur.
Les éléments du dispositif ci-avant, qui vont au-delà du niveau du congé légal en date de la conclusion de la présente,
ne sont pas cumulables avec une éventuelle augmentation future du congé légal.
Congé annuel de récréation
Les ouvriers bénéficient d'un congé payé annuel de récréation conformément aux dispositions légales et
réglementaires. La durée de ce congé est de 28 jours ouvrables par année. Toutefois, elle est de 30 jours ouvrables à
partir du 1er janvier de l'année au cours de laquelle l'ouvrier atteint l'âge de 50 ans et de 31 jours ouvrables à partir du
1er janvier de l'année au cours de laquelle l'ouvrier atteint l'âge de 55 ans.
Exceptionnellement pour l'année 2002, les ouvriers bénéficient d'un jour de congé supplémentaire par rapport au
dispositif ci-avant.
Le congé doit être accordé et pris au cours de l'année de calendrier suivant les dispositions légales en vigueur.
Les éléments du dispositif ci-avant, qui vont au-delà du niveau du congé légal en date de la conclusion de la présente,
ne sont pas cumulables avec une éventuelle augmentation future du congé légal.
Congé légal extraordinaire
L'employé, obligé de s'absenter de son travail pour des raisons d'ordre personnel, aura droit à un congé
extraordinaire payé, fixé comme suit
❐un jour: pour le décès d'un parent ou allié du 2e degré, à savoir: le grand-père, la grand-mère, le petit-fils, la petite-
fille, le frère, la sœur, le beau-frère, la belle-sœur;
❐deux jours: pour l'accouchement de l'épouse, la naissance ou le mariage d'un enfant reconnu ou en cas de
déménagement (un simple changement de logis n'est pas assimilé à un déménagement);
❐trois jours: pour le décès d'un parent ou allié du premier degré, à savoir: le conjoint, le partenaire (sur
présentation d'une fiche de ménage), le père, la mère, le beau-père, la belle-mère, le fils, la fille, le gendre, la belle-
fille;
❐six jours: pour le mariage de l'employé.
Les jours de congé extraordinaire doivent être pris au moment où l'événement, donnant droit au congé, se produit.
Ils ne pourront pas être reportés sur le congé de récréation ou à une date ultérieure.
Congé légal extraordinaire
L'ouvrier, obligé de s'absenter de son travail pour des raisons d'ordre personnel, aura droit à un congé
extraordinaire payé, fixé comme suit
❐un jour: pour le décès d'un parent ou allié du 2e degré, à savoir: le grand-père, la grandmère, le petit-fils, la petite-
fille, le frère, la sœur, le beau-frère, la belle-sœur;
❐deux jours: pour l'accouchement de l'épouse, la naissance ou le mariage d'un enfant reconnu ou en cas de
déménagement (un simple changement de logis n'est pas assimilé à un déménagement);
❐trois jours: pour le décès d'un parent ou allié du premier degré, à savoir: le conjoint, le partenaire (sur
présentation d’une fiche de ménage), le père, la mère, le beau-père, la bellemère, le fils, la fille, le gendre, la belle-
fille;
❐six jours: pour le mariage de l'ouvrier.
Les jours de congé extraordinaire doivent être pris au moment où l'événement, donnant droit au congé, se produit.
Ils ne pourront pas être reportés sur le congé de récréation ou à une date ultérieure.
Congé sans solde après congé de maternité considéré comme période d'activité quant à
l'ancienneté
L'employé privé a droit, à sa demande, à un congé sans solde consécutivement à un congé de maternité ou à un
congé d'accueil. Le congé sans solde visé par le présent article ne peut dépasser dix-huit mois. Il est accordé pour la
période demandée.
Entre le congé de maternité ou le congé d'accueil et le congé sans solde visé par le présent article ne peut être
intercalé aucune période d'activité de service, ni aucune période de congé, à l'exception d'une période de congé
parental accordée en vertu de la du loi du 12 février 1999. En cas de congé parental, la durée cumulée du congé
parental et du congé sans solde ne peut dépasser 18 mois.
L’employé privé peut demander le congé sans solde et le congé parental à temps partiel. De même la durée cumulée
du congé parental et du congé sans solde à temps partiel ne peut toutefois dépasser 18 mois. Lorsque l’employeur
refuse d’accorder un congé parental ou un congé sans solde à temps partiel, l’employé privé sera informé par écrit
quant au motif du refus.
Le congé sans solde doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard quatre semaines avant
la date présumée de début du congé sans solde.
La période de congé sans solde visée par le présent article est considérée comme période d'activité de service pour
les avancements.
Congé sans solde après congé de maternité considéré comme période d'activité quant à
l'ancienneté
L’ouvrier a droit, à sa demande, à un congé sans solde consécutivement à un congé de maternité ou à un congé
d'accueil. Le congé sans solde visé par le présent article ne peut dépasser dix-huit mois. Il est accordé pour la période
demandée.
Entre le congé de maternité ou le congé d'accueil et le congé sans solde visé par le présent article ne peut être
intercalé aucune période d'activité de service, ni aucune période de congé, à l'exception d'une période de congé
parental accordée en vertu de la du loi du 12 février 1999. En cas de congé parental, la durée cumulée du congé
parental et du congé sans solde ne peut dépasser 18 mois.
L’ouvrier peut demander le congé sans solde et le congé parental à temps partiel. De même la durée cumulée du
congé parental et du congé sans solde à temps partiel ne peut toutefois dépasser 18 mois. Lorsque l’employeur refuse
d’accorder un congé parental ou un congé sans solde à temps partiel, l’ouvrier sera informé par écrit quant au motif
du refus.
Le congé sans solde doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard quatre semaines avant
la date présumée de début du congé sans solde.
La période de congé sans solde visée par le présent article est considérée comme période d'activité de service pour
les avancements.
Congé sans solde pour autres raisons ne comptant pas comme période de service quant
à l'ancienneté
19.1. Un congé sans solde peut être accordé à l’employé privé sur sa demande dans les cas ci-après
- pour élever un ou plusieurs enfants à charge de moins de 15 ans;
- pour des raisons personnelles, familiales ou professionnelles dûment motivées.
Le congé sans solde visé par cet article 19.1 doit être demandé et accordé par tranches de six mois de calendrier,
et en tout cas en une seule fois pour toute la période pour laquelle il est désiré. Sauf circonstances exceptionnelles, il
ne peut prendre fin avant son terme, ni être renouvelé.
Ce congé sans solde doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard deux mois avant la date
de son début.
La période de congé sans solde visée par le présent article ne compte ni pour les avancements, ni pour les congés
annuels et compensatoires.
19.2. Un congé sans solde doit être accordé à l’employé privé sur sa demande dans les cas ci-après
pour venir en aide à son enfant malade, âgé de moins de 15 ans, nécessitant la présence de l'un de ses parents,
suivant certificat médical du médecin traitant, mais ne tombant pas dans le champ d'application du règlement
grand-ducal définissant les maladies ou déficiences d'une gravité exceptionnelle dans le sens des articles 14 et 15
de la loi du 12 février 1999;
pour s'occuper d'un ou de plusieurs enfants à charge ayant des problèmes scolaires accrus, suivant certificat à
établir par l'enseignant ou le psychologue compétent;
pour venir en aide à un parent, allié du premier degré ou un partenaire (sur présentation d'une fiche de ménage)
malade ou dépendant et nécessitant la présence de l'un de ses proches, suivant certificat médical du médecin
traitant.
Le congé sans solde visé par cet article 19.2. doit être demandé et accordé par tranches de six mois de calendrier,
et en tout cas en une seule fois pour toute la période pour laquelle il est désiré. Il ne peut prendre fin avant son terme,
ni être renouvelé. Il ne peut être pris qu'à plein temps et ne peut dépasser 24 mois. Entre le congé sans solde visé par
l'article 18 et le congé sans solde visé sub 19.2 doit s'intercaler au moins une période de travail de huit mois.
Ce congé doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard deux mois avant la date de son
début.
La période de congé sans solde visée par le présent article ne compte ni pour les avancements, ni pour les congés
annuels et compensatoires.
Congé sans solde pour autres raisons ne comptant pas comme période de service quant
à l'ancienneté
19.1. Un congé sans solde peut être accordé à l’ouvrier sur sa demande dans les cas ci-après
- pour élever un ou plusieurs enfants à charge de moins de 15 ans;
- pour des raisons personnelles, familiales ou professionnelles dûment motivées.
Le congé sans solde visé par cet article 19.1 doit être demandé et accordé par tranches de six mois de calendrier,
et en tout cas en une seule fois pour toute la période pour laquelle il est désiré. Sauf circonstances exceptionnelles, il
ne peut prendre fin avant son terme, ni être renouvelé.
Ce congé sans solde doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard deux mois avant la date
de son début.
La période de congé sans solde visée par le présent article ne compte ni pour les avancements, ni pour les congés
annuels et compensatoires.
19.2. Un congé sans solde doit être accordé à l’ouvrier sur sa demande dans les cas ci-après
pour venir en aide à son enfant malade, âgé de moins de 15 ans, nécessitant la présence de l'un de ses parents,
suivant certificat médical du médecin traitant, mais ne tombant pas dans le champ d'application du règlement
grand-ducal définissant les maladies ou déficiences d'une gravité exceptionnelle dans le sens des articles 14 et 15
de la loi du 12 février 1999;
pour s'occuper d'un ou de plusieurs enfants à charge ayant des problèmes scolaires accrus, suivant certificat à
établir par l'enseignant ou le psychologue compétent;
pour venir en aide à un parent, allié du premier degré ou un partenaire (sur présentation d'une fiche de ménage)
malade ou dépendant et nécessitant la présence de l'un de ses proches, suivant certificat médical du médecin
traitant.
Le congé sans solde visé par cet article 19.2. doit être demandé et accordé par tranches de six mois de calendrier,
et en tout cas en une seule fois pour toute la période pour laquelle il est désiré. Il ne peut prendre fin avant son terme,
ni être renouvelé. Il ne peut être pris qu'à plein temps et ne peut dépasser 24 mois. Entre le congé sans solde visé par
l'article 18 et le congé sans solde visé sub 19.2 doit s'intercaler au moins une période de travail de huit mois.
Ce congé doit être demandé par lettre recommandée à l'employeur au plus tard deux mois avant la date de son
début.
La période de congé sans solde visée par le présent article ne compte ni pour les avancements, ni pour les congés
annuels et compensatoires.
Congé social
L'employé a droit à un congé social selon l'énumération suivante
1) événements en relation directe avec la personne de l'employé demandeur d'un congé social
• examens dans le cadre d'études (le congé éducatif aura néanmoins la priorité par rapport au congé social);
• incidents majeurs (p. ex. incendie au domicile).
2) événements en relation avec une des personnes composant le ménage de l'employé (enfant, conjoint, partenaire
- sur présentation d'une fiche de ménage, parents) et pour laquelle l'assistance et l'intervention ponctuelle
extraordinaire de la part de l'employé s'avère être indispensable
• soins et assistance en cas de maladie ou d'accident;
• visites médicales, interventions et séances thérapeutiques;
• problèmes majeurs en relation avec la scolarité d'un enfant (interventions médico-psychopédagogiques).
Si un changement au niveau du plan de travail est possible par simple échange d'une tournée de travail et ce endéans
les 48 heures, le congé social n'est pas accordé.
Si le congé social est demandé pour un événement autre que ceux énumérés ci-dessus, l'employeur pourra donner
une suite favorable à la demande de l'employé dans la mesure où la bonne marche du service le permettra.
L'octroi du congé social nécessite la demande préalable de l'employé auprès de l'employeur. La demande doit être
dûment motivée. Les pièces justificatives (certificats, attestations...) relatives à l'événement pour lequel le congé social
est demandé doivent parvenir à l'employeur endéans les deux jours de la demande.
La demande doit en outre fixer le début et la durée de la période pour laquelle le congé social est demandé. Pour
des cas dûment motivés, l'employeur pourra accorder un délai supplémentaire suite à la présentation des pièces
justificatives requises.
A partir du 1er janvier 2002, le congé social s'élève à un maximum de 40 heures par année (proratisées en cas de
travail à temps partiel). Il est fractionnable. Cependant une seule fraction ne pourra pas être inférieure à 4 heures et
ne pourra dépasser trois jours de travail consécutifs. Néanmoins l'employeur pourra accorder une prolongation non
rémunérée (congé sans solde) au-delà de la limite temporelle de la fraction maximale. Ceci vaut également pour le cas
où l'employé aurait déjà bénéficié de la totalité du congé social de l'année en cours.
L'action abusive de la part d'un employé jouissant du congé social est à considérer comme atteinte aux intérêts de
l'employeur. Afin d'éviter des actions abusives et afin de faire respecter les idées et les objectifs fondamentaux des
partenaires sociaux quant à l'introduction du congé social, l'employeur prendra des sanctions contre toute action
abusive de la part de l'employé en relation avec l'octroi d'un congé social. A cet effet les sanctions suivantes peuvent
être décidées en tenant compte de la gravité de l'abus constaté
1. le congé social dont a bénéficié (ou bénéfice) l'employé en faute est converti en congé sans solde (perte de
rémunération);
2. mesure sub 1. + perte du droit du congé social pour l'année en cours;
3. mesures sub 1. + 2. + perte du congé social pour l'année subséquente.
Dans chaque entreprise de plus de 15 salariés est instaurée une commission compétente pour certaines questions
en relation avec le congé social. Elle se composera de deux personnes (un membre de la direction et un membre de
la délégation du personnel). La commission aura pour mission
1) d'exercer le contrôle sur l'application du congé social, de veiller à une interprétation cohérente et équitable des
dispositions concernant l'attribution du congé social et de décider de la prise de mesures de sanction contre
toute action abusive de la part d'un salarié jouissant d'un congé social.
2) d'évaluer l'évolution générale du congé social au sein de l'établissement et de faire un rapport y relatif à la
commission paritaire de la convention collective de travail.
En tout état de cause l'employé devra d'abord demander le congé pour raisons familiales, auquel il a droit en vertu
de la loi du 12 février 1999 (chapitre 2) et qui est remboursable à l'employeur par la caisse de maladie compétente. S'il
est remboursé il ne sera pas imputé sur la durée du congé social. Dans le cas contraire, il y aura imputation.
6. Rémunérations
Congé social
L'ouvrier a droit à un congé social selon l’énumération suivante
1) événements en relation directe avec la personne de l'ouvrier demandeur d'un congé social
• examens dans le cadre d'études (le congé éducatif aura néanmoins la priorité par rapport au congé social);
• incidents majeurs ( p. ex. incendie au domicile ).
2) événements en relation avec une des personnes composant le ménage de l'ouvrier (enfant, conjoint, partenaire -
sur présentation d'une fiche de ménage, parents) et pour laquelle l'assistance et l'intervention ponctuelle
extraordinaire de la part de l'ouvrier s'avère être indispensable
• soins et assistance en cas de maladie ou d'accident;
• visites médicales, interventions et séances thérapeutiques;
• problèmes majeurs en relation avec la scolarité d'un enfant ( interventions médico-psychopédagogiques).
Si un changement au niveau du plan de travail est possible par simple échange d'une tournée de travail et ce endéans
les 48 heures, le congé social n'est pas accordé.
Si le congé social est demandé pour un événement autre que ceux énumérés ci-dessus, l'employeur pourra donner
une suite favorable à la demande de l'ouvrier dans la mesure où la bonne marche du service le permettra.
L'octroi du congé social nécessite la demande préalable de l'ouvrier auprès de l’employeur. La demande doit être
dûment motivée. Les pièces justificatives (certificats, attestations...) relatives à l'événement pour lequel le congé social
est demandé doivent parvenir à l’employeur endéans les deux jours de la demande.
La demande doit en outre fixer le début et la durée de la période pour laquelle le congé social est demandé. Pour
des cas dûment motivés, l’employeur pourra accorder un délai supplémentaire suite à la présentation des pièces
justificatives requises.
A partir du 1er janvier 2002, le congé social s'élève à un maximum de 40 heures par année (proratisées en cas de
travail à temps partiel). Il est fractionnable. Cependant une seule fraction ne pourra pas être inférieure à 4 heures et
ne pourra dépasser trois jours de travail consécutifs. Néanmoins l’employeur pourra accorder une prolongation non
rémunérée (congé sans solde) au-delà de la limite temporelle de la fraction maximale. Ceci vaut également pour le cas
où l'ouvrier a déjà bénéficié de la totalité du congé social de l'année en cours. L'action abusive de la part d'un ouvrier
jouissant du congé social est à considérer comme atteinte aux intérêts de l'employeur. Afin d'éviter des actions abusives
et afin de faire respecter les idées et les objectifs fondamentaux des partenaires sociaux quant à l'introduction du congé
social, l’employeur prendra des sanctions contre toute action abusive de la part de l'ouvrier en relation avec l'octroi
d'un congé social. A cet effet les sanctions suivantes peuvent être décidées en tenant compte de la gravité de l'abus
constaté
1. le congé social dont a bénéficié (ou bénéfice) l'ouvrier en faute est converti en congé sans solde (perte de
rémunération);
2. mesure sub 1. + perte du droit du congé social pour l'année en cours;
3. mesures sub 1. + 2. + perte du congé social pour l'année subséquente.
Dans chaque entreprise de plus de 15 salariés est instaurée une commission compétente pour certaines questions
en relation avec le congé social. Elle se composera de deux personnes (un membre de la direction et un membre de
la délégation du personnel). La commission aura pour mission
1) d'exercer le contrôle sur l'application du congé social, de veiller à une interprétation cohérente et équitable des
dispositions concernant l'attribution du congé social et de décider de la prise de mesures de sanction contre
toute action abusive de la part d'un salarié jouissant d'un congé social.
2) d'évaluer l'évolution générale du congé social au sein de l'établissement et de faire un rapport y relatif à la
commission paritaire de la convention collective de travail.
En tout état de cause l'ouvrier devra d'abord demander le congé pour raisons familiales, auquel il a droit en vertu
de la loi du 12 février 1999 (chapitre 2) et qui est remboursable à l'employeur par la caisse de maladie compétente. S'il
est remboursé il ne sera pas imputé sur la durée du congé social. Dans le cas contraire, il y aura imputation.
6. Rémunérations
Valeur du point indiciaire SAS
La rémunération de base des employés se calcule d'après les dispositions de la présente convention, d'après la grille
des carrières des employés de l’article 23 et d'après la valeur du point indiciaire.
A partir du 1er janvier 2002 la valeur mensuelle du point indiciaire SAS (Secteur d'aide et de soins et du secteur
social) au nombre indice 100 de la cote d'application de l'échelle mobile des salaires est fixée comme suit: € 2,18947.
A partir du 1er janvier 2003 la valeur mensuelle du point indiciaire SAS (Secteur d'aide et de soins et du secteur
social) au nombre indice 100 de la cote d'application de l'échelle mobile des salaires est fixée comme suit: € 2,22450.
A partir du 1er janvier 2004 la valeur mensuelle du point indiciaire SAS (Secteur d'aide et de soins et du secteur
social) au nombre indice 100 de la cote d'application de l'échelle mobile des salaires est fixée comme suit: € 2,26009.
En matière de détermination de la valeur du point indiciaire SAS par application de l'échelle mobile des salaires, les
cinq premières positions après la virgule sont reprises en appliquant un arrondi commercial.
Le montant des rémunérations sera adapté périodiquement aux variations du coût de la vie constaté par l'indice
pondéré des prix à la consommation suivant les modalités de l'article 11 de la loi du 22 juin 1963 fixant le régime des
traitements des fonctionnaires de l'Etat, telle qu'elle a été modifiée.
Valeur du point indiciaire SAS
La rémunération de base des ouvriers se calcule d'après les dispositions de la présente convention, d'après la grille
des carrières des ouvriers de l'article 23 et d'après la valeur du point indiciaire.
A partir du 1er janvier 2002 la valeur mensuelle du point indiciaire SAS (Secteur d'aide et de soins et du secteur
social) au nombre indice 100 de la cote d'application de l'échelle mobile des salaires est fixée comme suit: € 2,18947.
A partir du 1er janvier 2003 la valeur mensuelle du point indiciaire SAS (Secteur d'aide et de soins et du secteur
social) au nombre indice 100 de la cote d'application de l'échelle mobile des salaires est fixée comme suit: € 2,22450.
A partir du 1er janvier 2004 la valeur mensuelle du point indiciaire SAS (Secteur d'aide et de soins et du secteur
social) au nombre indice 100 de la cote d'application de l'échelle mobile des salaires est fixée comme suit: € 2,26009.
En matière de détermination de la valeur du point indiciaire SAS par application de l'échelle mobile des salaires, les
cinq premières positions après la virgule sont reprises en appliquant un arrondi commercial.
Le montant des rémunérations sera adapté périodiquement aux variations du coût de la vie constaté par l'indice
pondéré des prix à la consommation suivant les modalités de l'article 11 de la loi du 22 juin 1963 fixant le régime des
traitements des fonctionnaires de l'Etat, telle qu'elle a été modifiée.
Dispositions générales
1. L'employeur conserve toute faculté d'engager un employé, détenteur d'un diplôme déterminé, sur un poste de
travail correspondant à une carrière différente de celle de son diplôme. Néanmoins en cas d'annonce d'une
vacance de poste dans une carrière déterminée, l'employeur ne pourra engager un titulaire du diplôme
correspondant à la vacance de poste dans une carrière d'un niveau de rémunération inférieure.
2. Le tableau des carrières suivant constitue une liste limitative des carrières tolérées au sein du champ d'application
de la présente convention collective de travail. Les employeurs conservent toute faculté de rémunérer un
employé au-delà du niveau de rémunération de la carrière correspondante.
3. Les cas litigieux sont à soumettre à la commission paritaire définie à l'article 4, cette dernière a également pouvoir
de proposer de nouvelles carrières en cas de besoin dans le respect de la hiérarchie salariale établie.
4. L'obtention d'un nouveau diplôme (autre que celui sur base duquel il a été engagé) ne donne pas droit à l'employé
à un changement de carrière.
5. Un employé se destinant à la profession d'éducateur gradué PE3 ou à la profession d'éducateur diplômé PE5, sera
rémunéré pendant sa formation «en cours d'emploi», et avant d'avoir commencé cette formation, selon la
colonne spéciale «éducateur gradué en formation» respectivement «éducateur en formation» de la grille des
rémunérations.
Dispositions générales
1. L’employeur conserve toute faculté d’engager un ouvrier, détenteur d’un diplôme déterminé, sur un poste de
travail correspondant à une carrière différente de celle de son diplôme. Néanmoins en cas d'annonce d'une
vacance de poste dans une carrière déterminée, l'employeur ne pourra engager un titulaire du diplôme
correspondant à la vacance de poste dans une carrière d'un niveau de rémunération inférieure.
2. Le tableau des carrières suivant constitue une liste limitative des carrières tolérées au sein du champ d'application
de la présente convention collective de travail. Les employeurs conservent toute faculté de rémunérer un ouvrier
au-delà du niveau de rémunération de la carrière correspondante.
3. Les cas litigieux sont à soumettre à la commission paritaire définie à l'article 4, cette dernière a également pouvoir
de proposer de nouvelles carrières en cas de besoin dans le respect de la hiérarchie salariale établie.
4. L’obtention d’un nouveau diplôme (autre que celui sur base duquel il a été engagé) ne donne pas droit à l'ouvrier
à un changement de carrière.
5. La rémunération d'un ouvrier âgé de moins de 18 ans sera de
60 % du salaire de base du salarié n'ayant pas atteint l’âge fictif de début de carrière à l’âge de 15 ans accomplis.
70 % du salaire de base du salarié n'ayant pas atteint l’âge fictif de début de carrière à l’âge de 16 ans accomplis.
80 % du salaire de base du salarié n'ayant pas atteint l’âge fictif de début de carrière à l’âge de 17 ans accomplis.
Tableau des carrières et grilles des rémunérations
Il y a lieu de se référer aux grilles des rémunérations pour les descriptions des carrières et pour l'âge fictif de début
de carrière.
Les parties s’accordent à créer endéans les deux mois suivant la signature de la présente une commission paritaire
afin d’y analyser les carrières du secteur d’aide et de soins et du secteur social et d’y élaborer un ou plusieurs concepts
pour la revalorisation et le reclassement des carrières pour lesquelles le législateur a décidé des modifications au niveau
des études et des diplômes c-à-d. pour certaines professions socio-éducatives et pour certaines professions de santé.
Les parties s’engagent à trouver des compromis sur un maximum d’éléments concernant cette revalorisation. Si une
des parties ne se conforme pas à ces exigences, cet agissement est à considérer comme rupture du contrat.
Les conclusions communes seront communiquées d'une part aux délégations de négociation des syndicats et des
ententes patronales et d’autre part au gouvernement, aux partis politiques et aux chambres professionnelles
compétentes pour le 31 juillet 2003 au plus tard.
Sur demande d'une des parties signataires, ces conclusions seront intégrées dans les négociations futures pour le
renouvellement de la convention collective de travail des employés du secteur d’aide et de soins et du secteur social
pour la période au-delà du 31 décembre 2004.
Remarque L'aidant social et éducatif est un professionnel dont la formation devra être de niveau CATP. Le profil professionnel sera déterminé au niveau de la
commission paritaire en tenant compte des niveaux de formation généralement requis pour une formation de type CATP, et en tenant compte en outre des profils
professionnels des autres agents socio-éducatifs énumérés ci avant. Les parties signataires conviennent de proposer aux autorités compétentes la création de la
formation définie de la sorte.
PROFESSIONS DE SANTE
PS 1
Assistant social, assistant d'hygiène sociale, ergothérapeute, kinésithérapeute, infirmier hospitalier
gradué, laborantin, diététicien, ergothérapeute, psychomotricien, orthophoniste, pédagogue
curatif
PS 2
Sage-femme, ATM chirurgie, infirmier anesthésiste, masseur
PS 3
Infirmier psychiatrique, infirmier en pédiatrie
PS 4
Infirmier, assistant technique médical de radiologie et assistant technique médical de laboratoire
PS 5
Aide-soignant
PROFESSIONS SOCIO-EDUCATIVES
PE 1
Universitaire
PE 3
Éducateur gradué
PE 4
Éducateur Instructeur niveau fin d'études secondaires ou secondaires techniques
PE 5
Éducateur diplômé
PE 6
Éducateur Instructeur
PE 7
Aidant social et éducatif niveau CATP Remarque
PERSONNEL ADMINISTRATIF, LOGISTIQUE ET TECHNIQUE
PA 1
Employé administratif, logistique ou technique universitaire
PA 3
Employé détenteur du certificat de fin d'études secondaires ou du certificat de fin d'études
secondaires techniques et l'ingénieur technicien
PA 4
Technicien, artisan avec brevet de maîtrise, employé détenteur d'un CATP ou CAP, employé ayant
réussi la classe de 3e secondaire, employé détenteur du certificat de fin d'études de l'enseignement
moyen, employé ayant réussi 5 années d'enseignement secondaire technique dans le régime
technique ou dans le régime du technicien
PA 5
Employé ayant réussi une 5ième secondaire ou équivalent ou la classe 9ième secondaire technique et
ayant une expérience professionnelle de 2 ans au moins
PA 6
Employé avec une qualification inférieure à une 5ième secondaire ou une 9ième secondaire technique
PA 7
Employé sans diplôme
Grille des rémunérations - Professions de santé
PS1
PS2
PS3
PS4
PS5
AFDC1
Ancienneté
[-1]
1 AFDC= Age fictif de début de carrière
Grille des rémunérations - Professions socio-éducatives
PE1
PE3
PE4
PE5
PE6
PE7
a)
b)
form.
a)
b)
a)
b)
c)
form.
a)
b)
c)
a)
b)
AFDC2
Ancienneté
[-1]
224*
273*
202*
237* 248
284*
292 303*
520*
2 AFDC= Age fictif de début de carrière
Grille des rémunérations - Professions administratives, logistiques ou techniques
PA1
PA3
PA4
PA5
PA6
PA7
a)
b)
a)
b)
a)
b)
a)
b)
a)
b)
AFDC3
Ancienneté
[-1]
194*
174*
215*
273*
520*
3 AFDC= Age fictif de début de carrière
Tableau des carrières et grilles des rémunérations
Il y a lieu de se référer à la grille des rémunérations ci-contre pour les descriptions des carrières et pour l'âge fictif
de début de carrière.
OU 1
Artisan détenteur d'un CAP ou CATP - Auxiliaire économe avec CAP ou CATP
OU 2
Ouvrier non diplômé chargé de travaux artisanaux / ouvrier à tache artisanale / aide socio-
familial
OU 3
Ouvrier (L'ouvrier OU3 peut être promu dans la carrière OU2)
Grille des rémunérations - Ouvriers
OU3
OU2
OU1
a)
b)
AFDC
Ancienneté
* avancement suivant dispositions de la description de carrière
[-1]
127*
Traitement initial et avancements
A l'entrée en service l'employé est en principe classé au grade d'ancienneté de départ (0) de sa carrière. A partir de
ce moment il avance tous les ans d'un grade d'ancienneté. Le mois pour lequel l'avancement est pris en compte étant
chaque fois le mois suivant le mois de l'anniversaire de son engagement.
Si toutefois l'employé n'a pas atteint l'âge fictif de début de carrière le jour de son entrée en service, il est classé à
un grade d'ancienneté d'attente (–1) de sa carrière. Il avancera au grade d'ancienneté de départ de sa carrière le mois
suivant son anniversaire où il atteindra l'âge fictif de début de carrière. A partir de ce moment il avancera tous les ans
conformément à la grille des rémunérations de l'article 23, le mois pour lequel l'avancement est pris en compte étant
chaque fois le mois suivant celui de son anniversaire. Dans certaines carrières des avancements conditionnés sont
possibles suivants les dispositions de l’article 30.
L'employé du secteur SAS, ayant été engagé sur un poste d'une carrière inférieure (en termes financiers) à celle
correspondant à sa qualification, ou bien ayant acquis en cours d'engagement une qualification supérieure, bénéficie à
partir du 1er janvier 2002, en cas de nouvel engagement auprès du même employeur ou auprès d'un autre employeur
du secteur SAS, et ce dans une carrière supérieure du régime général, d'un classement selon les dispositions suivantes
si le niveau en points acquis dans la carrière inférieure, y compris, le cas échéant l’AIFC, respectivement le Supplément
Individuel concédé conformément à l’annexe particulière Dispositions transitoires - méthode générale, excède le
niveau de départ de la carrière supérieure, l'employé est repris dans la nouvelle carrière au niveau précis correspondant
au salaire de base qu'il aurait touché dans la carrière inférieure à la date du changement. Puis à partir du mois suivant
l'anniversaire du début fictif de l'ancienne carrière, il est classé dans la nouvelle carrière au grade d'ancienneté
immédiatement supérieur au salaire défini ci-avant.
Pour les salariés bénéficiant, avant le changement de carrière, d’un régime transitoire selon la première option
prévue à l’annexe particulière Dispositions transitoires - méthode générale, le droit à un Avantage Individuel Fin de
Carrière reste acquis selon les modalités décrites à ladite annexe, sauf si le salarié était déjà bénéficiaire de l’AIFC avant
le changement de carrière. L’AIFC que le salarié pourra demander, un an après avoir atteint son niveau de salaire de
fin de carrière dans sa nouvelle carrière, sera déterminé en fonction des paramètres de la nouvelle carrière.
La présente mesure entre en vigueur au 1.1.2002 et ne comporte pas d'effet rétroactif.
Si l'employé est lésé par l'introduction de la présente mesure, il gardera son traitement précédent jusqu'au moment
où le traitement que lui attribue la présente disposition s'avère être plus favorable.
Traitement initial et avancements
A l’entrée en service l’ouvrier est en principe classé au grade d’ancienneté de départ (0) de sa carrière. A partir de
ce moment il avance tous les ans d'un grade d'ancienneté. Le mois pour lequel l’avancement est pris en compte étant
chaque fois le mois suivant le mois de l’anniversaire de son engagement.
Si toutefois l’ouvrier n’a pas atteint l’âge fictif de début de carrière le jour de son entrée en service, il est classé à
un grade d’ancienneté d’attente (–1) de sa carrière. Il avancera au grade d'ancienneté de départ de sa carrière le mois
suivant son anniversaire où il atteindra l’âge fictif de début de carrière. A partir de ce moment il avancera tous les ans
conformément à la grille des rémunérations de l'article 23, le mois pour lequel l’avancement est pris en compte étant
chaque fois le mois suivant celui de son anniversaire.
Dans la carrière OU3 l'ouvrier, ayant au moins neuf années de scolarité réussies, avance après cinq années de bons
et loyaux services de la colonne a) vers la colonne b) de sa carrière.
Il faut comprendre "cinq années de bons et loyaux services", dans le contexte de l'article 33 de la présente
convention collective de travail et des sanctions disciplinaires y arrêtées.
La scolarité obligatoire de neuf années réussies pose problème selon que l'ouvrier est originaire d'un pays qui ne
prévoit pas d'office, ou qui dans le temps ne prévoyait pas autant d'années scolaires.
Afin d'éviter que les personnes, qui ne peuvent présenter une scolarité de neuf années réussies pour des raisons
indépendantes de leur volonté, et qui toutefois fournissent de bons et loyaux services suivant les exigences de leur
fonction, soient exclues de la possibilité de l'avancement, il est à procéder également pour ces cas à un avancement
après cinq années de bons et loyaux services, à l'exception des cas prévus à l'article 33 de la présente convention
collective de travail.
L'ouvrier du secteur SAS, ayant été engagé sur un poste d'une carrière inférieure (en termes financiers) à celle
correspondant à sa qualification, ou bien ayant acquis en cours d'engagement une qualification supérieure, bénéficie à
partir du 1er janvier 2002, en cas de nouvel engagement auprès du même employeur ou auprès d'un autre employeur
du secteur SAS, et ce dans une carrière supérieure du régime général, d'un classement selon les dispositions suivantes
si le niveau en points acquis dans la carrière inférieure excède le niveau de départ de la carrière supérieure, l'ouvrier
est repris dans la nouvelle carrière au niveau précis correspondant au salaire de base qu'il aurait touché dans la carrière
inférieure à la date du changement. Puis à partir du mois suivant l'anniversaire du début fictif de l'ancienne carrière, il
est classé dans la nouvelle carrière au grade d'ancienneté immédiatement supérieur au salaire défini ci-avant.
La présente mesure entre en vigueur au 1.1.2002 et ne comporte pas d'effet rétroactif.
Si l'ouvrier est lésé par l'introduction de la présente mesure, il gardera son traitement précédent jusqu'au moment
où le traitement que lui attribue la présente disposition s'avère être plus favorable.
Prise en compte de périodes de travail antérieures à l'entrée en service (fixation du début
de carrière fictif)
L'employé est classé lors de son entrée en service au grade d'ancienneté correspondant à son ancienneté reconnue
dans sa profession suivant les certificats qu'il doit produire. Cette ancienneté lui est bonifiée en mois entiers, chaque
mois au cours duquel il a travaillé plus de 15 jours étant compté comme mois entier. Ne sont prises en compte que
les périodes de travail lors desquelles l'employé avait au moins l'âge fictif de début de carrière visée à l'article
précédent.4
Pour l'application du présent article, les périodes travaillées dans la même profession et auprès du même
employeur, respectivement auprès d'un employeur tombant dans le champ d'application de la présente convention
collective, respectivement auprès d'un employeur faisant partie de l'Entente des Hôpitaux Luxembourgeois a.s.b.l. au
1er janvier 2002, respectivement auprès d'un employeur du secteur public luxembourgeois ou du secteur dont les
agents sont assimilés au secteur public luxembourgeois au 1er janvier 2002, sont prises en considération pour leur
totalité.
Les périodes travaillées dans la même profession auprès d'un employeur qui n'est pas visé par l'alinéa
précédent sont comptées pour la moitié. Des fractions de mois résultant de cette division ne sont pas considérées.
Les personnes engagées entre le 1.1.1999 et le 31.12.2001 et tombant sous les mesures du présent article,
bénéficient de ces mesures à partir du 1.1.2002. Ces mesures sont mises en vigueur au 1.1.2002 et ne comportent
aucun effet rétroactif.Remarque
Toutes autres périodes ne sont pas considérées pour la computation de l'ancienneté.
La carrière de l'employé est reconstituée dès son entrée en service comme s'il avait travaillé auprès de son nouvel
employeur durant la période prise en compte.
Si un employé entre dans le champ d'application de la présente, les périodes de travail dépassant 24 ans en dehors
du champ d'application de la présente ne sont pas reconnues pour le calcul de l'ancienneté; les 24 ans en question étant
reconnus à raison de 50%.5
4 Décision des Commissions Paritaires (séances du 4 et 9 février 1999 - décision approuvée en date du 25 février 1999)
Les membres de la commission paritaire conviennent que les dispositions générales du régime transitoire 2 de l'annexe particulière Dispositions transitoires -
méthode générale sont à appliquer de façon analogue dans le cadre du régime transitoire
1. Ainsi en cas de changement d'employeur à l'intérieur du champ d'application de la convention collective de travail SAS employés privés, les éléments suivants sont
repris par le nouvel employeur: ancienneté acquise, mois de l'avancement annuel et AIFC fixés au niveau du régime transitoire T1 lors du classement au 1er janvier
1999.
Remarque: Cet alinéa fait référence aux modifications apportées à l’article 25 par l’avenant du 5 décembre 2001.
5 Décision des Commissions Paritaires (séance du 15.1.99 - décision approuvée en date du 9.2.99)
En ce qui concerne les agents éducatifs des carrières PE3 en formation et PE5 en formation, la Commission Paritaire a décidé que l'ancienneté acquise pendant la
formation est à considérer comme ancienneté dans la profession, et ce après que l'agent en question a acquis le diplôme correspondant et à condition d'être engagé
par la suite dans la carrière PE3 pour un éducateur gradué, respectivement PE5 pour un éducateur diplômé.
Prise en compte de périodes de travail antérieures à l’entrée en service (fixation du début
de carrière fictif)
L’ouvrier est classé lors de son entrée en service au grade d'ancienneté correspondant à son ancienneté reconnue
dans sa profession suivant les certificats qu'il doit produire. Cette ancienneté lui est bonifiée en mois entiers, chaque
mois au cours duquel il a travaillé plus de 15 jours étant compté comme mois entier. Ne sont prises en compte que
les périodes de travail lors desquelles l’ouvrier avait au moins l’âge fictif de début de carrière visée à l’article précédent.
Pour l'application du présent article, les périodes travaillées dans la même profession et auprès du même
employeur, respectivement auprès d'un employeur tombant dans le champ d'application de la présente convention
collective, respectivement auprès d'un employeur faisant partie de l'Entente des Hôpitaux Luxembourgeois a.s.b.l. au
1er janvier 2002, respectivement auprès d'un employeur du secteur public luxembourgeois ou du secteur dont les
agents sont assimilés au secteur public luxembourgeois au 1er janvier 2002, sont prises en considération pour leur
totalité.
Les périodes travaillées dans la même profession auprès d'un employeur qui n'est pas visé par l'alinéa
précédent sont comptées pour la moitié. Des fractions de mois résultant de cette division ne sont pas considérées.
Les personnes engagées entre le 1.1.1999 et le 31.12.2001 et tombant sous les mesures du présent article,
bénéficient de ces mesures à partir du 1.1.2002. Ces mesures sont mises en vigueur au 1.1.2002 et ne comportent
aucun effet rétroactif.Remarque
Toutes autres périodes ne sont pas considérées pour la computation de l’ancienneté.
La carrière de l'ouvrier est reconstituée dès son entrée en service comme s’il avait travaillé auprès de son nouvel
employeur durant la période prise en compte.
Si un ouvrier entre dans le champ d'application de la présente, les périodes de travail dépassant 24 ans en dehors
du champ d'application de la présente ne sont pas reconnues pour le calcul de l'ancienneté; les 24 ans en question étant
reconnus à raison de 50%.
Dans la carrière OU3 l'ancienneté avant l'entrée en service n'est pas reconnue.
Allocation de fin d'année
L'employé bénéficie d'une allocation de fin d'année, payable avec le traitement du mois de décembre. A partir de
l'an 2000 le montant de cette allocation est égal à 100% du traitement de base dû pour le mois de décembre.
Par traitement de base au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le traitement tel qu'il résulte de l'application
du tableau des carrières de la présente avec ses accessoires.
L'employé entré en service en cours d'année reçoit autant de douzièmes du pourcentage prévu du traitement de
base du mois de décembre qu'il a presté de mois depuis son entrée.
L'employé qui quitte le service en cours d'année pour des raisons autres que celles entraînant un licenciement pour
faute professionnelle grave, reçoit autant de douzième du pourcentage prévu du dernier traitement mensuel qu'il a
presté de mois de travail dans l'année.
Le droit à l'allocation de fin d'année ne naît qu'à partir d'un minimum de 3 mois de travail prestés au cours de l'année
en question dans le champ d'application de la présente convention.
L'allocation de fin d'année définie ci-avant est augmentée à partir du 1er janvier 2002 d'une allocation forfaitaire
de € 50 indice 100. Ce montant est proratisé pour les employés engagés à temps partiel. En ce qui concerne les
employés entrés en service en cours d'année et les employés qui quittent le service en cours d'année, les mêmes règles
sont d'application qu'en matière d'allocation de fin d'année. De même le droit à cette allocation forfaitaire ne naît qu'à
partir d'un minimum de 3 mois de travail prestés au cours de l'année en question dans le champ d'application de la
présente convention.
II est retenu que pour le cas d'un employé, ayant un contrat de travail avec un employeur du secteur SAS, et qui
1. démissionne ou est licencié au cours de l'année et qui
2. au terme de ce contrat de travail n'a pas encore à son actif 3 mois de service au cours de l'année en question et
qui
3. est réengagé au cours de la même année par un autre ou même par plusieurs autres employeurs,
les employeurs cités au point 3. sont obligés de délivrer à l'employé à sa demande pour au plus tard le 31 décembre
de l'année en question, un certificat renseignant la période de travail de l'employé en question dans le secteur SAS.
S'il se dégage de ces certificats que l'employé a travaillé pendant suffisamment de temps au sein du secteur SAS pour
pouvoir prétendre à une allocation de fin d'année et à une allocation forfaitaire, les employeurs auprès desquels les
périodes de service ont été inférieures à trois mois sont dans l'obligation de payer directement à l'employé en fin
d'année la quote-part de l'allocation de fin d'année et de l'allocation forfaitaire correspondant à la période pendant
laquelle l'employé était à leur service et ce sur base du niveau de rémunération que l'employé aurait eu au cours du
dernier mois de travail, s'il avait continué à travailler pendant l'année en question auprès de cet employeur.
Modalités de paiement de l'allocation de fin d'année
1. Le droit à l'allocation de fin d'année
A. Règle générale
Conformément à l'article 25 de la convention collective de travail des employés privés du secteur d'aide et de soins
et du secteur social, le droit à l'allocation de fin d'année ne naît qu'à partir d'un minimum de 3 mois de travail presté
au cours de l'année en question dans les établissements tombant dans le champ d'application en question.
a.) Seront seulement pris en considération les mois de travail entiers
c'est-à-dire sans interruption du contrat de travail par une cause autre que les congés légaux ou
conventionnels dus en cours de contrat de travail;
le contrat de travail devra être en vigueur pour trois mois pleins, c'est-à-dire du 1er au dernier du mois. Les
fractions de mois ne seront pas prises en considération.
Toutefois, si un employé change d'employeur en cours de mois et que le nouvel employeur tombe également dans
le champ d'application de la présente, le mois entier au cours duquel le transfert a eu lieu sera pris en compte, à
condition qu'il n'y ait pas eu de période d'interruption.
b.) Le cas des employés passant d'un contrat de travail à temps plein à un contrat de travail à temps partiel et vice
versa: il y a lieu d'appliquer les mêmes règles que celles qui sont d'application pour les employés occupés à temps plein.
c.) Les congés légaux et conventionnels
Ces périodes (congé de maternité, congé de récréation, congé de maladie, et autres congés légaux et conventionnels
dus en cours de période de contrat de travail) compteront comme périodes à considérer dans le calcul du temps de
travail qui devra être écoulé pour donner droit à l'allocation de fin d'année.
B. Exception à l'obligation d'ancienneté de trois mois
En cas de changement d'employeur au sein du champ d'application de la présente, toute l'ancienneté sera prise en
compte pour le droit à l'allocation de fin d'année pour autant que la période totale de travail soit de trois mois au
moins. L'employé aura alors droit au paiement d'une allocation de fin d'année.
2. Le montant de l'allocation de fin d'année
A. Règle générale
a.) Les périodes sous contrat de travail à considérer
L'allocation de fin d'année sera calculée par rapport au salaire de décembre. En ce sens seront pris en compte pour
le calcul de l'indemnité de fin d'année le salaire de base de décembre ainsi qu'une éventuelle prime de fonction ou de
responsabilité.
Si l'employé n'a pas été aux services de l'employeur pendant l'intégralité de l'année écoulée, il touchera une
allocation de fin d'année d'un montant proratisé en fonction de la période contractuelle de travail.
Si l'employé quitte un établissement faisant partie du champ d'application de la présente en cours de mois et débute
dans un autre établissement faisant partie du champ d'application de la présente le jour ouvrable suivant son départ du
premier établissement au cours de ce même mois, alors ce mois entier sera pris en compte pour le calcul du montant
de l'allocation de fin d'année.
b.) Le cas des employés passant d'un contrat de travail à temps plein à un contrat de travail à temps partiel et vice
versa: sera pris en compte pour le calcul de l'allocation de fin d'année la période de travail proratisée du temps de
travail presté par rapport aux 12 mois de l'année.
c.) Les congés légaux et conventionnels
Ces périodes (congé de maternité, congé de récréation, congé de maladie, et autres congés légaux et conventionnels
dus en cours de période de contrat de travail) seront prises en compte pour le calcul du montant de l'allocation de fin
d'année.
B. Le contenu du traitement de base
Le traitement de base à prendre en compte se compose des éléments suivants
- les points correspondant au niveau de carrière de l'employé;
- une éventuelle prime de fonction ou de responsabilité.
Les éléments de la rémunération qui ne seront pas pris en compte: les suppléments pour heures supplémentaires
et les indemnités pour permanence à domicile.
3. La prise en charge de l'allocation de fin d'année
L'allocation de fin d'année est en principe payée par l'employeur au service duquel l'employé est engagé au jour où
le paiement devra être effectué, respectivement par plusieurs employeurs au prorata des périodes de travail presté si
les différents employeurs tombent dans le champ d'application de la présente.
4. La date de paiement de l'allocation de fin d'année
Le paiement de l'allocation de fin d'année se fera avec le salaire du mois de décembre.
L'allocation de fin d'année n'est pas une partie du salaire de décembre mais en pratique rien n'empêche l'employeur
de payer le montant y relatif par un seul et même virement ou versement à condition que l'allocation de fin d'année
soit documentée séparément et que le paiement se fasse dans les délais convenus au présent règlement.
Allocation de fin d’année
L'ouvrier bénéficie d'une allocation de fin d'année, payable avec le traitement du mois de décembre. A partir de l'an
2000 le montant de cette allocation est égal à 100% du traitement de base dû pour le mois de décembre.
Remarque: Cet alinéa fait référence aux modifications apportées à l’article 25 par l’avenant du 5 décembre 2001.
Par traitement de base au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le traitement tel qu'il résulte de l'application
du tableau des carrières de la présente avec ses accessoires.
L'ouvrier entré en service en cours d’année reçoit autant de douzièmes du pourcentage prévu du traitement de base
du mois de décembre qu'il a presté de mois depuis son entrée.
L'ouvrier qui quitte le service en cours d'année pour des raisons autres que celles entraînant un licenciement pour
faute professionnelle grave, reçoit autant de douzième du pourcentage prévu du dernier traitement mensuel qu'il a
presté de mois de travail dans l'année.
Le droit à l'allocation de fin d'année ne naît qu'à partir d'un minimum de 3 mois de travail prestés au cours de l'année
en question dans le champ d'application de la présente convention.
L'allocation de fin d'année définie ci-avant est augmentée à partir du 1er janvier 2002 d'une allocation forfaitaire de
€ 50 indice 100. Ce montant est proratisé pour les ouvriers engagés à temps partiel. En ce qui concerne les ouvriers
entrés en service en cours d'année et les ouvriers qui quittent le service en cours d'année, les mêmes règles sont
d'application qu'en matière d'allocation de fin d'année. De même le droit à cette allocation forfaitaire ne naît qu'à partir
d'un minimum de 3 mois de travail prestés au cours de l'année en question dans le champ d'application de la présente
convention.
II est retenu que pour le cas d'un ouvrier, ayant un contrat de travail avec un employeur du secteur SAS, et qui
1. démissionne ou est licencié au cours de l'année et qui
2. au terme de ce contrat de travail n'a pas encore à son actif 3 mois de service au cours de l'année en question et
qui
3. est réengagé au cours de la même année par un autre ou même par plusieurs autres employeurs,
les employeurs cités au point 3. sont obligés de délivrer à l'ouvrier à sa demande pour au plus tard le 31 décembre
de l'année en question, un certificat renseignant la période de travail de l'ouvrier en question dans le secteur SAS.
S'il se dégage de ces certificats que l'ouvrier a travaillé pendant suffisamment de temps au sein du secteur SAS pour
pouvoir prétendre à une allocation de fin d'année et à une allocation forfaitaire, les employeurs auprès desquels les
périodes de service ont été inférieures sont dans l'obligation de payer directement à l'ouvrier en fin d'année la quote-
part de l'allocation de fin d'année et de l'allocation forfaitaire correspondant à la période pendant laquelle l'ouvrier était
à leur service et ce sur base du niveau de rémunération que l'ouvrier aurait eu au cours du dernier mois de travail, s'il
avait continué à travailler pendant l'année en question auprès de cet employeur.
Modalités de paiement de l'allocation de fin d'année
1. Le droit à l’allocation de fin d’année
A. Règle générale
Conformément à l'article 25 de la convention collective de travail des ouvriers du secteur d'aide et de soins et du
secteur social, le droit à l’allocation de fin d’année ne naît qu’à partir d’un minimum de 3 mois de travail presté au cours
de l’année en question dans les établissements tombant dans le champ d’application en question.
a.) Seront seulement pris en considération les mois de travail entiers
c’est-à-dire sans interruption du contrat de travail par une cause autre que les congés légaux ou
conventionnels dus en cours de contrat de travail;
le contrat de travail devra être en vigueur pour trois mois pleins, c’est-à-dire du 1er au dernier du mois. Les
fractions de mois ne seront pas prises en considération.
Toutefois, si un ouvrier change d’employeur en cours de mois et que le nouvel employeur tombe également dans
le champ d'application de la présente, le mois entier au cours duquel le transfert a eu lieu sera pris en compte, à
condition qu’il n’y ait pas eu de période d’interruption.
b.)Le cas des ouvriers passant d’un contrat de travail à temps plein à un contrat de travail à temps partiel et vice
versa: il y a lieu d’appliquer les mêmes règles que celles qui sont d’application pour les ouvriers occupés à temps
plein.
c.) Les congés légaux et conventionnels
Ces périodes (congé de maternité, congé de récréation, congé de maladie, et autres congés légaux et conventionnels
dus en cours de période de contrat de travail) compteront comme périodes à considérer dans le calcul du temps de
travail qui devra être écoulé pour donner droit à l’allocation de fin d’année.
B. Exception à l’obligation d’ancienneté de trois mois
En cas de changement d’employeur au sein du champ d'application de la présente, toute l’ancienneté sera prise en
compte pour le droit à l’allocation de fin d’année pour autant que la période totale de travail soit de trois mois au
moins. L'ouvrier aura alors droit au paiement d’une allocation de fin d’année.
2. Le montant de l’allocation de fin d’année
A. Règle générale
a.) Les périodes sous contrat de travail à considérer
L’allocation de fin d’année sera calculée par rapport au salaire de décembre. En ce sens seront pris en compte pour
le calcul de l’indemnité de fin d’année le salaire de base de décembre ainsi qu’une éventuelle prime de fonction ou de
responsabilité.
Si l'ouvrier n’a pas été aux services de l’employeur pendant l’intégralité de l’année écoulée, il touchera une allocation
de fin d’année d’un montant proratisé en fonction de la période contractuelle de travail.
Si l'ouvrier quitte un établissement faisant partie du champ d'application de la présente en cours de mois et débute
dans un autre établissement faisant partie du champ d'application de la présente le jour ouvrable suivant son départ du
premier établissement au cours de ce même mois, alors ce mois entier sera pris en compte pour le calcul du montant
de l’allocation de fin d’année.
b.) Le cas des ouvriers passant d’un contrat de travail à temps plein à un contrat de travail à temps partiel et vice
versa: sera pris en compte pour le calcul de l’allocation de fin d’année la période de travail proratisée du temps de
travail presté par rapport aux 12 mois de l’année.
c.) Les congés légaux et conventionnels
Ces périodes (congé de maternité, congé de récréation, congé de maladie, et autres congés légaux et conventionnels
dus en cours de période de contrat de travail) seront prises en compte pour le calcul du montant de l’allocation de fin
d’année.
B. Le contenu du traitement de base
Le traitement de base à prendre en compte se compose des éléments suivants
- les points correspondant au niveau de carrière de l'ouvrier;
- une éventuelle prime de fonction ou de responsabilité.
Les éléments de la rémunération qui ne seront pas pris en compte: les suppléments pour heures supplémentaires
et les indemnités pour permanence à domicile.
3. La prise en charge de l’allocation de fin d’année
L’allocation de fin d’année est en principe payée par l’employeur au service duquel l'ouvrier est engagé au jour où
le paiement devra être effectué, respectivement par plusieurs employeurs au prorata des périodes de travail presté si
les différents employeurs tombent dans le champ d'application de la présente.
4. La date de paiement de l’allocation de fin d’année
Le paiement de l’allocation de fin d’année se fera avec le salaire du mois de décembre.
L’allocation de fin d’année n’est pas une partie du salaire de décembre mais en pratique rien n’empêche l’employeur
de payer le montant y relatif par un seul et même virement ou versement à condition que l’allocation de fin d’année
soit documentée séparément et que le paiement se fasse dans les délais convenus au présent règlement.
Autres éléments de rémunération1
• Les primes de responsabilité2
Des primes de responsabilité de 15, 20, 25, 30, 40, 45 ou 60 points peuvent être allouées aux employés privés ayant
à assumer des responsabilités hiérarchiques.
Les modalités d'attribution de ces primes doivent être fixées dans le cadre d'un organigramme d'entreprise par la
direction de chaque établissement, sur avis, le cas échéant, du comité mixte, respectivement sur avis de la délégation
du personnel, si elle existe. Les employeurs transmettront les informations concernant la structure des primes de
responsabilité au sein de leur établissement à la commission paritaire définie ci-avant. L'organigramme d'entreprise sera
transmis sur demande pour information à chaque employé privé de l'établissement. Ces primes sont à considérer
comme des accessoires de la rémunération.
1 Paiement unique 1 Les employés privés tombant dans le champ d'application de la présente, en service auprès d'un employeur du secteur SAS au 1er janvier
2001, ont droit à un paiement unique d'un montant de 4,0 % du salaire brut annuel de l'année 2000. La base de calcul est le salaire brut annuel de l'année 2000, y
compris les suppléments et accessoires de la rémunération, les indemnités pécuniaires versées de la part des organismes de sécurité sociale en cas de maladie ou
de maternité des employés. Du point de vue charges sociales et imposition ce paiement est traité de façon intégrale comme «rémunération non-périodique». Ce
versement est effectué avant le 31 janvier 2002. Les employés, qui ne font plus partie du personnel au 31.12.2001 doivent faire parvenir une demande afférente avant
le 20 janvier 2002 sur formulaire annexé à leur ancien employeur en indiquant leurs coordonnées et références bancaires et en joignant leur carte d'impôt. A défaut
de remise d'une carte d'impôt dans les délais, l'employeur est obligé d'appliquer une imposition forfaitaire conformément à la réglementation en matière fiscale.
Paiement unique 2 Les employés privés tombant dans le champ d'application de la présente, en service auprès d'un employeur du secteur SAS au cours de l'année
2001, ont droit à un paiement unique d'un montant de 5,2 % du salaire brut annuel de l'année 2001. La base de calcul est le salaire brut annuel de l'année 2001, y
compris les suppléments, les accessoires de la rémunération, les indemnités pécuniaires versées de la part des organismes de sécurité sociale en cas de maladie ou
de maternité des employés, à l'exclusion du paiement unique 1. Du point de vue charges sociales et imposition ce paiement est traité de façon intégrale comme
«rémunération non-périodique». Ce versement est effectué avant le 31 mai 2002. Les employés, qui ne font plus partie du personnel au 31.12.2001 doivent faire
parvenir une demande afférente avant le 20 mai 2002 sur formulaire annexé à leur ancien employeur en indiquant leurs coordonnées et références bancaires et en
joignant leur carte d'impôt. A défaut de remise d'une carte d'impôt dans les délais, l'employeur est obligé d'appliquer une imposition forfaitaire conformément à la
réglementation en matière fiscale.
2 Décision des Commissions paritaires (séance du 6.11.98 - décision approuvée en date du 15.1.99) Pour les salariés touchant une prime de responsabilité, de
chef de groupe ou de direction au 31 décembre 1998, l'employeur convertit cette prime en points SAS, arrondi à deux positions derrière la virgule. Le principe et
le montant de cette prime restent liés à l'exercice de la fonction en question.
• La prime pour brevet de maîtrise
Le personnel détenteur d'un brevet de maîtrise bénéficie d'une prime de 20 points, pour autant que ce brevet de
maîtrise est en rapport direct avec le travail exigé par l'employé en question. Cette prime est à considérer comme un
accessoire de la rémunération.
Autres éléments de rémunération1
• Les primes de responsabilité2
Des primes de responsabilité de 10, 15, 20, 25 ou 30 points peuvent être allouées aux ouvriers ayant à assumer des
responsabilités hiérarchiques.
Les modalités d'attribution de ces primes doivent être fixées dans le cadre d'un organigramme d'entreprise par la
direction de chaque établissement, sur avis, le cas échéant, du comité mixte, respectivement sur avis de la délégation
du personnel, si elle existe. Les employeurs transmettront les informations concernant la structure des primes de
responsabilité au sein de leur établissement à la commission paritaire définie ci avant. L'organigramme d'entreprise sera
transmis sur demande pour information à chaque ouvrier de l'établissement. Ces primes sont à considérer comme des
accessoires de la rémunération.
1 Paiement unique 1 Les ouvriers tombant dans le champ d'application de la présente, en service auprès d'un employeur du secteur SAS au 1er janvier 2001, ont
droit à un paiement unique d'un montant de 5,10 % du salaire brut annuel de l'année 2000. La base de calcul est le salaire brut annuel de l'année 2000, y compris
les suppléments et accessoires de la rémunération, les indemnités pécuniaires versées de la part des organismes de sécurité sociale en cas de maladie ou de maternité
des ouvriers. Du point de vue charges sociales et imposition ce paiement est traité de façon intégrale comme "rémunération nonpériodique". Ce versement est
effectué avant le 31 janvier 2002. Les ouvriers, qui ne font plus partie du personnel au 31.12.2001 doivent faire parvenir une demande afférente avant le 20 janvier
2002 sur formulaire annexé à leur ancien employeur en indiquant leurs coordonnés et références bancaires et en joignant leur carte d'impôt. A défaut de remise
d'une carte d'impôt dans les délais, l'employeur est obligé d'appliquer une imposition forfaitaire conformément à la réglementation en matière fiscale. Paiement
unique 2 Les ouvriers tombant dans le champ d'application de la présente, en service auprès d'un employeur du secteur SAS au cours de l'année 2001, ont droit à
un paiement unique d'un montant de 6,35 % du salaire brut annuel de l'année 2001. La base de calcul est le salaire brut annuel de l'année 2001, y compris les
suppléments, les accessoires de la rémunération, les indemnités pécuniaires versées de la part des organismes de sécurité sociale en cas de maladie ou de maternité
des ouvriers, à l'exclusion du paiement unique 1. Du point de vue charges sociales et imposition ce paiement est traité de façon intégrale comme "rémunération
non-périodique". Ce versement est effectué avant le 31 mai 2002. Les ouvriers, qui ne font plus partie du personnel au 31.12.2001 doivent faire parvenir une demande
afférente avant le 20 mai 2002 sur formulaire annexé à leur ancien employeur en indiquant leurs coordonnées et références bancaires et en joignant leur carte
d'impôt. A défaut de remise d'une carte d'impôt dans les délais, l'employeur est obligé d'appliquer une imposition forfaitaire conformément à la réglementation en
matière fiscale.
2 Décision des Commissions paritaires (séance du 6.11.98 - décision approuvée en date du 15.1.99) Pour les salariés touchant une prime de responsabilité, de
chef de groupe ou de direction au 31 décembre 1998, l'employeur convertit cette prime en points SAS, arrondi à deux positions derrière la virgule. Le principe et
le montant de cette prime restent lié à l'exercice de la fonction en question.
• La prime pour brevet de maîtrise
Le personnel détenteur d'un brevet de maîtrise bénéficie d'une prime de 20 points, pour autant que ce brevet de
maîtrise est en rapport direct avec le travail exigé par l'ouvrier en question. Cette prime est à considérer comme un
accessoire de la rémunération.
• La masse d'habillement
Les institutions mettent normalement à la disposition de leurs ouvriers les vêtements professionnels nécessaires,
soit en nature, soit à l'aide de bons d'achat. Ce n'est que lorsque la fourniture en nature est impossible et que l'émission
de bons d'achat n'est pas rentable en raison du nombre peu important de vêtements que le subside à la masse
d'habillement est à convertir en indemnité pécuniaire. Dans ce cas, l'institution veillera à ce que les agents emploient
le subside alloué pour l'acquisition de vêtements professionnels appropriés.
Dans ce dernier cas le personnel ouvrier bénéficie de subsides à la masse d'habillement dont les montants annuels
sont les suivants
❐Carrière OU3
€
92,96 .- par an
❐Autres carrières OU: € 185,92 .- par an
Les montants ci-dessus sont applicables aux agents travaillant à tâche complète ou dont la tâche partielle est
supérieure à 20 heures par semaine. Pour les agents travaillant 20 heures par semaine, ou moins, les montants sont
réduits de moitié.
La procédure de l'allocation du subside à la masse d'habillement est la suivante
❐le subside n'est accordé qu'aux agents engagés pour une durée indéterminée au 1er octobre de l'année en cours.
❐l'ouvrier qui n'a pas encore terminé la période à l'essai au 1er octobre bénéficie du subside à partir du moment
où il obtient son contrat définitif.
❐l'ouvrier engagé sous contrat à durée déterminée a droit au subside s'il travaille pendant une période de 6 mois
au cours d'une même année.
Evolution de la présente convention collective de travail
Pour les futurs renouvellements de la convention collective de travail des employés occupés dans les établissements
du champ d'application de la présente convention collective de travail, il sera calculé une enveloppe globale définissant
et fixant le volume d'évolution.
Cette enveloppe globale sera fixée moyennant une méthode de calcul qui transpose et chiffre les incidences des
adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail dans la Fonction
publique luxembourgeoise (EVOLFP) sur les employés tombant dans le champ d'application de la présente convention
collective de travail.
Méthode de calcul pour la détermination des «volumes» à valoriser dans le cadre des futurs
renouvellements de la convention collective de travail
Par adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail dans la
Fonction publique luxembourgeoise (EVOLFP), il y a lieu d'entendre toutes les mesures générales et toutes les mesures
spécifiques qui touchent les salariés en service auprès de celle-ci, à savoir
• les augmentations générales des salaires et des traitements;
• les mesures de carrière à caractère général et définitif;
• les mesures de carrière à caractère spécifique et définitif;
• l'introduction ou l'adaptation des gratifications, de primes de fin d'année, de l'allocation de famille, d'allocations
générales;
• les augmentations de suppléments pour travail posté;
• les augmentations de majorations pour travail supplémentaire;
• les augmentations des primes d'astreinte;
• les réductions du temps de travail générales et spécifiques;
• l'introduction générale ou spécifique de jours de congé supplémentaires;
• l'introduction ou l'amélioration des dispositions réglant le travail partiel, le congé sans solde, le congé social.
Cette liste est non-limitative.
Les partenaires sociaux préciseront et adapteront la méthode de calcul par des décisions au sein de la commission
paritaire prévue par la présente, respectivement lors des négociations pour le renouvellement de la convention
collective de travail.
Méthode de calcul transposant et chiffrant les incidences des adaptations catégorielles et générales
des rémunérations, des traitements et des conditions de travail de la Fonction publique
luxembourgeoise (EVOLFP) sur les employés tombant dans le champ d'application de la présente
convention collective de travail
La commission paritaire dressera la liste des EVOLFP sous forme de tranches annuelles qui serviront de données
de base pour l'application de la méthode de calcul.
Si nécessaire, la commission paritaire estimera et fixera pour les besoins de la méthode de calcul l'impact d'évolution
de telle ou telle EVOLFP.
La commission paritaire devra disposer de tous les chiffres et de toutes les statistiques qui sont nécessaires pour la
procédure de calcul et de transposition.
La commission paritaire précisera et arrêtera les différents paramètres de la méthode de calcul. Les paramètres
devront refléter de la meilleure manière possible la situation chiffrée des différentes composantes des masses salariales
pour les différentes catégories professionnelles tombant sous le champ d'application de la convention collective de
travail afin de pouvoir déterminer d'une manière précise les impacts des EVOLFP en vue de la fixation des EVOLCCT.
Les taux d'évolution des EVOLFP, appliqués aux paramètres mentionnés ci avant, détermineront les EVOLCCT
exprimées en volume financier, respectivement en taux d'évolution.
L'enveloppe globale, chiffrée grâce à cette méthode de calcul, déterminera le volume d'évolution de la convention
collective de travail (EVOLCCT) à renouveler.
Vu les différents décalages temporels qui peuvent surgir entre le secteur de la Fonction publique luxembourgeoise
et celui de la présente convention collective de travail, les partenaires sociaux conviennent d'appliquer les principes
suivants
1. Suivant les dates de leur mise en vigueur, les EVOLFP sont regroupées par tranche(s) annuelle(s). La méthode de
calcul chiffre le ou les impact(s) annuel(s) et donc la ou les enveloppe(s) annuelle(s) pour l'EVOLCCT.
2. Afin de réduire le plus possible d'éventuels retards d'application en défaveur des employés tombant dans le champ
d'application de la présente convention collective de travail, il est convenu que les EVOLFP, exprimées en
EVOLCCT, seront introduites dans la convention collective de travail qui sera négociée après écoulement de la
période au cours de laquelle elles sont survenues.
3. Pour le cas d'EVOLFP qui ont été décidées, mais dont la date de la mise en vigueur est ultérieure à la négociation
de la convention collective de travail, il y aura lieu de tenir compte de leur impact en tant que EVOLCCT. Ces
EVOLCCT feront alors partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) prévue(s) pour la convention
collective de travail en voie de négociations.
4. Les EVOLFP qui sont décidées entre la date de signature et la date d'expiration de la présente convention
collective de travail feront partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) calculée(s) et fixée(s) pour la
négociation de la prochaine convention collective de travail.
Evolution de la présente convention collective de travail
Pour les futurs renouvellements de la convention collective de travail des ouvriers occupés dans les établissements
du champ d'application de la présente convention collective de travail, il sera calculé une enveloppe globale définissant
et fixant le volume d'évolution.
Cette enveloppe globale sera fixée moyennant une méthode de calcul qui transpose et chiffre les incidences des
adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail dans la Fonction
publique luxembourgeoise (EVOLFP) sur les ouvriers tombant dans le champ d'application de la présente convention
collective de travail.
Méthode de calcul pour la détermination des "volumes" à valoriser dans le cadre des futurs
renouvellements de la convention collective de travail.
Par adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail dans la
Fonction publique luxembourgeoise (EVOLFP), il y a lieu d'entendre toutes les mesures générales et toutes les mesures
spécifiques qui touchent les salariés en service auprès de celle-ci, à savoir
les augmentations générales des salaires et des traitements;
les mesures de carrière à caractère général et définitif;
les mesures de carrière à caractère spécifique et définitif;
l'introduction ou l'adaptation des gratifications, de primes de fin d'année, de l'allocation de famille, d'allocations
générales;
les augmentations de suppléments pour travail posté;
les augmentations de majorations pour travail supplémentaire;
les augmentations des primes d'astreinte;
les réductions du temps de travail générales et spécifiques;
l'introduction générale ou spécifique de jours de congé supplémentaires;
l'introduction ou l'amélioration des dispositions réglant le travail partiel, le congé sans solde, le congé social.
Cette liste est non-limitative.
Les partenaires sociaux préciseront et adapteront la méthode de calcul par des décisions au sein de la commission
paritaire prévue par la présente, respectivement lors des négociations pour le renouvellement de la convention
collective de travail.
Méthode de calcul transposant et chiffrant les incidences des adaptations catégorielles et générales
des rémunérations, des traitements et des conditions de travail de la Fonction publique
luxembourgeoise (EVOLFP) sur les ouvriers tombant dans le champ d'application de la présente
convention collective de travail.
La commission paritaire dressera la liste des EVOLFP sous forme de tranches annuelles qui serviront de données
de base pour l'application de la méthode de calcul.
Si nécessaire, la commission paritaire estimera et fixera pour les besoins de la méthode de calcul l'impact d'évolution
de telle ou telle EVOLFP.
La commission paritaire devra disposer de tous les chiffres et de toutes les statistiques qui sont nécessaires pour la
procédure de calcul et de transposition.
La commission paritaire précisera et arrêtera les différents paramètres de la méthode de calcul. Les paramètres
devront refléter de la meilleure manière possible la situation chiffrée des différentes composantes des masses salariales
pour les différentes catégories professionnelles tombant sous le champ d'application de la convention collective de
travail afin de pouvoir déterminer d'une manière précise les impacts des EVOLFP en vue de la fixation des EVOLCCT.
Les taux d'évolution des EVOLFP, appliqués aux paramètres mentionnés ci avant, détermineront les EVOLCCT
exprimées en volume financier, respectivement en taux d'évolution.
L'enveloppe globale, chiffrée grâce à cette méthode de calcul, déterminera le volume d'évolution de la convention
collective de travail (EVOLCCT) à renouveler.
Vu les différents décalages temporels qui peuvent surgir entre le secteur de la Fonction publique luxembourgeoise
et celui de la présente convention collective de travail, les partenaires sociaux conviennent d'appliquer les principes
suivants
1. Suivant les dates de leur mise en vigueur, les EVOLFP sont regroupées par tranche(s) annuelle(s). La méthode de
calcul chiffre le ou les impact(s) annuel(s) et donc la ou les enveloppe(s) annuelle(s) pour l'EVOLCCT.
2. Afin de réduire le plus possible d'éventuels retards d'application en défaveur des ouvriers tombant dans le champ
d'application de la présente convention collective de travail, il est convenu que les EVOLFP, exprimées en
EVOLCCT, seront introduites dans la convention collective de travail qui sera négociée après écoulement de la
période au cours de laquelle elles sont survenues.
3. Pour le cas d'EVOLFP qui ont été décidées, mais dont la date de la mise en vigueur est ultérieure à la négociation
de la convention collective de travail, il y aura lieu de tenir compte de leur impact en tant que EVOLCCT. Ces
EVOLCCT feront alors partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) prévue(s) pour la convention
collective de travail en voie de négociations.
Les EVOLFP qui sont décidées entre la date de signature et la date d'expiration de la présente convention collective
de travail feront partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) calculée(s) et fixée(s) pour la négociation de la
prochaine convention collective de travail.
Règles d'adaptation progressive des salaires
Les dispositions du présent article concernent uniquement les employeurs, qui sont membres d'une des fédérations
patronales citées, et pour le compte desquels le contrat a été signé et qui en plus, en date du 31 décembre 1998,
n'appliquaient aucune convention collective de travail pour employés privés.
Les dispositions du présent article concernent tant les salariés des employeurs, définis à l'alinéa précédent, engagés
avant le 1er janvier 1999, que ceux engagés après le 31 décembre 1998.
1. En ce qui concerne la rémunération
L'employeur fixera dès la première mise en vigueur de la présente convention collective de travail (01.01.1999), le
déroulement de carrière de chaque employé concerné suivant la grille des rémunérations et suivant les autres
dispositions de la présente convention collective de travail.
Si un employé tombant dans le champ d'application du présent article, avait droit, en date du 1er janvier 1999, à une
augmentation de salaire mensuelle supérieure à 7%, l'employeur pouvait étaler cette augmentation sur plusieurs années,
en appliquant pour les années 1999 à 2001 différents coefficients multiplicateurs, sans que toutefois le résultat ne
pouvait être inférieur au salaire convenu et appliqué avant la première mise en vigueur de la présente (01.01.1999).
Pour 2002 le coefficient multiplicateur est fixé à 0,93.
2. En ce qui concerne l'allocation de fin d'année, les catégories de personnel tombant dans le champ d'application
du présent article ont droit à partir de 2002 à une allocation de fin d'année de 100% du traitement de base dû pour le
mois de décembre de l’année en question.
7. Particularités
Règles d'adaptation progressive des salaires
Les dispositions du présent article concernent uniquement les employeurs, qui sont membres d'une des fédérations
patronales citées, et pour le compte desquels le contrat a été signé et qui en plus, en date du 31 décembre 1998,
n'appliquaient aucune convention collective de travail pour ouvriers.
Les dispositions du présent article concernent tant les salariés des employeurs, définis à l'alinéa précédent, engagés
avant le 1er janvier 1999, que ceux engagés après le 31 décembre 1998.
1. En ce qui concerne la rémunération
L'employeur fixera dès la mise en vigueur de la présente convention collective de travail, le déroulement de carrière
de chaque ouvrier concerné suivant la grille des rémunérations et suivant les autres dispositions de la présente
convention collective de travail.
Si un ouvrier tombant dans le champ d'application du présent article, a droit, suite à l'introduction de la présente, à
une augmentation de salaire mensuelle supérieure à 7 %, l’employeur peut étaler cette augmentation sur plusieurs
années, en appliquant le coefficient multiplicateur 0,93, sans que toutefois le résultat puisse être inférieur au salaire
convenu et appliqué avant la mise en vigueur de la présente.
2. En ce qui concerne l'allocation de fin d'année, les catégories de personnel tombant dans le champ d'application
du présent article ont droit à une allocation de fin d'année de 100% du traitement de base dû pour le mois de décembre
2002.
7. Particularités
Formation continue
Les parties signataires soulignent l'importance d'un développement de la formation continue individuelle et
collective. A cet effet la commission paritaire est chargée de faire le suivi de la politique de formation continue au sein
du champ d'application de la présente.
a. Au niveau de la formation professionnelle continue directement liée à l'activité de l'entreprise, les parties
signataires invitent les entreprises à établir des plans de formation et d'associer la ou les délégations de personnel
à l'élaboration de ces plans de formation. Les heures de participation à une formation continue, qui se fait sur
demande de l'employeur, sont à considérer comme heures de travail.
b. Le personnel peut participer à toute autre forme de formation continue après accord préalable de l'employeur.
Dans ce dernier cas les heures de formation continue seront prises en considération selon une procédure
spécifique à chaque employeur, l'employeur étant tenu d'accorder un minimum de 8 heures par an de formation
continue pour un employé travaillant à plein temps (ou bien 16 heures sur une période de deux ans).
c. En ce qui concerne la formation continue en relation avec les avancements conditionnés, il y a lieu de se référer
aux modalités ci-contre.
d. En ce qui concerne les professionnels de la santé il y a lieu de se référer aux dispositions légales en la matière.
Modalités pour l'avancement conditionné au moyen d'unités de formation continue reconnues
(UFOCOR)
Les carrières concernées sont les suivantes: PE1, PE4, PE5, PE6, PE7, PA1, PA3, PA4, PA5 et PA6.
Dans le régime général et dans les phases transitoires, pour pouvoir accéder à l'avancement suivant la colonne b),
respectivement à un moment ultérieur, suivant la colonne c) dans la grille des rémunérations de l'article 23, l'employé
doit présenter à son employeur des certificats de participation de cinq UFOCOR correspondant à sa carrière et datant
de moins de 4 ans à décompter de la date de l'avancement au grade d'ancienneté marqué par un astérisque.
Ces cinq UFOCOR auront chacune un volume de 12 heures de formation au moins. La «Commission Formation
Continue» définie ci-après peut attribuer des coefficients à certaines formations.
En cas de non-présentation de ces 5 certificats, l'évolution de carrière de l'employé reste définie par la colonne a)
pour le premier avancement conditionné, respectivement par la colonne b) pour le deuxième avancement conditionné.
Des formations au Luxembourg et à l'étranger peuvent être reconnues comme UFOCOR par une «Commission
FORMATION CONTINUE» comprenant un délégué de chaque fédération patronale signataire et deux délégués de
chaque syndicat signataire. Le secrétariat de cette commission sera assuré par le Service Formation Continue de
l'Entente des Foyers de Jour. Les décisions de reconnaissance de cette commission sont à considérer comme faisant
partie intégrante de la présente convention collective de travail. Des listes de UFOCOR seront diffusées par le
secrétariat de la commission aux employeurs qui en font la demande.
L'employé aura droit, après avoir présenté en bloc les certificats de participation de cinq UFOCOR à son employeur,
au remboursement par ce dernier d'un maximum de 74,37 € de frais d'inscription par UFOCOR.
Dans toutes les carrières, ayant comporté jusqu’au 1er janvier 1999 un examen de promotion où un examen de
carrière, ces examens sont remplacés par ces «unités de formation continue reconnues (UFOCOR)».
Formation continue
Les parties signataires soulignent l'importance d'un développement de la formation continue individuelle et
collective. A cet effet la commission paritaire est chargée de faire le suivi de la politique de formation continue au sein
du champ d'application de la présente.
a. Au niveau de la formation professionnelle continue directement liée à l'activité de l'entreprise, les parties
signataires invitent les entreprises à établir des plans de formation et d'associer la ou les délégations de personnel
à l'élaboration de ces plans de formation. Les heures de participation à une formation continue, qui se fait sur
demande de l'employeur, sont à considérer comme heures de travail.
b. Le personnel peut participer à toute autre forme de formation continue après accord préalable de l'employeur.
Dans ce dernier cas les heures de formation continue seront prises en considération selon une procédure
spécifique à chaque employeur, l'employeur étant tenu d'accorder un minimum de 8 heures par an de formation
continue pour un ouvrier travaillant à plein temps (ou bien 16 heures sur une période de deux ans).
Repas
Le personnel en service lors des repas est exempt de toute contribution aux frais de repas.
Repas
Le personnel en service lors des repas est exempt de toute contribution aux frais de repas.
Fermeture d'un service
Avant toute décision sur l'externalisation d'un service d'une entreprise, les syndicats signataires seront informés et
consultés sans préjudice des dispositions légales en matière de transfert d'entreprise.
Dans les établissements, entreprises et groupes d'entreprises occupant plus de 100 salariés, aucun employé ne sera
licencié suite à la fermeture d'un service dont les prestations seront assumées par une firme nouvelle, indépendante de
l'entreprise ou du groupe d'entreprises en question. Les emplois de ces employés seront garantis par des mutations
internes sans perte de revenu.
Dans les établissements, entreprises ou groupes d'entreprises occupant moins de 100 salariés, l'employeur
s'efforcera de maintenir le personnel touché par une telle mesure par des mutations internes sans perte de revenu. Si
des mutations internes s'avèrent impossibles, l'employeur payera une indemnité supplémentaire équivalente à la
période de préavis et négociera avec le nouvel employeur dans le sens d'une reprise du personnel avec maintien de la
convention collective de travail pour le service en question.
Fermeture d’un service
Avant toute décision sur l'externalisation d'un service d'une entreprise, les syndicats signataires seront informés et
consultés sans préjudice des dispositions légales en matière de transfert d'entreprise.
Dans les établissements, entreprises et groupes d'entreprises occupant plus de 100 salariés, aucun ouvrier ne
sera licencié suite à la fermeture d’un service dont les prestations seront assumées par une firme nouvelle,
indépendante de l'entreprise ou du groupe d'entreprises en question. Les emplois de ces ouvriers seront garantis par
des mutations internes sans perte de revenu.
Dans les établissements, entreprises ou groupes d'entreprises occupant moins de 100 salariés, l’employeur
s’efforcera de maintenir le personnel touché par une telle mesure par des mutations internes sans perte de revenu. Si
des mutations internes s’avèrent impossibles, l’employeur payera une indemnité supplémentaire équivalente à la
période de préavis et négociera avec le nouvel employeur dans le sens d’une reprise du personnel avec maintien de la
convention collective de travail pour le service en question.
Obligations des employés et sanctions
Les employés doivent observer strictement les heures de service prévues et ils doivent remplir consciencieusement
les devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés
hiérarchiques. Tous les employés sont soumis à la stricte observation du secret professionnel.
En outre, les professionnels de santé doivent exercer leur profession suivant les dispositions qui leur sont imposées
par la loi du 26 mars 1992 sur l'exercice et la revalorisation de certaines professions de santé et par les règlements
afférents.
En ce qui concerne le personnel employé à plein temps, tout autre emploi est subordonné à l'accord de l'employeur,
la délégation des employés entendus en leur avis au préalable. En ce qui concerne le personnel employé à temps partiel,
l'employé est tenu d'informer dès son embauche son employeur de tout autre emploi qu'il occupe ou qu'il envisage
d'occuper. Les dispositions du présent alinéa sont également valables pour les employés en congé sans solde.
En cas de manquement répété à la déontologie professionnelle, aux prescriptions de la présente convention ou au
règlement intérieur, l'employé est passible de sanctions disciplinaires. Toute sanction est prononcée par l'employeur
après avoir entendu l'intéressé. L'employé concerné peut se faire assister par un membre de la délégation du personnel
ou par toute autre personne de son choix.
Les sanctions pouvant être appliquées
1. un avertissement;
2. une retenue de salaire ne pouvant dépasser un dixième du salaire de la journée ou des journées de travail où le
manquement s'est produit;
3. le refus des augmentations de salaire;
4. le déclassement dans un grade d'ancienneté inférieur;
5. le licenciement avec préavis pour motif réel et sérieux selon les dispositions légales;
6. le licenciement immédiat pour motif grave selon les dispositions légales.
Pour les deux dernières sanctions il y a lieu de respecter les dispositions relatives à l'entretien préalable.
Obligations des ouvriers et sanctions
Les ouvriers doivent observer strictement les heures de service prévues et ils doivent remplir consciencieusement
les devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés
hiérarchiques. Tous les ouvriers sont soumis à la stricte observation du secret professionnel.
En ce qui concerne le personnel ouvrier à plein temps, tout autre emploi est subordonné à l'accord de l'employeur,
la délégation des ouvriers entendus en leur avis au préalable. En ce qui concerne le personnel ouvrier à temps partiel,
l'ouvrier est tenu d'informer dès son embauche son employeur de tout autre emploi qu'il occupe ou qu'il envisage
d'occuper. Les dispositions du présent alinéa sont également valables pour les ouvriers en congé sans solde.
En cas de manquement répété aux prescriptions de la présente convention ou au règlement intérieur, l'ouvrier est
passible de sanctions disciplinaires. Toute sanction est prononcée par l'employeur après avoir entendu l'intéressé.
L'ouvrier concerné peut se faire assister par un membre de la délégation du personnel ou par toute autre personne
de son choix.
Les sanctions pouvant être appliquées
1. un avertissement;
2. une retenue de salaire ne pouvant dépasser un dixième du salaire de la journée ou des journées de travail où le
manquement s'est produit;
3. le refus des augmentations de salaire;
4. le déclassement dans un grade d'ancienneté inférieur;
5. le licenciement avec préavis pour motif réel et sérieux selon les dispositions légales;
6. le licenciement immédiat pour motif grave selon les dispositions légales.
Pour les deux dernières sanctions il y a lieu de respecter les dispositions relatives à l’entretien préalable.
Harcèlement sexuel et harcèlement moral
L’employé privé doit s’abstenir de tout fait constitutif de harcèlement sexuel ou moral à l’occasion des relations de
travail.
Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail, au sens de la loi du 26 mai 2000 concernant
la protection contre le harcèlement sexuel, tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement
fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne au travail,
lorsqu’une des trois conditions suivantes est remplie
a) le comportement est intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet;
b) le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l'employeur, d'un travailleur, d'un
client ou d’un fournisseur, est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les
droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de
promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi;
c) un tel comportement crée un climat d’intimidation, d’hostilité ou d’humiliation à l’égard de la personne qui en fait
l’objet.
Le comportement visé peut être physique, verbal ou non-verbal. L’élément intentionnel du comportement est
présumé.
Constituent un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail, au sens de la présente convention collective
de travail, les actions communicatives négatives d’une ou de plusieurs personnes envers une autre personne, qui se
produisent à de multiples reprises pendant une longue période et qui caractérisent ainsi la relation entre le ou les
auteurs et la victime.
Cette définition souligne les caractéristiques fondamentales du harcèlement moral et le différencie de semblables
formes de communication. Les caractéristiques sont: confrontation, harcèlement, non-respect de la personnalité
(atteinte à la possibilité de communiquer, aux relations sociales, à la réputation sociale, à la qualité des situations
professionnelles et privées, à la santé), fréquence d’au moins une fois par semaine et étendue sur une période de six
mois ou plus.
L’employé privé qui s’est rendu coupable d’un acte de harcèlement sexuel ou moral vis-à-vis d’un collègue de travail
est passible, conformément à l’article 33 de la présente, d’une sanction disciplinaire.
Harcèlement sexuel et harcèlement moral
L’ouvrier doit s’abstenir de tout fait constitutif de harcèlement sexuel ou moral à l’occasion des relations de travail.
Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail, au sens de la loi du 26 mai 2000 concernant
la protection contre le harcèlement sexuel, tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement
fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne au travail,
lorsqu’une des trois conditions suivantes est remplie
a) le comportement est intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet;
b) le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l'employeur, d'un travailleur, d'un
client ou d’un fournisseur, est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les
droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de
promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi;
c) un tel comportement crée un climat d’intimidation, d’hostilité ou d’humiliation à l’égard de la personne qui en fait
l’objet.
Le comportement visé peut être physique, verbal ou non-verbal. L’élément intentionnel du comportement est
présumé.
Constituent un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail, au sens de la présente convention collective
de travail, les actions communicatives négatives d’une ou de plusieurs personnes envers une autre personne, qui se
produisent à de multiples reprises pendant une longue période et qui caractérisent ainsi la relation entre le ou les
auteurs et la victime.
Cette définition souligne les caractéristiques fondamentales du harcèlement moral et le différencie de semblables
formes de communication. Les caractéristiques sont: confrontation, harcèlement, nonrespect de la personnalité
(atteinte à la possibilité de communiquer, aux relations sociales, à la réputation sociale, à la qualité des situations
professionnelles et privées, à la santé), fréquence d’au moins une fois par semaine et étendue sur une période de six
mois ou plus.
L’ouvrier qui s’est rendu coupable d’un acte de harcèlement sexuel ou moral vis-à-vis d’un collègue de travail est
passible, conformément à l’article 33 de la présente, d’une sanction disciplinaire.
Préretraite-solidarité
Le bénéfice de la préretraite solidarité est accordé aux employés privés du secteur dans les conditions de la loi du
24 décembre 1990 sur la préretraite. Les critères de priorité pour l'admission à la préretraite seront établis au sein de
chaque établissement en vertu des dispositions de la loi.
Jeff Weitzel
Règlement grand-ducal du 5 mars 2004 portant déclaration d’obligation générale du texte
coordonné de la convention collective de travail pour ouvriers du secteur d’aide et de soins
et du secteur social.
Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau,
Vu l'article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l'article 22 modifié de
l'arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l'institution, les attributions et le fonctionnement d'un Office
national de conciliation;
Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties
représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes;
Vu l'article 2 (1) de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d'Etat et considérant qu'il y a urgence;
Sur le rapport de Notre ministre du Travail et de l'Emploi et après délibération du Gouvernement en Conseil;
Arrêtons
Préretraite-solidarité
Le bénéfice de la préretraite solidarité est accordé aux ouvriers du secteur dans les conditions de la loi du 24
décembre 1990 sur la préretraite. Les critères de priorité pour l'admission à la préretraite seront établis au sein de
chaque établissement en vertu des dispositions de la loi.
Jeff Weitzel
Editeur
Service Central de Législation, 43, boulevard F.-D. Roosevelt, L-2450 Luxembourg
Imprimeur
Imprimerie de la Cour Victor Buck, s. à r. l. Leudelange