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4.9. Lorsqu'il n'est pas mis fin au contrat pendant la période d'essai, selon les conditions du 4.4. précédent avant
Table des dispositions (15)
Texte législatif (15 Articles)
excéder un mois.
4.9. Lorsqu'il n'est pas mis fin au contrat pendant la période d'essai, selon les conditions du 4.4. précédent avant
l'expiration du terme convenu, le contrat de travail est réputé être conclu à durée indéterminée à partir du
jour de l'entrée en service (sauf s'il a été conclu pour une durée déterminée).
5.
Contrat à durée déterminée
5.1. Le recours au contrat à durée déterminée est régi par la loi du 24 mai 1989.
Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et à caractère non-durable; il ne peut avoir
pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Sont considérées notamment comme tâches précises et non-durables au sens du paragraphe qui précède
1° le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour des
motifs autres qu'un conflit collectif de travail ou le manque de travail résultant de causes économiques ou
d'intempéries, ainsi que le remplacement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le poste est
devenu vacant, dans l'attente de l'entrée en service effective du salarié appelé à remplacer celui dont le
contrat a pris fin;
2° l'exécution d'une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l'activité
courante de l'entreprise;
3° l'exécution d'une tâche précise et non-durable en cas de survenance d'un accroissement temporaire et
exceptionnel de l'activité de l'entreprise ou en cas de démarrage ou d'extension de l'entreprise;
4° l'exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, pour réparer des
insuffisances de matériel, pour organiser des mesures de sauvetage des installations ou des bâtiments de
l'entreprise de manière à éviter tout préjudice à l'entreprise et à son personnel;
5° l'emploi assigné à un demandeur d'emploi dans le cadre d'une mesure d'insertion ou de réinsertion dans la
vie active appliquée en exécution de la loi;
6° l'emploi destiné à favoriser l'embauche de certaines catégories de demandeurs d'emploi;
7° l'emploi pour lequel l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié;
Les emplois visés sous 6° et 7° doivent faire l'objet d'un agrément préalable par le ministre du travail.
5.2. Forme du contrat à durée déterminée
Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les
indications ci-après
1° lorsqu'il est conclu pour une durée précise, la date d'échéance du terme;
2° lorsqu'il ne comporte pas de date d'échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;
3° lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un salarié absent, le nom du salarié absent;
4° la durée de la période d'essai éventuellement prévue;
5° le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l'article 9, paragraphe 1 de la loi sur le contrat de travail.
A défaut d'écrit ou de spécification qu'il est conclu pour une durée déterminée, celui-ci est présumé conclu
pour une durée indéterminée, la preuve du contraire n'est pas admissible.
5.3. Durée du contrat à durée déterminée
Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu'il est conclu dans les cas suivants
1° pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, pour un motif autre qu'un
conflit collectif de travail, ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l'entrée en
service de son successeur;
2° pour des emplois à caractère saisonnier;
3° pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée
en raison de la nature de l'activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi.
Lorsque dans ces cas le contrat ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale
et il a pour terme la fin de l'empêchement du salarié absent ou la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu.
5.4. Renouvellement du contrat conclu pour une durée déterminée
Le contrat conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée.
Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l'objet d'une clause du
contrat de travail initial ou d'un avenant ultérieur à ce contrat.
A défaut d'écrit conforme à cette disposition, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une
durée indéterminée, la preuve contraire n'étant pas admissible.
5.5. Succession de contrats
5.5.1. Poursuite des relations contractuelles par contrat à durée indéterminée.
Si la relation de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci
devient un contrat à durée indéterminée.
5.5.2. Poursuite des relations contractuelles par contrat à durée déterminée.
A l'expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru pour pourvoir le
poste du salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base
d'un contrat à durée déterminée ou occupé sur la base d'un contrat de mise à disposition par un
entrepreneur de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main-d'œuvre avant l'expiration d'une
période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables
1° en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;
2° en cas d'exécution de travaux urgents;
3° en cas de contrat saisonnier;
4° en cas de contrat destiné à pourvoir un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir
au contrat à durée indéterminée;
5° en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat à durée déterminée;
6° en cas de refus par le salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause
de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir;
7° en cas de contrat conclu sur la base des points 5°, 6° et 7° du chapitre 5.1.
Lorsqu'au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie
conformément aux articles 9, 10 et 11 de la loi sur le contrat de travail du 29 mai 1989 le salarié
conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat.
Le nouveau contrat ne peut dans ces cas prévoir une période d'essai.
6.
Cessation du contrat de travail
6.1. Cessation de plein droit
Le contrat de travail cesse de plein droit
le jour de l'attribution au salarié d'une pension de vieillesse et au plus tard à l'âge de 65 ans
le jour de la décision portant attribution au salarié d'une pension d'invalidité.
6.2. Dénonciation du contrat de travail avec préavis
6.2.1. Le salarié peut dénoncer son contrat, en respectant les délais de préavis suivants
- pour moins de 5 années de service
1 mois
- pour 5 à 10 années de service
2 mois
- pour plus de 10 années de service
3 mois
Toutefois, sur demande de l’intéressé(e) et si le fonctionnement du service et de l’entreprise le permet,
le contrat de travail peut prendre fin à l’expiration d’un délai de préavis plus court que celui fixé par
l’article 6.2.1., ci-dessus.
6.2.2. L'employeur ne peut procéder à la dénonciation du contrat que pour un motif valable. Les délais de
préavis sont dans ce cas
- pour moins de 5 années d’ancienneté
2 mois
- pour une ancienneté de 5 ans à moins de 10 ans
4 mois
- pour une ancienneté de 10 ans et plus
6 mois
6.2.3. Les délais de préavis visés aux paragraphes (1) et (2) ci-dessus prennent cours
le quinzième jour du mois au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque cette notification est
antérieure au 15e jour du mois;
le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque cette
notification est postérieure au 14e jour du mois.
6.2.4. La dénonciation du contrat de travail, par quelque partie que ce soit, doit se faire par lettre
recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de
licenciement vaut accusé de réception de la notification.
6.2.5. L'employeur qui met fin au contrat de travail d'un salarié, avec préavis (c.-à-d. sans qu'il y ait faute grave
ou cessation de plein droit - voir 6.1.) payera au salarié une indemnité de départ équivalente à
- pour 5 à 10 années de service
1 mois de salaire
- pour plus de 10 à 15 années de service
2 mois de salaire
- pour plus de 15 à 20 années de service
3 mois de salaire
- 6 mois de salaire pour 20 années au moins de service,
- 9 mois de salaire pour 25 années au moins de service,
- 12 mois de salaire pour 30 années au moins de service.
6.2.6. Le contrat de travail pourra être résilié de commun accord. Cette résiliation doit, sous peine de nullité,
être faite par écrit, en double exemplaire et signée par les deux parties (art. 33, loi du 24.05.89).
6.3. Résiliation immédiate du contrat (c.-à-d. sans préavis)
6.3.1. Le contrat de travail peut être résilié sans préavis pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait
ou de la faute de l'autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a
occasionné la résiliation immédiate. (art. 27.1., loi du 24.05.89)
6.3.2. La notification de la résiliation immédiate pour faute grave doit être faite par lettre recommandée à la
poste. Cette notification doit reprendre les faits reprochés et les circonstances qui sont de nature à
leur attribuer le caractère de gravité. (art. 27.3. loi du 24.05.89) Toutefois, la signature apposée par le
salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.
6.3.3. Le renvoi pour motif grave ne peut avoir lieu si le fait qui le motive est antérieur à un mois, à compter
du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ai donné lieu dans le mois
à l’exercice de poursuites pénales.
6.4. Limitations de congédiement et dispositions complémentaires
6.4.1. La résiliation du contrat de travail par l'employeur ne peut avoir lieu
a) pour cause d'activités dans l'application et la mise en vigueur de la présente convention;
b) pour cause d'adhésion à une organisation syndicale;
c) pour cause de participation à une grève;
d) pour activités syndicales exercées par le salarié dans le cadre de son mandat de délégué du
personnel au sein de la société et conformément à l‘article 14 de la loi du 18.05.1979 portant
réforme des délégations du personnel.
6.5. Disposition complémentaire
En cas d‘un licenciement sans préavis, la délégation du personnel sera informée sans délai.
CHAPITRE III - REMUNERATIONS
7.
Salaires et traitements
Des chèques-repas sont alloués aux employés des agences de travail intérimaire. Ils sont limités au nombre de
jours de travail effectivement prestés.
Un chèque-repas est alloué pour chaque jour de travail effectif, c’est-à-dire il n’y a pas attribution de chèques-
repas pour les jours de congé (légal, extraordinaire, de maternité, parental, …), les jours d’incapacité de travail,
les jours d’absence injustifiée, les périodes de préavis non presté.
En outre, les chèques-repas ne sont pas dûs pour les jours où l’employeur a déjà pris en charge et payé le
repas du salarié (par exemple: repas d’affaires, …).
Les salaires sont adaptés aux variations du nombre indice, publié par le Gouvernement, selon la législation en
vigueur.
7.1. Suppléments horaires
Au salaire de base s'ajoutent les suppléments horaires suivants
a) pour heures supplémentaires
le supplément horaire est de 50% sur les heures prestées dépassant les 40 heures par semaine.
b) pour le travail de nuit: 15%
c) pour le travail du dimanche: 70%
d) pour le travail un jour férié: 100%
On entend par travail de nuit, le travail réalisé entre 2200 heures et 0600 heures le lendemain.
Le cas échéant, le cumul des différents taux pour suppléments est d'application.
7.1.1. Base de calcul pour les suppléments
Pour le calcul des suppléments, le salaire horaire moyen est obtenu en divisant la rémunération mensuelle par
173 heures.
7.2. Garantie de progression
Les entreprises de travail intérimaire prennent en considération l’ancienneté de leur personnel permanent à
travers l’instauration d’une garantie de progression des salaires liée à l’ancienneté dans l’entreprise, à savoir
Echelon 0
Salaire de départ
Echelon 1
+5% par rapport au salaire d’embauche à l’indice 100 après 5 années de service
Echelon 2
+3% par rapport à l’échelon 1 après 10 années de service
Echelon 3
+1,5% par rapport à l’échelon 2 après 15 années de service
et ainsi de suite de 5 ans en 5 ans.
Le système de progression est introduit avec effet au 1er janvier 2001. Les augmentations qui y sont prévues
ne jouent que pour les salariés dont l’augmentation, qui leur a été accordée depuis l’échelon précédent tel que
défini au paragraphe qui précède, est inférieure au taux prévu ci-devant.
Néanmoins, tous les salariés en service le 1er janvier 2001 et pouvant se prévaloir d’une ancienneté de service
supérieure à 10 années, bénéficieront, avec la réserve formulée à l’alinéa qui précède, d’une augmentation de
5% conformément à la garantie de progression énoncée ci-dessus, sans qu’un cumul entre les différents
échelons ne puisse être fait.
7.3.
Paiement des salaires
Le paiement des salaires et traitements se fait par virement. Le virement se fait en temps utile, de sorte que
la rémunération est à la disposition du salarié l‘avant dernier jour du mois au plus tard.
Le salarié reçoit un décompte de salaire et traitement détaillé.
7.4. Prime dite « treizième mois »
Chaque travailleur a droit au paiement d’une prime dite « treizième mois » qui est réglementée comme suit
Le droit à cette prime est ouvert après une année de service.
Le montant de la prime est fixé suivant l'ancienneté de l'intéressé dans la société.
Le montant de référence est le salaire mensuel brut.
Système de calcul du montant individuel
Années de service effectives
Droit ouvert au salarié
20%
30%
40%
60%
80%
100%
L’ancienneté de service est calculée à partir du 1er décembre.
La prime est payée à tous les salariés permanents qui sont en service auprès de la société le 1er décembre de
chaque année et sera versée au plus tard avant Noël.
Sauf stipulation plus favorable dans le contrat individuel de travail, les salariés quittant la société avant cette
date n'ont pas droit à la prime sauf en cas de licenciement pour motif économique ou de restructuration, ou
en cas de mise en retraite. Dans ce cas le droit à la prime est proratisé.
La prime n’est payée que pour les salariés permanents qui ne reçoivent pas paiement, à quelque titre que ce
soit (par exemple : treizième mois, gratification, prime annuelle, …), d’un montant supérieur ou égal au taux
fixé ci-avant. Les autres salariés ont droit à la différence entre le montant qui leur reviendrait à titre de prime
et le(s) montant(s) touché(s) à un autre titre mais sans qu’il ne peut être tenu compte de primes liées au
résultat ou à la performance de l’entreprise.
CHAPITRE IV - TEMPS DE TRAVAIL ET CONGES
8.
Durée du travail
8.1.
La durée normale du temps de travail est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine et est réglée par
la législation en vigueur.
9.
Heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés légaux
9.1.
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures dûment commandées par le responsable
hiérarchique qui dépassent la durée normale du travail journalier et hebdomadaire.
9.2. Les heures supplémentaires, le travail de dimanche et de jour férié légal ne peuvent être exécutés que dans
les cas et dans la mesure prévus par la loi.
9.3. Le recours aux heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels, notamment pour permettre des
travaux spéciaux et urgents. Personne ne peut être obligé de prester des heures supplémentaires.
10. Congés
10.1. Congés de récréation
Le congé de récréation annuel est régi par la loi du 26 juillet 1975. Il est de 25 jours ouvrables.
10.1.1. Le droit à prendre le congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès de la société.
10.1.2. En cas d'arrivée ou de départ dans et de la société au cours de l'année, le congé dû est proportionnel
au nombre de mois entiers de travail. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours calendriers
comptent comme mois entiers. La fraction de jour résultant de ce calcul, supérieure à la demie est
considérée comme jour entier.
10.2. Autres espèces de congés
10.2.1. Congé supplémentaire lié à l’ancienneté
1 jour de congé supplémentaire est accordé aux salariés permanents qui justifient d’une ancienneté de
services continus de 5 années.
10.2.2. Congé spécial rémunéré
Les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire bénéficient d’une demi-journée de repos
l’après-midi du 24 décembre (veille de Noël). Les salariés permanents qui justifient d’une ancienneté
supérieure à 5 années de service bénéficient en outre d’une demi-journée de repos l’après-midi du 31
décembre (Saint-Sylvestre).
Les salariés qui, pour des nécessités de service, ne pourront pas chômer à la (aux) date(s) en question,
auront droit à une(deux) demi-journée(s) de repos compensatoire(s) à prendre jusqu’au 31 mars de
l’année suivant celle pour laquelle la(les) demi-journée(s) de repos étai(en)t due(s). Le travail de l’après-
midi du 24 décembre respectivement de l’après-midi du 31 décembre ne donne pas lieu à majoration.
Si le 24 décembre et le 31 décembre tombe un samedi ou un dimanche, la(les) demi-journée(s) de
repos n’est(ne sont) pas due(s).
10.2.3. Congé parental
Il est institué un congé spécial dit « congé parental » auquel peut prétendre toute personne appelée «
parent », qui remplit les conditions prévues par la loi du 12 février 1999 portant création d’un congé
parental.
Les femmes et les hommes ayant profités du congé parental, bénéficient d’une garantie de réemploi
pendant la période de leur absence. Cette disposition implique que la réembauche devra se faire à un
poste de qualification similaire à celui occupé précédemment.
Le congé parental, prévu par la présente convention collective, est régi par la loi du 12 février 1999 et
sera adapté de plein droit en cas de changement de la prédite loi.
11. Jours fériés légaux
11.1. Sont considérés comme jours fériés légaux les jours suivants
- le Nouvel An
- le lundi de Pâques
- le premier mai
- l'Ascension
- le lundi de Pentecôte
- la Fête Nationale
- l'Assomption
- la Toussaint
- le premier jour de Noël
- le deuxième jour de Noël (Saint Etienne)
11.2. Si l'un des jours fériés tombe un dimanche, il est remplacé suivant la législation existante en cette matière.
11.3. Les jours fériés légaux tombant un jour non ouvrable sont récupérés par l'attribution d'un jour de congé
compensatoire.
11.4. Si des raisons de service exigent qu'il soit travaillé un jour férié, les heures prestées donnent lieu à un
supplément horaire de 100%.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES
12.1. Formation professionnelle
Des actions de formation pour les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire devront être
entreprises. Le contenu et la durée de ces actions de formation seront déterminés au cas le cas.
Les salariés absents en raison d’une interruption de carrière feront l’objet d’un encadrement dont la durée et
les mesures d’application concrètes sont fonction de la complexité du poste à pourvoir et de la durée de
l’interruption de l’activité professionnelle du salarié concerné.
CHAPITRE VI - MODALITES CONTRACTUELLES
13.1. Durée
La convention entre en vigueur le 01.01.2001 et expire le 31.12.2003.
13.2. Reconduction et dénonciation
Elle est susceptible de se poursuivre par tacite reconduction d'année en année, à moins que l'une ou l'autre
des deux parties contractantes ne la dénonce par lettre recommandée à la poste, au moins trois mois avant
son échéance.
13.3. Renouvellement
En cas de dénonciation de la présente convention en vue de son renouvellement, les parties contractantes
entameront les négociations six semaines au moins avant son expiration.
Luxembourg, le 22 mars 2001
Pour l’ULEDI
Pour l’OGB-L
Pour l’LCGB
Aloyse Schambourg
Léon Jenal
Vincent Jacquet
Président
Secrétaire central
Secrétaire syndical
Liliane Adam
Vice-Présidente
Règlement grand-ducal du 11 août 2001 portant déclaration d’obligation générale de l’avenant à la
convention collective de travail applicable aux travailleurs intérimaires conclu entre les syndicats
OGB-L et LCGB, d’une part et l’ULEDI d’autre part, ainsi que d’un texte coordonné de la
convention collective de travail en question.
Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau;
Vu l’article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les convention collectives de travail et l’article 22 modifié de
l’arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office
national de conciliation;
Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties
représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes;
Vu l’article 2 (1) de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;
Sur le rapport de Notre ministre du Travail et de l’Emploi et après délibération du Gouverement en Conseil;
Arrêtons
L’avenant à la convention collective de travail applicable aux travailleurs intérimaires conclu entre les
syndicats OGB-L et LCGB, d’une part et l’ULEDI, d’autre part, ainsi qu’un texte coordonné de la convention collective
de travail en question sont déclarés d’obligation générale pour l’ensemble du secteur pour lequel ils ont été établis.
L’avenant à la convention collective de travail applicable pour les ouvriers du secteur des garages convenu
entre les syndicats OGB-L et LCGB, d’une part et l’ADAL et la FEGARLUX, d’autre part, est déclaré d’obligation
générale pour l’ensemble du secteur pour lequel il a été établi.
La disposition concernant la mise à jour trimestrielle du tableau des signes fiscaux prévue par l’article 21,
2e alinéa, de l’arrêté ministériel belge du 1er août 1994 publié par le règlement ministériel luxembourgeois du 31 août
1994, n’est pas d’application au Grand-Duché de Luxembourg.
L’arrêté ministériel belge du 25 juillet 2001 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés est publié au
Mémorial pour être exécuté au Grand-Duché de Luxembourg.
L’article 30 de l’arrêté ministériel du 1er août 1994 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés, modifié
en dernier lieu par l’arrêté ministériel du 8 mars 2001 est remplacé par la disposition suivante
«Art. 30. Les bandelettes fiscales proprement dites ont la forme d’un rectangle et les dimensions suivantes
Destination
Longueur
Largeur
(en mm)
Cigares et cigarillos vendus à la pièce
Cigares logés en emballages de
2, 3, 4, 5, 6 ou 8 pièces
10, 20, 24, 25, 30, 40, 50, 60, 100, 150 ou 200 pièces
Cigarillos vendus à la pièce
Cigarillos logés en emballages de
2, 3, 4, 5, 6, 8, 10, 19, 20, 24, 25, 30 ou 40 pièces
50, 60, 100, 150 ou 200 pièces
Cigarettes logées en emballages de
19, 20, 23, 24, 25, 30 ou 40 pièces
50, 60 ou 100 pièces
Tabac à fumer fine coupe destiné à rouler les cigarettes
et autres tabacs à fumer logés en emballages de
25g, 30g, 35g, 40g, 50g ou 60g
100g, 125g ou 150g
200g, 250g, 300g ou 500g
15».
Notre ministre du Travail et de l’Emploi est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au
Mémorial avec l’avenant précité et un texte coordonné de la convention collective de travail en question.
Le Ministre du Travail et de l’Emploi,
Cabasson, le 11 août 2001.
François Biltgen
Henri
Avenant au Contrat collectif du 13 mai 1998 applicable aux travailleurs intérimaires des entreprises
de travail intérimaire.
Il est convenu entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire (ULEDI), d’une part,
et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part, ce qui suit
La Convention collective susmentionnée est prorogée du 1er janvier 2001 au 31 décembre 2003 inclus.
Dans leurs discussions et au cours de leurs négociations, les parties ont analysé les points suivants et sont arrivées
aux conclusions suivantes
Organisation du travail
Les parties ont convenu de maintenir les dispositions de la Convention collective de travail concernant l’organisation
du travail.
Politique de formation et insertion professionnelle
Le sujet de la formation a fait l’objet de discussions entre les partenaires sociaux. Les partenaires sociaux ont
convenu que des actions de formation pour les travailleurs intérimaires pourront être entreprises notamment par la
mise en place d’un fonds sectoriel. Les parties s’engagent à étudier les modalités et le contenu d’éventuelles actions de
formation et de mettre en place un cadre régissant la formation professionnelle continue des travailleurs intérimaires
avant l’expiration de la convention collective.
Pour ce qui est des mesures d’insertion de demandeurs d’emploi par les entreprises de travail intérimaire, les
partenaires renvoient à la convention de collaboration existant entre l’ULEDI et l’ADEM. Les entreprises de travail
intérimaire ont recours, dans la mesure du possible, à des demandeurs d’emploi résidents lors de leurs actions de
recrutement.
Egalité de traitement entre hommes et femmes
Les parties ont constaté que les dispositions contractuelles concernant l’accès à l’emploi, les conditions de
rémunération, etc., garantissent l’égalité de traitement entre hommes et femmes.
A côté des sujets de discussion et de négociation susmentionnés, les modifications et améliorations suivantes ont
été retenues
Santé au travail
Les entreprises de travail intérimaire prêtent, dans le choix des missions qui sont proposées aux travailleurs
intérimaires, une attention particulière afin d’assurer que les travaux à exécuter rentrent dans les compétences
professionnelles des travailleurs intérimaires et n’entraînent pas de risque anormal pour leur santé et leur sécurité.
Jours fériés
Si un contrat de mission pour un utilisateur se termine le jour ouvrable qui précède un jour férié légal et si un
nouveau contrat est conclu pour le même utilisateur par la même entreprise de travail intérimaire à partir du jour
ouvrable suivant, le jour férié est dû.
Détachement
En cas de missions à l’étranger, les entreprises de travail intérimaire informeront, par les moyens appropriés, les
travailleurs intérimaires que les règles applicables en matière fiscale et de sécurité sociale peuvent changer suivant la
législation de l’Etat sur le territoire duquel ils sont envoyés.
Conflits sociaux
Les entreprises de travail intérimaire s’engagent à ne pas mettre des travailleurs intérimaires à la disposition d’un
utilisateur pour remplacer des travailleurs grévistes.
Risques de l’entreprise
L’utilisateur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le travailleur intérimaire supporte les
dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave.
Déclaration d’obligation générale
La déclaration d’obligation générale de la convention sera demandée par les parties signataires.
Un texte coordonné applicable à partir du 1er janvier 2001 à l’ensemble du personnel intérimaire des entreprises de travail
intérimaire a été élaboré qui prend la teneur suivante
CONTRAT COLLECTIF POUR LES TRAVAILLEURS INTÉRIMAIRES
DES ENTREPRISES DE TRAVAIL INTÉRIMAIRE
conclu entre
l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire - ULEDI,
d’une part, et
l’OGB•L et l’LCGB
d’autre part.
1.
But du contrat collectif
1.1.
Le présent contrat collectif de travail a pour but d’assurer les conditions de travail coordonnées, la sauvegarde
de la paix sociale au niveau des entreprises et de la profession, ainsi que d’assurer la lutte de la part des
partenaires sociaux contre la concurrence déloyale et le travail clandestin, sous condition, que le contrat
collectif soit déclaré d’obligation générale suivant les dispositions légales y relatives. Si la déclaration
d’obligation générale ne peut être faite, le contrat pourra être résilié avant terme en observant un préavis de
résiliation de trois (3) mois.
2.
Champ d’application
2.1.
Le présent contrat est applicable à toutes les entreprises luxembourgeoises ou étrangères de travail
intérimaire travaillant au Grand-Duché de Luxembourg.
2.2.
Le présent contrat est applicable aux travailleurs intérimaires travaillant sur le territoire du Grand-Duché de
Luxembourg. Il s’applique également aux travailleurs intérimaires détachés à l’étranger.
2.3.
Le principe de l’égalité de rémunération exclusive de toute discrimination de sexe doit être appliqué.
2.4.
Toute modalité en la matière, non stipulée dans cette convention est régie par la loi du 19 mai 1994 portant
règlement du travail intérimaire et du prêt temporaire de main-d’œuvre.
3.
L’embauchage
3.1.
Le contrat de mission liant l’entrepreneur de travail intérimaire à chacun des salariés mis à la disposition d’un
utilisateur doit être établi par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa
mise à disposition.
Sans préjudice des dispositions de l’article 4 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, le contrat de
mission doit comporter
1° la mention du motif pour lequel il est fait appel au salarié intérimaire; dans le cas du remplacement d’un
salarié absent, le nom du salarié absent;
2° la durée de la mission;
3° les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification professionnelle exigée, le
lieu de la mission et l’horaire normal;
4° l’indication de la rémunération touchée dans l’entreprise utilisatrice par un salarié ayant la même
qualification ou une qualification équivalente embauché par elle dans les mêmes conditions comme
travailleur permanent;
5° lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme;
6° lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;
7° lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent;
8° la durée de la période d’essai éventuellement prévue;
9° le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article 6, alinéa 2 de la présente convention.
Le contrat de mission doit mentionner que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission n’est
pas interdite. Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mission interdisant au travailleur
intérimaire de s’engager dans les liens d’un contrat de travail avec l’utilisateur après cessation du contrat de
mission.
3.2.
A défaut d’écrit ou d’écrit spécifiant que le contrat de mission est conclu pour une durée déterminée, le salarié
a droit à l’indemnité compensatoire de préavis de la part de l’entrepreneur de travail intérimaire.
4.
Période d’essai
4.1.
Le contrat de mission peut comporter une période d’essai conforme aux dispositions du présent article. La
clause d’essai ne peut être renouvelée à l’intérieur d’un même contrat de mission.
Le contrat de mission du travailleur intérimaire réembauché par l’entrepreneur de travail intérimaire pour
l’accomplissement d’une tâche identique auprès d’un même utilisateur ne peut comporter une clause d’essai.
4.2.
La durée de la période d’essai ne peut excéder trois jours travaillés si le contrat est conclu pour une période
inférieure ou égale à un mois, cinq jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à un
mois et huit jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à deux mois.
Lorsque le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à
la durée minimale du contrat.
4.3.
Jusqu’à l’expiration de la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat par lettre
recommandée à la poste, sans préavis ni indemnité.
Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre vaut accusé de réception de la
notification de la résiliation.
5.
Durée de la mission
5.1.
Le contrat de mission doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il peut toutefois ne pas
comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants
1° pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre qu’un
conflit collectif de travail ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en
service de son successeur;
2° pour les emplois à caractère saisonnier;
3° pour les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité, il est usage constant de ne pas recourir au
contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature
temporaire de cet emploi, à savoir: secteur audiovisuel (présentateurs, rédacteurs, animateurs,
producteurs, régisseurs, réalisateurs, etc...), secteur bancaire (spécialistes, conseillers, etc...), secteur de
l’information et de l’enseignement (chargés de cours, etc...), sport professionnel (sportifs et entraîneurs),
BTP (salariés recrutés pour les chantiers à l’étranger), activités de coopération, d’assistance technique,
d’ingénierie et de recherche, foires, congrès, séminaires, personnel des forains, travailleurs forestiers,
enquêteurs, artistes de spectacles ou musiciens, mannequins, hôtesses et employés chargés d’inventaire.
Lorsque dans ces cas le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une
durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour
lequel il est conclu.
Le contrat de mission expire de plein droit à l’échéance du terme. La suspension du contrat de mission ne fait
pas d’obstacle à l’échéance du contrat, notamment en cas de maladie et de maternité.
5.2.
A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat de mission ne peut excéder 12 mois, pour
un même salarié et pour un même poste de travail, renouvellements compris.
Le ministre du travail peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la période maximale visée à l’alinéa
qui précède dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances
hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation.
5.3.
Le contrat de mission conclu en violation des dispositions du présent article est réputé à durée indéterminée.
6.
Renouvellement des missions
Dans le cadre de la même mission, le contrat de mission peut être renouvelé deux fois pour une durée
déterminée, sans pouvoir excéder les limites visées au paragraphe (2) de l’article 5.
Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du
contrat initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.
7.
Succession des missions
7.1.
Lorsque après la fin d’une mission l’utilisateur continue à faire travailler le salarié intérimaire sans avoir conclu
avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition avec l’entrepreneur de travail
intérimaire, ce salarié est réputé lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée.
Dans ce cas, l’ancienneté de service du salarié est mise en compte à partir du premier jour de sa mission
auprès de l’utilisateur; le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.
7.2.
A l’expiration du contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat
de mission a pris fin, au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée
déterminée ou d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire avant l’expiration
d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables
1° en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;
2° en cas d’exécution de travaux urgents;
3° en cas de contrat saisonnier;
4° en cas de contrat destiné à pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au
contrat à durée indéterminée;
5° en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat de mission;
6° en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de
renouvellement pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir.
8.
Droits des travailleurs intérimaires
Pendant la durée de la mission des travailleurs intérimaires, l’utilisateur est seul responsable du respect des
conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application à ces travailleurs des dispositions
légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection
des travailleurs salariés dans l’exercice de leur profession. (Art. 12 de la loi sur le travail intérimaire)
L’entrepreneur de travail intérimaire est seul responsable du paiement de la rémunération du salarié
intérimaire ainsi que des charges sociales et fiscales s’y rapportant.
Les travailleurs intérimaires ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés
permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de
transport dont peuvent bénéficier ces salariés.
Les travailleurs intérimaires ont droit au même équipement de travail, de sécurité et de protection que les
salariés permanents occupés dans l’entreprise utilisatrice.
La société utilisatrice est tenue de mettre à la disposition du travailleur intérimaire tout l’équipement adéquat,
nécessaire à l’exercice de sa fonction. Si le travailleur intérimaire devait utiliser son outillage ou équipement
personnel, une indemnité (à définir entre les deux partenaires) serait à payer au travailleur.
Le travailleur intérimaire ne peut faire valoir le droit d’électorat ou d’éligibilité aux fonctions de délégué du
personnel ou de représentant travailleur au comité mixte d’entreprise et au conseil d’administration de
l’entreprise utilisatrice.
Toutefois, le travailleur intérimaire peut exercer dans l’entreprise utilisatrice le droit de réclamer, le droit de
consulter les délégués du personnel ainsi que le droit d’accéder aux dossiers personnels qui le concernent
conformément aux dispositions de la loi modifiée du 18 mai 1979 portant réforme des délégations du
personnel.
9.
Congé
9.1.
Le travailleur intérimaire peut faire valoir le droit au congé annuel de récréation pour chaque mission
indépendamment de la durée de celle-ci. Il peut prétendre à l’octroi du congé en nature auprès de l’utilisateur
au prorata de la durée de sa mission auprès de ce dernier.
9.2.
Jours fériés légaux
Sont considérés comme jours fériés légaux les jours suivants
- le Nouvel An
- le lundi de Pâques
- le premier mai
- l’Ascension
- le lundi de Pentecôte
- la Fête Nationale
- l’Assomption
- la Toussaint
- le premier jour de Noël
- le deuxième jour de Noël.
Si des raisons de service exigent qu’il soit travaillé un jour férié, les heures prestées donnent lieu au
supplément horaire applicable dans l’entreprise utilisatrice.
La loi prive du bénéfice de la rémunération des jours fériés légaux
le travailleur qui par sa faute n’a pas travaillé le dernier jour ouvrable et travaillé dans l’entreprise
utilisatrice qui précède le jour férié légal ou le premier jour ouvrable et travaillé dans l’entreprise
utilisatrice après le jour férié légal;
le travailleur qui s’est absenté sans justification pendant plus de trois jours pendant la période des vingt-
cinq jours ouvrables précédant le jour férié et cela en dépit du fait qu’il peut avoir eu des motifs d’absence
valables.
Si un contrat de mission pour un utilisateur se termine le jour ouvrable qui précède un jour férié légal et si un
nouveau contrat est conclu pour le même utilisateur par la même entreprise de travail intérimaire à partir du
jour ouvrable suivant, le jour férié est dû.
10. Rémunérations
10.1. La rémunération du travailleur intérimaire par l’entrepreneur de travail intérimaire ne peut être inférieure à
celle à laquelle pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification
équivalente embauché dans les mêmes conditions comme travailleur permanent par l’utilisateur ou à défaut
être rémunéré suivant le salaire de référence conventionné du secteur ou de l’entreprise.
La rémunération du travailleur intérimaire doit comprendre tous les éléments de rémunération en vigueur
dans l’entreprise utilisatrice; en ce compris les éléments de rémunération différée (primes, ….) et/ou accessoire
(chèques-repas, frais de déplacement) d’après les conditions en vigueur dans l’entreprise utilisatrice.
Lorsque le personnel de l’utilisateur ne comprend pas de salarié permanent possédant la même qualification
ou une qualification équivalente à celle du travailleur intérimaire, la rémunération ne peut être inférieure à
celle prévue par la convention collective de branche applicable au salarié intérimaire, sinon à celle perçue par
un salarié permanent de même qualification ou de qualification équivalente occupant le même poste de travail
dans une autre entreprise.
10.2. L’entrepreneur de travail intérimaire a l’obligation d’effectuer les retenues fiscales et sociales applicables en
matière de salaires et traitements.
10.3. L’employeur est obligé de remettre au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier versement de
traitement ou de salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire ou du traitement
exprimant notamment la période de travail et le nombre total d’heures de travail correspondant à la
rémunération versée, le taux de rémunération des heures prestées ainsi que tout autre émolument en espèces
ou en nature.
Lors de la résiliation du contrat de travail, le décompte visé ci-dessus doit être remis et le salaire ou traitement
encore dû doit être versé à la fin du contrat au plus tard dans les cinq jours.
10.4. Les revalorisations de rémunération appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de
l’entreprise utilisatrice doivent être notifiées à l’entrepreneur de travail intérimaire et rendues applicables sans
délai au travailleur intérimaire. Ceci concerne également les suppléments horaires pour heures
supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche, travail lors d’un jour férié légal et travaux pénibles,
dangereux et insalubres.
11. Durée du travail
11.1. La durée du temps de travail normale est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine et est réglée par
la législation en vigueur.
12. Heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés légaux
12.1. Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures dûment commandées par le responsable de
l’entreprise utilisatrice qui dépassent la durée normale du travail journalier et hebdomadaire.
12.2. Les heures supplémentaires, le travail de dimanche et de jour férié légal ne peuvent être exécutés que dans
les cas et dans la mesure prévus par la loi.
12.3. Le recours aux heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels, notamment pour permettre des
travaux spéciaux et urgents. Personne ne peut être obligé de prester des heures supplémentaires.
13. Cessation du contrat de travail intérimaire
13.1. La résiliation du contrat de mission à l’initiative de l’entrepreneur de travail intérimaire avant le terme prévu
au contrat ouvre droit pour le travailleur intérimaire à des dommages-intérêts d’un montant égal aux
rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans que le montant puisse dépasser la
rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été
conclu sans terme.
Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas en cas de rupture du contrat pour motif grave
résultant du fait ou de la faute du travailleur intérimaire.
13.2. La résiliation du contrat de mission à l’initiative du travailleur intérimaire ouvre droit pour l’entrepreneur de
travail intérimaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par lui, sans que ce
montant puisse excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être
observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme.
14. Dispositions diverses
14.1. Santé au travail
Les entreprises de travail intérimaire prêtent, dans le choix des missions qui sont proposées aux travailleurs
intérimaires, une attention particulière afin d’assurer que les travaux à exécuter rentrent dans les compétences
professionnelles des travailleurs intérimaires et n’entraînent pas de risque anormal pour leur santé et leur
sécurité.
14.2. Détachement
En cas de missions à l’étranger, les entreprises de travail intérimaire informeront, par les moyens appropriés,
les travailleurs intérimaires que les règles applicables en matière fiscale et de sécurité sociale peuvent changer
suivant la législation de l’Etat sur le territoire duquel ils sont envoyés.
14.3. Conflits sociaux
Les entreprises de travail intérimaire s’engagent à ne pas mettre des travailleurs intérimaires à la disposition
d’un utilisateur pour remplacer des travailleurs grévistes.
14.4. Risques de l’entreprise
L’utilisateur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le travailleur intérimaire supporte les
dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave.
14.5. Formation professionnelle
Déclaration d’engagement
Le sujet de la formation a fait l’objet de discussions entre les partenaires sociaux. Les partenaires sociaux ont
convenu que des actions de formation pour les travailleurs intérimaires pourront être entreprises notamment
par la mise en place d’un fonds sectoriel. Les parties s’engagent à étudier les modalités et le contenu
d’éventuelles actions de formation et de mettre en place un cadre régissant la formation professionnelle
continue des travailleurs intérimaires avant l’expiration de la convention collective.
15. Modalités contractuelles
15.1. Durée
La convention entre en vigueur le 01.01.2001 et expire le 31.12.2003.
15.2. Reconduction et dénonciation
Elle est susceptible de se poursuivre par tacite reconduction d’année en année, à moins que l’une ou l’autre
des deux parties contractantes ne la dénonce par lettre recommandée à la poste, au moins trois mois avant
son échéance.
15.3. Renouvellement
En cas de dénonciation de la présente convention en vue de son renouvellement, les parties contractantes
entameront les négociations six semaines au moins avant son expiration.
Luxembourg, le 22 mars 2001
Pour l’ULEDI
Pour l’OGB-L
Pour l’LCGB
Aloyse Schambourg
Léon Jenal
Vincent Jacquet
Président
Secrétaire central
Secrétaire syndicale
Liliane Adam
Vice-Présidente
Règlement grand-ducal du 11 août 2001 portant déclaration d’obligation générale de l’avenant à la
convention collective de travail pour les ouvriers du secteur des garages convenu entre les
syndicats OGB-L et LCGB, d’une part et l’ADAL et la FEGARLUX, d’autre part.
Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau;
Vu l’article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié de
l’arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office
national de conciliation;
Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties
représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes;
Vu l’article 2 (1) de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;
Sur le rapport de Notre ministre du Travail et de l’Emploi et après délibération du Gouvernement en Conseil;
Arrêtons
Notre ministre du Travail et de l’Emploi est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au
Mémorial avec l’avenant précité.
Le Ministre du Travail et de l’Emploi,
Cabasson, le 11 août 2001.
François Biltgen
Henri
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL OUVRIER DU SECTEUR DES GARAGES
OGB•L/LCGB - ADAL/FEGARLUX
Avenant 1999 à la convention existante.
1) Durée
La convention collective du 1er janvier 1995, ainsi que l’avenant y relatif du 1er janvier 1997 sont reconduits
rétroactivement au 1er juillet 1999 sans changements ou améliorations pour la durée de 21 mois, c.-à-d. du 1er
juillet 1999 jusqu’au 31 mars 2001.
La version allemande de la présente fait foi en cas de litige.
Etabli en cinq exemplaires à Luxembourg le 9 avril 2001.
OGB·L
LCGB
FEGARLUX
ADAL
Brouscher Albert
Wojckic François
Thommes Nic
Kaysen John
Président
Président
Schaeler Gérard
Georges Daniel
Weis Ralph
Braquet Michel
Secrétaire
Secrétaire
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL OUVRIER DU SECTEUR DES GARAGES
OGB•L/LCGB - ADAL/FEGARLUX
Avenant 2001 à la convention existante.
1) Durée de la convention collective
La convention collective du 1er janvier 1995, ainsi que les avenants y relatifs sont reconduits pour la période du
1er avril 2001 au 29 février 2004.
2) Augmentations salariales (salaires tarifaires et réels) (salaires tarifaires: voir annexe I)
Augmentation générale de 8.- (huit) Luf/heure à partir du 1er avril 2001 (0,1983.- €)
Augmentation générale de 7.- (sept) Luf/heure à partir du 1er janvier 2002 (0,1735.- €)
Augmentation générale de 7.- (sept) Luf/heure à partir du 1er janvier 2003 (0,1735.- €)
3) Prime de permanence
Les salariés appelés à garantir un service de permanence en dehors de leur horaire normal de travail, obtiennent
une prime correspondante à 10% de leur salaire horaire de base par heure de permanence.
Pour les heures effectivement travaillées pendant la permanence, le salarié concerné a droit
au salaire horaire de base, majoré de 10% (prime de permanence, ainsi qu’aux majorations dues pour heures
supplémentaires, éventuellement pour travail de nuit, de dimanche ou de jour férié.
4) Congé social
À partir du 1er avril 2001, tout ouvrier a droit à 8 (huit) heures de congé social par année, selon les modalités
définies à l’annexe II.
5) Formation professionnelle et formation professionnelle continue
À partir du 1er avril 2001, chaque ouvrier a droit à une heure de crédit d’heure par mois pour la formation
professionnelle et la formation professionnelle continue, selon les modalités définies à l’annexe III.
6) „Préretraite-Solidarité“
Les salariés ayant atteint l’age de 57 ans peuvent demander leur admission à la préretraite-solidarité, selon les
modalités de la loi du 24 décembre 1990 sur la préretraite-solidarité, telle que modifiée par les lois du 23 juillet
1993 et du 31 juillet 1995.
5) Déclaration d’obligation générale
Les parties contractantes entameront les démarches nécessaires en vue de la déclaration d’obligation générale
de la présente, laquelle entrera en vigueur dès sa publication au Mémorial.
La version allemande de la présente fait foi en cas de litige.
Etabli en cinq exemplaires à Luxembourg le 9 avril 2001.
OGB·L
LCGB
FEGARLUX
ADAL
Brouscher Albert
Wojckic François
Thommes Nic
Kaysen John
Président
Président
Schaeler Gérard
Georges Daniel
Weis Ralph
Braquet Michel
Secrétaire
Secrétaire
Anhang zum Nachtrag 2001 - Arbeiterkollektivvertrag Garagen
Annexe I à l’avenant 2001 - Convention collective ouvriers garages
TARIFLOHNTABELLEN / SALAIRES TARIFAIRES 2001
Tariflohntabellen (Stundenlöhne) anwendbar ab dem 1. April 2001
Salaires horaires tarifaires (conventionnels) applicables à partir du 1er avril 2001
Index/indice 590,84
Tarif base
Tarif
+ Cours Helfent (+ 5%)
Qualification
LUF
EURO
LUF
EURO
a) - T.M.*
(Technicien en mécanique)
1. année/Jahr
375,47 LUF
9,3076 EUR
394,24 LUF
9,7730 EUR
2. année/Jahr
384,19 LUF
9,5238 EUR
403,40 LUF
10,0000 EUR
3. année/Jahr
401,54 LUF
9,9540 EUR
421,62 LUF
10,4517 EUR
4. année/Jahr
418,93 LUF
10,3849 EUR
439,87 LUF
10,9042 EUR
5. année/Jahr
436,28 LUF
10,8151 EUR
458,10 LUF
11,3559 EUR
b) - CATP*
1. année/Jahr
369,22 LUF
9,1526 EUR
387,68 LUF
9,6102 EUR
2. année/Jahr
369,22 LUF
9,1526 EUR
387,68 LUF
9,6102 EUR
3. année/Jahr
385,17 LUF
9,5482 EUR
404,43 LUF
10,0256 EUR
4. année/Jahr
401,73 LUF
9,9586 EUR
421,81 LUF
10,4565 EUR
5. année/Jahr
418,25 LUF
10,3682 EUR
439,16 LUF
10,8866 EUR
6. année/Jahr
434,81 LUF
10,7785 EUR
456,55 LUF
11,3175 EUR
7. année/Jahr
451,34 LUF
11,1884 EUR
473,91 LUF
11,7478 EUR
8. année/Jahr
467,89 LUF
11,5987 EUR
491.29 LUF
12,1787 EUR
9. année/Jahr
484,43 LUF
12,0086 EUR
508,65 LUF
12,6090 EUR
10. année/Jahr
500,96 LUF
12,4184 EUR
526,01 LUF
13,0394 EUR
11. année/Jahr
517,50 LUF
12,8285 EUR
543,38 LUF
13,4700 EUR
c) - CCM*
1. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
2. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
3. année/Jahr
369,22 LUF
9,1526 EUR
387,68 LUF
9,6102 EUR
4. année/Jahr
369,22 LUF
9,1526 EUR
387,68 LUF
9,6102 EUR
5. année/Jahr
379,68 LUF
9,4120 EUR
398,66 LUF
9,8826 EUR
6. année/Jahr
393,46 LUF
9,7535 EUR
413,13 LUF
10,2412 EUR
d) - CITP*
1. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
2. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
3. année/Jahr
322,39 LUF
7,9919 EUR
338,51 LUF
8,3915 EUR
4. année/Jahr
358,18 LUF
8,8790 EUR
376,08 LUF
9,3229 EUR
5. année/Jahr
363,75 LUF
9,0172 EUR
381,94 LUF
9,4680 EUR
6. année/Jahr
377,53 LUF
9,3587 EUR
396,40 LUF
9,8266 EUR
7. année/Jahr
391,30 LUF
9,7002 EUR
410,87 LUF
10,1852 EUR
e) - N.Q.**
1. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
2. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
3. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
4. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
5. année/Jahr
313,53 LUF
7,7721 EUR
329,20 LUF
8,1607 EUR
6. année/Jahr
324,55 LUF
8,0453 EUR
340,77 LUF
8,4475 EUR
7. année/Jahr
338,33 LUF
8,3870 EUR
355,25 LUF
8,8064 EUR
8. année/Jahr
352,10 LUF
8,7283 EUR
369,70 LUF
9,1647 EUR
9. année/Jahr
365,90 LUF
9,0705 EUR
384,20 LUF
9,5241 EUR
10. année/Jahr
379,68 LUF
9,4120 EUR
398,66 LUF
9,8826 EUR
11. année/Jahr
393,46 LUF
9,7535 EUR
413,13 LUF
10,2412 EUR
*T.M. / CATP / CCM / CITP
Bei den Tariflöhnen für T.M., CATP, CCM und CITP gilt für die Einstufung des Arbeitnehmers in die Tariflohntabelle
das Datum des entsprechenden Diploms oder Zertifikats. / La classification dans le tableau des salaires tarifaires T.M.,
CATP, CCM et CITP est à appliquer sur base de la date d’obtention du diplôme ou du certificat correspondant.
**N.Q.
Für die unqualifizierten Arbeitnehmer gilt für die Einstufung in die Tariflohntabelle die jeweilige
Betriebszugehörigkeit. / Pour les non-qualifiés, le temps passé dans l’entreprise est à considérer pour la classification
du salarié dans le tableau des salaires tarifaires.
- Zuschläge / Majorations
Arbeitnehmer mit Meisterbrief / Salariés avec brevet de maîtrise
Tarif CATP + 8% (ohne Kursus / sans cours Helfent)
Tarif CATP + 13% (mit Kursus / avec cours Helfent)
– Jugendiche Arbeitnehmer / jeunes travailleurs
im Alter von 15 Jahren
75% des entsprechenden Tariflohns / du salaire tarifaire correspondant
im Alter von 16 Jahren
80% des entsprechenden Tariflohns / du salaire tarifaire correspondant
im Alter von 17 Jahren
90% des entsprechenden Tariflohns / du salaire tarifaire correspondant
(Als Referenz gilt für Tariflohnklasse NQ / Référence: grille des salaires NQ.)
Ausgefertigt in fünf Exemplaren am 9. April 2001.
OGB·L
LCGB
FEGARLUX
ADAL
Brouscher Albert
Wojckic François
Thommes Nic
Kaysen John
Präsident
Präsident
Schaeler Gérard
Georges Daniel
Weis Ralph
Braquet Michel
Sekretär
Sekretär
Annexe II à l’avenant 2001 à la convention collective de travail pour le personnel ouvrier du secteur
des garages
Congé social
Chaque ouvrier a droit à 8 heures de congé social par année de calendrier selon la liste limitative suivante
a) cas/événements en relation directe avec la personne du salarié demandeur d’un congé social.
convocations judiciaires (affaires personnelles)
examens dans le cadre d’études
incidents majeurs (p. ex. incendie au domicile)
b) cas/événements en relation avec une des personnes composant le ménage du salarié (enfant, partenaire/conjoint,
parents) et pour lesquels l’assistance et l’intervention ponctuelles extraordinaires de la part du salarié s’avèrent
indispensables
soins et asistance en cas de maladie ou d’accident
visites médicales, interventions et séances thérapeutiques
problèmes majeurs en relation avec la scolarité d’un enfant (interventions médico-psychopédagogiques)
Le droit au congé social se limitera aux cas énumérés ci-avant. Si le congé social est demandé pour un événement
autre que ceux qui sont énumérés par la présente liste, la commission compétente (voir ci-dessous) pourra donner
une suite favorable à la demande du salarié.
L’octroi du congé social nécessite la demande préalable du salarié auprès de la commission compétente. La demande
doit être dûment motivée et adjointe des pièces justificatives (certificats, attestations . . .) relatives à l’événement pour
lequel le congé social est demandé.
La demande doit en outre fixer le début et la durée de la période pour laquelle le congé social est demandé. Pour
des cas dûment motivés, la commission pourra accorder un délai supplémentaire à la présentation des pièces
justificatives requises.
Le congé social s’élève à un maximum de 8 heures par année de calendrier par salarié. (proratisé en cas de travail
à temps partiel). Il est fractionnable (heures, journées entières). Néanmoins la commission pourra accorder une
prolongation non-rémunérée (congé sans solde) au-delà de la limite temporelle de la fraction maximale. Ceci vaut
également pour le cas où le salarié a déjà bénéficié de la totalité du congé social de l’année en cours.
L’entreprise instaurera une commission compétente pour toutes les questions en relation avec le congé social
(octroi, contrôle, évaluation générale). Elle se composera de deux membres (un membre de la direction, un membre
de la délégation du personnel). Toute décision de la commission devra être prise d’un commun accord.
En cas de litige, la version allemande de la présente fait foi.
Annexe III à l’avenant 2001 à la convention collective de travail pour le personnel ouvrier du secteur
des garages
Formation professionnelle et formation professionnelle continue
A partir du 1er avril 2001, il est instauré pour chaque ouvrier un crédit d’heures appelé «crédit formation». A partir
de cette date, tout ouvrier constituera pendant sa carrière professionnelle dans le secteur de garages et via une
capitalisation à raison d’une heure par mois, un droit à la formation professionnelle et professionnelle continue.
Pour l’ouvrier travaillant à temps partiel, le crédit d’heures mensuel est proratisé en fonction du temps de travail de
sa tâche partielle, sur base de 160 heures minimum par mois pour une tâche complète sous le régime de la semaine
de 40 heures.
Par formation professionnelle et formation professionnelle continue dans le sens du présent accord, on entend toute
formation pouvant promouvoir la qualification de l’ouvrier et/ou répondant aux besoins de l’entreprise, y compris les
formations internes organisées par les constructeurs automobiles et concessionnaires, et indépendamment si la
formatio est suivie à l’initiative de l’ouvrier ou de l’employeur.
Le crédit d’heures pourra être utilisé
a) par l’ouvrier
pour toute formation reconnue conforme au présent accord et dont le temps à y consacrer se situe
partiellement ou intégralement pendant les heures normales de travail;
pour des examens ou tests en liaison avec une formation visée par le présent accord pendant les heures
normales de travail;
pour les préparations en vue d’un examen, à raison de 8 heures maximum par examen;
pour quitter le travail avant la fin de l’horaire normal afin de ne pas arriver en retard au cours.
b) par l’employeur
pour toutes mesures de formation professionnelle internes ou externes jugées utiles à la qualification requise
de l’ouvrier par l’employeur.
Pour l’ouvrier travaillant à temps partiel, une journée de formation ne pourra être déduite du crédit formation qu’à
raison du prorata de sa tâche partielle, les heures dépassant ce prorata d’heures devant être compensées soit par le
paiement, soit par la récupération en temps libre. Ceci vaut seulement, s’il s’agit d’une formation à l’initiative de
l’employeur.
Les heures de crédit formation sont comptabilisées dès l’entrée en service de l’ouvrier dans une entreprise du
secteur. Le droit au crédit formation naît après trois mois de travail ininterrompu auprès du même employeur. Un
crédit d’heures non-utilisé pendant l’année en cours est reporté à l’année prochaine et persiste.
Afin d’éviter d’aplanir des litiges éventuels, il est instauré une commission paritaire entre la délégation du personnel
et la direction, qui devra trancher à l’unanimité en cas de désaccord. Si le désaccord persiste, ou à défaut de délégation
du personnel dans l’entreprise, la commission paritaire entre partenaires sociaux, instaurée par la convention collective
pour le personnel ouvrier dans les garages, devra être sollicitée.
Changement d’entreprise / Interruption de carrière
Au cas où l’ouvrier changerait d’entreprise à l’intérieur du secteur, un maximum de douze heures sera transféré de
l’ancien employeur au nouvel employeur, chez lequel une nouvelle période de carence de trois mois de travail
ininterrompue commencera à courir, avant que le droit d’utilisation du crédit formation ne soit de nouveau ouvert
pour l’ouvrier. Les heures de crédit-formation non utilisées provenant de l’ancien employeur et dépassant douze
heures seront échues pour le/la salarié/e.
L’ouvrier qui a quitté le secteur et qui revient travailler de nouveau dans le secteur, ne peut prétendre au crédit
formation restant d’avant son départ, sauf si son interruption de carrière dans le secteur n’a pas dépassé un mois.
L’ouvrier dont la carrière est interrompue par le congé parental légal ou par un congé sabbatique, conserve le droit
au crédit formation restant au moment de son départ en congé et peut de nouveau y faire valoir ses droits dès sa
reprise de carrière.
Afin de permettre aux membres du personnel ouvrier absents pour congé parental ou congé sabbatique d’adapter
et de parfaire leurs connaissances et qualifications professionnelles avec but de pouvoir se réintégrer sans problèmes
dans l’entreprise après leur absence, l’employeur s’engage à informer ces salarié/es de toutes les mesures de formation
professionnelle organisées pendant leur absence et de leur faciliter l’accès à ces mesures.
Frais et remboursement des frais
L’employeur peut demander au salarié qui résilie son contrat de travail et qui quitte l’entreprise, le remboursement
de tous les frais exposés par l’entreprise pour sa formation professionnelle ou formation professionnelle continue, y
compris les formations visées par la loi du 22 juin 1999. Ne peuvent être considérés que les frais exposés par
l’employeur pendant le mois en cours au moment de la résiliation du contrat de travail, ainsi que pendant les douze
mois précédents.
Par dérogation à ce qui précède, le remboursement peut porter exceptionnellement sur le mois en cours et les 24
mois précédents, lorsque la formation en question s’étend sur une durée de 24 mois au moins (p. ex. formation
modulaire ou cyclique s’étendant sur plus d’une année et représentant un coût considérable pour l’entreprise). Dans
ce cas, la commission paritaire mentionnée plus haut décidera de la période de remboursement prolongée.
En tous les cas, les montants du remboursement ne pourront dépasser les limites fixées par l’article 10 de la loi du
22 juin 1999 concernant la formation professionnelle continue et devront tenir compte des abattements prescrits par
la loi précitée.
Le remboursement des frais de formation ne peut être demandé à l’ouvrier que s’il a été informé/e préalablement
du montant des frais qui seront encourus et pourront faire l’objet d’une éventuelle demande du remboursement, ainsi
que s’il reprend un emploi dans le secteur des garages ou un emploi dans un autre secteur et pour lequel il pourra
profiter pleinement de la formation obtenue.
Aucun remboursement des frais de formation ne peut être demandé à l’ouvrier, si son contrat de travail est résilié
à l’initiative de l’employeur, même pour faute grave.
En cas de litige, la version allemande de la présente fait foi.
Arbeiterkollektivvertrag GARAGEN - OGB•L/LCGB - ADAL/FEGARLUX
Nachtrag 1999 zum bestehenden Kollektivvertrag
1) Vertragsdauer
Der Kollektivvertrag vom 1. Januar 1995, sowie der diesbezügliche Anhang vom 1. Januar 1997 werden
rückwirkend zum 1. Juli 1999 ohne weitere Änderungen oder Verbesserungen für die Dauer von 21
(einundzwanzig) Monaten, d.h., vom 1. Juli 1999 bis zum 31. März 2001 verlängert.
Ausgefertigt in fünf Exemplaren in Luxemburg am 9. April 2001.
OGB·L
LCGB
FEGARLUX
ADAL
Brouscher Albert
Wojckic François
Thommes Nic
Kaysen John
Präsident
Präsident
Schaeler Gérard
Georges Daniel
Weis Ralph
Braquet Michel
Sekretär
Sekretär
Arbeiterkollektivvertrag GARAGEN - OGB•L/LCGB - ADAL/FEGARLUX
Nachtrag 2001 zum bestehenden Kollektivvertrag
1) Vertragsdauer
Der Kollektivvertrag vom 1. Januar 1995, sowie die diesbezüglichen Anhänge werden für die Dauer vom 1. April
2001 bis zum 29. Februar 2004 verlängert.
2) Lohnerhöhungen (Real- und Tariflöhne) (Tariflöhne: siehe Tabelle im Anhang I)
Allgemeine Lohnerhöhung ab 1. April 2001 um 8.- (acht) Luf pro Stunde (0,1983.- €)
Allgemeine Lohnerhöhung ab 1. Januar 2002 um 7.- (sieben) Luf pro Stunde (0,1735.- €)
Allgemeine Lohnerhöhung ab 1. Januar 2003 um 7.- (sieben) Luf pro Stunde (0,1735.- €)
3) Bereitschaftsprämie
Arbeitnehmer, welche außerhalb ihrer normalen Arbeitszeiten Bereitschaftsdienst leisten müssen, erhalten
hierfür pro Bereitschaftsstunde eine Prämie von 10% ihres Basisstundenlohns.
Für während der Bereitschaft effektiv geleistete Arbeitsstunden (inkl. Fahrtstunden) hat der Arbeitnehmer
Anrecht auf
den Basisstundenlohn, erhöht um 10% Bereitschaftsprämie,
den geschuldeten Überstundenzuschlag, sowie gegebenenfalls weitere Zuschläge wie
Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschlag.
4) Sozialurlaub
Ab dem 1. April 2001 hat jeder Arbeitnehmer Anrecht auf 8 (acht) Stunden Sozialurlaub pro Jahr entsprechend
den in Anhang II festgesetzten Modalitäten.
5) Berufliche Bildung und Weiterbildung
Ab dem 1. April 2001 hat jeder Arbeitnehmer Anrecht auf einen Stundenkredit in Höhe von einer Stunde pro
Monat zu beruflichen Bildungs- und Weiterbildungszwecken, entsprechend den in Anhang III festgesetzten
Modalitäten.
6) Vorzeitiger Ruhestand: „Préretraite-Solidarité“
Arbeitnehmer ab dem 57. Lebensjahr können ihre frühzeitige Pensionnierung beantragen, dies laut dem Gesetz
vom 24. Dezember 1990 betreffend die " préretraite-solidarité", abgeändert durch die Gesetze vom 23. Juli 1993
und vom 31. Juli 1995.
5) Allgemeinverbindlichkeitserklärung
Die Vertragsparteien werden die notwendigen Maßnahmen zur Allgemeinverbindlichkeitserklärung in die Wege
leiten, welche mit Veröffentlichung im Memorial wirksam wird.
Ausgefertigt in fünf Exemplaren in Luxemburg am 9. April 2001.
OGB·L
LCGB
FEGARLUX
ADAL
Brouscher Albert
Wojckic François
Thommes Nic
Kaysen John
Präsident
Präsident
Schaeler Gérard
Georges Daniel
Weis Ralph
Braquet Michel
Sekretär
Sekretär
Anhang zum Nachtrag 2001 - Arbeiterkollektivvertrag Garagen
Annexe I à l’avenant 2001 - Convention collective ouvriers garages
TARIFLOHNTABELLEN / SALAIRES TARIFAIRES 2001
Tariflohntabellen (Stundenlöhne) anwendbar ab dem 1. April 2001
Salaires horaires tarifaires (conventionnels) applicables à partir du 1er avril 2001
Index/indice 590,84
Tarif base
Tarif
+ Cours Helfent (+ 5%)
Qualification
LUF
EURO
LUF
EURO
a) - T.M.*
(Technicien en mécanique)
1. année/Jahr
375,47 LUF
9,3076 EUR
394,24 LUF
9,7730 EUR
2. année/Jahr
384,19 LUF
9,5238 EUR
403,40 LUF
10,0000 EUR
3. année/Jahr
401,54 LUF
9,9540 EUR
421,62 LUF
10,4517 EUR
4. année/Jahr
418,93 LUF
10,3849 EUR
439,87 LUF
10,9042 EUR
5. année/Jahr
436,28 LUF
10,8151 EUR
458,10 LUF
11,3559 EUR
b) - CATP*
1. année/Jahr
369,22 LUF
9,1526 EUR
387,68 LUF
9,6102 EUR
2. année/Jahr
369,22 LUF
9,1526 EUR
387,68 LUF
9,6102 EUR
3. année/Jahr
385,17 LUF
9,5482 EUR
404,43 LUF
10,0256 EUR
4. année/Jahr
401,73 LUF
9,9586 EUR
421,81 LUF
10,4565 EUR
5. année/Jahr
418,25 LUF
10,3682 EUR
439,16 LUF
10,8866 EUR
6. année/Jahr
434,81 LUF
10,7785 EUR
456,55 LUF
11,3175 EUR
7. année/Jahr
451,34 LUF
11,1884 EUR
473,91 LUF
11,7478 EUR
8. année/Jahr
467,89 LUF
11,5987 EUR
491.29 LUF
12,1787 EUR
9. année/Jahr
484,43 LUF
12,0086 EUR
508,65 LUF
12,6090 EUR
10. année/Jahr
500,96 LUF
12,4184 EUR
526,01 LUF
13,0394 EUR
11. année/Jahr
517,50 LUF
12,8285 EUR
543,38 LUF
13,4700 EUR
c) - CCM*
1. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
2. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
3. année/Jahr
369,22 LUF
9,1526 EUR
387,68 LUF
9,6102 EUR
4. année/Jahr
369,22 LUF
9,1526 EUR
387,68 LUF
9,6102 EUR
5. année/Jahr
379,68 LUF
9,4120 EUR
398,66 LUF
9,8826 EUR
6. année/Jahr
393,46 LUF
9,7535 EUR
413,13 LUF
10,2412 EUR
d) - CITP*
1. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
2. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
3. année/Jahr
322,39 LUF
7,9919 EUR
338,51 LUF
8,3915 EUR
4. année/Jahr
358,18 LUF
8,8790 EUR
376,08 LUF
9,3229 EUR
5. année/Jahr
363,75 LUF
9,0172 EUR
381,94 LUF
9,4680 EUR
6. année/Jahr
377,53 LUF
9,3587 EUR
396,40 LUF
9,8266 EUR
7. année/Jahr
391,30 LUF
9,7002 EUR
410,87 LUF
10,1852 EUR
e) - N.Q.**
1. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
2. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
3. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
4. année/Jahr
309,05 LUF
7,6611 EUR
324,50 LUF
8,0441 EUR
5. année/Jahr
313,53 LUF
7,7721 EUR
329,20 LUF
8,1607 EUR
6. année/Jahr
324,55 LUF
8,0453 EUR
340,77 LUF
8,4475 EUR
7. année/Jahr
338,33 LUF
8,3870 EUR
355,25 LUF
8,8064 EUR
8. année/Jahr
352,10 LUF
8,7283 EUR
369,70 LUF
9,1647 EUR
9. année/Jahr
365,90 LUF
9,0705 EUR
384,20 LUF
9,5241 EUR
10. année/Jahr
379,68 LUF
9,4120 EUR
398,66 LUF
9,8826 EUR
11. année/Jahr
393,46 LUF
9,7535 EUR
413,13 LUF
10,2412 EUR
*T.M. / CATP / CCM / CITP
Bei den Tariflöhnen für T.M., CATP, CCM und CITP gilt für die Einstufung des Arbeitnehmers in die Tariflohntabelle
das Datum des entsprechenden Diploms oder Zertifikats. / La classification dans le tableau des salaires tarifaires T.M.,
CATP, CCM et CITP est à appliquer sur base de la date d’obtention du diplôme ou du certificat correspondant.
**N.Q.
Für die unqualifizierten Arbeitnehmer gilt für die Einstufung in die Tariflohntabelle die jeweilige
Betriebszugehörigkeit. / Pour les non-qualifiés, le temps passé dans l’entreprise est à considérer pour la classification
du salarié dans le tableau des salaires tarifaires.
- Zuschläge / Majorations
Arbeitnehmer mit Meisterbrief / Salariés avec brevet de maîtrise
Tarif CATP + 8% (ohne Kursus / sans cours Helfent)
Tarif CATP + 13% (mit Kursus / avec cours Helfent)
– Jugendiche Arbeitnehmer / jeunes travailleurs
im Alter von 15 Jahren
75% des entsprechenden Tariflohns / du salaire tarifaire correspondant
im Alter von 16 Jahren
80% des entsprechenden Tariflohns / du salaire tarifaire correspondant
im Alter von 17 Jahren
90% des entsprechenden Tariflohns / du salaire tarifaire correspondant
(Als Referenz gilt für Tariflohnklasse NQ / Référence: grille des salaires NQ.)
Ausgefertigt in fünf Exemplaren am 9. April 2001.
OGB·L
LCGB
FEGARLUX
ADAL
Brouscher Albert
Wojckic François
Thommes Nic
Kaysen John
Präsident
Präsident
Schaeler Gérard
Georges Daniel
Weis Ralph
Braquet Michel
Sekretär
Sekretär
Anhang II zum Nachtrag 2001 - Arbeiterkollektivvertrag Garagen
Sozialurlaub
Jeder Arbeitnehmer hat Anrecht auf 8 Stunden bezahlten Sozialurlaub pro Kalenderjahr und zwar nach den
Indikationen der nachfolgenden Liste
a) Fall oder Fälle, welche in direktem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehen.
Gerichtliche Vorladungen (Persönliche Verfahren)
Examina, im Rahmen von Studien auf privater Basis
Außergewöhnliche private Situationen (z. bsp. Feuer, Hochwasser oder sonstige Katastrophen im
Zusammenhang mit dem festen Wohnsitz des Antragstellers).
b) Fall oder Fälle im Zusammenhang mit einer der Personen, die dem Haushalt des Arbeitnehmers angehören
(Ehepartner, in freier Lebensgemeinschaft lebender Partner, Elternteil, sowie Kinder), und für welche die
Unterstützung des Arbeitnehmers unentbehrlich ist im Zusammenhang mit einer aussergewöhnlichen und
spezifischen Situation.
Pflege und Unterstützung in Fällen von Krankheit oder Unfall
Arztbesuche sowie spezifische medizinische oder therapeutische Angelegenheiten
Probleme in Zusammenhang mit dem Schulverhalten eines Kindes. (Medizinische, psychopädagogische
Probleme und Interventionen).
Das Anrecht auf Sozialurlaub ist prinzipiell beschränkt auf die oben aufgeführten Indikationen. Sollte aber seitens des
Arbeitnehmers ein Antrag auf Sozialurlaub gestellt werden, dessen Indikation nicht im Indikationskatalog aufgeführt ist,
so kann die zuständige Sozialurlaubskommission (siehe weiter unten) diesen dennoch gestatten, falls sie den Antrag als
begründet ansieht.
Das Gewähren des Sozialurlaubs setzt in jedem Fall die Antragsstellung seitens des Arbeitnehmers an die zuständige
Sozialurlaubskommission voraus. Der Antrag seitens des Antragstellers muß begründet sein und gegebenfalls die
offiziellen Dokumente enthalten, die im Zusammenhang mit dem Antrag des Sozialurlaubs stehen (amtliche
Bestätigungen, ärztliche Zertifikate usw . . .).
Der Antrag muß alle Angaben wie Anfangsdatum, Dauer und Enddatum des angefragten Sozialurlaubs enthalten. Für
berechtigte Fälle kann die Sonderurlaubskommission die Zeitspanne verlängern welche für das Aufbringen und
Vorlegen der offiziellen Dokumente vorgesehen ist.
Der Sozialurlaub ist verfügbar in Höhe von 8 Stunden pro Kalenderjahr pro Arbeitnehmer (proratisiert im Falle von
Teilzeit-Arbeitnehmer). Er ist beliebig aufteilbar (Stunden, ganzer Tag), je nach Bedarf der jeweiligen Situation des
Antragstellers, für welche dieser Urlaub beantragt wird. Die Sozialurlaubskommission kann dem Antragsteller, falls
dessen Situation es verlangt, die Verlängerung des Sozialurlaubs auf unbezahlter Basis zuerkennen. Die gleiche
Möglichkeit besteht auch, falls ein Arbeitnehmer seinen Sozialurlaubkredit schon aufgebraucht hat und sich erneut eine
Situation ergibt, die das Zugestehen von Sozialurlaub rechtfertigen würde.
Im Betrieb wird eine Sozialurlaubskommission eingesetzt. Diese besteht aus einem Mitglied der Direktion und einem
Mitglied des Arbeiterausschusses, falls vorhanden. Mangels Arbeiterausschuss wird ein Vertreter vom Arbeiterpersonal
aus seinen Reihen genannt. Jeder Antrag muß dieser Sozialurlaubskommission vorgelegt werden. Die
Sozialurlaubskommission entscheidet immer über die Annahme oder Ablehnung des Antrags in gemeinsamen Beschluß
ihrer Mitglieder.
Anhang III zum Nachtrag 2001 - Arbeiterkollektivvertrag Garagen
Berufliche Bildung und Weiterbildung
Ab dem 1. April 2001 hat jeder Arbeiter Anrecht auf einen monatlichen Stundenkredit, genannt «Bildungskredit».
Ab diesem Datum kapitalisiert jeder Arbeiter im luxemburgischen Garagensektor mittels einer Stunde monatlich das
Recht auf berufliche Bildung und Weiterbildung.
Arbeitnehmern mit Zeitverträgen wird der Stundenkredit entsprechend ihrer Teilzeitarbeit proratisiert, dies auf
Basis von mindestens 160 Stunden monatlich bei Vollzeitarbeit im Rahmen der 40-Stundenwoche.
Unter beruflicher Bildung und Weiterbildung im Sinne vorliegenden Abkommens ist jede Bildungsmaßnahme zu ver-
stehen, welche einer Verbesserung der beruflichen Qualifikation des Arbeitnehmers dient und/oder den Belangen des
Betriebs entspricht, inklusive der Bildungsmassnahmen die vom Autohersteller oder der Markenvertretung organisiert
sind, und unabhängig davon, ob die Bildungskurse auf Initiative des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers belegt
werden.
Der Stundenkredit kann genutzt werden für nachstehende Bildungs- und Weiterbildungsmassnahmen
a) auf Initiative des Arbeitnehmers
jede Bildungsmaßnahme, welche den Bestimmungen dieses Abkommens entspricht und für die die zu
verwendende Zeit entweder ganz oder teilweise innerhalb der normalen Arbeitszeit liegt;
für Examen oder Tests während der normalen Arbeitszeit, im Zusammenhang mit einer diesem Abkommen
entsprechenden Bildungsmaßnahmen;
zur Vorbereitung auf ein Examen oder Test, dies in Höhe von maximal 8 Stunden pro Examen oder Test;
um die Arbeit vorzeitig zu verlassen zur rechtzeitigen Teilnahme an Bildungs- oder Weiterbildungskursen
außerhalb der normalen Arbeitszeiten.
b) auf Initiative des Arbeitgebers
für alle internen und externen Bildungs- und Weiterbildungsmassnahmen, welche der Arbeitgeber als
notwendig zur benötigten Qualifikation des Arbeitnehmers befindet.
Arbeitnehmern, welche Teilzeit arbeiten kann ein Bildungs- oder Weiterbildungstag nur prorata temporis zu ihrer
Teilzeitbeschäftigung vom Bildungskredit abgezogen werden, wobei die Stunden, die über die Prorataberechnung
hinausgehen, entweder als Arbeitsstunden entlohnt werden oder durch entsprechende Freizeit abgegolten werden.
Dies gilt nur wenn es sich um Bildungs- oder Weiterbildungsmassnahmen auf Initiative des Arbeitgebers handelt.
Die Bildungsstunden werden dem Arbeiter ab dem ersten Monat in einem Betrieb des Sektors gutgeschrieben,
wobei aber das Recht, auf den Bildungskredit zurückzugreifen, erst nach ununterbrochenen drei Monaten beim gleichen
Arbeitgeber entsteht. Während dem Jahr nicht genutzter Stundenkredit wird ins nächste Jahr übertragen und bleibt
bestehen.
Um eventuelle Streitfälle zu vermeiden und beizulegen wird eine paritätische Kommission zwischen
Arbeiterausschuß und Betriebsleitung gebildet, welche ihre Beschlüsse einstimmig fasst. Kann der Streitfall nicht
beigelegt werden, bzw. falls kein Arbeiterauschuss im Betrieb vorhanden ist, ist die vom Kollektivvertrag vorgesehene
paritätische Kommission zwischen Sozialpartnern zu befassen.
Betriebswechsel / Karriereunterbrechnung
Wechselt ein Arbeitnehmer innerhalb des Garagensektors in einen anderen Betrieb, so werden ihm maximal zwölf
Stunden Bildungskredit vom bisherigen zum neuen Arbeitgeber übertragen. Darüber hinausgehende, nicht genutzte
Bildungsstunden verfallen. Beim neuen Arbeitgeber entsteht das Recht auf Nutzung des Bildungskredits nach einer
erneuten ununterbrochenen dreimonatigen Karenzperiode.
Ein Arbeiter, der in den Garagensektor zurückkommt nachdem er diesen verlassen hatte, hat kein Anrecht auf den
vor dem Verlassen verbliebenen Stundenkredit, ausser die Dauer der Karriereunterbrechnung im Sektor hat einen
Monat nicht überschritten.
Der Arbeiter, dessen Karriere durch Elternurlaub, bzw. durch einen längeren unbezahlten Urlaub unterbrochen ist,
behält den ihm zum Zeitpunkt der Unterbrechung zustehenden Stundenkredit und kann bei Wiederaufnahme der
Karriere sein Recht darauf wieder geltend machen.
Um es den wegen Elternurlaub oder unbezahlten Urlaub abwesenden Arbeitern zu erlauben ihre beruflichen
Kenntnisse und Qualifikation zu verbessern, mit dem Ziel sich bei ihrer Rückkehr wieder problemlos eingliedern zu
können, verpflichtet sich der Arbeitgeber, die betroffenen Arbeiter über alle während ihrer Abwesenheit organisierten
Bildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen zu informieren und ihnen den Zugang hierzu zu ermöglichen.
Kosten und Kostenrückerstattung
Von Arbeitern die ihren Arbeitsvertrag auflösen und den Betrieb verlassen, kann der Arbeitgeber die Rückerstattung
der vom Betrieb für Bildung und Weiterbildung, inklusive der im Rahmen des entsprechenden Gesetzes vom 22. Juni
1999 getätigten Kosten verlangen. Es können hierbei nur die während des zum Moment der Vertragskündigung
laufenden Monats und der zwölf vorhergehenden Monate getätigten Kosten in Betracht gezogen werden.
Ausnahmsweise kann die Rückerstattung der Kosten den laufenden Monat sowie die 24 vorhergehenden Monate
betreffen, wenn es sich um eine Bildungsmassnahme handelt, die sich zusammenhängend über einen Zeitraum von
mindestens 24 Monaten erstreckt (z.B. zyklische oder modulare Kurse, welche sich über zwei oder mehr Jahre
erstrecken und für den Betrieb erhebliche Kosten darstellen). In dem Falle entscheidet die weiter oben erwähnte
paritätische Kommission über die Kostenrückerstattung zu berücksichtigenden Zeitraum.
Die verlangte Kostenrückerstattung darf auf keinen Fall die durch das Gesetz vom 22. Juni 1999 festgesetzten
Beträge übersteigen und muß die darin vorgeschriebenen Abschläge berücksichtigen.
Eine Rückerstattung der Kosten kann nur dann verlangt werden, wenn der Arbeiter vor Antritt der Bildung oder
Weiterbildung informiert war über die anfallenden Kosten und die Höhe einer eventuellen Rückerstattung.
Eine Kostenrückerstattung kann nicht verlangt werden, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber ausgegangen ist. Dies
gilt auch bei Kündigung wegen schwerwiegendem Vergehen.
Règlement ministériel du 22 août 2001 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés.
Le Ministre des Finances,
Vu la loi du 22 décembre 2000 concernant le budget des recettes et des dépenses de l’Etat pour l’exercice 2001 et
notamment son article 8 prévoyant un droit d’accise autonome sur les cigarettes;
Vu le règlement grand-ducal du 24 février 2000 portant fixation du droit d’accise autonome sur les tabacs
manufacturés;
Vu le règlement ministériel du 25 juillet 1997 portant publication de la loi belge du 3 avril 1997 relative au régime
général du tabac, modifiée par la suite;
Vu le règlement ministériel du 31 août 1994 portant publication de l’arrêté ministériel belge du 1er août 1994 relatif
au régime fiscal des tabacs manufacturés, modifié par la suite;
Vu le règlement ministériel du 27 juillet 2000 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés et notamment le
tableau des signes fiscaux luxembourgeois pour cigarettes annexé audit règlement,
Arrête
Le tableau joint ci-dessous est annexé au règlement ministériel du 31 août 1994.
ANNEXE II
Tableau des signes fiscaux pour tabacs manufacturés exprimés en euro
A) CIGARES
Prix de vente au détail
Prix de vente au détail
Droit d’accise
(F)
(EUR)
(F)
Par emballage de 1 cigare
16,-
0,40
0,800
16,5,-
0,41
0,825
17,5,-
0,43
0,875
18,-
0,45
0,900
22,-
0,55
1,100
24,-
0,59
1,200
26,-
0,64
1,300
28,-
0,69
1,400
37,-
0,92
1,850
45,-
1,12
2,250
50,-
1,24
2,500
52,-
1,29
2,600
55,-
1,36
2,750
57,-
1,41
2,850
65,-
1,61
3,250
100,-
2,48
5,000
101,-
2,50
5,050
133,-
3,30
6,650
155,-
3,84
7,750
165,-
4,09
8,250
185,-
4,59
9,250
234,-
5,80
11,700
235,-
5,83
11,750
Par emballage de 2 cigares
98,-
2,43
4,900
121,-
3,00
6,050
298,-
7,39
14,900
Par emballage de 5 cigares
60,-
1,49
3,000
87,5.-
2,17
4,375
100,-
2,48
5,000
104,-
2,58
5,200
133,-
3,30
6,650
141,-
3,50
7,050
145,-
3,59
7,250
169,-
4,19
8,450
185,-
4,59
9,250
199,-
4,93
9,950
214,-
5,30
10,700
219,-
5,43
10,950
224,-
5,55
11,200
258,-
6,40
12,900
300,-
7,44
15,000
Par emballage de 10 cigares
139,-
3,45
6,950
165,-
4,09
8,250
175,-
4,34
8,750
189,-
4,69
9,450
231,-
5,73
11,550
238,-
5,90
11,900
240,-
5,95
12,000
258,-
6,40
12,900
270,-
6,69
13,500
300,-
7,44
15,000
371,-
9,20
18,550
379,-
9,40
18,950
419,-
10,39
20,950
484,-
12,00
24,200
800,-
19,83
40,000
950,-
23,55
47,500
1.101,-
27,29
55,050
Par emballage de 20 cigares
298,-
7,39
14,900
308,-
7,64
15,400
330,-
8,18
16,500
350,-
8,68
17,500
363,-
9,00
18,150
578,-
14,33
28,900
1.000,-
24,79
50,000
1.030,-
25,53
51,500
Par emballage de 25 cigares
361,-
8,95
18,050
454,-
11,25
22,700
490,-
12,15
24,500
540,-
13,39
27,000
605,-
15,00
30,250
643,-
15,94
32,150
673,-
16,68
33,650
706,-
17,50
35,300
824,-
20,43
41,200
827,-
20,50
41,350
948,-
23,50
47,400
1.048,-
25,98
52,400
1.311,-
32,50
65,550
1.412,-
35,00
70,600
1.498,-
37,13
74,900
3.348,-
82,99
167,400
3.862,-
95,74
193,100
4.120,-
102,13
206,000
4.635,-
114,90
231,750
5.921,-
146,78
296,050
Par emballage de 50 cigares
772,-
19,14
38,600
798,-
19,78
39,900
847,-
21,00
42,350
875,-
21,69
43,750
1.311,-
32,50
65,550
1.349,-
33,44
67,450
Par emballage d’assortiment de
cigares
258,-
6,40
12,900
1.428,-
35,40
71,400
4.635,-
114,90
231,750
B) CIGARILLOS
Prix de vente au détail
Prix de vente au détail
Droit d’accise
(F)
(EUR)
(F)
Par emballage de 5 cigarillos
48,-
1,19
2,400
75,-
1,86
3,750
110,-
2,73
5,500
117,-
2,90
5,850
Par emballage de 10 cigarillos
50,-
1,24
2,500
56,-
1,39
2,800
60,-
1,49
3,000
68,-
1,69
3,400
73,-
1,81
3,650
76,-
1,88
3,800
90,-
2,23
4,500
103,-
2,55
5,150
107,-
2,65
5,350
117,-
2,90
5,850
121,-
3,00
6,050
194,-
4,81
9,700
250,-
6,20
12,500
Par emballage de 20 cigarillos
70,-(*)
1,74
3,500
88,-(*)
2,18
4,400
92,-
2,28
4,600
94,-
2,33
4,700
97,-
2,40
4,850
98,-(*)
2,43
4,900
106,-
2,63
5,300
110,-
2,73
5,500
112,-
2,78
5,600
114,-
2,83
5,700
117,-
2,90
5,850
125,-
3,10
6,250
127,-
3,15
6,350
131,-
3,25
6,550
133,-
3,30
6,650
135,-
3,35
6,750
137,-
3,40
6,850
143,-
3,54
7,150
146,-
3,62
7,300
197,-
4,88
9,850
206,-
5,11
10,300
220,-
5,45
11,000
226,-
5,60
11,300
230,-
5,70
11,500
234,-
5,80
11,700
235,-
5,83
11,750
242,-
6,00
12,100
254,-
6,30
12,700
300,-
7,44
15,000
419,-
10,39
20,950
Par emballage de 25 cigarillos
225,-
5,58
11,250
238,-
5,90
11,900
Par emballage de 40 cigarillos
250,-
6,20
12,500
468,-
11,60
23,400
Par emballage de 50 cigarillos
191,-
4,73
9,550
250,-
6,20
12,500
252,-
6,25
12,600
260,-
6,45
13,000
288,-
7,14
14,400
333,-
8,25
16,650
339,-
8,40
16,950
343,-
8,50
17,150
344,-
8,53
17,200
347,-
8,60
17,350
353,-
8,75
17,650
363,-
9,00
18,150
371,-
9,20
18,550
464,-
11,50
23,200
494,-
12,25
24,700
514,-
12,74
25,700
515,-
12,77
25,750
565,-
14,01
28,250
585,-
14,50
29,250
617,-
15,30
30,850
1.048,-
25,98
52,400
Par emballage de 100 cigarillos
609,-
15,10
30,450
C) CIGARETTES
Prix de vente
Prix de vente
Droit d’accise
Droit d’accise
Total des
au détail
au détail
commun
autonome
colonnes 3 et 4
(F)
(EURO)
(F)
(F)
(F)
Par emballage
de 20 cigarettes
81,-
2,01
42,690
3,790
46,480
94,-
2,33
48,649
3,920
52,569
96,-
2,38
49,566
3,940
53,506
97,-
2,40
50,024
3,950
53,974
101,-
2,50
51,858
3,990
55,848
105,-
2,60
53,692
4,030
57,722
107,-
2,65
54,608
4,050
58,658
109,-
2,70
55,525
4,070
59,595
110,-
2,73
55,984
4,080
60,064
113,-
2,80
57,359
4,110
61,469
117,-
2,90
59,192
4,150
63,342
129,-
3,20
64,693
4,270
68,963
131,-
3,25
65,610
4,290
69,900
133,-
3,30
66,527
4,310
70,837
137,-
3,40
68,360
4,350
72,710
141,-
3,50
70,194
4,390
74,584
190,-
4,71
92,656
4,880
97,536
Par emballage de
24 cigarettes
109,-
2,70
56,637
4,666
61,303
125,-
3,10
63,972
4,826
68,798
Par emballage de
25 cigarettes
26,-(*)
0,64
18,868
3,985
22,853
95,-(*)
2,35
50,498
4,675
55,173
107,-
2,65
55,998
4,795
60,793
109,-
2,70
56,915
4,815
61,730
111,-
2,75
57,832
4,835
62,667
113,-
2,80
58,749
4,855
63,604
118,-
2,93
58,749
4,855
63,604
121,-
3,00
62,416
4,935
67,351
129,-
3,20
66,083
5,015
71,098
141,-
3,50
71,584
5,135
76,719
Par emballage de
30 cigarettes
125,-
3,10
65,640
5,720
71,360
129,-
3,20
67,473
5,760
73,233
Par emballage de
100 cigarettes
470,-
11,65
243,248
19,600
262,848
D) TABAC A FUMER DESTINE A ROULER LES CIGARETTES ET AUTRES TABACS A FUMER
Prix de vente au détail
Prix de vente au détail
Droit d’accise
(F)
(EURO)
(F)
Par emballage de 40 g
de tabac à fumer
64,-
1,59
20,160
80,-
1,98
25,200
103,-
2,55
32,445
Par emballage de 50 g
de tabac à fumer
95,-
2,35
29,925
99,-
2,45
31,185
101,-
2,50
31,815
103,-
2,55
32,445
104,-
2,58
32,760
105,-
2,60
33,075
109,-
2,70
34,335
113,-
2,80
35,595
115,-
2,85
36,225
117,-
2,90
36,855
119,-
2,95
37,485
121,-
3,00
38,115
123,-
3,05
38,745
125,-
3,10
39,375
129,-
3,20
40,635
141,-
3,50
44,415
Par emballage de 100 g
de tabac à fumer
202,-
5,01
63,630
218,-
5,40
68,670
222,-
5,50
69,930
226,-
5,60
71,190
246,-
6,10
77,490
260,-
6,45
81,900
Par emballage de 200 g
de tabac à fumer
240,-
5,95
75,600
248,-
6,15
78,120
254,-
6,30
80,010
296,-
7,34
93,240
310,-
7,68
97,650
355,-
8,80
111,825
454,-
11,25
143,010
456,-
11,30
143,640
460,-
11,40
144,900
472,-
11,70
148,680
488,-
12,10
153,720
Par emballage de 250 g
de tabac à fumer
365,-
9,05
114,975
581,-
14,40
183,015
651,-
16,14
205,065
(*) catégorie réservée au Grand-Duché de Luxembourg.
Les dispositions relatives au droit d’accise spécial et à la taxe sur la valeur ajoutée ne concernent que la
Belgique.
Luxembourg, le 10 septembre 2001.
Le Ministre des Finances,
Jean-Claude Juncker
Arrêté ministériel belge du 25 juillet 2001 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés.
Le Ministre des Finances,
Vu la loi du 3 avril 1997 relative au régime fiscal des tabacs manufacturés, notamment l’article 3, modifié par l’arrêté
royal du 26 avril 2000 ;
Vu l’arrêté ministériel du 1er août 1994 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés, notamment les articles 30
et 33, modifiés en dernier lieu par l’arrêté ministériel du 8 mars 2001, et l’article 58, modifié en dernier lieu par l’arrêté
ministériel du 12 août 1999 et les tableaux des signes fiscaux pour tabacs manufacturés annexés audit arrêté ;
Vu l’avis du Conseil des douanes de l’Union économique belgo-luxembourgeoise ;
Vu les lois sur le Conseil d’Etat, coordonnées le 12 janvier 1973, notamment l’article 3, §1er, remplacé par la loi du
4 juillet 1989 et modifié par la loi du 4 août 1996 ;
Vu l’urgence; considérant le fait qu’il a été décidé de retirer immédiatement du commerce les paquets de cigarettes
de moins de 19 pièces pour des raisons sociales et de santé publique ;
Arrête
L’article 33 de l’arrêté ministériel du 1er août 1994 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés modifié en
dernier lieu par l'’rrêté ministériel du 8 mars 2001 est remplacé par la disposition suivante
«Art. 33. En ce qui concerne les produits désignés ci-après, les bandelettes fiscales décrites aux articles 31 et 32 du
présent arrêté peuvent être remplacées par des timbres fiscaux conformes à la description qui en est faite à l’article
34
a) cigares et cigarillos logés en emballages fermés de 2, 3, 4, 5, 6, 8, 10, 19, 20, 24, 25, 30, 40, 50, 60, 100, 150 ou
200 pièces ;
b) cigarettes logées en emballages fermés de 19, 20, 23, 24, 25, 30, 40, 50, 60 ou 100 pièces ;
c) tabac à fumer fine coupe destiné à rouler les cigarettes et autres tabacs à fumer, logés en emballages fermés de
25, 30, 35, 40, 50, 60, 100, 125, 150, 200 ou 300 grammes.
Des timbres fiscaux spéciaux, dénommés ci-après timbres pour assortiments, peuvent également être apposés sur
des emballages fermés contenant un assortiment de cigares et/ou de cigarillos.».
Le présent règlement produit ses effets au 1er août 2001.
Luxembourg, le 22 août 2001
Le Ministre des Finances,
Jean-Claude Juncker
Règlement ministériel du 10 septembre 2001 portant publication de l’arrêté ministériel belge du 25
juillet 2001 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés.
Le Ministre des Finances,
Vu les articles 2, 6, 38, 41 et 42 de la Convention coordonnée instituant l’Union Economique belgo-
luxembourgeoise, approuvée par la loi du 26 mai 1965 ;
Vu l’article 6 de l’arrêté grand-ducal du 24 avril 1922 relatif à la mise en vigueur des dispositions légales et
réglementaires en matière d’accises communes belgo-luxembourgeoises ;
Vu le règlement ministériel du 31août 1994 portant publication de l’arrêté ministériel belge du 1er août 1994 relatif
au régime fiscal des tabacs manufacturés, modifié par la suite ;
Vu l’arrêté ministériel belge du 25 juillet 2001 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés ;
Considérant que son application au Grand-Duché de Luxembourg requiert des réserves et des adaptations ;
Arrête
L’article 58 de l’arrêté ministériel du 1er août 1994 relatif au régime fiscal des tabacs manufacturés modifié
en dernier lieu par l'’rrêté ministériel du 12 août 1999, est remplacé par la disposition suivante
«Art. 58. Les cigarettes ne peuvent être emballées et mises en vente qu’en paquets, en étuis ou en boîtes, toute
latitude étant laissée quant à la matière ( carton, papier, bois, métal, mica ou autres ) dont l’emballage est constitué.
La vente des cigarettes à la pièce ou en bottes est interdite. Chaque emballage doit contenir 19, 20, 23, 24, 25, 30,
40, 50, 60 ou 100 pièces. Les dispositions des articles 54 à 57 sauf en ce qui concerne le premier alinéa de l’article 54,
sont applicables aux cigarettes.».
Dans les tableaux des signes fiscaux pour tabacs manufacturés annexés à l’arrêté ministériel du 1er août 1994,
les classes de prix qui sont reprises dans la catégorie des emballages de 10 cigarettes sont supprimées.
Le présent arrêté produit ses effets le 1er juillet 2001.
Bruxelles, le 25 juillet 2001
D. REYNDERS
Editeur
Service Central de Législation, 43, boulevard F.-D. Roosevelt, L-2450 Luxembourg
Imprimeur
Imprimerie de la Cour Victor Buck, s. à r. l. Leudelange