BTP (salariés recrutés pour les chantiers à l’étranger), activités de coopération, d’assistance technique, (memorial_990caedc1514) | LU

BTP (salariés recrutés pour les chantiers à l’étranger), activités de coopération, d’assistance technique,

Art. 0 (préambule) — BTP (salariés recrutés pour les chantiers à l’étranger), activités de coopération, d’assistance technique, Ouvrir la source officielle

BTP (salariés recrutés pour les chantiers à l’étranger), activités de coopération, d’assistance technique,

d’ingénierie et de recherche, foires, congrès, séminaires, personnel des forains, travailleurs forestiers,

enquêteurs, artistes de spectacles ou musiciens, mannequins, hôtesses et employés chargés d’inventaire.

Lorsque dans ces cas le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée

minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il

est conclu.

Le contrat de mission expire de plein droit à l’échéance du terme. La suspension du contrat de mission ne fait

pas d’obstacle à l’échéance du contrat, notamment en cas de maladie et de maternité.

5.2.

A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat de mission ne peut excéder 12 mois, pour

un même salarié et pour un même poste de travail, renouvellements compris.

Le ministre du travail peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la période maximale visée à l’alinéa

qui précède dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances

hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation.

5.3.

Le contrat de mission conclu en violation des dispositions du présent article est réputé à durée indéterminée.

6. Renouvellement des missions

Dans la cadre de la même mission, le contrat de mission peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée,

sans pouvoir excéder les limites visées au paragraphe (2) de l’article 5.

Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat

initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.

7. Succession des missions

7.1.

Lorsque après la fin d’une mission l’utilisateur continue à faire travailler le salarié intérimaire sans avoir conclu

avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition avec l’entrepreneur de travail

intérimaire, ce salarié est réputé lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée.

Dans ce cas, l’ancienneté de service du salarié est mise en compte à partir du premier jour de sa mission auprès

de l’utilisateur; le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.

7.2.

A l’expiration du contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat

de mission a pris fin, au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée

déterminée ou d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire avant l’expiration

d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables

1° en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;

2° en cas d’exécution de travaux urgents;

3° en cas de contrat saisonnier;

4° en cas de contrat destiné à pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au

contrat à durée indéterminée;

5° en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat de mission;

6° en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de

renouvellement pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir.

8. Droits des travailleurs intérimaires

Pendant la durée de la mission des travailleurs intérimaires, l’utilisateur est seul responsable du respect des

conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application à ces travailleurs des dispositions légales,

réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs

salariés dans l’exercice de leur profession. (Art. L. 131-12 du Code du travail)

L’entrepreneur de travail intérimaire est seul responsable du paiement de la rémunération du salarié intérimaire ainsi

que des charges sociales et fiscales s’y rapportant.

Les travailleurs intérimaires ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés

permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de transport

dont peuvent bénéficier ces salariés.

Les travailleurs intérimaires ont droit au même équipement de travail, de sécurité et de protection que les salariés

permanents occupés dans l’entreprise utilisatrice.

La société utilisatrice est tenue de mettre à la disposition du travailleur intérimaire tout l’équipement adéquat,

nécessaire à l’exercice de sa fonction. Si le travailleur intérimaire devait utiliser son outillage ou équipement personnel,

une indemnité (à définir entre les deux partenaires) serait à payer au travailleur.

Le travailleur intérimaire ne peut faire valoir le droit d’électorat ou d’éligibilité aux fonctions de délégué du personnel

ou de représentant travailleur au comité mixte d’entreprise et au conseil d’administration de l’entreprise utilisatrice.

Toutefois, le travailleur intérimaire peut exercer dans l’entreprise utilisatrice le droit de réclamer, le droit de

consulter les délégués du personnel ainsi que le droit d’accéder aux dossiers personnels qui le concernent

conformément aux dispositions de l’article L. 414-6 du Code du travail.

9. Congé

9.1.

Le travailleur intérimaire peut faire valoir le droit au congé annuel de récréation pour chaque mission

indépendamment de la durée de celle-ci. Il peut prétendre à l’octroi du congé en nature auprès de l’utilisateur

au prorata de la durée de sa mission auprès de ce dernier.

Le travailleur intérimaire, vivant en partenariat conclu conformément à la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets

légaux de certains partenariats ou en partenariat sur base d’une législation reconnue équivalant à celle citée ci-

avant, a droit aux congés extraordinaires énoncés à l’article L. 233-16 du Code du travail suivant les modalités

y prévues.

Néanmoins, afin d’en pouvoir bénéficier, il devra produire à son employeur une pièce officielle actuelle délivrée

par une autorité publique documentant l’existence de ce partenariat, ainsi qu’une pièce attestant la production

de l’un des événements énumérés à l’article L. 233-16 du Code du travail.

9.2.

Jours fériés légaux

Sont considérés comme jours fériés légaux les jours suivants

le Nouvel An

le lundi de Pâques

le Premier Mai

l’Ascension

le lundi de Pentecôte

la Fête Nationale

l’Assomption

la Toussaint

le premier jour de Noël

le deuxième jour de Noël.

Si des raisons de service exigent qu’il soit travaillé un jour férié légal, les heures prestées donnent lieu au

supplément horaire applicable dans l’entreprise utilisatrice.

La loi prive du bénéfice de la rémunération des jours fériés légaux

le travailleur qui par sa faute n’a pas travaillé le dernier jour ouvrable et travaillé dans l’entreprise utilisatrice

qui précède le jour férié légal ou le premier jour ouvrable et travaillé dans l’entreprise utilisatrice après le

jour férié légal;

le travailleur qui s’est absenté sans justification pendant plus de trois jours pendant la période des vingt-

cinq jours ouvrables précédant le jour férié et cela en dépit du fait qu’il peut avoir eu des motifs d’absence

valables.

Si un contrat de mission pour un utilisateur se termine le jour ouvrable qui précède un jour férié légal et si un

nouveau contrat est conclu pour le même utilisateur par la même entreprise de travail intérimaire à partir du

jour ouvrable suivant, le jour férié est payable si le travailleur intérimaire preste chez le même utilisateur le

dernier jour ouvrable et travaillé chez l’utilisateur avant le jour férié ainsi que le premier jour ouvrable et

travaillé après ce jour férié.

10. Rémunérations

10.1. La rémunération du travailleur intérimaire par l’entrepreneur de travail intérimaire ne peut être inférieure à

celle à laquelle pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification

équivalente embauché dans les mêmes conditions comme travailleur permanent par l’utilisateur ou à défaut

être rémunéré suivant le salaire de référence conventionné du secteur ou de l’entreprise.

La rémunération du travailleur intérimaire doit comprendre tous les éléments de rémunération en vigueur dans

l’entreprise utilisatrice; en ce compris les éléments de rémunération différée (primes, ….) et/ou accessoire

(chèques-repas, frais de déplacement) d’après les conditions en vigueur dans l’entreprise utilisatrice.

Lorsque le personnel de l’utilisateur ne comprend pas de salarié permanent possédant la même qualification

ou une qualification équivalant à celle du travailleur intérimaire, la rémunération ne peut être inférieure à celle

prévue par la convention collective de branche applicable au salarié intérimaire, sinon à celle perçue par un

salarié permanent de même qualification ou de qualification équivalente occupant le même poste de travail dans

une autre entreprise.

10.2. L’entrepreneur de travail intérimaire a l’obligation d’effectuer les retenues fiscales et sociales applicables en

matière de salaires et traitements.

10.3. L’employeur est obligé de remettre au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier versement de

traitement ou de salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire ou du traitement

exprimant notamment la période de travail et le nombre total d’heures de travail correspondant à la

rémunération versée, le taux de rémunération des heures prestées ainsi que tout autre émolument en espèces

ou en nature.

Lors de la résiliation du contrat de travail, le décompte visé ci-dessus doit être remis et le salaire ou traitement

encore dû doit être versé à la fin du contrat au plus tard dans les cinq jours.

10.4. Les revalorisations de rémunération appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de

l’entreprise utilisatrice doivent être notifiées à l’entrepreneur de travail intérimaire et rendues applicables sans

délai au travailleur intérimaire. Ceci concerne également les suppléments horaires pour heures

supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche, travail lors d’un jour férié légal et travaux pénibles,

dangereux et insalubres.

11. Durée du travail

11.1. La durée du temps de travail normale est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine et est réglée par

la législation en vigueur.

12. Heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés légaux

12.1. Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures dûment commandées par le responsable de

l’entreprise utilisatrice qui dépassent la durée normale du travail journalier et hebdomadaire.

12.2. Les heures supplémentaires, le travail de dimanche et de jour férié légal ne peuvent être exécutés que dans les

cas et dans la mesure prévus par la loi.

12.3. Le recours aux heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels, notamment pour permettre des

travaux spéciaux et urgents. Personne ne peut être obligé de prester des heures supplémentaires.

13. Cessation du contrat de travail intérimaire

13.1. La résiliation du contrat de mission à l’initiative de l’entrepreneur de travail intérimaire avant le terme prévu

au contrat ouvre droit pour le travailleur intérimaire à des dommages-intérêts d’un montant égal aux

rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans que le montant puisse dépasser la

rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été

conclu sans terme.

Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas en cas de rupture du contrat pour motif grave

résultant du fait ou de la faute du travailleur intérimaire.

13.2. La résiliation du contrat de mission à l’initiative du travailleur intérimaire ouvre droit pour l’entrepreneur de

travail intérimaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par lui, sans que ce

montant puisse excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être

observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme.

14. Dispositions diverses

14.1. Santé au travail

Les entreprises de travail intérimaire prêtent, dans le choix des missions qui sont proposées aux travailleurs

intérimaires, une attention particulière afin d’assurer que les travaux à exécuter rentrent dans les compétences

professionnelles des travailleurs intérimaires et n’entraînent pas de risque anormal pour leur santé et leur

sécurité.

Vu la nécessité de soumettre les travailleurs intérimaires à divers examens en médecine du travail dans l’intérêt

de la sécurité et de la santé au travail de ces derniers, vu l’obligation légale en la matière prévue par le Code

du travail et vu la spécificité du secteur du travail intérimaire, les partenaires sociaux décident que la non-

présentation de l’intérimaire, sans motif valable signalé à son employeur au moins 24 heures d’avance, au(x)

rendez-vous attribué(s) par le service de santé au travail compétent justifierait dans le chef de l’employeur des

moyens réglementaires de coercition.

Le fait de ne pas se présenter à 2 convocations consécutives à la visite médicale sans motif valable est considéré

comme faute grave justifiant un licenciement avec effet immédiat de l’intérimaire concerné.

14.2. Détachement

Les salariés détachés à l’étranger auront droit au salaire social minimum légal tel que prévu par l’article

L. 221-1 et suivants du Code du travail, si le salaire auquel ils auraient droit dans le pays d’exécution de leur

mission, indemnité de fin de mission incluse, était inférieur au salaire social minimum légal au Luxembourg.

Pour déterminer le salaire du pays du lieu d’exécution de la mission, seront ajoutés au salaire de base,

respectivement au salaire conventionnel, les accessoires y applicables, ainsi que le cas échéant, les autres primes

et suppléments, telles que, par exemple, la prime de précarité.

Pour ce qui est des jours fériés légaux, le travailleur intérimaire profite exclusivement des jours fériés légaux

applicables dans le pays du lieu d’exécution de sa mission.

14.3. Conflits sociaux

Les entreprises de travail intérimaire s’engagent à ne pas mettre des travailleurs intérimaires à la disposition

d’un utilisateur pour remplacer des travailleurs grévistes.

14.4. Risques de l’entreprise

L’utilisateur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le travailleur intérimaire supporte les

dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave.

14.5. Formation professionnelle

Les partenaires sociaux décident de mettre en place, jusqu’à la fin de la durée de la présente convention

collective, un fonds sectoriel de formation dont les modalités de financement et de fonctionnement seront

élaborées par une commission paritaire. Les formations couvertes dans le cadre de ce fonds sectoriel seront,

pour les travailleurs intérimaires, notamment des formations en matière de sécurité et de santé au travail.

14.6. Transfert d’entreprise

Conformément à l’article L. 127-3 du Code du travail, les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un

contrat de mission existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.

14.7. Harcèlement sexuel et moral

Les entreprises du secteur du travail intérimaire et leurs salariés s’engagent à s’abstenir sur les lieux de travail

de tout acte de harcèlement sexuel ou moral ainsi que de tous comportements, gestes, propos à connotation

sexuelle ou fondés sur le sexe qui offensent grossièrement la dignité d’une femme ou d’un homme au travail.

Les entreprises du secteur du travail intérimaire s’engagent à veiller à ce que tout harcèlement sexuel ou moral,

survenant à l’intérieur de leurs entreprises et dont elles ont connaissance, cesse immédiatement.

Les salariés sont tenus d’informer leur employeur de tous faits dont ils ont personnellement connaissance et

qui sont susceptibles d’être qualifiés d’harcèlement sexuel ou moral. Les mesures destinées à mettre fin au

harcèlement sexuel ou moral ne peuvent pas être prises au détriment de la victime de l’harcèlement.

Les actes de harcèlement sexuel ou moral constituent une violation grave de la présente convention et

peuvent, en tant que tels, aboutir à un licenciement pour motif grave du ou des acteurs du harcèlement sexuel

ou moral.

15. Modalités contractuelles

15.1. Durée

Le Contrat entre en vigueur le 01.01.2007 et expire le 31.12.2009.

15.2. Reconduction et dénonciation

Il est susceptible de se poursuivre par tacite reconduction d’année en année, à moins que l’une ou l’autre des

deux parties contractantes ne le dénonce par lettre recommandée à la poste, au moins trois mois avant son

échéance.

15.3. Renouvellement

En cas de dénonciation du présent Contrat en vue de son renouvellement, les parties contractantes

entameront les négociations six semaines au moins avant son expiration.

Luxembourg, le 2 février 2007.

Pour l’ULEDI,

Pour l’OGB-L,

Pour l’LCGB,

Daniel Oudrar

Léon Jenal

Vincent Jacquet

Président

Secrétaire central

Secrétaire syndical

Jean-Pierre Mullenders

Vice-Président

Règlement grand-ducal du 26 juin 2007 portant déclaration d’obligation générale de l’avenant à la

convention collective du 13 mai 1998 applicable aux ouvriers et employés des entreprises de travail

intérimaire conclu entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire

(ULEDI), d’une part et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part.

Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau,

Vu l’article L. 164-9 du Code du Travail;

Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties

représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes;

Vu l’article 2(1) de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;

Sur le rapport de Notre ministre du Travail et de l’Emploi et après délibération du Gouvernement en Conseil;

Arrêtons

convention collective du 13 mai 1998 applicable aux ouvriers et employés des entreprises de travail intérimaire conclu entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire (ULEDI), d’une part et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part.

Art. 1 — convention collective du 13 mai 1998 applicable aux ouvriers et employés des entreprises de travail intérimaire conclu entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire (ULEDI), d’une part et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part. Ouvrir la source officielle

L’avenant à la convention collective du 13 mai 1998 applicable aux ouvriers et employés des entreprises

de travail intérimaire conclu entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire (ULEDI), d’une part

et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part, est déclaré d’obligation générale pour l’ensemble du secteur.

convention collective du 13 mai 1998 applicable aux ouvriers et employés des entreprises de travail intérimaire conclu entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire (ULEDI), d’une part et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part.

Art. 2 — convention collective du 13 mai 1998 applicable aux ouvriers et employés des entreprises de travail intérimaire conclu entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire (ULEDI), d’une part et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part. Ouvrir la source officielle

Notre ministre du Travail et de l’Emploi est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au

Mémorial avec la convention collective de travail précitée.

Le Ministre du Travail et de l’Emploi,

Palais de Luxembourg, le 26 juin 2007.

François Biltgen

Henri

Avenant à la Convention collective du 13 mai 1998 applicable aux ouvriers et employés

des entreprises de travail intérimaire.

Il est convenu entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire (ULEDI), d’une part,

et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part, ce qui suit

La Convention collective susmentionnée est prorogée du 1er janvier 2007 au 31 décembre 2009 inclus.

Dans leurs discussions et au cours de leurs négociations, les parties ont analysé les points suivants et sont arrivées

aux conclusions suivantes

Organisation du travail

Les parties ont convenu de maintenir les dispositions de la Convention collective de travail concernant l’organisation

du travail.

Politique de formation et insertion professionnelle

Le sujet de la formation a fait l’objet de discussions entre les partenaires sociaux. Les partenaires sociaux ont

convenu que les actions de formation pour les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire commencées

en 2003 seront poursuivies.

Les partenaires sociaux ont en outre décidé de mettre en place, jusqu’à la fin de la durée de la présente convention

collective, un fonds sectoriel de formation dont les modalités de financement et de fonctionnement seront élaborées

par une commission paritaire. Les formations couvertes dans le cadre de ce fonds sectoriel seront, pour les salariés

permanents, des formations d’initiation et des formations continues.

Concernant les mesures de formation continue pour les salariés absents en raison d’une interruption de carrière, il

a été convenu que ces derniers feront l’objet d’un encadrement dont la durée et les mesures d’application concrètes

sont fonction de la complexité du poste à pourvoir et de la durée de l’interruption de l’activité professionnelle du salarié

concerné.

Pour ce qui est des mesures d’insertion de demandeurs d’emploi dans les entreprises couvertes par la Convention

collective, les entreprises de travail intérimaire vont essayer d’avoir recours, dans la mesure du possible, à des

demandeurs d’emploi résidents lors de leurs actions de recrutement de personnel nouveau.

Egalité de traitement entre hommes et femmes

Les parties ont constaté que les dispositions contractuelles concernant l’accès à l’emploi, les conditions de

rémunération, etc., garantissent l’égalité de traitement entre hommes et femmes.

A côté des sujets de discussion et de négociation susmentionnés, les modifications et améliorations suivantes ont été

retenues

Congé de récréation (art. 10.1.)

1 jour de congé supplémentaire est accordé aux salariés permanents des entreprises de travail intérimaire.

Congé spécial rémunéré (art. 10.2.2.)

L’alinéa premier est reformulé comme suit

«Les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire bénéficient d’une demi-journée de repos l’après-midi

du 24 décembre (veille de Noël) et d’une demi-journée de repos l’après-midi du 31 décembre (Saint-Sylvestre).»

Congés extraordinaires (nouvel article 10.2.4)

Le travailleur, vivant en partenariat conclu conformément à la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de

certains partenariats ou en partenariat sur base d’une législation reconnue équivalant à celle citée ci-avant, a droit aux

congés extraordinaires énoncés à l’article L. 233-16 du Code du travail suivant les modalités y prévues.

Néanmoins, afin d’en pouvoir bénéficier, il devra produire à son employeur une pièce officielle actuelle délivrée par

une autorité publique documentant l’existence de ce partenariat, ainsi qu’une pièce attestant la production de l’un des

événements énumérés à l’article L. 233-16 du Code du travail.

Prime dite «treizième mois»

Chaque travailleur a droit au paiement d’une prime dite «treizième mois» qui est réglementée comme suit

Le droit à cette prime est ouvert après une année de service.

Le montant de la prime est fixé suivant l’ancienneté de l’intéressé dans la société.

Le montant de référence est le salaire mensuel brut.

Système de calcul du montant individuel

Années de service effectives

Droit ouvert au salarié

30%

50%

75%

100%

L’ancienneté de service est calculée à partir du 1er décembre.

La prime est payée à tous les salariés permanents qui sont en service auprès de la société le 1er décembre de chaque

année et sera versée au plus tard avant Noël.

Sauf stipulation plus favorable dans le contrat individuel de travail, les salariés quittant la société avant cette date

n’ont pas droit à la prime sauf en cas de licenciement pour motif économique ou de restructuration, ou en cas de mise

en retraite. Dans ce cas le droit à la prime est proratisé.

En outre, la prime sera proratisée en cas de suspension du contrat de travail notamment en cas de congé parental.

La prime n’est payée que pour les salariés permanents qui ne reçoivent pas paiement, à quelque titre que ce soit (par

exemple : treizième mois, gratification, prime annuelle, …), d’un montant supérieur ou égal au taux fixé ci-avant. Les

autres salariés ont droit à la différence entre le montant qui leur reviendrait à titre de prime et le(s) montant(s)

touché(s) à un autre titre mais sans qu’il ne peut être tenu compte de primes liées au résultat ou à la performance de

l’entreprise.

Harcèlement sexuel et moral

Les parties ont décidé d’inscrire dans la convention collective une déclaration de principe concernant le harcèlement

sexuel et moral et les sanctions disciplinaires qui peuvent être prises. Un nouvel article 12.2. est introduit dans la

convention collective qui prend la teneur suivante

«Les entreprises du secteur du travail intérimaire et leurs salariés s’engagent à s’abstenir sur les lieux de travail de

tout acte de harcèlement sexuel ou moral ainsi que de tous comportements, gestes, propos à connotation sexuelle ou

fondés sur le sexe qui offensent grossièrement la dignité d’une femme ou d’un homme au travail.

Les entreprises du secteur du travail intérimaire s’engagent à veiller à ce que tout harcèlement sexuel ou moral,

survenant à l’intérieur de leurs entreprises et dont elles ont connaissance, cesse immédiatement.

Les salariés sont tenus d’informer leur employeur de tous faits dont ils ont personnellement connaissance et qui sont

susceptibles d’être qualifiés d’harcèlement sexuel ou moral. Les mesures destinées à mettre fin au harcèlement sexuel

ou moral ne peuvent pas être prises au détriment de la victime de l’harcèlement.

Les actes de harcèlement sexuel ou moral constituent une violation grave de la présente convention et peuvent, en

tant que tels, aboutir à un licenciement pour motif grave du ou des acteurs du harcèlement sexuel ou moral.»

Un texte coordonné applicable à partir du 1er janvier 2007 à l’ensemble du personnel ouvrier et

employé des entreprises de travail intérimaire a été élaboré qui prend la teneur suivante

CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL

pour les ouvriers et employés

des Entreprises de Travail Intérimaire

conclue entre

l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire – ULEDI,

d’une part, et

l’OGB-L et l’LCGB

d’autre part.

SOMMAIRE

I.

But et champ d’application

II.

L’embauchage et le congédiement

III.

Rémunérations

IV.

Temps de travail et congés

V.

Dispositions diverses

VI.

Modalités contractuelles

Il est convenu entre les parties suivantes

d’une part,

L’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire

ULEDI

et,

d’autre part, les syndicats

l’OGB•L et l’LCGB

représentant les intérêts des employés

ce qui suit

CHAPITRE 1ER – BUT ET CHAMP D’APPLICATION

1. But du contrat collectif

1.1.

Le présent contrat collectif de travail a pour but d’assurer des conditions de travail coordonnées, la sauvegarde

de la paix sociale au niveau des entreprises et de la profession, ainsi que d’assurer la lutte de la part des

partenaires sociaux contre la concurrence déloyale et le travail clandestin, sous condition que le contrat

collectif soit déclaré d’obligation générale suivant les dispositions légales y relatives. Si la déclaration

d’obligation générale ne peut être faite, le contrat pourra être résilié avant terme en observant un préavis de

résiliation de trois (3) mois.

2. Champ d’application

2.1.

Le présent contrat est applicable à toutes les entreprises luxembourgeoises ou étrangères de travail intérimaire

travaillant au Grand-Duché de Luxembourg.

2.2.

Le présent contrat est applicable aux employés travaillant sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg. Il

s’applique également aux travailleurs détachés à l’étranger.

2.3.

Le principe de l’égalité de rémunération exclusive de toute discrimination de sexe doit être appliqué.

CHAPITRE II – L’EMBAUCHAGE ET LE CONGEDIEMENT

3. Embauchage

3.1.

Tout embauchage se fait en collaboration avec l’Administration de l’Emploi, sous l’observation des dispositions

légales y afférentes.

3.2.

Le contrat de travail sera fait par écrit et en double exemplaire, lors de l’embauche. Un exemplaire sera remis

à l’intéressé(e).

3.3.

Le contrat de travail spécifiera, non limitativement

le type de contrat (à durée déterminée ou à durée indéterminée);

la nature de l’emploi occupé;

le régime sous lequel l’intéressé(e) est embauché(e);

le salaire de base et autres accessoires éventuels;

la durée de la période d’essai éventuelle.

3.4.

Lors de son engagement tout salarié tombant sous la présente convention collective de travail en recevra un

exemplaire.

4. Période d’essai

4.1.

Le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché peut contenir une clause d’essai dont les modalités

sont régies conformément à l’article L. 121-5 du Code du travail.

4.2.

La période d’essai doit, sous peine de nullité, être formulée dans le contrat de travail, lors de l’embauche.

4.3.

La durée de la période d’essai

a) ne peut être inférieure à deux semaines

b) ne peut être supérieure à 3 mois pour les salariés non-titulaires d’un CATP (ou équivalent)

c) ne peut être supérieure à 6 mois pour les salariés titulaires d’un CATP (ou équivalent)

Néanmoins, si le traitement mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-

ducal, la période maximale d’essai ne peut être supérieure à 12 mois.

4.4.

Chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai moyennant un préavis

suivant le tableau suivant

4.5.

Il peut être mis fin unilatéralement au contrat de travail pendant la période d’essai pour motif grave.

4.6.

La dénonciation doit se faire par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié

sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.

4.7.

La clause d’essai ne peut pas être renouvelée.

4.8.

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai (par exemple maladie, accident du

travail...), celle-ci est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que cette prolongation puisse

excéder un mois.

4.9.

Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat pendant la période d’essai, selon les conditions du 4.4. précédent avant

l’expiration du terme convenu, le contrat de travail est réputé être conclu à durée indéterminée à partir du

jour de l’entrée en service (sauf s’il a été conclu pour une durée déterminée).

5. Contrat à durée déterminée

5.1.

Le recours au contrat à durée déterminée est régi par l’article L. 122-1 du Code du travail.

Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et à caractère non-durable; il ne peut avoir

pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Sont considérées notamment comme tâches précises et non durables au sens du paragraphe qui précède

1. le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour des

motifs autres qu’un conflit collectif de travail ou le manque de travail résultant de causes économiques ou

d’intempéries, ainsi que le remplacement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le poste est

devenu vacant, dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié appelé à remplacer celui dont le

contrat a pris fin;

2. l’emploi à caractère saisonnier défini par règlement grand-ducal;

3. les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité il est d’usage constant de ne pas recourir au

contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature

temporaire de ces emplois, la liste de ces secteurs et emplois étant établie par règlement grand-ducal;

4. l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité

courante de l’entreprise;

5. l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et

exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise;

6. l’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, pour réparer des

insuffisances de matériel, pour organiser des mesures de sauvetage des installations ou des bâtiments de

l’entreprise de manière à éviter tout préjudice à l’entreprise et à son personnel;

7. l’emploi d’un chômeur inscrit à l’Administration de l’emploi, soit dans le cadre d’une mesure d’insertion ou

de réinsertion dans la vie active, soit appartenant à une catégorie de chômeurs déclarés éligibles pour

l’embauche moyennant contrat à durée déterminée, définie par un règlement grand-ducal à prendre sur avis

du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des Présidents de la Chambre des députés. Les

critères déterminant les catégories de chômeurs éligibles tiennent notamment compte de l’âge, de la

formation et de la durée d’inscription du chômeur ainsi que du contexte social dans lequel il évolue;

8. l’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi;

9. l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Les emplois visés sous 8 et 9 doivent faire l’objet d’un agrément préalable par le ministre ayant le Travail dans

ses attributions.

Durée de la période d’essai

Durée du préavis

2 semaines

2 jours

3 semaines

3 jours

4 semaines

4 jours

1 mois

15 jours

2 mois

15 jours

3 mois

15 jours

4 mois

16 jours

5 mois

20 jours

6 mois

24 jours

5.2.

Forme du contrat à durée déterminée

Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les

indications ci-après

1° lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme;

2° lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;

3° lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; au cas où il s’agit

d’un remplacement indirect d’un salarié absent pour cause de congé parental, le contrat indiquera le nom

de ce salarié, même si le remplacement s’effectue sur un autre poste;

4° la durée de la période d’essai éventuellement prévue;

5° le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article L. 122-5 paragraphe (1) du Code du travail.

A défaut d’écrit ou de spécification qu’il est conclu pour une durée déterminée, celui-ci est présumé conclu

pour une durée indéterminée, la preuve du contraire n’est pas admissible.

5.3.

Durée du contrat à durée déterminée

Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants

1° pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, pour un motif autre qu’un

conflit collectif de travail, ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en

service de son successeur;

2° pour des emplois à caractère saisonnier;

3° pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée

en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi.

Lorsque dans ces cas le contrat ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale

et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental peut débuter au plus tôt

trois mois avant la date du début du congé parental et prendre fin au plus tard trois mois après la fin du congé

parental du salarié remplacé.

Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental consécutif à un congé de

maternité peut débuter au plus tôt trois mois avant la date du début du congé de maternité et prendre fin au

plus tard trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.

5.4.

Renouvellement du contrat conclu pour une durée déterminée

Le contrat conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée.

Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du

contrat de travail initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.

A défaut d’écrit conforme à cette disposition, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une

durée indéterminée, la preuve contraire n’étant pas admissible.

5.5.

Succession de contrats

5.5.1. Poursuite des relations contractuelles par contrat à durée indéterminée.

Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci

devient un contrat à durée indéterminée.

5.5.2. Poursuite des relations contractuelles par contrat à durée déterminée.

A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru pour pourvoir le

poste du salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base

d’un contrat à durée déterminée ou occupé sur la base d’un contrat de mise à disposition par un

entrepreneur de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main-d’œuvre avant l’expiration d’une

période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables

1° en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;

2° en cas d’exécution de travaux urgents;

3° en cas de contrat saisonnier;

4° en cas de contrat destiné à pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir

au contrat à durée indéterminée;

5° en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat à durée déterminée;

6° en cas de refus par le salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de

renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir;

7° en cas de contrat conclu sur la base des points 7, 8 et 9 de l’article L. 122-1, paragraphe (2).

Lorsqu’au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie

conformément aux articles L. 122-5 à L. 122-7, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au

terme de ce contrat.

Le nouveau contrat ne peut dans ces cas prévoir une période d’essai.

6. Cessation du contrat de travail

6.1.

Cessation de plein droit

Le contrat de travail cesse de plein droit

le jour de l’attribution au salarié d’une pension de vieillesse et au plus tard à l’âge de 65 ans;

le jour de la décision portant attribution au salarié d’une pension d’invalidité;

le jour de la déclaration d’inaptitude du salarié à l’occupation envisagée lors de l’examen médical

d’embauche, conformément aux dispositions de l’article L. 326-1. du Code du Travail;

pour le salarié qui présente une incapacité d’exercer son dernier poste de travail, le jour de la notification

de la décision de la commission mixte retenant un reclassement externe;

le jour du retrait de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à la personne handicapée;

le jour où la confirmation de la décision de réorientation vers le marché du travail ordinaire est notifiée au

travailleur handicapé par la Commission d’orientation ou par les juridictions compétentes.

6.2.

Dénonciation du contrat de travail avec préavis

6.2.1. Le salarié peut dénoncer son contrat, en respectant les délais de préavis suivants

– pour moins de 5 années de service

1 mois

– pour 5 à 10 années de service

2 mois

– pour plus de 10 années de service

3 mois.

Toutefois, sur demande de l’intéressé(e) et si le fonctionnement du service et de l’entreprise le permet,

le contrat de travail peut prendre fin à l’expiration d’un délai de préavis plus court que celui fixé par

l’article 6.2.1., ci-dessus.

6.2.2. L’employeur ne peut procéder à la dénonciation du contrat que pour un motif valable. Les délais de

préavis sont dans ce cas

– pour moins de 5 années d’ancienneté

2 mois

– pour une ancienneté de 5 ans à moins de 10 ans

4 mois

– pour une ancienneté de 10 ans et plus

6 mois.

6.2.3. Les délais de préavis visés aux paragraphes (1) et (2) ci-dessus prennent cours

– le quinzième jour du mois au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque cette notification est

antérieure au 15e jour du mois;

– le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque cette

notification est postérieure au 14e jour du mois.

6.2.4. La dénonciation du contrat de travail, par quelque partie que ce soit, doit se faire par lettre

recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de

licenciement vaut accusé de réception de la notification.

6.2.5. L’employeur qui met fin au contrat de travail d’un salarié, avec préavis (c.-à-d. sans qu’il y ait faute grave

ou cessation de plein droit - voir 6.1.) payera au salarié une indemnité de départ équivalant à

– pour 5 à 10 années de service

1 mois de salaire

– pour plus de 10 à 15 années de service

2 mois de salaire

– pour plus de 15 à 20 années de service

3 mois de salaire

– 6 mois de salaire pour 20 années au moins de service,

– 9 mois de salaire pour 25 années au moins de service,

– 12 mois de salaire pour 30 années au moins de service.

6.2.6. Le contrat de travail pourra être résilié de commun accord. Cette résiliation doit, sous peine de nullité,

être faite par écrit, en double exemplaire et signée par les deux parties (art. L. 124-13 du Code du

travail).

6.3.

Résiliation immédiate du contrat (c.-à-d. sans préavis)

6.3.1. Le contrat de travail peut être résilié sans préavis pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait

ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a

occasionné la résiliation immédiate. (art. L. 124-10 (1))

6.3.2. La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être faite par lettre recommandée à la

poste. Cette notification doit reprendre les faits reprochés et les circonstances qui sont de nature à

leur attribuer le caractère de gravité. (art. L. 124-10 (3)) Toutefois, la signature apposée par le salarié

sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.

6.3.3. Le renvoi pour motif grave ne peut avoir lieu si le fait qui le motive est antérieur à un mois, à compter

du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois

à l’exercice de poursuites pénales.

6.4.

Limitations de congédiement et dispositions complémentaires

6.4.1. La résiliation du contrat de travail par l’employeur ne peut avoir lieu

a) pour cause d’activités dans l’application et la mise en vigueur de la présente convention;

b) pour cause d’adhésion à une organisation syndicale;

c) pour cause de participation à une grève;

d) pour activités syndicales exercées par le salarié dans le cadre de son mandat de délégué du personnel

au sein de la société et conformément à l’article L. 414-6 du Code du travail.

6.5.

Disposition complémentaire

En cas d’un licenciement sans préavis, la délégation du personnel sera informée sans délai.

CHAPITRE III – REMUNERATIONS

7. Salaires et traitements

Des chèques-repas sont alloués aux employés des agences de travail intérimaire. Ils sont limités au nombre de jours

de travail effectivement prestés.

Un chèque-repas est alloué pour chaque jour de travail effectif, c’est-à-dire il n’y a pas attribution de chèques-repas

pour les jours de congé (légal, extraordinaire, de maternité, parental, …), les jours d’incapacité de travail, les jours

d’absence injustifiée, les périodes de préavis non presté.

En outre, les chèques-repas ne sont pas dus pour les jours où l’employeur a déjà pris en charge et payé le repas du

salarié (par exemple: repas d’affaires, …).

Les salaires sont adaptés aux variations du nombre indice selon la législation en vigueur.

7.1.

Suppléments horaires

Au salaire de base s’ajoutent les suppléments horaires suivants

a) pour heures supplémentaires

le supplément horaire est de 50% sur les heures prestées dépassant les 40 heures par semaine.

b) pour le travail de nuit

15%

c) pour le travail du dimanche

70%

d) pour le travail un jour férié

100%

On entend par travail de nuit, le travail réalisé entre 22.00 heures et 06.00 heures le lendemain.

Le cas échéant, le cumul des différents taux pour suppléments est d’application.

7.1.1. Base de calcul pour les suppléments

Pour le calcul des suppléments, le salaire horaire moyen est obtenu en divisant la rémunération

mensuelle par 173 heures.

7.2.

Garantie de progression

Les entreprises de travail intérimaire prennent en considération l’ancienneté de leur personnel permanent à

travers l’instauration d’une garantie de progression des salaires liée à l’ancienneté dans l’entreprise, à savoir

Echelon 0

Salaire de départ

Echelon 1

+3% par rapport au salaire d’embauche à l’indice 100 après 2 années de service

Echelon 2

+4% par rapport à l’échelon 1 après 5 années de service

Echelon 3

+3% par rapport à l’échelon 2 après 10 années de service et ainsi de suite (+ 3%) de 5 ans en

5 ans.

Les augmentations qui y sont prévues ne jouent que pour les salariés dont l’augmentation, qui leur a été

accordée depuis l’échelon précédent tel que défini au paragraphe qui précède, est inférieure au taux prévu ci-

devant.

7.3.

Paiement des salaires

Le paiement des salaires et traitements se fait par virement. Le virement se fait en temps utile, de sorte que la

rémunération est à la disposition du salarié l’avant-dernier jour du mois au plus tard.

Le salarié reçoit un décompte de salaire et traitement détaillé.

7.4.

Prime dite «treizième mois»

Chaque travailleur a droit au paiement d’une prime dite «treizième mois» qui est réglementée comme suit

Le droit à cette prime est ouvert après une année de service.

Le montant de la prime est fixé suivant l’ancienneté de l’intéressé dans la société.

Le montant de référence est le salaire mensuel brut.

Système de calcul du montant individuel

L’ancienneté de service est calculée à partir du 1er décembre.

La prime est payée à tous les salariés permanents qui sont en service auprès de la société le 1er décembre de

chaque année et sera versée au plus tard avant Noël.

Sauf stipulation plus favorable dans le contrat individuel de travail, les salariés quittant la société avant cette

date n’ont pas droit à la prime sauf en cas de licenciement pour motif économique ou de restructuration, ou

en cas de mise en retraite. Dans ce cas le droit à la prime est proratisé.

En outre, la prime sera proratisée en cas de suspension du contrat de travail notamment en cas de congé

parental.

La prime n’est payée que pour les salariés permanents qui ne reçoivent pas paiement, à quelque titre que ce

soit (par exemple: treizième mois, gratification, prime annuelle, …), d’un montant supérieur ou égal au taux

fixé ci-avant. Les autres salariés ont droit à la différence entre le montant qui leur reviendrait à titre de prime

et le(s) montant(s) touché(s) à un autre titre mais sans qu’il ne peut être tenu compte de primes liées au

résultat ou à la performance de l’entreprise.

CHAPITRE IV – TEMPS DE TRAVAIL ET CONGES

8. Durée du travail

8.1.

La durée normale du temps de travail est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine et est réglée par

la législation en vigueur.

9. Heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés légaux

9.1.

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures dûment commandées par le responsable

hiérarchique qui dépassent la durée normale du travail journalier et hebdomadaire.

9.2.

Les heures supplémentaires, le travail de dimanche et de jour férié légal ne peuvent être exécutés que dans les

cas et dans la mesure prévus par la loi.

9.3.

Le recours aux heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels, notamment pour permettre des

travaux spéciaux et urgents. Personne ne peut être obligé de prester des heures supplémentaires.

10. Congés

10.1. Congés de récréation

Le congé de récréation annuel est régi par l’article L. 233-1 et suivants du Code du travail. Il est de 26 jours

ouvrables.

10.1.1. Le droit à prendre le congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès de la société.

10.1.2. En cas d’arrivée ou de départ dans et de la société au cours de l’année, le congé dû est proportionnel

au nombre de mois entiers de travail. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours calendriers

comptent comme mois entiers. La fraction de jour résultant de ce calcul, supérieure à la demie est

considérée comme jour entier.

10.2. Autres espèces de congés

10.2.1. Congé supplémentaire lié à l’ancienneté

1 jour de congé supplémentaire est accordé aux salariés permanents qui justifient d’une ancienneté de

services continus de 5 années.

1 jour de congé supplémentaire est accordé aux salariés permanents qui justifient d’une ancienneté de

services continus de 10 années.

10.2.2. Congé spécial rémunéré

Les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire bénéficient d’une demi-journée de repos

l’après-midi du 24 décembre (veille de Noël) et d’une demi-journée de repos l’après-midi du

31 décembre (Saint-Sylvestre).

Les salariés qui, pour des nécessités de service, ne pourront pas chômer à la (aux) date(s) en question,

auront droit à une (deux) demi-journée(s) de repos compensatoire(s) à prendre jusqu’au 31 mars de

Années de service effectives

Droit ouvert au salarié

30%

50%

75%

100%

l’année suivant celle pour laquelle la (les) demi-journée(s) de repos étai(en)t due(s). Le travail de l’après-

midi du 24 décembre respectivement de l’après-midi du 31 décembre ne donne pas lieu à majoration.

Si le 24 décembre et le 31 décembre tombe un samedi ou un dimanche ou un jour où le salarié n’aurait

pas travaillé (p.ex.: travail à temps partiel), la (les) demi-journée(s) de repos n’est (ne sont) pas due(s).

10.2.3. Congé parental

Peut prétendre au congé parental toute personne qui remplit les conditions prévues par l’article L. 234-

43 et suivants du Code du travail.

Les femmes et les hommes ayant profité du congé parental, bénéficient d’une garantie de réemploi

pendant la période de leur absence. Cette disposition implique que la réembauche devra se faire à un

poste de qualification similaire à celui occupé précédemment.

Le congé parental, prévu par la présente convention collective, est régi par les dispositions du Code du

travail et sera adapté de plein droit en cas de changement de la prédite législation.

10.2.4 Congés extraordinaires

Le travailleur, vivant en partenariat conclu conformément à la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets

légaux de certains partenariats ou en partenariat sur base d’une législation reconnue équivalant à celle

citée ci-avant, a droit aux congés extraordinaires énoncés à l’article L. 233-16 du Code du travail suivant

les modalités y prévues.

Néanmoins, afin d’en pouvoir bénéficier, il devra produire à son employeur une pièce officielle actuelle

délivrée par une autorité publique documentant l’existence de ce partenariat, ainsi qu’une pièce

attestant la production de l’un des événements énumérés à l’article L. 233-16 du Code du travail.

11. Jours fériés légaux

11.1. Sont considérés comme jours fériés légaux les jours suivants

le Nouvel An

le lundi de Pâques

le Premier Mai

l’Ascension

le lundi de Pentecôte

la Fête Nationale

l’Assomption

la Toussaint

le premier jour de Noël

le deuxième jour de Noël (Saint-Etienne)

11.2. Si l’un des jours fériés tombe un dimanche, il est remplacé suivant la législation existante en cette matière.

11.3. Les jours fériés légaux tombant un jour non ouvrable sont récupérés par l’attribution d’un jour de congé

compensatoire.

11.4. Si des raisons de service exigent qu’il soit travaillé un jour férié, les heures prestées donnent lieu à un

supplément horaire de 100%.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES

12.1. Formation professionnelle

Les actions de formation pour les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire commencées en

2003 seront poursuivies.

Les partenaires sociaux ont en outre décidé de mettre en place, jusqu’à la fin de la durée de la présente

convention collective, un fonds sectoriel de formation dont les modalités de financement et de fonctionnement

seront élaborées par une commission paritaire. Les formations couvertes dans le cadre de ce fonds sectoriel

seront, pour les salariés permanents, des formations d’initiation et des formations continues.

Les salariés absents en raison d’une interruption de carrière feront l’objet d’un encadrement dont la durée et

les mesures d’application concrètes sont fonction de la complexité du poste à pourvoir et de la durée de

l’interruption de l’activité professionnelle du salarié concerné.

12.2. Harcèlement sexuel et moral