LU
La présente convention est conclue entre
Table des dispositions (76)
Texte législatif (76 Articles)
La présente convention est conclue entre
1)
L’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg, ayant son siège social à Luxembourg et agissant au nom et
pour compte de ses membres désignés ci-dessous
Aktivbank International S.A.
Algemene Bank Nederland (Luxembourg) S.A.
Amro Bank (Luxembourg) S.A.
Banca Nazionale del Lavoro International S.A.
Banca Popolare di Novara
Banco Mercantil de Sao Paulo International S.A.
Banco di Napoli International S.A.
Banco di Roma International S.A.
Banco di Roma per la Svizzera
Banco di Santo Spirito (Luxembourg) S.A.
Banco di Sicilia International S.A.
Bank of America International S.A.
Bank of Bermuda (Luxembourg) S.A.
Bank of Boston S.A.
Bank of China
Bank of Credit and Commerce International S.A.
Bank Handlowy International S.A.
Bank Hapoalim B.M.
Bank Oppenheim Pierson International S.A.
Bank M.M.Warburg-Brinckmann,Wirtz International S.A.
BankersTrust Luxembourg S.A.
Banque Baumann & Cie S.A.
Banque de Commerce et de Placements S.A.
Banque Continentale du Luxembourg S.A.
Banque Degroof Luxembourg S.A.
Banque de Dépôts (Luxembourg) S.A.
Banque Edmond de Rothschild Luxembourg S.A.
Banque pour l’Europe S.A.
Banque Européenne pour le Moyen-Orient
Banque Ferrier Lullin (Luxembourg) S.A.
Banque Générale du Luxembourg S.A.
Banque du Gothard
Banque Indosuez Luxembourg
Banque Internationale à Luxembourg S.A.
Banque Leu (Luxembourg) S.A.
Banque de Luxembourg S.A.
Banque Nationale de Paris (Luxembourg) S.A.
Banque Nordeurope S.A.
Banque Paribas Luxembourg
Banque Privée Edmond de Rothschild S.A.
Banque Safra-Luxembourg S.A.
Banque UCL S.A.
Banque Unie Est-Ouest S.A. Luxembourgeoise
BausparkasseWüstenrot
Bayerische Landesbank International S.A.
BayerischeVereinsbank International S.A.
Bergen Bank International S.A.
Berliner Bank International S.A.
BfG: Luxembourg S.A.
BHF-Bank International S.A.
BHW Bausparkasse
BRED International (Luxembourg) S.A.
BSV: Bank Luxembourg S.A.
Caisse Centrale Raiffeisen
Cedel, Centrale de Livraison deValeurs Mobilières S.A.
Cerabank Luxembourg S.A.
Chase Manhattan Bank Luxembourg S.A.
Christiania Bank Luxembourg S.A.
Citicorp Investment Bank (Luxembourg) S.A.
Commerzbank International S.A.
Copenhagen Handelsbank International S.A.
Crédit Industriel d’Alsace et de Lorraine S.A.
Crédit Lyonnais
Crédit Suisse (Luxembourg) S.A.
Credito Romagnolo
Dai-Ichi Kangyo Bank (Luxembourg) S.A.
Den Danske Bank International S.A.
Den norske Creditbank (Luxembourg) S.A.
Deutsche Bank Luxembourg S.A.
Deutsche Girozentrale International S.A.
Deutsch-Skandinavische Bank (Luxembourg) S.A.
DG Bank Luxembourg S.A.
Discount Bank S.A.
Dresdner Bank Luxembourg S.A.
DSL Bank Luxembourg S.A.
F. van Lanschot Bankiers (Luxembourg) S.A.
First Nordic Bank S.A.
Fuji Bank (Luxembourg) S.A.
Gotabanken (Luxembourg) S.A.
Hauck Banquiers Luxembourg S.A.
Helaba Luxembourg, Hessische Landesbank International S.A.
Hypobank International S.A.
IKB International
International Bankers Incorporated S.A.
InternationalTrade and Investment Bank S.A.
Kansallis International Bank S.A.
Kredietbank S.A. Luxembourgeoise
Lampebank International S.A.
Landesbank Rheinland-Pfalz International S.A.
Landesbank Schleswig-Holstein International S.A.
Lloyds Bank Plc
Maryland Bank International S.A.
Mitsui Bank (Luxembourg) S.A.
NMB Bank (Luxembourg) S.A.
Norddeutsche Landesbank Luxembourg S.A.
PB International Bank S.A.
PKbanken International (Luxembourg) S.A.
Privatbanken International (Denmark) S.A.
Provinsbanken International (Luxembourg) S.A.
Rabobank Luxembourg S.A.
Republic National Bank of NewYork (Luxembourg) S.A.
Sanpaolo-Lariano Bank S.A.
Skandinaviska Enskilda Banken (Luxembourg) S.A.
Société de Banque Suisse (Luxembourg) S.A.
Société Européenne de Banque S.A.
Société Générale Alsacienne de Banque S.A.
Südwestdeutsche Landesbank Luxembourg S.A.
SumitomoTrust and Banking (Luxembourg) S.A.
Svenska Handelsbanken S.A.
The Bank ofTokyo (Luxembourg) S.A.
The Industrial Bank of Japan (Luxembourg) S.A.
The Nikko (Luxembourg) S.A.
TheTaiyo Kobe Bank (Luxembourg) S.A.
Trade Development Bank (Luxembourg) S.A.
Trinkaus & Burkhardt (International) S.A.
TSB Private Bank International S.A.
UBAE Arab German Bank S.A.
Uniao de Bancos Portugueses (Luxembourg) S.A.
Union Bank of Finland International S.A.
Union Bank of Norway International S.A.
Union de Banques Suisses (Luxembourg) S.A.
United Overseas Bank (Luxembourg) S.A.
Vereins- undWestbank Internationale S.A.
Wardley Bank (Luxembourg) S.A.
Westfalenbank International S.A.
WestLB International S.A.
représentée par
M. Jean KRIER
dûment mandaté a ces fins,
d’une part
et
1)
l’Association Luxembourgeoise des Employés de Banque et d’Assurance (ALEBA), représentée par
MM. Eugène STORCK et
Pierre BACK,
2)
la Fédération des Employés Privés - Fédération Indépendante desTravailleurs (FEP-FIT), représentée par
MM. René MERTEN et
Orlando MONACELLI,
3)
le Letzebuerger Chreschtleche Gewerkschaftsbond (LCGB), représenté par
M. AndréWANTZ,
4)
le Onofhaengege Gewerkschaftsbond Letzeburg (OGB-L), représenté par
MM. Armand DREWS et
Roger FOHL
d’autre part.
CHAPITRE Ier.– Champ d’application
La présente convention règle les relations et les conditions générales de travail entre les établissements
membres de l’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg et leurs employés travaillant de façcon permanente au
Grand-Duché de Luxembourg,
à l’exception
a)
des employés appartenant aux cadres supérieurs visés par l’art. 5 al. 2 de la loi du 12 juin 1965 concernant les
conventions collectives de travail.
Les fondés de pouvoir font partie du cadre supérieur.
b)
les apprentis bancaires dont le statut est régi par les dispositions légales en vigueur (arrêté grand-ducal du 8
octobre 1945 portant révision de la loi du 5 janvier 1929 sur l’apprentissage).
CHAPITRE II. - Durée - Dénonciation
L’accord du 6 novembre 1991 signé par l’Association des compagnies d’assurances d’une part et l’Associa-
tion luxembourgeoise des employés de banque et d’assurance, la Fédération des employés privés/Fédération indépen-
dante des travailleurs et Cadres, la Confédération luxembourgeoise des syndicats chrétiens et la Confédération syndicale
indépendante d’autre part, concernant la convention collective de travail des employés d’assurance est déclarée d’obliga-
tion générale pour l’ensemble de la profession pour laquelle il a été établi.
La présente convention règle les relations et les conditions générales de travail entre les entreprises ci-avant
désignées et leurs employés travaillant de façcon permanente au Grand-Duché de Luxembourg, à l’exception
a)
des employés appartenant aux cadres supérieurs visés par l’art. 5 al. 2 de la loi du 12 juin 1965 concernant les
conventions collectives de travail. Les fondés de pouvoir et les attachés à la Direction font partie des cadres supé-
rieurs.
b)
Les apprentis dont le statut est régi par les dispositions légales en vigueur (arrêté grand-ducal du 8 octobre 1945
portant révision de la loi du 5 janvier 1929 sur l’apprentissage).
CHAPITRE II.– Durée - Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée de deux années.
La convention se poursuivra par tacite reconduction d’année en année, sauf préavis de l’une ou de l’autre des parties
donné par lettre recommandée trois mois avant son échéance.
En cas de dénonciation, la convention restera en vigueur jusqu’à la signature d’une nouvelle convention entre les
parties contractantes. Dans ce cas, les parties contractantes devront, en vue de la fixation des nouvelles stipulations,
entrer en négociation dix semaines avant que la convention originaire ne vienne à expirer.
La partie qui dénoncera la convention devra joindre à sa lettre de dénonciation un projet de convention sur les points
sujets à révision.
CHAPITRE III.– Embauchage
Pour les besoins de l’article 6 dudit accord le texte de la convention collective de travail 1989/1990 des
employés d’assurance est publié en annexe.
La présente convention est conclue pour une durée de deux années.
La convention se poursuivra par tacite reconduction d’année en année, sauf préavis de l’une et de l’autre des parties
donné par lettre recommandée trois mois avant son échéance.
En cas de dénonciation totale ou partielle, la présente convention restera en vigueur jusqu’à la signature d’une
nouvelle convention entre les parties contractantes.
En vue de la fixation des nouvelles stipulations, les parties contractantes devront entrer en négociation dix semaines
avant que la convention originaire ne vienne à expirer.
La partie qui dénoncera la convention devra joindre à sa lettre de dénonciation un nouveau projet de convention sur
les points sujets à révision.
CHAPITRE III.– Embauchage
Le contrat de louage de service entre patron et employé, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée,
soit à l’essai, doit être conclu par écrit.
Le contrat doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l’employeur, le deuxième à l’employé,
et spécifier
a)
la nature de l’emploi et les caractéristiques du travail à exécuter ;
b)
la durée du contrat ou l’indication qu’il est conclu à l’essai, pour une durée déterminée ou pour une durée indéter-
minée;
c)
le traitement de début, le groupe et l’échelon dans lesquels l’employé est classé ainsi que toutes les rétributions
accessoires au sens de l’article 29 du texte coordonné du 1er juin 1981 comprenant les lois portant règlement légal
du louage de service des employés privés;
d)
les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu.
Lors de son entrée dans l’établissement, toute personne embauchée
reçcoit un exemplaire de la convention collective en vigueur,
est avisée de ses droits et devoirs,
est informée du fonctionnement de la délégation des employés.
Le président de la délégation du personnel recevra dans la huitaine une liste des personnes embauchées, avec mention
des services d’affectation.
Période d’essai
Notre ministre du Travail est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec
l’accord et la convention collective prémentionnée.
Le contrat de louage de service entre patron et employé, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée,
soit à l’essai, doit être conclu par écrit.
Le contrat doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l’employeur, le deuxiéme à l’employé,
et spécifier
a)
la nature de l’emploi et les caractéristiques du travail à exécuter ;
b)
la durée du contrat ou l’indication qu’il est conclu à l’essai pour une durée déterminée ou pour une durée indéter-
minée;
c)
le traitement de début, le groupe et l’échelon dans lesquels l’employé est classé ainsi que toutes les rétributions
accessoires au sens de l’article 29 du texte coordonné du 1er juin 1981 comprenant les lois portant règlement légal
du louage de service des employés privés;
d)
les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu.
Lors de son entrée dans l’établissement, toute personne embauchée
– reçcoit un exemplaire de la présente convention collective,
– est avisée de ses droits et devoirs,
– est informée du fonctionnement de la délégation des employés.
Le président de la délégation du personnel recevra dans la huitaine une liste des personnes embauchées, avec mention
des services d’affectation.
Période d’essai
Lengagement à l’essai est régi par les articles 15 et 34 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
Ces articles sont reproduits à l’annexeV.
Cessation du contrat
Le présent règlement entrera en vigueur le jour de sa publication au Mémorial.
Château de Berg, le 9 mars 1992.
Jean
Le Ministre duTravail,
Jean-Claude Juncker
CONVENTION
L’A.C.A. (Association des Compagnies d’Assurances agréées au Grand-Duché de Luxembourg)
d’une part
et les syndicats ALEBA, FEP, LCGB et OGB-L/SBA
d’autre part
conviennent de ce qui suit
Nouvelle structure
Il sera élaboré une nouvelle structure des barèmes de rémunération et une nouvelle formule de classification et de
promotion, à l’instar de ce qui sera réalisé dans le secteur bancaire, l’objectif étant d’assurer aux employés d’assurance,
comme par le passé, un niveau de rémunération équivalent à celui des employés de banque.
1.
Instauration d’un groupe de travail
Il est instauré un groupe de travail composé de chaque fois quatre représentants syndicaux et patronaux et
d’autant de suppléants. Le groupe de travail pourra s’adjoindre des experts selon les besoins.
Ce groupe de travail est chargé d’élaborer les modalités d’application du modèle bancaire qui sera adapté aux
particularités du secteur des assurances. Le groupe élaborera particulièrement la typologie et la hiérarchisation
des fonctions ainsi que l’amplitude et l’évolution des barèmes des groupes de rémunération à déterminer tout
comme les modalités de classement des nouveaux engagés et la durée de la période d’insertion.
Dans ce but, le groupe de travail s’inspirera utilement des exemples et expériences des principaux centres d’assu-
rances étrangers afin de dégager des conclusions aptes à préserver à la fois le progrès social et la compétitivité des
entreprises.
2.
Mission du groupe de travail
La mission du groupe de travail consiste à élaborer un modèle de classification et de rémunération adapté aux
besoins du secteur, modèle qui sera basé sur les principes suivants et qui, au 1er janvier l993, fera l’objet d’une
nouvelle convention collective de travail des employés d’assurance
– le personnel des assurances est réparti en un nombre à déterminer de groupes de rémunération et d’échelons
d’évolution suivant l’ancienneté,
– chaque nouvel engagé sans expérience antérieure dans le secteur des assurances est classé selon le niveau
d’études accomplies pour une période d’insertion dont la durée est à déterminer, étant entendu qu’elle ne
pourra pas dépasser, en principe, deux ans,
– la notion d’études accomplies (études sanctionnées par un diplôme) intervient comme élément d’appréciation
uniquement au début de la carrière, c’est-à-dire pendant la période d’insertion,
– à la fin de la période d’insertion le personnel est classé dans les groupes de rémunération selon la fonction à
exercer ; il est entendu qu’en fonction des études accomplies un niveau de classification minimum sera garanti,
– par la suite, le modèle de rémunération tiendra compte entre autres de l’ancienneté, de la compétence, de la
performance et de la formation acquise en cours de carrière.
3.
Calendrier des travaux
Le calendrier des travaux du groupe de travail est arrêté comme suit
3.1.
au 30 avril 1992 présentation de la version définitive du nouveau modèle tel que défini au point 2. ci-devant;
mise en vigueur du nouveau modèle de classification et de rémunération pour les nouveaux engagés;
3.2.
au 30 juin 1992 (31 août 1992) liste détaillée des fonctions comportant la description et la typologie des
fonctions ainsi que leur hiérarchisation,
3.3.
la mise en vigueur des nouvelles dispositions est à réaliser pour le 1er janvier 1993.
Remarque
Pour les employés en fonction au 31.12.1991, il est retenu de maintenir sous une forme inchangée la classifi-
cation en 13 groupes de rémunération, étant entendu que le personnel en service au 31 décembre 1991 aura
la faculté d’opter pour le maintien dans l’ancien système, l’option ultérieure pour le nouveau système restant
possible.
4.
Jours de repos
A partir de l’exercice 1991 octroi aux employés d’un jour de repos supplémentaire par an en-dehors du congé
légal, le total des jours de congé et de repos ne pouvant dépasser 30 jours par an.
5.
Rémunération du travail
A.– pour l’année 1991
5.1.
Avec la rémunération du mois de juin 1991, paiement d’une prime forfaitaire d’après les modalités suivantes
– 8.000 francs (indice juin 1991) pour les employés entrés en service entre le 1er janvier 1990 et le 31
décembre 1990.
– 90% du traitement du mois de décembre 1990 pour les employés entrés en service entre le 1er janvier
1986 et le 31 décembre 1989.
– 100% du traitement du mois de décembre 1990 pour les employés entrés en service entre le 1er janvier
1981 et le 31 décembre 1985.
– 110% du traitement du mois de décembre 1990 pour les employés entrés en service avant le 1er janvier
1981.
Ce montant est à payer aux employés en service au 15 juin 1991 et dont le contrat de travail n’est pas
dénoncé à cette date.
Il est à noter que
– le traitement à considérer dans ce contexte comprend le traitement de base et la prime de ménage;
– les employés dont le contrat de travail est en suspens pour cause de congé de maternité à la date du 15
juin 1991 bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie à titre d’exception.
6.
En ce qui concerne les points non couverts par la mission du groupe de travail, les parties appliqueront les disposi-
tions de l’ancienne convention collective 1989/90 jusqu’à la conclusion de la nouvelle convention collective.
7.
Le présent accord entre en vigueur à partir du moment de la signature par les parties.
8.
Les parties s’engagent à collaborer activement et à tout mettre en oeuvre pour que les travaux du groupe de
travail prévu au point 2. soient finalisés dans les délais convenus au point 3.
Luxembourg, le 6 novembre 1991.
pour l’ACA
pour l’ALEBA
Nico REYLAND
Signatures
Président
pour l’OGB-L/SBA
Signatures
pour la FEP/FIT
Signatures
pour le LCGB
Signatures
CONVENTION COLLECTIVE DETRAVAIL DES EMPLOYES D’ASSURANCE
La présente convention est conclue entre
1)
L’Association des Compagnies d’Assurances agréées au Grand-Duché de Luxembourg agissant au nom et pour
compte de ses membres qui ont donné mandat,
Abeille-Paix, Bruxelles
Abeille-Paix-Vie, Bruxelles
A.G. Luxembourg - Compagnie Luxembourgeoise d’Assurances Générales S.A., Luxembourg
A.G. Luxembourg -Vie - Compagnie Luxembourgeoise d’Assurances Générales sur laVie, Luxembourg
A.G.P. BENELUX, Bruxelles
Allgemeine RechtsschutzVersicherungs-A.G. (D.A.S.), Munich
Assubel-Vie, S.A. Bruxelles
Assubel - Accidents et Dommages S.A., Bruxelles
Assurances du Crédit (Les) S.A., Jambes-les-Namur
Assurances Générales de FranceVie, Bruxelles
Assurance Liégeoise (L’), Liège
Assurances Neuman, Luxembourg
Assurlux, Luxembourg
Bâloise, (La), Bâle
Bâloise-Vie (La) Bâle
Belgique (La), Bruxelles
ColoniaVersicherung A.G., Cologne
DBV, Deutsche Beamtenversicherung, (D)
DKV, Deutsche Krankenversicherung A.G., Cologne
Foyer, Compagnie Luxembourgeoise d’Assurances, S.A. (Le)
IslamicTakafol Company S.A., Luxembourg
Luxembourgeoise, S.A. d’Assurances, (La)
Le Mans Assurances, Le Mans
Le Mans AssurancesVie, Le Mans
National Insurance Cy, Luxembourg
Prévoyance Sociale (La), Bruxelles
Shipowners’ Mutual Protection and Indemnity Association, Luxembourg
Swiss Life (Luxembourg) S.A., Luxembourg
Unilife Assurance Group S.A., Luxembourg
Union des Assurances de Paris - I.A.R.D., (L’), Paris
Union des Assurances de Paris -Vie, (L’), Paris
Union et PrévoyanceVie, (L’), Bruxelles
Vita,Assurances-Vie, Luxembourg
West of England Ship Owners’ Mutual Insurance Association, Luxembourg
Winterthur, (La),Winterthur
Zurich, Compagnie d’Assurances, Luxembourg
représentée par le Président du Conseil d’Administration de l’A.C.A., Monsieur FrançcoisTESCH
d’une part et
2)
L’Association des Employés de Banque et d’Assurance (ALEBA), Association sans but lucratif, ayant son siège à
Luxembourg, représentée par M. Eugène STORCK
3)
La Fédération des Employés Privés du Grand-Duché de Luxembourg - Fédération Indépendante des Travailleurs
(FEP - FIT), représentée par M. René MERTEN et son secrétaire syndical M.A. MONACELLI
4)
L’Onofhaenge Gewerkschaftsbond Letzeburg (OGB-L) représenté par son secrétaire syndical M. R. FOHL
CHAPITRE Ier.– Champ d’application
L’engagement à l’essai est régi par les articles 15 et 34 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
Ces articles sont reproduits à l’annexe III.
Cessation de contrat
1) La cessation ou la résiliation du contrat de travail se fera conformément aux dispositions légales en
vigueur : les délais de préavis légaux sont les suivants
a)
à l’égard de l’employé
– deux mois, si l’employé se trouve en service depuis moins de cinq ans;
– quatre mois, si la durée de service est située entre cinq et dix ans;
– six mois, si la durée de service est de dix ans et plus.
b)
à l’égard du patron
– un mois, si l’employé se trouve en service depuis moins de cinq ans;
– deux mois, si la durée de service est située entre cinq et dix ans;
– trois mois, si la durée de service est de dix ans et plus.
Le patron qui a mis fin au contrat définitif de louage en informera sans délai la délégation du personnel.
2) En cas de rationalisation, de réorganisation ou de cessation d’activité, les délais de préavis légaux sont portés à
– quatre mois, si l’employé se trouve en service depuis moins de cinq ans;
– huit mois, si la durée de service est située entre cinq et dix ans;
– douze mois, si la durée de service est de dix ans et plus.
L’indemnité de congédiement supplémentaire sera dans ce cas égale
– après 1 année de service: à une mensualité;
– après 8 années de service: à deux mensualités;
– après 13 années de service: à trois mensualités;
– après 18 années de service: à six mensualités;
– après 23 années de service: à neuf mensualités;
– après 28 années de service: à douze mensualités.
3) S’il survient une modification dans la situation de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transfor-
mation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le
nouvel employeur et le personnel des entreprises concernées, le tout en conformité avec l’article 17 du texte coordonné
du 1er juin 1981.
Au cours des deux premières années à partir de cette modification, aucune résiliation pour cause de réorganisation ou
de rationalisation, ni aucune modification du contrat de travail ne peuvent intervenir en défaveur des employés, sauf
accord de la délégation des employés.
Durée de travail – Jours fériés
1) La cessation ou la résiliation du contrat de travail se fera conformément aux dispositions légales en
vigueur ; les délais de préavis légaux sont les suivants
a)
à l’égard de l’employé
– deux mois, si l’employé se trouve en service depuis moins de cinq ans;
– quatre mois, si la durée de service est située entre cinq et dix ans;
– six mois, si la durée de service est de dix ans et plus.
b)
à l’égard du patron
– un mois, si l’employé se trouve en service depuis moins de cinq ans;
– deux mois, si la durée de service est située entre cinq et dix ans;
– trois mois, si la durée de service est de dix ans et plus.
Le patron qui a mis fin au contrat définitif de louage en informera sans délai la délégation du personnel.
2)
En cas de rationalisation, de réorganisation ou de cessation d’activité, les délais de préavis légaux sont portés à
– quatre mois, si l’employé se trouve en service depuis moins de cinq ans;
– huit mois, si la durée de service est située entre cinq et dix ans
– douze mois, si la durée de service est de dix ans et plus.
L’indemnité de congédiement supplémentaire sera dans ce cas égale
– après 1 année de service: à une mensualité,
– après 8 années de service: à deux mensualités,
– après 13 années de service: à trois mensualités,
– après 18 années de service: à six mensualités,
– après 23 années de service: à neuf mensualités,
– après 28 années de service: à douze mensualités.
3) S’il survient une modification dans la situation de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transfor-
mation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le
nouvel employeur et le personnel des entreprises concernées, le tout en conformité avec l’article 17 du texte coordonné
du 1er juin 1981.
Au cours des deux premières années à partir de cette modification, aucune résiliation pour cause de réorganisation ou
de rationalisation, ni aucune modification du contrat de travail ne peuvent intervenir en défaveur des employés, sauf
accord de la délégation des employés.
Durée de travail
– Durée de travail.
La durée hebdomadaire du travail, répartie sur 5 jours ouvrables avec fermeture du samedi, est de 40 heures.
Les heures de travail journalières sont fixées après consultation de la délégation du personnel.
En ce qui concerne la fermeture du samedi, sont exceptés les bureaux de change se trouvant dans les banques ou leur
appartenant. Sont visés à ce sujet les bureaux qui font des opérations de change et des opérations de virement en
rapport avec ces opérations, ainsi que l’encaissement d’eurochèques.
La durée hebdomadaire du travail pour les employés autres que ceux exerçcant principalement leur activité en
dehors de l’établissement ainsi que pour les employés occupant un poste de direction effective est de 40 heures, répartie
sur 5 jours ouvrables avec fermeture du samedi. Les heures de travail journalières seront fixées après consultation de la
délégation du personnel.
En ce qui concerne la fermeture du samedi, sont exceptées les permanences destinées à assurer un service réduit. Les
employés chargés de ce travail chômeront pendant une demi-journée de la semaine suivante.
Il ne sera pas travaillé les jours fériés suivants
le Nouvel-An,
le lundi de Pâques,
le 1er mai,
l’Ascension,
le lundi de Pentecôte,
la Fête Nationale,
l’Assomption,
laToussaint,
le Jour de Noël,
la St-Etienne.
En dehors des fêtes légales, et sauf aménagements à apporter par la commission paritaire, on chômera aux fêtes
suivantes
le lundi de Carnaval,
le mardi de Pentecôte,
le lundi de la fête locale,
le mardi ou jeudi (après-midi) de la fête locale suivant usage,
le Jour des Morts,
l’après-midi de la veille de Noël.
Le calendrier des jours fériés légaux et d’assurance est arrêté annuellement sur avis de la commission paritaire.
Le congé pris le mardi ou le jeudi de la fête locale («Biergerdag») et le congé pris la veille de Noël (24 décembre) ne
compte que pour un demi-jour de congé.
Travail supplémentaire, travail de dimanche, travail de jour férié et travail de nuit
– Jours fériés.
Il ne sera pas travaillé les jours fériés légaux suivants
le Nouvel An,
le lundi de Pâques,
le 1er mai,
l’Ascension,
le lundi de Pentecôte,
la Fête Nationale,
l’Assomption,
laToussaint,
le Jour de Noël,
la St-Etienne.
En dehors des fêtes légales, on chômera les jours fériés bancaires suivants
le lundi de Carnaval,
le lundi de la fête locale,
le Jour des Morts,
l’après-midi de la veille de Noël.
Le congé pris la veille de Noël (24 décembre) ne compte que pour un demi-jour de congé.
Le calendrier des jours fériés légaux et bancaires est arrêté annuellement sur avis de la Commission Paritaire et
ressort de l’annexe II.
Travail supplémentaire, travail de dimanche, travail de jour férié et travail de nuit
écran lumineux, sous-sol, sécurité
1) Travail supplémentaire
a) Définition
Est à considérer comme travail supplémentaire tout travail effectué au-delà des limites journalières et hebdo-
madaires de la durée normale du travail déterminées par la loi (huit heures par jour et quarante heures par
semaine) ou les parties.
Toute prestation d’heures supplémentaires est subordonnée aux autorisations et procédures prévues par les
dispositions légales.
b) Rémunération
Pour chaque heure de travail supplémentaire, tel que défini ci-dessus sub a), il est payé un supplément de 50%
du salaire horaire normal.
c)
Définition du salaire horaire normal
Le salaire horaire normal est obtenu en divisant par le nombre forfaitaire de 173 le salaire de base mensuel tel
que convenu au contrat, augmenté de la prime de ménage et d’un douzième du 13e mois.
2) Travail de dimanche et des jours fériés légaux
a) Principe
Tout travail de dimanche ou de jour férié légal est subordonné à une autorisation du Ministre du Travail
conformément aux modalités prévues par la loi (actuellement le point 15 de l’article 6 du texte coordonné du
1er juin 1981).
L’autorisation ne sera donnée que dans des circonstances exceptionnelles en raison des nécessités de service.
b) Rémunération
Pour chaque heure travaillée le dimanche, l’employé a droit à son salaire normal (voir définition ci-avant au
point 1) c) du présent article), majoré de 70%.
Acetégard,lesheurestravailléeslorsd’unjourfériébancairesontàassimileràcellestravailléesundimanche.
Pour chaque heure travaillée lors d’un jour férié légal, l’employé a droit à son salaire horaire normal tel que
défini ci-dessus, majoré de 200%.
3) Travail de nuit
Pour chaque heure travaillée entre 22 et 6 heures, l’employé a droit à son salaire horaire normal tel que défini ci-
dessus, majoré de 30%.
4) Compensation
A la demande du salarié et en accord avec l’employeur, les heures supplémentaires de travail, de dimanche et de
jour férié peuvent être compensées par un repos équivalant au nombre d’heures prestées, étant entendu que, dans
tous les cas, le supplément de la majoration doit être payé.
5) Cumul de travail supplémentaire, de dimanche, de jour férié et de nuit
Les majorations prévues pour travail supplémentaire, de nuit, de dimanche, de jour férié doivent être payées
cumulativement.
Exemple I
Une heure de travail supplémentaire effectuée de nuit (entre 22 et 6 heures) sera rémunérée de la façcon suivante
heure normale
heure supplémentaire
travail de nuit
100%
+
50%
+ 30%
soit un taux de
180%
resp. une majoration de
80%
Exemple II
Une heure supplémentaire prestée la nuit (de 22 heures du soir à 6 heures du matin) d’un jour férié légal est à
rémunérer comme suit
heure normale
100%
supplément pour travail supplémentaire
+
50%
supplément pour jour férié légal
+ 200%
supplément pour travail de nuit
+
30%
soit un taux de
380%
respectivement une majoration de
280%
6) Travail devant écran lumineux
Toute personne travaillant en permanence à des fonctions se limitant à la saisie et/ou à l’encodage devant un écran
lumineux se voit accorder
a) le droit de passer une fois par an un examen ophtalmologique, à organiser par l’employeur ;
b) 15 minutes de repos pour chaque période continue de 4 heures de travail devant l’écran.
Ces périodes de repos ne peuvent être cumulées ou reportées, elles sont organisées par l’employeur comme suit
1) Les 15 minutes de repos doivent être prises dans le courant de la 3e heure de service par période de saisie de
4 heures. Il appartient au chef responsable de décider la prise d’une pause commune ou par équipes. Si le
système informatique est arrêté par panne, 15 minutes ou plus entre la fin de la 2e heure et/ou pendant la 3e
heure de saisie, le temps de repos n’est pas dû. Il n’est dû non plus en cas de sortie autorisée pendant la même
période.
2) En cas de travail urgent et à la demande d’un responsable, la pause peut être interrompue ou partiellement
reportée dans la journée.
3) Durant la pause, la sortie de la banque n’est pas autorisée: l’employé(e) ne pourra perturber le travail d’autres
collègues dans le même service ni dans d’autres services (décision du 7 janvier 1986 de la Commission Pari-
taire).
7) Travail en sous-sol
Sont exemptés du travail en sous-sol les employés qui en font la demande pour raisons de santé, sous réserve des
justifications médicales d’usage ou, au besoin, d’une expertise médicale comprenant le médecin traitant et un
médecin désigné par la banque.
8) Mesures de sécurité
Tous les employés bénéficient d’une protection adéquate contre les agressions.
A cet effet, il est renvoyé au protocole d’accord sur la sécurité dans les banques signé le 16.1.1985.
Les banques souscrivent en faveur de leur personnel à une police d’assurance contre le décès et l’invalidité résul-
tant d’une agression subie comme employé au service de la banque.
Les montants alloués seront les suivants
– en cas de décès
500 000 (ind. 100)
– en cas d’invalidité permanente totale
1 000 000 (ind. 100)
– en cas d’invalidité permanente partielle
tarif dégressif
suivant le taux d’invalidité constaté.
Congé annuel et jours de repos
1) Travail supplémentaire
a)
Définition
Est à considérer comme travail supplémentaire tout travail effectué au-delà des limites journalières et hebdo-
madaires de la durée normale du travail déterminées par la loi (huit heures par jour et quarante heures par
semaine) ou les parties.
Toute prestation d’heures supplémentaires est subordonnée aux autorisations et procédures prévues par les
dispositions légales.
b)
Rémunération
Pour chaque heure de travail supplémentaire, telle que définie ci-dessus sub a), il est payé un supplément de
50% du salaire horaire normal.
c)
Définition du salaire horaire normal
Le salaire horaire normal est obtenu en divisant par le nombre forfaitaire de 173 le salaire de base mensuel tel
que convenu au contrat, augmenté de la prime de ménage et d’un douzième du 13e mois.
2) Travail de dimanche et des jours fériés légaux
a)
Principe
Tout travail de dimanche ou de jour férié légal est subordonné à une autorisation du Ministre du Travail
conformément aux modalités prévues au point 15 de l’article 6 du texte coordonné du 1er juin 1981.
L’autorisation ne sera donnée que dans des circonstances exceptionnelles en raison des nécessités de service.
b)
Rémunération
Pour chaque heure travaillée le dimanche, l’employé a droit à son salaire horaire normal (voir définition ci-
avant au point 1) c) du présent article), majoré de 70%.
A cet égard, les heures travaillées lors d’un jour férié dans le secteur des assurances sont à assimiler à celles
travaillées un dimanche.
Pour chaque heure travaillée lors d’un jour férié légal, l’employé a droit à son salaire horaire normal tel que
défini ci-dessus, majoré de 200%.
3) Travail de nuit
Pour chaque heure travaillée entre 22 heures et 6 heures, l’employé a droit à son salaire horaire normal tel que
défini ci-dessus, majoré de 30%.
4) Compensation
A la demande du salarié et en accord avec l’employeur, les heures supplémentaires de travail de dimanche et de
jour férié peuvent être compensées par un repos équivalent au nombre d’heures prestées, étant entendu que, dans
tous les cas, le supplément de la majoration doit être payé.
5) Cumul de travail supplémentaire, de dimanche, de jour férié et de nuit
Les majorations prévues pour travail supplémentaire, de nuit, de dimanche, de jour férié doivent être payées
cumulativement.
Exemple I
Une heure de travail supplémentaire effectuée de nuit (entre 22 heures et 6 heures) sera rémunérée de la fa çon
suivante
heure normale
heure supplémentaire
travail de nuit
100%
+
50%
+ 30%
soit un taux de
180%
resp. une majoration de
80%
Exemple II
Une heure supplémentaire prestée la nuit (de 22 heures à 6 heures) d’un jour férié légal est à rémunérer comme
suit
heure normale
100%
supplément pour travail supplémentaire
+
50%
supplément pour jour férié légal
+ 200%
supplément pour travail de nuit
+
30%
soit un taux de
380%
respectivement une majoration de
280%
6) Travail devant écran lumineux
Toute personne travaillant en permanence à des fonctions se limitant à la saisie et/ou à l’encodage devant un écran
lumineux se voit accorder
a)
le droit de passer une fois par an un examen ophtalmologique, à organiser par l’employeur ;
b)
15 minutes de repos pour chaque période continue de 4 heures de travail devant l’écran.
Ces périodes de repos ne peuvent être cumulées ou reportées, elles sont organisées par l’employeur comme suit
1)
Les 15 minutes de repos doivent être prises dans le courant de la 3e heure de service par période de saisie de
4 heures. Il appartient au chef responsable de décider la prise d’une pause commune ou par équipes. Si le
système informatique est arrêté par panne, 15 minutes ou plus entre la fin de la 2e heure et/ou pendant la 3e
heure de saisie, le temps de repos n’est pas dû. Il n’est dû non plus en cas de sortie autorisée pendant la même
période.
2)
En cas de travail urgent et à la demande d’un responsable, la pause peut être interrompue ou partiellement
reportée dans la journée.
3)
Durant la pause, la sortie de l’établissement n’est pas autorisée: l’employé(e) ne pourra perturber le travail
d’autres collègues dans le même service ni dans d’autres services.
7) Travail en sous-sol
Sont exemptés du travail en sous-sol les employés qui en font la demande pour raisons de santé, sous réserve des
justifications médicales d’usage ou, au besoin, d’une expertise médicale comprenant le médecin traitant et un
médecin désigné par l’employeur.
8) Mesures de sécurité
Tous les employés devront bénéficier d’une protection adéquate contre les agressions.
Les employeurs souscriront en faveur de leur personnel à une police d’assurance auprès d’une Compagnie d’Assu-
rances agréée au Grand-Duché de Luxembourg contre le décès et l’invalidité résultant d’une agression subie
comme employé au service de l’employeur.
Les montants alloués sont les suivants
– en cas de décès
fr. 500.000 (indice 100)
– en cas d’invalidité permanente
un maximum de fr. 1.000.000 (indice 100)
– en cas d’invalidité permanente partielle
barème dégressif suivant le taux d’invalidité constaté.
Les indemnités seront calculées à l’indice pondéré des prix à la consommation, du mois de l’événement, établi par
le Service Central de la Statistique et des Etudes Economiques (STATEC).
Il est renvoyé par ailleurs aux dispositions du Protocole d’Accord sur la Sécurité dans les Assurances conclu en
commission paritaire le 21 mars 1986.
Congé annuel et jours de repos
– Congé annuel.
Tous les employés ont droit à un congé payé de récréation, conformément aux dispositions de la loi du 22 avril 1966
portant réglementation uniforme du congé annuel payé des salariés du secteur privé, telle qu’elle a été modifiée par la loi
du 26 juillet 1975.
Durée du congé annuel
– 25 jours pour les employés de moins de 55 ans.
– 27 jours pour les employés âgés de 55 ans et plus (application: l’année de l’anniversaire).
Le congé doit être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou des désirs justifiés de l’employé n’exi-
gent un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit être, selon le désir de l’employé, au moins de 12 jours
ouvrables successifs.
En principe, le congé ne sera pas pris en demi-journées; toutefois, un jour de congé par an pourra être pris en deux
demi-journées.
Le congé doit être accordé et pris au cours de l’année de calendrier.
Si le congé accordé est par la suite unilatéralement modifié par l’employeur, ce dernier est tenu de subvenir aux frais
supplémentaires résultant de cette modification.
Le congé de la première année de service est dû à raison d’un douzième par mois de travail entier. Les fractions de
mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier. Les fractions de jour
de congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers.
Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel
par mois de travail entier, sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis de congédie-
ment. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.
Le congé de maternité prévu par la loi du 3 juillet 1975 n’enlève pas aux femmes mariées ou non le bénéfice intégral
du congé annuel payé pour la période de cumul avec le congé-maternité.
– Congé annuel.
Tous les employés ont droit à un congé payé de récréation, conformément aux dispositions de la loi du 26 juillet 1975
modifiant et complétant la loi du 22 avril 1966 portant réglementation uniforme du congé annuel payé des salariés du
secteur privé.
Durée du congé annuel
– 25 jours pour les employés de moins de 55 ans
– 27 jours pour les employés de 55 ans et plus (application: l’année de l’anniversaire).
Le congé doit être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés de l’employé n’exi-
gent un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit être, selon le désir de l’employé, au moins de 12 jours
ouvrables successifs.
En principe, le congé ne sera pas pris en demi-journées; toutefois, un jour de congé par an pourra être pris en deux
demi-journées.
Le congé doit être accordé et pris au cours de l’année de calendrier.
Si le congé accordé est par la suite unilatéralement modifié par l’employeur, ce dernier est tenu de subvenir aux frais
supplémentaires résultant de cette modification.
Le congé de la première année de service est dû à raison d’un douzième par mois de travail entier. Les fractions de
mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier. Les fractions de jour
de congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers.
Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel
par mois de travail entier, sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis de congédie-
ment. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.
– Congé de maternité
Le congé de maternité prévu par la loi du 3 juillet 1975 n’enlève pas aux femmes mariées le bénéfice intégral du congé
annuel payé pour la période de cumul avec le congé-maternité.
– Congé spécial d’éducation
A l’expiration du congé de maternité, la femme peut, en vue d’élever son enfant, s’abstenir de reprendre son emploi,
sans délai-congé, et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
En pareil cas, elle peut, dans l’année suivant ce terme, solliciter son réembauchage; l’employeur est alors tenu,
pendant un an, de l’embaucher par priorité, dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui
accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu’elle avait acquis au moment de son départ.
La demande de réembauchage de la femme ainsi que l’offre consécutive faite par l’employeur et enfin le refus de cette
offre par la femme doivent être faites par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. (Art. 5 [4] de la loi du
3 juillet 1975).
– Jours de repos. A partir de l’année 1989, les employés ont par ailleurs droit à
– 4 jours de repos par an, étant entendu que le total des jours de congé et de repos prévus aux articles 8 et 8bis de la
Convention Collective est limité à 30 jours.
Modalités d’application
– Pour des raisons d’organisation du service un jour de repos peut être fixé collectivement pour l’ensemble du
secteur sur avis de la Commission Paritaire instituée par l’article 22 de la présente convention.
Dans ce cas, il sera fixé au moment de l’élaboration du calendrier des jours fériés dont question au dernier alinéa
de l’article 6. Les employés en service à la date fixée bénéficieront de ce jour de repos collectif. Lorsque, par
nécessité de service, certains employés ne pourront profiter de ce jour libre à la date prévue, ils auront droit à un
jour de repos compensatoire.
– Le ou les jours de repos qui sont pris individuellement par les employés sont à prendre en période de basse acti-
vité.
– Les jours de repos sont à imputer sur une éventuelle réduction légale de la durée de travail.
– Par ailleurs les modalités des jours de repos sont celles prévues pour les jours de congé.
– Suivant décision prise en commission paritaire, un à deux jours de repos peuvent être fixés collectivement par
l’entreprise, la Délégation du Personnel entendue en son avis. Les jours de congé fixés collectivement par l’entre-
prise doivent être notifiés aux employés au plus tard au courant du premier trimestre de l’année.
Congé extraordinaire
– Jours de repos
A partir de l’année 1989, les employés ont par ailleurs droit à
4 jours de repos par an, étant entendu que le total des jours de congé et de repos prévus aux articles 8 et 8bis de
la Convention Collective est limité à 30 jours.
Modalités d’application
Pour des raisons d’organisation du service un jour de repos peut être fixé collectivement pour l’ensemble du
secteur sur avis de la commission paritaire instituée par l’article 22 de la présente convention.
Dans ce cas, il sera fixé au moment de l’élaboration du calendrier des jours fériés dont question à l’avant-dernier
alinéa de l’article 6. Les employés en service à la date fixée bénéficieront de ce jour de repos collectif. Lorsque,
par nécessité de service, certains employés ne pourront profiter de ce jour libre à la date prévue, ils auront droit à
un jour de repos compensatoire.
Le ou les jours de repos qui sont pris individuellement par les employés sont à prendre en période de basse acti-
vité.
Les jours de repos sont à imputer sur une éventuelle réduction légale de la durée de travail.
Par ailleurs les modalités des jours de repos sont celles prévues pour les jours de congé.
Suivant décision prise en commission paritaire, un à deux jours de repos peuvent être fixés collectivement par
l’entreprise, la délégation du personnel entendue en son avis.
Congé extraordinaire
L’employé obligé de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel aura droit à un congé extra-
ordinaire fixé à
1)
une demi-journée pour le donneur de sang;
2)
un jour ouvrable pour le décès d’un parent ou allié du 2e degré (soit grand-père, grand-mère, petit- fils,
petite-fille, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur);
un jour avant l’enrôlement pour la période normale du service militaire, à l’exclusion des périodes dites de
«rappel»;
3)
deux jours ouvrables pour le mariage ou l’ordination d’un enfant, la prise de voile par une fille et en cas de démé-
nagement.
Le déménagement est à interpréter de la manière suivante et implique
le changement de domicile, de résidence (y compris changement d’appartement dans un immeuble en co-
propriété, sans changement d’adresse);
la première installation en cas de mariage.
Cependant le simple changement de chambre n’est pas considéré comme déménagement.
4)
trois jours ouvrables pour l’accouchement de l’épouse, l’adoption ou la reconnaissance d’un enfant;
5)
trois jours ouvrables lors du décès du conjoint ou d’un parent ou allié du 1er degré (soit père, mère, beau-père,
belle-mère, fils, fille, gendre, belle-fille);
6)
six jours ouvrables lors du mariage de l’employé;
le tout avec pleine conservation de sa rémunération.
Pour le calcul de la durée du congé extraordinaire, le samedi n’est pas pris en compte.
Le congé extraordinaire doit être pris en relation avec l’événement qui y donne droit, et au plus tard endéans la
semaine de l’événement. L’employé bénéficiera de l’intégralité du congé extraordinaire quel que soit le nombre de
mois de l’année durant lesquels il aura travaillé.
L’employé obligé de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel aura droit à un congé extra-
ordinaire fixé à
1)
une demi-journée pour le donneur de sang;
2)
un jour ouvrable pour le décès d’un parent ou allié du 2e degré (soit grand-père, grand-mère, petit-fils, petite-
fille, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur);
un jour avant l’enrôlement pour la période normale du service militaire, à l’exclusion des périodes dites de
«rappel»;
3)
deux jours ouvrables pour le mariage ou l’ordination d’un enfant, la prise de voile par une fille et en cas de démé-
nagement.
L’idée de déménagement est à interpréter de la manière suivante et implique
le changement de domicile, de résidence (y compris changement d’appartement dans un immeuble en copro-
priété sans changement d’adresse);
la première installation en cas de mariage. Cependant, le simple changement de chambre n’est pas considéré
comme déménagement;
4)
trois jours ouvrables pour l’accouchement de l’épouse, l’adoption ou la reconnaissance d’un enfant;
5)
trois jours ouvrables lors du décès du conjoint ou d’un parent ou allié du 1er degré (soit père, mère, beau-père,
belle-mère, fils, fille, gendre, belle-fille);
6)
six jours ouvrables lors du mariage de l’employé.
Le tout avec pleine conservation de sa rémunération.
Pour le calcul de la durée du congé extraordinaire, le samedi n’est pas pris en compte.
Le congé extraordinaire doit être pris en relation avec l’événement qui y donne droit, et au plus tard endéans la
semaine de l’événement.
L’employé bénéficiera de l’intégralité du congé extraordinaire quel que soit le nombre de mois de l’année durant
lesquels il aura travaillé.
Congé syndical: Dans chaque banque, un congé payé pour besoins syndicaux et formation syndicale sera
convenu, en cas de besoin, entre la Délégation et la Direction pour les membres de la Délégation, selon calendrier
proposé par la Commission Paritaire, instituée par l’art. 22 de la présente convention.
Congé syndical
Dans chaque entreprise d’assurances, un congé avec solde pour besoins syndicaux et formation syndicale sera
convenu, en cas de besoin, entre la délégation et la direction pour les membres de la délégation, selon calendrier
proposé par la commission paritaire, instituée par l’article 22 de la présente convention.
Congé formation: Dans le cadre des cours de la Formation Continue - Niveau Initiation - organisés
par l’ABBL, il est accordé aux candidats qui se présentent à l’examen, une journée de congé formation par module (à
prendre éventuellement par demi-journées).
Congé de formation
Il est accordé une journée de congé de formation aux candidats se présentant à l’examen sanctionnant les cours
suivants
1)
Cours d’Agents d’Assurances préparant l’agrément.
2)
Les Cours de Comptabilité organisés par la Chambre de Commerce (1re, 2e et 3e année).
3)
Les Cours de Comptabilité et de Sciences Commerciales et Financières organisés par la Chambre des Employés
Privés, la Société de Comptabilité et le Ministère de l’Education Nationale.
4)
Cours d’initiation à l’Informatique (1er, 2e et 3e cycle) organisés par la Chambre des Employés Privés et le Ministère
de l’Education Nationale.
5)
Cours de Fiscalité (1re et 2e année) organisés par la Chambre de Commerce et la Société de Comptabilité sous le
contrôle du Ministère de l’Education Nationale.
Sorties de bureau autorisées
1)
Sorties faites à l’initiative de l’employeur
Toute sortie faite sur instruction de l’employeur est à charge de ce dernier.
2)
Sorties faites à l’initiative de l’employé
Toute sortie faite à l’initiative de l’employé est à charge de l’employé.
Sont toutefois accordées les tolérances suivantes
les visites aux administrations dont les heures d’ouverture correspondent aux horaires de travail du secteur
bancaire;
les présentations à des examens scolaires;
les convocations judiciaires;
les examens médicaux imposés par la loi;
les dons de plasme;
ainsi que dans des limites raisonnables les visites médicales, radiographies, analyses diverses et soins post-opéra-
toires.
La délégation du personnel peut en contrôler l’application.
Obligations des employés
Sorties de bureau autorisées
1)
Sorties faites à l’initiative de l’employeur.
Toute sortie faite sur instruction de l’employeur est à charge de ce dernier.
2)
Sorties faites à l’initiative de l’employé.
Toute sortie faite à l’initiative de l’employé est à charge de l’employé.
Sont toutefois accordées les tolérances suivantes
les visites aux administrations dont les heures d’ouverture correspondent à nos horaires de travail;
les présentations à des examens scolaires;
les convocations judiciaires;
les examens médicaux imposés par la loi;
les dons de plasma;
ainsi que dans des limites raisonnables les visites médicales, radiographies, analyses diverses et soins post-opéra-
toires.
La délégation du personnel peut en contrôler l’application.
Obligation des employés
Congé social: Dans des cas sociaux de rigueur, de maladie ou d’accident survenant à un proche membre
de la famille d’un employé, un congé social peut être accordé.
Congé social
Dans des cas sociaux de rigueur, p. ex. maladie ou accident survenant à un proche membre de la famille d’un employé,
un congé social peut être accordé.
Les employés doivent se tenir strictement aux heures de service prévues et doivent remplir consciencieuse-
ment les devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés hiérar-
chiques.
Les employés sont soumis à la stricte observation du secret professionnel sous peine des sanctions prévues par la loi.
Les employés doivent se tenir strictement aux heures de service prévues et doivent remplir consciencieuse-
ment les devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés hiérar-
chiques. Ils sont soumis à la stricte observation du secret professionnel.
Mesures disciplinaires
L’employeur peut, en application de mesures disciplinaires, individuelles et exceptionnelles, suspendre une majoration
annuelle ou biennale, après un avertissement ou une réprimande par écrit. Cette suspension sera valable pour 1 an.
Copies de l’avertissement, de la réprimande et de la suspension devront être transmises à la Délégation du Personnel.
Les avertissements et les réprimandes n’auront pas d’effet au-delà d’un délai de cinq ans à compter de leur date.
Mesures disciplinaires
L’employeur peut, en application de mesures disciplinaires individuelles et exceptionnelles, suspendre une majoration
annuelle ou biennale après un avertissement ou une réprimande par écrit.
Cette suspension vaudra pour un an.
Copies de l’avertissement, de la réprimande et de la suspension devront être transmises à la délégation du personnel.
Les avertissements et les réprimandes n’auront pas d’effet au-delà d’un délai de cinq ans à compter de leur date.
Les employés ne peuvent avoir d’emploi en dehors de celui de la banque sans en informer préalablement la
Direction qui appréciera, après consultation de la Délégation, si cette activité est ou non compatible avec la profession
d’employé de banque.
La Délégation qui estimerait non fondé un refus d’avoir un emploi en dehors de celui à la banque, peut se pourvoir
devant la Commission Paritaire, instituée conformément à l’article 22 de la présente convention.
CHAPITRE IV
Les employés ne peuvent avoir d’emploi en dehors de celui dans l’entreprise d’assurance sans en informer
préalablement la direction qui appréciera, après consultation de la délégation du personnel, si cette activité est ou non
compatible avec la profession d’employé d’assurance.
La délégation qui estimerait non fondé un refus d’avoir un emploi en dehors de celui dans l’entreprise d’assurance peut
se pourvoir devant la commission paritaire, instituée conformément à l’article 22 de la présente convention.
CHAPITRE IV
– Classification
I.
Dispositions générales
Le personnel des banques est réparti en 13 groupes. La notion d’études accomplies n’intervient que comme
élément d’appréciation au début de la carrière, en l’absence des autres facteurs composant le critère de chacun
des groupes.
A) Classification suivant les études
La classification décrite ci-après n’est valable que pour autant qu’il s’agisse d’études
– comportant, pour les groupes 7 à 13, la connaissance des trois langues suivantes: françcais, allemand et
anglais. Une de ces 3 langues peut être remplacée par une autre langue étrangère requise dans l’exercice
des fonctions;
et
– orientées suivant le profil du poste à pourvoir (en principe: études juridiques, économiques et/ou
commerciales, secrétariat, informatique).
Lorsqu’un critère n’est pas respecté, l’intéressé est classé dans le groupe inférieur à celui auquel il aurait pu
prétendre.
Les diplômes luxembourgeois sanctionnant les différentes filières d’études (contenu, durée) servent de cadre
de référence pour l’application des règles de classification. D’éventuels problèmes de classification de
diplômes étrangers sont de la compétence de la Commission Paritaire instituée conformément à l’article 22
de la convention.
B) Classification suivant les fonctions
Dans le classement des employés suivant la fonction exercée, les fonctions décrites dans la présente conven-
tion ne le sont qu’à titre d’exemple.
Lorsqu’il y a cumul de fonctions d’une façcon permanente, c’est la fonction supérieure, exercée en ordre prin-
cipal, qui détermine la classification.
Lorsque ce cumul ne se présente qu’accessoirement ou n’excède pas la durée de six mois, c’est la fonction en
ordre principal qui détermine la classification.
C) Changement de classification
Toute modification, soit du groupe, soit de l’échelon, soit du traitement sera communiquée par écrit à
l’employé(e) avec mention du nouveau groupe et du nouvel échelon (indice 100 et indice courant).
D) Apprentissage bancaire
Les apprentis bancaires (contrat d’apprentissage conclu avec la Chambre de Commerce) ne sont pas à consi-
dérer comme employés privés au sens du texte coordonné du 1er juin 1981;leur statut est régi par les disposi-
tions légales et les réglementations relatives à l’apprentissage (cf. arrêté grand-ducal du 8 octobre 1945
portant révision de la loi du 5 janvier 1929 sur l’apprentissage).
E) Formation Continue - Niveau Initiation
Les principes et modalités de fonctionnement des cours de la Formation Continue - Niveau initiation, orga-
nisés par l’ABBL sont réglés par l’annexe N° III.
II. Groupes
Promotion à un groupe supérieur
De manière générale, tout employé se distinguant par son zèle, son initiative et son sens des responsabilités, peut
être promu à un groupe supérieur.
A. Critères du poste
Groupe 1
Groupe 2
Groupe 3
Groupe 4
Groupe 5
Groupe 6
Groupe 7
Groupe 8
Groupes 9/10
Groupe 11
Groupe 12
Groupe 13
exécution d’un travail simple suivant des règles ou formules nettement établies.
groupe intermédiaire.
exécution d’un travail simple dont la responsabilité est limitée par un contrôle direct et
constant.
groupe intermédiaire.
exécution d’un travail très diversifié dont la responsabilité est limitée par un contrôle
direct.
groupe Intermédiaire.
exécution d’un travail très diversifié exigeant raisonnement et initiative et comportant la
responsabilité de son exécution. Seront classés dans ce groupe des employés qui, par leur
expérience, ont acquis une connaissance approfondie du service ou de l’agence et qui
contrôlent et savent rédiger la correspondance afférente au service auquel ils sont attachés.
formation professionnelle avancée, fonction exigeant raisonnement, initiative et responsa-
bilité.
groupes intermédiaires.
fonction autonome et diversifiée, demandant qualification, initiative et responsabilité.
font partie de ce groupe: les employés qualifiés qui, par leur formation professionnelle,
sont considérés comme les premiers employés d’un service ou d’une agence, qui sont
appelés à prendre des initiatives, à diriger un service ou une agence, à remplacer le préposé
d’un service ou d’une agence considérés comme importants au sein de l’entreprise visée.
groupe intermédiaire.
Font partie de ce groupe: les employés qui par leurs connaissances hautement qualifiées et
par leur expérience professionnelle étendue, assument à l’intérieur de l’entreprise une
fonction de conseil ou de contrôle, et les employés qui dirigent un service ou une agence
considérés comme importants au sein de l’entreprise visée.
B Critères des études
1. Secondaires - Techniques - Professionnelles
Notes explicatives
a) Critères
1) Nombre d'années réussiees s(après l’enseignement primaire).
Remarque: les années scolaires non réussies et/ou effectuées sans réussite à l’examen final permettant
l’admission dans une classe supérieure, ne sont pas prises en considération pour la classification.
2) Profil du poste: (x) signifie que les études correspondent au profil du poste.
Remarque: la réussite du Çrecyclage ECGÈ, effectue après 7 années d’études secondaires donne lieu à une
classification au groupe 8 de la Convention Collective.
3) Langues (cf. Dispositions générales).
3 = connaissance des 3 langues: Français, Anglais, Allemand (ou autre requise pour les besoins du poste) ;
<3 = connaissance de moins de 3 langues.
2. Post-secondaires / Universitaires et non universitaires
Remarque: les années scolaires non réussies et/ou effectuées sans réussite à l’examen final permettant
l’admission dans une classe supérieure, ne sont pas prises en considération pour la classification.
2) Profil du poste: (x) signifie que les études correspondent au profil du poste.
3) Langues (cf. Dispositions générales).
3 = connaissance des 3 langues: Français, Anglais, Allemand (ou autre requise pour les besoins du poste);
<3 = connaissance de moins de 3 langues (cf. Dispositions générales).
– Classification
I.
Dispositions générales
A partir du 1er janvier 1987 le système de classification I - IV est remplacé par un nouveau système de classification
1 - 11, avec adjonction d’un groupe de promotion 12 et d’un nouveau groupe 13. Les employés classés dans ces
groupes sont rémunérés d’après les dispositions de l’art. 13.
Les employés ne rangeant pas dans ces groupes et ne faisant pas partie des cadres supérieurs,sont classés et rému-
nérés suivant les usages actuellement en vigueur dans chaque entreprise d’assurance.
Les employés classés dans les anciens groupes ne pourront pas être classés et rémunérés dans un nouveau groupe
inférieur à celui résultant du tableau de correspondance ci-après
Ancien
Nouveau
Groupe
Groupe
I
IIA
IIB
IIIA
IIIB
IV
Les échelons du nouveau groupe correspondent aux échelons de l’ancien groupe.
Pour la répartition du personnel en 13 groupes la notion d’études accomplies n’intervient que comme élément
d’appréciation au début de la carrière, en l’absence des autres facteurs composant le critère de chacun des
groupes.
A) Classification suivant les études
La classification décrite ci-après n’est valable que pour autant qu’il s’agisse d’études
– comportant, pour les groupes 7 à 13, la connaissance des trois langues suivantes: françcais, allemand et
anglais. Une de ces 3 langues peut être remplacée par une autre langue étrangère requise dans l’exercice
des fonctions,
et
– orientées, à l’exception du groupe 8, suivant le profil du poste à pourvoir (en principe: études juridiques,
économiques et/ou commerciales, secrétariat, informatique).
Lorsqu’un critère n’est pas respecté, l’intéressé est classé dans le groupe inférieur à celui auquel il aurait pu
prétendre.
Les diplômes luxembourgeois sanctionnant les différentes filières d’études (contenu, durée) servent de cadre
de référence pour l’application des règles de classification. D’éventuels problèmes de classification de
diplômes étrangers sont de la compétence de la commission paritaire instituée conformément à l’article 22 de
la convention.
B) Classification suivant les fonctions
Dans le classement des employés suivant la fonction exercée, les fonctions décrites dans la présente conven-
tion ne le sont qu’à titre d’exemple.
Lorsqu’il y a cumul de fonctions d’une façcon permanente, c’est la fonction supérieure, exercée en ordre prin-
cipal, qui détermine la classification.
Lorsque ce cumul ne se présente qu’accessoirement ou n’excéde pas la durée de six mois, c’est la fonction en
ordre principal qui détermine la classification.
C) Changement de classification
Toute modification, soit du groupe, soit de l’échelon, soit du traitement sera communiquée par écrit à
l’employé(e) avec mention du nouveau groupe et du nouvel échelon (indice 100 et indice courant).
D) Apprentissage
Les apprentis (contrat d’apprentissage conclu avec la Chambre de Commerce) ne sont pas à considérer
comme employés privés au sens du texte coordonné du 1er juin 1981; leur statut est régi par les dispositions
légales et les réglementations relatives à l’apprentissage (cf. arrêté grand-ducal du 8 octobre 1945 portant
révision de la loi du 5 janvier 1929 sur l’apprentissage).
II. Groupes
Promotion à un groupe supérieur
De manière générale, tout employé se distinguant par son zèle, son initiative et son sens de responsabilités, peut
être promu à un groupe supérieur.
A) Critères du poste
Groupe 1
exécution d’un travail simple, suivant des régles ou formules nettement établies.
Groupe 2
groupe intermédiaire.
Groupe 3
exécution d’un travail simple, dont la responsabilité est limitée par un contrôle direct et
constant.
Seront classés dans ce groupe
– hôtesse
– téléphoniste
– dactylographe expérimenté (sténo-dactylographe, dactylographe travaillant à la
machine à dicter et dactylographe confectionnant des polices ou avenants ou autres
documents complexes)
– aide-comptable et employé chargé de l’établissement de documents de base et de
pièces comptables
– rédacteur et tarificateur de contrats de risques simples
– gestionnaire de sinistres simples
– vérificateur de cartes perforées
– opérateur sur machine électronique, comptable ou Adrema
– encaisseur avec connaissances techniques des branches d’assurances
– surveillant des employés chargés du classement et de la tenue de fichiers
Groupe 4
groupe intermédiaire.
Groupe 5
exécution d’un travail très diversifié dont la responsabilité est limitée par un contrôle
direct.
Groupe 6
groupe intermédiaire.
Groupe 7
exécution d’un travail très diversifié exigeant raisonnement et initiative et comportant la
responsabilité de son exécution. Seront classés dans ce groupe des employés qui, par
leur expérience, ont acquis une connaissance approfondie du service et qui contrôlent et
savent rédiger la correspondance afférente au service auquel ils sont attachés.
Seront classés dans ce groupe
– secrétaire sténo-dactylographe
– programmeur sur ensemble électronique
– rédacteur de contrats
– vérificateur de polices
– gestionnaire de sinistres
– employé au service du personnel
– aide-actuaire
– comptable et caissier
Groupe 8
formation professionnelle avancée, fonctions exigeant raisonnement, initiative et respon-
sabilité.
Groupes 9/10
groupes intermédiaires.
Groupe 11
fonction autonome et diversifiée, demandant qualification, initiative et responsabilité.
Font partie de ce groupe: les employés qualifiés qui, par leur formation professionnelle,
sont considérés comme les premiers employés d’un service, qui sont appelés à prendre
des initiatives, à diriger un service, à remplacer le préposé d’un service considéré comme
important au sein de l’entreprise visée.
Groupe 12
groupe intermédiaire.
Groupe 13
font partie de ce groupe: les employés qui, par leurs connaissances hautement qualifiées
et par leur expérience professionnelle étendue, assument à l’intérieur de l’entreprise une
fonction de conseil ou de contrôle, et les employés qui dirigent un service considéré
comme important au sein de l’entreprise visée.
a) CATP Théorique
b) CATP Pratique
Notes explicatives
a) Critères
2) Profil du poste: (x) signifie que les études correspondent au profil du poste
Remarque: la réussite du <<recyclage ECG>> effectué après 7 années d’études secondaires donne lieu à
une classification au groupe 8 de la Convention Collective.
3) Langues (cf. Dispositions générales)
3 = connaissance des 3 langues: Français, Anglais, Allemand (ou toute autre langue requise pour les
besoins du poste)
<3 = connaissance de moins de 3 langues.
b) Classification
4) Etudes classiques
5) Etudes techniques
6) Etudes professionnelles.
Notes explicatives
a)
Critères
1) Nombre d’années post-secondaires réussies.
Remarque: les années scolaires non réussies et/ou effectuées sans réussite à l’examen final permet-
tant l’admission dans une classe supérieure, ne sont pas prises en considération pour la
classification.
2) Profil du poste: (x) signifie que les études correspondent au profil du poste.
3) Langues (cf. Dispositions générales).
3 = connaissance des 3 langues: Françcais, Anglais, Allemand (ou toute autre langue requise pour les
besoins du poste);
‹3 = connaissance de moins de 3 langues (cf. Dispositions générales).
Rémunération du travail
- Rémunération du travail.
Au 1er avril 1989, les employés en service au 31 mars 1989 seront augmentés comme suit
1) Pour les groupes 1 à 8
a) Les employés classés aux échelons 95 à 10 seront avancés d’un échelon du barème des traitements, établi
suivant Annexe IB de la Convention Collective 1987/88, et recevront la contrevaleur de l’échelon suivant.
b) Les employés classés aux échelons 11 à 30 seront avancés de deux échelons et recevront la contrevaleur de
l'échelon suivant.
c) Les employés classés à l’échelon 31 avanceront à l'échelon 32 et en recevront la contrevaleur.
d) Les employés classés à l’échelon 32 recevront une augmentation individuelle identique à celle des employés
classés à l’échelon 31.
Pour les groupes 9 à 13
a) Les employés classés aux échelons 00 à 08 seront avancés d’un échelon du barème des traitements, établi
suivant Annexe IB de la Convention Collective 1987/88, et recevront la contrevaleur de l'échelon suivant.
b) Les employés classés aux échelons 09 à 26 seront avancés de deux échelons et recevront la contrevaleur de
l’échelon suivant.
C) Les employés classés à l'échelon 27 avanceront à l’échelon 28 et en recevront la contrevaleur.
d) Les employés classés à l’échelon 28 recevront une augmentation individuelle identique à celle des employés
classés à l’échelon 27.
2)
Avec le traitement du mois d’avril 1989, les employés en service au 31 mars 1989 recevront un montant forfaitaire
de Frs 6.900.- bruts (indice 439,38) pour la période du 1er janvier au 31 mars 1989.
Les employés entrés en service entre le 1er janvier et le 31 mars 1989 recevront le montant de Frs 6.900.- bruts au
prorata de leur temps de service.
Dans le présent contexte, le congé de maternité sera considéré comme temps de service.
Au 1er janvier 1990: les barèmes des traitements de base sont augmentés de 0,5%. Ils s’établiront dès lors conformé-
ment à l’annexe IB.
Ils sont établis sur base du nombre indice 100 et évoluent suivant les lois réglementant l’application de l’échelle mobile
des salaires et traitements.
Au cas où les traitements payés dépassent de 10% et plus les traitements fixés par les barèmes dans les différents
groupes, l’augmentation convenue ne sera applicable que sur le traitement du barème prévu au groupe et à l’échelon où
l’employé est classé; il en est de même, si le plafond d’un groupe est dépassé de 10% et plus.
Au 1er avril 1989, les employés en service au 31 mars 1989, seront augmentés comme suit
1)
Pour les groupes 1 à 8
a)
Les employés classés aux échelons 95 à 10 seront avancés d’un échelon du barème des traitements, établi
suivant Annexe IB de la Convention Collective 1987-1988, et recevront la contrevaleur de l’échelon suivant.
b)
Les employés classés aux échelons 11 à 30 seront avancés de 2 échelons et recevront la contrevaleur de
l’échelon suivant.
c)
Les employés classés à l’échelon 31 avanceront à l’échelon 32 et en recevront la contrevaleur.
d)
Les employés classés à l’échelon 32 recevront une augmentation individuelle identique à celle des employés
classés à l’échelon 31.
Pour les groupes 9 à 13
a)
Les employés classés aux échelons 00 à 08 seront avancés d’un échelon du barème des traitements, établi
suivant Annexe IB de la Convention Collective 1987 - 1988, et recevront la contrevaleur de l’échelon suivant.
b)
Les employés classés aux échelons 09 à 26 seront avancés de deux échelons et recevront la contrevaleur de
l’échelon suivant.
c)
Les employés classés à l’échelon 27 avanceront à l’échelon 28 et en recevront la contrevaleur.
d)
Les employés classés à l’échelon 28 recevront une augmentation individuelle identique à celle des employés
classés à l’échelon 27.
2)
Avec le traitement du mois d’avril 1989, les employés en service au 31 mars 1989 recevront un montant forfaitaire
de Frs 6.900.- bruts pour la période du 1er janvier au 31 mars 1989.
Les employés entrés en service entre le 1er janvier et le 31 mars 1989 recevront le montant de Frs 6.900.- bruts au
prorata de leur temps de service.
Dans le présent contexte, le congé de maternité sera considéré comme temps de service.
Au 1er janvier 1990: les barèmes des traitements de base sont augmentés de 0,5%. Ils s’établiront dès lors confor-
mément à l’annexe IB.
Augmentation individuelle supplémentaire.
Pour les employés entrés en service entre le 01.01.1982 et le 31.12.1986 il a été accordé au 1er janvier 1988 une
augmentation individuelle supplémentaire des traitements de base de 1%.
Pour les employés entrés en service avant le 01.01.1982 il a été accordé au 1er janvier 1988 une augmentation indivi-
duelle supplémentaire des traitements de base de 1,5%.
Ces pourcentages ont été calculés sur base des traitements de base auxquels les personnes visées avaient droit pour le
mois de décembre 1987.
Augmentation individuelle supplémentaire.
Pour les employés entrés en service entre le 1.1.1982 et le 31.12.1986 il a été accordé au 1er janvier 1988 une
augmentation individuelle supplémentaire des traitements de base de 1%.
Pour les employés entrés en service avant le 1.1.1982 il a été accordé au 1er janvier 1988 une augmentation indivi-
duelle supplémentaire des traitements de base de 1,5%.
Ces pourcentages ont été calculés sur base des traitements de base auxquels les personnes visées avaient droit pour le
mois de décembre 1987.
Au mois de juin 1989, les employés bénéficieront du paiement d’un montant forfaitaire, à savoir
5.000.- Flux (indice juin 1989) pour les employés entrés en service entre le 1er janvier 1988 et le 31 décembre
1988;
65% du traitement du mois de décembre 1988 pour les employés entrés en service entre le 1er janvier 1984 et le
31 décembre 1987;
75% du traitement du mois de décembre 1988 pour les employés entrés en service entre le 1er janvier 1979 et le
31 décembre 1983;
85% du traitement du mois de décembre 1988 pour les employés entrés en service avant le 1er janvier 1979.
Le montant est payable aux employés en service au 15 juin 1989 et dont le contrat de travail n’est pas dénoncé à cette
date.
Au mois de juin 1990, les employés bénéficieront du paiement d’un montant forfaitaire, à savoir
5.000.- Flux (indice juin 1990) pour les employés entrés en service entre le 1er janvier 1989 et le 31 décembre
1989;
65% du traitement du mois de décembre 1989 pour les employés entrés en service entre le 1er janvier 1985 et le
31 décembre 1988
70% du traitement du mois de décembre 1989 pour les employés entrés en service entre le 1er janvier 1980 et le
31 décembre 1984
75% du traitement du mois de décembre 1989 pour les employés entrés en service avant le 1er janvier 1980.
Le montant est payable aux employés en service au 15 juin 1990 et dont le contrat de travail n’est pas dénoncé à cette
date.
En ce qui concerne les 2 tranches du montant forfaitaire, il est convenu que
1o Le traitement à considérer dans ce contexte comprend le traitement de base et la prime de ménage.
2o Les employés dont le contrat de travail est en suspens pour cause de congé de maternité aux dates respective-
ment du 15 juin 1989 et du 15 juin 1990 bénéficieront du montant forfaitaire à titre d’exception.
Modalités d’application des barèmes annexés
Au mois de juin 1989, les employés bénéficieront du paiement d’un montant forfaitaire, à savoir
5.000.- Flux pour les employés entrés en service entre le 1er janvier 1988 et le 31 décembre 1988;
65% du traitement du mois de décembre 1988 pour les employés entrés en service entre le 1er janvier 1984 et le
31 décembre 1987;
75% du traitement du mois de décembre 1988 pour les employés entrés en service entre le 1er janvier 1979 et le
31 décembre 1983;
85% du traitement du mois de décembre 1988 pour les employés entrés en service avant le 1er janvier 1979.
Le montant est payable aux employés en service au 15 juin 1989 et dont le contrat de travail n’est pas dénoncé à cette
date.
Au mois de juin 1990, les employés bénéficieront du paiement d’un montant forfaitaire, à savoir
5.000.- Flux pour les employés entrés en service entre le 1er janvier 1989 et le 31 décembre 1989;
65% du traitement du mois de décembre 1989 pour les employés entrés en service entre le 1er janvier 1985 et le
31 décembre 1988;
70% du traitement du mois de décembre 1989 pour les employés entrés en service entre le 1er janvier 1980 et le
31 décembre 1984;
75% du traitement du mois de décembre 1989 pour les employés entrés en service avant le 1er janvier 1980.
Ce montant est payable aux employés en service au 15 juin 1990 et dont le contrat de travail n’est pas dénoncé à
cette date.
En ce qui concerne les 2 tranches du montant forfaitaire, il est convenu que
1o Le traitement à considérer dans ce contexte comprend le traitement de base et la prime de ménage.
2o Les employés dont le contrat de travail est en suspens pour cause de congé de maternité aux dates respective-
ment du 15 juin 1989 et du 15 juin 1990 bénéficieront du montant forfaitaire à titre d’exception.
Modalités d’application des barèmes annexés
–
1) Classification à l’engagement
La classification ne se fera pas d’après le critère d’âge; l’âge intervient cependant dans le calcul de la bonification
d’ancienneté, où l’âge de 18 ans est considéré comme âge de début de carrière pour l’ensemble des groupes de recrute-
ment.
L’âge pris en considération lors de l’engagement est celui que l’employé avait au 1er janvier précédant son engagement.
Ainsi
les employés engagés à l’âge de 15 et de 16 ans sont classés à l’échelon 95 (15 ans);
au 1er janvier qui suit le 16e anniversaire, l’employé est classé à l’échelon 96 (16 ans);
au 1er janvier qui suit le 17e anniversaire, l’employé est classé à l’échelon 97 (17 ans);
au 1er janvier qui suit le 18e anniversaire, l’employé est classé à l’échelon 00.
2) Bonification d’ancienneté
Lorsqu’un employé est engagé après l’âge de 18 ans, il est tenu compte pour le calcul de son traitement initial de la
différence entre son âge réel au 1er janvier de l’année d’engagement et l’âge de 18 ans.
Cette différence lui est bonifiée comme ancienneté de service
a)
pour la totalité du temps passé au service d’une banque et pour chaque année d’études réussie dans un cycle
d’études dont le contenu correspond de façcon appropriée aux exigences de la classification prévue à l’art. 12 de la
présente convention;
b)
pour la moitié du temps passé au service d’un autre employeur qu’une banque; dans le calcul, la différence est
divisée par deux et arrondie à l’unité supérieure.
Il n’y a pas de bonification d’ancienneté en dehors des cas prévus ci-dessus.
La bonification d’ancienneté ne dépassera pas 12 échelons.
La bonification d’ancienneté se traduit par l’affectation dans le barème à un échelon du groupe déterminé par la
classification de la fonction.
Exemples
a)
Totalité du temps passé au service d’une banque/années de formation réussies
aa)
âge de l’employé à l’engagement: 26 ans accomplis;
âge au 1er janvier de l’année d’engagement: 26 ans;
échelon correspondant à cet âge: échelon 08 (26-18=8)
ab)
âge de l’employé à l’engagement: 26 ans accomplis;
âge au 1er janvier de l’année d’engagement: 25 ans;
échelon correspondant à cet âge: échelon 07 (25-18=7).
b)
Temps passé au service d’un autre employeur qu’une banque
ba)
âge à l’engagement: 26 ans accomplis;
âge au 1er janvier de l’année d’engagement: 26 ans;
échelon correspondant à cet âge: échelon 08 (26-18=8);
échelon de début de carrière: 00;
bonification d’ancienneté: 08:2=04;
échelon à appliquer : 04
bb)
âge à l’engagement: 28 ans accomplis;
âge au 1er janvier de l’année d’engagement: 27 ans;
échelon correspondant à cet âge: échelon 09 (27-18=9);
échelon de début de carrière: 00;
bonification d’ancienneté: 09:2=05;
échelon à appliquer : 05.
c)
Bonification en dehors des cas a) et b)
âge à l’engagement: 22 ans accomplis;
âge au 1er janvier de l’engagement: 21 ans;
en dehors des cas prévus sub a) et b), l’employé sera classé dans son groupe respectif à l’échelon 00.
3) Annuités - Biennales
Les augmentations de traitement résultant de l’échéance d’une annuité ou d’une biennale prennent effet au 1er janvier
suivant.
L’employé dont le traitement est supérieur à celui prévu par les barèmes minima établis en annexe continue à bénéfi-
cier des annuités et biennales du groupe dans lequel il est classé, jusqu’à ce qu’il aura atteint le plafond.
Si à l’âge de 55 ans, l’employé n’a pas atteint le plafond de son groupe, les augmentations annuelles ou biennales
auxquelles il aura encore droit seront majorées à partir de ce moment de 50%.
4) Changement de groupe*
Lors du passage d’un groupe à un autre, l’âge n’intervient pas. Le changement d’un groupe dans un autre se fait de la
manière suivante
a)
cas de changement dans le courant de l’année
1) base de calcul traitement et échelon du groupe actuel;
2) prendre, dans le nouveau groupe, l’échelon correspondant au traitement immédiatement supérieur à celui
constaté en 1);
3) augmenter le traitement obtenu en 2) de la contre-valeur d’une annuité ou d’une biennale du nouveau
groupe.
* Pour les changements de groupe résultant de la «Formation Continue – Niveau Initiation» il y a lieu de se référer à l’Annexe III
point 2.a).
b)
cas de changement au 1er janvier
1) base de calcul traitement et échelon du groupe actuel;
2) augmenter la base sub 1) de l’échelon échu au 1er janvier ;
3) prendre, dans le nouveau groupe, l’échelon correspondant au traitement immédiatement supérieur à celui
obtenu en 2);
4) augmenter le traitement obtenu en 3) de la contre-valeur d’une annuité ou d’une biennale du nouveau
groupe.
Dans le cadre des augmentations résultant de l’application du système de changement de groupe prévu ci-devant,
l’augmentation individuelle due en vertu de l’article l3bis pour l’année 1988, sera sauvegardée.
–
1) Classification à l’engagement
La classification ne se fera pas d’après le critère d’âge; l’âge intervient cependant dans le calcul de la bonification
d’ancienneté, où l’âge de 18 ans est considéré comme âge de début de carrière pour l’ensemble des groupes de recrute-
ment.
L’âge pris en considération lors de l’engagement est celui que l’employé avait au 1er janvier précédant son engagement.
Ainsi
les employés engagés à l’âge de 15 et de 16 ans sont classés à l’échelon 95 (15 ans);
au 1er janvier qui suit le 16e anniversaire, l’employé est classé à l’échelon 96 (16 ans);
au 1er janvier qui suit le 17e anniversaire, l’employé est classé à l’échelon 97 (17 ans);
au 1er janvier qui suit le 18e anniversaire, l’employé est classé à l’échelon 00.
2) Bonification d’ancienneté
Lorsqu’un employé est engagé après l’âge de 18 ans, il est tenu compte pour le calcul de son traitement initial de la
différence entre son âge réel au 1er janvier de l’année d’engagement et l’âge de 18 ans.
Cette différence lui est bonifiée comme ancienneté de service
a)
pour la totalité du temps passé au service d’une entreprise d’assurances et pour chaque année d’études réussie
dans un cycle d’études dont le contenu correspond de façcon appropriée aux exigences de la classification prévue à
l’art. 12 de la présente convention
b)
pour la moitié du temps passé au service d’un autre employeur qu’une entreprise d’assurances; dans le calcul, la
différence est divisée par deux et arrondie à l’unité supérieure.
Il n’y a pas de bonification d’ancienneté en dehors des cas prévus ci-dessus.
La bonification d’ancienneté ne dépassera pas 12 échelons. La bonification d’ancienneté se traduit par l’affectation
dans le barème à un échelon du groupe déterminé par la classification de la fonction.
Exemples
a)
Totalité du temps passé au service d’une entreprise d’assurances/années de formation réussies
aa)
âge de l’employé à l’engagement: 26 ans accomplis;
âge au 1er janvier de l’année d’engagement: 26 ans;
échelon correspondant à cet âge: échelon 08 (26 - 18 = 8);
ab)
âge de l’employé à l’engagement: 26 ans accomplis;
âge au 1er janvier de l’année d’engagement: 25 ans;
échelon correspondant à cet âge: échelon 07 (25 - 18 = 7).
b)
Temps passé au service d’un autre employeur qu’une entreprise d’assurances
ba)
âge à l’engagement: 26 ans accomplis;
âge au 1er janvier de l’année d’engagement: 26 ans;
échelon correspondant à cet âge: échelon 08 (26 - 18 = 8);
échelon de début de carrière: 00;
bonification d’ancienneté: 08: 2 = 04;
échelon à appliquer : 04
bb)
âge à l’engagement: 28 ans accomplis;
âge au 1er janvier de l’année d’engagement: 27 ans;
échelon correspondant à cet âge: échelon 09 (27 - 18 = 9);
échelon de début de carrière: 00;
bonification d’ancienneté: 09: 2 = 05;
échelon à appliquer : 05
c)
bonification en dehors des cas a) et b)
ca)
âge à l’engagement: 22 ans accomplis;
âge au 1er janvier de l’engagement: 21 ans;
en dehors de cas prévus sub a) et b), l’employé sera classé dans son groupe respectif à l’échelon 00.
3) Annuités - Biennales
Les augmentations de traitement résultant de l’échéance d’une annuité ou d’une biennale prennent effet au 1er janvier
suivant.
L’employé dont le traitement est supérieur à celui prévu par les barèmes minima établis en annexe, continue à bénéfi-
cier des annuités et biennales du groupe dans lequel il est classé, jusqu’à ce qu’il aura atteint le plafond.
Si, à l’âge de 55 ans, l’employé n’avait pas atteint le plafond de son groupe, les augmentations annuelles ou biennales
auxquelles il aura encore droit seront majorées à partir de ce moment de 50%.
4) Changement de groupe
Lors du passage d’un groupe à un autre, l’âge n’intervient pas.
Le changement d’un groupe dans un autre se fait de la manière suivante
a)
cas de changement dans le courant de l’année
1)
base de calcul: traitement et échelon du groupe actuel;
2)
prendre, dans le nouveau groupe, l’échelon correspondant au traitement immédiatement supérieur à celui
constaté en 1);
3)
augmenter le traitement obtenu en 2) de la contre-valeur d’une annuité ou d’une biennale du nouveau
groupe.
b)
cas de changement au 1er janvier
1)
base de calcul: traitement et échelon du groupe actuel;
2)
augmenter la base sub 1) de l’échelon échu au 1er janvier ;
3)
prendre, dans le nouveau groupe, l’échelon correspondant au traitement immédiatement supérieur à celui
obtenu en 2);
4)
augmenter le traitement obtenu en 3) de la contre-valeur d’une annuité ou d’une biennale du nouveau
groupe.
Dans le cadre des augmentations résultant de l’application du système de changement de groupe prévu ci-devant,
l’augmentation individuelle due en vertu de l’article 13bis pour l’année 1988, sera sauvegardée.
– Prime de ménage.
A partir du 1er janvier 1987
1)
La prime de ménage-A-est fixée à 1.600 F (indice 100)
Bénéficie de la prime -A-
L’employé(e) marié(e) dont le conjoint dispose de revenus inférieurs au salaire social minimum.
Remarques
Cas du conjoint disposant de revenus inférieurs au salaire social minimum.
Exemples: Conjoint touchant des indemnités de chômage, avocat-stagiaire, agriculteur, artisan, commerçcant,
service militaire au Grand-Duché ou à l’étranger, etc.
Dans les cas précités, des difficultés peuvent surgir quant à l’établissement et à la preuve du revenu réel du
conjoint. Pour l’établissement du revenu, l’ensemble de ce dernier doit être pris en considération, y compris les
revenus financiers ou en nature.
La charge de la preuve incombe au salarié qui doit, sur demande, présenter sa déclaration ou son bulletin d’impôt
ou toute autre pièce justificative émanant d’un organisme officiel.
Au cas où ces justifications feraient défaut ou seraient insuffisantes, l’employeur pourra exiger une déclaration sur
l’honneur de la part du conjoint.
De manière générale, il est suggéré d’appliquer la disposition ci-devant avec souplesse.
2)
La prime de ménage -B- est fixée à 800 F (indice 100)
Bénéficie de la prime -B-
a) l’employé(e) marié(e) dont le conjoint dispose de revenus supérieurs ou égaux au salaire social minimum: tel
que défini en A.
b) l’employé(e) célibataire ayant 6 années de service (cf. remarque ci-après).
Il y a lieu de préciser que les années de service visées sont celles passées auprès d’un même employeur.
c) l’employé(e) veuf(ve), séparé(e) de corps ou divorcé(e).
La prime B est payée à partir de l’ordonnance de référés du président du tribunal d’arrondisserment statuant,
dans le cadre d’une procédure de séparation de corps ou de divorce, sur les mesures provisoires, ou à partir
du dépôt d’une demande en divorce par consentement mutuel.
3)
La prime de ménage -C- est fixée à 200 F (indice 100)
Bénéficie de la prime -C- l’employé(e) célibataire ayant 1 année de service (cf. remarque ci-après).
4)
La prime de ménage -D- est fixée à 400 F (indice 100)
Bénéficie de la prime -D- l’employé(e) célibataire ayant 3 années de service (cf. remarque ci-après).
Remarque
Par exception aux règles générales de paiement fixées ci-après, le paiement de la prime pour les employés céliba-
taires se fait avec effet au 1er janvier de l’année suivant celle au cours de laquelle l’employé atteint l’ancienneté
requise.
Dispositions générales
1)
Paiement des primes -A- et -B-
Sous réserve de la remarque ci-devant concernant l’octroi de la prime de ménage aux employés célibataires, le
paiement des primes s’effectue le premier mois qui suit celui au cours duquel le salarié a produit les pièces justifica-
tives de l’existence du droit.
D’autre part, toute modification du montant des primes résultant d’un changement de statut de l’employé,
prendra effet le premier du mois suivant ce changement.
Toutefois, si l’employé a oublié de signaler les faits donnant droit à la prime, celle-ci sera payée rétroactivement.
2)
Les employés en service au moment de la signature de la présente, bénéficiaires de l’ancienne prime de Frs 1 350,
1 210, 150 ou 250 (indice 100) et qui ne répondent pas aux critères définis pour l’octroi des nouvelles primes de
Frs 1 600,800, 200 et 400 (indice 100), continueront à toucher les anciens montants jusqu’à ce qu’un changement
dans leur situation détermine l’octroi d’un des nouveaux montants.
3)
Le montant total maximum prime de ménage, payé par ménage dont les deux conjoints travaillent dans le secteur
bancaire (ou celui des assurances), est fixé à Frs 1 600 (indice 100) soit Frs 800 (indice 100) par conjoint.
4)
Tout changement dans la situation du salarié doit être immédiatement communiqué par écrit à l’employeur. En cas
de fausse déclaration concernant la situation donnant droit à la prime de ménage ou de non-déclaration de la
perte du droit à cette prime, l’employeur sera en droit d’effectuer des retenues sur le salaire du salarié jusqu’à
concurrence du montant total des primes éventuellement indûment perçcues.
5)
Lorsque l’horaire de travail prévu par le contrat d’engagement est inférieur à 40 heures par semaine, la prime de
ménage est payée au prorata du nombre d’heures habituellement prestées.
Allocation du «Treizième mois»
1)
Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai conforme aux dispositions
de l’article 34.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée mini-
male du contrat.
2)
La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à l’article 8 de la
présente loi.
3)
Il peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à
l’article 34.
4)
Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expira-
tion de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour la
durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service.
– Prime de ménage. A partir du 1er janvier 1987
1)
La prime de ménage A est fixée à 1.600 F (indice 100)
Bénéficie de la prime A
L’employé(e) marié(e) dont le conjoint dispose de revenus inférieurs au salaire social minimum.
Remarques
Cas du conjoint disposant de revenus inférieurs au salaire social minimum.
Exemples: Conjoint touchant des indemnités de chômage, avocat-stagiaire, agriculteur, artisan, commerçcant,
service militaire au Grand-Duché ou à l’étranger, etc.
Dans les cas précités, des difficultés peuvent surgir quant à l’établissement et à la preuve du revenu réel du
conjoint. Pour l’établissement du revenu, l’ensemble de ce dernier doit être pris en considération, y compris les
revenus financiers ou en nature.
La charge de la preuve incombe au salarié qui doit, sur demande, présenter sa déclaration ou son bulletin d’impôt
ou toute autre pièce justificative émanant d’un organisme officiel.
Au cas où ces justifications feraient défaut ou seraient insuffisantes, l’employeur pourra exiger une déclaration sur
l’honneur de la part du conjoint.
De manière générale, il est suggéré d’appliquer la disposition ci-devant avec souplesse.
2)
La prime de ménage B est fixée à 800 F (indice 100)
Bénéficie de la prime B
a)
l’employé(e) marié(e) dont le conjoint dispose de revenus supérieurs ou égaux au salaire social minimum tel
que défini en A.
b)
l’employé(e) célibataire ayant 6 années de service (cf. remarque ci-après).
Il y a lieu de préciser que les années de service visées sont celles passées auprès d’un même employeur.
c)
l’employé(e) veuf(ve), séparé(e) de corps ou divorcé(e).
La prime B est payée à partir de l’ordonnance de référés du président du tribunal d’arrondissement statuant,
dans le cadre d’une procédure de séparation de corps ou de divorce, sur les mesures provisoires, ou à partir
du dépôt d’une demande en divorce par consentement mutuel.
3)
La prime de ménage C est fixée à 200 F (indice 100)
bénéficie de la prime C l’employé(e) célibataire ayant 1 année de service (cf. remarque ci-après).
4)
La prime de ménage D est fixée à 400 F (indice 100)
bénéficie de la prime D l’employé(e) célibataire ayant 3 années de service (cf. remarque ci-après).
Remarque
Par exception aux règles générales de paiement fixées ci-après, le paiement de la prime pour les employés céliba-
taires se fait avec effet au 1er janvier de l’année suivant celle au cours de laquelle l’employé atteint l’ancienneté
requise.
Dispositions générales
1)
Paiement des primes A et B
Sous réserve de la remarque ci-devant concernant l’octroi de la prime de ménage aux employés célibataires, le
paiement des primes s’effectue le premier mois qui suit celui au cours duquel le salarié a produit les pièces justifica-
tives de l’existence du droit.
D’autre part, toute modification du montant des primes résultant d’un changement de statut de l’employé,
prendra effet le premier du mois suivant ce changement.
Toutefois, si l’employé a oublié de signaler les faits donnant droit à la prime, celle-ci sera payée rétroactivement.
2)
Les employés en service au moment de la signature de la présente, bénéficiaires de l’ancienne prime de Frs 1.350,
1.210, 150 ou 250 (indice 100) et qui ne répondent pas aux critères définis pour l’octroi des nouvelles primes de
Frs 1.600, 800, 200 et 400 (indice 100), continueront à toucher les anciens montants jusqu’à ce qu’un changement
dans leur situation détermine l’octroi d’un des nouveaux montants.
3)
Le montant total maximum de la prime de ménage payé par ménage, dont les deux conjoints travaillent dans le
secteur des assurances (ou celui des banques), est fixé à Frs 1.600 (indice 100) soit Frs 800 (indice 100) par
conjoint.
4)
Tout changement dans la situation du salarié doit être immédiatement communiqué par écrit à l’employeur. En cas
de fausse déclaration concernant la situation donnant droit à la prime de ménage ou de non-déclaration de la
perte du droit à cette prime, l’employeur sera en droit d’effectuer des retenues sur le salaire du salarié jusqu’à
concurrence du montant total des primes éventuellement indûment perçcues.
5)
Lorsque l’horaire de travail prévu par le contrat d’engagement est inférieur à 40 heures par semaine, la prime de
ménage est payée au prorata du nombre d’heures habituellement prestées.
Allocation du «Treizième mois»
1)
Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai conforme aux dispositions
de l’article 34.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée mini-
male du contrat.
2)
La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à l’article 8 de la
présente loi.
3)
Il peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à
l’article 34.
4)
Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expira-
tion de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour la
durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service.
L’employé aura droit, en fin d’année, à une allocation dite du «treizième mois», dont le montant est égal au
traitement de base augmenté de la prime de ménage que l’ermployeur doit à l’employé pour le mois de décembre.
Si l’employé entre en service en cours d’année il recevra à la fin de l’année l’allocation du treizième mois au prorata
des mois de travail prestés depuis son entrée.
S’il y a résiliation du contrat (à l’essai, à durée indéterminée, ou à durée déterminée) soit de la part de l’employé, soit
de la part de l’employeur, l’employé recevra avec sa dernière rémunération l’allocation du treizième mois au prorata des
mois de travail prestés dans l’année.
CHAPITREV
Dispositions diverses et transitoires
L’employé aura droit, en fin d’année, à une allocation dite du «treizième mois», dont le montant est égal au
traitement de base augmenté de la prime de ménage que l’employeur doit à l’employé pour le mois de décembre.
Si l’employé entre en service en cours d’année, il recevra à la fin de l’année l’allocation du treizième mois au prorata
des mois de travail prestés depuis son entrée.
S’il y a résiliation du contrat (à l’essai, à durée indéterminée ou à durée déterminée) soit de la part de l’employé, soit
de la part de l’employeur, l’employé recevra avec sa dernière rémunération l’allocation du treizième mois au prorata des
mois de travail prestés dans l’année.
CHAPITREV
Dispositions diverses et transitoires
Les avantages éventuels acquis avant la mise en vigueur de la présente convention ne peuvent être abrogés à
l’égard de l’employé.
Les avantages éventuels acquis avant la mise en vigueur de la présente convention ne peuvent être abrogés à
l’égard de l’employé.
La présente convention collective assure le principe de l’égalité de rémunération, c’est-à-dire que les dispo-
sitions y prévues et notamment les taux de traitements s’appliquent sans discrimination de sexe pour les prestations
identiques.
La présente convention collective assure le principe de l’égalité de rémunération, c’est-à-dire que les dispo-
sitions y prévues et notamment les taux de traitements s’appliquent sans discrimination de sexe pour des prestations
identiques.
Pour autant que les relations et les conditions générales de travail ne sont pas réglées dans la présente
convention, les parties se réfèrent aux dispositions légales.
Pour autant que les relations et les conditions générales de travail ne sont pas réglées dans la présente
convention, les parties se réfèrent aux dispositions légales.
Le travail des adolescents est réglé conformément aux dispositions de la loi du 18 octobre 1969 concernant
la protection des enfants et des jeunes travailleurs telle qu’elle a été modifiée par la loi du 30 juillet 1972.
Le travail des adolescents est réglé conformément aux dispositions de la loi du 18 octobre 1969 concernant
la protection des enfants et des jeunes travailleurs telle qu’elle a été modifiée par la loi du 30 juillet 1972.
Les employeurs se déclarent d’accord à effectuer la retenue mensuelle des cotisations syndicales sur les trai-
tements des employés syndiqués. Ces derniers devront cependant donner par écrit leurs ordres de prélèvemernt à leur
employeur respectif.
Les employeurs se déclarent d’accord à effectuer la retenue mensuelle des cotisations syndicales sur les trai-
tements des employés syndiqués. Ces derniers devront cependant donner par écrit leurs ordres de prélèvement à leur
employeur respectif.
La Commission Paritaire instituée entre partenaires sociaux et comprenant 7 membres de part et d’autre, a
pour mission de connaître des problèmes de la profession, ainsi que de ceux qui pourraient concerner l’application de la
convention collective. Elle doit en outre définir les objectifs et les procédures des conventions collectives à conclure
pour l’avenir.
La commission paritaire instituée entre partenaires sociaux et comprenant 7 membres de part et d’autre, a
pour mission de connaître des problèmes de la profession, ainsi que ceux qui pourraient concerner l’application de la
convention collective. Elle doit en outre définir les objectifs et les procédures des conventions collectives à conclure
pour l’avenir.
En cas d’introduction de technologies nouvelles, il sera procédé conformément aux dispositions prévues à
l’annexe IV.
En cas d’introduction de technologies nouvelles, il sera procédé conformément aux dispositions prévues à
cet effet dans le secteur bancaire.
La présente convention collective entre en vigueur avec effet au premier janvier 1989.
Faite en six exemplaires à Luxembourg, en date du 6 avril 1989.
Association des Banques et Banquiers
ABBL
Association Luxembourgeoise des
Fédération des Employés Privés
Employés de Banque et d’Assurance
Fédération Indépendante desTravailleurs
ALEBA
FEP — FIT
Letzebuerger Chreschtleche
Onofhaengege Gewerkschaftsbond
Gewerkschaftsbond
Letzeburg
LCGB
OGBL
ANNEXE II
Jours fériés en 1989
(L) = Jour férié légal (B) = Jour férié bancaire
Dimanche
1er janvier
Jour de l’An
(L)*
remplacé
Lundi
janvier
(Jour de rechange)
Lundi
février
Lundi de Carnaval
(B)
Lundi
mars
Lundi de Pâques
(L)
Lundi
1er mai
Fête duTravail
(L)
Jeudi
mai
Ascension
(L)
Lundi
mai
Lundi de Pentecôte
(L)
Vendredi
juin
Fête Nationale
(L)
Mardi
août
Assomption
(L)
Mercredi
1er novembre
Toussaint
(L)
Jeudi
novembre
Jour des Morts
(B)
Lundi
décembre
Noël
(L)
Mardi
décembre
St. Etienne
(L)
Fête locale
Lundi 4 septembre – Bureaux de la capitale (B)
Lundi de la fête locale – Bureaux des Agences en dehors de la capitale
Esch-sur-Alzette: le lundi de la fête locale correspondant au 15 mai (lundi de la Pentecôte) il est alloué aux
employés concernés un jour de congé extraordinaire**.
ANNEXE III
Formation Continue – Niveau Initiation
En application de l’accord intervenu à la Commission Paritaire à la date du 7 décembre 1983, les modalités d’exé-
cution pratiques concernant les cours de la Formation Continue - Niveau Initiation (anc. Cours Commerciaux pour
Employés de Banque) sont fixées comme suit
1.
Frais d’inscription
Paiement: 50% à charge de l’employeur
50% à charge de l’employé à régler en mensualités durant le trimestre
Charge définitive
– en cas de réussite
100% à charge de l’employeur
– en cas d’échec après fréquentation
50% à charge de l’employeur
assidue des cours et participation
et
à l’examen
50% à charge de l’employé
– en cas d’échec sans assiduité aux
cours ou sans participation à
l’examen
100% à charge de l’employé.
2. Bonification aux employés classés en de çâ du groupe 6
a) Tableau des dispenses (cf. annexe)
Le tableau renseigne le nombre de cours à réussir, en fonction de l’apprentissage scolaire, pour une classifi-
cation dans les groupes 2, 3, 4 et 6.
Les employés qui ne peuvent pas bénéficier des dispenses sont classés de la manière suivante
– après 5 modules, classement au groupe 2
– après 10 modules, classement au groupe 3
– après 15 modules, classement au groupe 4
– après 22 modules, classement au groupe 6.
Le classement se fera chaque fois avec maintien de l’échelon acquis dans le groupe précédent au 1er janvier
de l’année en cours.
Les dispenses ne seront prises en considération qu’après réussite effective d’un ou de plusieurs modules.
Les dispenses seules n’auront aucun effet sur la classification.
* Cf. Loi du 10 avril 1976 portant réforme de la réglementation des jours fériés légaux.
** Décision du Comité de Direction de l’ABBL, procès-verbal no 238 du 2 septembre 1964.
Nota: Des dispenses peuvent être accordées sur présentation de pièces justificatives (tant au point de vue
contenu qu’au point de vue d’heures de cours) et/ou d’un test de contrôle relatif au cours pour lequel
elles sont demandées.
b) Dispenses en cas d’expérience professionnelle bancaire
Le régime des dispenses est complété en ce sens qu’un employé ayant une pratique de 3 ans au moins dans la
matière d’enseignement d’un module sera admis au test de contrôle des connaissances en vue d’une dispense
en cas de réussite du test.
3.
Bonification aux employés classés au groupe 6 et au-delà
En vue de compléter leur formation, les employés classés au groupe 6 et au-delà ont la possibilité de s’inscrire aux
modules de leur choix. Cette fréquentation n’influe pas sur la classification; toutefois ces employés obtiendront
une prime de 2500 F par module réussi.
4.
Crédit d’heures
Le crédit d’heures a été arrêté comme suit
a) 4 heures de cours (=1 module) par semaine
– crédit de 2 heures
b) 8 heures de cours (=2 modules) par semaine
– crédit de 4 heures maximum.
Les prestations hebdomadaires de travail seront donc réduites de 2 ou de 4 heures, soit 40-2=38 heures ou
40-4=36 heures de travail.
La fréquentation des cours pendant les heures de travail vaudra utilisation du crédit d’heures à due concur-
rence.
5.
Dispositions pratiques
a) Récupération
En cas de crédit d’heures, ce dernier ne pourra être utilisé que durant la semaine qui suit la fréquentation des
cours y donnant droit; il ne pourra être utilisé ni la veille ni le lendemain d’un week-end.
b) Trajet
Il est recommandé aux banques d’accorder dans le cadre des heures de travail le temps nécessaire pour le
trajet entre le lieu de travail et celui des cours. Ce temps n’est donc pas imputé sur le crédit d’heures.
c)
Langues
Les modules de langues ne seront pas pris en compte pour le crédit d’heures. L’employé peut suivre au choix
le cours de langue anglaise ou celui de langue allemande.
6.
Problèmes d’application
Les problèmes d’application du présent accord sont de la compétence de la Commission Paritaire.
ANNEXE IV
Technologies nouvelles
(p.m.)
ANNEXEV
Période d’essai
La commission paritaire ainsi qu’un groupe de travail à créer s’occuperont des problèmes repris à l’annexe II.
Concernant les problèmes spécifiques des intermédiaires salariés payés totalement ou partiellement à la
commission il est renvoyé au Procès-Verbal de la réunion du 9 décembre 1986 de la commission paritaire.
La présente Convention Collective entre en vigueur avec effet au premier janvier 1989.
Fait en 5 exemplaires à Luxembourg, en date du 30 mars 1989.
Association des Compagnies d’Assurances (A.C.A.)
Association Luxembourgeoise des Employés
F.TESCH
de Banque et d’Assurance (ALEBA)
Le Président E. STORCK
Fédération des Employés Privés
Onofhaengege Gewerkschaftsbond
Fédération Indépendante desTravailleurs (F.E.P. - F.I.T.)
Letzeburg (OGB-L)
Le Président R. MERTEN
Le Secrétaire syndical R. FOHL
Le Secrétaire syndical A. MONACELLI
ANNEXE II
1)
Les parties décident d’instaurer un groupe de travail composé paritairement de chaque fois 3 représentants patro-
naux et syndicaux auquel elles confient le mandat formel d’élaborer une nouvelle structure des barèmes de rému-
nération et nouvelle formule de classification et de promotion étant entendu que ce mandat implique le pouvoir
de réviser certains aspects par rapport à la situation actuelle.
Le groupe de travail pourra s’adjoindre des experts selon les besoins.
2)
Les parties décident de charger la commission paritaire de l’élaboration de recommandations concernant le travail
à temps partiel des employés le demandant afin d’assurer l’éducation de leur enfant jusqu’à l’âge de quatre ans.
ANNEXE III
1)
Sans préjudice des dispositions de l’article 12 alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut prévoir une clause d’essai.
La clause d’essai doit, à peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe (1) de l’article 4, pour
chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci.
Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable à
l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement
embauché sera précédé d’une période d’essai conforme aux dispositions du présent article.
A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée;
la preuve contraire n’est pas admissible.
2)
La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois.
Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder
1. trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’apti-
tude technique et professionnelle de l’enseignement technique;
2. douze mois pour le salarié dont le traitement mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de
règlement grand-ducal.
La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières, la période d’essai dépassant un
mois doit être exprimée en mois entiers.
En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une
durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.
3)
La clause d’essai ne peut être renouvelée.
4)
Il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux semaines,
sauf pour motif grave conformément à l’article 27.
Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes
prévues aux articles 20 et 21; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut être
inférieur
à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines;
à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir
excéder un mois.
Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article 35 de la présente loi et celles de l’article
10 de la loi modifiée du 3 juillet 1975 concernant notamment la protection de la maternité de la femme au travail.
5)
Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expira-
tion de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour
une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service.
Afin d’illustrer les modalités de l’article 34 (4) on peut se référer au tableau suivant
Durée période d’essai
Délai de préavis
(Jours de calendrier)
2 semaines
2 jours (*)
3 semaines
3 jours
4 semaines
4 jours
(**)
2 mois
15 jours
3 mois
15 jours
4 mois
16 jours
5 mois
20 jours
6 mois
24 jours
7 mois
28 jours
8 à 12 mois
1 mois
(*)
Dans la mesure où la periode d’essai ne peut être dénoncée pendant la période minimale de 2 semaines, on devrait déduire qu’on
ne peut pas conclure de contrat à l’essai de 2 semaines
(**) Suivant la loi, la période d’essai n’excedant pas un mois, doit être exprimée en semaines entières, la période d’essai dépassant un
mois doit être exprimée en mois entiers; il en découle que la loi ne semble pas prévoir une clause d’essai pour un mois.
Règlement grand-ducal du 9 mars 1992 portant déclaration d’obligation générale de l’accord du 6 novembre
1991 signé par l’Association des compagnies d’assurances d’une part et l’Association luxembourgeoise
des employés de banque et d’assurance, la Fédération des employés privés / Fédération indépendante
des travailleurs et Cadres, la Confédération luxembourgeoise des syndicats chrétiens et la Confédéra-
tion syndicale indépendante d’autre part, concernant la convention collective de travail des employés
d’assurance.
Nous JEAN, par la grâce de Dieu, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau;
Vu l’article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié de
l’arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office
national de conciliation;
Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées
à la Commission paritaire de conciliation, et sur avis des chambres professionnelles compétentes;
Vu l’article 27 de la loi du 8 février 1961 portant organisation du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;
Sur le rapport de Notre ministre duTravail et après délibération du Gouvernement en Conseil;
Arrêtons
1)
Sans préjudice des dispositions de l’article 12 alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut prévoir une clause d’essai.
La clause d’essai doit, à peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe (1) de l’article 4, pour
chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci.
Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable à
l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement
embauché sera précédé d’une période d’essai conforme aux dispositions du présent article.
A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée;
la preuve contraire n’est pas admissible.
2)
La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois.
Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder
1.
trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’apti-
tude technique et professionnelle de l’enseignement technique;
2.
douze mois pour le salarié dont le traitement mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de
règlement grand-ducal.
La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières, la période d’essai dépassant un
mois doit être exprimée en mois entiers.
En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une
durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.
3)
La clause d’essai ne peut être renouvelée.
4)
Il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux semaines,
sauf pour motif grave conformément à l’article 27.
Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes
prévues aux articles 20 et 21; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut être
inférieur
à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines;
à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir
excéder un mois.
Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article 35 de la présente loi et celles de l’article
10 de la loi modifiée du 3 juillet 1975 concernant notamment la protection de la maternité de la femme au travail.
5)
Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expira-
tion de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour
une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service.
Afin d’illustrer les modalités de l’article 34 (4) on peut se reférer au tableau suivant
Durée période d’essai
Délai de préavis
(Jours de calendrier)
2 semaines
2 jours (*)
3 semaines
3 jours
4 semaines
4 jours
(**)
2 mois
15 jours
3 mois
15 jours
4 mois
16 jours
5 mois
20 jours
6 mois
24 jours
7 mois
28 jours
8 à 12 mois
1 mois
(*)
Dans la mesure où la periode d’essai ne peut être dénoncée pendant la période minimale de 2 semaines, on devrait déduire qu’on
ne peut pas conclure de contrat à l’essai de 2 semaines
(**) Suivant la loi, la période d’essai n’excédant pas un mois, doit être exprimée en semaines entières, la période d’essai dépassant un
mois doit être exprimée en mois entiers; il en découle que la loi ne semble pas prévoir une clause d’essai pour un mois.
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