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décision il doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable conformément à l’article 19 de la loi du 24 mai 1989, 5.2. En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur le contrat prend fin
Table des dispositions (134)
Texte législatif (134 Articles)
- les périodes de travail avec dates d’embauche et de départ et les salaires horaires d’embauche et de départ.
4.3. Ce livret devient la propriété du travailleur et doit être remis à l’employeur pendant la durée de l’emploi, mais il reste
à la disposition du travailleur. Tous les changements intervenus y seront portés. Une copie des inscriptions est à remettre au
travailleur.
4.4. Dès que les inscriptions de départ sont faites, il servira automatiquement de certificat de libre engagement.
La convention collective de travail pour le métier de menuisier conclue entre les syndicats OGB-L et LCGB
d’une part et l’Association des patrons menuisiers du Grand-Duché de Luxembourg d’autre part, est déclarée d’obliga-
tion générale pour l’ensemble du métier pour lequel elle a été établie.
- But
1.1.
La présente convention vise la réglementation des conditions de rémunération et de travail en vue de la sauve-
garde de la paix sociale et il cherche à améliorer le niveau de vie des travailleurs, compte tenu de l’évoluation de
la situation économique du marché et de l’entreprise.
1.2.
Les parties signataires conviennent également que la présente convention constitue un instrument en vue
d’endiguer et de combattre le travail clandestin dans les professions concernées.
Zweck
1) Der Vertrag bezweckt die Sicherung geordneter Lohn- und Arbeitsverhältnisse und damit auch die Bekämpfung
unlauteren Wettbewerbs, sowie die Wahrung des sozialen Friedens auf der Ebene des Betriebes und des Berufes
und zwar unter der Voraussetzung der von den Vertragsparteien anzustrebenden Allgemeinverbindlichkeitserklä-
rung durch die Regierung.
2) Die Parteien verpflichten sich, in gegenseitigem Einverständnis alle Massnahmen zur Bekämpfung der Schwarzar-
beit, des Pfuschertums und des unlauteren Wettbewerbs, insbesondere der Preisdrückerei und Unterbietung, zur
Anwendung zu bringen, sich für die Innehaltung befriedigender Submissionsbedingungen einzusetzen und die
berufliche Aus- undWeiterbildung gemeinsam zu fördern.
La convention collective de travail pour le métier de couvreur conclue entre les syndicats OGB-L et LCGB
d’une part et la Fédération des maîtres couvreurs du Grand-Duché de Luxembourg d’autre part, est déclarée d’obliga-
tion générale pour l’ensemble du métier pour lequel elle a été établie.
But de la convention
1. Cette convention collective a pour but de régler les conditions de travail et de salaire des travailleurs ayant le
statut d’ouvrier exerçcant le métier de couvreur. La convention collective s’ y appliquera en vue de sauvegarder la
paix sociale dans les professions et les entreprises concernées.
2. La convention s’efforce d’adapter au mieux le temps de travail aux dispositions légales tout en tenant compte de la
situation particulière résultant de l’influence des conditions climatiques sur les métiers de la toiture.
3. Il en est de même pour la réglementation du congé annuel.
La convention collective de travail pour le métier de ferblantier et de calorifugeur conclue entre les syndi-
cats OGB-L et LCGB d’une part et la Fédération luxembourgeoise des maîtres ferblantiers et calorifugeurs du Grand-
Duché de Luxembourg d’autre part, est déclarée d’obligation générale pour l’ensemble du métier pour lequel elle a été
établie.
But de la convention
1. Cette convention collective a pour but de régler les conditions de travail et de salaire des travailleurs ayant le
statut d’ouvrier exercant le métier de ferblantier et calorifugeur. La convention collective s’y appliquera en vue de
sauvegarder la paix sociale dans les professions et les entreprises concernées.
2. La convention s’efforce d’adapter au mieux le temps de travail aux dispositions légales tout en tenant compte de la
situation particulière résultant de l’influence des conditions climatiques sur les métiers de la toiture.
3. Il en est de même pour la réglementation du congé annuel.
Le septième avenant à la convention collective de travail pour le métier de façcadier conclu entre les syndi-
cats OGB-L et LCGB d’une part et la Fédération des patrons plafonneurs et façcadiers du Grand-Duché de Luxembourg
d’autre part, est déclaré d’obligation générale pour l’ensemble du métier pour lequel il a été établi.
Le sixième avenant à la convention collective de travail pour le métier de plafonneur conclu entre les syndi-
cats OGB-L et LCGB d’une part et la Fédération des patrons plafonneurs et façadiers du Grand-Duchéde Luxembourg
d’autre part, est déclaré d’obligation générale pour l’ensemble du métier pour lequel il a été établi.
La convention collective de travail pour le métier d’installateur d’ascenseurs conclue entre l’OGB-L d’une
part et la Fédération luxembourgoise des ascenseuristes d’autre part, est déclarée d’obligation générale pour l’ensemble
du métier pour lequel elle a été établie.
Notre Ministre du Travail est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec la
convention collective de travail prémentionnée.
Château de Berg, le 16 octobre 1993.
Jean
Le Ministre duTravail,
Jean-Claude Juncker
ANNEXE
Kollektivvertrag für das Schreinergewerbe in Luxemburg
abgeschlossen zwischen der
ASSOCIATION DES PATRONS-MENUISIERS DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG
einerseits
und den vertragschliessenden Gewerkschaften
LETZEBURGER CHRESCHTLECHE GEWERKSCHAFTSBOND (LCGB)
und
ONOFHÄNGEGE GEWERKSCHAFTSBOND LETZEBUERG (OGB-L)
andererseits
- Champ d’application
2.1.
La présente convention collective de travail s’applique au personnel ouvrier des entreprises affiliées à la Fédéra-
tion luxembourgeoise des Ascenseurs a.s.b.l.
Par ailleurs, les parties signataires s’engagent à demander la déclaration d’obligation générale de la présente
convention.
Geltungsbereich
a) räumlich: für das gesamte Grossherzogtum Luxemburg; sowohl für inländische als auch ausländische Bau- und
Möbelschreiner, Sargschreiner, Holzschnitzer, Holzdreher, Rolladenfabrikanten resp. -Monteure, Modellschreiner,
Parkettverleger usw.
b) fachlich: für alle ausgeführten Arbeiten in Bezug auf die Aktivität diesbezüglicher Handwerksbetriebe.
c) persönlich: für die in den vorgenannten Berufen als gelernte, oder angelernte Arbeiter, als Hilfsarbeiter oder Jungar-
beiter beschäftigten Arbeitnehmer.
Notre Ministre du Travail est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec la
convention collective de travail prémentionnée.
Château de Berg, le 16 octobre 1993.
Jean
Le Ministre duTravail,
Jean-Claude Juncker
CONVENTIONCOLLECTIVEDETRAVAIL
conclue entre la
FEDERATION DES MAITRES COUVREURS DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG
et
le syndicat OGB-L et le syndicat LCGB
Champ d’application
a) La présente convention collective est applicable à toutes les entreprises de couverture, nationales ou étrangères
travaillant au Luxembourg;
b) au personnel ayant le statut d’ouvrier dans les entreprises précitées.
Notre Ministre du travail est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec la
convention collective de travail prémentionnée.
Château de Berg, le 16 octobre 1993.
Jean
Le Ministre duTravail,
Jean-Claude Juncker
CONVENTION COLLECTIVE DETRAVAIL
conclue entre la
FEDERATION DES MAITRES FERBLANTIERS ET CALORIFUGEURS
DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG
et
le syndicat OGB-L et le syndicat LCGB
Champ d’application
a) La présente convention collective est applicable à toutes les entreprises de ferblanterie et de calorifugeage, natio-
nales ou étrangères travaillant au Luxembourg;
b) au personnel ayant le statut d’ouvrier dans les entreprises précitées.
Notre Ministre du Travail est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec
l’avenant à la convention collective de travail prémentionnée.
Luxembourg, le 16 octobre 1993.
Le Ministre duTravail,
Jean-Claude Juncker
NACHTRAGVII
zum Kollektivvertrag im Fassadenmachergewerbe vom 1. Januar 1986
Kollektivurlaub
Ein kollektiver Urlaub von wenigstens 14 Urlaubstagen wird ab erstem Montag im Monat August eines jeden Jahres
durchgeführt.
Luxemburg, den 8. Februar 1993.
Für die
Für die
FEDERATION DES PATRONS PLAFONNEURS-
VERTRAGSSCHLIESSENDEN GEWERKSCHAFTEN
FACADIERS DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG
OGB-L
FolcoTomasini, Präsident
Valerio De Matteis
Pierre Eippers,Vizepräsident
LCGB
Marc Spautz
Règlement grand-ducal du 16 octobre 1993 portant déclaration d’obligation générale du sixième avenant à
la convention collective de travail pour le métier de plafonneur conclu entre les syndicats OGB-L et
LCGB d’une part et la Fédération des patrons plafonneurs et façadiers du Grand-Duch é de Luxembourg
d’autre part.
Nous JEAN, par la grâce de Dieu, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau;
Vu l’article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié l’arrêté
drand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office national
de conciliation;
Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées
à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des Chambres professionnelles compétentes;
Vu l’article 27 de la loi du 8 février 1961 portant organisation du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;
Sur le rapport de Notre Ministre duTravail et après délibération du Gouvernement en Conseil;
Arrêtons
Notre Ministre du Travail est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec
l’avenant à la convention collective de travail prémentionnée.
Château de Berg, le 16 octobre 1993.
Jean
Le Ministre duTravail,
Jean-Claude Juncker
NACHTRAGVI
zum Kollektivvertrag im Gipsergewerbe des 1.April 1986
Kollektivurlaub
Ein kollektiver Urlaub von wenigstens 14 Urlaubstagen wird ab erstem Montag im Monat August eines jeden Jahres
durchgeführt.
Luxemburg, den 8. Februar 1993.
Für die
Für die
FEDERATION DES PATRONS PLAFONNEURS-
FAÇADIERS
VERTRAGSSCHLIESSENDEN GEWERKSCHAFTEN
OGB-L
DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG
Valerio De Matteis
FolcoTomasini, Präsident
LCGB
Pierre Eippers,Vizepräsident
Marc Spautz
Règlement grand-ducal du 16 octobre 1993 portant déclaration d’obligation générale de la convention
collective de travail pour le métier d’installateur d’ascenseurs conclue entre l’OGB-L d’une part et la
Fédération luxembourgeoise des ascenseuristes d’autre part.
Nous JEAN, par la grâce de Dieu, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau;
Vu l’article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié de
l’arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office
national de conciliation;
Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées
à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des Chambres professionnelles compétentes;
Vu l’article 27 de la loi du 8 février 1961 portant organisation du Conseil d’Etat et considèrent qu’il y a urgence;
Sur le rapport de Notre Ministre duTravail et après délibération du Gouvernement en Conseil;
Arrêtons
Notre Ministre du travail est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec la
convention collective de travail prémentionnée.
Château de Berg, le 16 octobre 1993.
Jean
Le Ministre duTravail,
Jean-Claude Juncker
CONVENTION COLLECTIVE DETRAVAIL
POUR LE METIER D’INSTALLATEUR D’ASCENSEURS
Travail au noir
8.1. Le travail au noir prenant des proportions susceptibles de mettre en danger l’emploi dans les entreprises du secteur
du b
8.2. Les travailleurs sont tenus de ne pas exécuter du travail au noir. Est considéré comme travail au noir toute activité
rentrant dans le domaine de ce contrat (également l’entraide de voisins) prestée contre rémunération pour des tiers en
dehors de l’entreprise.
8.3. Si le travail au noir peut être prouvé (p.ex. pendant les jours de congé ou tous les jours Ii bres) les sanctions prévues à
l’article 15 de la loi sur les congés du 22 avril 1966 sont à appliquer.
8.4. Le montant de l’amende est retenu par le patron du travailleur qui l’occupe et versé à la Caisse de Maladie compé-
tente.
8.5. Le travail au noir est considéré comme faute grave vis-à-vis de l’entreprise (concurrence déloyale) et peut donner
lieu à ce titre à un licenciement sans préavis.
Qualification professionnelle
Einstellung und Probezeit
1) Die Einstellung von Arbeitskräften erfolgt gemäss den diesbezüglichen Gesetzesbestimmungen, welche einen inte-
gralen Bestandteil diesesVertrages bilden.
2) Die ersten 4 Wochen nach der Einstellung gelten als Probezeit. Diese Probezeit ist Bestandteil jedes Arbeitsver-
hältnisses und gilt somit für jeden neuen Arbeitsvertrag ohne dass es der Schriftform bedarf. Die Kündigungsfrist
während der Probezeit von 4Wochen beträgt 4Tage.
3) Es steht darüber hinaus dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber frei, in gemeinsamen Einverständnis schriftlich
eine längere Probezeit zu vereinbaren, gemäss den Bestimmungen des Gesetzes vom 24. Mai 1989 über den
Arbeitsvertrag.Wenn es diesbezüglich zu keinem Einverständnis kommt, gilt automatisch die unter sub 2) vorgese-
hene Probezeit.
Engagement et période d’essai
1. Le contrat de travail est régi par la loi du 24 mai 1989 sur le contrat collectif.
2. Tout engagement de main d’oeuvre se fait conformément aux dispositions légales y afférentes.
3. Les 4 premières semaines après l’engagement sont à considérer comme période d’essai qui fait partie intégrante de
tout contrat de travail sans qu’il y ait besoin de le préciser formellement par écrit. La période de préavis est de 4
jours durant la période d’essai de 4 semaines.
4. Il sera possible au travailleur et à l’employeur de convenir d’un commun accord et par écrit pour une période
d’essai plus longue conformément aux stipulations de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. En absence
d’un tel arrangement la période d’essai sera automatiquement de 4 semaines.
5. Il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant les 2 premières semaines, sauf pour motif grave
conformément à l’article 27 de la loi du 24 mai 1989 ou pour motif grave tel que précisé dans la présente conven-
tion collective.
Engagement et période d’essai
1. Le contrat de travail est régi par la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
2. Tout engagement de main d’oeuvre se fait conformément aux dispositions légales y afférentes.
3. Les 4 premières semaines après l’engagement sont à considérer comme période d’essai qui fait partie intégrante de
tout contrat de travail sans qu’il y ait besoin de le préciser formellement par écrit. La période de préavis est de 4
jours durant la période d’essai de 4 semaines.
4. Il sera possible au travailleur et à l’employeur de convenir d’un commun accord et par écrit pour une période
d’essai plus longue conformément aux stipulations de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. En absence
d’un tel arrangement la période d’essai sera automatiquement de 4 semaines.
5. Il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant les 2 premières semaines, sauf pour motif grave
conformément à l’article 27 de la loi du 24 mai 1989 ou pour motif grave tel que précisé dans la présente conven-
tion collective.
- Engagement et période d’essai
3.1.
Tout engagement se fait conformément aux dispositions de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. Lors
de l’engagement tout ouvrier reçcoit un exemplaire de la convention collective de travail en vigueur.
3.2.
L’engagement commence par une période d’essai fixée conformément aux dispositions légales.
Il sera loisible aux parties contractants de convenir d’un commun accord et par écrit d’une période d’essai
conformément aux dispositions de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
La date d’embauche est la même que le début de la période d’essai.
Pendant les 2 (deux) premières semaines il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat sauf pour motif grave
conformément à l’article 27 de la loi du 24 mai 1989.
Kündigungsfristen/Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1) Das auf unbestimmte Zeit abgeschlossene Arbeitsverhältnis ist seitens des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers
schriftlich zu kündigen. Dies kann per Einschreibebrief geschehen oder dadurch dass beide Vertragspartner die
Abschrift des Kündigungsbriefes unterschreiben.
2) Der Arbeitnehmer kann das auf unbestimmte Zeit abgeschlossene Arbeitsverhältnis mit folgenden Kündigungs-
fristen auflösen
1 Monat bei weniger als 5 Dienstjahren beim selben Arbeitgeber;
2 Monate bei 5 bis einschliesslich 9 Dienstjahren beim selben Arbeitgeber;
3 Monate ab 10. Dienstjahr beim selben Arbeitgeber.
3) Vom Arbeitgeber kann das auf unbestimmte Zeit abgeschlossene Arbeitsverhältnis nur mit folgenden Kündigungs-
fristen gelöst werden
2 Monate bei weniger als 5 Dienstjahren beim selben Arbeitgeber;
4 Monate bei 5 bis einschliesslich 9 Dienstjahren beim selben Arbeitgeber;
6 Monate ab 10. Dienstjahr beim selben Arbeitgeber.
4) Treten die Fälle des vorhergehenden Absatzes ein, hat der Arbeitnehmer ausserdem Anrecht auf nachfolgende
Abgangsentschädigungen
– 1 Monatslohn bei mindestens 5 und weniger als 10 Dienstjahren beim selben Arbeitgeber
– 2 Monatslöhne von 10 bis 15 Dienstjahren
– 3 Monatslöhne ab dem 15. Dienstjahr.
5) Abweichend von diesen Bestimmungen des vorhergehenden Absatzes 3 kann der Arbeitgeber in den Betrieben, die
weniger als 20 Arbeiter beschäftigen, entweder für die erwähnten Abgangsentschädigungen oder für die in Absatz
3) festgelegten Kündigungsfristen optieren, die jedoch in diesem Fall verlängert werden müssen und demzufolge
betragen
5 Monate für eine Arbeitsdauer von mindestens 5 und weniger als 10 Jahren beim selben Arbeitgeber;
8 Monate für eine Arbeitsdauer von 10 bis 15 Jahren beim selben Arbeitgeber;
9 Monate ab dem 15. Dienstjahr beim selben Arbeitgeber.
6) Derjenige Partner, welcher das Arbeitsverhältnis auflöst, ohne durch die Bestimmungen dieses Vertrages respektiv
durch diejenigen des entsprechenden Gesetzes dazu ermächtigt zu sein, oder im Fall eines unbegrenzten Arbeits-
verhältnisses, ohne die vorerwähnten Kündigungsfristen einzuhalten, schuldet dem anderen eine Entschädigung,
die dem Lohn der nicht eingehaltenen Frist entspricht.
7) Binnen 1 Monat kann der Arbeitnehmer eine Begründung für seine Entlassung verlangen. Der Arbeitgeber seiner-
seits muss die Begründung auf Anfrage des Arbeitnehmers innerhalb von 1 Monat schriftlich per Einschreibebrief
zustellen.
8) Die Klage unberechtigter Entlassung muss innerhalb von 3 Monaten erfolgen. Die wegen Arbeitsmangel entlas-
senen Arbeitnehmer behalten während einem Jahr denVorrang zurWiedereinstellung.
9) Während der Kündigungsfrist kann der Arbeitnehmer bis zu 6 Tage Urlaub zur Suche eines neuen Arbeitsplatzes
beanspruchen. Wenn die Kündigung seitens des Arbeitgebers erfolgt, bleibt die Entlöhnung dieser Stunden zu
Lasten des Arbeitgebers, vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer sich als Arbeitssuchender beim Nationalen
Arbeitsamt eingeschrieben hat und beweisen kann dass er diesen Sonderurlaub zur Vorstellung auf einem Arbeits-
platz verwendet hat.
Résiliation du contrat de travail avec préavis
1. Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative des parties contractantes, sous
réserve de l’application des règles définies dans la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
2. L’employeur qui décide de licencier un ouvrier doit notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée à la
poste, sous peine d’irrégularité pour vice de forme.Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la
lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.
Lorsque l’employeur occupe 150 salariés au moins, il doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable
conformément à l’article 19 de la loi du 24 mai 1989.
3. En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur le contrat prend fin
à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une
ancienneté de service continu inférieure à cinq ans;
à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une
ancienneté de service continu comprise entre cinq ans et moins de dix ans;
à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une
ancienneté de service continu de dix ans au moins.
4. Les délais de préavis prennent cours à l’égard du salarié et de l’employeur
le quinzième jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée lorsque la notification est
antérieure à ce jour;
le premier jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notifi-
cation est postérieure au quatorzième jour du mois.
5. Le salarié doit résilier le contrat de travail par lettre recommandée à la poste.Toutefois la signature apposée par
l’employeur sur le double de la lettre de démission vaut accusé de réception de la notification.
En cas de résiliation par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis égal à la moitié
du délai correspondant à celui applicable en cas de licenciement du salarié par l’employeur.
6. Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée,
demander à l’employeur les motifs du licenciement.
L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification
de la lettre recommandée, le ou les motifs de licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés
sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et
sérieux.
A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est
abusif.
7. Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié avec préavis par son employeur, sans
qu’il y ait eu un licenciement pour motiv grave et sans que le salarié ne puisse prétendre à une pension de vieillesse
normale,a droit à une indemnité de départ après une ancienneté de service continu de cinq ans au moins auprès du
même employeur.
Cette indemnité de départ ne peut être inférieure à
un mois de salaire après une ancienneté de service continu de cinq années au moins;
deux mois de salaire après une ancienneté de service continu de dix années au moins;
trois mois de salaire après une ancienneté de service continu de quinze années au moins.
8. L’employeur occupant moins de 20 salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le versement des
indemnités visées au paragraphe 7, soit pour la prolongation des délais de préavis visés au paragraphe 3 du présent
article qui, dans ce cas, sont portés
à cinq mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de cinq
années au moins;
à huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix
années au moins;
à neuf mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de
quinze années au moins.
L’indemnité est calculée sur la base des salaires bruts pour les douze derniers mois qui précèdent immédiatement
celui de la notification de la résiliation. Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ, les
indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des rémunérations
pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.
L’employeur est tenu de régler l’indemnité au moment où le salarié quitte effectivement le travail.
9. Pendant le délai de préavis émanant de l’employeur le salarié peut demander le congé qui lui est nécessaire pour la
recherche d’un nouvel emploi sans que la durée de ce congé puisse excéder six jours ouvrables pour la durée du
préavis.
Les heures de congé sont intégralement indemnisés à la condition que le travailleur licencié se soit inscrit comme
demandeur d’emploi à l’Administration de l’Emploi et qu’il justifie la présentation à une offre d’emploi.
10. En cas de résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’employeur peut dispenser le salarié de
l’exécution du travail pendant le délai de préavis. La dispense doit être mentionnée dans la lettre recommandée de
licenciement ou dans un autre écrit remis au salarié.
11. Le salarié ne peut pas être licencié ni pour cause d’exercice d’un mandat ouvrier (par exemple: délégation) ou
d’affiliation à un syndicat, ni pour cause de participation à une grève dûment autorisée. Il ne peut être licencié pour
cause d’incapacité de travail par suite d’accident ou de maladie pendant les 26 premières semaines à dater du jour
de la survenance de l’incapacité.
12. Sur demande du salarié, l’employeur doit lui délivrer un certificat de travail qui mentionne la nature et la durée de
l’emploi et qui ne doit pas contenir de mention tendancieuse ou défavorable au salarié.
13. La partie qui résilie le contrat de travail sans y être autorisée par l’article 27 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat
de travail ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles 20 et 21 est tenu de payer à l’autre partie une
indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis ou, le cas
échéant, à la partie du délai restant à courir.
Résiliation du contrat de travail avec préavis
1. Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative des parties contractantes, sous
réserve de l’application des règles définies dans la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
2. L’employeur qui décide de licencier un ouvrier doit notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée à la
poste, sous peine d’irrégularité pour vice de forme.Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la
lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.
Lorsque l’employeur occupe 150 salariés au moins, il doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable
conformément à l’article 19 de la loi du 24 mai 1989.
3. En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur le contrat prend fin
à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour la salarié qui justifie auprès du même employeur d’une
ancienneté de service continu inférieure à cinq ans;
à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une
ancienneté de service continu comprise entre cinq ans et moins de dix ans;
à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une
ancienneté de service continu de dix ans au moins.
4. Les délais de préavis prennent cours à l’égard du salarié et de l’employeur
le quinzième jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée lorsque la notification est
antérieure à ce jour;
le premier jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel le résiliation a été notifiée lorsque la notifi-
cation est postérieure au quatorzième jour du mois.
5. Le salarié doit résilier le contrat de travail par lettre recommandée à la poste.Toutefois la signature apposée par
l’employeur sur le double de la lettre de démission vaut accusé de réception de la notification.
En cas de résiliation par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis égal à la moitié
du délai correspondant à celui applicable en cas de licenciement du salarié par l’employeur.
6. Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée,
demander à l’eployeur les motifs du licenciement.
L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification
de la lettre recommandée, le ou les motifs de licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés
sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et
sérieux.
A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est
abusif.
7. Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié avec préavis par son employeur, sans
qu’il y ait eu un licenciement pour motif grave et sans que le salarié ne puisse prétendre à une pension de vieillesse
normale,a droit à une indemnité de départ après une ancienneté de service continu de cinq ans au moins auprès du
même employeur.
Cette indemnité de départ ne peut être inférieure à
un mois de salaire après une ancienneté de service continu de cinq années au moins;
deux mois de salaire après une ancienneté de service continu de dix années au moins;
trois mois de salaire après une ancienneté de service continu de quinze années au moins.
8. L’employeur occupant moins de 20 salariés peut oter dans la lettre de licenciement soit pour le versement des
indemnités visées au paragraphe 7, soit pour la prolongation des délais de préavis visés au paragraphe 3 du présent
article qui, dans ce cas, sont portés
à cinq mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de cinq
années au moins;
à huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix
années au moins;
à neuf mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de quinze
années au moins.
L’indemnité est calculée sur la base des salaires bruts effectivement versés au salarié pour les douze derniers mois
qui précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation. Sont compris dans les salaires servant au
calcul de l’indemnité de départ, les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants,
à l’exclusion des rémunérations pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais
accessoires exposés. L’employeur est tenu de régler l’indemnité au moment où le salarié quitte effectivement le
travail.
9. Pendant le délai de préavis émanant de l’employeur le salarié peut demander le congé qui lui est nécessaire pour la
recherche d’une nouvel emploi sans que la durée de ce congé puisse excéder six jours ouvrables pour la durée de
préavis.
Les heures de congé sont intégralement indemnisés à la condition que le travailleur licencié se soit inscrit comme
demandeur d’emploi à l’Administration de l’Emploi et qu’il justifie la présentation à une offre d’emploi.
10. En cas de résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’employeur peut dispenser le salarié de
l’exécution du travail pendant le délai de préavis. La dispense doit être mentionnée dans la lettre recommandée de
licenciement ou dans un autre écrit remis au salarié.
11. Le salarié ne peut pas être licencié ni pour cause d’exercice d’un mandat ouvrier (par exemple délégation) ou d’affi-
liation à un syndicat, ni pour cause de participation à une grève dûment autorisée. Il ne peut être licencié pour
cause d’incapacité de travail par suite d’accident ou de maladie pendant les 26 premières semaines à dater du jour
de la survenance de l’incapacité.
12. Sur demande du salarié, l’employeur doit lui délivrer un certificat de travail qui mentionne la nature et la durée de
l’emploi et qui ne doit pas contenir de mention tendancieuse ou défavorable au salarié.
13. La partie qui résilie le contrat de travail sans y être autorisée par l’article 27 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat
de travail ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles 20 et 21 est tenu de payer à l’autre partie une
indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis ou, le cas
échéant, à la partie du délai restant à courir.
- Résiliation du contrat de travail avec préavis
4.1.
Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative des deux parties contrac-
tantes, sous réserve de l’application des règles définies dans la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
4.2.
L’employeur qui décide de résilier le contrat de travail de son salarié doit lui notifier le licenciement par lettre
recommandée à la poste, sous peine d’irrégularité pour vice de forme. Toutefois, la signature apposée par le
salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.
Lorsque l’employeur occupe 150 salariés au moins, il doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable
conformément à l’article 19 de la loi du 24 mai 1989.
En cas de résiliation du contrat de travail par l’employeur, le contrat prend fin
à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une
ancienneté de services continus inférieure à cinq ans.
à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur
d’une ancienneté de services continus comprise entre cinq ans et moins de dix ans;
à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une
ancienneté de services continus de dix ans au moins.
4.3.
Le salarié qui résilie son contrat de travail doit notifier la lettre de dénonciation à son employeur par lettre
recommandée à la poste.Toutefois la signature apposée par l’employeur sur le double de la lettre de démission
vaut accusé de réception de la notification.
En cas de résiliation du contrat de travail par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de
préavis égal à la moitié du délai correspondant à celui applicable en cas de licenciement du salarié par
l’employeur, tel que spécifié au point 4.2. du présent article.
4.4.
Les délais de préavis prennent cours à l’égard du salarié et de l’employeur
le quinziéme jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée lorsque la notification est
antérieure à ce jour;
le premier jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la
notification est postérieure au quatorzième jour du mois.
4.5.
Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée,
demander à l’employeur les motifs du licenciement.
L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notifica-
tion de la lettre recommandée, le ou les motifs de licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou
fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être
réels et sérieux.
A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est
abusif.
4.6.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié avec préavis par son employeur, sans
qu’il y ait eu un licenciement pour motif grave et sans que le salarié ne puisse prétendre à une pension de vieil-
lesse, a droit à une indemnité de départ après une ancienneté de services continus de cinq ans au moins auprès
du même employeur.
Cette indemnité de départ ne peut être inférieure à
un mois de salaire après une ancienneté de services continus de cinq années au moins;
deux mois de salaire après une ancienneté de services continus de dix années au moins;
trois mois de salaire, après une ancienneté de services continus de quinze années au moins.
L’indemnité est calculée sur la base des salaires bruts des douze derniers mois qui précèdent immédiatement
celui de la notification des la résiliation. Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ,
les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des rémunéra-
tions pour les heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.
L’employeur est tenu de régler l’indemnité au moment où le salarié quitte effectivement le travail.
4.7.
Lemployeur occupant moins de 20 salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le versement des
indemnités visées au paragraphe 6 soit pour la prolongation des délais de préavis visés au paragraphe 2 du
présent article qui, dans ce cas, sont portés
à cinq mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de
cinq années au moins;
à huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix
années au moins;
à neuf mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de
quinze années au moins.
4.8.
Pendant le délai de préavis émanant de l’employeur le salarié peut demander le congé qui lui est nécessaire pour
la recherche d’un nouvel emploi sans que la durée de ce congé puisse excéder six jours ouvrables pour la durée
du préavis.
Le temps d’absence est intégralement indemnisé à la condition que le travailleur licencié se soit inscrit comme
demandeur d’emploi à l’Administration de l’Emploiet qu’il justifie la présentation à une offre d’emploi et qu’il
présente les certificats en question au patron.
4.9.
En cas de résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’employeur peut accorder au salarié
une dispense de travail pendant le délai du préavis. La dispense doit être mentionnée dans la lettre recom-
mandée de licenciement ou dans un autre écrit remis au salarié.
4.10. Le contrat de travail d’un salarié ne peut être résilié ni pour cause d’exercice d’un mandat de délégué, ni pour
cause d’affiliation à un syndicat, ni pour cause de participation à une grève dûment autorisée.
Le contrat de travail ne peut être résilié pour cause d’incapacité de travail par suite d’accident ou de maladie du
salarié pendant les 26 premières semaines à dater du jour de la survenance de l’incapacité s’il a introduit sa
déclaration d’incapacité de travail dans les délais prévus par la loi.
4.11. Au moment de quitter l’entreprise, il sera remis à l’ouvrier tous ses papiers ainsi qu’un certificat de travail
mentionnant le genre et la durée de l’emploi qui ne doit pas contenir de mention tendancieuse ou défavorable
au salarié. Le salaire encore dû sera versé au plus tard dans les cinq jours, à condition que les documents requis
soient disponibles.
4.12. Le contrat de travail vient à expiration, sans préavis, ni indemnité de départ, lorsqu’un ouvrier atteint sa 65ème
année.
Résiliation du contrat de travail
5.1. La délégation du personnel doit être informée le même jour de toute notification de licenciement ainsi que de tout
avertissement écrit. Lorsque l’employeur, qui occupe 150 saIariés au moins, envisage de licencier un salarié, avant toute
décision il doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable conformément à l’article 19 de la loi du 24 mai 1989,
5.2. En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur le contrat prend fin
à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois
neté de service continu inférieure à cinq ans;
pour le salarié qui
- à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie
neté de service continu comprise entre cinq ans et moins de dix ans;
justifie auprès du même employeur d’une ancien-
auprès du même employeur d’une ancien-
- à l'expiration d'un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d'une ancienneté
de service continu de dix ans au moins.
5.3. Les délais de préavis prennent cours à l’égard du salarié et de l’employeur
Ie quinzième jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée lorsque la notification est anté-
rieure à ce jour;
le premier jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée,
est postérieure au quatorzième jour du mois.
lorsque la notification
5.4. En cas de résiliation par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis de 15 jours.
5.5. Le salarié Iié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié avec préavis par son employeur, sans qu’il y
ait eu un licenciement pour motif grave et sans que le salarié ne puisse prétendre à une pension de vieillesse normale, a droit
à une indemnité de départ après une ancienneté de service continu de cinq ans au moins auprès du même employeur.
Cette indemnité de départ ne peut être inférieure à
- un mois de salaire après une ancienneté de service continu de cinq années au moins;
- deux mois de salaire après une ancienneté de service continu de dix années au moins;
- trois mois de salaire après une ancienneté de service continu de quinze années au moins.
5.6. L’indemnité est calculée sur la base des salaires bruts pour les douze derniers mois qui précédent immédiatement
celui de la notification de la résiliation. Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ, les indem-
nités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des rémunérations pour heures
supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés. L’empoyeur est tenu de régler
l’indemnité au moment où le salarié quitte effectivement le travail.
5.7. L'employeur occupant moins de 20 salariés peut opter dans la lettre de Iicenciement soit pour le versement des
indemnités visées au paragraphe 5.5., soit pour la prolongation des délais de préavis visés au paragraphe 5.2. du présent
article qui, dans ce cas, sont portés
- à cinq mois
moins;
pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continu de cinq années au
- à huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continu de dix années au
moins;
- à neuf mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d'une ancienneté de service continu de quinze années
au moins.
5.8. Le salarié ne peut être congédié par suite de l’exécution d’un mandat ouvrier ou pour son appartenance à une des
organisations ouvrières contractantes. Il ne peut être licencié pour cause d’incapacité de travail par suite d’accident ou de
maladie pendant les 26 (vingt-six) premières semaines à dater du jour de la survenance de l’incapacité s’il a introduit sa décla-
ration d’incapacité de travail dans les délais prévus par la loi. Cette disposition n’est pas applicable
- si I’incapacité de travail constitue la conséquence d’un crime ou d’un délit auquel l’ouvrier a participé volontairement;
si l’avertissement, sinon la présentation du certificat d’incapacité de travail est effectuée après réception de la lettre
de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable, sauf en
cas d’hospitalisation urgente du salarié.
de
5.9. L’employeur doit délivrer au salarié qui en fait la demande un certificat de travail qui menti
l’emploi et qui ne doit pas contenir des mentions tendacieuses ou défavorables au salarié.
onne la nature et la durée
Arbeitszeit
1) Grundsätzlich ist die wöchentliche Arbeitszeit nach den gesetzlichen Bestimmungen geregelt und beträgt 40
Stunden. Alle über die festgelegte normale Arbeitszeit verfahrene Arbeit gilt als Mehrarbeit und ist mit dem
entsprechenden Zuschlag hinaus zu entschädigen.
2) Unter Berücksichtigung des vorstehenden Absatzes steht es den Arbeitgebern frei, jedoch nur im Einverständnis
mit den Arbeitnehmern bzw. deren Ausschuss, die Arbeitszeit pro Woche so einzurichten, dass gegebenenfalls mit
halben oder ganzen freien Samstagen verfahren werden kann (z.B. für Auslieferungen).
Résiliation pour motif grave
1. Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou
plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie.
Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application du présent article tout fait ou faute qui rend
immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.
2. L’employeur peut licencier un ouvrier sans préavis lorsque celui-ci
a présenté à l’embauchage des papiers faux ou falsifiés ou a avancé des affirmations orales fausses;
quitte son travail ou refuse d’exécuter les ordres de son supérieur;
porte intentionnellement ou par négligence atteinte à la sécurité de l’entreprise, à celle de ses collègues ou à la
sienne ou cause intentionnellement des dégâts corporels ou matériels;
se rend coupable de voies de fait ou d’injures graves envers ses collègues ou ses supérieurs sur son lieu de
travail;
se rend coupable d’actes malhonnêtes ou contraires aux bonnes moeurs sur son lieu de travail;
lèse gravement ses devoirs;
se trouve pendant les heures de travail sous l’influence d’alcool ou de stupéfiants;
ne s’est pas présenté à son lieu de travail, sans permission, pendant trois jours consécutifs ou se rend coupable
d’absences répétées, sans permission, malgré avertissement écrit.
3. Le salarié peut résilier son contrat de travail, sans préavis, dans les cas suivants si
on exige de lui qu’il accomplisse un acte malhonnête;
ses supérieurs se rendent coupables envers lui de voies de fait ou d’injures graves;
il n’est pas capable d’honorer son contrat de travail sans qu’il soit de sa faute;
il ne peut pas travailler, c’est à dire qu’il doit chômer pendant plus de deux jours consécutifs ou plus de trois
jours dans l’espace de deux semaines, par suite de pénurie de travail ou de troubles d’exploitation;
les dispositions du présent contrat ne sont pas respectées à son égard.
4. La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recom-
mandée à la poste énonçcant avec précision le ou les faits reprochés et les circonstances qui sont de nature à leur
attribuer le caractère de motif grave.Toutefois, la signature apposée par le salarié ou l’employeur sur le double de
la lettre de licenciement respectivement de démission vaut accusé de réception de la notification. A défaut de
motivation écrite le licenciement est abusif.
5. L’employeur peut prononcer avec effet immédiat et sans autre forme la mise à pied conservatoire du salarié avec
maintien des salaires, indemnités et autres avantages jusqu’au jour de la notification du licenciement.
6. Le licenciement pour motif grave doit être notifié au plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard huit jours
après la mise à pied.
7. Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà
d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance à moins que ce fait n’ait
donné lieu à des poursuites pénales au cours du mois.
Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieur à
l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.
Résiliation pour motif grave
1. Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou
plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie.
Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application du présent article tout fait ou faute qui rend
immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.
2. L’employeur peut licencier un ouvrier sans préavis lorsque celui-ci
a présenté à l’embauchage des papiers faux ou falsifiés ou a avancé des affirmations orales fausses;
quitte son travail ou refuse d’exécuter les ordres de son supérieur;
porte intentionnellement ou par négligence atteinte à la sécurité de l’entreprise, à celle de ces collègues ou à la
sienne ou cause intentionnellement des dégâts corporels ou matériels;
se rend coupable de voies de fait ou d’injures graves envers ses collègues ou ses supérieurs sur son lieu de
travail;
se rend coupable d’actes malhonnêtes ou contraires aux bonnes moeurs sur son lieu de travail;
lèse gravement ses devoirs;
se trouve pendant les heures de travail sous l’influence d’alcool ou de stupéfiants;
ne s’est pas présenté à son lieu de travail, sans permission, pendant trois jours consécutifs ou se rend coupable
d’absences répétées, sans permission, malgré avertissement écrit.
3. Le salarié peut résilier son contrat de travail, sans préavis, dans les cas suivants si
on exige de lui qu’il accomplisse un acte malhonnête;
ses supérieurs se rendent coupables envers lui de voies de fait ou d’injures graves;
il n’est pas capable d’honorer son contrat de travail sans qu’il soit de sa faute;
il ne peut pas travailler, c’est à dire qu’il doit chômer pendant plus de deux jours consécutifs ou plus de trois
jours dans l’espace de deux semaines, par suite de pénurie de travail ou de troubles d’exploitation;
les dispositions du présent contrat ne sont pas respectées à son égard.
4. La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recom-
mandée à la poste énonçcant avec précision le ou les faits reprochés et les circonstances qui sont de nature à leur
attribuer le caractère de motif grave.Toutefois, la signature apposée par le salarié ou l’employeur sur le double de
la lettre de licenciement respectivement de démission vaut accusé de réception de la notification. A défaut de
motivation écrite le licenciement est abusif.
5. L’employeur peut prononcer avec effet immédiat et sans autre forme la mise à pied conservatoire du salarié avec
maintien des salaires, indemnités et autres avantages jusqu’au jour de la notification du licenciement.
6. Le licenciement pour motif grave doit être notifié au plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard huit jours
après la mise à pied.
7. Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà
d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance à moins que ce fait n’ait
donné lieu à des poursuites pénales au cours du mois.
Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à
l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.
- Résiliation pour motif grave
5.1.
Chacune des parties au contrat de travail peut résilier le contrat tant à durée indéterminée qu’à durée déter-
minée sans préavis pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie.
Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application du présent article et pour l’application de
l’article 3.2. tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de
travail.
5.2.
L’employeur peut licencier un salarié sans préavis notamment pour une des raisons ci-énumérées
lorsqu’il
1. a présenté lors de l’embauchage des papiers faux ou falsifiés;
2. a dissimulé un contrat de travail antérieur qui l’engage encore;
3. refuse d’exécuter les ordres de son supérieur; (ces ordres ne peuvent pas nuire à la santé ni aux conditions
physiques du salarié);
4. se trouve pendant les heures de travail sous l’influence d’alcool ou de stupéfiants;
5. ne s’est pas présenté à son lieu de travail, sans permission, pendant trois jours consécutifs;
6. a quitté son travail sans autorisation préalable de son supérieur;
7. porte intentionnellement ou par négligence atteint à la sécurité de l’entreprise, à celle de ses collègues ou à
la sienne ou cause intentionnellement des dégâts corporels, matériels ou immatériels;
8. viole le secret professionnel.
5.3.
Le salarié peut résilier le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée sans préavis pour une des
raisons énumérées ci-dessus commise par l’employeur ou un de ses représentants
1. de s’immiscer dans la vie privée, la famille, le domicile, les opinions du travailleur et son appartenance à
quelque organisation que ce soit pour autant que cela ne nuise pas à la bonne marche de l’entreprise et à la
sécurité des autres travailleurs.
2. de porter atteint à la dignité, à la promotion sociale, à la bonne entente entre les travailleurs, aux bonnes
communications devant exister entre les travailleurs et leur délégué du personnel.
3. d’exercer toute pression sur le travailleur pour l’empêcher de se syndiquer.
4. de menacer, d’injurier, d’avoir recours à des moyens vexatoires, humiliants ou inhumains.
5. de laisser des locaux, équipements, machines, produits, moyens de protection individuels ne répondant pas
aux conditions de sécurité et d’hygiène.
6. de priver un travailleur de son salaire ou de son emploi habituel, sans que la mesure envisagée n’ait été justi-
fiée avant le préavis ni ne porter préjudice aux lois et conventions en vigueur.
5.4.
La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée suivant les prescriptions prévues
à l’art.27 de la loi du 24 mai 1989 au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçcant avec précision le ou
les faits reprochés et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère de motif grave.Toutefois,
la signature apposée par le salarié ou l’employeur sur le double de la lettre de licenciement respectivement de
démission vaut accusé de réception de la notification.A défaut de motivation écrite le licenciement est abusif.
5.5.
L’employeur peut prononcer avec effet immédiat et sans autre forme la mise à pied conservatoire du salarié
avec maintien des salaires, indemnités et autres avantages jusqu’ au jour de la notification du licenciement.
5.6.
Le licenciement pour motif grave doit être notifié au plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard huit
jours après la mise à pied.
5.7.
Le ou les faits susceptibles (voir article 5.4.) de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invo-
qués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance à moins que
ce fait n’ait donné lieu à des poursuites pénales au cours du mois.
Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure
à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.
5.8.
En cas de contestation, l’appréciation du motif de résiliation pour faute grave est soumise auTribunal deTravail.
5.9.
L’employeur mettra au courant la délégation du personnel au même moment.
Résiliation pour motif grave
6.1. Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou
plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie. Le salarié licencié pour motif grave ne peut faire
valoir le droit à l’indemnité de départ. Le travailleur peut être licencié sans aucun préavis
- s’il quitte son travail sans raison valable ou s’il refuse d’obéir aux ordres
les travaux à exécuter et le séjour dans le réfectoire ou le vestiaire;
de ses préposées, pour autant qu’ils concernent
- s’il n’observe pas les prescriptions de sécurité ou si, par suite de malveillance ou malgré un avertissem ent, il met en
danger sa sécurité persronnelle ou celle de ses collègues, ou S’il leur cause des dommages corporels et matériels;
- s’il se rend coupable des voies de fait vis-à-vis d’un chef ou d’un collègue de travail sur le chantier;
- s’il se rend coupable d’actions malhonnêtes ou immorales sur le chantier;
s’il exécute de façon manifestement imparfaite les travaux correspondant à sa qualification qui lui sont confiés;
s’il cause délibérément un dommage matériel à son employeur par imprudence manifeste ou en état d’ivresse;
s’il a été absent pendant 3 (trois) jours consécutifs sans excuse, respectivement sans signaler l’absence à son patron et
sans motif valable ou s’il s’est rendu coupable d’absences répétées, malgré un avertissement préalable par écrit;
si l'ouvrier a obtenu l’embauche moyennant des indications fausses ou des certificats falsifiés;
d’une façon générale, s’il lèse gravement ses devoirs ou s’il manque à la réalisation correcte du contrat collectif;
si l’ouvrier exécute un travail au noir au sens de l’article 8.5.
6.2. Le salarié peut résilier son contrat de travail sans préavis
- s’il n’est pas en mesure, et sans sa propre faute, de continuer le travail;
- si les préposés, se sont rendus coupables vis-à-vis de lui de voies de fait;
s’il doit chômer par suite de man
dans l’espace de quatorze (14)
que de travail ou
jours consécutifs
d’une interruption dans l’entreprise pendant plus de trois (3) jours
si les salaires échus sont retenus injustement ou si ses droits dans le domaine de la Sécurité Sociale ne sont pas sauve-
gardés;
si on lui assigne des travaux exceptionnellement dangereux ou des travaux n’entrant pas dans l’activité du travailleur;
- si on lui demande un acte malhonnête;
si l’employeur ne respecte pas les dispositions concernant la sécurité sur le lieu de travail, malgré le constat et I’injonc-
tion du délégué à la Sécurité et de I’lnspection du Travail et des Mines;
- d’une façon généraIe, si les prescriptions de ce contrat collectif ne sont pas exécutées vis-à-vis de lui.
Überstunden, Nachtarbeit, Sonntagsarbeit
1) Überstunden, Feiertagsarbeit, Nacht- und Sonntagsarbeit sind nur in dringenden Fällen im Einverständnis beider
Vertragsparteien und im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zulässig.
2) Als Nachtarbeit gilt jede Arbeit, welche in der Zeit von 22 Uhr abends bis 6 Uhr morgens geleistet wird. Diese
wird mit 20% Zuschlag bezahlt.
3) Die Überstunden werden ab Beendigung der normalen Arbeitszeit bis zu 22 Uhr mit 25% und danach bis 6 Uhr
morgens mit 50% Zuschlag entschädigt.
4) Für Sonn- und Feiertagsschichten wird ein Zuschlag von 100% bezahlt.
Conditions de travail
1. Pour les travaux effectués à l’extérieur de la localité du siège respectivement de l’atelier de l’entreprise, le temps
du trajet du siège de l’entreprise vers le lieu de travail est indemnisé par l’employeur, sur la base du salaire horaire
du salarié concerné.
Ce temps n’est cependant pas considéré comme temps de travail productif et ne donne pas lieu à des majorations.
Le temps du trajet du lieu de travail vers le siège de l’entreprise (retour) est à charge de l’ouvrier, c.à.d. qu’il ne
donne pas lieu à une indemnisation. L’employeur se charge du moyen de transport.
2. Le salarié est tenu de se conformer à l’horaire de travail. Lors de l’exécution de son travail, le salarié est obligé de
respecter scrupuleusement toutes les consignes de sécurité et de prendre les mesures de sécurité qu’il estime
nécessaires pour accomplir son travail sans risque de s’exposer soi-même ou d’autres à des risques de quelque
nature que ce soit.
3. Les salariés doivent absolument suivre toutes les instructions et aider à garantir un travail sans accidents.
4. Le salarié doit effectuer selon les règles de l’art et avec le plus grand soin le travail qui lui est confié. Le salarié doit
prendre soin de l’outillage qui lui est confié reste la propriété de l’employeur et doit être rendu à celui-ci lorsque
l’ouvrier quitte l’entreprise. Le salarié est responsable de l’outillage qui lui est confié.
5. Le fait d’appartenir à une organisation ouvrière ne doit pas porter préjudice au salarié.
6. Le transport du matériel est assuré par l’employeur. Si le salarié, à la demande de l’employeur, s’en charge avec son
propre véhicule, il a droit à une indemnité supplémentaire de 8,80 F/km pour les trajets aller et retour.
7. Le salarié a droit à une pause casse-croûte rémunérée de 15 minutes par jour pendant son horaire de travail.
Conditions de travail
1. Pour les travaux effectés à l’extérieur de la localité du siège respectivement de l’atelier de l’entreprise,le temps du
trajet du siège de l’entreprise vers le lieu de travail est indemnisé par l’employeur, sur la base du salaire horaire du
salarié concerné.
Ce temps n’est cependant pas considéré comme temps de travail productif et ne donne pas lieu à des majorations.
Le temps du trajet du lieu de travail vers le siège de l’entreprise (retour) est à charge de l’ouvrier c.à d. qu’il ne
donne pas lieu à une indemnisation. L’employeur se charge du moyen de transport.
2. Le salarié est tenu de se conformer à l’horaire de travail. Lors de l’exécution de son travail, le salarié est obligé de
respecter scupuleusement toutes les consignes de sécurité et de prendr les mesures de sécurité qu’il estime néces-
saires pour accomplir son travail sans risque de s’exposer soi-même ou d’autres à des risques de quelque nature
que ce soit.
3. Les salariés doivent absolument suivre toutes les instructions et aider à garantir un travail sans accidents.
4. Le salarié doit effectuer selon les règles de l’art et avec le plus grand soin le travail qui lui est confié. Le salaire doit
prendre soin de l’outillage qui lui est confié reste la propriété de l’employeur et doit être rendu à celui-ci lorsque
l’ouvrier quitte l’entreprise. Le salarié est reponsable de l’outillage qui lui est confié.
5. Le fait d’appartenir à une organisation ouvrière ne doit pas porter préjudice au salarié.
6. Le transport du matériel est assuré par l’employeur. Si le salarié, à la demande de l’employeur, s’en charge avec son
propre véhicule, il a droit à une indemnité supplémantaire de 8,80/km pour les trajets aller et retour.
7. Le salarié a droit à une pause casse-croûte rémunérée de 15 minutes par jour pendant son horaire de travail.
Licenciements collectifs
6.1.
Avant de procéder à des licenciements par suite d’une réduction d’activités, d’une fermeture de l’entreprise ou
d’un manque de travail, ceci doit être porté en temps opportun à la connaissance de la délégation. La loi du 2
mars 1982 est à respecter en ce qui concerne les licenciements collectifs.
Modalités de départ du travailleur
7.1
faites
Lorsque le travail
dans son livret de
leur quitte
travail qui
son em
lui sera
ployeu
remis.
r, ses papiers lui seront restitués et les inscriptions nécessaires seront
7.2. Lors du licenciement avec préavis normal, le salaire doit être payé à la fin de la tâche.
7.3. En cas de licenciement sans préavis, le travailleur obtiendra sa paye endéans les 24 heures.
Akkordarbeiten
1) Akkordarbeit darf nur in Ausnahmefällen und im Einverständnis mit den Gesellen geleistet werden.
2) Alle Akkordpreise sind so zu bemessen, dass bei vereinbarter Leistung und bei regelmässiger Arbeitszeit ein
Verdienst von 125% der diesen Gesellen zugestandenen Stundenlöhne zu erzielen ist. Kommt der Geselle nicht auf
100% der Leistung, so ist auf alle Fälle der vereinbarte Stundenlohn zu zahlen.
3) Als Abschlagszahlung bei Akkordarbeit ist der vereinbarte Stundenlohn zu zahlen.
4) Die Abnahme der Akkordarbeit soll spätestens am Tage nach der Fertigstellung, die Abrechnung und Auszahlung
der Überschusses bei der nächsten Lohnzahlung erfolgen.
Durée de travail
La durée de travail est réglementée par les dispositions légales. Toutes les heures effectuées au-delà de la durée
normale sont considérées comme heures supplémentaires et doivent être rémunérées avec le supplément correspon-
dant. Ne sont pas considérées comme heures supplémentaires les heures de récupération, ainsi que les heures de voyage
vers les chantiers, conformément à l’article 6.
Durée de travail
La durée de travail est réglementée par les dispositions légales. Toutes les heures effectuées au-delà de la durée
normale sont considérées comme heures supplémentaires et doivent être rémunérées avec le supplément correspon-
dant. Ne sont pas conidérées comme heures supplémentaires les heures de récupération, ainsi que les heures de voyage
vers les chantiers, conformément à l’article 6.
- Prescriptions en matière de sécurité
7.1.
En plus les directives données par le chef direct ou par le chef de service de sécurité et d’hygiène, les travailleurs
sont obligés, en ce qui concerne la sécurité
d’utiliser tous les moyens de protection individuelle, qui sont exigés lors de l’exécution de leur travail, selon
les prescriptions données (voir règlement interne,Annexe III); si de tels moyens de protection ne sont pas à
leur disposition immédiatement, les travailleurs doivent les demander avant de commencer le travail.
En cas de refus d’utilisation des moyens de protection par le salarié après un premier avertissement par
lettre recommandée.
Il s’agit selon le cas des moyens de protection suivants
vêtements de travail, casque, lunettes ou écrans faciaux, gants ou moufles, ceintures de sécurité, chaussures
de protection.
de signaler immédiatement tout danger qui met en péril la sécurité et, s’il le faut, de prendre les premières
mesures eux-mêmes.
de veiller à leur sécurité et à celle de leurs camarades et prendre toutes dispositions à ce sujet.
en cas de constatation par le travailleur d’une quelconque défectuosité des outillages mis à sa disposition,
celui-ci doit obligatoirement en informer son supérieur hiérarchique endéans les 24 heures.
en cas d’accident de travail ou de trajet, de remettre au service du personnel et à la CNAMO, une attesta-
tion médicale au plus tard dans les trois jours qui suivent la date de l’accident, et de téléphoner directement
à son Chef des travaux.
en cas de maladie de téléphoner de suite à son Chef des travaux ou son rempla ç ant (le même matin entre
8.00 heures et 8.30 heures).
Il est de toute façon défendu
- de porter des vêtements flottants ou de changer de vêtement à proximité de machines en marche,
de graisser, de nettoyer ou de réparer des machines en fonctionnement autrement que d’après les indica-
tions données et les modes d’emploi,
de mettre en marche des machines qui possèdent de appareils de protection sans les utiliser ou de mettre
ces moyens de protection hors d’usage,
de dépasser la charge maximale des grues, des élévateurs, etc. . . ,
de ponter des sécurités électriques.
Les mesures de sécurité particulières qui doivent être prises en considération dans l’entreprise,sont portées à la
connaissance des travailleurs par une annexe au présent règlement chaque fois que cela s’avère nécessaire.
Örtliche und auswärtige Arbeiten
1) Für örtlich ausgeführte Arbeiten gilt die normale Arbeitszeit. Für auswärtige Arbeiten wird die Fahrzeit (Reisezeit)
vom Betriebssitz nach der Arbeitsstelle und zurück wie die effektive Arbeitszeit bezahlt, jedoch nicht als effektiv
verfahrene Arbeitszeit angerechnet, d.h. sie unterliegt nicht evt. Überstundenzuschlägen.
2) Die Transportkosten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Bei durch den Arbeitgeber angeordneten Fahrten mit dem
eigenenWagen werden dem Arbeitnehmer die Fahrtkosten zu 8,50 LUF pro Kilometer vergütet.
Protection des jeunes travailleurs
Les conditions de travail et de salaire pour les jeunes travailleurs en-dessous de 18 ans sont réglées par les dispositions
afférentes.
Protection des jeunes travailleurs
Les conditions de travail et de salaire pour les jeunes travailleurs en-dessous de 18 ans sont réglées par les dispositions
afférentes.
- Protection des jeunes travailleurs
8.1.
Les conditions de travail et de salaire pour les jeunes travailleurs en-dessous de 18 ans sont réglées par les
dispositions de la loi du 28 octobre 1969, modifiée par les lois du 12 novembre 1971, 30 juillet 1972, 26 juillet
1975 et par le règlement grand-ducal du 30 juillet 1972 (texte coordonné du 10 septembre 1981).
Qualification professionnelle
Voir Annexe II
Löhne,Werkzeugabnutzung, Einsargungen
1) Die in diesem Vertrag festgelegten Stundenlöhne sind Tariflöhne und gelten als Mindestsätze. Die effektiven und
tariflichen Stundenlöhne werden gemäss den diesbezüglichen Gesetzesbestimmungen an den Index der Lebenshal-
tungskosten angepasst.
2) Die gemäss diesem Kollektivvertrag gültigen Tariflöhne sind in einem Anhang aufgeführt und sind ab dem 1. Januar
1992 gültig.
3) Die Festsetzung der Stundenlöhne für jugendliche Arbeiter (Hilfsarbeiter unter 18 Jahren) erfolgt gemäss den
Bestimmungen des Gesetzes vom 28.10.1969. Demnach gelten im Vergleich zum Vollarbeiter bei gleichwertiger
Arbeit an demselben Arbeitsplatz für Jugendliche unter 18 Jahren nachfolgende Mindestsätze.
Jugendlichevon17bis18Jahren
80%
Jugendlichevon16bis17Jahren
70%
Jugendlichevon15bis16Jahren
60%
4) FürWerkzeugabnutzung wird ein steuer- und beitragsfreier Zuschlag von 300,— Fr. monatlich gewährt.
5) Für Einsargungen wird ein einheitlicher Zuschlag von 650,— Fr pro Arbeiter und Leiche bezahlt. Diese Entschädi-
gung ist im Sinne einer Mehrarbeit nicht zuschlagpflichtig. Arbeiter und Lehrlinge dürfen zu dieser Tätigkeit nicht
gezwungen werden.
Réglementation des indemnités d’intempéries.
Les dispositions en vigueur sont celles de la loi du 28.1.1971 sur les indemnités pour intempéries hivernales.
1. Les dispositions de la réglementation légale sont applicables pour la période du 16 novembre au 31 mars inclus, à
l’exception des deux semaines qui comprennent les jours de Noël et de Nouvel An.
2. Le salarié a droit à une indemnité pour chômage intempéries dû aux intempéries qui s’élève à 80% du salaire
horaire brut du travailleur, sans qu’il puisse toutefois dépasser le montant de 180% du salaire social minimum reve-
nant à un travailleur non qualifié.
3. L’indemnité compensatoire de salaire est due tant pour les heures de chômage isolées que pour les journées
entières ou consécutives de chômage. La décision s’il y a lieu de travailler ou non appartient à l’employeur ou à son
représentant.
4. Pendant toute la durée de l’interruption de travail, le salarié se tiendra à la disposition de l’employeur, afin de
reprendre le travail à tout moment. Il doit en outre effectuer, sur ordre de l’employeur, d’autres travaux prévus et
permis par la loi.
5. L’employeur est tenu d’avancer les indemnités d’intempéries et de les remettre au salarié en même temps que le
salaire normal.
6. Les 8 premières heures d’un mois de calendrier chômées pour cause d’intempéries pendant la période prévue ne
sont pas indemnisées, elles sont à la charge du salarié. La période du 16 novembre au 30 novembre inclus est à
considérer comme un mois civil entier.
7. Les indemnités d’intempéries sont soumises aux cotisations pour les assurances sociales. Pendant la durée de la
période d’intempéries, le salarié reste assuré contre les accidents.
Réglementation des indemnités d’intempéries
Les dispositions en vigueur sont celles de la loi du 28 janvier 1971 sur les indemnités pour intepéries hivernales.
1. Les dispositions de la réglementation légale sont applicables pour la période du 16 novembre au 31 mars inclus, à
l’exception des deux semaines qui comprennant les jours de Noël et de Nouvel An.
2. Le salarié a droit à une indemnité de chômage intempéries dû aux intempéries qui s’élève à 80% du salaire horaire
brut du travailleur, san qu’il puisse toutefois dépasser le montant de 180% du salaire social minimum revenant à un
travailleur non qualifié.
3. L’indemnité compensatoire de salaire est due tant pour les heures de chômage isolées que pour les journées
entières ou consécutives de chômage. La décision s’il y a lieu de travailler ou non appartient à l’employeur ou à son
représentant.
4. Pendant toute la durée de l’interruption de travail, le salarié se tiendra à la disposition de l’employeur, afin de
reprendre le travail à tout moment. Il doit en outre effectuer, sur ordre de l’employeur, d’autres travaux prévus et
permis par la loi.
5. L’employeur est tenu d’avancer les indemnités d’intempéries et de les remettre au salarié en même temps que le
salaire normal.
6. Les 8 première heures d’un mois de calendrier chômées pour cause d’intempéries pendant la période prévue ne
sont pas indemnisées, elles sont à la charge du salarié. La période du 16 novembre au 30 novembre inclus est à
considérer comme un mois civil entier.
7. Les indemnités d’intempéries sont soumises aux cotisations pour les assurances sociales. Pendant la durée de la
période d’intempéries, la salarié reste assuré contre les accidents.
- Rémunération
9.1.
Conformément à l’article 4 de la loi du 12 juin 1965 sur les conventions collectives,et dans le sens de la loi du 27
mai 1975 sur la généralisation de l’échelle mobile des salaires, les salaires tarifaires ainsi que les salaires effectifs
seront adaptés aux fluctuations de l’échelle mobile des salaires.
9.2.
Des retenues sur salaire ne peuvent être effectuées que pour les cas prévus par la loi.
9.3.
La période de salaire correspond à un mois de calendrier. Le décompte du mois écoulé doit être effectué au plus
tard le 10 du mois suivant. Si le jour de paye coïncide avec un jour férié légal, le décompte se fera la veille. Des
acomptes peuvent être versés.
9.4.
Au décompte du mois sera joint une fiche de salaire indiquant la période de salaire, le nombre d’heures effec-
tuées, le salaire horaire et les majorations, de manière à ce que le salarié puise facilement vérifier son salaire.
Changement de qualification
10.1. Le travailleur peut passer d’une classification à l'autre dans les cas suivants
s’il obtient le CATP correspondant à sa nouvelle qualification;
au cas où Ie nombre d’années d’expérience prescrit dans la présente convention est obtenu;
s’il a acquis par ses propres moyens les qualifications nécessaires. Dans ce cas le changement doit être certifié sur
demande conjointe du patron et de l’ouvrier par le commissariat à la formation professionnelle.
10.2. Chaque changement de classification doit être noté dans le livret de travail et comporter la modification de salaire y
relative.
Einstufung
1) Als qualifizierte Arbeitskraft ist anzusehen der Arbeitnehmer, welcher eine Gesellenprüfung erfolgreich abgelegt hat.
Für Gesellen, die eine offensichtliche Minderleistung aufweisen, kann auf Genehmigung der Arbeitsinspektion hin
ein niedrigerer Lohn als die im Anhang stehenden bezahlt werden.
2) Als Vollgeselle gilt der Geselle mit C.A.P., welcher selbständig von einer Skizze eine Werkstattzeichnung anfertigt,
die entsprechende Holzliste aufstellt, sämtliche Maschinen bedienen kann, alle anfallenden Bankarbeiten erledigt
und die Oberflächenbehandlung beherrscht, sowie alle Montagearbeiten ausführen kann.
3) Als Hilfsarbeiter gelten jene Lohnempfänger, die keine Berufslehre absolviert haben und kein Gesellenzeugnis
besitzen, sowie das 18. Lebensjahr vollendet haben.
4) Als jugendliche Arbeiter gelten alle Jugendlichen ohne Berufslehre bis zum vollendeten 18. Lebensjahr.
Heures de récupération
1. Compte-tenu de la particularité de la profession qui s’exerce surtout à l’extérieur et sous l’influence du temps, la
récupération des heures de travail perdues est permise.
2. Sont sujettes à récupération les heures qui n’ont pas pu être travaillées pour cause de pluie, de neige, de gel, de
dégel ou d’impraticabilité du lieu de travail, à l’exception de celles indemnisées selon les dispositions de la loi du 28
janvier 1971 sur les indemnités pour intempéries hivernales.
3. Les heures de récupération, dans le sens de cet article, peuvent être récupérées sans que la durée de travail journa-
lière puisse dépasser 10 heures.
4, La récupération de ces heures non travaillées est également permise le samedi.
Heures de récupération
1. Compte-tenu de la particularité de la profession qui s’exerce surtout à l’extérieur et sous l’influence du temps, la
récupération des heures de travail perdues est permise.
2. Sont sujettes à récupération les heures qui n’ont pas pu être travaillées pour cause de pluie, de neige, de gel, de
dégel ou d’impracticabilité du lieu de travail, à l’exception de celles indemnisées selon les dispositions de la loi du
28 janvier 1971 sur les indemnités pour intempéries hivernales.
3. Les heures de récupération, dans le sens de cet article, peuvent être récupérées sans que la durée de travail journa-
lière puisse dépasser 10 heures.
4. La récupération de ces heures non travaillées est également permise le samedi.
- Salaires
10.1. Sous réserve des dispositions particulières applicables aux invalides, femmes de charge, garçcons de course,
jeunes et apprentis, le salaire proprement dit d’un travailleur se compose d’un salaire de base horaire.
S’y ajoutent les majorations éventuelles pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche ou de jours
fériés et des primes éventuelles.
10.2. Les salaires horaires définis par la convention figurent au barème et représentent des salaires horaires minima.
10.3. Les salaires tarifaires figurant au barème correspondent à la cote d’application 100 de l’indice de l’échelle mobile
des salaires et sont à adapter aux fluctuations de l’indice conformément à l’article 9.1.
10.4. Classification des fonctions (annexe I)
Les différentes fonctions des métiers spécifiques aux ascenseurs sont classifiées en tenant compte des qualifica-
tions, formation professionnelle, responsabilités et conditions de travail propres à chaque fonction de façconà
garantir une évolution objective.
Cette classification a été entendue aux autres métiers ouvriers des ateliers et magasins.
La classification est basée sur 7 échelons de fonction qui sont définis suivant des critères techniques et objectifs.
Les 7 classes correspondent aux fonctions suivantes (voir détails en annexe I)
Classe 1
manoeuvre
Classe 2
aide-ouvrier
Classe 3
monteur ou chargé d’entretien débutant et en formation
Classe 4
monteur ou chargé d’entretien pour installations simples
Classe 5
monteur ou chargé d’entretien pour installations complexes
Classe 6
monteur ou chargé d’entretien pour tout type d’installations complexes
Classe 7
chef d’équipe monteur ou entretien
Un ouvrier se voit attribuer une classification pour la fonction qu’il remplir dans l’entreprise et cela en fonction
des besoins de la production, la situation du marché et la nature des travaux à exécuter.
L’évaluation des qualifications des ouvriers est effectuée par la Direction du Personnel sur avis des chefs hiérar-
chiques.
Tout ouvrier aura connaissance de la classification de la fonction qu’il remplit et pourra obtenir toute informa-
tion à ce sujet de son chef direct ou de la Direction du Personnel.
Un ouvrier n’est promu de classe qu’après avoir prouvé pratiquement son aptitude et suivant les besoins de
l’entreprise. L’ouvrier conservera les avantages de la classe qui lui a été attribuée même, si, de façcon momen-
tanée, il est affecté à des travaux de moindre qualification.
Si par suite de circonstances exceptionnelles qui lui étaient propres, un ouvrier devait être affecté pour une
période de longue durée à une fonction de niveau inférieur, son cas serait examiné avec lui et soumis pour infor-
mation à la délégation du personnel.
Lors de leur engagement, ou transfert de département, les ouvriers qui n’ont pas d’expérience dans le métier,
sont affectés à une classe inférieure à celle de la fonction à laquelle ils sont destinés et cela pendant toute la
durée de leur stage et formation qui ne devraient normalement pas excéder 1 an.
10.5.
Les salaires du personnel ouvrier évolueront en liaison avec la classification de fonctions et selon l’ancienneté de
classe suivant les barèmes ci-dessous.
Lorsqu’un travailleur passe dans une classe plus élevée, il sera positionné dans l’échelon qui lui procure un taux
horaire immédiatement supérieur.
E x e m p l e
Dans le barème actuel, un ouvrier en classe 2, échelon 4, passerait en classe 3, à l’échelon supérieur de son
ancien salaire.
Les variations de salaires entre classe ou en fonction de l’ancienneté dans la classe, sont définies par les tensions
reprises au barème de référence ci-dessous.
Grille pour 1993
(Indice 497,09)
Cl/an
‹ 1
1 ‹ › 3
3 ‹ › 6
6 ‹ › 10
10 ‹ › 15
15 ‹ › 20
› 20
252.7
262.5
266.5
274.0
281.6
289.2
297.3
274.8
274.3
281.8
289.5
297.6
305.1
314.4
323.3
298.0
298.1
306.3
314.8
323.6
332.6
341.9
351.7
324.1
324.0
332.9
342.3
351.9
361.7
372.0
382.4
352.5
352.2
362.0
372.3
382.7
393.5
404.6
414.2
383.1
382.9
393.7
404.8
416.3
427.9
440.0
452.4
416.9
412.7
424.4
436.7
448.6
461.3
474.4
487.7
449.4
328.1
337.7
346.7
356.4
366.3
376.6
387.0
357.0
Grillepour1994
(Indice 497,09)
Cl/an
‹ 1
1 ‹ › 3
3 ‹ › 6
6 ‹ › 10
10 ‹ › 15
15 ‹ › 20
› 20
258.6
268.6
272.6
280.1
287.7
295.4
303.5
280.9
280.4
287.9
295.7
303.8
312.1
320.6
329.4
304.3
304.2
312.4
320.9
329.7
338.7
348.1
357.8
330.3
330.1
339.1
348.5
358.0
367.8
378.1
388.6
358.6
358.3
368.1
378.5
388.9
399.6
410.7
420.7
389.3
389.1
399.8
410.9
422.5
434.1
446.1
458.4
423.0
418.8
430.6
442.9
454.8
467.5
480.5
493.8
455.5
334.2
343.8
352.8
362.5
372.5
382.8
393.2
363.1
Grillepour1995
(Indice 497,09)
Cl/an
‹ 1
1 ‹ › 3
3 ‹ › 6
6 ‹ › 10
10 ‹ › 15
15 ‹ › 20
› 20
262.5
272.6
276.7
284.3
292.0
299.8
308.0
285.1
284.6
292.2
300.1
308.3
316.8
325.4
334.4
308.8
308.8
317.1
325.7
334.7
343.8
353.3
363.2
335.2
335.1
344.1
353.7
363.4
373.4
383.8
394.4
364.0
363.7
373.7
384.2
394.7
405.6
416.9
427.0
395.1
394.9
405.8
417.1
428.8
440.6
452.8
465.3
429.3
425.1
437.0
449.5
461.6
474.5
487.7
501.2
462.4
339.2
348.9
358.1
368.0
378.1
388.5
399.1
368.6
10.6. La dégressivité de salaires admise pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans sera appliquée aux différents
postes du barème dans le rapport
- moinsde16ans
60%dusalaireminimumclasse1
- 16ans
70%dusalaireminimumclasse1
- 17ans
80%dusalaireminimumclasse1
- à 18 ans, le jeune travailleur est rémunéré au moins au salaire minimum de la classe 1
- après 1 an de stage et de formation complémentaire dans l’entreprise, le jeune travailleur de 19 ans et plus est
rémunéré sur base de sa classification.
10.7. Les adaptations éventuelles de salaires tant pour l’ancienneté que pour la classe sont effectuées une fois par an
au mois de janvier sur base des anciennetés acquises à ce moment.
10.8. Salaires en cas de mutation
Les mutations du personnel se font dans le cadre de la politique de Mutations Formation et Promotion dans
l’entreprise.
Le salaire est accordé en fonction des classifications des fonctions remplies et de la qualification de l’ouvrier.
10.9. Prime d’insalubrité
Un sursalaire de 4,— LUF (Ind. 100), 20,— LUF (Ind. 497,09) du salaire horaire est dû pour les travaux sur
chantiers insalubres, pour la durée de la prestation.
La définition des chantiers insalubres se fera au cas par cas par la direction.
Après définition des chantiers concernés par ceux deux primes (appréciés par la direction et la délégation du
personnel) deux listes reprenant les chantiers entrant en considération feront annexe à la convention collective
de travail. Ces listes sont revues trimestriellement.
Outils
11.1. Le travailleur est responsable des outils qui lui sont confiés. L’aiguisement des outils se fait à charge de l’employeur.
13.2. Une liste d’outillage est annexée à la convention. L'outillage mentionné sur cette liste sera remplacé par l’employeur
en cas de vol par effraction.
Salaires et indemnités
Bezahlte Feiertage
1) Als bezahlte Feiertage gelten, 1. Januar, Ostermontag, 1. Mai, Pfingsmontag, Christ Himmelfahrt, Nationalfeiertag,
Maria-Himmelfahrt,Allerheiligen und die 2Weihnachtstage bzw. die entsprechenden Ersatzfeiertage.
Qualifications et classification
Le classement dans les différents groupes de qualification est fonction de la formation et des connaissances profes-
sionnelles correspondantes, de la compétence et de l’expérience du salarié.Afin de promouvoir une meilleure qualifica-
tion de la main-d’oeuvre, les groupes suivants de qualification sont établis.
a) Jeunes travailleurs (J.T.)
Travailleurs sans qualification professionnelle n’ayant pas encore atteint l’âge de 18 ans et étant pas sous contrat
d’apprentissage.
b) Non-qualifiés (N.Q.)
Travailleurs ne disposant ni d’une formation ni d’une expérience professionnelle et ayant atteint l’âge de 18 ans.
c) Semi-qualifiés (S.Q.)
Travailleurs n’ayant pas de certificat de qualification professionnelle, mais ayant acquis une certaine expérience
professionnelle.
d) Qualifiés (Q1)
Travailleurs détenteurs d’un CATP ou d’un certificat reconnu équivalent.
e) Qualifiés (Q2)
Travailleurs détenteurs d’un CATP ou d’un certificat reconnu équivalent et qui ont une pratique professionnelle de
5 ans au moins au sein de l’entreprise.
Les travailleurs de ce groupe doivent être en mesure de diriger une équipe de 4 personnes au moins.
f) Qualifiés (Q3)
Travailleurs détenteurs d’un brevet de maîtrise ou d’un certificat reconnu équivalent.
g) Hautement qualifiés (HQ)
Travailleurs en possession du brevet de maîtrise qui peuvent exécuter de façcon indépendante tous travaux tombant
dans le champ d’activité du métier respectif, qui savent assumer la responsabilité pour ces travaux et qui sont en
mesure de diriger un chantier d’envergure et d’assumer les travaux administratifs y afférents.
Les présentes qualifications sont à la base du tableau des salaires tarifaires annexé à ce contrat collectif.
Qualification et classification
Le classement dans les différents groupes de qualification est fonction de la formation et des connaissances profes-
sionnelles correspondantes, de la compétence et de l’expérience du salarié.Afin de promouvoir une meilleure qualifica-
tion de la main-d’oeuvre, les groupes suivants de qualification sont établis.
a) Jeunes travailleurs (J.T.)
Travailleurs sans qualification professionnelle n’ayant pas encore atteint l’âge de 18 ans et n’étant pas sous contrat
d’apprentissage.
b) Non-qualifiés (N.Q.)
Travailleurs ne disposant ni d’une formation ni d’une expérience professionnelle et ayant atteint l’âge de 18 ans.
c) Semi-qualifiés (S.Q.)
Travaileurs n’ayant pas de certificat de qualification professionnelle, mais ayant acquis une certaine expérience
professionnelle.
d) Qualifiés (Q1)
Travailleurs détenteurs d’un CATP ou d’un certificat reconnu équivalent.
e) Qualifiés (Q2)
Travailleurs détenteurs d’un CATP ou d’un certificat reconnu équivalent et qui ont une pratique professionnelle de
5 ans au moins au sein de l’entreprise.
Les travailleurs de ce groupe doivent être en mesure de diriger une équipe de 4 personnes au moins.
f) Qualifiés (Q3)
Travailleurs détenteurs d’un brevet de maîtrise ou d’un certificat reconnu équivalent.
g) Hautement qualifiés (HQ)
Travailleurs en possession du brevet de maîtrise qui peuvent exécuter de façon indépendante tous travaux tombant
dans le champ d’activité du métier respectif, qui savent assumer la responsabilité pour ces travaux et qui sont en
mesure de diriger un chantier d’envergure et d’assumer les travaux administratifs y afférents.
Les présentes qualifications sont à la base du tableau des salaires tarifaires annexé à ce contrat collectif.
- Indemnité de déplacement et de logement
11.1. L’indemnité de déplacement s’applique à tout le personne «ouvrier» occupé au montage, à la transformation et
à l’entretien, qui n’a pas l’usage d’un véhicule d’entreprise pour les déplacements entre le siège de l’entreprise et
les chantiers.
En principe, le lieu de travail du personnel visé se trouve être le siège de l’entreprise.Toutefois, pour des raisons
de practicabilité et à la demande de l’employeur, le lieu du travail pourra se situer sur le chantier-même s’il se
trouve plus près que le siège de l’entreprise. Dans ce cas, l’indemnité de déplacement s’applique à tous les dépla-
cements vers d’autres chantiers.
11.2. Le Grand-Duché de Luxembourg est divisé en carrés de 15 km de côté, Luxembourg-Ville ou la Ville du siège
social constituant le centre du premier carré (voir annexe II.)
L’indemnité de déplacement accordée par jour des prestations s’élève à 130,— francs par carré
— d’origine (domicile)
— traversé
— de destination.
11.3. Si un ouvrier doit payer le parking pour le besoin de service,ces frais lui seront remboursés par la société et cela
sur présentation du ticket de payement.
Tous les déplacements professionnels, aussi bien en voiture privée qu’en voiture de service, se font dans le strict
respect du code de la route. Dans des cas exceptionnels où une contravention n’a pu être évitée pour des
raisons de service, celle-ci sera à charge de l’entreprise.
11.4. Pour les besoins du chantier, le Chef de Service peut demander aux monteurs et aides de loger à proximité du
chantier lorsque
— le monteur et/ou aide ne peuvent effectuer chaque jour le trajet aller-retour du domicile au chantier,
— les frais de déplacement et l’indemnité de déplacement journalière calculés suivant les modalités ci-dessus,
deviennent trop importants et dépassent le montant du plafond fixé pour l’indemnité du logement.
Dans ce cas, la société se charge d’organiser à ses frais un logement avec pension complète. Une indemnité
forfaitaire de 50,— frs (Ind. 100) par jour sera versée à l’ouvrier en déplacement.
Définition
12.1. Le salaire d’un ouvrier se compose
- d’un salaire horaire de base;
- des primes éventuelles;
- des majorations éventuelles pour heures supplémentaires, travail de nuit et les dimanches et jours fériés;
- des indemnités pour travaux pénibles.
Jahresurlaub und Sonderurlaub
1) Der jährliche Erholungsurlaub ist nach den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes vom 22.April 1966 abgeändert und
ergänzt durch das Gesetz vom 26.7.1975, welches einen integralen Bestandteil diesesVertrages bildet.
2) Der zustehende Jahresurlaub beträgt 25 Arbeitstage zu 5Tagen proWoche.
3) Das Recht auf Urlaub wird nach 3-monatiger, ununterbrochener Beschäftigung beim gleichen Arbeitgeber erwirkt.
4) Während der Urlaubszeit darf der Arbeitnehmer keine entlohnte Arbeit ausführen, ansonsten ihm die zustehende
Urlaubentschädigung entzogen wird.
5) Wenn der Arbeitnehmer wegen persönlicher Angelegenheiten vom Arbeitsplatz abwesend sein muss, steht ihm ein
Sonderurlaub mit voller Lohnentschädigung in folgenden Fällen zu
1Tag
ImTodesfall der Grosseltern beiderseits, Enkel, Enkelin, Bruder, Schwester, Schwager und Schwägerin;
2Tage
bei der Geburt eines vom Arbeitnehmer legal anerkannten Kindes oder der legalen Adoption eines
Kindes, der Heirat eines Kindes oder beim Umzug (ein einfacher Wechsel der Schlafstätte ist nicht
einem Umzug gleichzustellen);
3Tage
beim Sterbefall des Ehepartners oder der Eltern, Schwiegereltern, Kinder, Schwiegersohn oder Schwie-
gertochter;
6Tage
bei Heirat des Arbeitnehmers.
Rémunération
1. Conformément à l’article 4 de la loi du 12.6.1965 sur les conventions collectives, et dans le sens de la loi du
27.5.1975 sur la généralisation de l’échelle mobile des salaires, les salaires tarifaires ainsi que les salaires effectifs
seront adaptés aux fluctuations de l’indice.
2. Des retenues sur salaire ne peuvent être effectuées que pour des cas prévus par la loi.
3, La période de salaire correspond à un mois de calendrier. Le décompte du mois écoulé doit être effectué au plus
tard le 10 du mois suivant. Si le jour de paye coïncide avec un jour férié, le salaire doit être avancé la veille.
4. Au décompte final sera jointe une fiche de salaire indiquant la période de salaire, le nombre d’heures effectuées, le
salaire horaire et les majorations, de manière que le salarié puisse facilement vérifier son salaire.
Rémunération
1. Conformément à l’article 4 de la loi du 12 juin 1965 sur les conventions collectives, et dans le sens de la loi du 27
mai 1975 sur la généralisation de l’échelle mobile des salaires, les salaires tarifaires ainsi que les salaires effectifs
seront adaptés aux fluctuations de l’indice.
2. Des retenues sur salaire ne peuvent être effectuées quepour des cas prévus par la loi.
3. La période de salaire correspond à un mois de calendrier. Le décompte du mois écoulé doit être effectué au plus
tard le 10 du mois suivant. Si le jour de paye coïncide avec un jour férié, le salaire doit être avancé à la veille.
4. Au décompte final sera join une fiche de salaire indiquant la période de salaire, le nombre d’heures effectuées, le
salaire horaire et les majorations, de manière que le salarié puisse facilement vérifier son salaire.
Durée de travail et heures supplémentaires
12.1. La durée de travail hebdomadaire est réglementée par les dispositions de la loi du 9 décembre 1970 portant
réglementation du travail de l’ouvrier occupé dans les secteurs publics et privés de l’économie.
La durée de travail hebdomadaire est donc de 40 heures par semaine, réparties sur 5 jours ouvrables.
Sont assimilées aux heures de travail les heures suivantes
1. les heures des jours fériés légaux et fête d’usage (art. 14)
2. les heures de permanence et garde d’entretien (art. 17)
3. les heures des jours de congé (art. 19) et congé extraordinaire (art. 19)
4. les heures de congé supplémentaire (art. 19.2.)
5. les heures de l’art. 20.3. — interruptions de travail
6. les heures de repos accordées à la suite d’une prestation de travail lors des dimanches ou des heures supplé-
mentaires
7, les heures accordées par suite d’une interruption de travail par maladie et accidents de travail reconnues par
les instances y compétentes.
Sans préjudice des dérogations prévues aux articles 12.2. et 12.3., la durée normale du travail des ouvriers ne
pourra excéder
Huit heures par jour et quarante heures par semaine. On entend par durée du travail le temps pendant lequel
l’ouvrier est à la disposition de son employeur.
12.2. Le régime compensatoire
Toutefois les ouvriers peuvent être occupés au-delà des limites fixées par la présente convention si les besoins
de l’entreprise l’exigent et à la demande de l’employeur, à condition que la durée hebdomadaire moyenne du
travail calculée sur une période maximum de 4 semaines ne dépasse pas la durée normale du travail prévue à cet
article. Dans ce cas la durée du travail ne pourra excéder dix heures par jour.
Les prestations d’heures excédant la durée normale du travail pour les travaux préparatoires ou complémen-
taires, qui, pour des raisons techniques, doivent être nécessairement exécutés en dehors des limites assignées au
travail général de l’entreprise, d’une partie de l’entreprise ou d’une équipe, tombe aussi sous le champ d’applica-
tion du régime compensatoire.
Ces heures seront compensées à raison d’un jour complet de repos lorsque les dépassements totalisent la durée
journalière de travail fixée à l’article 12.1. (c.à d. 8 heures).
Les heures de travail perdues par suite de cause accidentelle ou de force majeure, tels qu’accidents survenus aux
installations, sinistres, intempéries, interruptions de force motrice, de lumière, de chauffage ou d’eau, pourront
être récupérées dans les deux mois qui suivent la reprise de travail. Les temps de travail ainsi récupérés ne pour-
ront augmenter la durée du travail au-delà de dix heures par jour ni au-delà de quarante-huit heures par
semaine.
La direction de l’Inspection du travail et des Mines devra aussitôt être informée de la récupération des heures
perdues, de la nature, de la cause et de la date de l’arrêt collectif, du nombre des heures perdues et des modifi-
cations temporaires prévues à l’horaire.
12.3. Le régime de travail supplémentaire
Est à considérer comme travail supplémentaire tout travail effectué au-delà de la limite journalière et hebdoma-
daire de la durée normale du travail déterminée par les parties.
Toutefois, dans les cas prévus par la présente convention, seul le travail effectué en dehors de conditions et
au-delà des limites fixées à l’article 12.2., doit être considéré comme travail supplémentaire.
Les prestations supplémentaires ne sont rémunérées que dans la mesure où elles ont été prescrites et dans les
limites fixées par le Chef de Service.
12.4. La rémunération des prestations supplémentaires se fera avec un supplément de 25%.
12.5. Ne sont pas considérées comme heures supplémentaires, les heures du temps de trajet entre le siège de l’entre-
prise et le lieu où s’effectue le travail.
12.6. Le temps de trajet effectué pendant les heures de travail ne rentre pas dans l’application de l’article 12.5.
12.7. Des travaux urgents d’entretien, de dépannage ou de réparation peuvent s’effectuer en dehors de l’horaire de
travail fixé par le règlement d’ordre intérieur de l’entreprise.
Salaires horaires minima
13.1. Les salaires du présent contrat, indiques à l’annexe III, sont basés sur un travail hebdomadaire moyen de 40 heures et
sont à considérer comme des salaires minima,
En conséquence, les salaires horaires tarifaires sont les suivants
Voir Annexe III
Entschädgungsberechtigte Arbeitsunterbrechung
1) Für während der Arbeitszeit dringend notwendige ärztliche Konsultationen kann der Arbeitnehmer maximal
4×2=8 Stunden jährlich von der Arbeit freigestellt werden.
2) Bergung und Transport eines im Betrieb Verunglückten zieht keinen Lohnausfall nach sich, wenn der daran betei-
ligte Arbeitnehmer hierzu ausdrücklich von seinem Arbeitgeber oder dessen Stellvertreter beauftragt wurde. Das
gleiche gilt für diesbezügliche, behördliche Erhebungen über Betriebsunfälle.
Salaires
1. Les salaires horaires appliqués conformément à cette convention correspondent aux groupes de qualification du
salarié selon l’article 11.
2. Les salaires horaires définis par cette convention figurent en annexe et représentent des taux minima.
3. Les salaires tarifaires cités correspondent à la cote d’application 484,97 de l’indice pondéré des prix à la consom-
mation et sont à adapter aux fluctuations de l’indice conformément à l’article 12, alinéa 1.
Salaires
1. Les salaires horaires appliquées conformément à cette convention correspondent aux groupes de qualification du
salarié selon l’article 11.
2. Les salaires horaires définis par cette convention figurent en annexe et représentent des taux minima.
3. Les salaires tarifaire cités correspondent à la cote d’application 484,97 de l’indice pondéré des prix à la consomma-
tion et sont à adapter aux fluctuations de l’indice conformément à l’article 12, alinéa 1.
-Travail de dimanche
13.1. Est considéré comme travail de dimanche, le travail effectué entre 0 heure et 24 heures du dimanche.
13.2. Le travail de dimanche est rémunéré avec un supplément de 100% par heure effectuée du dimanche.
Rémunération des mineurs d’âge
14.1. Taux de rénumération applicable aux jeunes de moins de 18 ans accomplis
- après la 15
e année accomplie
60%
- après la 16e année accomplie 70%
- après la 17
e année accomplie
80%
Lohnauszahlung
Der Lohn soll in Lohntüten mit Firmenstempel, genauer Berechnung des Lohnes, sowie der gesetzlichen Abzüge
einzeln aufgezählt, ausgehändigt werden oder per Banküberweisung gezahlt werden. Der Monatsabschluss geschieht am
1. eines jeden Monats; fällt der 1. auf einen Sonn- oder Feiertag, so erfolgt der Abschluss tagszuvor.
Travail à la tâche
1. Le travail à la tâche est permis avec l’accord du salarié.
2. Les salaires à la tâche sont à calculer de telle sorte que pour un travail convenu et une durée de travail régulière, le
salarié atteigne au moins 125% de son salaire horaire normal. Si le travail à la tâche se révèle irréalisable, le salaire
horaire normal lui reste acquis pour les heures de prestation fournies.
3. Le salaire horaire est payé comme acompte. La réception du travail à la tâche doit avoir lieu au plus tard un jour
après l’achèvement du travail en question. Le calcul et le règlement du solde se feront le jour suivant du paiement
usuel du salaire.
4. Le travail à la tâche n’est pas autorisé pour les apprentis et les jeunes travailleurs. Ceux-ci peuvent toutefois
assister le travailleur à la tâche, étant entendu que leur rémunération est calculée à l’heure.
Travail à la tâche
1. Le travail à la tâche est permis avec l’accord du salarié.
2. Les salaires à la tâche sont à calculer de telle sorte que pour un travail convenu et une durée de travail régulière, le
salarié atteigne au moins 125% de son salaire horaire normal. Si le travail à la tâche s révèle irréalisable, le salaire
horaire normal lui est acquis pour les heures de prestation fournies.
3, Le salaire horaire est payé comme acompte. La réception du travail à la tâche doit avoir lieu au plus tard un jour
après l’achèvement du travail en question. Le calcul et le règlement du solde se feront le jour suivant du paiement
usuel du salaire.
4. Le travail à la tâche n’est pas autorisé pour les apprentis et les jeunes travailleurs. Ceux-ci peuvent toutefois
assister le travailleur à la tâche, étant entendu que leur rémunération est calculée à l’heure.
- Jours fériés légaux
14.1. Les jours fériés légaux sont
Le 1er janvier (Jour de l’An), le lundi de Pâques, le 1er mai, le lundi de Pentecôte, l’Ascension, la Fête Nationale,
l’Assomption, laToussaint, Noël et la Saint-Etienne.
14.2. Ne peut avoir droit à la rémunération afférente à un jour férié
1) le travailleur qui, par sa faute, n’a pas travaillé la veille ou le lendemain de ce jour férié,
2) le travailleur qui, même pour des motifs valables s’est absenté sans excuse pendant plus de 3 jours pendant
une période de 25 jours, ouvrables précédant ce jour férié.
14.3. Le travail des jours fériés (art. 15.1.) est rémunéré avec le supplément prévu par la loi du 10 avril 1976 qui est de
100% par heure effectuée au jour férié.
14.4. L’ouvrier occupé un jour férié légal aura le libre choix entre un jour de repos compensatoire payé ou à la rému-
nération correspondante à la durée du congé compensatoire.
Le cas échéant, les jours de repos compensatoires sont à récupérer en fonction des possibiités de service et sur
demande préalable.
Dans les cas exceptionnels où le jour de repos compensatoire ne peut pas être récupéré au courant de l’exer-
cice en cours (resp. jusqu’au 31 mars de l’année suivante) et ceci à la demande de la direction et en fonction des
besoins de service, les suppléments dus à l’article 12.4. de la convention collective sont applicables.
Travail au forfait
15.1. Des travaux au forfait pourront être exécutés seulement si la menace d’une diminution de la qualité n’existe pas. Il
est interdit de confier des travaux au forfait uniquement à des chefs d’équipe.
15.2. Les travailleurs ne peuvent en aucun cas être forcés à accepter des travaux au forfait. La fixation des taux doit se
faire après prise en considération de toutes les particularités de ta prestation demandée, de sorte que les travailleurs puis-
sent réaliser un surplus de gain de 25%. Si la prestation envisagée n’est pas atteinte, le salaire horaire tarifaire au moins devra
être payé et l’arrangement au forfait devra être considéré comme nul et non avenu,
Werkzeuge
1) Für Arbeitnehmer, die das vorgeschriebeneWerkzeug selbst stellen, gelten folgende Regeln
a) der Arbeitgeber hat die Pflicht, diesesWerkzeug nach Aufstellung gegen Feuergefahr zu versichern.
b) für diesesWerkzeug erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung, welche in Artikel 9 festgelegt ist.
2) Werkzeugverzeichnis (Minimal notwendigesWerkzeug)
Handsäge, Schlichthobel, Putzhobel, Simshobel, Raspel, Schlichtfeile, Bohrmaschine, Satz Bohrer, Satz Stecheisen,
Winkel, Fuchsschwanz, Stichsäge, Schraubenzieher, Abziehsteine, Ziehklinge, grosser und kleiner Hammer,
Zangen, Setzwaage.
Majorations pour travail supplémentaire
1. Sont soumis à majoration toutes les heures dépassant l’horaire normal, sauf les heures de récupération et les
heures de déplacement du siège et au siège de l’entreprise.
2. Les heures supplémentaires sont admises dans les cas d’urgence et dans le cadre des dispositions légales. Les sala-
riés sont dans ce cas obligés d’effectuer ces heures supplémentaires autorisées par les autorités compétentes. Ceci
vaut également pour le travail effectué les dimanches et jours fériés légaux.
3. Pour les heures supplémentaires dans le sens de cette convention, une majoration de 25% est à appliquer.
4. Le travail de dimanche est à rémunérer avec une majoration du taux horaire de 100%.
5. Le travail de nuit régulier est à rémunérer avec une majoration du taux horaire de 15%.
6. Le travail de nuit occasionnel est à rémunérer avec une majoration de 50%.
Majorations pour travail supplémentaire
1. Sont soumis à majoration toutes les heures dépassant l’horaire normal, sauf les heures de récupération et les
heures de déplacement du siège et au siège de l’entreprise.
2. Les heures supplémentaires sont admises dans les cas d’urgence et dans le cadre des dispositions légales. Les sala-
riés sont dans ce cas obligés d’effectuer ces heures supplémentaires autorisées par les autorités compétentes. Ceci
vaut également pour le travail effectué les dimanches et jour fériés légaux.
3. Pour les heures supplémentaires dans le sens de cette convention, une majoration de 25% est à appliquer.
4. Le travail de dimanche est à rémunérer avec une majoration du taux horaire de 100%.
5. Le travail de nuit régulier est à rémunérer avec une majoration du taux horaire de 15%.
6. Le travail de nuit occasionnel est à rémunérer avec une majoration de 50%.
-Travail de nuit
15.1. Le travail de nuit effectué entre 22.00 heures et 6.00 heures est à rémunérer avec une majoration du taux
horaire de 20%.
- Paiement des salaires
16.1. Une période de salaire ne doit pas dépasser la durée d’un mois. Si le chef d’entreprise n’a pas arrêté d’autres arran-
gements avec le travailleur, les paiements de salaire se feront 2 fois par mois, c’est-à-dire paiement d’un acompte le 25 ou le
vendredi précédant cette date; le décompte se fait le 10 du mois qui suit, respectivement le vendredi précédant cette date.
16.2. Le paiement des acomptes ou salaires a lieu au plus tard à la fin du poste. Si le paiement à lieu avec un retard notable
imputable au chef d’entreprise, le temps d’attente sera à considérer comme temps de travail et payé conformément au taux
des salaires horaires.
16.3. L
prévues à
e décompte
l’article 19.1
de salaire, renseignant I
et 19.2., se fait sur des fiches de
es retenues légales
salaire portant nom et adresse de l`employeur et du travailleur.
et les suppléments relatifs aux majorations salariales
16.4. Les différences de paye doivent être rectifées sur place, les différences de calcul du salaire doivent être rectifiées
dans les huit jours.
16.5. Pour les travaux au forfait, le décompte définitif doit se faire endéans les deux semaines qui suivent l'achèvement
des travaux. Si les travaux dépassent la durée d’un mois, le décompte devra se faire le 10 de chaque mois.
16.6. Le salaire peut également être liquidé par virement sur un compte du CCP ou d’un établissement financier dont le
travailleur est titulaire.
16.7. Le groupe de qualification et Ia date de l’embauchage doivent être renseignés sur la fiche de paie.
16.8. L’envoi de la fiche de paie est à charge de l’employeur.
Hygiene und Unfallschutz
1) In jedem Betrieb müssen genügend verschliessbare Kleiderschränke, sowie genügend Waschgelegenheit und
saubere Aborte vorhanden sein.
2) Wegen der grossen Staubentwicklung ist für die Entlüftung und Sauberhaltung derWerkstätten Sorge zu tragen.
3) Bei Arbeiten mit gesundheitsschädlichen Materialien (Cellulose usw.) müssen alle Schutzmassnahmen getroffen
werden um die Gesundheit der Belegschaftsmitglieder sicherzustellen.
4) Der Betrieb ist verpflichtet zum Schutz von Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer, sowie zur Verhütung von
Arbeitsunfällen und unter Berücksichtigung der diesbezüglichen Bestimmungen, alle notwendigen Massnahmen zu
ergreifen.
5) Die Arbeitnehmer ihrerseits sind verpflichtet allen entsprechenden Anordnungen unbedingt Folge zu leisten und
mitzuhelfen ein unfallfreies Arbeiten zu gewährleisten.
Jours fériés légaux
1. Sont considérés comme jours fériés légaux: le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le lundi de Pentecôte,
l’Ascension, la Fête Nationale, l’Assomption, laToussaint, Noël et le lendemain de Noël.
2. Les salariés qui ne se sont pas présentés au travail sans permission la veille ou le lendemain d’un jour férié perdent
le droit au payement de ce jour férié chômé. La même stipulation vaut pour l’ouvrier qui a été absent plus de trois
jours, sans permission préalable, dans une période de 25 jours ouvrables avant le jour férié.
3. L’indemnisation des jours fériés ainsi que l’attribution de jours fériés de remplacement sont soumises aux disposi-
tions de la loi y relative du 10.4.1976.
4. Pour le travail effectué un jour férié, le salarié a droit, en plus de l’indemnité prévue par la loi, sauf jour compensa-
toire au payement des heures effectivement prestées avec une majoration de 100%.
Jours fériés légaux
1. Sont considérés comme jours fériés légaux: le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le lundi de Pentecôte,
l’Ascension, la fête nationale, l’Assomption, laToussaint, Noël et le lendemain de Noël.
2. Les salariés qui ne se sont pas présentés au travail sans permission la veille ou le lendemain d’un jour férié perdent
le droit au payement de ce jour férié chômé. La même stipulation vaut pour l’ouvrier qui a été absent plus de trois
jours, sans permission préalable, dans une période de 25 jours ouvrables avant le jour férié.
3. L’indemnisation des jours fériés ainsi que l’attribution de jours fériés de remplacement sont soumises aux disposi-
tions de la loi y relative du 10.4.1976.
4. Pour le travail effectué un jour férié, le salarié a droit, en plus de l’indemnité prévue par la loi, sauf jour compensa-
toire au payement des heures effectivement prestées avec une majoration de 100%.
- Cumul des suppléments
16.1. Les majorations (suppléments) des articles 12, 13, 14, 15 (sursalaire pour heures supplémentaires, travail du
dimanche ou d’un jour férié, travail de nuit) sont cumulables.
Adaptation des salaires à l’indice du coût de la vie
17.1. L’adaptation des salaires à I’indice se fait suivant la loi du 27 mai 1975.
17.2. L’employeur qui, pour des raisons économiques, désire effectuer une réduction généralisée des salaires effectifs de
ses travailleurs, doit avoir préalablement une réunion d’information avec les organisations syndicales des travailleurs signa-
taires du présent contrat.
Verbot der Schwarzarbeit
1) Das Gesetz vom 3.August 1977 betreffend dasVerbot der Schwarzarbeit kommt voll zur Anwendung.
Congé annuel
1. Le congé est soumis aux dispositions de la loi du 22.4.1966, modifiée et complétée par la loi du 26.7.1975, qui fait
partie intégrale de la convention.
2. Le droit au congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès du même employeur.
3. En général, le payement des congés est effectué en même temps que la paye qui suit les congés, respectivement
lorsque le salarié quitte l’entreprise.
4. Le congé sera indemnisé à raison de 10,9% pour 25 jours.
Congé annuel
1. Le congé est soumis aux dispositions de la loi du 22 avril 1966, modifiée et complétée par la loi du 26 juillet 1975,
qui fait partie intégrante de la convention.
2. Le droit au congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès du même employeur.
3. En général, le payement des congés est effectué en même temps que la paye qui suit les congés, respectivement
lorsque le salarié quitte l’entreprise.
4. Le congé sera indemnisé à raison de 10,9% pour 25 jours.
- Permanence et garde entretien
17.1. L’indemnité de garde pour semaine (du vendredi 8 heures au vendredi suivant 8 heures) est fixée comme suit
(indice 100 de l’échelle mobile des salaires)
— 110,— frs par jour ouvrable
— 235,— frs par samedi, dimanche ou jour férié.
Un jour complet débute à 8.00 heures le matin pour se terminer à 8.00 heures le lendemain matin.
Toutes les prestations seront payées suivant les prescriptions de la présente convention sur présentation des
pièces justificatives.
17.2. Tout appel à l’aide d’un ouvrier non astreint à la permanence sera indemnisé de la façcon suivante
— les heures travaillées seront payées avec un minimum d’une heure;
— par rappel, un forfait de 250,— LUF (ind. 497,09) sera payé;
— les week-ends: minimum d’une heure forfait de 500,— LUF (ind. 497,09);
— les jours fériés (art. 14): à partir d’une intervention forfait de 1.125,— LUF (indice 497,09).
17.3. Les frais de téléphone dus à la prestation d’un service de garde seront dédommagés par l’entreprise.
Prime de fin d’année
Voir Annexe IV
Paritätische Berufskommission und Schlichtungswesen
1) Nach Unterzeichnung dieses Vertrages bestimmen die Parteien je drei Vertreter, die zusammen die paritätische
Berufskommission bilden. Dieser Kommission fällt die Aufgabe zu, die gegenseitige loyale Einhaltung der vorste-
henden Vertragsbestimmungen zu überwachen, Anregungen und Beschwerden sind von dieser oder jener Seite
objektiv zu prüfen, allfällige Differenzen nach Möglichkeit friedlich beizulegen und die zur Bekämpfung der
Schmutzkonkurrenz sowie der Preisschleuderei möglichen Massnahmen zu ergreifen und vorzubereiten.
2) Verstösst der Arbeitgeber gegen die Bestimmungen betr. Nichteinhalten der Löhne, Überstundenzuschläge,
Urlaub, bezahlte Feiertage usw. so hat er dies unbedingt nachzuzahlen.
3) Differenzen, die bei der Durchführung diesesVertrages entstehen und die weder durch die Berufskommission noch
durch die Vorstände der vertragsschliessenden Parteien bereinigt werden können, sind dem Nationalen Schlich-
tungsamt zu unterbreiten.
4) Bei Streitigkeiten aller Art darf vor Beendigung derVerhandlungen der vertraglichen und gesetzlichen Schlichtungs-
instanzen weder gestreikt noch ausgesperrt werden.
Congé extraordinaire
1. Le travailleur a droit à un congé extraordinaire fixé à
a) 1 jour: pour le décès des frères et soeurs, grands-parents des deux côtés, petits-enfants, beau-frères et belle-
soeurs;
b) 2 jours: pour l’accouchement de l’épouse, la naissance d’un enfant légalement reconnu, l’adoption légale d’un
enfant, le mariage d’un enfant ou en cas de déménagement (un simple changement de logis n’est pas à assimiler
à un déménagement);
c) 3 jours: pour le décès du conjoint, des parents, beaux-parents, enfants, beau-fils et belle-filles;
d) 6 jours: pour le mariage du travailleur.
2. Les congés extraordinaires ne peuvent être pris qu’au moment où l’évènement donnant droit au congé se produit;
ils ne pourront pas être reportés sur le congé ordinaire.
Congé extraordinaire
1. Le travailleur a droit à un congé extraordinaire fixé à
a) 1 jour: pour le décès des frères et soeurs, grands-parents des deux côtés, petits-enfants, beau-frères et belle-
soeurs;
b) 2 jours: pour l’accouchement de l’épouse, la naissance d’un enfant légalement reconnu, l’adoption légale d’un
enfant, le mariage d’un enfant ou en cas de déménagement (un simple changement de logis n’est pas à assimiler
à un déménagement);
c) 3 jours: pour le décès du conjoint, des parents, beaux-parents, enfants, beau-fils et belle-filles;
d) 6 jours: pour le mariage du travailleur.
2. Les congés extraordinaires ne peuvent être pris qu’au moment où l’évènement donnant droit au congé se produit;
ils ne pourront pas être reportés sur le congé ordinaire.
- Congé annuel
18.1. Le congé annuel est soumis aux dispositions de la loi du 22 avril 1966, modifiée et complétée par la loi du 26
juillet 1975.
18.2. Le congé de récréation annuel s’élève à vingt-cinq jours ouvrables.
18.3. Le droit au congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès du même employeur.
18.4. Pour la première et la dernière année de service, le travailleur a droit, pour chaque mois de travail, à un
douzième du congé qui lui est dû. Le congé est pris en une seule fois, à moins que les nécessités de service ou le
désir justifié du travailleur n’exigent une autre répartition, auquel cas le congé doit être fixé d’un commun
accord entre le travailleur et l’employeur et dans la procédure fixée avec la délégation du personnel, s’il en
existe.
Sauf dans le cas où l’ouvrier a dû reporter ses congés à la demande de l’Entreprise, les congés annuels ne
peuvent être reportés au-delà du 31 mars de l’année suivante.
18.5. Pour chaque jour de congé, le travailleur a droit au salaire journalier moyen des trois mois précédant immédiate-
ment le congé. Le calcul du salaire moyen doit tenir compte de toutes les primes et majorations qui se rappor-
tent directement au salaire: primes pour heures supplémentaires, travail de nuit, de dimanche et jours fériés et
prime éventuelle.
Le salarié est obligé de faire le décompte mensuel des primes qui lui reviennent au plus tard pour le 10 du mois
suivant.
18.6. En général, le payement des congés est effectué en même temps que la paye qui suit les congés, respectivement
lorsque le salarié quitte l’entreprise.
Suppléments pour travaux pénibles
19.1. Une indemnité supplémentaire est payée pour travaux sales, insalubres et dangereux selon le barême ci-après
19.1.1. LUF 15.-/hre
travaux insalubres ou salissants; travaux dans l’eau, la boue dépassant la cheville de l’ouvrier,
avec port de bottes imperméables, qui doivent être mises gratuitement à disposition par
l’employeur;
19.1.2. LUF 15.-/hre
travaux sur échafaudages volants; si I’ouvrier travaille à une hauteur de plus de 15 m;
19.1.3. LUF 15.-/hre
19.1.4. LUF 15.-/hre
19.1.5. LUF 15.-/hre
travaux d’ébranlement; usage de marteaux piqueurs avec poids dépassant 15 kg; pour
travaux de battage, l’employeur mettra à disposition un bleu de travail et un casque anti-bruit;
travaux en puits verticaux et tunnels;
des Mines doivent être observées.
les prescriptions afférentes de I’lnspection du Travail et
Travaux sans emploi de machines en canaux ouverts, dont la largeur de la fouille est inférieure
à 1,00 m et dont la profondeur est de plus de 3,60m,
ainsi que les travaux en canaux fermés;
machinistes de pelles mécaniques avec marteaux hydrauliques (Montabext ou autres).
19.2. La coïncidence de plusieurs épurations de travail prémentionnées donne lieu au cumul des suppléments.
Schlussbestimmungen
1) Die Bestimmungen der Betriebsordnung der einzelnen Betriebe dürfen mit denjenigen dieses Vertrages nicht in
Widerspruch stehen. Sonderabmachungen, die dem Inhalt und dem Sinne diesesVertrages zuwiderlaufen oder eine
Verschlechterung desselben darstellen, sind unzulässig.
2) Bestehende günstigere Arbeits- und Lohnverhältnisse bleiben erhalten.
Interruptions de travail en cas d’accident de travail
Les interruptions de travail dues aux accidents de travail sont soumises aux dispositions suivantes
si le salarié est victime d’un accident du travail entraînant une longue interruption de travail, la journée où l’acci-
dent a eu lieu sera payée intégralement.
la perte de salaire effective sera remboursée lors du sauvetage et du transport d’un travailleur accidenté dans
l’entreprise ou au chantier ou lors du constat des autorités au sujet d’un accident de travail.
pour des visites médicales urgentes pendant l’horaire de travail, le salarié pourra être dispensé de son travail à
raison de 4 fois 2 heures par année.
Interruptions de travail en cas d’accident de travail
Les interruptions de travail dues aux accidents de travail sont soumises aux dispositions suivantes
si le salarié est victime d’un accident du travail entrânant une longue interruption de travail, la journée où l’accident
a eu lieu sera payée intégralement.
la perte de salaire effective sera remboursée lors du sauvetage et du transport d’un travailleur accident dans
l’entreprise ou au cnaiter ou lors du constat des autorités au sujet d’un accident de travail.
pour des visites médicales urgentes pendant l’horaire de travail, le salarié pourra être dispensé de son travail à
raison de 4 fois 2 heures par année avec maintien de la rémunération.
- Congé extraordinaire
19.1. Congés extraordinaires sans perte de salaire et interruptions de travail
Le salarié a droit à un congé extraordinaire fixé à
1jour
pour le décès des frères et soeurs, grands-parents des deux côtés, petits-enfants, beau-frères et
belle-soeurs;
2jours
pour l’accouchement de l’épouse, l’adoption d’un enfant, le mariage d’un enfant, en cas de déména-
gement (un simple changement de logis n’est pas à assimiler à un déménagement);
3jours
pour le décès du conjoint, des parents, beau-parents, enfants, beau-fils et belle-filles;
6jours
pour le mariage du salarié.
Les congés extraordinaires ne peuvent être pris qu’au moment où l’évènement, donnant droit au
congé, se produit; ils ne pourront pas être reportés sur le congé ordinaire.
19.2. Interruptions de travail
19.2.1.
Convocation en justice (sauf si l’ouvrier est inculpé ou parti au procès);
Obligations civiques ou publiques;
Par obligations civiques ou publiques on entend par exemple
convocation comme témoin à un procès,
participation, en tant que membre ou suppléant, aux réunions du Conseil Economique et Social,
de la Chambre de Travail, des organes de gestion des assurances sociales, du conseil national de
conciliation, de la Chambre des Députés et des conseils échevinaux.
19.2.2.
Interruptions de travail en cas d’accident de travail
Les interruptions de travail dues aux accidents de travail sont soumises aux dispositions suivantes
si le salarié est victime d’un accident de travail entraînant une interruption de travail, la journée
où l’accident a eu lieu sera payée intégralement;
la perte de salaire effective sera rembousée lors du sauvetage et du transport d’un accidenté dans
l’entreprise ou au chantier ou lors du constat des autorités au sujet d’un accident de travail.
19.2.3.
La perte de salaire est rembousée en cas de sauvetage ou transport d’un travailleur accidenté sur le
lieu de travail, ou lors d’un constat des autorités au sujet d’un accident survenu dans l’entreprise.
- Indemnités de voyage et de travail à I’extérieur
20.1. L’entreprise est obligée d’organiser le transport des travailleurs des points de rassemblement: vers les chantiers
suivant les itinéraires élaborés par l’entreprise en collaboration avec Ia délégation du personnel. Si aucun moyen de tran-
sport n’est mis à disposition, l’employeur devra prendre en charge les frais de déplacement par transport public.
à un lieu de travail fixe et stable (atelier de
20.2. II y aura dérogation à l’alinéa 1 du présent article, si le salarié est affecté
réparation, dépôt etc.).
20.3. Si à la demande de l’employeur ou de son représentant, le travailleur doit se rendre à son travail avec sa propre
voituré, il sera payé un forfait kilométrique d’un minimum de LUF 8.- (huit), par kilomètre effectué.
20.4. Le travailleur qui, avec sa voiture ou avec un moyen de transport de t’entreprise (hormis l’autobus), effectue Ce tran-
sport de travailleurs sur demande de l’employeur, a droit au paiement du temps de voyage comme temps de travail non
productif.
20.5. Si un travailleur déménage en de
de transport au lieu de rassemblement.
hors des itinéraires normaux de l’entreprise, il devra supporter lui-même les frais
20.6. En cas de transfert à l’étranger, où un transport par l’entreprise s’avère impossible, I’hébergement est au choix et aux
frais de l’employeur.
Durée du travail
Vertragsdauer und Kündigung
1) Vorliegender Vertrag tritt am 1. Januar 1993 in Kraft und ersetzt den zuletzt am 23. Dezember 1991 abgeschlos-
senenVertrag.
Die im Anhang aufgeführten Löhne sind erst ab dem 1. März 1993 in Kraft.
2) Die von den Vertragsparteien angestrebte Allgemeinverbindlichhkeitserklärung wird mit Veröffentlichung im
«Memorial» wirksam.
3) Eine erstmalige Kündigung kann frühestens zum 28. Februar 1994 erfolgen und zwar unter Einhaltung einer Kündi-
gungsfrist von 3 Monaten.
4) Erfolgt eine rechtmässige Kündigung bzw. werden Verhandlungen zwecks Erneuerung des Vertrages beantragt, so
müssen entsprechende Gespräche spätestens 6Wochen vor dessen Erfalldatum aufgenommen werden.
5) Erfolgt keine Kündigung bzw. Beantragung von Verhandlungen zum vorgesehenen Termin des Absatzes 3), so läuft
derVertrag stillschweigend weiter und kann in der Folge zum ersten eines jeden Monats unter Beachtung der ange-
gebenen Kündigungsfrist gekündigt bzw. könnenVerhandlungen beantragt werden.
6) Die Partei, welche Verhandlungen beantragt, bzw. künftig den Vertrag kündigt, hat der anderen Partei schriftlich
ihre Abänderungsvorschläge zu unterbreiten, die sowohl einzelne Vertragspunkte als auch den gesamten Vertrag
betreffen können.
Luxemburg, den 1. Februar 1993.
Für die
Für die
ASSOCIATION DES PATRONS-MENUISIERS
unterzeichnenden GEWERKSCHAFTEN
DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG
O.G.B.-L.
Ernest Zeyen, Präsident
Valerio De Matteis
Lucien Hengen, Generalsekretär
L.C.G.B.
Marc Spautz
LOHNKATALOG
Tarifliche Mindestlöhne*)
(Index 497,09)
Hilfsarbeiter
1.Arbeitsjahr
234,62
2.Arbeitsjahr
234,62
3.Arbeitsjahr
234.62
4.Arbeitsjahr
245,39
5.Arbeitsjahr
251,84
Gesellen (C.A.T.P.)
1.Gesellenjahr
275,52
2.Gesellenjahr
275,52
3.Gesellenjahr
280,91
4.Gesellenjahr
291,67
5.Gesellenjahr
295,97
6.Gesellenjahr
344,40
7.Gesellenjahr
355,16
8.Gesellenjahr
371,31
Vollgesellen
403,60
*) Einstufung gemäss Artikel 10
Règlement grand-ducal du 16 octobre 1993 portant déclaration d’obligation générale de la convention
collective de travail pour le métier de couvreur conclue entre les syndicats LCGB et OGB-L d’une part
et la Fédération des maîtres couvreurs du Grand-Duché de Luxembourg d’autre part.
Nous JEAN, par la grâce de Dieu, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau;
Vu l’article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les convention collectives de travail et l’article 22 modifié de l’arrêté
grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office national
de conciliation;
Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées
à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des Chambres professionnelles compétentes;
Vu l’article 27 de la loi du 8 février 1961 portant organisation du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;
Sur le rapport de Notre Ministre duTravail et après délibération du Gouvernement en Conseil;
Arrêtons
Sécurité sur les chantiers
1. Les employeurs et les salariés sont obligés d’observer toutes les prescriptions relatives à la prévention d’accidents
et de prendre en outre toutes les mesures de précaution nécessaires pour éviter au maximum tout accident éven-
tuel.
2. Les salariés sont tenus de faire usage du matériel et de l’équipement de sécurité mis à leur disposition et de colla-
borer activement dans le sens d’une sécurité maximale sur les chantiers. Les salariés sont personnellement respon-
sables des accidents qui se seraient produits du fait de la négligence de leur part des consignes de sécurité.
3. Le salarié est tenu de signaler à l’employeur tout matériel ou équipement défectueux et de l’avertir immédiatement
de tout risque extraordinaire.
4. Le salarié reconnaît les règles de sécurité et de prévention d’accidents dont le texte lui a été remis par l’entreprise
au moment de son engagement.
Sécurité sur les chantiers
1. Les employeurs et les salariés sont obligés d’observer toutes les prescriptions relatives à la prévention d’accidents
et de prendre en outre toutes les mesures de précaution nécessaires pour éviter au maximum tout accident éven-
tuel.
2. Les salariés sont tenus de faire usage du matériel et de l’équipement de sécurité mis à leur disposition et de colla-
borer activement dans le sens d’une sécurité maximale sur les chantiers. Les salariés sont personnellement respon-
sables des accidents qui se seraient produits du fait de la négligence de leur part des consignes de sécurité.
4. Le salarié reconnaît les règles de sécurité et de prévention d’accidents dont le texte lui a été remis par l’entreprise
au moment de son engangement.
- Prime de fin d’année
20.1. Tout ouvrier a droit à une prime de fin d’année d’au moins 3,00% des heures effectivement prestées au tarif
prévu par la grille salariale selon sa classe et son ancienneté au 31 décembre.
20.2. En outre, les entreprises s’engagent à distribuer 2,00% des heures effectivement prestées au tarif prévu par la
grille salariale à la discrétion de la direction.
20.3. La prime de fin d’année sera attribuée aux salariés qui, au cours de l’année quittent l’entreprise, comme bénéfi-
ciaires d’une prime de vieillesse ou d’invalidité permanente au prorata des mois effectivement travaillés.
20.4. La prime n’est pas due si le salarié résilie son contrat de travail sans se conformer aux dispositions de la loi du 24
mai 1989 sur le contrat de travail ainsi qu’en cas de licenciement pour faute grave.
Durée hebdomadaire et journalière du travail
21.1. La durée normale du travail est fixée à 8 heures par jour et 40 heures par semaine en observant le repos du samedi.
La récupération des heures de travail perdues à la suite d’intempéries pendant une période non couverte par la loi affé-
rente, est fixée en accord avec la délégation du personnel et peut se faire, soit par le biais du prolongement de la durée du
travail journalier, soit en travaillant le samedi.
Le vendredi suivant le jour de l'Ascension sera chômé. La récupération des heures non travaillées se fera en travaillant le
samedi précédent.
D’autres ponts éventuels, ainsi que la récupération des heures afférentes, sont décidés en accord avec la délégation du
personnel. Dans ce cas, une communication est à envoyer à l’inspection du Travail et des Mines, aux syndicats contractants
et à la Caisse de Maladie.
Dans ces mêmes conditions, il peut être décidé de chômer le lundi de carnaval et le lundi de la braderie de la Ville de
Luxembourg.
La récupération des heures des ponts et jours
donne pas droit à une majoration salarial
Les ouvriers qui travaillent pendant les jours des ponts ou pendant les jours chômés et qui ont ou vont récupérer les
heures afférentes, auront droit à la majoration de salaire pour heures supplémentaires.
chômés dont les modalités ont été fixées en accord avec la délégation, ne
21.2. L’horaire journalier est fixé en accord avec la délégation du personnel ou, à défaut, avec les travailleurs.
En principe, I’horaire est le suivant
- pour les mois d’avril, mai, juin, juillet, août et septembre: de 7,30 - 12,OO et de 13,OO - 16,30 heures;
- pour les autres mois: de 8,OO - 12,OO et de 12,30 - 16,30 heures.
Des écarts d’une demi-heure sont permis.
21.3. Si Ia durée de la journée de travail dépasse
temps est considéré comme temps de travail.
9 heures, il y aura une pause de 15 minutes destinée au casse-croûte. Ce
21.4. Lorsque la durée de la journée de travail est prolongée d’au moins 2 heures sans que l’ouvrier en ait été informé le
jour ouvrable précédent, iI aura droit à une prime forfaitaire journalière de disponibilité de LUF 100.- (cent).
21.5. Le séjour dans les locaux des travailleurs
pauses dues à la cessation du travail par suite d'intempéries.
est seulement permis durant les pauses de travail régulières ou lors des
21.6. Si le travailleur s’absente du chantier pendant la durée du travail, il devra y être autorisé par le chef-chantier.
temps de travail non presté par suite d’une absence non justifiée sera porté en déduction lors de la prochaine paye.
Le
21.7. Les jours chômés indépendamment de la volonté du travailleur pour manque de matériel, manque de travail et de
façon générale, tous les jours perdus dont l’indemnisation n’est pas prévue par une loi ou un règlement, doivent être rému-
nérés comme jours de travail effectifs à moins qu’ils ne puissent être récupérés dans les délais légaux.
Travail clandestin
1. Il est interdit à tout salarié d’effectuer du travail clandestin.
2. Les salariés qui font du travail clandestin peuvent être licenciés sans préavis.
3. En cas de preuve de travail clandestin, dans le sens de la loi du 3.8.1977, interdisant le travail clandestin, les sanc-
tions prévues à l’article 15 de la loi du 22.4.1966 respectivement du 26.7.1975 sur les congés seront applicables.
Travail clandestin
1. Il est interdit à tout salarié d’effectuer du travail clandestin.
2. Les salariés qui font du travail clandestin peuvent être licenciés sans préavis.
3. En cas de preuve de travail clandestin, dans le sens de la loi du 3 août 1977, interdisant le travail clandestin, les sanc-
tions prévues à l’article 15 de la loi du 22 avril 1966 respectivement du 26 juillet 1975 sur les congés seront applica-
bles.
-Travail clandestin
21.1. Il est interdit à tout salarié d’effectuer du travail clandestin tel que défini dans la loi du 3 août 1977 ayant pour
objet d’interdire le travail clandestin.
21.2. Les salariés qui font du travail clandestin peuvent être licenciés sans préavis.
21.3. En cas de preuve de travail clandestin, dans le sens de la loi du 3 août 1977 interdisant le travail clandestin, les
sanctions prévues à l’article 15 de la loi du 22 avril 1966 respectivement du 26 juillet 1975 sur les congés seront
applicables.
Travail supplémentaire
22.1. Les heures supplémentaires, le travail de nuit, ainsi que les dimanches, les jours fériés et autres jours non ouvrables,
ne peuvent être demandés et prestés que, lorsqu’en les négligeant, des vies humaines pourraient être menacées, si des
perturbations dans la circuIation ou dans l’entreprise surviennent, s’il y a lieu d’éviter ou d’écarter des dommages causés par
des phénomènes naturels, enfin, lors de travaux urgents de réparations et d’installations, si des entreprises devaient être
arrêtées et que par la suite d’autres travailleurs devraient chômer.
22.2. Lorsque des travaux de bétonnage ou d’autres travaux urgents et non prévisibles doivent être finis en une fois,
chaque travailleur désigné par le personnel surveillant est obligé de participer à I’achèvement de ces travaux, si son absten-
tion ne permettrait pas le bon déroulement du travail, sauf si un motif valable peut être prouvé. Ceci vaut également si des
heures supplémentaires imprévues s’avéraient nécessaires pour nettoyer le matérieI d’entreprise ou pour le préserver de
dommages.
22.3. En dehors du temps de travail régiementaire d e I’entreprise, seuls
exécutés, si l’omission de ces travaux provoquait un arrêt de I’entreprise.
les travaux de réparation pourraient être
Mi
Les prescriptions susmentionnées ne doivent pas être interprêtées dans un sens abusif.
22.4. Pour l’exécution de travaux supplémentaires de nuit, de dimanche ou jours
nes doit être avisée d’avance. La délégation du personnel doit en être informée.
22.5. Des heures supplémentaires continues pourront seulement être demandées pour une durée
une augmentation de l'effectif des travailleurs ayant la qualification nécessaire n’est pas possible.
fériés, I’lnspection du Travail et des
excédant 2 mois, si
22.6. Si la prestation d’heures supplémentaires doit dépasser les 3 (trois) mois, les employeurs pourront procéder à
l’embauchage temporaire de travailleurs inscrits comme demandeurs d’emploi à I’Administration de I’Emploi à condition
que leur qualification corresponde aux besoins de l’entreprise.
22.7. Dans ce cas, il sera établi un contrat de travail à durée déterminée qui sera résilié automatiquement à l’échéance
fixée, Cependant, il pourra exceptionnellement être prolongé en fonction de la durée du chantier pour lequel le contrat a
été étabIi,
22.8. Sauf imprévu, Ia prestation d’heures supplémentaires doit être communiquée aux travailleurs la veille au plus tard.
22.9. Sont considérés comme heures de nuit, les heures de travail prestées entre 22,00 et 6,00 heures.
22.10. En cas de nécessité de prester des heures supplémentaires pour une période prolongée, la demande à I’lnspection
du Travail et des Mines doit être accompagnée de l’avis de Ia délégation du personnel.
Arbitrage, accords particuliers, négociations particulières
1. Les employeurs et les salariés sont tenus de suivre et de respecter les dispositions précitées et de laisser aux
parties contractantes le soin de régler les différends qui pourraient se présenter lors de l’application de cette
convention. Si un accord ne peut être trouvé, le conflit est à porter devant les instances compétentes.
2. Les parties signataires forment une commission paritaire profesionnelle composée de délégués de chaque partie
signataire. Elle a pour mission de veiller à l’application de part et d’autre de la convention, de régler à l’amiable
d’éventuels différends et d’intervenir dans la lutte contre le travail noir et la concurrence déloyale. Elle examine
objectivement toutes les réclamations.
3. Des conditions plus avantageuses et des accords déjà existants restent en vigueur et ne sont pas entravés par la
convention.
Arbitrage, accords particuliers, négociations particulières
1. Les employeurs et les salariés sont tenus de suivre et de respecter les dispositions préctées et de laisser aux parties
contractantes le soin de régler les différends qui pourraient se présenter lors de l’application de cette convention.
Si un accord ne peut être trouvé, le conflit est à porter devant les instances compétentes.
2. Les parties signataires forment une commission paritaire professionnelle composée de délégués de chaque partie
signataire. Elle a pour mission de veiller à l’application de part et d’autre de la convention, de régler à l’amiable
d’éventuels différends et d’intervenir dans la lutte contre le travail noir et la concurrence déloyale. Elle examine
objectivement toutes les réclamations.
3. Des conditions plus avantageuses et des accords déjà existants restent en vigueur et ne sont pas entravés par la
convention.
- Dispositions particulières
22.1. Les ouvriers à capacité de travail réduite ne peuvent être payés en dessous du salaire contractuel que si la réduc-
tion de salaire est autorisée par l’autorité compétente.
22.2. Lors de la fixation des salaires, il peut être tenu compte de rentes quelles qu’elles soient.
22.3. Les dispositions complémentaires sont décrites en annexe 3.
- Majorations pour travail supplémentaire
23.1. Pour les heures supplémentaires prestées avant 22,00 heures une majoration de 25% (vingt-cinq) est à appliquer.
23.2. Les
(cinquante).
heures supplémentaires prestées entre 22,00 et 6,00 heures sont rémunérées avec une majoration de 50%
23.3. Le travail de dimanche est à rémunérer avec une majoration du taux horaire de 100% (cent).
23.4. Le travail de nuit à court terme est à rémunéré avec une majoration du taux horaire de 50% (cinquante).
23.5. Ce travail de nuit régulier ou par équipes successives est à remunérer avec un supplément de 20% (vingt).
23.6. Le travail à des jours fériés légaux est à rémunérer avec un supplément de 100% (cent).
23.7. Le travail à des jours fériés Iégaux est à rémunérer avec un supplément de 125% (cent-vingt-cinq) à partir de la 9
e
heure de travail.
23.8. Si plusieurs de ces suppléments venaient à concider, seul le supplément le plus élevé devrait être payé; s’ils étaient
les mêmes, il n’y aurait qu’un seul à payer.
Durée de la convention et dénonciation
1. La présente convention collective pour le métier de couvreur entre en vigueur le premier mai 1993 et remplace le
contrat collectif pour le métier de couvreur, conclu en date du 1er août 1985, ainsi que ses avenants.
La validité expirera le 31 décembre 1993.
Luxembourg, le 20 avril 1993.
Pour la
Pour les
FEDERATION DES MAITRES COUVREURS
SYNDICATS CONTRACTANTS
DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG
Henri Flener,
Valerio De Matteis
président
OGB-L
Marc Spautz
LCGB
ANNEXE 1
Classification et salaires
Indice 484,97
NQ
1èreannée
218,15
2eannée
221,70
3eannée
238,75
SQ
1éreannée
250,12
2eannée
278,54
3eannée
289,91
Q1
1èreannée
261,49
2eannée
283,08
3eannée
295,60
4eannée
304,69
5eannée
313,78
Q2
1èreannée
316,06
2eannée
319,47
3eannée
324,02
4eannée
328,57
5eannée
335,38
6eannée
343,35
Q3
1èreannée
346,75
2eannée
352,44
3eannée
358,12
4eannée
363,81
5eannée
369,50
6eannée
375,18
HQ
1èreannée
386,55
2eannée
392,24
3eannée
397,92
4eannée
403,60
5eannée
409,28
6eannée
420,65
ANNEXE 2
Prime de fin d’année
1) Une prime de fin d’année est allouée à chaque ouvrier dont l’ancienneté de service auprès de la même entreprise
remonte à 3 années accomplies au moins.
2) Le salaire de référence est le salaire brut annuel, tel qu’il est déclaré à l’Office des Assurances Sociales.
3) La date de référence est le 31 décembre. L’ouvrier qui est entré aux services de l’entreprise avant le 1er juillet se
voit attribué une année de service entière pour la fraction d’année. Cette bonification n’est pas applicable si la date
d’embauchage est située après le 30 juin.
4) Les ouvriers qui quittent l’entreprise au cours de l’année soit pour cause d’accident de travail, d’invalidité ou de
pension de vieillesse, ont droit à la prime de fin d’année, calculée en fonction du salaire brut qu’ils ont gagné depuis
le début de l’année jusqu’à la date de sortie.
5) Les ouvriers dont le contrat de travail a été résilié à cause d’une incapacité de travail d’une durée excédant 26
semaines ne perdent pas leur ancienneté de service s’ils se font réembaucher endéans un délai d’une année à
compter à partir de la date de sortie des services.
6) Les ouvriers dont le contrat de travail a été résilié avec préavis par l’employeur ne perdent pas leur ancienneté de
service s’ils sont réembauchés par ce même employeur endéans un délai de trois mois à compter à partir de la date
de la résiliation du contrat de travail.
7) L’ouvrier dont le contrat de travail est résilié sans préavis ou qui résilie le contrat de travail sans respecter les stipu-
lations de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail n’a pas droit au payement de la prime de fin d’année.
8) La prime n’est pas due en cas de trois jours d’absence non autorisée en cours de l’année de référence.
9) La prime de fin d’année s’élève à
0,5% du salaire annuel brut après 3 années de services continus auprès du même employeur;
1,0% du salaire annuel brut après 4 et moins de 6 années de services continus auprès du même employeur;
1,5% du salaire annuel brut après 7 et moins de 10 années de services continus auprès du même employeur;
2,0% du salaire annuel brut après 10 années de services continus auprès du même employeur.
ANNEXE 3
Suppléments pour travaux effectués en hauteur
Travaux effectués sur clocher
a) sans échafaudage, mais avec palan
100% du taux horaire
b) avecéchafaudage
30%dutauxhoraire
Installation et enlèvement d’échafaudages volants des toitures de mansardes à une
hauteurexcédant15mètres
30%dutauxhoraire
Vêtements de protection
L’entreprise met les vêtements de protection (vêtement, gants, etc.) à disposition de l’ouvrier lorsque celui-ci doit
exécuter des travaux insalubres, p.ex. des travaux d’isolation avec emploi de goudron ou de bitume.
Règlement grand-ducal du 16 octobre 1993 portant déclaration d’obligation générale de la convention
collective de travail pour le métier de ferblantier et de calorifugeur conclue entre les syndicats OGB-L
et LCGB d’une part et la Fédération luxembourgeoise des maîtres ferblantiers et calorifugeurs du
Grand-Duché de Luxembourg d’autre part.
Nous JEAN, par la grâce de Dieu, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau;
Vu l’article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié de
l’arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office
national de conciliation;
Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées
à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des Chambres professionnelles compétentes;
Vu l’article 27 de la loi du 8 février 1961 portant organisation du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;
Sur le rapport de Notre Ministre duTravail et après délibération du Gouvernement en Conseil;
Arrêtons
Durée de la convention et dénonciation
1. La présente convention collective pour le métier de ferblantier et calorifugeur entre en vigueur le premier mai
1993 et remplace le contrat collectif pour le métier de ferblantier et calorifugeur, conclu en date du 31 décembre
1985, ainsi que ses avenants.
La validité expirera le 31 décembre 1993.
Luxembourg, le 20 avril 1993.
Pour la
Pour les
FEDERATION DES MAITRES FERBLANTIERS
SYNDICATS CONTRACTANTS
ET CALORIFUGEURS
Valerio De Matteis
DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG
OGB-L
JosyTrmata
Marc Spautz
président
LCGB
ANNEXE 1
Classification et salaires
Indice 484,97
NQ
1èreannée
218,15
2eannée
221,70
3eannée
238,75
SQ
1èreannée
250,12
2eannée
278,54
3eannée
289,91
Q1
1èreannée
261,49
2eannée
283,08
3eannée
295,60
4eannée
304,69
5eannée
313,78
Q2
1èreannée
316,06
2eannée
319,47
3eannée
324,02
4eannée
328,57
5eannée
335,38
6eannée
343,35
Q3
1èreannée
346,75
2eannée
352,44
3eannée
358,12
4eannée
363,81
5eannée
369,50
6eannée
375,18
HQ
1èreannée
386,55
2eannée
392,24
3eannée
397,92
4eannée
403,60
5eannée
409,28
6eannée
420,65
ANNEXE 2
Prime de fin d’année
1) Une prime de fin d’année est allouée à chaque ouvrier dont l’ancienneté de service auprès de la même entreprise
remonte à 3 années accomplies au moins.
2) Le salaire de référence est le salaire brut annuel, tel qu’il est déclaré à l’Office des Assurances Sociales.
3. La date de référence est le 31 décembre. L’ouvrier qui est entré aux services de l’entreprise avant le 1er juillet se
voit attribuer une année de service entière pour la fraction d’année. Cette bonification n’est pas applicable si la
date d’embauchage est située après le 30 juin.
4) Les ouvriers qui quittent l’entreprise au cours de l’année soit pour cause d’accident de travail, d’invalidité ou de
pension de vieillesse, ont droit à une prime de fin d’année, calculée en fonction du salaire brut qu’ils ont gagné
depuis le début de l’année jusqu’à la date de sortie.
5) Les ouvriers dont le contrat de travail a été résilié à cause d’une incapacité de travail d’une durée excédant 26
semaines ne perdent pas leur ancienneté de service s’ils se font réembaucher endéans un délai d’une année à
compter à partir de la date de sortie des services.
6) Les ouvriers dont le contrat de travail a été résilié avec préavis par l’employeur ne perdent pas leur ancienneté de
service s’ils sont réembauchés par ce même employeur endéans un délai de trois mois à compter de la date de la
résiliation du contrat de travail.
7) L’ouvrier dont le contrat de travail est résilié sans préavis ou qui résilie le contrat de travail sans respecter les stipu-
lations de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail n’a pas droit au paiement de la prime de fin d’année.
8) La prime n’est pas due en cas de trois jours d’absence non autorisée en cours de l’année de référence.
9) La prime de fin d’année s’élève à
0,5% du salaire annuel brut après 3 années de services continus auprès du même employeur;
1,0% du salaire annuel brut après 4 et moins de 6 années de services continus auprès du même employeur;
1,5% du salaire annuel brut après 7 et moins de 10 années de services continus auprès du même employeur;
2,0% du salaire annuel brut après 10 années de services auprès du même employeur.
Règlement grand-ducal du 16 octobre 1993 portant déclaration d’obligation générale du septième avenant à
la convention collective de travail pour le métier de façcadier conclu entre les syndicats OGB-L et LCGB
d’une part et la Fédération des patrons plafonneurs et façcadiers du Grand-Duché de Luxembourg
d’autre part.
Nous JEAN, par la grâce de Dieu, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau;
Vu l’article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié l’arrêté
grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et la fonctionnement d’un Office national
de conciliation;
Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées
à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des Chambres professionnelles compétentes;
Vu l’article 27 de la loi du 8 février 1961 portant organisation du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;
Sur le rapport de Notre Ministre duTravail et après délibération du Gouvernement en Conseil;
Arrêtons
- Organes de concertations
Les attributions de la délégation du personnel sont celles définies aux articles 10 et 11 de la loi du 18 mai 1979, modi-
fiée par la loi du 3 avril 1990.
Jours féries légaux
24.1. Sont considérés comme jours fériés légaux: le 1er janvier, le Lundi de Pâques, le 1er mai, le Lundi de Pentecôte,
l’Ascension, la Fête Nationale, l’Assomption, la Toussaint, Noël et le lendemain de Noël, respectivement les jours fériés
suppléants.
24.2. Les salariés qui ne se sont pas présentés au travail sans permission préalable la veille ou le lendemain d’un jour
férié, perdent le droit au paiement de ce jour férié. La même stipulation vaut pour le salarié qui a été absent plus de trois
jours, sans permission préalable, dans une période de 25 jours ouvrables avant le jour férié.
24.3. L’indemnisation des jours fériés ainsi que l’attribution de jours fériés de remplacement sont soumises aux dispo-
sitions de la loi y relative du 10 avril 1976.
Congé et interruption de travail
- Exécution et interprétation du contrat
24.1. Les employeurs et les salariés sont tenus de suivre et de respecter les dispositions précitées et de laisser aux
parties contractantes le soin de régler les différends qui pourraient se présenter lors de l’application de cette
convention. Si un accord ne peut être trouvé, le conflit est à porter devant les instances compétentes.
24.2. Les difficultés résultant de l’exécution et de l’interprétation du contrat sont réglées entre la direction et la délé-
gation du personnel, s’il en existe, ou à défaut en commission paritaire.
24.3. Les conflits, c’est-à-dire les difficultés visées au paragraphe précédent qui n’auraient pas trouvé de solution, sont
soumis à l’Office National de Conciliation en observant la procédure par l’arrêté grand-ducal du 6 octobre
1945.
Congé annuel
25.1. Le congé annuel est réglé suivant les dispositions de la loi du 22 avril 1966 et 26 juillet 1975 qui fait partie inté-
grante du présent contrat. Le congé est de 27 jours ouvrables par an, compte tenu de la généralisation de l’ancien article
qui stipulait
«Si le travailleur doit se rendre à un examen médical urgent pendant la durée du travail, la perte du temps de travail
afférente sera payée contre présentation d’une attestation médicale jusqu’à concurrence de 8 heures par an, à moins
qu’une absence motivée par une maladie ne suive immédiatement l’examen médical». (Cet article est par conséquent
aboli)
25.2. L’indemnisation du congé se fait sous forme d’un supplément de salaire qui prend en compte également les jours
fériés payés et qui est de 11,77% (onze virgule soixante-dix-sept).
25.3. En concordance avec la loi sur les congés du 22 avril 1966, il est décidé de fermer en été et pour les fêtes de
Noël, les entreprises assujetties au présent contrat pour une durée déterminée.
25.4. Toutefois, si la non-exécution de travaux pour des installations industrielles provoquent des interruptions
pouvant entraîner d’importantes perturbations d’ordre économique et/ou social pendant cette période de congé
collectif, il pourra être dérogé à cette règle conformément aux dispositions de l’annexeV.
25.5. Le congé collectif officiel d’été commencera chaque année le dernier vendredi du mois de juillet. Les dates du
congé d’hiver sont fixées chaque fois pour la durée du contrat et reportées à l’annexeV. Les travailleurs ayant épuisé leur
congé à cette époque ne seront pas indemnisés.
La possibilité est donnée de prolonger d’une semaine les congés collectifs officiels aux conditions suivantes
25.5.1. Le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise ne doivent pas en être entravés ou dérangés.
25.5.2. Cette prolongation doit se faire en accord entre employeur et délégation après que celle-ci ait consulté le
personnel concerné.
25.5.3. Une prolongation ne peut être accordée qu’à une équipe complète ou à l’ensemble de l’entreprise.
25.5.4. Le cas échéant, les heures de travail perdues seront récupérées, soit en travaillant la neuvième heure par jour,
soit en travaillant le samedi. Cette décision est à prendre en accord entre employeur et délégation du personnel.
25.5.5. La demande éventuelle pour l’obtention de la semaine de prolongation du congé doit être faite par la déléga-
tion après consultation du personnel, ou, à défaut, directement par le personnel concerné, avant le 31 mars de chaque
année.
25.5.6. Les dates du congé prolongé, ainsi que le calendrier de la récupération, fixés en accord avec la délégation,
seront affichés sur les chantiers pour le premier (1er) juin de chaque année. Ce calendrier sera en même temps transmis
à l’Inspection duTravail et des Mines, aux syndicats contractants et à la Caisse de Maladie.
25.5.7. Les heures de récupération effectuées pendant cette période ne donnent pas droit à une majoration salariale
pour heures supplémentaires.
25.6.Le décompte se fait chaque fois lors de la paye et le montant d’argent réalisé est à inscrire sur la fiche de salaire à
remettre au travailleur. Le paiement des rémunérations de congé se fait en principe lors du décompte de salaire qui suit
la période de congé, respectivement lorsque le travailleur quitte l’emploi.
25.7. Les jours de congé non pris avant la fin du congé collectif d’hiver doivent être accordés et pris avant le 31 mars
de l’année suivante.
25.8. Les périodes du congé collectif sont applicables à tous les chantiers, tant ceux des entreprises indigènes que
ceux des entreprises étrangères, se situant sur le territoire luxembourgeois.
- Règlement intérieur et dispositions finales
25.1. Les règlements internes des entreprises ne peuvent en aucun cas contradire l’esprit et la lettre de la présente
convention et doivent impérativement respecter le cadre légal en vigueur.
25.2. Des conditions plus avantageuses déjà existantes restent en vigueur et ne sont pas entravées par la convention.
Interruption de travail
26.1. La perte de salaire effective sera remboursée lors du sauvetage et du transport d’un travailleur accidenté dans
l’entreprise ou lors du constat des autorités au sujet d’un accident qui s’est produit sur le chantier.
26.2. Le salaire pour une journée de travail entière est dû si le travail doit être arrêté parce qu’un accident de travail
est survenu au travailleur, excepté si les heures concernées sont prises en charge par l’assurance accidents.
- Durée de la convention et dénonciation
La présente convention collective entre en vigueur le 1er janvier 1993.
La convention est conclue pour une durée de 3 ans; elle pourra être dénoncée par chacune des deux parties contrac-
tantes pour la première fois 3 ans après la date de la signature.
Si la convention n’est pas dénoncée jusqu’à cette date, elle est reconduite tacitement d’année en année et pourra alors
être dénoncée par chacune des deux parties contractantes moyennant un préavis de 3 mois.
S’il y a dénonciation de la convention, les parties contractantes s’engagent à entamer les négociations au moins 2 mois
avant la date d’expiration du présent contrat.
La partie contractante demandant un renouvellement ou une modification du contrat doit soumettre ses propositions
écrites à l’autre partie contractante.
Congé extraordinaire
27.1. Le travailleur obligé de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel, a droit à un congé extraor-
dinaire fixé à
-1jour
pour le décès des frères et soeurs, grands-parents des deux côtés, petits-enfants, beaux-frères et belles-
soeurs
-2jours
pour l’accouchement de l’épouse, pour la naissance d’un enfant légalement reconnu, pour l’adoption
légale d’un enfant, le mariage d’un enfant ou en cas de déménagement (un simple changement de logis
n’est pas à assimiler à un déménagement)
-3jours
pour le décès du conjoint, des parents, beaux-parents, enfants, beaux-fils et belles-filles
-6jours
pour le mariage de l’ouvrier.
Pour chacune de ces journées de congé, le travailleur a droit à une indemnité équivalente au salaire journalier moyen
des 3 mois précédant l’événement.
Formation professionnelle et sécurité
- Commission paritaire
27.1. Dans le cadre de la convention collective, il a été instituée une commission paritaire, qui se compose comme
suit
d’un représentant de la Confédération Indépendante du Luxembourg (OGB-L)
d’un membre de la délégation du personnel
d’un membre de la direction de la société en cause
d’un représentant de la Fédération des Industriels ou de la Fédération des Artisans mandaté par la Fédération
Luxembourgeoise des Ascenseurs a.s.b.l.
Cette commission a pour mission
1. la surveillance de l’exécution de la convention collective;
2. l’examen approfondi de tous les problèmes litigieux n’ayant pas trouvé de solution au niveau des entre-
prises. Cette étape sera notamment préliminaire à d’éventuelles procédures de conciliation;
Cette commission se réunira uniquement s’il y a non-respect d’un article de la convention collective.
Formation professionnelle
28.1. Les parties contractantes se sont mises d’accord pour promouvoir un système de formation professionnelle
aboutissant aux degrés de qualification énumérés aux articles 9 et 10.
28.2. La formation professionnelle et les indemnités d’apprentissage sont du ressort des chambres professionnelles
concernées.
- Changement de législation
Les dispositions légales reprises dans la convention n’y figurent qu’à titre d’information. Elles seront adaptées en cas
de changement de législation.
Fait à Luxembourg,le 3 février 1993 en 5 exemplaires.
Pour la Fédération des Ascenseuristes
Pour le Syndicat OGB-L
Daubenfeld Nico
Depreux Christian
Schaus Nicolas
Barnich Armand
Gomes-Rodriguez Fernando
Stiletto Franco
ANNEXE I
(Annexe de l’article 10.4.)
Classification des fonctions pour le montage et l’entretien d’ascenseurs
Fonctions
A . M o n t a g e
1. M a n o e u v r e
Travailleur sans connaissances professionnelles particulières aux ascenseurs.
effectue des manutentions,
effectue certains travaux sur chantier sous les directives et le contrôle du monteur,
ne participe pas directement au montage mais peut aider le monteur dans son travail sans devoir posséder des
connaissances particulières,
l’emploi de ces travailleurs est peu fréquent dans le montage d’ascenseurs.
2. A i d e m o n t e u r
Travailleur possédant certaines connaissances techniques, théoriques ou acquises par l’expérience.
peut effectuer les mêmes travaux que 1,
capable d’effectuer seul certains travaux sur instructions et sous contrôle du monteur
aide le monteur dans son travail
3. M o n t e u r c l a s s e 3
M o n t e u r c l a s s e 3
Travailleur possédant des connaissances techniques, théoriques et pratiques, acquises par l’expérience dans la
profession.
peut effectuer les travaux repris sous 2.
peut effectuer des opérations de montage d’éléments d’installations simples tels que guides et porte et/ou
parties mécaniques et/ou parties électriques,
capable d’effectuer le relevé au fil de plomb d’une gaine isolée, responsable pour l’exécution de son travail et
de celui de son aide éventuel dans le respect des règles de sécurité, travaille suivant directives.
N.B. Un monteur classe 3 est normalement appelé à monter de classe dans un délai raisonnable suivant ses aspira-
tions professionnelles et ses capacités professionnelles. L’entreprise s’engage à lui donner la formation néces-
saire notamment par l’apprentissage pratique.
4. M o n t e u r c l a s s e 4
Travailleur possédant toutes les qualifications de l’échelon inférieur.
est responsable de son travail qu’il effectue dans les temps normaux de l’entreprise et dans le respect des règles
de sécurité de son chantier,
effectue sous la conduite du personnel de maîtrise, seul ou avec aide, le montage complet d’ascenseurs ou
monte-charge simples jusqu’à et y compris des réglages avant mise en service,
travaille suivant directives ou mode opératoire imposé mais est ensuite autonome.
N.B. Par ascenseur ou monte-charge simple, on entend des ascenseurs, monte-charge ou monte-dossiers d’un
type normalisé de la société.
5. M o n t e u r c l a s s e 5
Travailleur possédant toutes les qualifications de l’échelon inférieur, est responsable de son travail qu’il effectue
dans les temps normaux de l’entreprise et dans le respect des règles de sécurité de son chantier.
effectue sous la conduite du personnel de maîtrise, seul ou avec aide, le montage complet de différents types
d’ascenseurs ou monte-charge complexes jusque et y compris les réglages avant mise en service.
apte à effectuer la mise en marche des mêmes appareils, machines à traction directe exclues sous contrôle du
chef monteur ou chef des travaux,
travaille suivant instructions de la maîtrise et bénéficie d’autonomie dans son travail,
contrôle le travail de ses aides.
6. M o n t e u r c l a s s e 6
Travailleur possédant toutes les qualifications de l’échelon inférieur, est responsable de son travail qu’il effectue
dans les temps normaux de l’entreprise et dans le respect des règles de sécurité de son chantier.
effectue par ses propres moyens, seul ou avec des aides ou des monteurs des classes inférieures, le montage
complet de tout type d’ascenseurs, monte-charge ou autres appareils dans la gamme complète de l’entreprise
et cela jusqu’aux réglages avant mise en service,
apte à effectuer la mise en marche de tous les appareils dans la gamme complète de l’entreprise, avec l’aide
éventuelle du chef monteur, du chef des travaux ou d’un metteur au point, installations de machines à traction
directe avec commandes à programmes inclues.
7. M o n t e u r c l a s s e 7
Travailleur hautement qualifié ayant toutes les connaissances techniques du métier, effectue des travaux exigeant
une large initiative.
est responsable de son travail qu’il effectue dans les temps normaux de l’entreprise et dans le respect des règles
de sécurité de son chantier,
peut assumer la responsabilité d’un chantier important sur lequel s’effectue simultanément le montage de
plusieurs batteries d’ascenseurs,
est responsable pour la répartition du travail et le rendement d’une équipe de plusieurs autres monteurs,
assure la mise en marche des appareils avec machines à traction directe et manoeuvre à programme complexe y
compris les périphéries modernes de communication informatique et de télésurveillance.
N.B. Il est entendu
a) que tout ouvrier pourra se voir confier des travaux d’une classe inférieure à la sienne avec maintien de son
salaire,
b) qu’un chantier relevant d’une classe déterminée pourra être confié à un monteur de cette classe assisté de
monteurs de classes inférieures sans que ceux-ci puissent prétendre à une qualification supérieure,
Toutefois, il doit être possible de revoir la classification de ces monteurs après un certain temps,
c) un montage ne peut être effectué complètement par un monteur seul, un ou plusieurs aides doivent être
adjoints au monteur pour des travaux qu’il ne peut effectuer seul pour des raisons de sécurité ou d’organisa-
tion ainsi que les travaux lourds.
B. Entretien et dépannage
B. Entretien et dépannage
1. M a n o e u v r e
Travailleur sans connaissances professionnelles particulières aux ascenseurs.
effectue des manutentions et des travaux de nettoyage,
ne participe pas directement aux travaux d’entretien mais peut aider le chargé d’entretien dans son travail sans
devoir posséder des connaissances professionnelles particulières,
l’emploi de ces travailleurs est peu fréquent dans cette branche.
2. C h a r g é d ’ e n t r e t i e n s t a g i a i r e
Travailleur possédant certaines connaissances techniques et théoriques, titulaire d’un diplôme, certificat en élec-
trotechnique ou équivalent.
aide le chargé d’entretien dans son travail,
capable d’effectuer seul certains travaux sur instructions et sous contrôle du chargé d’entretien,
est capable de lire un schéma électrique,
est titulaire d’un permis de conduire.
N.B.
peut passer après la période d’essai de maximum six mois à l’échelon directement supérieur, ceci pour
autant que son travail ait donné satisfaction.
3. C h a r g é d ’ e n t r e t i e n c l a s s e 3
Travailleur possédant des connaissances techniques, théoriques et pratiques ou acquises par l’expérience dans la
profession et possédant toutesles qualifications de l’échelon inférieur.
peut effectuer seul l’entretien d’installations simples.
capable de mettre à l’arrêté pour les travaux d’entretien et ensuite de remettre en service l’installation sur
laquelle il travaille, tout en respectant les règles de sécurité tant pour son travail que pour les usagers,
capable d’effectuer certains dépannages simples,
responsable pour l’exécution de son travail et de celui de son aide éventuel,
travaille suivant directives.
N.B.
Un chargé d’entretien classe 3 est appelé à monter de classe dans un délai raisonnable suivant ses aspira-
tions personnelles et ses capacités professionnelles. L’entreprise s’engage à lui donner la formation néces-
saire notamment pour l’apprentissage pratique et théorique.
Après avoir été titulaire d’une tournée d’entretien pendant un maximum de 6 mois, le chargé d’entretien
peut passer dans la classe supérieure pour autant que la qualité de son travail donne satisfaction.
4. C h a r g é d ’ e n t r e t i e n c l a s s e 4
Travailleur possédant toutes les qualifications de l’échelon inférieur.
est responsable de son travail qu’il effectue dans les temps normaux de l’entreprise tout en respectant les
règles de sécurité tant pour son travail que pour les usagers,
effectue seul ou avec aide, les travaux d’entretien et de réglage,
capable d’assurer le dépannage d’installations,
capable de lire et comprendre les schémas électriques,
travaille suivant directives ou mode opératoire imposé,
et de par son expérience acquise dans le métier effectue des interventions sur tous types d’installations,
N.B.
Par ascenseur, monte-charge ou escaliers roulants, il est entendu qu’ils sont du type normalisé dans l’entre-
prise.
5. C h a r g é d ’ e n t r e t i e n c l a s s e 5
Travailleur possédant toutes les qualifications de l’échelon inférieur.
est responsable de son travail qu’il effectue dans les temps normaux de l’entreprise tout en respectant les
règles de sécurité tant pour son travail que pour les usagers,
effectue seul ou avec l’aide, l’entretien et le réglage de différents types d’ascenseurs, monte-charge, ou esca-
liers,
capable d’assurer le dépannage de ces appareils,
capable de lire et comprendre les schémas électriques pour ce genre d’appareils,
travaille suivant instructions de la maîtrise,
éventuellement chargé de la formation de nouveaux ouvrierse,
et de par son expérience acquise dans le métier a effectué des interventions sur tous types d’appareils,
s’adapte aisément à toutes nouvelles technologies après avoir reçcu une formation adéquate par l’employeur.
6. C h a r g é d ’ e n t r e t i e n c l a s s e 6
Travailleur qualifié possédant toutes les qualifications des échelons inférieurs.
est responsable de son travail qu’il effectue dans les temps normaux de l’entreprise tout en respectant les
règles de sécurité tant pour son travail que pour les usagers,
effectue seul ou avec aides l’entretien complet, le réglage de tous types d’appareils dans la gamme complète de
l’entreprise des classes inférieures, l’entretien complet et le réglage de tout type d’ascenseurs, monte-charge
ou autres appareils dans la gamme complète de l’entreprise,
capable de lire et comprendre les schémas électriques,
capable d’effectuer tout type de dépannage,
est hautement motivé d’acquérir des connaissances supplémentaires et essaie d’évoluer dans ses aptitudes
professionnelles.
7. C h a r g é d ’ e n t r e t i e n c l a s s e 7
Travailleur hautement qualifié ayant toutes les connaissances techniques du métier, effectue des travaux exigeant
une large initiative.
est responsable de son travail qu’il effectue dans les temps normaux de l’entreprise tout en respectant les
règles de sécurité tant pour son travail que pour les usagers,
lit et interprète les schémas et notices pour dépanner et mettre au point avec précision tous les types d’ascen-
seurs.
N.B. Il est entendu
1) que tout ouvrier pourra se voir confier temporairement des travaux d’une classe inférieure ou même supé-
rieure à la sienne avec maintien de son salaire actuel.
Les ouvriers des classes 3, 4, 5, 6, 7 doivent pouvoir intervenir sur tous les types d’ascenseurs quant à des
problèmes touchant par exemple la chaîne de sécurité, les portes etc. sans qu’il y ait lieu d’intervenir sur la
partie propre de la «logique» du tableau de manoeuvre.
2) Les fonctions de réparation son classifiées par analogie avec celles du montage et de l’entretien correspon-
dant.
3) Les escaliers et trottoirs roulants sont assimilés à des ascenseurs simples.
C. Magasinage
C l a s s e 4 - M a g a s i n i e r
Ce magasinier qui sera devenu par son expérience «polyvalent», devra pouvoir assurer le contrôle du matériel
réceptionné en magasin tant au point de vue qualitatif que quantitatif.
Il pourra s’occuper, suivant directives reçcues, du traitement de nomenclatures soit au point de vue mécanique, soit
électrique, soit général.
Il pourra exécuter, toujours suivant directives, des mises à jour dans les différents programmes informatiques
utilisés.
Il devra en tant que magasinier au magasin Outillage, être à même de pouvoir entretenir et remettre en état de
l’outillage tout en respectant les règles de sécurité tant pour son travail que pour les utilisateurs.
Il pourra, si nécessaire, coordonner le travail d’une équipe composée de travailleurs ressortissant aux classes baré-
miques 1 à 3.
C l a s s e 5 - M a g a s i n i e r
Ce magasinier devra surtout travailler en autonomie sur base d’instructions au départ de sa maîtrise.
Il devra être à même de pouvoir contrôler en détail le matériel préparé et regroupé pour une commission et en
assure le suivi pour les problèmes particuliers en prenant contact avec les bureaux d’étude de la maison, le service
achats et l’atelier.
Il devra être à même d’organiser suivant directives, les tournées des camions.
Il pourra en tant que chargé d’un poste à responsabilité au magasin outillage, s’occuper dela réparation et de
l’entretien de l’outillage qu’il exécutera suivant directives, en veillant spécialement aux règles de sécurité pour son
travail et pour les utilisateurs.
Il pourra, si nécessaire, coordoner le travail d’une équipe composée de travailleurs ressortissant aux classes baré-
miques 1 à 4.
C l a s s e 6
Principe
àpartirde3ansdansleclasseetmaximum6ans
de 4 à 5
àpartirde5ansà10ans
de 5 à la classe 6
L’avancement d’une classe à l’autre est soumise à la condition que son travail donne satisfaction.
ANNEXE II
Carte Grand-Duché de Luxembourg
Sécurité sur les chantiers
29.1. Les employeurs sont obligés d’observer les prescriptions relatives à la prévention d’accidents et de prendre en
outre toutes les mesures de précautions proposées par le délégué à la sécurité, reconnues utiles et justifiées.
Le délégué à la sécurité doit être libre de se déplacer en cas d’accident de travail ou en cas de danger possible sur un
chantier.
Le délégué à la sécurité a droit à un crédit d’heure de
- 2 heures par semaine dans une entreprise ayant jusqu’à 50 salariés;
- 4 heures par semaine dans une entreprise ayant entre 51 et 100 salariés;
- 6 heures par semaine dans une entreprise ayant entre 101 et 150 salariés.
29.2. Une paire de chaussures de sécurité, une paire de bottes de sécurité et un vêtement de pluie, seront remis
gratuitement à l’ouvrier. Le port des chaussures et/ou des bottes de sécurité est obligatoire et le bénéfice de cette mise à
disposition sera retiré au salarié qui, malgré un avertissement écrit, ne se conforme pas à cette obligation.
Le remplacement se fait uniquement sur présentation des pièces usées ou détériorées.
29.3. Les chantiers doivent être équipés de locaux et installations hygiéniques suivant les dispositions légales ou régle-
mentaires.
29.4. Les salariés doivent avoir en outre à disposition un appareil chauffant pour chauffer le repas. Le dépôt de maté-
riel de toute sorte est interdit dans les locaux réservés aux salariés.
29.5. Un minimum de 6 paires de gants sera mis à disposition de chaque ouvrier annuellement.
29.6. Un bleu de travail sera gratuitement mis à disposition du personnel occupé dans les ateliers de réparation.
29.7. Les salariés doivent observer toutes les règles de sécurité qui pourraient être demandées et fixées dans un règle-
ment interne d’entreprise.
Dispositions finales et durée du contrat
Sauvegarde de la paix sociale
30.1. En vue de la sauvegarde de la paix sociale, de l’entreprise et de la profession, les parties contractantes s’engagent
à s’abstenir de toute menace de grève ou de lock-out et de tout ce qui pourrait porter préjudice à la bonne entente
entre employeurs et salariés.
30.2. Les différends pouvant résulter de l’interprétation de ce contrat sont à régler par une commission paritaire
composée de délégués de chaque partie contractante.
30.3. Si cette commission ne peut aboutir à un accord, elle pourra remettre la décision entre les mains d’un arbitre.
Les décisions interprétatives de la Commission paritaire respectivement de l’arbitre sont d’obligation générale et consti-
tuent un supplément au texte du contrat.
30.4. Si les litiges collectifs concernant l’interprétation du contrat ne peuvent être résolus suivant la procédure décrite
ci-avant, ils devront être soumis à l’Office National de Conciliation en observant les prescriptions prévues par l’arrêté
grand-ducal du 06 octobre 1945. Si l’une des parties contractantes refuse sans motif valable de se présenter à la tentative
de conciliation introduite par l’Office National de Conciliation, l’autre partie sera en droit de résilier le contrat purement
et simplement.
30.5. Il appartient au tribunal compétent de juger de la non-observation des prescriptions de ce contrat entre
employeurs et salariés.
30.6. Pour les divergences de vues pouvant surgir lors de la prestation d’heures supplémentaires, d’heures de nuit, de
dimanche ou de jours fériés, ainsi que pour des questions touchant la protection du travail, l’avis de l’Inspection du
Travail doit être demandé.
30.7. Pour toutes questions concernant la prestation d’heures supplémentaires, la durée du travail ou l’horaire du
travail, les employeurs s’engagent à entendre l’avis de la délégation du personnel de l’entreprise.
30.8. Les délégués effectifs doivent être libérés pour la participation aux cours de formation organisés dans le cadre
du congé-formation pour ces délégués et doivent retrouver leur poste de travail à la fin du cours.
30.9. L’employeur remettra aux délégués du personnel toute correspondance leur adressée par l’Ecole Supérieure du
Travail (E.S.T.) et concernant le programme des cours de formation.
30.10.Tout empêchement non motivé par des raisons justifiées concernant l’organisation du chantier par l’employeur,
sera considéré comme entrave au fonctionnement de la délégation, conformément aux dispositions de l’article 39 de la
loi sur les délégations du personnel.
30.11. Les employeurs s’engagent à assumer les frais de déplacement nécessaires au délégué libéré selon un plan
d’organisation arrêté d’un commun accord. Ceci vaut aussi pour le délégué à la sécurité.
Durée du contrat
31.1. Le présent contrat entre en vigueur le 1er janvier 1993 et sera valable jusqu’au 31 décembre 1995.
31.2. Les parties contractantes commenceront les pourparlers en vue de son renouvellement 5 mois avant son expira-
tion.
Fait à Luxembourg, le 2 juillet 1993
GROUPEMENT DES ENTREPRENEURS DU
FEDERATION DES ENTREPRENEURS
BATIMENT ET DESTRAVAUX PUBLICS
DE NATIONALITE LUXEMBOURGEOISE
Camille Diederich
Georges Mullenbach
Président
Président
ONOFHÄNGEGE GEWERKSCHAFTSBOND
LETZEBUERGER CHRESCHTLECHE
LETZEBUERG
GEWERKSCHAFTSBOND
(OGB-L)
(LCGB)
Valério De Matteis
Marc Spautz
Secrétaire central
Secrétaire
ANNEXE I - Liste des Outils
Maçcon
1 marteau maçcon
1 niveau
1 fil à pomb
1 ficelle
1 mètre
1 truelle
1 truelle joint
1 tenaille
1 massette
1 burin
1 taloche
1 scie
1 équerre
Coffreur
1 marteau coffreur
1 tourniquet avec mêche
1 hache
1 scie à main
1 niveau
1 fil à plomb
1 mètre
1 ficelle
1 équerre
Ferrailleur
1 tenaille
1 mètre
ANNEXE II. — Qualification professionnelle
NQ
Manoeuvreproprementdit
SQ
Apprenti «sur chantier», maçcon, coffreur, ferrailleur, mécanicien, machi-
niste, boutefeu, soudeur
Q1
Maçcon, coffreur, ferrailleur, mécanicien, soudeur, boutefeu, sans CATP.
Chauffeur de camion.
Machiniste après deux années d’apprentissage au groupe SQ.
Q2
Maçcon, coffreur, ferrailleur, mécanicien, soudeur, boutefeu, avec CATP.
L’ouvrier sans CATP ayant passé six années au groupe Q1.
Le chauffeur de camion ayant passé deux années au groupe Q1.
Le machiniste ayant passé deux années au groupe Q1.
Q3
Le détenteur du cATP ayant passé huit années au groupe Q2.
Le chauffeur de camion ayant passé six années au groupe Q2.
Le machiniste ayant passé six années au groupe Q2.
CE
Le chef d’équipe et l’ouvrier détenteur du brevet de maîtrise.
Conditions particulières
Les avancements d’un groupe de qualification à l’autre se font sur base des définitions mentionnées ci-dessous, sauf
refus écrit et motivé de l’employeur.
ANNEXE III. — Salaires horaires
Salaires tarifaires (Indice 509,51)
Qualification
à partir du
1.1.1993
1.1.1994
1..1995
NQ
278,03
284,03
290,03
SQ
287,55
293,55
299,55
Q1
310,45
316,45
322,45
Q2
347,36
353,36
359,36
Q3
404,07
410,07
416,07
CE
442,07
448,07
454,07
Salaires effectifs
Les salaires effectifs seront augmentés de
LUF 6,— à partir du 1.1.1993
LUF 4,— à partir du 1.1.1994
LUF 3,— à partir du 1.1.1995.
Afin d’éviter une rectification rétroactive à partir du 1er janvier 1993, l’augmentation de LUF 6,— pour les mois de
janvier à mai inclus, se fera moyennant le paiement d’un montant unique de LUF 1.100,— par mois, entier ou entamé, de
présence de l’ouvrier dans l’entreprise.
ANNEXE IV. — Prime de fin d’année
La prime de fin d’année est de l’ordre de 4% (quatre) du salaire annuel brut, calculée sur base des heures de travail
prestées (y compris les heures supplémentaires) et liée à la présence effective du travailleur de l’entreprise.
La prime sera de 5% à partir de l’année 1994.
18.1. Conditions d’octroi
Une année de présence à l’entreprise au moment où la prime est due (31 décembre).
18.2. Période de référence
Du 1er janvier au 31 décembre.
18.3. Proratisation de la prime
Les ouvriers qui quittent l’entreprise au courant de l’année, ont doit au moment du paiement du solde de leur compte,
à autant de prime équivalente à leur salaire réalisé. Le solde à la prime se perd en cas de licenciement de l’ouvrier avec
effet immédiat pour faute grave.
18.4. Calcul de la prime
La prime de 4% (quatre) du salaire annuel brut sera calculée sur base des heures de travail prestées, abstraction faite
des congés payés, des jours fériés ou chômés et des congés extraordinaires et des heures chômées pour maladie ou acci-
dent.
18.5. Réduction de la prime pour absences
18.5.1. Absences pour maladie
La prime est payée à
— avecunepérioded’absence
100%
— avecdeuxpériodesd’absence
75%
— avectroispériodesd’absence
50%
— avecquatrepériodesd’absence
25%
— après la quatrième période la prime est supprimée.
Un essai de reprise de travail d’une journée entre deux certificats d’incapacité de travail ne constitue pas une interrup-
tion de période.
18.5.2. Absences non justifiées
Une absence non justifiée entraîne la suppression totale de la prime. Cette suppression doit être confirmée par écrit à
l’ouvrier dans les meilleurs délais, mais au plus tard avec le décompte du mois en cours.
18.5.3. Ne sont pas prise en compte comme absences
les périodes d’hospitalisation et les périodes de convalescence qui suivent immédiatement les périodes d’hospitali-
sation;
les périodes d’incapacité de travail dues à un accident de travail dûment constaté par le chef d’entreprise ou son
représentant, sauf si l’accident est dû au non-respect par l’ouvrier des consignes de sécurité;
toute absence non payée autorisée à l’avance;
les absences motivées par des cas de force majeure qui ont mis le travailleur dans l’impossibilité de solliciter une
autorisation préalable. Le travailleur est toutefois tenu à en avertir le patron dans les meilleurs délais;
le refus de prester des heures supplémentaires non autorisées, sauf celles dont la prestation est rendue obligatoire
par les dispositions de l’article 22.1. et 22.2. de la convention collective.
18.5.4. Paiement de la prime
La prime est à payer avec la paye de décembre.
18.5.5. La délégation patronale s’engage à élaborer pour les prochaines négociations un tableau comparatif rensei-
gnant sur les incidences de cette prime.
ANNEXEV. — Congés collectifs et dérogations
Le congé collectif officiel d’été commence le dernier vendredi du mois de juillet pour une durée de 15 jours ouvrables
plus le jour férié du 15 août.
Le congé collectif officiel d’hiver, de 10 jours ouvrables, plus des jours fériés des 25 et 26 décembre et 1er janvier
suivant, est fixé aux dates suivantes
— 1993: du 20.12.1993 au 5.1.1994 inclus
— Pour les années 1994 et 1995, le congé d’hiver commence en même temps que les vacances scolaires.
Les 2 jours de congé restants sont à prendre selon le désir du salarié avant le 31 mars de l’année suivante.
Dérogations au congé collectif officiel
En accord avec la délégation du personnel ou, à défaut, avec les travailleurs concernés, il peut être dérogé aux
périodes du congé collectif pour l’exécution des travaux suivants
— Travaux de réparation dans les écoles.
— Travaux de réparation ou de transformation dans les usines pendant les arrêts de la production.
— Travaux qui seront considérés urgents par la commission ad hoc.
Les demandes de dérogations, accompagnées de l’avis de la délégation du personnel ou, à défaut, des travailleurs
concernés, doivent impérativement être adressées à l’Inspection du Travail et des Mines et aux syndicats contractants, au
plus tard 30 jours avant la date du début du congé collectif officiel.
Elles doivent renseigner sur le nombre d’ouvriers concernés, le chantier sur lequel il sera travaillé, le début et la durée
des travaux.
La nouvelle période de congé fixé doit comporter un nombre de jours égal à celui de la période officielle, et se situer
entre le 15 juillet et le 15 septembre, respectivement le 15 décembre et le 15 janvier.
Une commission ad hoc, composée de deux représentants des syndicats contractants, deux représentants des
employeurs et un représentant de l’Inspection du Travail et des Mines, examinera les demandes et est seule compétente
pour accorder les dérogations.
L’autorisation de dérogation doit visiblement être affichée à l’entrée du chantier.
Pour le fonctionnement des chantiers autorisés pendant les périodes de congé collectif, l’entreprise doit recourir aux
volontaires.
Les parties signataires du présent contrat collectif peuvent demander, tant à l’Inspection du Travail et des Mines, qu’à
la force publique, de fermer immédiatement les chantiers fonctionnant sans une autorisation délivrée par la commission
ad hoc.
Règlement grand-ducal du 16 octobre 1993 portant déclaration d’obligation générale de la convention
collective de travail pour le métier de menuisier conclue entre les syndicats OGB-L et LCGB d’une part
et l’Association des patrons menuisiers du Grand-Duché de Luxembourg d’autre part.
Nous JEAN, par la grâce de Dieu, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau;
Vu l’article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié de
l’arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office
national de conciliation;
Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées
à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des Chambres professionnelles compétentes;
Vu l’article 27 de la loi du 8 février 1961 portant organisation du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;
Sur le rapport de Notre Ministre duTravail et après délibération du Gouvernement en Conseil;
Arrêtons