4.9. Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat pendant la période d’essai, selon les conditions du 4.4. précédent avant (memorial_20a6cd3aa7d2) | LU

4.9. Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat pendant la période d’essai, selon les conditions du 4.4. précédent avant

Art. 0 (préambule) — 4.9. Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat pendant la période d’essai, selon les conditions du 4.4. précédent avant Ouvrir la source officielle

un mois.

4.9. Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat pendant la période d’essai, selon les conditions du 4.4. précédent avant

l’expiration du terme convenu, le contrat de travail est réputé être conclu à durée indéterminée à partir du jour de

l’entrée en service (sauf s’il a été conclu pour une durée déterminée).

5. Contrat à durée déterminée

5.1. Le recours au contrat à durée déterminée est régi par l’article L. 122-1 du Code du travail.

Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et à caractère non-durable; il ne peut avoir pour

objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Sont considérées notamment comme tâches précises et non-durables au sens du paragraphe qui précède

1. le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour des motifs

autres qu’un conflit collectif de travail ou le manque de travail résultant de causes économiques ou d’intempéries,

ainsi que le remplacement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le poste est devenu vacant, dans

l’attente de l’entrée en service effective du salarié appelé à remplacer celui dont le contrat a pris fin;

2. l’emploi à caractère saisonnier défini par règlement grand-ducal;

Durée de la période d’essai

Durée du préavis

2 semaines

2 jours

3 semaines

3 jours

4 semaines

4 jours

1 mois

15 jours

2 mois

15 jours

3 mois

15 jours

4 mois

16 jours

5 mois

20 jours

6 mois

24 jours

3. les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à

durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de ces

emplois, la liste de ces secteurs et emplois étant établie par règlement grand-ducal;

4. l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante

de l’entreprise;

5. l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et

exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise;

6. l’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, pour réparer des insuffisances de

matériel, pour organiser des mesures de sauvetage des installations ou des bâtiments de l’entreprise de manière

à éviter tout préjudice à l’entreprise et à son personnel;

7. l’emploi d’un chômeur inscrit à l’Administration de l’emploi, soit dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de

réinsertion dans la vie active, soit appartenant à une catégorie de chômeurs déclarés éligibles pour l’embauche

moyennant contrat à durée déterminée, définie par un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat

et de l’assentiment de la Conférence des Présidents de la Chambre des députés. Les critères déterminant les

catégories de chômeurs éligibles tiennent notamment compte de l’âge, de la formation et de la durée d’inscription

du chômeur ainsi que du contexte social dans lequel il évolue;

8. l’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi;

9. l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Les emplois visés sous 8 et 9 doivent faire l’objet d’un agrément préalable par le ministre ayant le Travail dans ses

attributions.

5.2. Forme du contrat à durée déterminée

Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les

indications ci-après

1° lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme;

2° lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;

3° lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; au cas où il s’agit d’un

remplacement indirect d’un salarié absent pour cause de congé parental, le contrat indiquera le nom de ce salarié,

même si le remplacement s’effectue sur un autre poste;

4° la durée de la période d’essai éventuellement prévue;

5° le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article L. 122-5 paragraphe (1) du Code du travail.

A défaut d’écrit ou de spécification qu’il est conclu pour une durée déterminée, celui-ci est présumé conclu pour

une durée indéterminée, la preuve du contraire n’est pas admissible.

5.3. Durée du contrat à durée déterminée

Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants

1° pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, pour un motif autre qu’un conflit

collectif de travail, ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en service de son

successeur;

2° pour des emplois à caractère saisonnier;

3° pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en

raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi.

Lorsque dans ces cas le contrat ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il

a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental peut débuter au plus tôt trois

mois avant la date du début du congé parental et prendre fin au plus tard trois mois après la fin du congé parental du

salarié remplacé.

Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental consécutif à un congé de

maternité peut débuter au plus tôt trois mois avant la date du début du congé de maternité et prendre fin au plus tard

trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.

5.4. Renouvellement du contrat conclu pour une durée déterminée

Le contrat conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée.

Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat

de travail initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.

A défaut d’écrit conforme à cette disposition, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une durée

indéterminée, la preuve contraire n’étant pas admissible.

5.5. Succession de contrats

5.5.1. Poursuite des relations contractuelles par contrat à durée indéterminée.

Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un

contrat à durée indéterminée.

5.5.2. Poursuite des relations contractuelles par contrat à durée déterminée.

A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du

salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée

déterminée ou occupé sur la base d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire ou dans

le cadre du prêt de main-d’œuvre avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat,

renouvellements compris.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables

1° en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;

2° en cas d’exécution de travaux urgents;

3° en cas de contrat saisonnier;

4° en cas de contrat destiné à pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat

à durée indéterminée;

5° en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat à durée déterminée;

6° en cas de refus par le salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de

renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir;

7° en cas de contrat conclu sur la base des points 7, 8 et 9 de l’article L. 122-1, paragraphe (2).

Lorsqu’au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie conformément aux

articles L. 122-5 à L. 122-7, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat.

Le nouveau contrat ne peut dans ces cas prévoir une période d’essai.

6. Cessation du contrat de travail

6.1. Cessation de plein droit

Le contrat de travail cesse de plein droit

le jour de l’attribution au salarié d’une pension de vieillesse et au plus tard à l’âge de 65 ans;

le jour de la décision portant attribution au salarié d’une pension d’invalidité;

le jour de la déclaration d’inaptitude du salarié à l’occupation envisagée lors de l’examen médical d’embauche,

conformément aux dispositions de l’article L. 326-1. du Code du Travail;

pour le salarié qui présente une incapacité d’exercer son dernier poste de travail, le jour de la notification de la

décision de la commission mixte retenant un reclassement externe;

le jour du retrait de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à la personne handicapée;

le jour où la confirmation de la décision de réorientation vers le marché du travail ordinaire est notifiée au

travailleur handicapé par la Commission d’orientation ou par les juridictions compétentes.

6.2. Dénonciation du contrat de travail avec préavis

6.2.1. Le salarié peut dénoncer son contrat, en respectant les délais de préavis suivants

pour moins de 5 années de service

1 mois

pour 5 à 10 années de service

2 mois

pour plus de 10 années de service

3 mois.

Toutefois, sur demande de l’intéressé(e) et si le fonctionnement du service et de l’entreprise le permet, le contrat

de travail peut prendre fin à l’expiration d’un délai de préavis plus court que celui fixé par l’article 6.2.1., ci-dessus.

6.2.2. L’employeur ne peut procéder à la dénonciation du contrat que pour un motif valable. Les délais de préavis

sont dans ce cas

pour moins de 5 années d’ancienneté

2 mois

pour une ancienneté de 5 ans à moins de 10 ans

4 mois

pour une ancienneté de 10 ans et plus

6 mois.

6.2.3. Les délais de préavis visés aux paragraphes (1) et (2) ci-dessus prennent cours

le quinzième jour du mois au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque cette notification est antérieure

au 15e jour du mois;

le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque cette notification est

postérieure au 14e jour du mois.

6.2.4. La dénonciation du contrat de travail, par quelque partie que ce soit, doit se faire par lettre recommandée à

la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception

de la notification.

6.2.5. L’employeur qui met fin au contrat de travail d’un salarié, avec préavis (c.-à-d. sans qu’il y ait faute grave ou

cessation de plein droit - voir 6.1.) payera au salarié une indemnité de départ équivalente à

pour 5 à 10 années de service

1 mois de salaire

pour plus de 10 à 15 années de service

2 mois de salaire

pour plus de 15 à 20 années de service

3 mois de salaire

6 mois de salaire pour 20 années au moins de service,

9 mois de salaire pour 25 années au moins de service,

12 mois de salaire pour 30 années au moins de service.

6.2.6. Le contrat de travail pourra être résilié de commun accord. Cette résiliation doit, sous peine de nullité, être

faite par écrit, en double exemplaire et signée par les deux parties (art. L. 124-13 du Code du travail).

6.3. Résiliation immédiate du contrat (c.-à-d. sans préavis)

6.3.1. Le contrat de travail peut être résilié sans préavis pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de

la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation

immédiate. (art. L. 124-10 (1))

6.3.2. La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être faite par lettre recommandée à la poste.

Cette notification doit reprendre les faits reprochés et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère

de gravité. (art. L. 124-10 (3)) Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement

vaut accusé de réception de la notification.

6.3.3. Le renvoi pour motif grave ne peut avoir lieu si le fait qui le motive est antérieur à un mois, à compter du jour

où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ai donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites

pénales.

6.4. Limitations de congédiement et dispositions complémentaires

6.4.1. La résiliation du contrat de travail par l’employeur ne peut avoir lieu

a) pour cause d’activités dans l’application et la mise en vigueur de la présente convention;

b) pour cause d’adhésion à une organisation syndicale;

c) pour cause de participation à une grève;

d) pour activités syndicales exercées par le salarié dans le cadre de son mandat de délégué du personnel au sein de

la société et conformément à l’article L. 414-6 du Code du travail.

6.5. Disposition complémentaire

En cas d’un licenciement sans préavis, la délégation du personnel sera informée sans délai.

CHAPITRE III – REMUNERATIONS

7. Salaires et traitements

Des chèques-repas sont alloués aux salariés permanents des agences de travail intérimaire. Ils sont limités au nombre

de jours de travail effectivement prestés.

Un chèque-repas d’une valeur de 8,40 € est alloué pour chaque jour de travail effectif, c’est-à-dire il n’y a pas

attribution de chèques-repas pour les jours de congé (légal, extraordinaire, de maternité, parental, …), les jours

d’incapacité de travail, les jours d’absence injustifiée, les périodes de préavis non presté.

En outre, les chèques-repas ne sont pas dûs pour les jours où l’employeur a déjà pris en charge et payé le repas du

salarié (par exemple: repas d’affaires, …).

Les salaires sont adaptés aux variations du nombre indice selon la législation en vigueur.

7.1. Suppléments horaires

Au salaire de base s’ajoutent les suppléments horaires suivants

a) pour heures supplémentaires

le supplément horaire est de 50% sur les heures prestées dépassant les 40 heures par semaine.

b) pour le travail de nuit

15%

c) pour le travail du dimanche

70%

d) pour le travail un jour férié

100%

On entend par travail de nuit, le travail réalisé entre 2200 heures et 0600 heures le lendemain.

Le cas échéant, le cumul des différents taux pour suppléments est d’application.

7.1.1. Base de calcul pour les suppléments

Pour le calcul des suppléments, le salaire horaire moyen est obtenu en divisant la rémunération mensuelle par

173 heures.

7.2. Garantie de progression

Les entreprises de travail intérimaire prennent en considération l’ancienneté de leur personnel permanent à travers

l’instauration d’une garantie de progression des salaires liée à l’ancienneté dans l’entreprise, à savoir

Echelon 0

Salaire de départ

Echelon 1

+ 3% par rapport au salaire d’embauche à l’indice 100 après 2 années de service

Echelon 2

+ 4% par rapport à l’échelon 1 après 5 années de service

Echelon 3

+ 3% par rapport à l’échelon 2 après 10 années de service

et ainsi de suite

(+ 3%) de 5 ans en 5 ans.

Les augmentations qui y sont prévues ne jouent que pour les salariés dont l’augmentation, qui leur a été accordée

depuis l’échelon précédent tel que défini au paragraphe qui précède, est inférieure au taux prévu ci-devant.

7.3. Paiement des salaires

Le paiement des salaires et traitements se fait par virement. Le virement se fait en temps utile, de sorte que la

rémunération est à la disposition du salarié l’avant dernier jour du mois au plus tard.

Le salarié reçoit un décompte de salaire et traitement détaillé.

7.4. Prime dite «treizième mois»

Chaque travailleur a droit au paiement d’une prime dite «treizième mois» qui est réglementée comme suit

Le droit à cette prime est ouvert après une année de service.

Le montant de la prime est fixé suivant l’ancienneté de l’intéressé dans la société.

Le montant de référence est le salaire mensuel brut.

Système de calcul du montant individuel

L’ancienneté de service est calculée à partir du 1er décembre.

La prime est payée à tous les salariés permanents qui sont en service auprès de la société le 1er décembre de chaque

année et sera versée au plus tard avant Noël.

Sauf stipulation plus favorable dans le contrat individuel de travail, les salariés quittant la société avant cette date

n’ont pas droit à la prime sauf en cas de licenciement pour motif économique ou de restructuration, ou en cas de mise

en retraite. Dans ce cas le droit à la prime est proratisé.

En outre, la prime sera proratisée en cas de suspension du contrat de travail notamment en cas de congé parental.

La prime n’est payée que pour les salariés permanents qui ne reçoivent pas paiement, à quelque titre que ce soit (par

exemple: treizième mois, gratification, prime annuelle, …), d’un montant supérieur ou égal au taux fixé ci avant. Les

autres salariés ont droit à la différence entre le montant qui leur reviendrait à titre de prime et le(s) montant(s)

touché(s) à un autre titre mais sans qu’il ne peut être tenu compte de primes liées au résultat ou à la performance de

l’entreprise.

CHAPITRE IV – TEMPS DE TRAVAIL ET CONGES

8. Durée du travail

8.1. La durée normale du temps de travail est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine et est réglée par la

législation en vigueur.

9. Heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés légaux

9.1. Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures dûment commandées par le responsable

hiérarchique qui dépassent la durée normale du travail journalier et hebdomadaire.

9.2. Les heures supplémentaires, le travail de dimanche et de jour férié légal ne peuvent être exécutés que dans les

cas et dans la mesure prévus par la loi.

9.3. Le recours aux heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels, notamment pour permettre des travaux

spéciaux et urgents. Personne ne peut être obligé de prester des heures supplémentaires.

10. Congés

10.1. Congés de récréation

Le congé de récréation annuel est régi par l’article L. 233-1 et suivants du Code du travail. Il est de 26 jours

ouvrables.

Années de service effectives

Droit ouvert au salarié

30%

50%

75%

100%

10.1.1. Le droit à prendre le congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès de la société.

10.1.2. En cas d’arrivée ou de départ dans et de la société au cours de l’année, le congé dû est proportionnel au

nombre de mois entiers de travail. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours calendriers comptent comme

mois entiers. La fraction de jour résultant de ce calcul, supérieure à la demie est considérée comme jour entier.

10.2. Autres espèces de congés

10.2.1. Congé supplémentaire lié à l’ancienneté

1 jour de congé supplémentaire est accordé aux salariés permanents qui justifient d’une ancienneté de services

continus de 5 années.

1 jour de congé supplémentaire est accordé aux salariés permanents qui justifient d’une ancienneté de services

continus de 10 années.

10.2.2. Congé spécial rémunéré

Les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire bénéficient d’une demi-journée de repos l’après-midi

du 24 décembre (veille de Noël) et d’une demi-journée de repos l’après-midi du 31 décembre (Saint-Sylvestre).

Les salariés qui, pour des nécessités de service, ne pourront pas chômer à la (aux) date(s) en question, auront droit

à une(deux) demi-journée(s) de repos compensatoire(s) à prendre jusqu’au 31 mars de l’année suivant celle pour

laquelle la(les) demi-journée(s) de repos étai(en)t due(s). Le travail de l’après-midi du 24 décembre respectivement de

l’après-midi du 31 décembre ne donne pas lieu à majoration.

Si le 24 décembre et le 31 décembre tombe un samedi ou un dimanche ou un jour où le salarié n’aurait pas travaillé

(p.ex.: travail à temps partiel), la(les) demi-journée(s) de repos n’est(ne sont) pas due(s).

10.2.3. Congé parental

Peut prétendre au congé parental toute personne qui remplit les conditions prévues par l’article L. 234-43 et suivants

du Code du travail.

Les femmes et les hommes ayant profité du congé parental, bénéficient d’une garantie de réemploi pendant la

période de leur absence. Cette disposition implique que la réembauche devra se faire à un poste de qualification

similaire à celui occupé précédemment.

Le congé parental, prévu par la présente convention collective, est régi par les dispositions du Code du travail et

sera adapté de plein droit en cas de changement de la prédite législation.

10.2.4 Congés extraordinaires

Le travailleur, vivant en partenariat conclu conformément à la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de

certains partenariats ou en partenariat sur base d’une législation reconnue équivalente à celle citée ci-avant, a droit aux

congés extraordinaires énoncés à l’article L. 233-16 du Code du travail suivant les modalités y prévues.

Néanmoins, afin d’en pouvoir bénéficier, il devra produire à son employeur une pièce officielle actuelle délivrée par

une autorité publique documentant l’existence de ce partenariat, ainsi qu’une pièce attestant la production de l’un des

événements énumérés à l’article L. 233-16 du Code du travail.

11. Jours fériés légaux

11.1. Sont considérés comme jours fériés légaux les jours suivants

le Nouvel An

le lundi de Pâques

le premier mai

l’Ascension

le lundi de Pentecôte

la Fête Nationale

l’Assomption

la Toussaint

le premier jour de Noël

le deuxième jour de Noël (Saint Etienne)

11.2. Si l’un des jours fériés tombe un dimanche, il est remplacé suivant la législation existante en cette matière.

11.3. Les jours fériés légaux tombant un jour non ouvrable sont récupérés par l’attribution d’un jour de congé

compensatoire.

11.4. Si des raisons de service exigent qu’il soit travaillé un jour férié, les heures prestées donnent lieu à un

supplément horaire de 100%.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES

12.1. Formation professionnelle

Les partenaires sociaux ont décidé, par accord collectif du 23 septembre 2009, la mise en place, à partir du

1er octobre 2009, d’un fonds sectoriel de formation dont les modalités de financement et de fonctionnement ont été

élaborées par une commission paritaire. Les formations couvertes dans le cadre de ce fonds sectoriel seront, pour les

salariés permanents, des formations d’initiation et des formations continues.

Les partenaires sociaux ont décidé de faire prélever au mois d’octobre de chaque année auprès des entreprises de

travail intérimaire une cotisation de 0,6% calculée sur le salaire annuel brut global (permanents et intérimaires) déclaré

pour l’année précédent le prélèvement de la cotisation. Ce prélèvement est destiné à financer l’exécution de l’obligation

de former de la part des entreprises de travail intérimaire. Le fonds de formation sectoriel peut décider de prélever en

cours d’année des avances sur la cotisation à verser.

L’accès à la formation et les modalités de déroulement de la formation sont fixés dans l’annexe 1 à la présente

convention relative au Fonds de formation Sectoriel pour l’Intérim.

Le rapport annuel des activités du Fonds de formation sera transmis aux partenaires sociaux.

Les salariés absents en raison d’une interruption de carrière feront l’objet d’un encadrement dont la durée et les

mesures d’application concrètes sont fonction de la complexité du poste à pourvoir et de la durée de l’interruption de

l’activité professionnelle du salarié concerné.

12.2. Harcèlement sexuel et moral

Les entreprises du secteur du travail intérimaire et leurs salariés s’engagent à s’abstenir sur les lieux de travail de

tout acte de harcèlement sexuel ou moral ainsi que de tous comportements, gestes, propos à connotation sexuelle ou

fondés sur le sexe qui offensent grossièrement la dignité d’une femme ou d’un homme au travail.

Les entreprises du secteur du travail intérimaire s’engagent à veiller à ce que tout harcèlement sexuel ou moral,

survenant à l’intérieur de leurs entreprises et dont elles ont connaissance, cesse immédiatement.

Les salariés sont tenus d’informer leur employeur de tous faits dont ils ont personnellement connaissance et qui sont

susceptibles d’être qualifiés d’harcèlement sexuel ou moral. Les mesures destinées à mettre fin au harcèlement sexuel

ou moral ne peuvent pas être prises au détriment de la victime de l’harcèlement.

Les actes de harcèlement sexuel ou moral constituent une violation grave de la présente convention et peuvent, en

tant que tels, aboutir à un licenciement pour motif grave du ou des acteurs du harcèlement sexuel ou moral.

CHAPITRE VI – MODALITES CONTRACTUELLES

13.1. Durée

La convention entre en vigueur le 01.01.2010 et expire le 31.12.2010.

13.2. Reconduction et dénonciation

Elle est susceptible de se poursuivre par tacite reconduction d’année en année, à moins que l’une ou l’autre des deux

parties contractantes ne la dénonce par lettre recommandée à la poste, au moins trois mois avant son échéance.

13.3. Renouvellement

En cas de dénonciation de la présente convention en vue de son renouvellement, les parties contractantes

entameront les négociations six semaines au moins avant son expiration.

Luxembourg, le 9 mars 2010

Pour l’ULEDI

Pour l’OGB-L

Pour l’LCGB

Fabrice Poncé Jean-Claude Bernardini Vincent Jacquet

Président

Secrétaire central

Secrétaire syndical

Jean-Pierre Mullenders

Vice-Président

Annexe 1: Fonds de formation Sectoriel pour l’Intérim

a) Objet

Le Fonds de formation a pour mission la mise en place et la gestion du modèle de formation.

Ainsi, le Fonds aura notamment comme mission

la définition de la politique générale en matière de formation sectorielle des salariés du secteur du travail

intérimaire;

la définition des programmes et, le cas échéant, la remise des diplômes;

la surveillance de l’organisme gestionnaire;

la collecte des subsides dans le cadre de cette formation, à charge pour elle de les continuer à l’organisme

gestionnaire, après déduction de ses propres frais de fonctionnement, s’il y a lieu.

b) Accès à la formation

L’accès à la formation est décidé par l’entreprise de travail intérimaire, sans préjudice des attributions des organes

de représentation du personnel, qui peut proposer à ses salariés la participation à des formations déclarées éligibles par

le Fonds de formation afin de bénéficier d’un financement.

c) Relation contractuelle au cours de la formation

1. Pour les salariés permanents

Lorsque les salariés sont envoyés en formation par l’entreprises de travail intérimaire, les heures y passées sont

considérées comme heures de travail, sans préjudice des dispositions de l’art. L. 542-10. du Code du Travail.

2. Pour les travailleurs intérimaires

Le travailleur intérimaire sous contrat de mission au moment de la formation verra le temps effectivement passé en

formation considéré comme temps de travail et rémunéré au taux prévu par le contrat de mission.

La durée prise en compte pour l’indemnisation du temps passé à la formation sera celle prévue par le programme

de formation.

d) Prise en charge des frais d’inscription à la formation

Les frais d’inscription seront à charge du Fonds de formation pour l’Intérim sous condition que le projet de formation

ait été validé par le Fonds de formation et qu’un crédit financier afférent reste disponible en faveur de l’entreprise de

travail intérimaire concernée.

Pour les salariés tombant sous le champ d’application du point c) 2. ci-avant, les heures passées à la formation

conformément au point c) 2. in fine seront également remboursées à l’entreprise de travail intérimaire formatrice dans

le cadre des crédits disponibles pour l’entreprise de travail afférente pour les formations dûment validées par le Fonds

de formation. Il en va de même, le cas échéant, en ce qui concerne les frais de déplacement et d’hébergement pour ces

mêmes salariés.

Règlement grand-ducal du 3 août 2010 portant déclaration d’obligation générale de la convention

collective de travail applicable aux travailleurs intérimaires des entreprises de travail intérimaire,

conclue entre l’ULEDI, d’une part, et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part.

Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau,

Vu l’article L.164-8 du Code du Travail;

Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties

représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes;

Vu l’article 2 (1) de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;

Sur le rapport de Notre ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Immigration et après délibération du Gouvernement

en Conseil;

Arrêtons

Règlement grand-ducal du 3 août 2010 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail applicable aux travailleurs intérimaires des entreprises de travail intérimaire, conclue entre l’ULEDI, d’une part, et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part.

Art. 1 — Règlement grand-ducal du 3 août 2010 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail applicable aux travailleurs intérimaires des entreprises de travail intérimaire, conclue entre l’ULEDI, d’une part, et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part. Ouvrir la source officielle

La convention collective de travail applicable aux travailleurs intérimaires des entreprises de travail

intérimaire, conclue entre l’ULEDI, d’une part, et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part, est déclarée d’obligation

générale pour tous les travailleurs intérimaires.

Règlement grand-ducal du 3 août 2010 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail applicable aux travailleurs intérimaires des entreprises de travail intérimaire, conclue entre l’ULEDI, d’une part, et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part.

Art. 2 — Règlement grand-ducal du 3 août 2010 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail applicable aux travailleurs intérimaires des entreprises de travail intérimaire, conclue entre l’ULEDI, d’une part, et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part. Ouvrir la source officielle

Notre ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Immigration est chargé de l’exécution du présent règlement

qui sera publié au Mémorial avec la convention collective de travail précitée.

Le Ministre du Travail, de l’Emploi

Cabasson, le 3 août 2010.

et de l’Immigration,

Henri

Nicolas Schmit

Convention collective du 9 mars 2010 applicable aux travailleurs intérimaires

des entreprises de travail intérimaire

Il est convenu entre l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire (ULEDI), d’une part,

et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part, ce qui suit

Les partenaires ont décidé de conclure en date de ce jour une nouvelle convention collective de travail pour la

période du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2010. Les dispositions convenues dans le cadre de la convention collective

du 13 mai 1998 et de ces avenants ont été mises à jour et sont reprises dans la présente convention collective.

Dans leurs discussions et au cours de leurs négociations, les parties ont analysé les points suivants et sont arrivées

aux conclusions suivantes

Organisation du travail

Les parties ont convenu de maintenir les dispositions concernant l’organisation du travail telles qu’elles figuraient

dans les textes antérieurs.

Politique de formation et insertion professionnelle

Le sujet de la formation a fait l’objet de discussions entre les partenaires sociaux. Les partenaires sociaux ont

convenu que les actions de formation pour les salariés permanents des entreprises de travail intérimaire seront

poursuivies (cf. art. 14.5. ci-après).

Pour ce qui est des mesures d’insertion de demandeurs d’emploi par les entreprises de travail intérimaire, les

partenaires renvoient à la convention de collaboration existant entre l’ULEDI et l’ADEM. Les entreprises de travail

intérimaire ont recours, dans la mesure du possible, à des demandeurs d’emploi résidents lors de leurs actions de

recrutement.

Egalité de traitement entre hommes et femmes

Les parties ont constaté que les dispositions contractuelles figurant dans la présente convention collective

concernant l’accès à l’emploi, les conditions de rémunération, etc., garantissent l’égalité de traitement entre hommes

et femmes.

Déclaration d’obligation générale

Les partenaires sociaux ont également convenu que la déclaration d’obligation générale de la présente convention

collective sera demandée par les parties signataires à partir de la date d’entrée en vigueur fixée d’un commun accord

par les partenaires sociaux au 1er janvier 2010.

Un texte applicable à partir du 1er janvier 2010 à l’ensemble des travailleurs intérimaires des

entreprises de travail intérimaire a été élaboré qui prend la teneur suivante

CONVENTION COLLECTIVE

pour les travailleurs intérimaires des entreprises de travail intérimaire

conclu entre

l’Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire – ULEDI,

d’une part, et

l’OGB-L et l’LCGB

d’autre part.

1. But du contrat collectif

1.1. La présente convention collective de travail a pour but d’assurer les conditions de travail coordonnées, la

sauvegarde de la paix sociale au niveau des entreprises et de la profession, ainsi que d’assurer la lutte de la part des

partenaires sociaux contre la concurrence déloyale et le travail clandestin, sous condition, que le contrat collectif soit

déclaré d’obligation générale suivant les dispositions légales y relatives. Si la déclaration d’obligation générale ne peut

être faite, la convention pourra être résiliée avant terme en observant un préavis de résiliation de trois (3) mois.

2. Champ d’application

2.1. La présente convention est applicable à toutes les entreprises luxembourgeoises ou étrangères de travail

intérimaire travaillant au Grand-Duché de Luxembourg.

2.2. La présente convention est applicable aux travailleurs intérimaires travaillant sur le territoire du Grand-Duché

de Luxembourg. Elle s’applique également aux travailleurs intérimaires détachés à l’étranger.

2.3. Le principe de l’égalité de rémunération exclusive de toute discrimination de sexe doit être appliqué.

2.4. Toute modalité en la matière, non stipulée ou énoncée dans cette convention est régie par le Code du travail.

3. L’embauchage

3.1. Le contrat de mission liant l’entrepreneur de travail intérimaire à chacun des salariés mis à la disposition d’un

utilisateur doit être établi par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à

disposition.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4 du Code du travail, le contrat de mission doit comporter

1° la mention du motif pour lequel il est fait appel au salarié intérimaire; dans le cas du remplacement d’un salarié

absent, le nom du salarié absent;

2° la durée de la mission;

3° les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification professionnelle exigée, le lieu de

la mission et l’horaire normal;

4° l’indication de la rémunération touchée dans l’entreprise utilisatrice par un salarié ayant la même qualification ou

une qualification équivalente embauché par elle dans les mêmes conditions comme travailleur permanent;

5° lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme;

6° lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;

7° lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent;

8° la durée de la période d’essai éventuellement prévue;

9° le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article 6, alinéa 2 de la présente convention.

Le contrat de mission doit mentionner que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission n’est pas

interdite. Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mission interdisant au travailleur intérimaire de

s’engager dans les liens d’un contrat de travail avec l’utilisateur après cessation du contrat de mission.

3.2. A défaut d’écrit ou d’écrit spécifiant que le contrat de mission est conclu pour une durée déterminée, le salarié

a droit à l’indemnité compensatoire de préavis de la part de l’entrepreneur de travail intérimaire.

4. Période d’essai

4.1. Le contrat de mission peut comporter une période d’essai conforme aux dispositions du présent article. La

clause d’essai ne peut être renouvelée à l’intérieur d’un même contrat de mission.

Le contrat de mission du travailleur intérimaire réembauché par l’entrepreneur de travail intérimaire pour

l’accomplissement d’une tâche identique auprès d’un même utilisateur ne peut comporter une clause d’essai.

4.2. La durée de la période d’essai ne peut excéder trois jours travaillés si le contrat est conclu pour une période

inférieure ou égale à un mois, cinq jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à un mois et

huit jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à deux mois.

Lorsque le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée

minimale du contrat.

4.3. Jusqu’à l’expiration de la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat par lettre recommandée

à la poste, sans préavis ni indemnité.

Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre vaut accusé de réception de la notification de

la résiliation.

5. Durée de la mission

5.1. Le contrat de mission doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il peut toutefois ne pas

comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants

1° pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre qu’un conflit

collectif de travail ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en service de son

successeur;

2° pour les emplois à caractère saisonnier;

3° pour les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au

contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire

de cet emploi, à savoir: secteur audiovisuel (présentateurs, rédacteurs, animateurs, producteurs, régisseurs,

réalisateurs, etc...), secteur bancaire (spécialistes, conseillers, etc...), secteur de l’information et de l’enseignement

(chargés de cours, etc...), sport professionnel (sportifs et entraîneurs), BTP (salariés recrutés pour les chantiers

à l’étranger), activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche, foires, congrès,

séminaires, personnel des forains, travailleurs forestiers, enquêteurs, artistes de spectacles ou musiciens,

mannequins, hôtesses et employés chargés d’inventaire.

Lorsque dans ces cas le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée

minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Le contrat de mission expire de plein droit à l’échéance du terme. La suspension du contrat de mission ne fait pas

d’obstacle à l’échéance du contrat, notamment en cas de maladie et de maternité.

5.2. A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat de mission ne peut excéder 12 mois, pour

un même salarié et pour un même poste de travail, renouvellements compris.

Le ministre du travail peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la période maximale visée à l’alinéa qui

précède dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances hautement

spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation.

5.3. Le contrat de mission conclu en violation des dispositions du présent article est réputé à durée indéterminée.

6. Renouvellement des missions

Dans la cadre de la même mission, le contrat de mission peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée,

sans pouvoir excéder les limites visées au paragraphe (2) de l’article 5.

Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat

initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.

7. Succession des missions

7.1. Lorsque après la fin d’une mission l’utilisateur continue à faire travailler le salarié intérimaire sans avoir conclu

avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition avec l’entrepreneur de travail intérimaire,

ce salarié est réputé lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée.

Dans ce cas, l’ancienneté de service du salarié est mise en compte à partir du premier jour de sa mission auprès de

l’utilisateur; le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.

7.2. A l’expiration du contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat

de mission a pris fin, au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou

d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire avant l’expiration d’une période égale au

tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables

1° en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;

2° en cas d’exécution de travaux urgents;

3° en cas de contrat saisonnier;

4° en cas de contrat destiné à pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat

à durée indéterminée;

5° en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat de mission;

6° en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement

pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir.

8. Droits des travailleurs intérimaires

Pendant la durée de la mission des travailleurs intérimaires, l’utilisateur est seul responsable du respect des

conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application à ces travailleurs des dispositions légales,

réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs

salariés dans l’exercice de leur profession. (Art. L. 131-12 du Code du travail)

L’entrepreneur de travail intérimaire est seul responsable du paiement de la rémunération du salarié intérimaire ainsi

que des charges sociales et fiscales s’y rapportant.

Les travailleurs intérimaires ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés

permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de transport

dont peuvent bénéficier ces salariés.

Les travailleurs intérimaires ont droit au même équipement de travail, de sécurité et de protection que les salariés

permanents occupés dans l’entreprise utilisatrice.

La société utilisatrice est tenue de mettre à la disposition du travailleur intérimaire tout l’équipement adéquat,

nécessaire à l’exercice de sa fonction. Si le travailleur intérimaire devait utiliser son outillage ou équipement personnel,

une indemnité (à définir entre les deux partenaires) serait à payer au travailleur.

Le travailleur intérimaire ne peut faire valoir le droit d’électorat ou d’éligibilité aux fonctions de délégué du personnel

ou de représentant travailleur au comité mixte d’entreprise et au conseil d’administration de l’entreprise utilisatrice.

Toutefois, le travailleur intérimaire peut exercer dans l’entreprise utilisatrice le droit de réclamer, le droit de

consulter les délégués du personnel ainsi que le droit d’accéder aux dossiers personnels qui le concernent

conformément aux dispositions de l’article L. 414-6 du Code du travail.

9. Congé

9.1. Le travailleur intérimaire peut faire valoir le droit au congé annuel de récréation pour chaque mission

indépendamment de la durée de celle-ci. Il peut prétendre à l’octroi du congé en nature auprès de l’utilisateur au

prorata de la durée de sa mission auprès de ce dernier.

Le travailleur intérimaire, vivant en partenariat conclu conformément à la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets

légaux de certains partenariats ou en partenariat sur base d’une législation reconnue équivalente à celle citée ci-avant,

a droit aux congés extraordinaires énoncés à l’article L. 233-16 du Code du travail suivant les modalités y prévues.

Néanmoins, afin d’en pouvoir bénéficier, il devra produire à son employeur une pièce officielle actuelle délivrée par

une autorité publique documentant l’existence de ce partenariat, ainsi qu’une pièce attestant la production de l’un des

événements énumérés à l’article L. 233-16 du Code du travail.

9.2. Jours fériés légaux

Sont considérés comme jours fériés légaux les jours suivants

le Nouvel An

le lundi de Pâques

le premier mai

l’Ascension

le lundi de Pentecôte

la Fête Nationale

l’Assomption

la Toussaint

le premier jour de Noël

le deuxième jour de Noël.

Si des raisons de service exigent qu’il soit travaillé un jour férié légal, les heures prestées donnent lieu au supplément

horaire applicable dans l’entreprise utilisatrice.

La loi prive du bénéfice de la rémunération des jours fériés légaux

le travailleur qui par sa faute n’a pas travaillé le dernier jour ouvrable et travaillé dans l’entreprise utilisatrice qui

précède le jour férié légal ou le premier jour ouvrable et travaillé dans l’entreprise utilisatrice après le jour férié

légal;

le travailleur qui s’est absenté sans justification pendant plus de trois jours pendant la période des vingt-cinq jours

ouvrables précédent le jour férié et cela en dépit du fait qu’il peut avoir eu des motifs d’absence valables.

Si un contrat de mission pour un utilisateur se termine le jour ouvrable qui précède un jour férié légal et si un

nouveau contrat est conclu pour le même utilisateur par la même entreprise de travail intérimaire à partir du jour

ouvrable suivant, le jour férié est payable si le travailleur intérimaire preste chez le même utilisateur le dernier jour

ouvrable et travaillé chez l’utilisateur avant le jour férié ainsi que le premier jour ouvrable et travaillé après ce jour férié.

10. Rémunérations

10.1. La rémunération du travailleur intérimaire par l’entrepreneur de travail intérimaire ne peut être inférieure à

celle à laquelle pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification équivalente

embauché dans les mêmes conditions comme travailleur permanent par l’utilisateur ou à défaut être rémunéré suivant

le salaire de référence conventionné du secteur ou de l’entreprise.

La rémunération du travailleur intérimaire doit comprendre tous les éléments de rémunération en vigueur dans

l’entreprise utilisatrice; en ce compris les éléments de rémunération différée (primes, ….) et/ou accessoire (chèques-

repas, frais de déplacement) d’après les conditions en vigueur dans l’entreprise utilisatrice.

Lorsque le personnel de l’utilisateur ne comprend pas de salarié permanent possédant la même qualification ou une

qualification équivalente à celle du travailleur intérimaire, la rémunération ne peut être inférieure à celle prévue par la

convention collective de branche applicable au salarié intérimaire, sinon à celle perçue par un salarié permanent de

même qualification ou de qualification équivalente occupant le même poste de travail dans une autre entreprise.

10.2. L’entrepreneur de travail intérimaire a l’obligation d’effectuer les retenues fiscales et sociales applicables en

matière de salaires et traitements.

10.3. L’employeur est obligé de remettre au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier versement de

traitement ou de salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire ou du traitement exprimant

notamment la période de travail et le nombre total d’heures de travail correspondant à la rémunération versée, le taux

de rémunération des heures prestées ainsi que tout autre émolument en espèces ou en nature.

Lors de la résiliation du contrat de travail, le décompte visé ci-dessus doit être remis et le salaire ou traitement

encore dû doit être versé à la fin du contrat au plus tard dans les cinq jours.

10.4. Les revalorisations de rémunération appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de

l’entreprise utilisatrice doivent être notifiées à l’entrepreneur de travail intérimaire et rendues applicables sans délai au

travailleur intérimaire. Ceci concerne également les suppléments horaires pour heures supplémentaires, travail de nuit,

travail du dimanche, travail lors d’un jour férié légal et travaux pénibles, dangereux et insalubres.

11. Durée du travail

11.1. La durée du temps de travail normale est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine et est réglée par

la législation en vigueur.

12. Heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés légaux

12.1. Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures dûment commandées par le responsable de

l’entreprise utilisatrice qui dépassent la durée normale du travail journalier et hebdomadaire.

12.2. Les heures supplémentaires, le travail de dimanche et de jour férié légal ne peuvent être exécutés que dans les

cas et dans la mesure prévus par la loi.

12.3. Le recours aux heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels, notamment pour permettre des

travaux spéciaux et urgents. Personne ne peut être obligé de prester des heures supplémentaires.

13. Cessation du contrat de travail intérimaire

13.1. La résiliation du contrat de mission à l’initiative de l’entrepreneur de travail intérimaire avant le terme prévu

au contrat ouvre droit pour le travailleur intérimaire à des dommages-intérêts d’un montant égal aux rémunérations

qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans que le montant puisse dépasser la rémunération correspondant à

la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme.

Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas en cas de rupture du contrat pour motif grave résultant

du fait ou de la faute du travailleur intérimaire.

13.2. La résiliation du contrat de mission à l’initiative du travailleur intérimaire ouvre droit pour l’entrepreneur de

travail intérimaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par lui, sans que ce montant

puisse excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié

si le contrat avait été conclu sans terme.

14. Dispositions diverses

14.1. Santé au travail

Les entreprises de travail intérimaire prêtent, dans le choix des missions qui sont proposées aux travailleurs

intérimaires, une attention particulière afin d’assurer que les travaux à exécuter rentrent dans les compétences

professionnelles des travailleurs intérimaires et n’entraînent pas de risque anormal pour leur santé et leur sécurité.

Vu la nécessité de soumettre les travailleurs intérimaires à divers examens en médecine du travail dans l’intérêt de

la sécurité et de la santé au travail de ces derniers, vu l’obligation légale en la matière prévue par le Code du travail et

vu la spécificité du secteur du travail intérimaire, les partenaires sociaux décident que la non-présentation de

l’intérimaire, sans motif valable signalé à son employeur au moins 24 heures d’avance, au(x) rendez-vous attribué(s) par

le service de santé au travail compétent justifierait dans le chef de l’employeur des moyens réglementaires de coercition.

Le fait de ne pas se présenter à 2 convocations consécutives à la visite médicale sans motif valable est considéré

comme faute grave justifiant un licenciement avec effet immédiat de l’intérimaire concerné.

14.2. Détachement

Les salariés détachés à l’étranger auront droit au salaire social minimum légal tel que prévu par l’article L. 221-1 et

suivants du Code du travail, si le salaire auquel ils auraient droit dans le pays d’exécution de leur mission, indemnité de

fin de mission incluse, était inférieur au salaire social minimum légal au Luxembourg.

Pour déterminer le salaire du pays du lieu d’exécution de la mission, seront ajoutés au salaire de base,

respectivement au salaire conventionnel, les accessoires y applicables, ainsi que le cas échéant, les autres primes et

suppléments, telle que, par exemple, la prime de précarité.

Pour ce qui est des jours fériés légaux, le travailleur intérimaire profite exclusivement des jours fériés légaux

applicables dans le pays du lieu d’exécution de sa mission.

14.3. Conflits sociaux

Les entreprises de travail intérimaire s’engagent à ne pas mettre des travailleurs intérimaires à la disposition d’un

utilisateur pour remplacer des travailleurs grévistes.

14.4. Risques de l’entreprise

L’utilisateur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le travailleur intérimaire supporte les dégâts

causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave.

14.5. Formation professionnelle

Les partenaires sociaux ont décidé, par accord collectif du 23 septembre 2009, la mise en place, à partir du

1er octobre 2009, d’un fonds sectoriel de formation dont les modalités de financement et de fonctionnement ont été

élaborées par une commission paritaire. Les formations couvertes dans le cadre de ce fonds sectoriel seront, pour les

travailleurs intérimaires, entre autres des formations en matière de sécurité et de santé au travail.

Les partenaires sociaux ont décidé de faire prélever au mois d’octobre de chaque année auprès des entreprises de

travail intérimaire une cotisation de 0,6% calculée sur le salaire annuel brut global (permanents et intérimaires) déclaré

pour l’année précédent le prélèvement de la cotisation. Ce prélèvement est destiné à financer l’exécution de l’obligation

de former de la part des entreprises de travail intérimaire. Le fonds de formation sectoriel peut décider de prélever en

cours d’année des avances sur la cotisation à verser.

L’accès à la formation et les modalités de déroulement de la formation sont fixés dans l’annexe 1 à la présente

convention relative au Fonds de formation Sectoriel pour l’Intérim.

Le rapport annuel des activités du Fonds de formation sera transmis aux partenaires sociaux.

14.6. Transfert d’entreprise

Conformément à l’article L.127-3 du Code du travail, les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un

contrat de mission existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.

14.7. Harcèlement sexuel et moral