Dagpengenes størrelse, dagpengegodtgørelse

Dagpengenes størrelse, dagpengegodtgørelse

Direktoratet modtog den 20. januar 2004 en henvendelse fra [a-kasse], hvori a-kassen på baggrund af en dengang netop udsendt Benchmarking–rapport oplyste, at a-kassen havde opdateret sine forretningsgange og gennemført et internt undervisningsforløb.

Dette forløb, oplyste a-kassen, havde givet anledning til en række spørgsmål om belægning for G-dage, som hverken bekendtgørelse nr. 669 af 11. juli 2000 om dagpengegodtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag eller den dertil hørende vejledning – efter a-kassens opfattelse – gav svar på.

På det grundlag har a-kassen bedt direktoratet afgive en vejledende udtalelse i forhold til en række eksempler på problemstillinger, som a-kassen har skitseret, og hvor der i hvert enkelt tilfælde er forudsat, at betingelserne for belægning af G-dage er opfyldt.

Eksempel 1

Et medlem er ansat som funktionær og har ifølge sin ansættelseskontrakt en ugentlig arbejdstid på 10 timer pr. uge. Arbejdsgiveren har krav på et opsigelsesvarsel, og a-kassen har i den forbindelse indhentet en frigørelsesattest.

Det oplyses videre, at efter en periode på 2 måneder konstaterer a-kassen, at medlemmet i de seneste 5-10 uger har haft varierende arbejdstid, som pr. uge har udgjort mellem 5 og 15 timer. Dog således, at der i en enkelt uge ikke har været arbejdstimer. Årsagen til det varierende antal arbejdstimer er varierende arbejdsmængde. Der udbetales kun løn for de timer, der arbejdes.

A-kassen rejser i den forbindelse spørgsmål om, hvorvidt medlemmets dagpengekort skal belægges med G-dage på ledige dage ind imellem arbejdsdagene, da arbejdstiden ikke længere kan anses for fast.

Endvidere rejser a-kassen spørgsmål om, hvor variabelt medlemmets arbejde må være, før grænsen for, hvornår arbejdstiden ikke længere anses for ”på forhånd fastlagt”, er nået – med den konsekvens – at der løbende skal ske belægning for G-dage.

A-kassen bemærker i den forbindelse, at det jævnligt forekommer, at medlemmer ansættes på kontrakter med faste timetal, men arbejdstiden varierer over og under det oprindelige aftalte.

Eksempel 2

Et medlem er ansat til funktionærarbejde, men medlemmets arbejdstid er ifølge ansættelseskontrakten ikke fastsat, og medlemmet får kun løn for de timer, pågældende arbejder.

A-kassen oplyser, at man i denne situation indhenter frigørelsesattest, medmindre pågældende med sikkerhed højst arbejder 8 timer pr. uge.

A-kassen spørger i den forbindelse om det er korrekt forstået, at der i dennes situation skal belægges for G-dage på ledige dage ind imellem dage med beskæftigelse, uanset at frigørelsesattest er indhentet.

***

Indledningsvis skal direktoratet bemærke, at det ikke ud af det første skitserede eksempel ses, at beskæftigelseskravet på 74 timers beskæftigelse inden for en periode på 4 uger er opfyldt, hvorfor arbejdsgiveren ikke ifølge § 1, stk. 3, i bekendtgørelse nr. 669 af 11. juli 2000 om dagpengegodtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag har pligt til at betale for G-dage hverken løbende eller i forbindelse med ansættelsens ophør.

Forudsættes det, at beskæftigelseskravet er opfyldt, vil det alt andet lige efter direktoratets opfattelse samtidig betyde, at medlemmet både i eksempel 1 og 2 er beskæftiget mere end 8 timer pr. uge, hvorfor medlemmet er omfattet af et opsigelsesvarsel. Der skal derfor være udstedt frigørelsesattest som en betingelse for, at medlemmet kan modtage supplerende dagpenge, medmindre medlemmet til enhver tid kan placeres, så arbejdstiden ikke er til hinder for overtagelse af andet arbejde. Det fremgår af § 15, stk. 2, nr. 2, i bekendtgørelse nr. 516 af 17. juni 2003 om rådighed.

Det forhold, at medlemmet ikke arbejder i et omfang, der er i overensstemmelse med ansættelseskontrakten, eller der i ansættelseskontrakten ikke er fastsat et timetal, og medlemmet kun får løn for udført arbejde, finder direktoratet ikke ændrer på, at medlemmet har en retlig forpligtelse til at komme på arbejde, når arbejdsgiveren ”kalder”, hvis arbejdsgiveren har krav på et opsigelsesvarsel.

Direktoratet kan i den forbindelse oplyse, at spørgsmålet om funktionæransættelser, herunder hvor stor variation, der kan være i en beskæftigelse i et ansættelsesforhold, før man må sige, at arbejdsforholdet falder uden for funktionærlovens beskyttelsesregler, har været drøftet med AI centeret (Arbejdsretscenteret, red.) i departementet.

Direktoratet fik oplyst, at partene – arbejdsgiver og lønmodtager - indbyrdes godt kunne aftale arbejdstidens fordeling og variation - eventuelt i en vagtplan - og at det ikke var en forudsætning, at der mindst var 8 timers beskæftigelse pr. uge, for at funktionærlovens minimumsregler gjaldt for parterne. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid på 8 timer måtte blot ikke fx være opnået ved, at der i hovedparten af et antal uger i en periode var ganske få timers beskæftigelse og i en enkelt uge et stort antal timers beskæftigelse, mens en vis variation over en periode, hvor der i nogle uger var lidt færre – en enkelt uge måske ingen - og i andre uger flere end 8 timers beskæftigelse ikke ville være i strid med den beskyttelse funktionærloven gav.

På den baggrund skal direktoratet vejledende udtale , at eftersom medlemmet i både eksemplerne 1 og 2 må anses for at have haft et antal beskæftigede timer hos arbejdsgiveren – mindst 74 timer inden for 4 uger - som gør, at disse må anses for omfattet af funktionærlovens regler. Arbejdsgiveren har derfor krav på et opsigelsesvarsel fra medlemmets side, og medlemmet derfor en fortsat tilknytning til arbejdsgiveren, sålænge medlemmet ikke er opsagt.

Direktoratet finder således, at der i de to ovennævnte eksempler ikke løbende skal betales for G-dage, men først i forbindelse med et endeligt arbejdsophør, hvis betingelserne for ret til betaling på dette tidspunkt er opfyldt.

For så vidt angår spørgsmålet om, hvor variabel medlemmets beskæftigelse må være ”før grænsen for, hvornår arbejdstiden ikke længere kan anses for ”på forhånd fastlagt” er nået, skal direktoratet v ejledende udtale , at variationen i beskæftigelsen efter direktoratets opfattelse ikke er så afgørende ved vurderingen af om, der skal ske belægning for G-dage, så længe medlemmet fortsat er omfattet af funktionærlovens regler, og dermed i kraft af reglerne om opsigelsesvarsel fortsat må anses for at have en fast tilknytning til arbejdsgiveren og dermed ikke kan anses for opsagt.

Eksempel 3

Et medlem er ansat som vikar med opsigelsesvarsel. Arbejdstiden er ikke på forhånd fastlagt i ansættelsesaftalen, men fastlægges i vagtskemaer fra uge til uge, således at medlemmet hver fredag kender den følgende uges antal arbejdstimer.

A-kassen rejser i den forbindelse spørgsmål om, om det er korrekt forstået, at medlemmet på ledige dage mellem dage med beskæftigelse skal have belagt sit dagpengekort med G-dage, fordi arbejdstiden på forhånd ikke er fastlagt, men kun en uge ad gangen.

***

Direktoratet skal i den forbindelse vejledende udtale , at det af direktoratets vejledning nr. 120 af 11. juli 2000 om dagpengegodtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag – afsnittet ”Fast nedsat tid/variabel beskæftigelse” – fremgår, at hvis medlemmets arbejdstid på forhånd er fastlagt, anses medlemmet for at arbejde på fast nedsat tid, og at arbejdstiden anses på forhånd fastlagt, hvis omfanget af arbejdsforpligtelsen, og eventuel arbejdstidens placering, er fastlagt i en vagtplan, en turnusordning, en ansættelsesaftale eller en kontrakt.

Da medlemmet i det skitserede eksempel er ansat ifølge en vagtplan for 1 uge ad gangen, og dermed løbende kender antallet af arbejdstimer og disses placering - om fredagen for den følgende uge - anses medlemmet efter direktoratets opfattelse for at arbejde på fast nedsat tid. Der skal derfor ikke belægges for G-dage på ledige dage ind imellem arbejdsdage, da der er truffet aftale om beskæftigelse i et bestemt antal timer pr. uge - den pågældende uge – men først i forbindelse med et endeligt arbejdsophør, hvis betingelserne herfor er opfyldt.

Det forhold, at vagtplanen kun løber over 1 uge ad gangen, og medlemmet ikke er omfattet af et opsigelsesvarsel har efter direktoratets opfattelse ingen betydning, hvis vagtplanen følges, eller der som minimum udbetales løn for det aftalte timetal ifølge vagtplanen.

Følges vagtplanen derimod ikke, idet medlemmet arbejder eller modtager løn for et færre antal timer, end det, der fremgår af vagtplanen, anses arbejdstiden ikke for fastlagt, hvorfor der løbende skal ske betaling af G-dage på ledige dage ind imellem arbejdsdagene.

Eksempel 4

Et medlem er ansat som projektleder på nedsat tid. Medlemmet ophører, når det pågældende projekt – efter en forventet ansættelsesperiode på 4 måneder - er gennemført. Der er i ansættelsesaftalen fastsat et opsigelsesvarsel, uden at arbejdstiden dog er kendt. Medlemmet skal anvende det antal timer, som er nødvendigt, og pågældende får kun løn for udført arbejde. Medlemmets arbejdstid varierer uge for uge.

A-kassen rejser i den forbindelse spørgsmål om, om det er korrekt forstået, at medlemmet skal have belagt sit dagpengekort med G-dage på ledige dage indimellem dage med beskæftigelse, idet arbejdstiden ikke på forhånd er fastlagt

***

Direktoratet skal i den forbindelse vejledende udtale, at det af § 1, nr. 1, i bekendtgørelse nr. 669 af 11. juli 2000 om dagpengegodtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag fremgår, at en arbejdsgiver skal betale et medlem af en a-kasse dagpengegodtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag, hvis medlemmet bliver ledig som følge af afskedigelse, hjemsendelse, ophør af opgave – og tidsbestemt akkord og lignende.

For at betaling af G-dage kommer på tale, forudsættes herudover en række betingelser for opfyldt, jf. blandt andet § 1, stk. 1, nr. 2 og nr. 3 og § 1, stk. 2, i førnævnte bekendtgørelse.

Da medlemmet i det skitserede eksempel må anses for at være ansat til at udføre en bestemt opgave i en given periode, anses medlemmet for opgavebestemt ansat. Der skal derfor som udgangspunkt først ske belægning af dagpengekortet for G-dage, når opgaven må anses for udført.

Direktoratet forudsætter herved, at der er tale om en klart defineret arbejdsopgave.

Det forhold, at medlemmet selv kan tilrettelægge arbejdet peger i øvrigt efter direktoratets opfattelse netop på, at medlemmet igen skal i arbejde. Endvidere finder direktoratet ikke, at det forhold, at arbejdsmængden varierer i den periode, opgaven udføres, er afgørende for, om der skal ske belægning for G-dage eller ikke, da en opgavebestemt ansættelse som oftest er karakteriseret ved, at udefrakommende forhold, som hverken arbejdsgiver eller lønmodtager er herre over, har indflydelse på arbejdets omfang, i den periode arbejdet udføres.

Direktoratet skal i øvrigt bemærke, at da medlemmets arbejdsgiver i det skitserede eksempel har krav på et opsigelsesvarsel, forudsætter en udbetaling af supplerende dagpenge til medlemmet, at der er udstedt en frigørelsesattest, medmindre medlemmet til enhver tid kan placere arbejdstiden, så arbejdet ikke er til hinder for overtagelse af andet arbejde. Der henvises i den forbindelse til § 15, stk. 2, nr. 2 i bekendtgørelse nr. 516 af 17. juni 2003 om rådighed.

Resumé

Spørgsmålet om G-dage i forbindelse med

1. Funktionærarbejde med opsigelsesvarsel, fastsat arbejdstid på 10 timer om ugen, der på grund af varierende arbejdsmængde ændres til 5 – 15 timer om ugen og i enkelte uger ingen arbejdstimer, og pågældende får kun løn for arbejdstimerne,

2. Funktionærarbejde med ikke fastsat arbejdstid og med ledige dage ind mellem dage med beskæftigelse, og pågældende får kun løn for arbejdstimerne,

3. Vikararbejde med opsigelsesvarsel, fastlagt arbejdstid i vagtskemaer fra uge til uge, og med ledige dage ind mellem dage med beskæftigelse, og

4. Opgavebestemt projektledelse med opsigelsesvarsel, forventet varighed på 4 måneder, varierende arbejdstid uge for uge og ledige dage ind mellem dage med beskæftigelse.