Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 24-70460

En mand (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af køn i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling under sin partners graviditet.

Arbejdsgiveren oplyste, at manden havde den laveste performance, når der blev set bort fra overtagne kunder.

Manden bestred, at overtagne kunder ikke skulle tages i betragtning.

Manden oplyste, at han brugte meget tid på et projekt, og at manden derfor ikke solgte ligeså meget som sine kollegaer.

Arbejdsgiveren bestred dette og oplyste, at tidsforbruget på projektet maksimalt var to eller tre arbejdsdage i hele perioden.

Arbejdsgiveren oplyste desuden, at manden i forbindelse med drøftelser om en firmabil havde en adfærd, der ikke var forenelig med stillingen.

Manden bestred dette.

Der var på den baggrund for nævnet tvivl om hændelsesforløbet forud for afskedigelsen af manden, herunder om mandens performance var lavere end kollegaernes.

Der er endvidere for nævnet tvivl om det passerede, blandt andet i forbindelse med mandens ønske om leasing af en ny firmabil.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at disse spørgsmål, som var af afgørende betydning for sagen, alene kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages ved nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling under sin partners graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev med virkning fra den 1. august 2023 ansat hos indklagede som Sales Manager med fokus på salg af IT-konsulentydelser.

Indklagede har fremlagt mail af 22. februar 2024 fra en af klagers kunder til klager, hvoraf følgende fremgår

”…

Jeg har fortsat ikke modtaget en præsentation fra dig omkring hvad I egentlig tilbyder, og indtil jeg har den, har jeg ikke mulighed for at få de rette personer med til mødet – og jeg er heller ikke selv interesseret.

Det bliver nødt til at være mere konkret.

…”

Den 4. april 2024 sendte klager en mail til sin leder om leasing af en firmabil.

Indklagede har oplyst, at der den 5. april 2024 blev holdt et møde om leasing af firmabil og klagers manglende performance.

Indklagede har desuden oplyst, at klager blev anmodet om at sende et oplæg for en plan for aktiviteter og resultatopnåelse til sin leder.

Den 8. april 2024 sendte klagers leder følgende mail til klager

”…

For god ordens skyld hermed noter fra vores møde i fredags omkring firmabil/budget.

[Indklagede] bestiller ikke den konkret drøftede bil på nuværende tidspunkt.

Det begrundes i, at det endnu ikke er lykkedes dig at skabe en stabil salgspipeline siden din ansættelse i august 2023.

Pt.

har vi ledige biler, som holder på parkeringspladsen, så du vil minimum have rådighed over en af disse, efter udløb af nuværende firmabil 31.07.2024.

Det vi på nuværende tidspunkt har brug for at se er følgende

En realistisk plan for Q2/Q3-24 fordelt på april, maj, juni, juli, august og september over hvilke kunder/emner, som salget skal komme fra.

- Denne plan har vi aftalt, at du udarbejder til gennemgang mellem dig og mig inden udgangen af denne uge.

Jeg indkalder som aftalt.

På mødet gav jeg dig også en indikation på, hvilket niveau, jeg mener, er forventelige performancemål i forhold til aktiviteter som kundekald, kundemøder, antal lukkede ordrer, gennemsnits DB mål mv.

Jeg vedhæfter derfor den master KPl-slide, som vi gennemgik på mødet, da jeg gerne ser, at din plan også indeholder en realistisk KPI målsætning over, hvilke aktiviter du skal have på ugebasis.

Master sliden tager udgangspunkt i dit årsbudget på 1.600.000 dkk = 17 lukkede ordrer, hvis vi regner med en gennemsnitlig kontraktlængde på 6 måneder og 100 dkk/pr time i DB (nok endda lidt lavt sat).

Så med et højere DB kan du jo nøjes med færre ordrer.

Jeg vil gerne se dit oplæg på, hvilke KPI nøgletal du mener, er kendetegnende for dig.

Og hvilken indsats, du mener, der skal bringe dig på niveau med dit budget.

Og sidst må du også gerne overveje, hvor du får brug for hjælp og fra hvem.

…”

Indklagede har oplyst, at klager ikke sendte en plan i rette tid til sin leder.

Den 15. april 2024 rykkede klagers leder for planen, hvorefter klager sendte en plan, der stort set var en kopi af sin kollegas plan.

Indklagede har oplyst, at klager og klagers leder den 15. april 2025 holdt et møde om klagers performance, hvor klager blev anmodet om at sende et revideret oplæg til sin leder.

Klager sendte den 20. september 2024 en revideret plan til sin leder.

Lederen vurderede, at den reviderede plan var mangelfuld.

Klager har bestridt indklagedes fremlægning af hændelsesforløbet vedrørende planen.

Klager blev den 29. april 2024 afskediget.

Følgende fremgår af afskedigelsen

”…

Som drøftet på mødet i dag er det med beklagelse at vi dags dato ser os nødsaget til at opsige dig.

Vi som drøftet besluttet at reducere i medarbejderstaben.

…”

Klagers partner var gravid og skulle føde i maj 2024.

Parterne drøftede herefter sagen uden at nå til enighed.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 25. juni 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 610.517,34 kr. svarende til 9 måneders løn.

Indklagede har fremlagt en opgørelse over klagers teams indtjening dateret 19. november 2024, hvoraf fremgår bl.a.

Klager har fremlagt et udateret scorekort tilsendt af indklagede, hvoraf det fremgår, at klager havde den laveste performance på sit team.

Indklagede har fremlagt skriftlige vidneforklaringer fra ledelsen hos indklagede.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under sin partners graviditet.

Om hændelsesforløbet

Klager blev ansat hos indklagede med virkning fra den 1. august 2023 som ”Sales Manager” med fokus på salg af IT-konsulent ydelser.

Klager blev den 29. april 2024 afskediget med 3 måneders varsel til fratrædelse den 31. juli 2024.

Indklagede begrundede opsigelsen af klager med, at ”Vi har som drøftet besluttet at

reducere i medarbejderstaben”.

Inden klager modtog opsigelsen af parternes ansættelsesforhold, havde klager varslet overfor indklagede, at han i nærmeste fremtid skulle være far, og at han i den forbindelse ville holde barselsrelateret orlov.

Om klagers performance

Klager bestrider ikke, at klagers afdeling generelt på opsigelsestidspunktet var under budget på nysalg, og at dette tilsvarende gjaldt for klager.

Som følge af, at klager på opsigelsestidspunktet var omfattet af den særlige afskedigelsesbeskyttelse, der følger af ligebehandlingsloven, påhviler det indklagede at bevise, at opsigelsen af klager hverken direkte eller indirekte havde en sammenhæng med hans nært forestående barselsrelaterede orlov, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, jf. lovens § 9 og § 14.

Indklagede har fremlagt et udateret scorekort, hvoraf det fremgår, at klager blandt de medarbejdere, hvoraf en medarbejder skulle opsiges, var den medarbejder, som opnåede det færreste antal point inden for en række parametre.

Klager har imidlertid i ovennævnte sammenhæng på intet tidspunkt modtager påtaler/advarsler fra indklagede, og klager har andre kollegaer i afdelingen, som har været ansat i kortere tid end klager, og som har performet på niveau med klager eller under dette niveau.

Indklagede opfordres i den sammenhæng til at fremlægge salgsbudgetter samt dokumentation for nøgletal for indfrielse af salgsperformancemål for alle medarbejdere i klagers afdeling.

Der var i øvrigt på opsigelsestidspunktet fremgang i væsentlige arbejdsopgaver, som klager var bannerfører på, herunder et nyt koncept ”SAP Nextgen”, hvilket klager kun kunne tage som udtryk for, at der fra indklagedes side var tilfredshed med hans performance.

Ved valget af den medarbejders stilling, indklagede ønskede at nedlægge, stod mellem klager, kollega 1 og kollega 2.

Klagers performance lå betydeligt højere end kollega 2’s.

Klagers omsætning afveg fra kollega 1’s performance i den angivne periode, da klager i netop denne periode var travlt optaget af projekt ”SAP-Nextgen”, som var et projekt, som klager havde udtænkt og fået accept af, at han skulle prioritere, og som nu udgør en helt ny service overfor indklagedes kunder, som der i indklagedes ledelse var store forventninger til.

De kunder, som klager havde overtaget fra tidligere kollegaer, var kunder, som det lykkedes for klager at få til indgået nye aftaler med.

Allerede derfor er det ikke retvisende, at den omsætning, som på den baggrund blev genereret, skulle kunne påvirke klagers dækningsbidrag negativt.

På trods af at aftalerne med disse kunder alene var tidsbegrænsede, og det på ingen måde lå i pipelinen, at samarbejdet skulle fortsætte, lykkedes det for klager at få et længerevarende samarbejde parterne imellem på plads.

Klager blev i øvrigt målt på omsætning og dækningsbidrag ikke kun på nye kunder, men også på mersalg til eksisterende kunder, som han også var ansat til at servicere.

Det forhold, at dækningsbidraget på den nye kunde var lavt, skyldtes en strategisk beslutning fra indklagedes side.

Der var tale om en stor kunde, og det lave dækningsbidrag skal således ses som udtryk for en langsigtet investering fra indklagedes side.

Den konsulent, som det lykkedes for klager at få solgt til kunden, var i øvrigt baseret på en kontrakt med en løbetid på et år, hvorimod de kontrakter, som indklagedes øvrige medarbejdere på området indgik i, langt overvejende grad alene har en løbetid på 6 måneder.

Klager kunne ikke indgå aftalen uden godkendelse fra sin daværende leder, der netop godkendte aftalen, fordi en aftale med en så stor klient havde en stor strategisk betydning for indklagede.

Klager skabte endvidere en betydelig mulighed for indklagede for at opnå mersalg.

I lighed med kollega 1 anvendte klager på opsigelsestidspunktet også en stor del af sin arbejdstid på andet end direkte salg på grund af sit engagement i det allerede nævnte SAP-NextGen projekt.

SAP-NextGen projektet blev en realitet på grundlag af klagers kontakt til en ledende medarbejder hos en virksomhed, som klager tidligere havde haft et samarbejde med.

Klager udviklede projektet i høj grad baseret på input fra virksomhedens side i relation til de udfordringer, der var i forhold til at rekruttere specialister i SAP løsninger.

Det er korrekt, at kollega 1 hjalp med videoproduktion, men kollega 1 var ikke i øvrigt involveret i projektet, hvorfor han i sagens natur heller ikke kan vide, hvor stor en del af klagers arbejdstid, projektet lagde beslag på.

Klager modtog mailen af 22. februar 2024, da klager ikke kunne fremsende marketingmateriale, da marketingafdelingen ikke havde færdiggjort materialet, selvom dette var blevet lovet.

Om nedmanding

Klager anfægter ikke indklagedes ret til at beslutte at mande ned.

Det er i ovennævnte sammenhæng imidlertid helt centralt, at hele klagers afdeling på tidspunktet for opsigelsen af klager lå under budget på nysalg, og idet indklagede blandt de mulige medarbejdere, hvoraf en medarbejder skulle opsiges, var omfattet af den særlige afskedigelsesbeskyttelse, der følger af ligebehandlingsloven, skal indklagede godtgøre, at når valget faldt på klager, havde dette ingen – hverken direkte eller indirekte – sammenhæng med det forhold, at klager havde varslet afholdelse af barselsrelateret orlov overfor sin arbejdsgiver.

Der ikke er enighed om, at indklagede via ledelsesretten i ovennævnte sammenhæng har et ”frit skøn”, idet dette er betinget af, at der fra arbejdsgiverside er foretaget et skøn på grundlag af objektive og saglige kriterier, hvilket klager gør gældende ikke har været tilfældet i denne sag.

Idet opsigelsen af klager i øvrigt blev foretaget efter, at klager havde varslet ønske om barselsrelateret orlov, skal indklagede kunne bevise, at afskedigelsen hverken direkte eller indirekte var begrundet i den af klager varslede orlov.

Den beskyttelse mod opsigelse i strid med ligebehandlingsprincippet, der følger af ligebehandlingsloven, finder i øvrigt anvendelse uanset den opsagte medarbejders anciennitet i modsætning til afskedigelsesbeskyttelsen efter funktionærlovens § 2b, som er betinget af, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet har mindst 12 måneders anciennitet.

Om klagers adfærd

Ifølge indklagede havde klager forsøgt at få et ønske om en ny firmabil gennemført gennem et stærkt pres på flere ledende medarbejdere hos indklagede, ligesom klager på et møde den 5. april 2024 angiveligt fik en påtale i den sammenhæng.

Dette bestrides af klager.

På mødet den 5. april 2024 deltog klagers nytiltrådte leder og klagers tidligere leder.

Kort tid inden klagers leder blev ansat, havde klager rakt ud til sin tidligere leder, idet han gerne ville have en anden firmabil i forbindelse med den forestående familieforøgelse.

Klagers tidligere leder gav i ovennævnte sammenhæng klager en mundtlig accept på ønsket om en anden firmabil og anviste, at klager skulle henvende sig til indklagedes økonomiansvarlige med henblik på indhentelse af et tilbud på en leasingaftale vedrørende en stationcar.

På mødet den 5. april 2024 meddelte klagers leder imidlertid klager, at som følge af afdelingens og klagers vigende resultater, og fordi der var andre ledige biler til rådighed, var det ikke muligt for indklagede ”på nuværende tidspunkt” at stille en ny bil, der kunne være til rådighed for klager.

Dette udtrykte klager under mødet sin skuffelse over, om end han naturligvis tog denne beslutning til efterretning.

Klager har ingen erindring om, at der under mødet skulle have været en dårlig stemning, og klager kan på ingen måde genkende billedet af, at han på mødet skulle have udvist en adfærd, der var uforenelig med at være ansat hos indklagede.

Den 8. april 2024 sendte klagers leder en mail til klager med noter om parternes møde den 5. april 2024.

I mailen skrev klagers leder, at hun ønskede at se et oplæg fra klagers side på, hvilke nøgletal, klager mente, var kendetegnende for ham, og hvilke tiltag klager ville tage med henblik på at nå sit budget.

Dette oplæg har klager loyalt præsenteret for sin leder, og klager er på intet tidspunkt i den sammenhæng blevet mødt med kritik.

Klager har på intet tidspunkt inden opsigelsen fra indklagedes side modtaget en advarsel fra indklagede om mangelfuld performance, uacceptabel adfærd eller andre forhold i øvrigt.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i klagers partners graviditet eller klagers varslede barselsorlov.

Klager er derfor afskediget i strid med ligebehandlingsloven og har dermed krav på en godtgørelse.

Klager bestrider, at han skulle have udvist en opførsel omkring den nævnte firmabil og udarbejdelse af aktivitetsplan, som beskrevet af indklagede.

Klager bestrider desuden, at klager havde modtaget en påtale fra indklagede, hvilket indklagede heller ikke har dokumenteret.

Klager praktiserede i forhold til eksisterende kunder at sende en mail, når klager havde en antagelse om, at det kunne være tid til at tale med kunden igen.

I mailen fulgte klager op på parternes samarbejde og foreslog et nyt møde til afdækning af kundens evt.

yderligere behov for servicering fra indklagedes side.

Klager oplevede selv, at denne fremgangsmåde fungerede fint i samarbejdet med kunderne – i modsætning til et telefonopkald, som nemt kunne risikere at blive foretaget på et tidspunkt, som passede kunden dårligt.

I forhold til nye og potentielle kunder for kunden rettede klager derimod altid en indledende telefonisk kontakt og opnåede herunder bl.a., at indklagede fik en ny stor kunde.

Klager er helt enig i, at han blev meget chokeret over at blive afskediget – ovenikøbet umiddelbart før han skulle holde barselsrelateret orlov.

Klager kan ikke afvise, at han som en ren og skær forsvarsmekanisme har udtalt sig om, at han så afskedigelsen komme umiddelbart efter, at han var blevet opsagt.

Klager bestrider, at han skulle have ytret, at han sendte en kunde ”en sviner”.

Klager husker ikke det angivne hændelsesforløb om kundebesøget med sin kollega.

Kunden, som klager og klagers kollega besøgte, var en af klagers tætte bekendtskaber igennem mere end 10 år.

Klager bestrider desuden, at han forsøgte at undgå at have en dialog med sin kollega.

Klagers bestridelse af indklagedes oplysninger indebærer ikke, at Ligebehandlingsnævnet, som det gøres gældende af indklagede, skal overveje at afvise at behandle denne klage på grund af, at der i sagen er behov for parts- og vidneforklaringer.

I den udstrækning, indklagede måtte have vurderet, at klager har udvist en adfærd, som indklagede ikke kunne acceptere, burde indklagede dokumenterbart have påtalt dette og have forbeholdt sig at opsige klager på denne baggrund, hvilket ikke er sket.

Det følger således af ligebehandlingslovens § 16, stk. 5, at indklagede skal godtgøre, at opsigelsen af klager ikke skyldtes det forhold, at klager inden for kort tid efter opsigelsen skulle holde barselsrelateret orlov.

Indklagede gør principalt gældende, at sagen skal afvises på grund af behov for mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagede påstår subsidiært frifindelse.

Om den principale afvisningspåstand

Ud over parternes enighed om arbejdsmangel er der uenighed om en række faktiske omstændigheder, som særligt relaterer sig til forholdet til kollegerne og klagers adfærd, klagers manglende efterlevelse af instruktioner fra nærmeste leder, dårligt salg og dårlig pipeline, som igen er en del af baggrunden for, at klager blev afskediget.

Hvis klager bestrider de faktiske omstændigheder, som indklagede dokumenterer, er det indklagedes opfattelse, at sagen i overensstemmelse med Ligebehandlingsnævnets praksis bør blive afvist som følge af, at der bør ske uddybning af faktum ved mundtlige forklaringer fra sagens parter og vidner, hvilket ikke sker direkte for Ligebehandlingsnævnet.

Klager har bestridt indholdet af de interviews, som indklagede har haft med klagers tidligere chefer og kollegaer.

Disse uenigheder kan alene blive afklaret ved mundtlige parts- og vidneforklaringer, hvorfor Ligebehandlingsnævnet bør afvise sagen.

Om hændelsesforløbet

Nævnet kan lægge til grund, at der er enighed mellem parterne om, at der var arbejdsmangel hos indklagede, der nødvendiggjorde en reduktion af de faste omkostninger i form af afskedigelser.

Når der er arbejdsmangel, tilkommer det arbejdsgiveren ud fra forud fastsatte objektive kriterier, der bliver anvendt ens på alle, at beslutte, hvem blandt medarbejderne der samlet set bedst kan undværes.

Indklagede foretog et sådant skøn.

Klager blev afskediget i overensstemmelse med dansk rets almindelige regler, og opsigelsen er ikke i strid med ligebehandlingsloven.

Der er ikke noget krav om, at opsigelsen skal være sagligt begrundet, da klager ikke havde været ansat i 12 måneder på opsigelsestidspunktet.

Derfor er eventuelle argumenter om forudgående advarsel uden egentligt indhold, ligesom det i øvrigt savner mening at kræve, at en arbejdsgiver advarer sig ud af situationer med arbejdsmangel.

Om klagers performance

Forud for afskedigelsen af klager havde klager og klagers leder haft dialog om klagers performance og manglende salg samt manglende etablering af pipeline.

Som det fremgår ovenfor, og som parterne er enige om, var der på opsigelsestidspunktet arbejdsmangel.

Det var derfor helt afgørende for indklagede, at alle medarbejdere i klagers team var indstillede på at arbejde for at skabe mersalg ud fra de fastlagte retningslinjer og de instruktioner, som klagers leder som nytiltrådt leder gav om tilrettelæggelse af salgsarbejdet.

Klagers leder kunne efter sin tiltræden den 1. april 2024 hurtigt konkludere, at klager ud fra en samlet vurdering og henset til erfaring og lønniveau m.v. var den blandt flere af medarbejderne i afdelingen, der samlet set bedst kunne undværes.

Indklagede gjorde på et møde den 5. april 2024 klager opmærksom på, at klager hverkenNej havde formået at skabe den salgspipeline eller opnået de performancemål, særligt i forhold til kundekald, kundemøder, antal lukkede ordrer osv., som indklagede forventede af en medarbejder i hans stilling.

På mødet den 5. april 2024 blev klager anmodet om at sende et oplæg til en plan for aktiviteter og resultatopnåelse til sin leder.

Denne plan skulle klager gennemgå med sin leder på et møde ugen efter mødet den 5. april 2025.

Dette blev klager efter mødet gjort opmærksom på ved mail af 8. april 2024.

Klager sendte ikke oplægget i rette tid, hvorfor klagers leder måtte afholde et opfølgende møde med klager den 15. april 2024.

Herefter sendte klager et oplæg til en plan til sin leder, som viste sig blot at være en stort set kopi af en kollegas tilsvarende plan.

Kollegaens initialer fremgik af klagers plan, ligesom salgsmålene/KPI’erne var de samme.

Det var klagers leders opfattelse, at dette var et udtryk for sjusk, manglende seriøsitet om arbejdet, et generelt lavt niveau og manglende dedikation til arbejdet udvist af klager.

Det var opfattelsen fra klagers lederes side, at klager slet ikke havde forholdt sig til opgaven og dermed heller ikke bidrog til at ville rette op på det svigtende salg.

På mødet den 15. april 2024 drøftede klagers leder og klager, hvordan klager metodisk kunne angribe salgsrollen.

Klagers leder påtalte over for klager, at klager aldrig ringede til kunderne, og at det ikke var en korrekt procedure og fremgangsmåde, da det gav dårlig forberedelse og dermed møder med ringe indhold.

Klager blev på mødet anmodet om at overveje, hvordan han kunne tilgå opgaverne, så han fik større succes.

Han blev derudover anmodet om at sende et nyt revideret oplæg til sin leder.

Klagers leder gav klager konkret feedback på, hvad planen manglede, og hvad han skulle forbedre.

Da klager ikke sendte en revideret plan, rykkede klagers leder for planen den 16. april 2024.

Klager sendte den 20. april 2024 en revideret plan til sin leder.

Planen var fortsat mangelfuld, ligesom klager ikke havde ændret flere af de forhold i planen, som blev påtalt over for klager på mødet den 15. april 2024.

Klagers leder mistede på dette tidspunkt tilliden til, at klager var den rette til stillingen, og til at han kunne leve op til indklagedes forventninger til ham.

Derudover fulgte klager ikke sin leders anvisninger om, at kundemøder skulle aftales efter telefonisk samtale med kunderne.

Klager havde taget et aktivt valg om ikke at følge sin leders anvisninger

Klager havde gennem længere tid virket langt mere interesseret i sin næste firmabil end sit egentlige arbejde, hvilket heller ikke gjorde et godt indtryk hos ledelsen.

Dette ledte frem til, at klager blev afskediget pga.

arbejdsmangel og behovet for besparelser.

Klagers team var i 2024 langt under budget, og klagere var objektivt henset til omkostningen til ham som medarbejder og det faktiske salg den dyreste og dårligst performende medarbejder.

De finansielle oplysninger tilsiger således også, at klager var den blandt flere, der samlet set bedst kunne undværes, og hvor der blev opnået den største umiddelbare besparelse henset til omkostninger.

Opsigelsen af klager er først og fremmest baseret på indklagedes beslutning om et behov for reduktion af faste omkostninger og efterfølgende en vurdering af, hvem der samlet set bedst kunne undværes i afdelingen.

Baseret på den dokumenterede vurdering var klager den, der samlet set bedst kunne undværes.

Det er ikke korrekt opfattet i forhold til dokumentationen, når klager har anført, at klagers performance ikke kan have været afgørende for valget om at opsige klager, da hans omsætningstal lå højere end kollega 2’s.

Klagers nettodækningsbidrag var negativt med 262.366 kr., og kollega 2’s var negativt med 185.587 kr.

Klager havde overtaget to kunder, hvilket betød, at ud af hans samlede kundeansvarlige omsætning på 215.440 kr. stammede 189.490 kr. fra de kunder, han havde overtaget.

Klagers reelle egen omsætning udgjorde dermed alene 25.950 kr.

Til sammenligning var kollega 2’s omsætning mere end dobbelt så høj samtidig med, at hans samlede løn var lavere end klagers.

Med i vurderingen er også, at kollega 2 ikke havde lige så meget forudgående salgserfaring som kollega 2.

Klager havde reelt kun én ny kunde, som han indgik en kontrakt med til en timepris på kun 75 kr. i dækningsbidrag pr. time - halvdelen af det beløb, han havde aftalt med sin daværende chef, at dækningsbidraget som minimum skulle udgøre.

Det har også betydning for vurderingen af klagers manglende salg sammenlignet med kollega 1 og kollega 2, at kollega 1 i henhold til sin kontrakt og det faktisk udførte arbejde anvendte 50 % af sin tid som Intern Health Coach.

Klager havde således væsentlig mere tid til salg end kollega 1, men formåede ikke at omsætte tiden til mere nysalg eller salg i øvrigt.

Det er korrekt, at klager var involveret i SAP-NextGen projektet.

Klagers rolle var sammen med den øvrige del af SAP-NextGen teamet at formulere USP’er – Unique Selling Points fra salgsafdelingen.

Indklagede bestrider, at klager havde udtænkt projektet.

Projektet var ikke funderet primært i klagers afdeling, og selve NextGen konceptet var et projekt/koncept, som indklagede havde arbejdet aktivt med siden i hvert fald 2017.

Klager aftalte derimod på eget initiativ med sin tidligere leder, at han gerne ville koble NextGen konceptet sammen med SAP-uddannelse til NextGen konsulenter, hvilket klager arbejdede på i et meget begrænset omfang.

Klager rettede henvendelse til 3 potentielle kunder, hvoraf én viste interesse for konceptet.

Det var herefter klagers ansvar at holde kunden interesseret og sikre et salg.

Kunden rykkede for en præsentation af konceptet i februar, en præsentation klager først sendte til kunden i april måned.

Kunden afviste herefter umiddelbar interesse for projektet.

Indklagede vurderer, at klagers maksimale tidsforbrug i forbindelse med SAP-NextGen projektet har været 2-3 hele arbejdsdage samlet set over hele hans ansættelsesperiode.

Indklagede bestrider derfor, at projektet har haft et omfang, som gjorde, at klagers primære salgsopgave blev påvirket negativt.

Indklagede havde med start i henholdsvis februar 2020 og juni 2020 solgt en konsulent til to virksomheder.

Opgaven var påbegyndt længe før klagers ansættelse hos indklagede i 2023.

De to konsulenter er igennem deres tid hos de to kunder blevet forlænget flere gange, heriblandt er en af forlængelserne hos begge kunder sket med klagers medvirken.

Selvom klager har hjulpet med at få de formelle rammer for forlængelserne på plads, har der ikke været tale om, at klager har ”indgået nye aftaler” med de eksisterende kunder – han har hjulpet med at facilitere forlængelser af igangværende aftaler baseret på kundens behov.

Aftaler klager ikke selv oprindeligt har haft nogen andel i.

Som andre sælgere bliver klager målt på sin evne til at skabe ny forretning med nye kunder og ikke på, at han ”fastholder” en eksisterende forretning med kunder, der er overtaget fra kollegaer, som har banet vejen for samarbejdet, og hvor der alene er mere eller mindre tilfældig medvirken til forlængelse af en eksisterende aftale.

Der er intet usagligt eller ulovligt i en opgørelse over sælgernes økonomiske performance ved nysalg, der viser, at klager havde det laveste dækningsbidrag, og dermed var den af sælgerne i teamet, der præsterede dårligst.

Indklagede bestrider, at klager indgik en aftale med den nye store kunde til et dækningsbidrag på kun 75 kr. i timen som led i en strategisk beslutning fra indklagedes side.

Den nye kunde, som klager lukkede en aftale med, var ikke en kunde, som indklagede havde en særlig strategisk interesse i.

Det er derfor faktuelt forkert, hvad klager har anført om dette forhold.

Klager blev i lighed med den resterende del af salgsteamet instrueret af sin daværende leder om at ikke at lukke konsulentkontrakter med et dækningsbidrag på mindre end mellem 150 – 200 kr.

Ved at lukke en aftale med en kunde med et dækningsbidrag på 75 kr. i timen handlede klager i direkte strid med den stående instruks.

Det lave dækningsbidrag var ikke godkendt af indklagede.

Klager sammenligner sig med kollega 1 og anfører, at klager brugte en del af sin arbejdstid på andet end direkte salg ligesom kollega 1

Kollega 1 var ansat til at drive indklagedes Company Health Program 50 % af arbejdstiden.

Klager var ansat til udelukkende at arbejde i salgsafdelingen, hvorfor klager og kollega 1 ikke er sammenlignelige.

Kollega 1 opnåede på trods af, at halvdelen af hans arbejdstid kontraktuelt var bundet til interne forhold, en omsætning på 410.088 kr., hvilket er næsten dobbelt så højt som klagers omsætning.

Samtidig var der en væsentlig forskel på klagers og kollega 1’s netto dækningsbidrag, hvilket understreger, at klager lå betydeligt bagud sammenlignet med sine kollegaer.

En sammenligning med kollega 1 er derfor ikke faktuelt korrekt, da deres ansættelsesvilkår og ansvarsområder var væsensforskellige.

Det var kollega 1, der stod for størstedelen af arbejdet ved SAP- NextGen projektet.

Interne redegørelser

Indklagede har interviewet klagers ledere og kollegaer.

Klagers leder har under sit interview oplyst, at klager flere gange dagligt ringede og skrev sms’er til lederen omkring en ny firmabil.

Klager, klagers leder og klagers tidligere leder holdt et møde den 5. april 2024 om firmabil, hvor det blev påtalt over for klager, at hans adfærd og inddragelse af andre kollegaer i sagen havde været uacceptabel.

Klagers tidligere leder har under sit interview oplyst, at klager flere gange kontaktede ham omkring en ny firmabil.

Klager havde også oplyst klagers tidligere leder om, at en kunde havde brændt ham af, og at han derfor ”sendte ham en sviner”.

Da klager blev afskediget den 29. april 2024 nævnte klager, at han skulle på barsel.

Til dette svarede klagers leder, at det kun var 14 dage, og at dette kunne afholdes i opsigelsesperioden.

En af klagers kollegaer har under sit interview oplyst, at klager havde oplyst kollegaen om, at han havde set afskedigelsen komme.

En anden af klagers kollegaer har under sit interview oplyst, at klager og kollegaen havde været til et besøg hos en kunde sammen.

Klagers kollega havde en god kemi med kunden, hvilket klager ikke havde.

Klagers kollega fortalte klager, at klager ikke skulle presse på med noget, som kunden allerede havde sagt nej til.

Klager blev herefter irriteret på kollegaen og talte ikke til hende i resten af klagers ansættelse.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Det lægges som ubestridt til grund, at klagers partner var gravid, da klager blev afskediget den 29. april 2024.

Det er herefter indklagede, der skal godtgøre, at dette ikke indgik helt eller delvist i beslutningen om at afskedige klager.

Indklagede har oplyst, at klager havde den laveste performance, når overtagne kunder ikke tages i betragtning.

Indklagede har i den forbindelse oplyst, at overtagne kunder ikke skal tages i betragtning, da der er tale om en mere eller mindre tilfældig medvirken for klager.

Klager har oplyst, at det lykkedes klager at forlænge kundeaftaler på trods af, at det ikke var i pipeline, at disse aftaler skulle forlænges.

Klager har også oplyst, at klager var optaget af SAP-NextGen projektet under sin ansættelse i 2024, og at klager derfor ikke nåede at sælge lige så meget.

Indklagede har bestridt dette og oplyst, at klagers samlede tidsforbrug på projektet maksimalt var 2-3 hele arbejdsdage i hele klagers ansættelsesperiode.

Indklagede har desuden oplyst, at klagers kollega kun brugte halvdelen af sin arbejdstid på at sælge og stadig havde et væsentligt bedre resultat end klager.

Indklagede har videre oplyst, at klager i forbindelse med drøftelser om leasing af en ny firmabil til klager havde en adfærd, der var uforenelig med sin stilling, bl.a. fordi klager ringede flere gange om dagen til sine ledere.

Klager har bestridt dette.

Indklagede har endelig oplyst, at klager ikke rettidigt sendte en plan for opnåelse af resultater til sin leder, og at klager enten havde kopieret dele af den plan, klager endte med at sende, eller lavet mangelfulde rettelser til planen.

Klager har bestridt indklagedes beskrivelse af hændelsesforløbet.

På baggrund af ovennævnte er der for nævnet tvivl om hændelsesforløbet forud for afskedigelsen af klager, herunder om klagers performance var lavere end kollegaernes.

Der er endvidere for nævnet tvivl om det passerede i forbindelse med klagers ønske om leasing af en ny firmabil og klagers udarbejdelse af en plan for opnåelse af resultater.

Disse forhold, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

Jan 24

Feb 24

Mar 24

Apr 24

I alt

Ansat

Klager

43.787

46.504

67.206

57.943

215.440

01.08.23

Kollega 1

86.260

103.020

83.990

136.818

410.088

01.08.23

Kollega 2

2.175

5.150

11.200

35.600

54.125

01.08.23

Real.

DB

Løn inkl.

bil

Netto DB

Renset overtaget kunder

Klager

215.440

288.316

-72.876

(-189.490) -262.366

Kollega 1

410.088

197.700

212.388

212.388

Kollega 2

54.125

239.712

-185.587

-185.587

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde