Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - arbejdsvilkår - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - arbejdsvilkår - ej medhold

J.nr. 24-109160

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at hendes stilling blev ændret under afholdelse af barselsorlov.

Under kvindens fravær foretog arbejdsgiveren en omstrukturering af virksomheden.

I forbindelse med denne omstrukturering, fik klager ændret sine arbejdsopgaver.

Kvinden gjorde gældende, at dette var en væsentlig stillingsændring, som skulle sidestilles med en afskedigelse.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at der ikke var tale om en væsentlig ændring af kvindens stilling.

Ved denne vurdering lagde nævnet vægt på, at kvinden var den eneste ud af fire projektledere, der fortsat varetog en stilling som projektleder, og at kvinden fik den samme løn og havde den samme arbejdstid som hidtil, og at kvindens øvrige arbejdsvilkår ikke blev ændret.

Forholdet var derfor ikke omfattet af ligebehandlingslovens § 9.

Kvinden fik derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Det påhvilede herefter kvinden at påvise faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Nævnet vurderede, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at ændringen i kvindens stilling var begrundet i, at kvinden havde været fraværende efter barselsloven.

Nævnet lagde vægt på, at ændringerne i kvindens stilling var forårsaget af en omstrukturering hos virksomheden, og at kvinden, som den eneste ud af fire, beholdt sin stilling som projektleder.

Kvinden fik derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at indklagede under klagers barsel ændrede klagers stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klagers stilling blev ændret.

Sagsfremstilling

Klager blev med virkning fra den 4. april 2022 ansat hos indklagede som Project Manager.

Af klagers ansættelseskontrakt fremgår følgende

”…

1.

Tiltrædelse og stillingsbetegnelse

1.1 Medarbejderen tiltræder den 04-04-2022 stillingen som Project Manager i Virksomheden.

1.2 Medarbejderen refererer til Virksomhedens Chief Project Manager.

1.3 Medarbejderens arbejdsopgaver vil variere løbende, men primært bestå i

…”

Den 10. juli 2023 påbegyndte klager sin barselsorlov.

Indklagede har oplyst, at indklagede i 2023 havde et underskud, og at indklagede derfor iværksatte en omorganisering.

Denne omorganisering medførte bl.a., at CEO og COO hos indklagede blev opsagt, og at projektleder-funktionerne blev nedlagt og blev placeret hos den enkelte udvikler og designer.

Klager har oplyst, at klager under sin barselsorlov blev orienteret om, at indklagede havde foretaget en omstrukturering.

Indklagede har oplyst, at klager og direktøren hos indklagede den 6. marts 2024 holdt et møde om indklagedes omorganisering, og at klager fortsat skulle være projektleder.

Direktøren oplyste desuden, at der ville ske nogle justeringer i klagers stilling, og at klager skulle referere til direktøren i stedet for sin tidligere leder.

Den 7. marts 2024 sendte klager følgende mail til direktøren hos indklagede

”…

Tak for et godt og positivt møde i går.

Jeg vil blot høre om min nye stilling er meldt ud til de andre på arbejdet?

:-)

Skal jeg desuden forvente at modtage en ny ansættelseskontrakt?

Jeg ser frem til at vende retur til maj og til de nye spændende opgaver som venter mig.

…”

I en mail sendt til indklagede senere samme dag svarede direktøren hos indklagede følgende

”…

Nej, der er ikke meldt noget ud i organisationen.

Der er heller ikke planer om ændringer i din ansættelseskontrakt.

Du er fortsat projektleder - bare med mig som nærmeste leder.

…”

Klager har oplyst, at da klager den 27. maj 2024 vendte retur efter endt barsel, havde klager mangel på arbejdsopgaver.

Det var klagers opfattelse, at klager varetog de samme arbejdsopgaver som før sin barsel.

Indklagede har oplyst, at klager efter sin tilbagekomst fik to projekter omkring D-mærke-certificering og udarbejdelse af Whitepaper om webtilgængelighed.

Den 30. maj 2024 blev der holdt et møde mellem klager og indklagede, hvor klagers projekter blev drøftet.

Den 6. juni 2024 sendte direktøren hos indklagede følgende mail til klager

”…

Jeg har udarbejdet en justeret jobbeskrivelse, så den passer til det nuværende [indklagede].

Som nævnt tidligere, så findes din gamle funktion som projektleder på kunder jo grundet vores omstrukturering i efteråret 2023 ikke længere.

Din rolle er mere blæksprutte-agtig som projektleder i Shared Service, som består af Marketing ([navn]), Service ([navn]), salgsledelse og overordnet ledelse (jeg selv).

Jobfunktion: Projekt Manager Shared Service Blækspruttefunktion i Shared Service teamet

Udarbejdelse af dokumentation, sikre certificering, vedligehold og opdatering

Medvirke til planlægning og afvikling af seminarer, herunder koordinering af tilmelding, venue setup, opfølgning m.m

Klargøre salgskampagner i samarbejde med nærmeste Leder: Kvalificere segmenter, kvalificere emner, definere LeadMagnet, finde understøttende cases og dokumentation.

Whitepaper - "Hostess": Sikre gennemførelsen af de planlagte whitepapers, herunder indhold, udformning og kampagneplanlægning sammen med Marketing Manager

Opbygge nyt [afdeling hos indklagede] målrettet henholdsvis nye kunder og eksisterende kunder

Udvikle [indklagedes] "Den Gode Kundeoplevelse": Definere indhold, sikre teknisk funktionalitet og easiness

Supportere Marketing Manager med kampagneudvikling og evaluering.

…”

Indklagede har oplyst, at klager den 10. juni 2024 gennemgik sit arbejde i forhold til D-mærke-certificering, og at klager ikke gav nogen tegn på, at hun ikke var engageret i opgaven.

Den 13. juni 2024 sendte klager følgende mail til direktøren hos indklagede

”…

Jeg har nu i nogle dage summet over justeringen af min jobbeskrivelse.

Er det endegyldigt - selv nu med [kollegas] afgang - at jeg ikke får min gamle stilling tilbage/eller at der bliver skabt en stilling, hvor jeg har kontakt med kunder og udviklingsteamet samt projektplanlægning?

Som jeg fortalte dig på vores møde tilbage i marts, så brænder jeg jo virkelig for [indklagede] og mine tilbageværende kollegaer, og jeg var virkelig glad for mine arbejdsopgaver, det faglige 'indhold' og min kundekontakt.

…”

Senere samme dag svarede direktøren hos indklagede med følgende mail

”…

Som jeg ikke har lagt skjul på, så betød omstruktureringen i efteråret at den gamle projektlederrolle generelt blev nedlagt i [indklagede] til fordel for den meget mere agile og flexible organisering, som vi med succes har fået etableret.

At [kollega] stopper, er udelukkende en konsekvens af, at vi flader organisationen endnu mere ud for at have en organisering, der matcher den verden, vores kunder befinder sig i og hvad der skaber værdi i vores samspil med kunderne.

I vores verden er der ikke noget, der er endegyldigt, men der er ingen planer om, at du kan få din gamle stilling tilbage eller at vi etablerer en stilling, hvor du har kontakt til kunder og udviklingsteamet eller projektplanlægning.

Din rolle, din arbejdsfunktion og jobbeskrivelse vil være som nedenfor beskrevet.

…”

Den 18. juni 2024 sendte klager følgende mail til direktøren hos indklagede

”…

Nu har jeg som aftalt haft weekenden til at tænke over, hvorvidt jeg kan se mig selv i den stilling, som du har tilbudt mig i forbindelse med min tilbagevenden efter barsel.

Jeg føler desværre ikke, at jeg kan se mig selv i de arbejdsopgaver, som du har opstillet, særligt da jeg savner mere fagligt indhold og ansvar.

Jeg ønsker at bringe flere af mine kompetencer i spil.

Da jeg forstår, at det ikke er en mulighed at lade mig fortsætte i min stilling, som den så ud før min barsel, og da jeg ikke kan se mig selv fortsætte i den nye stilling, i de rammer og med de beskrevne opgaver (mail d. 6 juni 3024), betragter jeg mig selv som opsagt med virkning fra i dag.

Jeg håbede i den forbindelse på, at vi kunne afslutte ansættelsesforholdet på god og mindelig vis i form af en fratrædelsesaftale, som jeg meget gerne modtager et udspil til, såfremt I ville være indstillet på det samme?

…”

Den 1. juli 2025 sygemeldte klager sig.

Den 2. juli 2024 sendte klagers advokat følgende mail til indklagede

”…

Som det følger af vedhæftede ansættelseskontrakt, har [klager] været ansat i stillingen som Project Manager hos [indklagede] med virkning fra den 4. april 2022.

[Klagers] væsentligste arbejdsopgaver bestod i teknisk afklaring af opgaver med eksisterende og nye kunder, rådgivning i forbindelse med projektafvikling og projektledelse, samt ikke mindst afrapportering i forbindelse med projektafvikling.

[Klager] varetog således den direkte kontakt med virksomhedens kunder, hvor hun i samarbejde med klienterne var ansvarlig for projektstyring- og planlægning helt fra opstartsfasen til projektafviklingen, hvilket [klager] så som vigtige faktorer for sin ansættelse i stillingen.

Efter et længerevarende godt samarbejde mellem parterne, havde [klager] en længerevarende periode med fravær, der skyldes afholdelse af barselsorlov.

Barselsorloven blev påbegyndt den 10. juli 2023, hvorefter [klager] vendte retur til sin stilling med virkning fra den 27. maj 2024.

Ganske kort efter sin tilbagevenden (knap 14 dage senere), blev [klager] informeret om, at hendes stillingsbetegnelse og arbejdsopgaver ville blive ændret som følge af, at virksomheden havde nedlagt [klager] stilling under hendes orlov grundet barsel.

Som beskrevet i din mail af 6. juni 2024, ville ændringerne primært bevirke, at [klagers] stilling i fremtiden ville have karakter af en mere ” Blækspruttefunktion i Shared Service Teamet ”, hvor de primære arbejdsopgaver ville være marketingsupport ville bestå i marketingsupport og ”hostess”-opgaver.

Ved mail den 13. juni 2024 oplyser du desuden, at virksomheden har ” ingen planer om, at du kan få din gamle stilling tilbage eller at vi etablerer en stilling, hvor du har kontakt til kunder og udviklingsteam eller projektplanlægning ”.

Ændringerne vil således medføre, at alle centrale arbejdsopgaver i [klagers] stilling som Project Manager falder bort, hvorfor der selvsagt ikke kan herske tvivl om, at [klager] i forbindelse med sin tilbagevenden fra barsel tilbydes fortsat ansættelse i en stilling, der ikke tilnærmelsesvis kan sammenlignes med stillingen som Project Manager, allerede fordi de fleste – hvis ikke alle - centrale dele af [klagers] stilling udfases.

[Klager] har i den forbindelse oplyst, at hun ved mail den 18. juni 2024 ikke alene gjorde virksomheden opmærksom på sin opfattelse af væsentligheden af disse ændringer i ansættelsesforholdet, men vi er endvidere blevet gjort opmærksom på, at [klager] har oplyst, at hun ikke ønsker at acceptere tilbuddet om fortsat ansættelse på væsentligt ændrede vilkår, og som følge heraf betragter sig som opsagt af virksomheden med virkning fra samme dato.

I samme forbindelse skal vi indledningsvist bemærke, at vi deler [klagers] opfattelse, hvorfor vi for en god ordens skyld skal gøre opmærksom på, at de foretagne ændringer ikke kan træde i kraft før udløbet af [klagers] individuelle opsigelsesvarsel, altså den 30. september 2024.

Efter Ligebehandlingsloven har medarbejdere, der udnytter eller har udnyttet retten til fravær efter barselsloven, ret til at vende retur til det samme eller et tilsvarende arbejde, som vedkommende var ansat til forud for sit fravær, jf. ligebehandlingslovens § 8 a.

Det er imidlertid vores opfattelse, at [klager] har været udsat for så væsentlige vilkårsændringer under sin udnyttelse af fravær efter barselsorloven, at virksomheden de facto har opsagt [klagers] stilling i strid med Ligebehandlingslovens § 9.

Vi mener i øvrigt at have påvist faktiske omstændigheder, der understøtter denne opfattelse, allerede ved den nære tidsmæssige sammenhæng mellem [klagers] opsigelse og fravær grundet barsel.

…”

I mail af 5. juli 2024 svarede indklagedes advokat følgende

”…

Indledningsvis skal præciseres, at [klager] fortsat er ansat i virksomheden som Project Manager, og at hun ikke er opsagt af virksomheden.

Før [klager] gik på barselsorlov, var [klager] projektleder, ligesom [klager] er i dag.

[Klagers] primære arbejdsfunktion var før barslen at følge og styre projekter i et planner-program.

Før barslen var der i et mindre omfang kontakt med kunder i forhold til projektstyringen.

Virksomheden oplyser, at denne kontakt med kunder udgjorde en meget beskeden andel af arbejdsopgaverne, da den tekniske kontakt til kunder primært blev varetaget af kundeansvarlige digitale rådgivere med relevant IT-mæssig baggrund.

Der var før barslen 4 projektledere, der håndterede kundernes projekter.

Under [klagers] barsel besluttede virksomheden af driftsmæssige årsager, at den enkelte front-end og back-end medarbejder selv skulle styre projekterne og have direkte kontakt med kunderne.

Da [klager] vendte tilbage fra barsel, var der således ikke længere projektledere, der håndterede kunders projekter.

Virksomheden havde dog fortsat én stilling som projektleder, og det er den stilling, som [klager] har varetaget siden tilbagekomsten fra barsel den 27. maj 2024.

På samme måde som tidligere er [klagers] primære arbejdsfunktion i dag at følge og styre projekter i et planner-program.

Der er således fortsat tale om den samme form for kontorarbejde, og det bestrides, at dette skulle være en væsentlig stillingsændring.

Efter tilbagekomsten fra barslen var der ikke andre relevante omplaceringsmuligheder i virksomheden.

[Klager] blev allerede i begyndelsen af marts orienteret om de ændringer, som der ville blive til hendes stilling, og [klager] skrev blandt andet følgende i en mail til virksomheden den 7. marts 2024: ”Jeg ser frem til at vende retur til maj og til de nye spændende opgaver som venter mig.

”

Siden tilbagekomsten fra barsel den 27. maj 2024 og frem til [klager] blev syg den 2. juli 2024, har [klager] arbejdet med de nye arbejdsopgaver, og [klager] har derved også accepteret ændringerne.

Efter at [klager] havde varetaget den nye stilling i noget tid, meddelte [klager] den 18. juni 2024, at hun gerne ville indgå en fratrædelsesaftale, og at hun havde søgt om optagelse på [universitet] som Cand.it.

Herefter sendte virksomheden hende et udkast til en fratrædelsesaftale, men det er på ingen måde virksomhedens ønske, at [klager] skal fratræde, og da [klager]alligevel ikke ønskede at indgå fratrædelsesaftalen, er [klager] fortsat ansat.

Det bestrides, at virksomhedens dispositioner på nogen måde skulle kunne være stridende mod ligebehandlingsloven.

[Klager] er kommet tilbage til den eneste projektlederstilling, der er i virksomheden.

I din skrivelse af 2. juli 2024 er anført, ”at de foretagne ændringer ikke kan træde i kraft før udløbet af [klagers] individuelle opsigelsesvarsel, altså den 30. september 2024.

” Ændringerne trådte i kraft allerede den 27. maj 2024, og hvis [klager] efter sin sygdom ikke udfører de opgaver, som hun har udført siden den 27. maj 2024, vil det være en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, der efter omstændighederne vil kunne medføre ophævelse af ansættelsesforholdet, og virksomheden tager i den forbindelse forbehold for at rejse krav efter funktionærlovens § 4, hvis ikke opgaverne varetages som hidtil efter sygemeldingen.

…”

Den 30. juli 2024 opsagde klager sin stilling.

Parterne drøftede herefter sagen uden at nå til enighed.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 3. oktober 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 390.557,52 kr. svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Parterne har afgivet opsummerende bemærkninger til sagen.

Klager har fremsat følgende opsummerende bemærkninger

”…

PÅSTAND

Principalt

[Indklagede] tilpligtes til [klager] at betale kr. 390.557 med tillæg af sædvanlig procesrente fra den sagens anlæg til betaling sker.

Påstanden indeholder sædvanlig påstand om sagsøgtes betaling af et mindre beløb end påstævnt.

OPGØRELSE AF KRAV

[Klager] har fremsendt forligstilbud til [indklagede], uden at dette imidlertid er blevet accepteret.

[Klager] har som følge heraf været nødsaget til at klage til Ligebehandlingsnævnet.

De nedlagte påstande er opgjort som følger

Månedsløn: kr. 30.100

Arbejdsgiverbetalt pension (4%): kr. 1.806

Sundhedsforsikring: kr. 123,57

Store Bededagstillæg: kr. 516,89

I alt: kr. 32.546,46

Den principale påstand indeholder krav om betaling af 12 måneders godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 2.

Krav om 12 måneders godtgørelse: DKK 390.557,52

ANBRINGENDER

Ligebehandlingsnævnet skal i nærværende sag tage stilling til, 1) hvorvidt [klager] var udsat for en væsentlig vilkårsændring, og i bekræftende fald 2) på hvilket tidspunkt ændringerne blev varslet, samt 3) hvorvidt [klagers] rettigheder efter ligebehandlingsloven blev krænket i forbindelse med hendes tilbagevenden fra barsel.

Til støtte for den nedlagte påstand gøres følgende gældende

At [klager] var fraværende fra sin stilling som Project Manager i perioden fra 10. juli 2023 indtil sin tilbagevenden den 27. maj 2024.

Ændringer i [klagers] stillingsindhold var væsentlige

Før sin barselsorlov, havde [klager] ansvaret for at lede og styre fem forskellige klienternes projekter, samt at planlægge og koordinere projekterne i direkte dialog med klienterne fra start til slut.

Direkte kommunikation med klienterne var en grundlæggende forudsætning for udførelsen af disse arbejdsopgaver, som udgjorde over 90 procent af [klagers] daglige arbejdstid.

Fra den 6. juni 2024 ville hendes stilling som Project Manager dog overgå til en " blækspruttelignende funktion i Shared Service ", idet hendes tidligere stilling blev nedlagt i efteråret 2023 under hendes barsel.

Dette skete som led i en af [indklagede] foretaget omstrukturering, hvoraf [klagers] stilling som den eneste i hendes afdeling bestående af i alt 4 projektledere, der alle udførte samme arbejdsopgaver som [klager], samt 1 Cheif Project Manager, der havde ansvaret for teamet, blev degraderet.

Ændringerne medførte, at [klager] blev frataget al kundekontakt og det selvstændige ansvar for sine arbejdsopgaver.

Fremover skulle hun primært varetage opgaver i samarbejde med andre medarbejdere.

Ændringerne ville både bevirke, at [klager] ville få frataget al kontakt til [indklagedes] kunder, ligesom hun ikke længere ville have det selvstændige ansvar over udførelsen af sine arbejdsopgaver, idet hun i fremtiden hovedsageligt skulle varetage opgaverne i samarbejde med nogle øvrige medarbejdere.

Arbejdsopgaverne før og efter [klagers] barsel kan opstilles således

Arbejdsopgaver før barsel

Teknisk afklaring af opgaver med kunder

Teknisk rådgivning i forbindelse med projektafvikling

Projektledelse og projektafvikling

Afrapportering i forbindelse med projektledelse

Mødefacilitering

Arbejdsopgaver efter barsel

D-mærke ansvarlig

Medvirke til planlægning og afvikling af seminarer, herunder koordinering, setup og opfølgning

Klargøre salgskampagner med nærmeste leder

Whitepaper ”hostess” Gennemførsel af de planlagte whitepapers, kampagneplanlægning sammen med marketing manager

Udvikling af ”den gode kundeoplevelse”, samt supportere Marketing med kampagneudvikling og evaluering

Ændringerne var væsentlige allerede fordi, [klager] blev frataget over 90 procent af sine daglige arbejdsopgaver, herunder al direkte kommunikation med kunder.

Sagsøgte har anført, at [klager] reelt kunne fortsætte som Project Manager på papiret.

Dette synes usammenhængende, når hun de facto ikke længere kunne udføre sine primære arbejdsopgaver med projektledelse, -styrelse eller -planlægning, idet netop disse arbejdsopgaver fordrer kommunikation med klienter.

Derudover var ændringerne væsentlige, idet [klager] blev frataget sit selvstændige ansvar for udførelsen af arbejdsopgaver og i stedet skulle fungere i en supporterende rolle som ” blæksprutte ” i Shared Service Teamet.

Stillingsindholdet kan således de facto ikke sidestilles med en stilling som Project Manager, men nok nærmere en Support-rolle mellem de tre sammenlagte teams i Shared Service.

Ændringerne var, samlet som hver for sig, væsentlig(e) ændringer af [klagers] ansættelsesforhold, hvorfor de må sidestilles med en opsigelse af [klagers] oprindelige ansættelsesvilkår.

Varslingen af ændringerne

[Klager] blev den 7. marts 2023 første gang orienteret om, at [indklagede] undergik en reorganisering under hendes barselsorlov i efteråret 2023.

Hun blev meddelt, at ændringerne havde påvirket alle medarbejdere, herunder også hendes stilling.

Da [klager] efterspurgte oplysninger om, hvilke ændringer hendes stilling undergik, blev hun orienteret om, at hun skulle fortsætte som Projektleder, og at den eneste ændring bestod i, at hun for fremtiden skulle referere til [direktøren hos indklagede].

Først den 6. juni 2024, knap 14 dage efter hendes tilbagevenden fra barsel, blev hun informeret om, at hendes stilling faktisk var blevet nedlagt under barslen.

På mødet modtog hun for første gang en ny stillings- og funktionsbeskrivelse.

De ændringer, der var væsentlige for [klager], blev således ikke varslet tidligere end den 6. juni 2024.

Bevisbyrden for, at hun skulle være blevet væsentligt vilkårsændret på et tidligere tidspunkt, påhviler [indklagede], og denne bevisbyrde er ikke løftet.

Opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven

Lønmodtagere, der udnytter eller har udnyttet retten til fravær efter barselsorlov, har ret til at vende retur til samme eller et tilsvarende arbejde.

[klagers] stilling som Projektleder blev imidlertid nedlagt under hendes barsel i oktober 2023, hvilket betød, at hun de facto ikke kunne vende tilbage til den stilling, som hun forlod.

Blandt de fire projektledere, der var ansat ved omstruktureringen, var [klager] den eneste, der blev degraderet til en supportfunktion i Shared Service Teamet.

Ændringerne blev besluttet under hendes barsel, selvom hun først blev informeret herom den 6. juni 2024.

Dette vidner om, at [indklagede] allerede på omstruktureringstidspunktet i efteråret 2023 (hvor [klager] afholdt barselsorlov) havde besluttet at ændre [klager] stilling som projektleder væsentligt, selv om hun først blev informeret herom og modtog en stillingsskrivelse i den 7. juni 2024.

Det skal herefter gøres gældende, at der påhviler [indklagede] en omvendt bevisbyrde, idet beslutningen om at opsige [klager] rent faktisk blev truffet i forbindelse med omstruktureringen i efteråret 2023, [klager] var på barselsorlov.

Dette følger af U1993.

782 V, hvor bevisreglen i § 16, stk. 4, fandt anvendelse i et tilfælde, hvor en medarbejder først blev opsagt efter endt barselsorlov, men arbejdsgiver havde i to skrivelser under barselsorloven tilkendegivet, at medarbejderen ville blive opsagt.

Herefter skal [indklagede] dokumentere, at beslutningen om at afskedige [klager] hverken helt eller delvist var motiveret i [klagers] forældreorlov.

Denne bevisbyrde har [indklagede] ikke løftet.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet kommer frem til, at opsigelsen af [klager] er omfattet af den delte bevisbyrde, jf. ligebehandlingslovens § 16 a, skal det gøres gældende, at [klager] har påvist faktiske omstændigheder, der indikerer, at opsigelsen var motiveret i [klagers] forældreorlov.

Der skal her henvises til den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem [klagers] tilbagevenden fra forældreorlov og den af [indklagede] gennemførte opsigelse.

Der skal desuden henvises til, som anført ovenfor, at beslutningen om at omstrukturere [klagers] stilling blev truffet under [klagers] forældreorlov, og at [klager] var den eneste ud af fire projektledere, der blev nedgraderet i forbindelse med omstruktureringen i efteråret 2023.

Dette er uomtvisteligt.

Det gøres således sammenfattende gældende, at [indklagedes] opsigelse af [klager] direkte eller indirekte, helt eller delvist, var begrundet i forhold beskyttet efter ligebehandlingsloven.

[Klager] skal således tildeles en godtgørelse på ikke under 12 måneders løn, jf. ligebehandlingslovens § 14.

Ad saglig kompetence og bevisførelse

Ligebehandlingsnævnet har kompetence til at tage stilling til væsentligheden af konkrete ændringer i et stillingsindhold, jf. Ligebehandlingsnævnets afgørelse i sag (20-27988).

Ligebehandlingsnævnet har således også i nærværende sag, den fornødne kompetence til konkret at vurdere, hvorvidt de af [indklagede] varslede ændringer, var væsentlige, herunder til at fastslå på hvilket tidspunkt disse ændringer de facto blev varslet over for [klager].

Det er unødvendigt med mundtlige forklaringer vedrørende mødet den 7. marts 2023 og mødet den 6. juni 2024, da indholdet af begge møder er dokumenteret skriftligt.

Af mailen fra [direktør hos indklagede] den 6. juni 2024 fremgår det klart, at ændringerne blev varslet på dette tidspunkt, og at [klagers] oprindelige stilling som projektleder ikke længere eksisterede.

På samme måde er det unødvendigt at inddrage vidneforklaringer fra mødet den 6. juni 2024, idet [direktør hos indklagede] efterfølgende fremsendte en e-mail, der klart opsummerede de ændringer, der blev drøftet og varslet på mødet.

Nærværende sag er belyst i et sådant omfang, at Ligebehandlingsnævnet kan træffe afgørelse på skriftligt grundlag, og at det ikke er nødvendigt med mundtlig bevisførelse.

Sagen indeholder ingen forhold, som [indklagede] ikke har haft mulighed for at belyse tilstrækkeligt gennem høringssvar.

…”

Indklagede har fremsat følgende opsummerende bemærkninger

”…

1.

PÅSTANDE

Principalt: Afvisning.

Subsidiært: Frifindelse.

Mere subsidiært: Indklagede betaler til Klager et mindre beløb end påstået.

2.

ANBRINGENDER

2.1.

VEDR.

LIGEBEHANDLINGSNÆVNETS KOMPETENCE OG BEVISFØRELSE (AFVISNING)

Til støtte for den principale påstand gøres det først og fremmest gældende, at Ligebehandlingsnævnet ikke har saglig kompetence til at behandle spørgsmålet om den retlige karakter af stillingsændringen.

Ligebehandlingsnævnets kompetence er udmøntet i lov om Ligebehandlingsnævnet.

Af lovens § 1, stk. 2, nr. 3, fremgår, at nævnet har kompetence til at behandle Klager over forskelsbehandling på grund af køn i henhold til ligebehandlingsloven.

Nærværende sag kræver imidlertid en stillingtagen til, hvorvidt ændringerne i Klagers ansættelsesforhold udgjorde en væsentlig stillingsændring.

Da Ligebehandlingsnævnet ikke har den fornødne kompetence til at pådømme spørgsmålet om væsentligheden af stillingsændringen, jf. § 1, stk. 2, modsætningsvist, skal sagen af denne årsag afvises, jf. § 8, stk. 1 i lov om Ligebehandlingsnævnet.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet finder, at Ligebehandlingsnævnet besidder den fornødne kompetence, gøres det til støtte for den principale påstand subsidiært gældende, at der skal ske afvisning med henvisning til, at der kræves mundtlig bevisførelse.

Klager har i klageskriftet henvist til mødet den 7. marts 2024 og mødet den 6. juni 2024.

Indholdet af disse møder er af væsentlig betydning for sagens oplysning, og sagsoplysningen kan alene ske ved mundtlig bevisførelse.

Da indholdet af møderne udgør et væsentligt bevistema i sagen, der alene kan belyses ved mundtlig bevisførelse, gøres det således gældende, at Ligebehandlingsnævnet under alle omstændigheder ikke er egnet til at behandle sagen, hvorfor der skal ske afvisning i henhold til § 8 i lov om Ligebehandlingsnævnet, jf. bl.a. nævnets afgørelse af 13. november 2009 i J.nr. 2500108-12 og nævnets afgørelse af 28. oktober 2021 i J.nr.20-26622.

2.2 VEDR.

STILLINGSÆNDRINGERNE

Til støtte for den subsidiære påstand om frifindelse gøres det gældende, at tilpasningen af Klagers rolle som projektleder kunne gennemføres inden for rammerne af indklagedes ledelsesret uden varsel, idet Klagers primære arbejdsopgaver før hendes barsel var at følge og styre projekter i et planner-program.

Før barslen var der kun i mindre omfang kontakt med kunder i forhold til projektstyringen.

Indklagede oplyste, at denne kontakt til kunder primært blev varetaget af kundeansvarlige digitale rådgivere med relevant it-mæssig baggrund.

Der var før Klagers barsel 4 projektledere, der håndterede kundernes projekter.

Under Klagers barsel besluttede indklagede af driftsmæssige årsager, at den enkelte front-end og back-end medarbejder selv skulle styre projekterne og have direkte kontakt med kunderne.

Da Klager vendte tilbage fra sin barsel, var det således ikke længere projektledere, der håndterede kunders projekter.

Indklagede havde dog fortsat én stilling som projektleder, og det var den stilling, som Klager varetog fra sin tilbagevenden fra barsel den 27. maj 2024.

På samme måde som tidligere var Klagers primære arbejdsfunktion således at følge og styre projekter i et planner-program.

Der var derfor fortsat tale om den samme form kontorarbejde, og det bestrides, at dette skulle være en væsentlig vilkårsændring.

Efter tilbagekomsten fra barslen var der i øvrigt ikke andre relevante omplaceringsmuligheder i virksomheden.

Slutteligt gøres det gældende, at ligebehandlingsloven ikke giver Klager et krav på positiv særbehandling, og at de gennemførte ændringer i Klagers stilling er en direkte konsekvens af en generel udvikling i organisationen.

3.3 VEDRØRENDE PASSIVITET

Såfremt nævnet kommer frem til, at ændringerne i stillingindholdet har haft en sådan karakter, at Klager med rette kunne betragte sig som opsagt af Indklagede, gøres det gældende, at adgangen til at gøre indsigelse var fortabt i juli 2024, idet Klager fortsatte i stillingen helt frem til d. 18. juni 2024 uden at protestere over ændringen.

Dette trods den naturlige anledning hertil og trods den professionelle repræsentation i form af Klagers advokat.

Det er en almindelig retsgrundsætning i ansættelsesretten, at væsentlige stillingsændringer skal påberåbes straks, og retten til at påberåbe sig den fortabes ved passivitet, hvis ikke den part, som gør vilkårsændringen gældende, indretter sig i overensstemmelse hermed.

Heri ligger således en egentlig reklamationspligt.

Klager og hendes rådgivere har uomtvisteligt fra d. 18. juni haft samme oplysninger til rådighed som i maj måned.

Ved først at påberåbe sig den væsentlige vilkårsændring efter en halv måned har hun derved fortabt retten til at kræve sig stillet, som var hun blevet opsagt af indklagede.

3.3 VEDR.

ÆNDRINGENS LOVLIGHED

Det gøres overordnet gældende, at stillingsændringerne var sagligt begrundet i indklagedes ændrede organisation og forretning, som i særdeleshed havde påvirket Indklagede i en positiv retning, og at Klagers orlov derfor hverken direkte eller indirekte var medvirkende årsag til ændringen.

Der lægges i den forbindelse navnlig vægt på, at Klagers tidligere rolle indenfor samme titel som projektleder blev afviklet ved omorganiseringen hos indklagede med virkning fra Klagers tilbagevenden fra barsel den 27. maj 2024.

Det gøres endvidere gældende, at indklagede har gjort alt, hvad der med rimelighed kan forventes af en virksomhed for at fastholde og motivere Klager i hendes ansættelse.

Dette både under og efter hendes orlov.

Da det i umiddelbar forlængelse af hendes barsel ikke var muligt at tilbyde Klager at komme tilbage til den helt samme rolle, som hun kendte til før sin barsel, blev hun tildelt en centralt placeret stilling til samme løn, i samme afdeling.

Sammenfattende gøres det gældende, at indklagede har haft til hensigt – og endda aktivt arbejdet på – at fastholde Klager.

På den denne baggrund gøres det sammenfattende gældende, at indklagede har bevist, at Klagers afvikling af orlov ingen indflydelse har haft på de ændringer, som blev implementeret i marts 2024.

Dette med støtte fra BS-48384/2022-OLR.

…”

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en lønmodtager, der har udnyttet retten til fravær efter barsellovens §§ 6-14, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for den pågældende.

Det fremgår også af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Det fremgår desuden af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige for så vidt angår arbejdsvilkår.

En ændring af arbejdsvilkår kan være så væsentlig, at det må sidestilles med en afskedigelse.

Indklagede har gjort gældende, at nævnet ikke har saglig kompetence til at vurdere, om der er sket en væsentlig stillingsændring.

Indklagede har desuden gjort gældende, at såfremt nævnet har den fornødne saglige kompetence, skal sagen afvises på grund af behovet for parts- og vidneforklaringer.

Det er nævnets vurdering, at nævnet har saglig kompetence til at vurdere, om der er sket en væsentlig stillingsændring, der må sidestilles med en afskedigelse.

Det er desuden nævnets vurdering, at det ikke er nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstande tages derfor ikke til følge.

Klager var fraværende efter barselsloven fra den 10. juni 2023 til den 25. maj 2024.

Under klagers fravær foretog indklagede en omstrukturering af virksomheden.

Indklagede har oplyst, at bl.a. projektlederstillingerne blev nedlagt, og at arbejdsopgaverne blev placeret hos den enkelte udvikler og designer.

Den 6. marts 2024 holdt klager og direktøren et møde om indklages omstrukturering og klagers stilling.

I en mail af 7. marts 2024 til klager oplyste direktøren hos indklagede, at klagers ansættelseskontrakt ikke ville blive ændret.

Den 27. maj 2024 vendte klager tilbage til sin stilling.

Klager har oplyst, at klager havde den opfattelse, at hun varetog de samme opgaver som inden afholdelsen af sin barsel.

Den 6. juni 2024 holdt klager og indklagede et møde, hvorefter klager modtog en mail, hvori klager blev oplyst om ændringer af sine arbejdsopgaver.

Det fremgår af mailen, at klager skulle være D-mærke-ansvarlig og varetage marketingsupport.

Den 13. juni 2024 sendte klager en mail til direktøren hos indklagede, hvor hun spurgte, om hun kunne få sin tidligere stilling tilbage.

Dette svarede direktøren samme dag nej til.

Den 18. juni 2024 sendte klager en mail til direktøren, hvor hun oplyste, at hun anså sig selv som afskediget.

Ved mail af 30. juli 2024 oplyste klagers advokat, at klager opsagde sin stilling.

Nævnet vurderer, at der ikke var tale om en væsentlig ændring af klagers stilling.

Ved denne vurdering har nævnet lagt vægt på, at klager var den eneste ud af fire projektledere, der fortsat varetog en stilling som projektleder, og at klager fik den samme løn og havde den samme arbejdstid som hidtil, og at klagers øvrige arbejdsvilkår ikke blev ændret.

Forholdet er derfor ikke omfattet af ligebehandlingslovens § 9.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Det påhviler herefter klager at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Nævnet vurderer, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at ændringen i klagers stilling var begrundet i, at klager havde været fraværende efter barselsloven.

Nævnet har lagt vægt på, at ændringerne i klagers stilling var forårsaget af en omstrukturering hos indklagede, og at klager, som den eneste ud af fire, beholdt sin stilling som projektleder.

Klager får derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

-

Teknisk afklaring af opgaver med kunder

-

Teknisk rådgivning i forbindelse med projektafvikling

-

Projektledelse og projektafvikling

-

Afrapportering i forbindelse med projektafvikling

-

Mødefacilitering”

-

D-mærke ansvarlig

-

Marketingsupport

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 4 om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 8 a om ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende arbejde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

•

§ 16 a om delt bevisbyrde