Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 24-66469

En mand (klager) klagede over en virksomhed (indklagede).

Manden mente, at virksomheden havde forskelsbehandlet ham på grund af køn i forbindelse med, at han fik afslag på ansættelse.

Der var for nævnet tvivl om, hvorvidt der under to telefonsamtaler mellem manden og virksomheden blev indgået en aftale om ansættelse af manden med tiltræden den 1. juli 2024.

Der var ligeledes for nævnet tvivl om, hvorvidt virksomheden, som oplyst af manden, under telefonsamtalen reagerede negativt på mandens oplysning om længden af sin kommende fravær efter barselsloven.

Der var endvidere for nævnet tvivl om, hvorvidt opsigelsen fra en af virksomhedens medarbejdere den 30. april 2024 var årsagen til, at virksomheden den 24. maj 2024 nedlagde stillingen som Communications Specialist, samt hvorvidt manden ikke besad kompetencerne til at bestride den nye stilling, som virksomheden derefter oprettede.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at disse spørgsmål, som var af afgørende betydning for sagen, alene kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages ved nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at indklagede gav klager afslag på ansættelse.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Den 3. april 2024 slog indklagede en stilling op som Communications Specialist i afdelingen People Operations.

Den 22. april 2024 blev klager inviteret til 1. samtale.

Indklagede har oplyst, at indklagede den 30. april 2024 modtog en opsigelse fra en ansat hos indklagede, der havde en stilling som Senior Branding Specialist & Partner i afdelingen People Operations.

Indklagede har fremlagt kopi af opsigelsen af 30. april 2024.

Den 1. maj 2024 deltog klager i første samtale angående stillingen som Communications Specialist.

Klager oplyste til samtalen, at han havde et barn på tre måneder, og at han i løbet af efteråret skulle holde øremærket forældreorlov.

Den 13. maj 2024 deltog klager i anden samtale angående stillingen som Communications Specialist.

Til samtalen blev drøftet, hvornår klager ønskede at være fraværende efter barselsloven.

Indklagede oplyste, at dette ikke ville udgøre et problem.

Den 22. maj 2024 havde klager og indklagede en telefonsamtale angående stillingen, hvor indklagede udtrykte interesse i at ansætte klager.

Den 23. maj 2024 havde klager og indklagede en telefonsamtale.

Klager og indklagede er uenige om indholdet af samtalen.

Klager har fremlagt skærmbillede af en sms af 23. maj 2024.

Klager har oplyst, at sms’en blev sendt til medarbejderen hos indklagede, som klager havde talt i telefon med.

Af sms’en fremgår

”…

Tak for snakken.

Jeg har undersøgt mulighederne ang.

forældreorlov lidt dybere.

Der kan godt laves en model, hvor jeg udskyder nogle uger til et senere tidspunkt efter årsrapporten og så tager de ni uger i oktober-december.

”

Den 24. maj 2024 modtog klager en mail fra indklagede, hvoraf bl.a. fremgår

”…

Først og fremmest tak for samtalen i går.

Jeg kontakter dig, da ledelsen grundet en opsigelse i teamet har gennemgået arbejdsopgaverne og kompetencesammensætningen i People Operations teamet.

Det er i den process beklageligvist besluttet, at Communications Specialist skal nedlægges i forbindelse med en omstrukturering af teamet.

…”

Den 27. maj 2024 sendte indklagede en mail til klager, hvoraf bl.a. fremgår

”…

Vi planlægger at ansætte en mellemleder til teamet, som kan varetage projektledelsen af større projekter samt varetage både kommunikation og branding samlet, så det bliver et helt andet setup end tidligere, da vi har modtaget en opsigelse fra en specialist i teamet og det er derfor blevet besluttet at omstrukturere.

Jeg er uenig med din udlægning af samtalen, der primært handlede om planlægining i teamet.

Jeg synes det er ærgerligt, du antager, at en omstrukturering af hele teamet drejer sig om din orlov, når vi og jeg i hele processen har sagt, at forældreorlov er en del af livet og vi støtter alle ansatte i at tage forældreorlov- det var også præmissen, at du skulle på orlov, da jeg kontaktede dig, så det har absolut ingen betydning for denne ændring i teamet.

…”

Den 28. maj 2024 sendte indklagede en mail til klager, hvoraf fremgår bl.a.

”…

Jeg vil gerne slå helt fast, at afslaget er begrundet i omstruktureringen af teamet, som jeg nævner nedenfor.

Afslaget har absolut intet med din ønskede orlov at gøre.

Det er desværre ikke muligt for mig at gå nærmere ind i den konkrete opsigelse, vi har modtaget i teamet, men dette er den direkte årsag til nedlæggelsen af den stilling, du var tit samtale angående.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 13. juni 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 25.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at han ikke blev ansat hos indklagede.

Klager var den 13. maj 2024 til 2. samtale i ansættelsesprocessen til stillingen som Communications Specialist hos indklagede.

Der var en case-opgave, som gik ud på at fremlægge planen for, hvordan klager ville lave indklagedes årsrapport, som skulle udgives i marts 2025.

Klager fremlagde en plan ved samtalen, hvor det fremgik, at klager var væk i minimum ni uger i efteråret 2024, fordi klager skulle være fraværende efter barselsloven.

Klager sagde til samtalen, at han havde en dreng på 3 måneder, og at der derfor var øremærket barsel, som klager skulle afholde i efteråret 2024.

Klager udarbejdede en plan, som gjorde, at opgaven kunne løses på trods heraf.

Indklagede svarede, at barsel var noget, som indklagede ikke tog så tungt, hvilket klager bifaldt.

Den 22. maj 2024 blev klager ringet op af indklagede, der fortalte, at indklagede gerne ville tilbyde klager jobbet.

Indklagede sagde, at de havde debatteret kandidaterne og mente, at klager passede bedst ind.

Klager og indklagede aftalte at få de sidste detaljer på plads dagen efter over telefonen.

Da klager den 22. maj 2024 modtog beskeden om, at indklagede ville tilbyde klager jobbet, antog klager, at parterne kunne blive enige om lønniveau og lignende.

Klager så det som en formssag at underskrive.

Den 23. maj 2024 om morgenen blev klager ringet op af indklagede.

Vilkårene for ansættelsen blev gennemgår.

Der blev talt om klagers spørgsmål og de kommende opgaver i ansættelse, herunder overtagelsen af LinkedIn, udvikling af årsrapport, udvikling af kernefortælling, strategier og kampagner med bureauer.

Medarbejderen hos indklagede sagde, at hun sad klar med kontrakten i systemet.

Klager og indklagede blev enige om en løn på 48.000 kr. plus 2,5 procent pension og startdato 1. juli 2024.

Klager er uenig i indklagedes oplysning om, at vilkårene ikke blev færdigforhandlet.

Klager og indklagede blev både enige om løn og starttidspunkt under telefonsamtalen den 23. maj 2024, hvor indklagede fremlagde vilkårene for klager, og klager accepterede.

Efter 30 minutters telefonsamtale spurgte klager, om de skulle tale lidt om forældreorloven, og hvornår klager skulle holde den.

Klager fremlagde, at den oprindelige plan, som klager havde lagt med sin kone i marts 2024, lød på 15 ugers barsel fra den 15. september 2024 til den 1. januar 2025.

Klager understregede, at planen kunne ændres, så det passede bedre for indklagede.

Medarbejderen hos indklagede virkede tynget og svarede, at hun nu ikke vidste, om det gav mening at ansætte klager, og at ingen hos indklagede havde opfattet, at orloven ville være så lang.

Desuden sagde hun, at det betød, at indklagede ikke kunne lave årsrapporten internt, og det var det, stillingen var bundet op på.

Klager sagde, at han var meget åben for at finde en løsning, og at det ikke var uenighed om orloven, som ansættelsen skulle komme an på.

Klager foreslog, at han blot kunne tage ni ugers orlov.

Medarbejderen hos indklagede oplyste, at hun ville gå videre med det til lederen og vende tilbage.

Klager undersøgte i mellemtiden mulighederne for at udsætte noget af orloven.

Klager skrev den 23. maj 2024 til indklagede, at han godt kunne udskyde nogle af ugerne til et senere tidspunkt, efter årsrapporten var udfærdiget.

Klager sendte også en mail herom til indklagede.

Den 24. maj 2024 modtog klager en mail, hvor det meddeltes, at stillingen var nedlagt på grund af en opsigelse og omstrukturering af teamet.

Klager konfronterede i en mail indklagede med, hvad der blev sagt i telefonen.

Klager modtog derefter en besked, hvor indklagede uddybede sine planer med nedlæggelsen.

Klager undrer sig over, at indklagede mellem den 23. maj 2024, kl.

10.00, og den 24. maj 2024, kl.

11.30, besluttede, at der skulle foretages en omstrukturering af teamet.

Det var først efter, at forhandlingerne i telefonsamtalen den 23. maj 2024 var overstået, og klager ledte snakken hen på sin forældreorlov, at indklagede stoppede ansættelsesprocessen.

Indklagede anfører, at oplysningerne om orloven allerede forelå ved de to samtaler, og understreger, at orlov ikke havde betydning for nedlæggelsen af stillingen.

Det er imidlertid værd at bemærke, at længden af den ønskede orlov ikke blev nævnt ved de første to samtaler.

Klager nævnte blot, at det var noget, klager skulle afholde.

Indklagede har anført, at klager og indklagede aldrig i ansættelsesprocessen indgik nogen aftale om den nærmere planlægning af klagers orlov.

Klager bestrider dette.

Klager tydeliggjorde under anden samtale, at orloven ville starte i efteråret, da klager præsenterede, hvordan klager ville udfærdige indklagedes årsrapport.

Under forhandlingerne den 23. maj 2024 stod det dog klart, at indklagede ikke mente, at klager kunne nå at færdiggøre årsrapporten, hvis klager skulle holde orlov.

Det understreges af indklagedes udsagn i telefonsamtalen.

Da den 23. maj 2024 var første gang, at indklagede fik en konkret tidsplan for klagers forældreorlov, mener klager, at det er sandsynligt, at det har været en overraskelse for indklagede, og at det har ført til nedlæggelsen af stillingen.

Indklagede har anført, at klager ved anden samtale blev spurgt ind til sin ”erfaring med employer branding”, og at et mangelfuldt svar var udslagsgivende for, at klager ikke blev ansat.

Klager bestrider dette.

Til anden samtale var ”employer branding” ikke et emne.

Klager blev dog spurgt ind til sit arbejde med ”branding”.

Havde indklagede spurgt klager ind til “employer branding,” ville klager med lethed kunne give et fyldestgørende svar, da klager på sin tidligere arbejdsplads udarbejdede en employer branding-strategi for indklagedes konkurrent.

Dette nævnte klager også under første samtale.

Indklagede har anført, at der alene var 15 arbejdsdage mellem nøglemedarbejderens opsigelse den 30. april 2024 og kommunikationen med klager den 24. maj 2024 om, at stillingen som Communications Specialist blev nedlagt, og at indklagede i den mellemliggende periode vurderede og drøftede den fremtidige sammensætning af afdelingen.

Klager ser det som usandsynligt, at indklagede ikke har haft klarhed over de opgaver, som en nøglemedarbejder i teamet havde haft de seneste tre år.

Det kan også undre, at de 15 arbejdsdage, hvor sammensætningen i afdelingen blev ”drøftet og vurderet”, ikke ansporede indklagede til at sænke tempoet i ansættelsesprocessen.

Tværtimod blev ansættelsesprocessen intensiveret ved at invitere klager til første samtale den 1. maj 2024, afholde anden samtale den 13. maj 2024, tilbyde klager jobbet den 22. maj 2024 og forhandle en kontrakt med klager den 23. maj 2024.

Klager mener på baggrund af ovenstående, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, fordi klager ønskede at være fraværende efter barselsloven.

Indklagedes dokumentation er mangelfuld og løfter ikke bevisbyrden for, at beslutningen om nedlæggelse af stillingen skyldtes omstrukturering af teamet.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Det afvises, at klager ikke kom i betragtning til stillingen som Communications Specialist som følge af sit ønske om orlov.

Derimod har en saglig vurdering ligget til grund for, at stillingen blev nedlagt og klager dermed ikke fik ansættelse.

Indklagede bestrider i det store hele klagers beskrivelse af forløbet.

Klager blev inviteret til første samtale den 22. april 2024 i henhold til stillingsopslag af 3. april 2024 vedrørende en stilling som Communications Specialist.

Den 30. april 2024 modtog indklagede en opsigelse fra en nøglemedarbejder med titlen Senior Branding Specialist & Partner i afdelingen People Operations.

Klager deltog i første samtale den 1. maj 2024.

Fra indklagedes side deltog én medarbejder.

Det blev bl.a. drøftet, at klager havde et barn på tre måneder, hvorfor det var forventeligt, at klager ville ønske orlov.

Klager deltog herefter i anden samtale den 13. maj 2024.

Fra indklagedes side deltog tre medarbejdere.

I forbindelse med klagers anden samtale blev det bl.a. drøftet, hvornår og hvordan klager ønskede at holde orlov.

Det blev samstemmigt udtrykt klart fra indklagedes side, at dette på ingen måde var et problem.

Én af repræsentanterne fra indklagede på mødet blev selv ansat i efteråret 2023, men til opstart i marts 2024 grundet ønske om orlov, hvilket blev nævnt for at vise klager, at indklagede er vant til at håndtere sådanne ønsker i en ansættelsesproces.

Endvidere blev klager på anden samtale spurgt ind til sin erfaring med employer branding, da indklagede internt havde drøftelser om, at stillingen skulle favne bredere end først forventet.

Klager gjorde det klart, at han ikke havde nævneværdig erfaring med employer branding, hvilket også kom til udtryk ved en mangelfuld besvarelse af de spørgsmål, der blev stillet på samtalen, som vedrørte employer branding.

Efterfølgende pågik der drøftelser/forhandlinger mellem indklagede og klager om afdelingens sammensætning, stillingens nærmere indhold samt de overordnede ansættelsesmæssige vilkår.

Klager modtog aldrig udkast til hverken ansættelseskontrakt eller jobbeskrivelse, da processen og drøftelserne/forhandlingerne stoppede den 24. maj 2024, fordi stillingen blev nedlagt.

Den opslåede stilling blev nedlagt som følge af opsigelsen fra nøglemedarbejderen i afdelingen.

Dette nødvendiggjorde en bredere rolle, som det ikke blev vurderet, at klager havde de krævede faglige

forudsætninger for at varetage.

Klagers ønske om orlov havde således ingen indvirkning på afslaget, hvilket klager blev gjort opmærksom på i mails af 27. maj 2024 samt af 28. maj 2024.

Stillingen som Communications Specialist blev ikke besat af nogen af de øvrige kandidater, der var med i processen, og stillingen blev ikke – og er ikke siden blevet – genopslået.

Ergo blev stillingen nedlagt.

Indklagede ansatte efterfølgende en Interim Branding and Communications Manager i en tidsbegrænset stilling i perioden 1. august 2024 – 31. oktober 2024, der således varetog ansvaret for employer branding-relaterede opgaver såvel som kommunikationsrelaterede opgaver.

Da stillingen var tidsbegrænset, bar jobbeskrivelsen præg af, at der var tale om meget specifikke opgaver inden for såvel employer branding-relaterede og kommunikationsrelaterede opgaver.

Herefter ansatte indklagede pr. 1. december 2024 en Senior Branding & Communications Specialist, der således i dag varetager employer branding-relaterede opgaver såvel som kommunikationsrelaterede opgaver.

Det fremstår klart af den fremlagte jobbeskrivelse, at der er tale om en stilling, der indeholder employer branding-relaterede opgaver såvel som kommunikationsrelaterede opgaver.

Indklagede bestrider klagers beskrivelse af telefonsamtalen, der fandt sted den 23. maj 2024, hvilket indklagede også gjorde klager opmærksom på via mail den 27. maj 2024.

Indklagede og klager indgik i ansættelsesprocessen aldrig nogen aftale om den nærmere planlægning af klagers orlov, da indklagede ikke anså det som vigtigt for beslutningen om klagers ansættelse eller ej.

Det var i forbindelse med offboarding af nøglemedarbejderen, der opsagde sin stilling, herunder klarhed over mængden af opgaver der skulle overleveres eller overtages af andre, at det stod klart for indklagede, at stillingen som Communications Specialist skulle nedlægges, og at der i stedet skulle søges efter en kandidat, der kunne varetage employer brandingrelaterede opgaver såvel som kommunikations-relaterede opgaver.

På dette tidspunkt var indklagede på baggrund af samtalerne med klager afklaret med, at klager ikke besad de faglige kvalifikationer, der var nødvendige for at varetage en stilling med ansvar for både employer branding-relaterede opgaver og kommunikationsrelaterede opgaver.

Det bestrides, at klagers erfaring med employer branding blev overset eller fejlagtigt vurderet.

Under samtalen blev brandingrelaterede emner drøftet i tråd med de interne overvejelser om stillingens bredere karakter.

Klager nævnte til samtalen, at hans tidligere arbejdsplads bl.a. varetog employer branding, og at klager ikke var en del af denne opgave.

Det vurderedes, at klager ikke havde de nødvendige forudsætninger for en kombineret branding- og kommunikationsrolle.

Det bemærkes i denne henseende, at der tidsmæssigt –grundet helligdage –alene var 15 arbejdsdage mellem nøglemedarbejderens opsigelse (30. april 2024) og kommunikationen til klager (24. maj 2024) om, at stillingen som Communications Specialist blev nedlagt.

I den mellemliggende periode blev den fremtidige sammensætning af afdelingen People Operations drøftet og vurderet.

Eksempelvis blev det i forbindelse med forberedelsen til 2. samtale med kandidaterne, herunder klager, diskuteret internt hos indklagede, om man med det samme skulle forsøge at klarlægge kandidaternes evner inden for employer branding.

Klager modtog alene en tilkendegivelse om, at indklagede var parat til at tilbyde ham stillingen under forudsætning af, at der kunne blive enighed om vilkårene.

Vilkårene blev aldrig færdigforhandlet, og en kontrakt blev aldrig udarbejdet, hvorfor klager på intet tidspunkt har kunnet anse sig som ansat.

Årsagen til, at klager ikke blev ansat hos indklagede skal alene findes i kombinationen af, at den opslåede stilling blev nedlagt, samtidig med at klager ikke besad de nødvendige faglige kvalifikationer til at varetage en senere oprettet stilling, der skulle samle ansvaret for employer branding og kommunikation i én og samme rolle.

Indklagede bemærker, at stillingen, som klager var til samtale til, blev nedlagt, og stillingen blev ikke – og er ikke sidenhen blevet – genopslået.

Klagers ønske om fravær efter barselsloven havde inden betydning for vurderingen af ansættelsen.

Det er korrekt, at orlov blev nævnt til både første og anden samtale, hvilket blot understreger, at orloven ikke havde betydning for nedlæggelsen af stillingen, og på intet tidspunkt blev den ønskede orlov betragtet som problematisk.

Stillingen blev nedlagt som følge af organisatoriske forhold og en ændret behovsprofil – en beslutning, der allerede var under vurdering på tidspunktet for anden samtale og blev endeligt truffet og kommunikeret til klager den 24. maj 2024.

Klager har i sine bemærkninger anført, at det kan undre, at indklagede ikke sænkede tempoet i forhold til ansættelsesprocessen.

En ansættelsesproces er ressourcekrævende for virksomheden, og den er tidskrævende for ansøgerne.

Indklagede ønskede at balancere hensynet til ansøgerne, herunder klager, samt indklagedes behov for at få klarlagt, hvordan det pågældende team fremadrettet skulle struktureres.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Det fremgår også af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Indklagede slog den 3. april 2024 en stilling op som Communications Specialist i afdelingen People Operations og holdt i den anledning samtale med klager den 1. og 13. maj 2024.

Den 22. maj 2024 havde klager og indklagede en telefonsamtale.

Klager har oplyst, at han under samtalen blev tilbudt stillingen som Communications Specialist, og at det blev aftalt, at de sidste detaljer angående ansættelsen ville blive aftalt dagen efter.

Klager har desuden oplyst, at klager og indklagede under en telefonsamtale den 23. maj 2024 blev enige om klagers ansættelsesvilkår, herunder løn, pension og startdato for ansættelsen.

Klager har desuden oplyst, at klager under telefonsamtalen oplyste indklagede om, at han ville være fraværende efter barselsloven i 15 uger i efteråret 2024, og at indklagede reagerede negativt på denne oplysning.

Indklagede har bestridt klagers udlægning af telefonsamtalen den 23. maj 2024, herunder at der blev indgået en aftale om ansættelse af klager, og at indklagede reagerede negativt på, at klager ville være fraværende efter barselsloven i efteråret 2024.

Den 24. maj 2024 fik klager afslag på ansættelse hos indklagede.

Afslaget var begrundet i, at stillingen som Communications Specialist blev nedlagt i forbindelse med en omstrukturering i teamet som følge af en opsigelse i teamet.

Der er for nævnet tvivl om, hvorvidt der under telefonsamtalerne den 22. maj og 23. maj 2024 blev indgået en aftale om ansættelse af klager med tiltræden den 1. juli 2024.

Der er ligeledes for nævnet tvivl om, hvorvidt indklagede, som oplyst af klager, under telefonsamtalen den 23. maj 2024 reagerede negativt på klagers oplysning om længden af klagers kommende fravær efter barselsloven.

Der er endvidere for nævnet tvivl om, hvorvidt opsigelsen fra en af indklagedes medarbejdere den 30. april 2024 var årsagen til, at indklagede den 24. maj 2024 nedlagde stillingen som Communications Specialist, samt hvorvidt klager ikke besad kompetencerne til at bestride den nye stilling, som indklagede derefter oprettede.

Disse spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

§ 8, stk. 1, nævnets afvisning af klagen

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

•

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

-

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

-

§ 16 a om delt bevisbyrde