Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

J.nr. 24-77153

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling under barselsorlov.

Da kvinden holdt barselsorlov, da hun blev afskediget, var det arbejdsgiveren, der skulle godtgøre, at afskedigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i kvindens barselsorlov.

Ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde for, at en afskedigelse ikke er begrundet i barselsorlov, kan det efter omstændighederne få betydning, hvis arbejdsgiveren ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

Kvinden blev afskediget som følge af en organisationsændring hos arbejdsgiveren, hvor kvindens afdeling blev nedlagt.

I forbindelse med nedlæggelsen af kvindens afdeling, blev kvindens mandlige kollega tilbudt en nyoprettet stilling.

Kvinden blev også tilbudt en nyoprettet stilling under sin opsigelsesperiode, som kvinden takkede nej til.

Nævnet fandt ikke grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens vurdering af, at kvindens mandlige kollega var bedre kvalificeret til at varetage den nyoprettede stilling, og at det ville være en forfremmelse at omplacere kvinden til denne stilling.

Nævnet vurderede på herefter, at arbejdsgiver havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i kvindens barselsorlov.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under sin barselsorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget under sin barselsorlov.

Sagsfremstilling

Klager blev den 19. april 2021 ansat hos indklagede som E-sports Coordinator.

Klager har oplyst, at stillingen primært bestod i etablering, udvikling og løbende håndtering af esportspartnerskaber, herunder med esport teams og eventarrangører.

Klager havde desuden ansvaret for at arrangere årskalenderen for partnerskaberne, herunder planlægge events, lancering af nye produkter og samarbejde med samarbejdspartnere.

Klager aftalte med indklagede, at hun holdt barselsorlov med løn fra den 30. januar til 16. juli 2023, og at hun fra den 17. juli til 15. oktober 2023 holdt barselsorlov uden løn.

Det var endvidere aftalt, at klager fra den 16. oktober til 3. november 2023 skulle holde ferie.

Den 25. april 2023 blev der holdt et telefonisk møde med director for Global Marketing Gaming, hvor klager blev informeret om, at indklagede havde nedlagt klagers stilling, og at klager blev afskediget.

Klager har oplyst, at det på mødet blev nævnt, at klagers mandlige kollega ville indtræde i en nyoprettet stilling som Global Partnership Specialist, og at denne stilling havde ansvarsområder, som klager havde varetaget under sin ansættelse.

Klager modtog en skriftlig afskedigelse den 25. april 2023, hvoraf følgende fremgår

”…

Due to low business performance, [indklagede] has adjusted the expectations for the future.

To enable [indklagede] to meet performance expectations, a reduction in the number of employees, is needed.

We therefore regret to inform you that your position as Esports Coordinator will be terminated as of today with 3 months' notice.

Last day on payroll will be 31 July 2023.

…”

Parterne drøftede sagen mellem den 10. maj og den 27. oktober 2023, uden at nå til enighed.

Under drøftelserne fremlagde indklagede mail af 11. maj 2023 fra director for Global Marketing Gaming, hvoraf følgende fremgår

”…

Redegørelse for nedlæggelse af Esports Koordinator funktionen i Global Gaming Marketing.

Baggrund

Global Marketing er, som en del af omkostningsreducering i [indklagede], blevet bedt om at reducerer head counts med 1 FTE.

Global Marketing har ligeledes oplevet en markant reduktion af det globale marketingbudget over det sidste 1.5 år.

Det betyder blandt andet at man i Q4 2022 var nødsaget til at genforhandle alle esports sponsorater for at reducerer det overordnede esports sponsorbudget.

Under disse forhandlinger opsagde man 2 hold sponsorater og det forventes at flere sponsorater ikke vil blive genforhandlet, når de udløber, over de kommende 6+ måneder.

Generelt har man været nødsaget til at ændre marketingstrategien, så langt færre penge er bundet i sponsorater og der er dermed ikke arbejde for to FTE i management af samme.

Beslutning

Nævnte reduktion i budget til og fokus på esports sponsorater betyder, at man har valgt at nedlægge esports afdelingen, som bestod af en Esports Koordinator og en Global Esports Specialist.

I stedet opretter man en Global Partnership Specialist funktion, som skal varetage alle former for strategiske partnerskaber (esport, game publishers, affiliates, ambassadører, etc.).

Denne stilling tilbydes den tidligere Global Esports Specialist da denne har 9 års erfaring i firmaet, inden for gaming segmentet.

Endvidere har denne tidligere haft ansvaret for esports partnerskaber, ambassadør samarbejder og [indklagede] affiliate program, samt besidder et stærkt netværk inden for og kenskab til gaming branchen generelt.

Personen kan altså træde direkte ind i rollen med kendskab til og erfaring med alle rollens ansvarsområder ikke blot i industrien, men specifikt i firmaet.

Funktionen vil ligeledes blive rykket ind under PR & Community afdelingen med reference til Team Manager PR & Community (dette vil ske efter sommerferien, da der er behov for en overgangsperiode).

…”

Under drøftelserne blev klager den 13. juni 2023 desuden tilbudt en nyoprettet stilling som Communications Coordinator med fokus på PR og SoMe til samme løn.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 28. juni 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 343.800,00 kr. svarende til 9 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager ikke blev tilbudt omplacering i forbindelse med, at hun blev afskediget under barselsorlov.

Det er indklagedes standpunkt, at det var nødvendigt med en omfattende tilpasning af indklagedes forretning, hvorfor klagers stilling blev nedlagt - ligesom det er indklagedes standpunkt, at der var en bedre kvalificeret medarbejder til at varetage den nyoprettede funktion som Global Partnership Specialist frem for klager.

Omvendt er det klagers standpunkt, at den eneste grund til, at hun blev afskediget, var, at hun var på barselsorlov.

Herunder er det klagers standpunkt, at klager var tilsvarende kvalificeret som sin mandlige kollega til at varetage stillingen som Global Partnership Specialist, samt at der de facto ikke fra indklagedes side er foretaget en undersøgelse af klagers kompetencer sammenholdt med klagers mandlige kollegas kompetencer forud for afskedigelsen.

Hertil kommer, at indklagede ej heller forud for afskedigelsen afsøgte mulighederne for omplacering af klager.

Klagers kompetencer

Klagers arbejde hos indklagede bestod primært i etablering, udvikling og løbende håndtering af esportspartnerskaber, herunder med esports teams og eventarrangører.

Klager havde ansvaret for samarbejdet med samarbejdspartnerne og herunder udvikling af markedsføringsmateriale internt i organisationen samt distribuering af markedsføringsmaterialet til de rette kanaler internt i organisationen og eksternt til samarbejdspartnere.

Derudover havde klager ansvaret for at planlægge og arrangere årskalenderen for partnerskaberne, herunder planlægning af events, lancering af nye produkter og udarbejdelse af kampagner i samarbejde med samarbejdspartnerne.

Klager blev i 2018 uddannet kandidat i kommunikation, cand.merc.

(kom).

med speciale i PR og Marketing.

Såvel under som efter uddannelsen arbejdede hun med marketing og branding.

I perioden fra 2015-2016 var hun i praktik i en fuldtidsstilling som Social Media koordinator.

I perioden fra 2016 til 2018 arbejdede hun deltid ved siden af studiet, som Junior projektkoordinator.

Derudover var hun i perioden fra 2016 til 2017 ansat som studentermedhjælper i marketing.

I perioden fra 2017 til 2018 arbejdede hun som Influencer Marketing & Activation.

Efter færdiggørelsen af studiet var hun i perioden fra 2018 til 2019 ansat som Brand koordinator i en fuldtidsstilling.

I 2019 frem til 2020 overgik hun til stillingen som Brand Manager.

I 2022 blev hun fra […] certificeret i Advanced Sports Sponsorship and Markering.

Hun har været ansat hos indklagede fra 2021 til opsigelsen, og inden da har hun arbejdet som blandt andet Brand Ambassador Coordinator.

Klager overtog i de første tre måneder af sin ansættelse klagers mandlige kollegas ansvarsområde, da kollegaen skulle afholde barselsorlov tre dage efter starten af klagers ansættelse.

Om afskedigelsen

Det blev aftalt, at klagers skulle holde barsel fra den 30. januar til den 15. oktober 2023, og at klager skulle holde ferie fra den 16. oktober til den 3. november 2023.

Der blev ikke ansat en barselsvikar, mens klager holdt orlov.

Den 25. april 2023 blev der afholdt et Facetime-møde med director for Global Marketing Gaming, hvor klager blev informeret om, at indklagede havde valgt at nedlægge klagers stilling, samt at hun ville blive afskediget.

Under opkaldet fik klager oplyst, at hendes mandlige kollega ikke ville blive opsagt.

Klager fik oplyst, at han ville indtræde i en nyoprettet stilling som Global Partnership Specialist.

Klager fik oplyst, at stillingen bestod i håndtering af eksisterende sponsorater med esportshold, influencers og partnerskaber med andre brands og spiludbydere samt planlægning af events.

Dette var ansvarsopgaver, som klager havde under sin ansættelse hos indklagede og i sine tidligere stillinger.

Klagers faglige organisation henvendte sig til indklagede efter afskedigelsen.

Indklagedes arbejdsgiverorganisation oplyste, at indklagede havde undersøgt omplaceringsmuligheder, men at der ikke var relevante stillinger, som klager ville kunne varetage på opsigelsestidspunktet.

Derudover tilbød indklagede klager en nyoprettet stilling som Communications Coordinator med fokus på PR og SoMe til samme løn som inden opsigelsen, idet et par medarbejdere i marketing havde opsagt deres stillinger inden for de sidste par uger.

Indklagedes arbejdsgiverorganisation fremsendte den 27. oktober 2023 en mail af 11. maj 2023 fra director for Global Marketing Gaming til en anden ansat hos indklagede med begrundelse, redegørelse og beslutning om nedlæggelsen af klagers stilling.

Det skal understreges, at denne redegørelse først blev fremsendt efter afskedigelsen af klager.

Af afskedigelsen fremgår det, at afskedigelsen af klager skyldes ”low business performance…”.

Afskedigelsen omtaler således ikke, at der blev oprettet en ny stilling som Global Partnership Specialist, samt at klager ikke skulle besidde de nødvendige kompetencer for at få stillingen som Global Partnership Specialist.

Ligebehandlingsnævnet kan lægge til grund, at det ikke af afskedigelsen fremgår, at indklagede skulle have taget stilling til, om der kunne ske omplacering af klager til en anden stilling forud for afskedigelsen af klager.

Indklagede har anført, at beslutningen blev truffet på et internt møde den 19. april 2023.

Ligebehandlingsnævnet kan lægge ubestridt til grund, at der ikke blev udarbejdet referat fra det møde.

Der er heller ikke fremlagt nogen dokumentation for, at der er foretaget nogen form for gennemgang af muligheden for at omplacere klager.

Om forskelsbehandling

Klager gør gældende, at klager blev afskediget under afvikling af barselsorlov, og at hun er derfor blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Henset til, at afskedigelsen skete, mens hun afholdt barselsorlov, er det indklagede, der har bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke er sket som følge af klagers afvikling af barselsorlov.

Denne bevisbyrde har indklagede ikke løftet.

Indklagede undlod på afskedigelsestidspunktet at foretage en vurdering af, om klager kunne komme i betragtning til stillingen som Global Partnership Specialist - ligesom indklagede tillige undlod at foretage en vurdering af, om klager kunne omplaceres.

Det forhold, at indklagede efter klagers faglige organisations henvendelse til indklagede og indklagedes arbejdsgiverforening, tilbød klager en nyoprettet stilling, ændrer ikke ved, at klager på opsigelsestidspunktet var udsat for forskelsbehandling på grund af afvikling af barselsorlov.

Det gøres i den forbindelse gældende, at det er forholdene på tidspunktet for afskedigelsen, der er afgørende.

Klager gør gældende, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at der blev foretaget en konkret vurdering af eventuel omplacering af klager under det påståede møde den 19. april 2023.

Klager gør desuden gældende, at indklagede ikke har iagttaget sin omplaceringsforpligtelse, jf. principperne i Højesterets dom af 3. december 2024.

I forhold til indklagedes påstand om afvisning gøres det gældende, at en nærmere prøvelse i form af parts- og vidneforklaringer ikke vil ændre på, at indklagede ikke har dokumentation for, at indklagede på tidspunktet for afskedigelsen iagttog sine forpligtelser i forhold til at sikre sig, at der ikke skete forskelsbehandling af klager på grund af afholdelse af barselsorlov.

Indklagede påstår principalt frifindelse.

Indklagede gør subsidiært gældende, at sagen skal afvises på grund af behov for mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Om nedlæggelsen af klagers afdeling

Indklagede har haft to forretningsområder: ”Enterprise” og ”Gaming”.

Indklagede har i en årrække været tabsgivende, hvilket har medført en omfattende tilpasning af forretningen og produktporteføljen, hvor antallet af medarbejdere hos indklagede i Danmark blev reduceret fra 358 ansatte i januar 2022 til 244 ved udgangen af 2023.

I november 2024 beskæftigede indklagede 120 medarbejdere i Danmark.

Som følge at et tiltagende udfordret marked for indklagedes gaming-relaterede produkter og en deraf afledt organisationstilpasning, valgte indklagede i foråret 2023 at nedlægge esportsenheden under Gaming Marketing.

Klager blev opsagt den 25. april 2023 som en konsekvens af nedlæggelsen af esportsenheden.

Klager er således én blandt ca. 100 medarbejdere, som indklagede blev nødsaget til at tage afsked med alene i løbet af 2023.

Esportsenheden bestod af en E-sports Coordinator (klager) og en Global E-sports Specialist (klagers mandlige kollega).

Beslutningen om at afskedige klager blev truffet på et møde den 19. april 2023, og den var en konsekvens af nedlæggelsen af esportsenheden og de to fuldtidsstillinger i enheden.

Beslutningen om at tilbyde klagers mandlige kollega en anden nyoprettet specialiststilling blev truffet på samme møde ud fra en vurdering af, at klagers mandlige kollega var markant bedre kvalificeret.

Ved omplaceringen af klagers mandlige kollega lagde indklagede vægt på hans mangeårige og konkrete erfaring med stillingens ansvarsområder.

Klager havde på afskedigelsestidspunktet alene to års erfaring med indklagedes forretning og produkter igennem sin ansættelse som E-sports Coordinator.

Indholdet af stillingen, som klagers mandlige kollega blev omplaceret til, er ikke korrekt gengivet af klager.

Det er forkert, at klager som forholdsvis nyuddannet og helt nytiltrådt i virksomheden i de tre første måneders ansættelse overtog sin mandlige kollegas ansvarsområder.

Klager tiltrådte den 19. april 2021, og klagers mandlige kollega afviklede orlov i to måneder i perioden 3. maj 2021 til 9. juli 2021.

Klager var under on-boarding i samme periode, og der var primært tale om stille periode op mod sommerferien.

Klager har heller ikke haft en ”ledende stilling”, da klager har været ansat som coordinator.

Det fremgår af klagers CV, at hun siden færdiggørelsen af sin kandidatgrad fra CBS i 2018 og forud for ansættelsen som Coordinator hos indklagede i 2022 har haft i alt tre ansættelser af kortere varighed med relation til marketing og branding inden for forskellige brancher og segmenter med begrænset berøring til esportsområdet.

På mødet den 19. april 2023 blev det ligeledes konkret undersøgt og drøftet, om der var mulighed for at omplacere klager til andre stillinger.

Dette var ikke muligt, da der ikke var relevante ledige stillinger i april 2023.

Indklagede modtog to opsigelser henholdsvis den 31. maj 2023 fra Director Gaming Marketing og den 6. juni 2023 fra Marketing Project Coordinator.

Som en konsekvens af disse to opsigelser blev det medio juni 2023 muligt at oprette en ny stilling som Communications Coordinator med fokus på PR og SoMe med reference til indklagedes kommunikationschef.

Klager blev tilbudt denne nyoprettede stilling den 13. juni 2023.

Stillingen vedrørte marketing i bredere forstand, men var i øvrigt på samme niveau og dermed også til samme løn som klagers eksisterende Coordinator-stilling inden for esportsområdet.

Den 23. juni 2023 afslog klager indklagedes tilbud om omplacering til den nyoprettede stilling i marketingsafdelingen pr. e-mail.

Om den principale frifindelsespåstand

Det gøres til støtte for den nedlagte principale frifindelsespåstand gældende, at klagers stilling blev nedlagt som led i en organisationstilpasning i april 2023, hvor den afdeling, hun var ansat i, blev nedlagt.

Det gøres hertil gældende som godtgjort (og reelt ubestridt), at opsigelsen var et resultat af nedlæggelsen af esports enheden som led i en omstrukturering uden forbindelse til klagers orlov.

Tvisten i sagen angår derfor, hvorvidt indklagede skulle have omplaceret klager til den nyoprettede stilling som Global Partnership Specialist i stedet for klagers mandlige kollega.

Det gøres hertil gældende, at indklagedes ledelse den 19. april 2023 foretog en konkret vurdering i forhold til den nyoprettede stilling som Global Partnership Specialist, og at virksomheden ud fra relevante og saglige kriterier vurderede, at klagers mandlige kollega var den rigtige og markant stærkere profil.

Indklagede har ved beslutningen navnlig lagt vægt på klagers mandlige kollegas langvarige og brede erfaring med netop Gaming Sound, som er opnået gennem et karriereforløb målrettet arbejde med gaming-affilieret marketing og relationsopbygning.

Det gøres hertil gældende, at klagers mandlige kollega på omplaceringstidspunktet havde næsten 10 års erhvervserfaring/specialisering inden for netop Gaming Sound, og at hans profil derfor uomtvisteligt adskiller sig markant fra klager med hensyn til erfaring og kompetencer.

På tidspunktet for omplaceringen til den nyoprettede stilling som Global Partnership Specialist var klagers mandlige kollega ansat som Gaming Global E-sports Specialist.

En stilling han havde varetaget siden maj 2019.

Der var derfor tale om en omplacering til en stilling på samme niveau som den stilling, som klagers mandlige kollega allerede havde varetaget i en betydelig årrække.

Omplaceringen skete derfor også uden en lønændring.

Forud for forfremmelsen til Global E-Sports Specialist i 2019 havde klagers mandlige kollega været hhv.

Marketing Coordinator og E-sports Coordinator hos indklagede i sammenlagt 6,5 år.

Til sammenligning har klager en væsentlig mere begrænset erfaring og profil inden for den nyoprettede stillings område, og hun var også ansat i en stilling på et lavere niveau som E-sports Coordinator.

En omplacering af klager til stillingen Global Partnership Specialist ville således også indeholde en forfremmelse.

Videre gøres det gældende, at det på opsigelsestidspunktet ikke var muligt at tilbyde klager en anden og passende stilling, da der ikke var ledige stillinger på opsigelsestidspunktet i april 2023.

Sammenfattende må det derfor anses for godtgjort, at beslutningen om at omplacere klagers mandlige kollega til den nyoprettede specialiststilling, hverken var helt eller delvist begrundet i klagers orlov, og at der i øvrigt ikke var passende ledige stillinger at tilbyde klager på opsigelsestidspunktet i april 2023.

Til støtte for påstanden om, at indklagede ikke har iagttaget sin omplaceringspligt og dermed forbrudt sig mod ligebehandlingsprincippet, henviser klager i replikken til ”princippet i Højesterets dom af 3. december 2024”, hvilket antages at være Højesterets dom optrykt som UfR 2025.774 H.

Denne afgørelse vedrører rækkevidden af arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse over for en handicappet medarbejder efter forskelsbehandlingslovens § 2a.

Nærværende sag skal ikke afgøres efter forskelsbehandlingslovens § 2a, men Ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, som gennemfører Ligebehandlingsdirektivet.

Ligebehandlingsdirektivet og ligebehandlingsloven indeholder ikke en pligt til positiv særbehandling af gravide eller medarbejdere på orlov i forhold til omplacering.

Spørgsmålet om omplacering kan imidlertid indgå i den bevisvurdering, som det tilkommer domstole (og nævn) at foretage som led i (samlet) vurdering af, om forbuddet mod forskelsbehandling af gravide og barslende er overtrådt, jf. UfR 2016.528 H og UfR 2020.3963 H.

Om den subsidiære frifindelsespåstand

Til støtte for den subsidiære påstand om afvisning gøres det gældende, at en nærmere prøvelse af den vurdering, som ligger til grund for indklagedes beslutning om at omplacere klagers kollega, og ikke klager, forudsætter bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Såfremt en afskedigelse finder sted under afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Klager holdt barselsorlov, da hun blev afskediget den 25. april 2023.

Det er herefter indklagede, der skal godtgøre, at afskedigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i klagers barselsorlov.

Det følger af U.

2017.303H, at rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet.

Ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde for, at afskedigelsen ikke er begrundet i barselsorlov, kan det efter omstændighederne få betydning, hvis arbejdsgiveren ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

Klager blev afskediget den 25. april 2023 som følge af en organisationsændring hos indklagede, hvor indklagede nedlagde esportsafdelingen, hvor klager var ansat.

I forbindelse med nedlæggelsen af klagers afdeling, blev klagers mandlige kollega tilbudt en nyoprettet stilling som Global Partnership Specialist.

Den 13. juni 2023 tilbød indklagede klager en nyoprettet stilling som Communications Coordinator med fokus på PR og SoMe.

Stillingen havde samme løn som klagers tidligere stilling.

Indklagede har oplyst, at det ikke var muligt at tilbyde klager denne stilling i forbindelse med afskedigelsen af klager, da stillingen blev ledig som følge af opsigelser i maj og juni 2023.

Således som sagen er oplyst, findes der ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering af, at klagers mandlige kollega var bedre kvalificeret til at varetage den nyoprettede stilling som Global Partnership Specialist, og at en omplacering af klager til denne stilling ville være en forfremmelse.

Nævnet finder herefter, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i klagers barselsorlov.

Klager får herefter ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde