Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - ansættelse - afvisning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - ansættelse - afvisning

J.nr. 25-42475

En kvinde (klager), der blev født i 1960, klagede over en virksomhed (indklagede).

Kvinden mente, at virksomheden havde forskelsbehandlet hende på grund af alder i forbindelse med, at hun fik afslag på ansættelse.

Virksomheden havde begrundet afslaget med, at det var virksomhedens vurdering, at kvinden var overkvalificeret til stillingen.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at virksomhedens vurdering af, at kvinden var overkvalificeret, ikke gav anledning til at formode, at virksomheden udsatte kvinden for forskelsbehandling på grund af sin alder.

Kvinden havde heller ikke i øvrigt påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at virksomheden udsatte hende for forskelsbehandling på grund af alder.

Nævnet henviste til nævnets afgørelse af 5. februar 2025 i en sag, hvor nævnet vurderede, at en myndigheds vurdering af, at en ansøger var overkvalificeret, ikke gav anledning til at formode, at myndigheden havde udsat ansøgeren for forskelsbehandling på grund af alder.

Efter nævnets faste praksis, var det herefter åbenbart, at kvinden ikke kan få medhold i sin klage.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Afgørelsen blev truffet af et medlem af nævnets forpersonskab.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager fik afslag på ansættelse hos det indklagede forsikringsselskab.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen.

Sagens behandling

Afgørelsen er truffet af et medlem af Ligebehandlingsnævnets forpersonskab.

Sagsfremstilling

Den 4. marts 2025 slog indklagede et stillingsopslag op, hvor indklagede søgte en skaderådgiver.

Af stillingsopslaget fremgår bl.a.

” Vi søger skaderådgiver til ejendomsskader hos [indklagede] i [by], så brænder du for at yde kvalificeret skaderådgivning, så søg jobbet hos de mest dedikerede ildsjæle indenfor skaderådgivning.

Du har erfaring som skadebehandler med speciale i ejendomsskader, og [indklagede] søger netop en dedikeret og engageret skaderådgiver til vores ejendomsteam, som hver eneste dag leverer kompetent skaderådgivning til vores kunder.

…

Arbejdsopgaver

Som skaderådgiver er du ansvarlig for at håndtere ejendomsskader.

Du giver vores kunder en kompetent og effektiv skaderådgivning, så de bliver vejledt og orienteret igennem forløbet i forbindelse med en skade.

Du bestræber dig hver dag på at give vores kunder den bedste rådgivning om skadeprocessen.

Du sikrer skadelidte den korrekte erstatning, ligesom du gennemgår eventuelle afvisninger ud fra forsikringsselskabernes individuelle tolkning af vilkårene.

Her er det vigtigt, at du hjælper vores kunder til at forstå, hvorfor forsikringen ikke altid dækker alle skader.

I dit daglige arbejde arbejder du selvstændigt såvel som samarbejder med dine øvrige kollegaer både skadespecialister og mæglere.

Vores forventninger til dig

Som kandidat har du erfaring fra lignende stillinger enten fra et forsikringsselskab eller et eksternt skadesbehandlingsselskab.

Du er en dygtig kommunikator, har faglig indsigt og er nysgerrig.

Du er løsningsorienteret og arbejder selvstændigt, ligesom du formår at håndtere flere opgaver samtidigt.

Endelig er du interesseret i udvikling, som du også selv bidrager til.

”

Klager, der blev født i 1960, søgte stillingen.

Klager har fremlagt sit CV og sin ansøgning.

Af klagers CV fremgår bl.a., at klager har arbejdet i forsikringsbranchen siden 1977 i flere forskellige stillinger, herunder som skadeleder og skadechef, ligesom klager har gennemført en række moduler på forsikringsakademiet, herunder moduler om bygningsskader og entrepriseansvar.

Den 21. marts 2025 meddelte indklagede klager afslag på ansøgningen til stillingen.

Af afslaget fremgår bl.a.

”Vi har nu gennemgået alle ansøgninger til stillingen og må desværre meddele dig, at vi har valgt at gå videre med andre kandidater.

Vi vil gerne benytte lejligheden til endnu engang at sige tak for din interesse for [indklagede].

Skulle der i fremtiden være stillinger hos os, der vækker din interesse, er du selvfølgelig velkommen til at søge igen.

”

Den 26. og 27. marts 2025 havde klager og indklagede en mailkorrespondance.

Af korrespondancen fremgår bl.a.

Klager

”Jeg har naturligvis forståelse for, at I har valgt at gå videre med andre kandidater, selv om jeg har et ”guldrandet” CV, som ikke mange kandidater matcher.

Det undrer mig dog, at jeres stillingsopslag fortsat er opslået på Jobindex, når I har andre kandidater som I er gået videre med?

Er det en fejl at opslaget fortsat er på Jobindex eller er der reelt andre grunde til, at jeg er blevet fravalgt end du oplyser om her?

”

Indklagede

”Tak for din mail og interesse i jobbet, hvor vi har vurderet dig alt for overkvalificeret til rollen.

Vi har nu besat stillingen, og vi skal sørge for at få fjernet stillingsopslaget snarest muligt.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 28. marts 2025.

Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb.

Indklagede har fremlagt en liste over alderen på 12 personer, som indklagede ansatte i perioden fra 1. april 2024 til 1. september 2025.

Af listen fremgår følgende

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder i ansættelsesprocessen.

Indklagede søgte en erfaren skadebehandler med speciale i ejendomsskaber.

Klager har erfaring med ejendomsskader siden 1987 og sendte et guldrandet CV, men fik afslag på sin ansøgning.

Indklagede oplyste senere, at klager var overkvalificeret.

Klager har en årelang erfaring inden for bygnings- og husforsikring samt en specialistuddannelse fra Forsikringsakademiet inden for bygningsforsikring.

Klager har ikke en fortid hos eller med indklagede, der kan have forstyrret ansøgningsprocessen.

Det er klagers opfattelse, at klager alene blev sorteret fra på grund af sin alder, idet stillingsopslaget fortsat var slået op et stykke tid efter, at klager fik afslag fra indklagede.

Klagers ansøgning dokumenterer utvetydigt, at klager opfyldte samtlige krav i stillingsopslaget og endda havde erfaring ud over det forventede.

Klager har i mere end 40 år arbejdet med netop de typer af sager, som stillingen beskrev, herunder regressager, storskader, bygning, løsøre og ansvar.

Klager har ledet teams, undervist kollegaer og varetaget rollen som brancherepræsentant hos Ankenævnet for Forsikring gennem en årrække.

Det understreger og sætter ikke tvivl om klagers faglighed og engagement i området ejendomsforsikring.

Overkvalificeret er en urimelig begrundelse.

Begrundelsen virker paradoksal, da indklagede søgte en specialist, og klager aktivt tilkendegav, at hun var indforstået med indholdet af stillingen og ønskede at bidrage aktivt.

Ifølge analyser fra bl.a. Ældresagen og Institut for Menneskerettigheder bruges overkvalificeret ofte som begrundelse i sager, hvor alder typisk er den reelle baggrund for fravalg.

Klagers alder fremgår implicit af klagers CV.

Klagers erhvervserfaring fremgår af klagers CV, og klagers karrierestart kan let tidsfæstes.

Det er derfor uundgåeligt, at klagers modne alder har været tydelig for indklagede.

Med klagers erfaringsniveau og klagers direkte match med stillingens krav og kulturprofil, burde klager være blevet indkaldt til en samtale, hvis udvælgelsen udelukkende beroede på saglige forhold.

At det ikke skete giver anledning til at lægge til grund, at klagers alder desværre spillede en negativ rolle.

Ifølge forskelsbehandlingsloven er det tilstrækkeligt, at klager påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode forskelsbehandling.

Klager mener, at hun har fremlagt sådanne omstændigheder og også, at det beror på mere end blot en formodning.

Det er overvejende sandsynligt og indlysende, at der er sket forskelsbehandling.

Klager har svært ved at se, at indklagede kan løfte indklagedes bevisbyrde i det konkrete tilfælde, henset til sagens faktiske omstændigheder.

Klager fremsatte ikke lønkrav.

At antage, at klager ikke ville blive udfordret nok, er en subjektiv vurdering, som ikke er et sagligt kriterium i forskelsbehandlingslovens forstand.

Det er ubestrideligt, at klager fuldt ud matchede stillingens krav og i øvrigt var overkvalificeret i positiv forstand.

Under normale omstændigheder ville en sådan kandidat være indkaldt til samtale, hvis udvælgelsen alene beroede på saglige kriterier.

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises, da klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der indikerer, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling.

Indklagede gør subsidiært gældende, at indklagede skal frifindes, da klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afslaget på ansættelse.

Indklagede følger en struktureret og ensartet proces i forbindelse med rekruttering.

Det ligger indklagede på sinde at sikre en god og professionel oplevelse for alle ansøgere, samtidig med, at indklagede naturligvis udvælger den kandidat, indklagede mener matcher stillingen, teamet og virksomhedens kultur bedst muligt.

I den indledende fase af indklagedes rekrutteringsproces foretages først en digital screening af kandidaterne via indklagedes rekrutteringssystem, som vurderer matchet mellem kandidaterne og den opslåede stilling.

Dernæst gennemgår den rekrutterende leder de indkomne ansøgninger og beslutter, hvem der inviteres til første samtale.

Herefter udvælges en til to kandidater, som går videre til anden samtale, hvor HR deltager.

Der tages referencer som sidste step, inden den bedst egnede kandidat tilbydes stillingen.

Når ansættelseskontrakten er endeligt underskrevet, lukkes stillingen i rekrutteringssystemet, og jobopslaget tages ned fra indklagedes hjemmeside, Jobindex, LinkedIn mv.

I forbindelse med den pågældende rekruttering af en skaderådgiver i foråret 2025 modtog indklagede i alt 18 ansøgninger, som igennem ovenstående beskrevne proces blev reduceret til én kandidat, som fik tilbudt og takkede ja til jobbet.

Når kandidater ansøger via indklagedes system, bliver de ikke bedt om at angive deres alder, og alder indgår hverken som et kriterie i screeningsprocessen eller i den resterende del af rekrutteringsprocessen, hvorfor indklagede kan afvise, at klager og øvrige ansøgere hos indklagede er blevet diskrimineret på baggrund af alder.

Klager modtog, ligesom 16 andre kandidater, et afslag på sin ansøgning til stillingen som skaderådgiver.

Klager har hæftet sig ved, at hun modtog et standardafslag, inden stillingsopslaget blev taget ned.

Det skyldes, at indklagede tager stillingsopslag ned, når der foreligger en underskrevet kontrakt med den foretrukne kandidat.

Ansøgere kan således få afslag, før opslaget tages ned.

Indklagede kunne konstatere, at klager havde en omfattende erfaring inden for ejendomsforsikring.

Herudover havde klager været leder i en årrække og havde niveau fem fra forsikringsakademiet.

Begrundelsen for, at klager ikke blev inviteret til en samtale, var, at indklagede vurderede, at klager var overkvalificeret til stillingen, og at der dermed var en risiko for, at hun ikke ville blive udfordret nok.

Indklagede lagde i den forbindelse vægt på, at stillingen som skadebehandler var betydelig mere snæver, end det klager havde beskæftiget sig med tidligere, at der ikke var tale om en lederstilling, og at klager har haft egen virksomhed siden 2019.

Indklagede var også bekymret for klagers forventede lønkrav.

Indklagede var ikke tvivl om klagers faglighed og engagement indenfor ejendomsforsikring.

Indklagede valgte imidlertid at tilbyde stillingen til en anden kandidat, som, indklagede vurderede, matchede profilen bedst.

Der er intet i indklagedes afslag, som indikerer, at klagers alder blev tillagt vægt ved vurderingen af, hvorvidt klager skulle tilbydes stillingen.

Det er blot blevet anført, at klager var overkvalificeret til stillingen på grund af sin omfattende erfaring på området.

Indklagedes skadeteam består af 20 medarbejdere.

Aldersmæssigt spænder medarbejderen fra 24 til 63 år med en gennemsnitsalder på 41,2 år.

I indklagede er der ansat over 341 i aldersspændet 24 til 75 år med en gennemsnitsalder på 45,2 år.

Indklagede har i alt 58 medarbejdere ansat over 60 år, hvilket svarer til 17 procent af den samlede arbejdsstyrke.

Fra 1. april 2025 til 1. september 2025 ansatte indklagede 12 medarbejdere i alderen 59 til 66 år.

Gennemsnitsalderen for de 12 medarbejdere er 62 år.

De statistiske oplysninger om aldersfordelingen hos indklagede understøtter, at alder ikke udgjorde et kriterium, som blev tillagt vægt ved vurderingen af, hvorvidt klager var kvalificeret til stillingen som skadebehandler eller ved ansættelser i indklagede generelt.

Indklagede havde mange relevante kandidater til stillingen.

Indklagede indkaldte seks kandidater til samtale.

Det er ikke hensigten, at indklagede skal indkalde alle relevante ansøgere til samtale på alle opslåede stillinger, hvorfor indklagede ligesom alle andre arbejdsgivere selv vurderer, hvem de ønsker en samtale med.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager har gjort gældende, at indklagede gav klager afslag på ansættelse på grund af klagers alder.

Klager har bl.a. anført, at indklagedes begrundelse om, at klager var overkvalificeret ofte bruges, når alder er den reelle begrundelse for et afslag.

Ligebehandlingsnævnet vurderer, at indklagedes vurdering af, at klager var overkvalificeret, ikke giver anledning til at formode, at indklagede udsatte klager for forskelsbehandling på grund af sin alder.

Klager har heller ikke i øvrigt påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagede udsatte hende for forskelsbehandling på grund af alder.

Nævnet henviser til nævnets afgørelse af 5. februar 2025 i sagen med j.nr. 23-14404, hvor nævnet vurderede, at en myndigheds vurdering af, at en ansøger var overkvalificeret, ikke gav anledning til at formode, at myndigheden havde udsat ansøgeren for forskelsbehandling på grund af alder.

Efter nævnets faste praksis, er det herefter åbenbart, at klager ikke kan få medhold i sin klage.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

Anciennitetsdato

Alder

01-04-2024

66

27-05-2024

60

01-06-2024

59

01-08-2024

59

01-08-2024

63

01-09-2024

64

14-10-2024

59

01-11-2024

64

01-11-2024

65

01-01-2025

62

01-04-2025

59

01-08-2025

59

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 6, stk. 3, om formandsafgørelser

•

§ 8, stk. 2, om nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a om delt bevisbyrde