Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - medhold

J.nr. 24-7703

En mand (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af køn i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling efter at have varslet afholdelse af barsel.

Da afskedigelsen af manden fandt sted efter, at manden rettidigt efter barselslovens § 15 a havde varslet afholdelse af fravær efter reglerne i barselslovens § 9, og inden manden havde afviklet sin planlagte forældreorlov, var det den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, der fandt anvendelse.

Arbejdsgiveren oplyste, at afskedigelsen af manden skete på baggrund af en vurdering, hvor der blev lagt vægt på flere kriterier.

I den forbindelse vurderede arbejdsgiveren, at manden var den, der bedst kunne undværes til den fremtidige drift.

Det var nævnets vurdering, at det af arbejdsgiveren oplyste om den relativt overordnede vurdering foretaget af arbejdsgiveren ikke var tilstrækkeligt til at dokumentere, hvorfor det netop var manden, der bedst kunne undværes til den fremtidige drift.

Manden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 195.000 kr. svarende til seks måneders løn.

Sagen blev behandlet principielt.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 195.000 kr. med procesrente fra den 2. januar 2024, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 21. maj 2023 blev klager far.

Den 6. november 2023 havde klager og indklagede følgende sms-korrespondance

Klager

”Hej [navn].

Min barsel starter d. 29 januar og så 9 uger frem!

Tak for snakken i dag!

Der lyder rigtig spændende og jeg håber vi kan få et godt sammenarbejde!

…”

Indklagede

”Tak.

Jeg vender tilbage i morgen”

Den 13. november 2023 blev klager ansat hos indklagede som tømrer/snedker.

Den 18. december 2023 blev klager afskediget fra sin stilling.

Af afskedigelsesbrevet fremgår

”…

På grund af manglende egnede opgaver og deraf udfordringer med planlægning, opsiges du hermed.

…”

Den 22. december 2023 havde klager og indklagede følgende sms-korrespondance

Klager

”Hej [navn], jeg skal bare lige være helt sikker på at der ikke var noget rettet på det jeg har gået og lavet i firmaet.

Men at det er fordi der er udskudt projekter, og så var der en mand i overskud, og da jeg nu skal på barsel var det mig der ikke passede ind i puslespillet den her gang.

Desværre.

”

Indklagede

”Det har jeg jo forklaret dig”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 2. januar 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på enten 202.104 kr. svarende til seks måneders løn eller 303.156 kr. svarende til ni måneders løn.

Den 26. juli 2024 ændrede klager sin godtgørelsespåstand til 200.212,09 kr. svarende til seks måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling.

Klager blev ansat som tømrer hos indklagede den 13. november 2023.

Klager blev ansat som timelønnet medarbejder med i alt 37 timer om ugen.

Klager blev i forbindelse med og under sin ansættelse grundigt og detaljeret forklaret af indklagede, at indklagede søgte loyale medarbejdere til langtidsansættelse, i hvilken forbindelse indklagede henviste til, at flere af medarbejderne i virksomheden havde haft mange års jubilæum.

Formålet med klagers ansættelse var et ansættelsesforhold på ubestemt tid som akkordmedarbejder, hvor han skulle udføre almindeligt tømrerarbejde, på enten akkord eller almindelig timeløn afhængigt af opgaven.

Indklagede forklarede i øvrigt over for klager forud for dennes ansættelse, at indklagede havde mange kommende projekter på nuværende tidspunkt, og at der ind i det nye år var fuldt booket frem til marts.

Forud for ansættelsen oplyste klager på SMS til indklagede, at han skulle afholde forældreorlov fra den 29. januar og 9 uger frem.

Klager havde således allerede forud for sin ansættelse varslet sin forældreorlov, og indklagede var derfor også bekendt hermed ved ansættelsen.

Dette ses også at være ubestridt blandt parterne.

Klager tiltrådte stillingen som tømrersvend den 13. november 2023 og arbejdede frem til den 22. december 2023 på fem forskellige adresser/projekter.

Den 20. december 2023 modtog klager sin skriftlige opsigelse dateret den 18. december 2023 fra indklagede med virkning fra den 22. december 2023.

Opsigelsen begrundes i manglende egnede opgaver og deraf udfordring med planlægning.

Klager rettede i forlængelse heraf telefonisk henvendelse til indklagedes direktør med henblik på at få en uddybende forklaring.

Indklagedes direktør forklarede telefonisk, at klagers opsigelse var et udslag af, at en række projekter var blevet udskudt, og at klager derfor ikke passede ind i planlægningen bl.a. som følge af den kommende barsel.

Klager fremsendte den 22. december 2023 en SMS til indklagedes direktør med henblik på at få en skriftlig bekræftelse på den telefoniske samtale.

Det fremgår af indklagedes bemærkninger, at der på tidspunktet for klagers afskedigelse var 3 timelønnede tømrere ansat hos indklagede.

Det fremgår af Erhvervsstyrelsens registreringer, at indklagede havde omkring 55 ansatte på tidspunktet for afskedigelsen.

Klager bestrider, at det i medio december 2023 stod klart for indklagede, at der var nedgang i aktiviteterne hos indklagede.

Det følger af ledelsesberetningen for indklagedes årsrapport for 2023, der blev fremlagt og godkendt på indklagedes ordinære generalforsamling den 29. april 2024, at andet halvår i 2023 bar præg af høj aktivitet, som ligeledes forventedes gældende i 2024.

Dette underbygges i øvrigt af, at indklagede allerede i januar 2024 ansatte en tømrerlærling og en tømrersvend, og i februar 2024 ansatte indklagede yderligere en tømrersvend.

Der blev ligeledes ansat en murersvend i januar 2024.

Indklagede ansatte således i umiddelbar forlængelse af klagers afskedigelse tre medarbejdere inden for klagers fagområde (tømrer) og en yderligere medarbejder.

Det fremgår ligeledes af indklagedes bemærkninger, at de to øvrige tømrere kun blev nedmandet i akkord i uge 1 og 2 i 2024.

Som følge heraf er det klagers opfattelse, at indklagede samlet har opjusteret medarbejderstaben med i alt 5 tømrersvende inden for halvanden måned efter klagers afskedigelse.

Klager gør gældende, at sagen kan behandles ved Ligebehandlingsnævnet, og at der ikke er behov for mundtlige parts- og vidneforklaringer, som indklagede har gjort gældende.

Det gøres i den forbindelse gældende, at indklagede i opsigelsesskrivelsen havde mulighed for at beskrive, hvorfor netop klager blev udvalgt til afskedigelse frem for andre medarbejdere, herunder hvilke præcise forhold, der var udslagsgivende.

Dette valgte indklagede ikke at gøre.

Indklagede har anført, at indklagede med afsæt i medarbejdernes faglige og personlige kompetencer og kvalifikationer, herunder uddannelse, erfaring, anciennitet og fleksibilitet, foretog en samlet vurdering og skøn af, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes i forhold til den fremtidige drift, herunder en vurdering af på hvilke igangværende projekter, det var forsvarligt at nedmande i akkord på.

Indklagede har imidlertid hverken i opsigelsen eller i svarskriftet fremlagt konkrete forhold, som godtgør, at der faktisk skete en sådan vurdering.

Det gøres gældende, at indklagede har haft alle muligheder for at fremkomme med sine oplysninger i sagen, og at en partsforklaring fra indklagede ikke vil kunne bibringe nye oplysninger af afgørende betydning for sagens afgørelse.

Det gøres overordnet gældende, at indklagede har afskediget klager på baggrund af dennes varslede forældreorlov i medfør af barselslovens § 9 og dermed i strid med ligebehandlingslovens § 9, og at klager derfor er berettiget til godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 2.

Det fremgår af indklagedes bemærkninger og sagsfremstillingen i øvrigt, at indklagede begrundede afskedigelsen med arbejdsmangel og manglende egnede opgaver.

Det gøres i forlængelse heraf gældende, at indklagedes begrundelse for afskedigelse af klager den 18. december 2023 må anses som en urigtig begrundelse med det formål at omgå ligebehandlingslovens beskyttelsesværdige formål med henvisning til følgende faktuelle forhold.

Det gøres gældende, at klagers afholdelse af forældreorlov i perioden 29. januar og frem til den 31. marts 2024 ville medføre betydelige ulemper for indklagedes drift og virksomhed, idet indklagede i den pågældende periode akut manglede arbejdskraft som følge af høj aktivitet.

Det gøres i øvrigt gældende, at indklagede ikke har redegjort for eller dokumenteret, hvorfor netop klager afskediges frem for andre timelønnede medarbejdere.

Det gøres ligeledes gældende, at indklagede ikke har fremlagt dokumentation for, at indklagede med afsæt i medarbejdernes faglige og personlige kompetencer og kvalifikationer, herunder uddannelse, erfaring, anciennitet og fleksibilitet, foretog en samlet vurdering og skøn af, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes i forhold til den fremtidige drift.

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises, da det er af afgørende betydning for sagens resultat, at der gives indklagede mulighed for vidneforklaringer.

Subsidiært gør indklagede gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Indklagede er en virksomhed, der har specialiseret sig inden for diverse opgaver med tagløsninger, herunder tagløsninger ved blandt andet nybygning, tilbygning, ombygning og renovering.

Ultimo 2023, inden afskedigelsen af klager, havde indklagede 21 ansatte tømrere, hvoraf langt størstedelen af de ansatte arbejdede på akkord, samt 4 lærlinge.

Klager blev ansat som tømrer den 13. november 2023.

Han arbejdede under sin ansættelse både på akkorder og som timelønnet tømrer.

Den dag, hvor klager blev afskediget, den 18. december 2023, arbejdede han ikke på akkord.

Formålet med hans ansættelse var, at han – sammen med nogle af indklagedes andre ansatte – skulle udføre almindeligt tømrerarbejde, herunder med tagløsninger.

Det kunne være på akkord såvel som på almindelig timeløn afhængig af opgaven.

Medio december 2023 stod det klart, at de projekter/arbejdsopgaver, som indklagede havde kalkuleret med og håbet på, desværre udeblev.

Indklagede oplevede således en nedgang i sine aktiviteter.

Indklagede stod som følge heraf over for en økonomisk tilbagegang grundet faldende omsætning og indtjening.

Dette betød, at indklagede traf beslutning om, at det var driftsmæssigt nødvendigt at få reduceret udgifterne, herunder at foretage en reduktion af medarbejderstaben.

Med afsæt i medarbejdernes faglige og personlige kompetencer og kvalifikationer, herunder uddannelse, erfaring, anciennitet og fleksibilitet, foretog indklagede en samlet vurdering og skøn af, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes i de følgende uger (uge 51 og 52/2023 samt uge 1 og 2/2024) i forhold til den fremtidige drift, herunder en vurdering af på hvilke igangværende projekter, det var forsvarligt at nedmande i akkord.

Indklagede skønnede således efter en samlet vurdering, at klager bedst kunne undværes i uge 51/2023, og to andre tømrere blev nedmandet i akkord i uge 1 og 2/2024.

Medarbejderstaben blev således reduceret med i alt 3 tømrere.

På tidspunktet for afskedigelsen i uge 51/2023 var der 3 timelønnede tømrere.

Resten arbejdede på akkord, hvoraf 2 af disse var henholdsvis sygemeldt og på forældreorlov.

Det bestrides, at klager umiddelbart efter afskedigelsen den 18. december 2023 blev erstattet af en anden/andre medarbejder(e).

Primo januar 2024 ansatte indklagede en murersvend – ikke en tømrersvend.

Derudover indgik indklagede en uddannelsesaftale med en helt ung tømrerlærling, der på ingen måde kan eller kunne udgøre det for en tømrersvend.

Ultimo januar 2024, ca. en måned efter klagers fratræden, var indklagede nødsaget til at ansætte en tømrersvend, fordi indklagede havde en anden tømrersvend, der akut skulle opereres og i mange uger frem ikke kunne udføre sine planlagte arbejdsopgaver.

Først medio februar 2024, over to måneder efter klagers fratræden, ansatte indklagede en tømrersvend, fordi indklagede havde held med at få en række arbejdsopgaver i ordrebøgerne.

Arbejdsopgaver der på ingen måde var udsigt til medio december 2023, hvor klager blev afskediget.

Til støtte for den subsidiære påstand gør indklagede gældende, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i, at klager havde fremsat ønske om og varslet forældreorlov.

En medarbejder, der skal være far, og som over for sin arbejdsgiver har varslet orlov, er alene beskyttet i medfør af ligebehandlingsloven, såfremt begrundelsen for afskedigelsen vurderes helt eller delvist at være begrundet i ønsket om og varslingen af fædre- eller forældreorlov i medfør af barselslovens regler.

Hvis begrundelsen for afskedigelsen vurderes at være af andre grunde, fx arbejdsmangel, beskytter ligebehandlingsloven ikke mod afskedigelse, idet ligebehandlingsloven ikke hjemler nogen egentlig positiv særbehandling af den i loven beskyttede personkreds.

Indklagede oplevede medio december 2023 en pludselig nedgang i sine aktiviteter, idet forventede kommende arbejdsopgaver udeblev og allerede planlagte projekter blev udskudt på ubestemt tid.

Indklagede stod som følge heraf over for en økonomisk tilbagegang i form af faldende omsætning og indtjening.

Indklagede foretog herefter en samlet vurdering af, hvordan udgiftsniveauet i virksomheden bedst og hurtigst kunne nedbringes, og i den forbindelse hvilke af de ansatte, der bedst kunne undværes i forhold til den fremtidige drift.

Til brug for denne vurdering blev der lagt vægt på

følgende kriterier: faglige og personlige kompetencer og kvalifikationer, herunder uddannelse, erfaring, anciennitet og fleksibilitet, i forhold til den fremtidige drift.

På den baggrund traf indklagede beslutning om, at blandt andet klager var én af de medarbejdere (blandt 3 timelønnede), der bedst kunne undværes i forhold til den fremtidige drift, hvorefter han blev afskediget i uge 51/2023, og 2 andre blev nedmandet i akkord i uge 1 og 2/2024.

Det er flere gange fastslået af Højesteret, at det er et almindeligt ansættelsesretligt princip, at rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på afskedigelsestidspunktet, og at dette princip også gælder ved bedømmelsen af lovligheden af en afskedigelse efter reglerne i ligebehandlingsloven, jf. fx U2017.

303H.

På afskedigelsestidspunktet var der ikke relevante eller ledige stillinger, som klager fornuftigvis kunne omplaceres til, og der var heller ikke på afskedigelsestidspunktet stillinger, der måtte forventes ledige inden udløbet af hans opsigelsesperiode eller umiddelbart herefter.

Indklagede kunne (eller kan) ikke omrokere medarbejdere ind eller ud i igangværende akkorder, herunder nedmande én eller flere for i stedet at erstatte denne/disse med klager.

Valget af de medarbejdere, der vurderedes bedst kunne undværes henholdsvis i uge 51/2023 og i uge 1 og 2/2024, hvor progressionen i arbejdet i igangværende akkorder ikke tilsagde en driftsmæssig begrundelse for nedmanding udover 2 medarbejdere, måtte således isoleres til de 3 timelønsansatte medarbejdere i uge 51/2023.

På den baggrund indgik eller indgår akkordansatte således ikke i sammenligningsgrundlaget af virksomhedens øvrige timelønsansatte medarbejdere i forbindelse med afskedigelse som følge af arbejdsmangel.

Virksomhedens behov for tilpasning af arbejdsstyrken af økonomiske årsager syntes i høj grad underbygget og dokumenteret via indklagedes årsrapport for 2023, der dels viser en negativ resultatopgørelse (fra kr. 1.192.729 i 2022 til kr. -675.476 i 2023), dels en betydelig dårligere balance end året før (en forskel på næsten kr. 3 mio. fra 2022 til 2023).

Dertil kommer, at der – som det også fremgår af årsrapporten – skete en medarbejderreduktion med hele 7 medarbejdere fra 2022 til 2023.

Det anførte under årsrapportens ledelsesberetning kan på ingen måde, som anført af klager, stå alene eller tages til indtægt for, at afskedigelsen af klager var i strid med ligebehandlingsloven.

Tallene i årsrapporten taler således sit tydelige sprog omkring indklagedes økonomiske situation på tidspunktet for beslutningen om at afskedige klager.

Det er helt sædvanligt forekommende i byggebranchen, at en byggevirksomheds budgetmæssige forventninger til kommende projekter og disses økonomi ofte må ændres med kort varsel, afhængig af samfundsøkonomien, materialepriser, konjunkturer, om licitationer vindes mv. Hertil kommer konsekvenserne af utilsigtede forsinkelser i byggeprojekter, som ofte skyldes udefrakommende begivenheder og tredjemands ageren og dermed forhold, som indklagede ikke har nogen indflydelse på.

Byggebranchen er på den vis en meget volatil branche, som har et mangeårigt anerkendt behov for hurtigt at kunne tilpasse sig nye konjunkturer, og de respektive opsigelsesvarsler i samtlige af byggeriets overenskomster afspejler da også disse forhold, idet opsigelsesvarslerne er relativt korte, eksempelvis set i forhold til funktionærlovens.

Det bestrides i den forbindelse, at indklagede i forbindelse med ansættelsen af klager over for denne tilkendegav eller lovede, at der fremadrettet var ”fuldt booket”, forstået som garanterede arbejdsopgaver, som klager anfører, helt frem til marts 2024.

Klager anfører, at indklagede på afskedigelsestidspunktet havde omkring 55 medarbejdere.

Dette kan bekræftes.

Det er dog væsentligt at være opmærksom på, at medarbejderstaben bestod (består) af fire forskellige kategorier: Funktionærer, funktionærlignende ansatte (eksempelvis ledere), lærlinge (hvis uddannelsesaftale ikke blot kan ophæves) og timelønsansatte (eksempelvis murere, akkordansatte tømrere samt timelønnede tømrere).

Disse fire kategorier/grupper har vidt forskellige ansættelsesvilkår, herunder navnlig forskellige opsigelsesvarsler.

På tidspunktet, hvor klager blev afskediget, var der hos indklagede kun ansat tre timelønnede tømrere, og klager blev i situationen med et behov for justering af medarbejderstyrken på baggrund af saglige kriterier udvalgt som den af de tre timelønnede tømrere, som indklagede skønnede bedst kunne undværes, da indklagede på afskedigelsestidspunktet alene havde brug for to timelønnede tømrere til at udføre de arbejdsopgaver, der var på daværende tidspunkt.

Indklagede har på intet tidspunkt indikeret, sagt eller bekræftet, at afskedigelsen, hverken helt eller delvist, havde noget med klagers kommende forældreorlov at gøre

Indklagedes afskedigelse af klager var således ikke en følge af hans ønske om at afholde forældreorlov.

Afskedigelsen var alene, som det også fremgår af opsigelsesskrivelsen, begrundet i saglige og objektive kriterier og blev foretaget inden for de rammer, som indklagede havde.

At klager efterfølgende, jf. sms-beskeden af 22. december 2023, bevidst forsøgte at få det til at handle om afskedigelse på grund af forældreorlov, forekommer både uanstændigt og uden overensstemmelse med virkeligheden og realiteterne.

Indklagedes sms svar ”Det har jeg jo forklaret dig” dækker over, at indklagede pr. telefon havde gentaget over for klager, at afskedigelsen var begrundet i manglende egnede opgaver og deraf udfordringer med planlægningen, jf. det anførte i opsigelsesskrivelsen, og at indklagede ikke så nogen grund til at uddybe begrundelsen en tredje gang.

Det bestrides, at klager blev afskediget, fordi han ønskede at afholde forældreorlov.

Det har i øvrigt formodningen imod sig, at blot ni ugers fravær som følge af forældreorlov skulle have medvirket til, at indklagede valgte at afskedige klager, idet indklagede grundet virksomhedens størrelse er vant til at håndtere og planlægge rundt om medarbejdernes løbende orlov, ferie og sygefravær og i øvrigt ingen udgifter havde ved hans fravær.

Den forældreorlov, som klager havde varslet, ville ikke havde medført nogen nævneværdig økonomisk eller driftsmæssig ulempe for indklagede, dels henset til den korte fraværsperiode uden udgift for indklagede, dels henset til det lange varsel, med hvilket indklagede – om nødvendigt – havde haft mulighed til at indrette sig efter.

Hertil kommer, at klager blev ansat efter, at han havde oplyst, at han gerne ville afholde forældreorlov.

Det var således ingen hindring for ansættelsen og var helt uden betydning for afskedigelsen.

På den baggrund gøres det samlet gældende, at indklagede i tilstrækkeligt omfang har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i klagers kommende forældreorlov, og at indklagede ikke har handlet i strid med ligebehandlingslovens § 9, hvorfor han ikke skal gives medhold i klagen.

Indklagede bemærker, at indklagede ikke var forpligtet til at give klager en skriftlig begrundelse for afskedigelsen, men desuagtet valgte at gøre det, i modsætning til hvad klager har anført.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, fravær efter barselsloven eller i varslingsperioder efter barselslovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Det fremgår af barselslovens § 15 a, at en lønmodtager i et ansættelsesforhold, der ikke har haft mulighed for inden 6 uger efter barnets fødsel at varsle afholdelse af fravær efter § 9 over for en arbejdsgiver, jf. barselslovens § 15, stk. 4, skal med 8 ugers varsel underrette arbejdsgiveren om, hvornår orloven påbegyndes, og om længden heraf.

Klager blev far den 21. maj 2023.

Den 6. november 2023 varslede klager afholdelse af forældreorlov fra den 29. januar 2024 og ni uger frem.

Klager blev ansat hos indklagede den 13. november 2023.

Den 18. december 2023 blev klager afskediget.

Da afskedigelsen af klager fandt sted efter, at klager rettidigt havde varslet afholdelse af fravær efter reglerne i barselslovens § 9, og inden klager havde afviklet sin planlagte forældreorlov, er det den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, der finder anvendelse.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i klagers ønske om at afholde orlov efter barselsloven.

Afskedigelsen af klager var begrundet i manglende egnede opgaver og deraf følgende udfordringer med planlægning.

Indklagede har oplyst, at afskedigelsen af klager skete på baggrund af en vurdering, hvor der blev lagt vægt på følgende kriterier: faglige og personlige kompetencer og kvalifikationer, herunder uddannelse, erfaring, anciennitet og fleksibilitet i forhold til den fremtidige drift.

I den forbindelse vurderede indklagede, at klager var den blandt i alt tre timelønnede, der bedst kunne undværes til den fremtidige drift.

Det er nævnets vurdering, at det af indklagede oplyste om den relativt overordnede vurdering foretaget af indklagede ikke er tilstrækkeligt til at dokumentere, hvorfor det netop var klager, der bedst kunne undværes til den fremtidige drift frem for de andre timelønnede ansatte.

Nævnet vurderer herefter, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klagers kommende fravær efter barselsloven ikke indgik helt eller delvist ved beslutningen om at afskedige klager.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 195.000 kr., svarende til omkring seks måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede har gjort gældende, at Ligebehandlingsnævnet ikke kan tilkende klager procesrenter af godtgørelsen fra klagens indgivelse til nævnet.

Efter Ligebehandlingsnævnets faste praksis, der bl.a. er baseret på U.

2023.1132Ø, tilkendes procesrente, hvis klager over for nævnet har nedlagt en beløbsmæssig påstand om en godtgørelse.

Klager fremsatte i sin klage af 2. januar 2024 en påstand om betaling af en godtgørelse på enten 202.104 kr. svarende til seks måneders løn eller 303.156 kr. svarende til ni måneders løn.

Den 26. juli 2024 ændrede klager sin påstand til 200.212,09 kr.

Indklagede skal herefter betale 195.000 kr. til klager med procesrente fra den 2. januar 2024.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 2 og 3, om godtgørelse

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde