Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - medhold

J.nr. 24-6800

En mand (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af køn i forbindelse med, at han blev afskediget efter at have varslet afholdelse af barsel.

Da afskedigelsen af manden fandt sted efter, at manden rettidigt havde varslet afholdelse af fravær efter reglerne i barselslovens § 9, og inden manden havde afviklet sin planlagte forældreorlov, var det den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, der fandt anvendelse.

Af afskedigelsesbrevet fremgik blandt andet, at mandens opgaver blev inddraget i en ny struktur med en mindre bemanding, idet der ikke var tilstrækkeligt med opgaver.

Det var nævnets vurdering, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at mandens ønske om udnyttelse af ret til fravær efter barselsloven ikke indgik helt eller delvist ved beslutningen om at afskedige ham.

Ved denne vurdering lagde nævnet navnlig vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde uddybet, hvorfor det netop var manden, der skulle afskediges som følge af arbejdsgiverens økonomiske og strategiske ændringer.

Manden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 415.000 kr. svarende til ni måneders løn.

Sagen blev behandlet principielt.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 415.000 kr. med procesrente af den nedlagte påstand på 388.800 kr. fra den 20. december 2023, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 2. august 2021 blev klager ansat hos indklagede i en stilling som visiterende sagsbehandler/afdelingsleder.

Den 3. december 2021 orienterede klager indklagede om, at han i december 2021 skulle begynde fertilitetsbehandling med sin kæreste.

Den 1. februar 2022 orienterede klager indklagede om, at hans kæreste var gravid.

Den 25. august 2022 blev klager far.

Klager holdt i den forbindelse to ugers fædreorlov.

Den 26. september 2022 sendte klager en mail til indklagede, hvoraf fremgår

”…

Håber du har haft en god weekend.

Jf. de nye barselsregler som siger at arbejdsgiver skal have en tilbagemelding inden for 6 uger efter fødslen får du her en oversigt over hvordan jeg tænker min barsel kan se ud.

Jeg vil gerne have barsel i følgende uger .

Barsel

Uge 23, 24, 25 + 31,32,33,34

Dvs der er 2 uger, som mangler at blive placeret (afventer afklaring fra [klagers partners] arbejdsplads)

…”

Den 31. januar 2023 blev klager afskediget fra sin stilling.

Af afskedigelsesbrevet fremgår

”…

Det er med stor ærgrelse, at vi desværre må meddele dig, at du hermed opsiges fra din stilling som Visiterende sagsbehandler/afdelingsleder

Ansættelsesforholdet opsiges med 3 måneders varsel til ophør den 30. april 2023 jf. funktionærlovens § 2, stk. 2, nr. 2.

Opsigelsen er begrundet i de økonomiske og strategiske ændringer i virksomheden som gennemføres i 1. kvartal i 2023, da virksomheden ikke har den mængde opgaver, som den nuværende bemanding kræver for at sikre en forsvarlig økonomisk drift.

Ændringerne medfører at dine opgaver inddrages i en ny struktur med en mindre bemanding.

Det gør sig gældende både for så vidt [institution 1] ligesom det gør sig gældende med § 85 afdelingen, idet der ikke er tilstrækkeligt med opgaver og vi desværre ikke forventer at dette ændres i 2023.

…”

Den 14. marts 2023 blev der afholdt møde mellem klagers faglige organisation og indklagede.

Af referatet af mødet fremgår

”…

Saglighed i opsigelsen

[Klagers faglige organisation] har bemærket, at der trods begrundelsen for opsigelsen, er ansat 4 medarbejdere i [indklagede], samt udmeldt et større overskud for 2022.

[Indklagede] svarer, at de nye medarbejdere er ansat i løntilskud, med en varighed til og med juni 2023.

Endvidere fortæller han, at regnskabet for 2022 endnu ikke er færdig, men at det ser ud til at det forventede overskud på 24% nedjusteres til 16%.

[Klager] har ønsket barsel i uge 21 og 22 (22.05.2023 – 02.06.2023) jf. mail d. 26.09.2022, men har ikke fået svar herpå.

I samme mail ønsker [klager] ferie, hvilket der er bekræftet.

[Klagers faglige organisation] påpeger at det findes påfaldende, at [klager] afskediges således at hans barsel ikke indgår i ansættelsesperioden eller opsigelsesvarslet.

[Indklagede] fortæller, at [klagers] barsel ikke har noget at gøre med at han er blevet opsagt, og at [indklagede] får fuld refusion for den periode [klager] skulle

have barsel.

[Klagers faglige organisation] fastholder, at dette findes påfaldende.

…”

Den 13. april 2023 slog indklagede en stilling som projektkoordinator op.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 20. december 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 388.800 kr. svarende til ni måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling.

Klager blev den 2. august 2021 ansat i en stilling som visiterende sagsbehandler i indklagede og afdelingsleder i institution 1.

Indklagede er et specialpædagogisk vikarbureau, der specialiserer sig i at levere vikarer og projektmedarbejdere til det specialpædagogiske område.

Institution 1 er et opholdssted for udsatte unge i alderen 12-18 år og er en af indklagedes samarbejdspartnere.

Klagers arbejdsopgaver bestod i udarbejdelse af ansøgning om oprettelse og godkendelse af opholdssted, ansøgning og godkendelse af relevant bygning til brug for opholdssted, indretning og etablering af fysiske rammer på opholdsstedet, rekruttering af personale til opholdsstedet, løbende korrigeringer af ansøgningsmateriale og døgnvagter på enkeltmandsprojekt.

Kort efter ansættelsen af klager meddelte indklagede, at indklagede ønskede, at klager skulle tage døgnvagter som en del af sine arbejdsopgaver, således at der var tilstrækkeligt arbejde til at dække klagers ugentlige arbejdstid.

Klager accepterede dette og havde fra den 1. oktober 2021 en ugentlig døgnvagt på et projekt i kommunen.

Klager orienterede indklagede om sin kærestes graviditet den 1. februar 2022.

På et møde den 15. februar 2022 orienterede indklagede klager om, at han ikke længere havde udsigt til at blive en del af den daglige ledelse i institution 1, og at han i det hele taget ikke skulle regne med at få nogen funktion på opholdsstedet.

Klager fik i den forbindelse ingen forklaring på, hvorfor ledelsen ikke længere ønskede, at han skulle være en del af den daglige ledelse i institution 1.

Ledelsen orienterede klager på mødet om, at han i stedet for sin ansættelse som visiterende sagsbehandler og afdelingsleder i institution 1 skulle hjælpe på indklagedes kontor alle ugens fem arbejdsdage, og han skulle derfor ikke længere have sin ugentlige døgnvagt.

Den 15. marts 2022 havde klager ingen arbejdsopgaver end koordineringen af bostøtten.

Den 1. juni 2022 rettede klager mundtlig henvendelse til begge sine ledere med forespørgsel om at få tildelt nogle flere arbejdsopgaver.

Klager gjorde det klart for ledelsen, at han havde et stort ønske om igen at tage døgnvagter på projektet i kommunen.

Klager fik herefter en ugentlig døgnvagt og to ugentlige arbejdsdage på kontoret.

Klagers barn blev født den 25. august 2022, og klager holdt to ugers fædreorlov i forlængelse heraf.

Den 15. september 2022 modtog indklagede et stort projekt, som ville kræve en projektkoordinator.

Projektet skulle opstartes den 10. oktober 2022 og ville kræve ca. 15 timers ugentligt arbejde.

Klager blev ikke tilbudt opgaven som projektkoordinator, men han skulle udarbejde kontrakterne på opgaven og ansætte personale til at varetage opgaven, ligesom han udarbejdede vagtplaner mv.

Den 20. september 2022 meddelte klager ledelsen, at han fra den 1. oktober 2022 ikke længere kunne tage sin ugentlige døgnvagt, da det var svært foreneligt med hans nye rolle som far, hvilket blandt andet skyldtes nogle udfordringer med klagers nyfødte søn.

Han foreslog derfor, at han kunne blive projektkoordinator på det nye projekt, som indklagede havde fået et par dage forinden, og derudover samtidig fortsætte med at koordinere bostøttesagerne, sådan at han ville arbejde fem dage om ugen på kontoret.

Dette accepterede ledelsen.

Den 25. september 2022 modtog indklagede endnu en stor opgave med bostøtte efter servicelovens § 85, der krævede omkring 10 timers arbejde ugentligt.

Klager påtog sig denne opgave og skulle løse den

i kombination med sin funktion som projektkoordinator på det andet projekt.

Han skulle fra den 1. oktober 2022 have tre ugentlige vagter på denne opgave.

I en mail af 26. september 2022 til lederen meddelte klager, at han ønskede at afholde sin barselsorlov i perioden fra den 5. juni til 25. juni 2023 (uge 23, 24 og 25) og igen fra den 31. juli 2023 til den 27. august 2023 (uge 31, 32, 33 og 34).

Klager modtog aldrig svar på sin mail.

Den 1. november 2022 blev der ansat en medarbejder i indklagede i en stilling på 37 timer.

Medarbejderen skulle varetage en række administrative opgaver som ”booker”.

Den 10. november 2022 blev der ansat en projektkoordinator i indklagede, der skulle være koordinator for to af de andre projekter, indklagede havde.

Ingen af de to stillinger var slået op, og medarbejderne blev rekrutteret via de ansatte i indklagedes netværk.

Den 1. december 2022 påtog klager sig endnu en opgave og havde for første gang siden den 1. oktober 2022 en arbejdsmængde, der passede til de 37 timers arbejde om ugen, som han var ansat til at varetage.

Kort inden juleferien i 2022 forhandlede klager en forlængelse af projektet til juni 2023 på plads.

Dette ville indbringe indklagede omkring 1,5 mio. kr. månedligt og var derfor det mest indbringende projekt i indklagede.

Klager havde derudover på eget initiativ sørget for, at indklagede hjemtog opgaver i forbindelse med bostøtte efter servicelovens § 85 svarende til 24 timer ugentligt.

Indklagede havde hidtil betalt eksterne timelønnede vikarer til at varetage opgaverne med

bostøtte.

Klager fik et skulderklap fra ledelsen for sin indsats med de ovennævnte opgaver.

Det var på intet tidspunkt på ledelsens initiativ, at klager påtog sig flere opgaver, men det var derimod klager selv, der tog ansvar for at få fyldt sin arbejdsuge ud med en passende arbejdsmængde.

Den 8. januar 2023 meddelte ledelsen på et personalemøde, at de havde ansat fire medarbejdere, som havde været tilknyttet virksomheden siden oktober 2022 som en del af projekt ”Lead The Talent” sammen

med jobcentret.

Tre af medarbejderne blev ansat med løntilskud frem til den 31. juni 2023, og den sidste blev fastansat i en stilling på 37 timer ugentligt.

Den 31. januar 2023 modtog klager en mail fra ledelsen om, at de samme dag ønskede et møde til drøftelse af hans opgaver med koordinering af bostøtte.

Da klager mødte til mødet, modtog han i stedet en afskedigelse med fratræden til udgangen af april 2023.

Afskedigelsen blev begrundet i økonomiske omstruktureringer i indklagede, og ledelsen vurderede, at virksomheden efter omstruktureringerne ikke havde økonomi til fortsat at have klager ansat.

Ledelsen havde ikke på noget tidspunkt forud for afskedigelsen rakt ud til klager i forhold til andre opgaver, som han kunne have varetaget for at kunne være fortsat i sit ansættelsesforhold.

Ledelsen begrundede opsigelsen med virksomhedens økonomi, selvom det tidligere var blevet meldt internt ud, at 2022 havde været et godt regnskabsår for indklagede.

Det fremgår da også af indklagedes

årsrapport, at årets resultat for 2022 var 3.895.013 kr., hvorimod det var 2.649.925 kr. for regnskabsåret 2021.

Ledelsen anså ifølge årsrapportens ledelsesberetning årets resultat som tilfredsstillende.

Den 13. april 2023 opslog indklagede en stilling som projektkoordinator på 37 timer ugentligt.

Der var ansøgningsfrist allerede den 24. april 2023, altså inden klagers opsigelsesvarsel var udløbet.

Det fremgår af stillingsopslaget, at den nye projektkoordinator skulle varetage stort set samme funktion, som klager havde varetaget inden sin afsked, herunder projektkoordinator.

De kompetencer, der blev efterspurgt i stillingsopslaget, stemmer i høj grad overens med klagers kompetencer.

Det bestrides, at stillingsopslaget af den 14. april 2023 angående en ny projektkoordinator kan knyttes sammen med klagers kollegas fratræden, som indklagede påstår.

Klagers kollega var ansat som booker, og hendes primære opgave var at være screeningansvarlig for nye vikarer.

Stillingen som projektkoordinator var fuldt ud i overensstemmelse med de arbejdsopgaver, som klager havde udført, frem til han blev opsagt.

Der var således direkte overlap mellem, at klager blev opsagt fra sin stilling, og at stillingen som projektkoordinator blev opslået den 14. april 2023 og genbesat den 1. maj 2023.

Det kan lægges til grund, at opgaven med booking af vikarer udgjorde en integreret del af klagers arbejdsopgaver gennem hele hans ansættelsesforhold hos indklagede.

Denne opgave blev fordelt løbende blandt kontorets medarbejdere afhængigt af tilstedeværelse, herunder afhængigt af forhold som ferie, sygdom og weekendvagter.

Denne fordeling af opgaver var således nødvendig for at sikre kontinuitet og effektivitet i serviceringen af kunderne.

I henhold til klagers ansættelseskontrakt var han ansat af indklagede og skulle varetage opgaven som "afdelingsleder" ved institution 1 med en specifik forpligtelse til at deltage aktivt i ledelsesarbejdet, særligt i relation til den personalemæssige del af driften.

Det fastholdes, at denne rolle indebar ansvar for at lede og koordinere personalets aktiviteter samt sikre, at driften af afdelingen fungerede optimalt.

Det var således en central del af klagers opgaver at implementere personalepolitikker og derned sikre, at institution 1 kunne blive godkendt til at tage unge ind i institutionen.

Klagers stilling som afdelingsleder ved institution 1 omfattede endvidere også en betydelig andel af pædagogisk arbejde.

Klager skulle således blandt andet være medansvarlig for at understøtte og udvikle det pædagogiske arbejde, hvilket inkluderede vejledning af kommende personale, implementering af pædagogiske strategier og et medansvar for at sikre, at der var det nødvendige faglige fundament i institutionen.

Kombinationen af opgaverne med administrativ ledelse og den pædagogisk strategi var centralt for klagers beslutning om at takke ja til en ansættelse i indklagede i august 2021.

Klager havde under sin ansættelse hos indklagede gennemført

adskillige screenings- og ansættelsessamtaler med vikarer samt udarbejdet specifikke indsatsplaner i relation til de opgaver, virksomheden blev kontraheret til.

Efter klager den 1. februar 2022 havde meddelt indklagede, at han og hans kæreste ventede et barn i slutningen af august eller starten af september 2022, gik der kun to uger, inden ledelsen meddelte klager, at han ikke længere havde udsigt til at varetage den ledelsesopgave i institution 1, som han var blevet ansat til at varetage.

Klager havde som følge heraf stort set ingen arbejdsopgaver i den efterfølgende periode og måtte egenhændigt udfylde sin arbejdstid med opgaver, som han løbende påtog sig i efteråret 2022.

Klager blev efterfølgende den 31. januar 2023 afskediget med fratræden ved udgangen af april 2023, og han skulle således fratræde sin stilling ca. en måned før den 5. juni 2023, hvor han i overensstemmelse med barselslovens § 15 havde oplyst, at han ønskede at afvikle sin barsel.

På trods af, at afskedigelsen var begrundet med virksomhedens økonomiske forhold, slog indklagede den 13. april 2023 en stilling som projektkoordinator på 37 timer op, som tilnærmelsesvis lignede den stilling, som klager var blevet opsagt fra.

Inden klagers afskedigelse var der desuden i løbet af 2022 og starten af 2023 blevet ansat mellem fire og otte medarbejdere i indklagede, ligesom det var blevet meldt internt ud, at indklagede i 2022 havde haft et godt regnskabsår.

Årets resultat for regnskabsåret 2022 endte også med at stige med mere end 30 % i forhold til året før.

På baggrund af ovenstående gøres det gældende, at klager blev udsat for mindre gunstig behandling på sin arbejdsplads, efter han havde oplyst ledelsen om sin kærestes graviditet, og senere afskediget i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Indklagede er en pædagogisk vikarvirksomhed, og indklagede planlægger pædagogiske vikarforløb og projekter med borgere, som kræver særlige tilbud.

Ejerkredsen bag indklagede driver ligeledes en nystiftet institution for mindreårige, som er fjernet enten med tvang eller frivilligt fra hjemmet.

Denne institution drives i et særskilt selskab.

Indklagede bestrider store dele klagers udokumenterede påstande.

Klagers ansættelsesforhold bar præg af en tumultarisk tid for indklagede, og det skal ledelsen beklage, men det har aldrig været på tale at opsige en medarbejder, fordi denne har varslet barsel.

Dette støttes endvidere af, at der ikke foreligger nogen tidsmæssig sammenhæng mellem, at klager varslede sin barsel og afskedigelsen.

Klager blev oprindeligt ansat i en todelt ansættelse som visiterende sagsbehandler i indklagede og som delt afdelingsleder på institution 1.

Baggrunden herfor var, at klagers styrker lå i det administrative.

Det er således væsentligt at holde for øje, at klager ikke kan varetage de almindelige funktioner i indklagede eller institution 1, da han ikke har den pædagogiske uddannelse, men er uddannet socialrådgiver.

Klager kunne således ikke booke vikarer, da vikarerne og opgaverne ikke var lager og logistik, men derimod matchning af specielt personale med yderst vanskelige og ofte udadreagerende borgere, hvor de offentlige myndigheder/institutioner ikke kunne løfte opgaven uden hjælp og/eller yderligere specielt personale.

Klagers tiltænkte rolle hos institution 1 var derfor administrativ og som ”ekstra hænder på gulvet, men uden indblanding i den pædagogiske metode mv.”, ligesom klager havde et stort netværk blandt landets kommuner, som er den aktuelle målgruppe for institution 1.

Oprettelsen af institutionen viste sig imidlertid at være væsentligt mere omfattende end først beregnet, og der var store udfordringer med at få økonomien til at løbe rundt, da man først kom i gang.

Indklagede har fremlagt institution 1’s regnskab for 2021 og 2022.

Som det fremgår var der fra stiftelsen af institutionen til december 2021 et underskud på næsten 700.000 kr., og institutionen undgik alene konkurs, fordi indklagede garanterede for penge til driften af institutionen.

Som følge heraf traf bestyrelsen i institution 1 en beslutning om, at ledelsen fremadrettet alene skulle varetages af en leder, og da det er et krav fra tilsynsmyndighederne, at der altid er pædagogiske kompetencer til rådighed, blev klager i stedet flyttet til indklagedes hovedkontor.

Af institution 1’s regnskab af 2022 fremgår, at der er rettet op på underskuddet, men at der fortsat ikke er økonomi til yderligere administrativt personale.

I den forbindelse skal det understreges, at klager aldrig havde personaleledelse i institution 1, da der aldrig har været reel personaleledelse hos institution 1.

På den baggrund bestrides det, at klager skulle have de ledelsesmæssige kompetencer, som det gøres gældende, at han har.

Klager blev derefter flyttet til indklagedes kontor og skulle varetage en opbygning af en § 85-afdeling.

Det var og er fortsat indklagedes opfattelse, at klager ville passe perfekt ind i en § 85-afdeling, fordi hans primære opgave var at få opgaver ind, gennem kommunal regi, som han havde stor erfaring i, og derefter kunne den pædagogiske opgave løses af andet personale på kontoret, som ville kunne koordinere det pædagogiske arbejde i afdelingen, blot der var tilstrækkelig volumen på.

Indklagede kan derfor heller ikke forstå klagers opfattelse af, at der ikke var noget arbejde at lave.

Klager havde nemlig en rolle, hvor klager også skulle deltage i det opsøgende arbejde, heraf også hans arbejdsbeskrivelse i ansættelseskontrakten.

Indklagede er som mange andre virksomheder delt op i mindre afdelinger og overvåger naturligvis økonomien i alle afdelinger.

Dette er også løbende drøftet med klager.

Indklagede har fremlagt bilag med opsamling på økonomien § 85-afdelingen.

Det af klager anførte om indklagedes indtjening bestrides.

Det fremgår af indklagedes regnskab, at afdelingen i et regnskabsår, som ellers gik godt for den samlede virksomhed, generede et underskud på cirka 220.000 kr. svarende til næsten seks måneders løn til klager.

Indklagede havde dog i december 2022 stadig en tro på, at denne afdeling kunne komme op og køre.

Primært på grund af klagers netværk og uddannelse som socialrådgiver.

Det er dog vigtigt at bemærke, at klager ikke ville kunne planlægge og/eller være eneansvarlig for opgaverne ud over det rent administrative, da klager ikke har den nødvendige pædagogiske indsigt/uddannelse.

Klager ville således ikke kunne udarbejde pædagogiske handleplaner, strategier, opsætte pædagogisk praksis og strukturer for ”borgeren”, ligesom han heller ikke kan ”ansætte” folk til at arbejde på et projekt, da han ikke kan vurdere vikarernes kompetencer.

Det er dog korrekt, at klager fra ledelsen fik tilladelse til at styre et andet projektforløb i slutningen af 2022, da det fortsat ikke var lykkedes klager og indklagede at finde flere opgaver til § 85-afdelingen.

Det havde dog altid været en forudsætning, at dette ikke skulle være en permanent løsning, da det krævede supervisering af en uddannet pædagog, og fordi klagers primære fokus stadig skulle ligge i § 85-afdelingen.

I forhold til projektet stod klager for det administrative, men i forhold til det pædagogiske var han alene som ”sekundær”, således at der altid var en pædagog til stede.

Indklagede bestrider, at klager selvstændigt forhandlede nogen aftale med millionomsætning.

I forhold til økonomien i virksomheden kan indklagede ikke genkende klagers udlægning.

Det er korrekt, at 2022 var et godt regnskabsår for indklagede, men indklagede kunne allerede i midten af 2022 se, at omsætningen på vikardelen blev mere usikker, og der kom færre vikarvagter end tidligere.

Indklagede har på flere møder oplyst om denne bekymring for personalegruppen.

Indklagede ønskede flere små vikarkunder, da det ofte er dem, der afføder projekter, som herefter løses af indklagedes andre afdelinger.

Indklagede har fremlagt indklagedes regnskab for 2023.

Det fremgår heraf, at der er et underskud på 70.000 kr., hvilket er en forskel på næsten 4.000.000 kr. fra året før.

Det var et år, der krævede store ændringer i organisationen, og klager var således den første af ti opsigelser i 2023/2024.

Årsagen til den store nedgang og de drastiske ændringer i organisationen var, at nogle af indklagedes konkurrenter vandt offentlige udbud, som reelt afskar indklagedes vikarer fra at arbejde på flere offentlige institutioner.

Indklagede har fremlagt udbudsmaterialet og resultatet heraf, hvor indklagede ikke var en af de godkendte leverandører.

Som følge heraf kunne indklagede herefter se ind i en yderst begrænset indtjening fra de omfattende institutioner.

Det fremgår endvidere af bilaget, at indklagede ikke var berettiget til at byde i udbuddet, da indklagede ikke levede op til omsætningskravene i betingelserne.

Indklagede blev gjort opmærksom på, at alle vikarydelser var sat i udbud af ledere fra de institutioner, hvor de arbejdede, og de blev gjort opmærksomme herpå i primo januar 2023.

Det var på den baggrund, at der blev taget beslutninger om nedskæringer og omstruktureringer i januar 2023.

Det er imidlertid korrekt, at der startede flere ansatte 1. januar 2023.

Samtlige ansatte, der tiltrådte 1. januar 2023, var på jobtilskudsordning og i tidsbegrænset ansættelser, som blev underskrevet og besluttet i oktober, november eller december 2022.

Beslutningen om alle ansættelserne lå således forud for ændringen i forhold til udbuddet.

Klager blev afskediget den 31. januar 2023.

Opgaverne blev herefter løst af ledelsen i indklagede, der begge er uddannede pædagoger.

Indklagede afskedigede yderligere 10 medarbejdere fra frem til maj 2024.

Indklagede har således været igennem en voldsom organisationsændring, siden klager fratrådte.

I forhold til stillingsopslaget af april 2023 var det ikke en genbesættelse af klagers stilling.

En medarbejder fratrådte sin stilling med dags varsel den 31. april 2023 på grund af sygdom, og det var den stilling som projektkoordinator, som blev slået op på grund af igangværende projekter, og der var ikke ressourcer hos indklagedes ledelse til også at koordinere disse projekter.

Desuden var der tale om en tidsbegrænset ansættelse til løsning af to projekter, som klager aldrig havde været tilknyttet eller havde kompetencer til at løse, og stillingen blev nedlagt igen, da projekterne udløb i august 2023.

I forhold til stillingen som ”booker” så varetages den af uddannet personale med pædagogik som speciale, da dette er er krav fra de offentlige myndigheder, som benytter sig af indklagede, og det er på den baggrund, at klager ikke blot kan blive en del af ”booking”, ligesom der ikke er andet administrativt personale og/eller administrative opgaver, som ikke varetages af ledelsen.

Endeligt skal det bemærkes, at klagers fagforening ikke mente, at der var tale om en usaglig afskedigelse og blot forhandlede sig til en fritstilling til klager, som belejligvis sygemeldte sig 30 dage efter opsigelsen, og derfor slet ikke var tilgængelig for sin arbejdsplads.

Indklagede er derfor på den baggrund uforstående overfor, hvordan klager kan mene at han var i stand til at varetage rollen som projektkoordinator pr. 1. maj 2023 – dels var han sygemeldt, og dels havde han allerede forhandlet sig til en fritstilling, og virksomheden kunne derfor ikke trække på ham.

Det bestrides, at booking af vikarer var en integreret del af klagers arbejdsopgaver.

I løbet af den periode, hvor klager var ansat, var der to fuldtidsansatte vikarbookere tilknyttet virksomheden.

Det er korrekt, at klager arbejdede ”på gulvet” i institution 1 for at holde udgifterne nede, men det bestrides, at klager alene har stået for planlægning af pædagogiske aktiviteter, da han ikke har den korrekte uddannelsesmæssige baggrund, og derfor har der altid været udannet pædagogisk personale til stede.

På baggrund af ovenstående gør indklagede gældende, at indklagede har redegjort for de omstændigheder, der medførte, at klager desværre måtte opsiges, og at dette intet havde at gøre med klagers planlagte barsel.

Dette findes dokumenteret henset til indklagedes økonomiske situation, og klager var således blot den første af otte opsigelser i 2023/2024 ud af i alt 14 personer, da der var flest ansatte i indklagede.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, fravær efter barselsloven eller i varslingsperioder efter barselslovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Den 26. september 2022 varslede klager afholdelse af forældreorlov i uge 23-25 og uge 31-34 i 2023 i henhold til barselslovens § 15, stk. 4.

Klagers barn blev født den 25. august 2022.

Klager blev afskediget den 31. januar 2023.

Da afskedigelsen af klager fandt sted efter, at klager rettidigt havde varslet afholdelse af fravær efter reglerne i barselslovens § 9, og inden klager havde afviklet sin planlagte forældreorlov, er det den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, der finder anvendelse.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i klagers ønske om at afholde orlov efter barselsloven.

Af afskedigelsesbrevet fremgår, at afskedigelsen af klager var begrundet i de økonomiske og strategiske ændringer i indklagede, som skulle gennemføres i 1. kvartal i 2023.

Det fremgår desuden af afskedigelsesbrevet, at ændringerne betød, at klagers opgaver blev inddraget i en ny struktur med en mindre bemanding, idet der ikke var tilstrækkeligt med opgaver, og indklagede forventede ikke, at dette ændrede sig i 2023.

Det er nævnets vurdering, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klagers ønske om udnyttelse af ret til fravær efter barselsloven ikke indgik helt eller delvist ved beslutningen om at afskedige ham.

Ved denne vurdering lægger nævnet navnlig vægt på, at indklagede ikke har uddybet, hvorfor det netop var klager, der skulle afskediges som følge af indklagedes økonomiske og strategiske ændringer.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 415.000 kr., svarende til omkring ni måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 415.000 kr. til klager med procesrente af den nedlagte påstand på 388.800 kr. fra den 20. december 2023, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 2 og 3, om godtgørelse

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde