Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

J.nr. 23-74192

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at kvinden blev afskediget fra sin stilling som B-fotograf under barselsorlov.

Kvinden skulle ikke holde barselsorloven i en sammenhængende periode, da kvinden skulle holde ferie, og dermed genoptage arbejdet undervejs.

Nævnet vurderede på den baggrund, at kvinden havde aftalt med arbejdsgiveren, at hun under orloven skulle genoptage arbejdet.

På den baggrund behandlede nævnet orloven som aftalebaseret.

Det var herefter den delte bevisbyrde, der fandt anvendelse.

Kvinden skulle derfor påvise faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Da kvinden var den eneste, der blev afskediget vurderede nævnet, at kvinden havde påvist sådanne faktiske omstændigheder.

Det var herefter arbejdsgiveren, der skulle godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at kvinden alene blev afskediget på grund af en omsætnings- og ordrenedgang, som medførte, at der ikke var arbejdsopgaver til kvinden, når hun vendte retur fra sin orlov.

Arbejdsgiveren havde desuden fremlagt to årsregnskaber, hvor det fremgik, at arbejdsgiveren havde underskud.

Arbejdsgiveren havde desuden anført, at kvinden var den eneste ansatte ud over de fem ejere, og at ejerne overgik til timelønnet ansættelse inden, at kvinden blev afskediget.

Nævnet vurderede på den baggrund, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at kvindens forældreorlov ikke indgik helt eller delvist i beslutningen om at afskedige kvinden.

Kvinden fik derfor medhold i klagen.

Sagen blev behandlet principielt.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling under forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling under forældreorlov.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. oktober 2019 ansat som B-fotograf hos indklagede.

Indklagede har oplyst, at indklagede er en virksomhed, som udlejer professionelt kameraudstyr og yder video- og fotoservices til filmproduktion, herunder kameraopsætning til spillefilm, tv-serier, reklamer, musikvideoer og brandet indhold.

Indklagede har fem ejere, hvoraf to af ejerne udgør selskabets direktion.

Klager var den eneste ansatte ud over de fem ejere.

I december 2021 orienterede klager sin leder om, at hun var gravid.

Klager har oplyst, at klager og indklagede aftalte, at de i løbet af vinteren 2021 ville fastlægge en plan for afholdelse af barselsorlov.

Klager har fremlagt mail af 24. juni 2022, hvoraf følgende fremgår

”…

Håb er alt går godt med jer og at der er mange jobs i kalenderen, jeg er kørt forbi kontoret et par gange dog uden jeg kunne se nogen.

…

Her i barselsland går det godt og jeg tænkte at selv om jeg har snakket med [leder] om datoer for barsel ville det være fint hvis jeg sendte datoerne til jer så her kommer de

Mine første 14 uger (morbarsel) er færdige den 15/8 tror jeg datoen hedder for forældreorloven starter nemlig den 16/8-22

Barsel i datoer

10.05.22 - 15.08.22: Morbarsel 14 uger med løn

16.08.22 - 07.11.22: Forældreorlov 12 uger med løn

07.11.22 er sidste dag med løn fra [indklagede] - husk i skal indberette dette til udbetaling danmark

08.11.22 - 09.12.2: Holder mine resterende 24 dages ferie og jeg genoptager derefter barslen på barselsdagpenge fra den 12.12.22 (her skal i, som min arbejdsgiver, indberette til udbetaling dannmark at jeg går på barsel 12.12.22 uden løn.

Ellers kan jeg nemlig ikke søge om barselsdagpenge)

12.12.22 - 05.03.23: Forældreorlov 12 uger uden løn (lige nu arbejder vi med at [far til klagers barn] starter barsel fra den 06.03.23, og holder de sidste 8 ugers barsel, men eftersom de ikke på hans arbejde er blevet enige om det, ved jeg ikke om jeg skal tage de sidste 8 uger eller om [far til klagers barn] kan få lov til at tage dem)

…”

Den 28. oktober 2022 blev klager afskediget.

Af afskedigelsen fremgår bl.a.

”Begrundelsen for opsigelsen er som forklaret, at [indklagede] grundet en væsentlig nedgang aktiviteterne og i selskabets omsætning, desværre må konstatere, at der ikke er eller vil være opgaver til at udfylde din rolle når du kommer tilbage fra barsel.

Som følge af den økonomiske situation i selskabet og de manglende arbejdsopgaver er der truffet en beslutning om at nedlægge din stilling.

”

Afskedigelsen og muligheden for at flytte klagers barsel blev drøftet mellem parterne mellem den 7. november og 23. december 2022, uden der blev opnået enighed.

Indklagede har oplyst, at filmbranchen blev ramt af en krise i 2022.

Krisen medførte, at indklagede kun havde et enkelt projekt i vinteren 2023, og et andet i sommeren 2023, hvilket var væsentligt færre projekter, end indklagede sædvanligvis havde.

Indklagede har desuden oplyst, at der var interne udfordringer i ejerkredsen, som medførte en anden forretningsmodel og medvirkede til en lavere omsætning.

Indklagede har endvidere fremlagt økonomiske oplysninger, hvoraf fremgår, at indklagede i 2021 havde et underskud på 314.815 kr. efter skat, og i 2022 et underskud på 266.879 kr.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 28. juli 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 337.550 kr. svarende til 9 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling under afholdelse af barselsorlov.

Indklagede afskedigede klager den 28. oktober 2022 med den begrundelse, at indklagede havde en væsentlig nedgang i aktiviteterne og selskabets omsætning.

På afskedigelsestidspunktet havde indklagede ikke lønudgifter til klager, da klager modtog barselsdagpenge.

Det har formodningen imod sig, at indklagede afskedigede klager netop på det tidspunkt, hvor indklagede ikke skulle afholde lønudgifter til klager.

Henset til begrundelsen for afskedigelsen burde det være åbenbart, at indklagede på et tidligere tidspunkt havde vurderet omsætningen og den fortsatte drift.

På det tidspunkt, hvor klager blev afskediget, havde indklagede ikke længere en lønudgift til klager til trods for, at indklagede gør gældende, at selskabet har haft økonomiske problemer tilbage fra 2020.

Det er således ikke korrekt, at situationen i 2022 nødvendiggjorde beslutning om afskedigelsen af klager.

Indklagede burde således have truffet beslutningen om at afskedige klager mindst et år tidligere.

På afskedigelsestidspunktet var indklagede i gang med andre produktioner.

Indklagede ændrede forretningsmodellen, hvor ejernes indtægter ved arbejde på forskellige produktioner blev overført til ejernes enkeltmandsvirksomheder, hvilket medførte en omsætningsnedgang hos indklagedes selskab.

Indklagedes betaling for medvirken/arbejde var den eneste indtægt tillige med kameraudlejning.

Klager gør gældende, at lovgivningen decideret beskytter mod mere end den egentlige afskedigelse.

Der er evident tale om ”anden ufordelagtig behandling” i ligebehandlingslovens § 15, stk. 1, eller ”anden ugunstig behandling” i ligebehandlingslovens § 9, når en arbejdsgiver ændrer forudsætninger for den aftalte og indgåede barselsplan som sket i denne sag.

Det bestrides, at en lønmodtager, i en situation som klager, er henvist til at ”lade sig opsige” som følge af sagsøgtes dispositioner, der er i strid med ligebehandlingslovens regler, der sikrer, at en gravid lønmodtager ikke forskelsbehandles.

Ved at være henvist til at ”lade sig opsige”, mister klager retten til uden forskelsbehandling at bestride den stilling, klager har og tvinges til at forlade den.

Dette indebærer en klar viktimisering af klager, der basalt er i strid med lovens ligebehandlingsprincipper.

Klager har ret til at fastholde sin stilling og forfølge den ulige behandling, som sagsøgtes disposition er udtryk for.

Det gøres gældende, at der i ligebehandlingsloven, som nævnt ovenfor, er en eksplicit beskyttelse mod en anden ugunstig behandling end opsigelse og anden ufordelagtig behandling.

Den beskyttelse har et reelt selvstændigt indhold.

Indklagede har ikke overvejet og undersøgt muligheder for omplacering af klager, og indklagede har ikke dokumenteret, i hvilket omfang mulighederne for omplacering af klager var overvejet og undersøgt.

Indklagede havde forud for afskedigelsen oplyst, at der blev en ny arbejdsopgave i forbindelse med en ny produktion.

Denne produktion blev varetaget i samarbejde med et selskab, som deler lokaler med indklagede, og en af indklagedes ejere indgår i selskabets direktion og ledelse.

Der var ligeledes aftalt leje af udstyr til en anden produktion.

Indklagede har ved gentagne lejligheder fortalt klager, at de under hendes barselsorlov vurderede fra opkald til opkald, om de forskellige forespørgsler på leje af udstyr var værd at køre ind på kontoret for at udlevere udstyret med den følge, at selskabet mistede mange små ordrer.

Klager kunne qua sin uddannelse som fotograf samt erhvervserfaring uden problemer varetage arbejdsopgaver på forskellige produktioner som fotograf, hvilket klager talrige gange havde påtaget sig i forbindelse med ansættelsen hos indklagede.

Et af de fundamentale hensyn bag ligebehandlingsloven er netop at beskytte en kvinde, der benytter sin ret til barselsorlov, mod at hendes arbejde bliver overtaget af en anden.

Ved afskedigelsen af klager blev hendes arbejdsopgaver overtaget af indklagede, der havde varetaget hendes arbejdsopgaver under barslen.

Indklagede har ikke foretaget beregninger af omkostningerne ved en deltidsansættelse efter ophør af barsel og tilbagevenden til arbejdet.

I den forbindelse er ej dokumenteret en undersøgelse af muligheden for omplacering eller deltidsansættelse ved ophør af barsel som alternativ til afskedigelse.

Klager gør gældende, at den tidsmæssige sammenhæng med afskedigelsen af klager sammenholdt med, hvornår indklagede ikke længere havde en lønudgift til klager, er afgørende for vurdering af, hvorvidt ligebehandlingsprincippet er krænket.

Det bemærkes, at klager allerede tilbage ved indgåelse af aftale om ansættelsen hos indklagede oplyste, at hun var gravid.

I forlængelse heraf gjorde klager indklagede opmærksom på, at der i kontrakten var anført et vilkår om betaling af løn under barsel.

Indklagede oplyste, at dette ikke var et problem i den henseende.

Det er klagers opfattelse, at de arbejdsopgaver som ledelsen hos indklagede varetog i funktioner som ”B-foto” hos forskellige interessenter, var arbejdsopgaver, som klager kunne varetage tilfredsstillende uden problemer og oplæring henset til klagers uddannelsesmæssige baggrund samt tidligere erhvervserfaring.

Ved at varetage ovennævnte arbejdsopgaver kunne klage således bidrage til indtjeningen hos indklagede.

Indklagede har forvaltet tildeling af arbejdsopgaver og ekstern indtjening på en uhensigtsmæssig måde til skade for klager sammenholdt med indklagedes påstand om den økonomiske situation set i lyset af viden om klagers graviditet ved ansættelsesforholdets start.

Klager gør gældende, at arbejdsopgaver som B-fotograf (førsteassistent til fotografen) var en del af baggrunden for opstart af indklagedes selskab.

Ordningen betød, at indklagede altid havde deres eget team med på de konkrete opgaver samt eget udstyr.

Det bemærkes desuden, at indklagede bevidst har forsøgt at omgå vilkåret om betaling af løn i opsigelsesperioden med et økonomisk tab til følge for klager.

Hvis indklagede får medhold i, at tidspunktet for afskedigelsen reelt er sagligt, er spørgsmålet herefter, hvorvidt afskedigelsen også kan anses for i strid med de aftalte vilkår og plan for afholdelse af forældreorlov samt ferieafholdelse, jf. den tidligere indgået aftale om afholdelse af barsel.

Indklagede gør gældende, at indklagede skal frifindes for den nedlagte godtgørelsespåstand.

Om hændelsesforløbet

Indklagede er en virksomhed, der siden 2014 har udlejet professionelt kameraudstyr samt yder video- og fotoservices til filmproduktion herunder kameraopsætninger til spillefilm, tv-serier, reklamer, musikvideoer og brandet indhold.

Indklagede har fem ejere, der alle arbejder inden for film- og fotobranchen.

Ud af de fem ejere udgør to af ejerne selskabets direktion.

Indklagede havde et overskud i 2018 og 2019.

Da indklagede oplevede en god efterspørgsel, ansatte indklagede klager fra den 1. oktober 2019.

Klager var den første og eneste ansatte hos indklagede ud over ejerne selv, og klagers primære arbejdsopgaver bestod i assistance ved optagelser på film og reklamer samt forefaldende kontorarbejde.

I december 2021 orienterede klager indklagede om sin graviditet.

Klager gik herefter på barselsorlov, og fødte sit barn den 10. maj 2022.

Den 24. juni 2022 meddelte klager direktionen hos indklagede om sine barselsplaner, som ikke gav anledning til kommentarer fra indklagede.

Hele filmbranchen oplevede i 2022 starten på en længerevarende krise.

En krise som endnu ikke i 2024 har sluppet sit tag.

At krisen blev værre og længere end frygtet og håbet, begyndte at gå op for de fleste aktører i filmbranchen i løbet af efteråret 2022, herunder for indklagede.

Krisen medførte, at indklagede kun havde et enkelt projekt i vinteren 2023, og et andet i sommeren 2023, hvilket var væsentligt færre projekter, end indklagede sædvanligvis havde.

Tiden under og efter Covid-19-nedlukningen havde også sat sine spor i indklagedes indtjening.

Antallet af projekter i perioden fra 2021-2022 var derfor allerede på dette tidspunkt markant mindre end årene før, da indklagede i foråret 2021 også havde kæmpet med interne udfordringer i ejerkredsen, der bl.a. medførte en lidt anden forretningsmodel, der ligeledes medvirkede til en lavere omsætning.

Af den grund og for at stå bedre i en eventuel krise besluttede ejerkredsen, at de af ejerne, der endnu var fastansatte i og aflønnede af indklagede, skulle opsiges fra deres faste stillinger og fremadrettet aflønnes på timebasis.

Det blev samtidig besluttet, at klager, som på dette tidspunkt var gået på barsel, skulle fredes i videst muligt omfang, da ejerne vurderede, at hvis der overhovedet kom en krise, så ville den blive kort og være drevet over inden for 6 måneders tid.

Indklagede satte stor pris på klager og hendes arbejde for indklagede, hvilket også var baggrunden for, at indklagede bl.a. havde givet klager bedre barselsvilkår, end hvad funktionærloven tilskriver.

For en sikkerheds skyld blev alle øvrige udgifter hos indklagede derfor gennemgået, og der blev i videst muligt omfang skåret udgifter fra, der hvor det kunne lade sig gøre.

I løbet af efteråret 2022 blev det dog tydeligt for indklagede, at krisen var en realitet, og at den ville blive længere og hårdere end forventet.

Da klager på dette tidspunkt var den eneste fastansatte lønmodtager hos indklagede, som ikke var ejer af virksomheden, og da virksomheden så ind i en mere eller mindre tom ordrebog for 2023, hvor klager skulle komme retur fra barsel i marts 2023, besluttede indklagede at afskedige klager.

Om frifindelsespåstanden

Til støtte for indklagedes frifindelsespåstand gøres det overordnet gældende, at indklagede har dokumenteret, at klagers afholdelse af barselsorlov ikke har haft indflydelse på beslutningen om at afskedige hende.

Det er således dokumenteret, at det udelukkende var indklagedes økonomiske situation og behovet for at tilpasse de faste omkostninger i virksomheden pga.

den omfattende krise i filmbranchen, at indklagede opsagde klager den 28. oktober 2022.

Henset til virksomhedens størrelse og de manglende indkomne ordrer sammenholdt med det faktum, at der på opsigelsestidspunktet ikke var andre fastansatte lønmodtagere ansat hos indklagede ud over ejerne selv, der som oplyst også var blevet opsagt fra deres faste stillinger og i stedet udelukkende blev aflønnet på timebasis, var det altså heller ikke på afskedigelsestidspunktet muligt at omplacere klager til andet arbejde hos indklagede, da der ikke var noget arbejde og heller ikke udsigter til, at der ville komme mere arbejde, når klager skulle komme retur fra barsel.

Der forelå heller ingen indikationer på, at krisen i filmbranchen ville vende foreløbig, da indklagedes omsætning var stærkt faldende og aktivitetsniveauet væsentligt lavere end de tidligere år.

Der var på afskedigelsestidspunktet derfor ikke udsigt til, at der inden for en rimelig tid ville komme et aktivitetsniveau, der i et forsvarligt omfang kunne forsvare at opretholde klagers stilling, hvorfor indklagede i oktober 2022 besluttede, at stillingen skulle nedlægges.

Klager bekræfter også selv i sin e-mail af 24. juni 2022 til indklagede, at hun er kørt forbi kontoret et par gange uden at kunne se nogen, hvilket i sig selv understøtter, at der næsten ingen aktiviteter var hos indklagede forud for opsigelsen.

Det er korrekt, at indklagede fik refusion i fraværsperioden, men det betyder ikke, at der var tilstrækkeligt med arbejde på virksomheden.

Omfanget af opgaver er udelukkende bestemt af efterspørgslen på markedet.

Opsigelsen skyldtes ikke det faktum, at klager var på barsel, og at der ikke var en lønudgift til hende, men udelukkende, at der var mangel på opgaver.

Afskedigelsestidspunktet er derfor ikke væsentligt i denne sammenhæng.

Det var udelukkende et udtryk for, at indklagede søgte og håbede at fastholde klager i stillingen.

Det er korrekt, at indklagede var i gang med andre produktioner i februar-april 2023.

Disse ordrer blev modtaget efter afskedigelsen af klager.

Produktionerne gav henholdsvis 20.000 kr. og 150.000 kr. Dette var væsentligt mindre i ren omsætning, end hvad en fast lønudgift til klager ville medføre.

Under normale omstændigheder ville indklagede have haft to eller tre fulde projekter i gang på samme tid.

Disse to produktioner medførte derfor ikke, at der var nok arbejde til klager.

De få opgaver, der var tilbage, blev udført af ejerne.

Klager blev derfor ikke erstattet og ikke opsagt, fordi hun var på barsel.

Klager anfører i sine bemærkninger, at indklagede ikke har ”overvejet og undersøgt muligheder for omplacering af klager”.

Som nævnt flere gange tidligere var det ikke muligt at omplacere klager, da der som beskrevet var nedgang og krise i branchen og deraf manglende opgaver.

Direktøren hos indklagede havde ikke engang selv et timeantal svarende til en medarbejder på fuld tid og måtte supplere med forskellige jobs på filmproduktioner for at kunne tjene det, der svarer til en månedsløn.

Det er korrekt, at indklagede sammen med et andet selskab havde en aftale om udleje af udstyr til en produktion.

Det var en udlejningsopgave, som udelukkende indeholdt 10-15 arbejdstimer, og der var kun timer i starten af opgaven, hvor klager var på barsel.

Denne opgave genererede derfor ikke timer, som klager kunne have varetaget.

Der var også en aftale om udleje af udstyr til en anden produktion.

Opgaven bestod i udlejning af en reol og en parkeringsplads og havde en omsætning på under 20.000 kr. over fire måneder.

Heller ikke denne opgave ville have genereret timer til klager.

Der var ikke mandskabstimer involveret i opgaven.

Hvad angår klagers bemærkning om, at indklagede mistede mange små ordrer under klagers barselsorlov, er det væsentligt i forhold til holdbarheden af dette argument, at der var tale om små opgaver.

Indklager driver, som de fleste andre virksomheder, virksomhed med henblik på at lave overskud.

Giver opgaverne ikke overskud, er det naturligt for indklagede at afslå dem, hvilket var tilfældet for de opgaver, der blev sagt nej til.

Klager mener, at hun qua sin uddannelse som fotograf uden problemer kunne have varetaget arbejdsopgaver som fotograf.

Indklagede udlejer kameraudstyr og teknisk mandskab til at håndtere kameraudstyr.

Indklagedes kerneopgave består i, at det tekniske mandskab assisterer de kunstneriske fotografer med teknisk udstyr.

Undtagelsesvist har indklagede haft opgaver, hvor denne også har leveret fotografer.

Det har

skønsmæssigt udgjort 0,5%-1% af den samlede omsætning.

Hvis klager bestrider dette, må klager dokumentere, at omfanget af fotografopgaver er anderledes.

Indklagede er ikke i tvivl om, at klager ville kunne arbejde som fotograf.

Det er bare ikke den type opgaver, som indklagede sædvanligvis leverer og heller ikke den type opgaver, der bliver efterspurgt af kunderne, hvilket ses af den meget lille omsætning på dette område.

Indklagede er ikke bekendt med, at klager ”talrige gange” har varetaget arbejdsopgaver på forskellige produktioner som fotograf for indklagede.

Klager må dokumentere dette nærmere.

Krisen i branchen, der førte til afskedigelsen af klager, gjaldt i øvrigt hele branchen og således alle faggrupper inden for branchen, herunder fotografer, som stadig lider under denne krise.

Klagers arbejde er, som anført af klager, ikke overtaget af nogen anden medarbejder.

Det var direktøren for indklagede, der varetog opgaverne og ikke en anden ansat.

Det er ligeledes direktøren, der varetager eventuelle arbejdsopgaver nu, da der ikke er andre ansatte.

Opsigelsen af klager har derfor medført en reduktion i antallet af ansatte, og det er ledelsen, der har overtaget klagers opgaver.

Hvis klageren bestrider, at ledelsen overtog opgaverne, må klageren dokumentere, at det ikke forholder sig sådan.

Klager har fortsat ikke fulgt indklagedes opfordring til at dokumentere, at der var tilstrækkeligt med opgaver til at beskæftige klager.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Såfremt en afskedigelse finder sted under afholdelse af forældreorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Det fremgår, at klager ikke skulle afholde sit fravær efter barselsloven i en sammenhængende periode, da klager efter planen skulle holde ferie og dermed skulle genoptage arbejdet undervejs.

Da klager således havde aftalt med indklagede, at hun under orloven skulle genoptage arbejdet, behandler nævnet orloven som aftalebaseret.

Det er herefter den delte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16 a, og ikke den omvendte bevisbyrde i § 16, stk. 4, der finder anvendelse.

Klager skal derfor påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Det er nævnets vurdering, at klager har påvist sådanne faktiske omstændigheder.

Nævnet har lagt vægt på, at klager var den eneste, der blev afskediget.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Indklagede har gjort gældende, at klager alene blev afskediget på grund af en omsætnings- og ordrenedgang, som medførte, at der ikke var arbejdsopgaver til klager, når hun vendte retur fra sin orlov.

Herudover har indklagede anført, at filmbranchen befandt sig i en længerevarende krise, som medførte en lavere omsætning for indklagede.

Indklagede har fremlagt økonomiske oplysninger til støtte herfor, hvoraf fremgår, at indklagede i 2021 havde et underskud på 314.815 kr. og i 2022 et underskud på 266.879 kr.

Indklagede har videre anført, at klager var den eneste ansatte ud over de fem ejere af indklagede.

Forinden klager blev afskediget, blev de fastansatte ejere opsagt fra deres stilling og overgik til timelønnet ansættelse.

Nævnet vurderer på den baggrund, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at klagers forældreorlov ikke indgik helt eller delvist i beslutningen om at afskedige klager.

Klager får herefter ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1 og 2, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

•

§ 16 a om delt bevisbyrde