Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 24-50206

En mand (klager), der blev født i 1961, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af alder i forbindelse med, at manden var blevet afskediget fra sin stilling som assurandør.

Manden modtog en skriftlig advarsel i starten af april 2024, som blandt andet var begrundet i fejl og manglende overholdelse af aftaler med arbejdsgiverens kunder.

Manden blev afskediget i slutningen af april 2024.

Af afskedigelsen fremgik, at der ikke var sket forbedringer, og at arbejdsgiveren havde modtaget henvendelser fra flere utilfredse kunder.

Manden gjorde gældende, at afskedigelsen var udtryk for forskelsbehandling på grund af alder.

Manden henviste blandt andet til, at arbejdsgiverens salgschef flere gange skulle have givet udtryk for, at manden var for gammel.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at manden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Nævnet lagde vægt på begrundelsen i afskedigelsen, og at der ikke forelå faktuelle oplysninger, som støttede mandens påstand om, at salgschefen skulle have udtalt sig om mandens alder.

Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som assurandør hos det indklagede forsikringsselskab.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede.

Sagsfremstilling

I juni 2023 blev klager, der blev født i 1961, ansat som assurandør hos indklagede med opstart den 14. august 2023.

Ansættelsen skete på baggrund af et møde mellem klager og indklagedes direktør.

Af klagers ansættelseskontrakt fremgår bl.a.

”2.

ANSVARSOMRÅDE

2.1 Assurandørens tegnings- og serviceområde er som udgangspunkt områderne med postnummer [postnumre].

Det er kun tilladt at tegne forsikringer i eget tegningsområde, medmindre andet er aftalt med salgschefen.

…

3.

ARBEJDSOPGAVER

3.1 Det påhviler Assurandøren at varetage sine opgaver efter bedste evne og anvende sin fulde arbejdsindsats til selvstændigt, bl.a. gennem egne opsøgende salgsaktiviteter, at nå de opstillede budgetmål i lønaftalen.

3.2 Assurandøren er desuden forpligtet til

■ At håndtere og indtegne henviste kundeemner fra samarbejdspartnere på tilfredsstillende vis ud fra gældende regler og forretningsgange.

■ At indtegne og bevare lønsomme kundeforhold samt sikre en lav afgang i porteføljen.

■ At servicere den tildelte portefølje af kunder, hvilket sker i form af kundebesøg, og håndtering/udførelse af serviceopgaver for kunderne.

■ At udføre arbejdet i overensstemmelse med selskabets salgs - og acceptpolitik.

Desuden skal selskabets tariffer og forsikringsbetingelser følges, ligesom de instrukser, der gives med hensyn til enkeltheder vedrørende arbejdets udførelse, skal respekteres.

3.3 Assurandøren må ikke uden Selskabets skriftlige samtykke have andre lønnede hverv.

Tilsvarende må Assurandøren ikke uden Selskabets skrift lige samtykke påtage sig andet arbejde eller i øvrigt påtage sig lønnet eller ulønnet hverv, som på nogen måde påvirker Assurandørens arbejdsindsats, eller som på anden måde er til gene for Selskabet, herunder at have agentur eller arbejde for et andet forsikringsselskab eller virksomhed, der afsætter forsikringsprodukter.

Assurandøren har tilladelse til at spille i orkesteret [orkester A].

…

13 UDDANNELSE OG EFTERUDDANNELSE

13.1 Assurandøren er forpligtet til at følge den uddannelse og efteruddannelse, som Selskabet finder nødvendig.

Selskabet betaler omkostningerne forbundet dermed.

13.2 Såfremt Assurandøren ikke har gennemgået og bestået assurandøruddannelsen på forsikringsakademiet ved ansættelsesstart, er Assurandøren forpligtet til at gennemgå det af Selskabet fastlagte uddannelsesforløb, der slutter med bestået assurandøreksamen på forsikringsakademiet.

13.3 Overholdelse af de til enhver tid gældende krav, herunder bl.a. uddannelses- og efteruddannelseskrav, i medfør af den til enhver tid gældende lovgivning for Assurandørens arbejde, er en væsentlig forudsætning for ansættelsen og for varetagelsen af stillingen som assurandør.

Manglende overholdelse må forventes at få konsekvenser for Assurandørens ansættelsesforhold, herunder f.eks. en advarsel, opsigelse eller bortvisning.

”

Den 30. november 2023 havde klager mailkorrespondance med indklagedes salgschef.

Af korrespondancen fremgår bl.a.

Salgschef

”Vi har sammensat et team på kontoret, der står klar til at hjælpe dig i sager og spørgsmål fra kunder :)

I kundeservice er det [navn], [navn] og [navn]

I kontorsalg er det [navn]

Du må gerne fremover række ud til disse fire personer, så vi kan støtte og hjælpe dig bedst muligt.

”

Klager

”Det lyder rigtig godt, det er en go´ beslutning.

”

Den 2. april 2024 havde klager og salgschefen en samtale.

Af salgschefens referat af 8. april 2024 fra samtalen fremgår bl.a.

”Jeg sender hermed et referat af samtalen.

Som aftalt er du indkaldt til et opfølgningsmøde om ca. 3 uger.

Generelt SUS

Samarbejdet med kollegaer er godt – søde kollegaer

Der er travlhed, så work/life balancen er der ikke helt pt.

Lever jobbet op til forventninger: Det gør det, men der er travlhed.

Samarbejdet med leder

Leder er direkte og lidt skrap.

Ellers er samarbejdet godt.

[Klager] kunne godt tænke sig lidt mere ros.

Udfordringer i samarbejdet

Der skal ske forbedringer i det materiale, der bliver indsendt til kontor.

Det er oplyst, at ovennævnte skal forbedres, som en forudsætning for at fortsætte samarbejdet.

Derfor skal dette betragtes som en skriftlig advarsel.

[Klager] oplyser, at han vil koncentrere sig mere i forbindelse med udarbejdelse og indsende af begæringsmaterialet.

Sig til hvis der er brug/behov for hjælp fra kontoret.

Så sætter vi gerne tid af sammen med en medarbejder.

Det er vigtigt at få ryddet op i gl.

mails og sager.

Ansættelse

Der er ansat en assurandør ekstra i området, som starter d. 8. april.

Det er tanken, at han overtager hovedparten af eksisterende portefølje.

[Klagers] oplæg er, at han har områderne

[By]

[By]

[By]

Leder udarbejder et oplæg til en fremtidig model for området til opfølgningsmødet.

”

Den 29. april 2024 blev klager afskediget.

Af afskedigelsen fremgår bl.a.

” Begrundelse

Baggrunden for opsigelsen er, at der ikke er sket de ønskede forbedringer af de konkrete udfordringer, som blev adresseret overfor dig på SUS-mødet, den 2. april 2024, og efterfølgende gengivet skriftligt pr. mail i form af en advarsel.

Efter afviklingen af mødet har vi modtaget henvendelser fra flere utilfredse kunder, ligesom du fortsat har et for omfattende behov for hjælp til at benytte de interne systemer efter hensigten.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 15. maj 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til tre måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Indklagedes direktør kontaktede klager, da direktøren ønskede at vide, om klager kendte en god lokal assurandør.

Klager pegede i den forbindelse på sig selv, da klager havde et godt lokalkendskab, og da klager havde mange års erfaring som assurandør.

Klager foreslog selv, at klager blev ansat for et år ad gangen, men direktøren ville ansætte klager indtil, at klager nåede pensionsalderen.

Klager erkender, at det materiale, som klager indsendte før den 8. april 2024, måske ikke levede 100 % op til salgschefens forventninger, men ikke desto mindre var klagers kompetencer kendt og erkendt allerede inden klagers ansættelse.

Direktøren oplyste på mødet i juni 2023, at det var et mindre problem, og at klager ville få mulighed for at få den nødvendige efteruddannelse, hvis dette viste sig at være påkrævet.

Klager modtog ikke tilbud om efteruddannelse under sin ansættelse.

Klager modtog heller ikke før mødet den 8. april 2024 direkte tilrettevisninger i forhold til udførelsen af sine opgaver.

Klager har en fornemmelse af, at klager under ansættelsen var en torn i øjet på salgschefen.

Om dette skyldtes, at klager blev ansat direkte af direktøren, er klager ikke vidende om, men salgschefen forsømte ikke en lejlighed for at gøre opmærksom på, at salgschefen fandt, at klager var for gammel til jobbet og ofte på en perfid måde.

Allerede efter klagers introduktion til IT-systemet efter 14 dages ansættelse fandt salgschefen anledning til at sige: ”nå, en ting mere du har glemt”.

I forbindelse med at alle virksomhedens assurandører i marts eller april 2024 skulle deltage i en prøve (IDD), der havde til formål at forbedre vejledningen af kunderne, var klager ikke inviteret.

Salgschefens forklaring var, at "jeg kan trække dig i 2½ år, så er du 65 år og så kan du gå på pension".

Da klager foreslog, at der blev ansat en assurandør mere i klagers områder, da områderne ikke kunne varetages på forsvarlig vis, var salgschefens kommentar ”neej du er nok ikke så hurtig som de yngre kollegaer” .

Den assurandør, som salgschefen ansatte, var 29 år.

Salgschefen har over for klager tilkendegivet, at det var dumt at ansætte en assurandør over 60 år.

Som opfølgning på klagers spørgsmål svarede salgschefen, at ”du skal jo alligevel snart på pension”.

Salgschefen skrev aldrig nedsættende om klagers alder.

Det kendte salgschefen konsekvensen af.

Salgschefen talte kun nedsættende om klagers alder, når salgschefen og klager var alene.

Indklagedes bemærkninger er i rigt omfang alene efterrationaliseringer, som på ingen måde er relateret til de faktiske forhold på afskedigelses-tidspunktet.

Ansættelsen af klager kan på ingen måde anvendes som argumentation for, at indklagede er særlig rummelig.

Ansættelsen var udtryk for, at indklagedes direktør havde behov for en lokalkendt assurandør.

Klager er forundret over, at klagers deltagelse i orkester A trækkes op af hatten som et negativt argument for fortsat ansættelse.

Det var netop en del af baggrunden for indklagedes direktørs ønske om at ansætte klager, at klager er et kendt ansigt i det lokalområde, som klager skulle dække.

Desuden undrer det klager, at der absolut ikke var noget galt med klagers deltagelse i orkesteret, da man i indklagede spurgte, om klager ikke kunne underholde for indklagedes delegerede til et møde og senere underholde til indklagedes julefrokost.

Klager bruger cirka 60 til 70 aftener på at spille i orkester A, hvoraf 90 % af dem er fredag aften og lørdag.

I uge 33 fra den 14. til den 19. august 2023 havde klager aftalt med indklagedes direktør, at klager skulle spille hver aften, men at dette var et særtilfælde og en speciel uge, der på ingen måde var repræsentativ for resten af året, da alle i orkester A har fuldtidsarbejde ved siden af.

Alle de spillejobs, orkester A har om aftenen, varer maksimalt halvanden time eller to gange 45 minutter, ligesom orkester A altid er færdig senest kl.

22.30.

Alt dette var aftalt med indklagedes direktør.

Klager kan kategorisk afvise alle anklager om, at klager nogensinde skulle have sovet til et møde, og klager kan derfor kun konkludere, at dette argument er opfundet til lejligheden.

Hvis indklagede mener, at indklagedes direktør har fejlvurderet ansættelsen af klager, må indklagede jo bide i det sure æble og overholde den aftale, som indklagedes direktør lavede med klager, da direktøren inviterede sig selv til ansættelsessamtale hjemme ved klagers køkkenbord.

Klager og direktøren rejste sig og gav hånd på, at klager ikke måtte stoppe efter et års prøvetid, som klager foreslog, men at klager skulle blive til, at klager kunne få folkepension.

Klager forelagde over for direktøren, da klager modtog sin ansættelseskontrakt, at der stod tre måneders opsigelse i den.

Direktøren sagde, at "det er kun en proforma aftale vi skal lave.

Det vi aftalte hjemme i dit køkken, det står ved magt, et ord er et ord” .

Så gav klager og direktøren hånd igen.

Den dag, klager blev afskediget, blev indklagedes direktør på klagers foranledning kaldt ind til mødet.

Det er klagers fornemmelse, at direktøren ikke ville have deltaget.

Direktøren stod op ad dørkarmen og ville ikke se klager i øjnene.

Direktøren var godt klar over, at han ikke kunne overholde den aftale, som direktøren og klager havde lavet hjemme ved klagers køkkenbord.

Klager fastholder, at klager ikke modtog tilbud om efteruddannelse fra sin ansættelse i medio august og frem til afskedigelsen den 29. april 2024.

Klager fastholder også, at han ikke før mødet den 8. april 2024 havde modtaget direkte tilrettevisninger i forhold til udførelsen af sine opgaver.

Indklagede har end ikke forsøgt at dokumentere dette, medmindre det forhold, at klager spurgte en kollega til råds, pludselig bliver en form for uddannelsesplan med rigtige undervisere.

Klager finder ikke, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i den aldersdiskrimination, som klager har været genstand for af salgschefen.

Indklagede gør gældende, at indklagede ikke har udøvet forskelsbehandling på baggrund af alder i relation til klager.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling.

Således påhviler det ikke indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, jf. forskelsbehandlingslovens § 7 a.

Selv hvis Ligebehandlings-nævnet måtte finde, at klager har påvist sådanne faktiske omstændig-heder, anser indklagede bevisbyrden for løftet henset til indklagedes redegørelser om klagers ansættelsesforhold samt den indsendte dokumentation.

Indklagede prioriterer en divers medarbejdersammensætning.

Indklagede har blandt andet to assurandører på 62 år ansat, hvoraf den ene er ansat i et fleksjob.

Derudover har indklagede to assurandører på henholdsvis 58 og 60 år ansat.

Indklagede anser assurandørernes store erfaring som en væsentlig kilde til intern sparring, vidensdeling og succesoplevelser.

Da klager tiltrådte, var klager 61 år.

Dette understøtter, at alder i sig selv på ingen måde hverken havde eller har betydning for indklagede.

Klager blev ansat på baggrund af forventede kompetencer, der kom til udtryk under de samtaler, klager havde haft med indklagedes direktør.

Når indklagede ansætter, er det altid intentionen at skabe et langvarigt ansættelsesforhold.

Direktøren afviste derfor klagers forslag om etårige tidsbegrænsede ansættelser, hvilket understøtter, at klagers alder ikke havde betydning for ansættelse.

Det var selvfølgeligt for indklagede, at klager skulle ansættes på lige vilkår med indklagedes øvrige medarbejdere.

Klager oplyste under de indledende samtaler med indklagedes direktør, at klager havde en bibeskæftigelse som sanger i orkester A.

Klager garanterede, at denne bibeskæftigelse ikke ville få indflydelse på klagers indsats og performance hos indklagede.

Ansættelsen af en ekstra assurandør til det område, som klager også varetog, var begrundet i, at indklagede vurderede, at der var behov for ekstra arbejdskapacitet til netop dette område.

Dette havde klager ligeledes gjort opmærksom på.

Ansættelsen af den pågældende, der på ansættelsestidspunktet var 29 år, var ikke en genbesættelse af klagers stilling, men tværtimod en nyansættelse.

På tidspunktet for ansættelsen af den nye assurandør var klager ikke blevet afskediget, ligesom der på dette tidspunkt ikke forelå en beslutning om, at klager skulle afskediges.

Klager blev afskediget på baggrund af mangelfuld kvalitet i sit arbejde.

Klager var ansat som assurandør, og i den forbindelse gælder der lovmæssige krav til at gennemføre en IDD-certificering.

Kravene er fastsat i IDD-direktivet.

Denne certificering havde klager ikke på ansættelsestidspunktet.

Det var parternes intention, at klager inden for en 3-årig periode skulle gennemføre certificeringen, men dette ville tilmed kræve uddannelse på Forsikringsakademiet.

Omstændighederne betød dermed, at klager ikke kunne deltage i IDD-certificeringen med øvrige kolleger i marts og april 2024, som klager selv har beskrevet i sin klage.

En bestået uddannelse fra Forsikringsakademiet er en forud-sætning for en IDD-certificering.

Der var derfor på ingen måde tale om eksklusion fra en aktivitet men derimod formelle regler, der spændte ben for klagers deltagelse.

Parterne var endvidere enige om, at klager ville have svært ved at leve op til de faglige krav for at gennemføre uddannelsen på Forsikringsakademiet, og derfor blev der på baggrund af en dialog mellem salgschefen og klager truffet beslutning om at vente.

At klager ikke skulle have modtaget uddannelse kan indklagede på ingen måde genkende.

Indklagede allokerede under klagers ansættelse mange kræfter til at uddanne ham i at kunne udføre sit daglige arbejde.

Decideret efteruddannelse var ganske rigtigt ikke på tale, idet indklagede kæmpede med at få fundamentet på plads, inden klager eventuelt ville kunne leve op til de faglige krav til uddannelsen på Forsikringsakademiet eller anden relevant efteruddannelse.

I august 2023 stod det hurtigt klart for indklagede, at det var svært at følge den sædvanlige plan for oplæring af erfarne assurandører.

Klager var både udfordret på produktviden og anvendelse af it.

Underviserne gjorde en kæmpe indsats for at hjælpe klager.

Indklagede oplevede, at klager et par gange faldt i søvn til undervisningen.

Indklagede kunne se af orkester A´s spilleplan, at klager havde mellem fire og syv koncerter pr. uge, heraf flere på hverdage.

Det gjorde ikke oplæringen nemmere.

I september 2023 modtog klager ekstra undervisning i it og processer.

Efter undervisningen meldte den kollega, som underviste klager, tilbage, at der stadig var meget usikkerhed hos klager i forhold til håndtering af de daglige opgaver.

I oktober 2023 gennemgik salgschefen mails og indbakker med klager.

Det viste sig, at der lå en del uekspederede sager.

Aftalen var, at disse skulle tages løbende fremover, da indklagedes kunder ellers ikke ville få den service, kunderne og indklagede forventer.

Klager modtog også ekstra undervisning i it og processer over to dage, men der var fortsat behov for oplæring i daglige rutiner.

I november 2023 blev der etableret et back up team for klager, da det i en længere periode havde stået klart for indklagede, at klager havde brug for hjælp til det daglige arbejde.

Teamet skulle yde ekstra hjælp i forbindelse med tilbudsgivning.

I december 2023 begyndte indklagede at modtage klager fra kunder.

Indklagede allokerede mange ressourcer i både kundeservice, kontorsalg, blandt assurandører, i forsikringsteknisk afdeling samt i it for at hjælpe klager bedst muligt.

Kundeklagerne fortsatte dog.

Den 2. april 2024 modtog klager en skriftlig advarsel.

Advarslen gik på, at klagers generelle performance, herunder kvaliteten i arbejdet, skulle forbedres, og at klager skulle overholde aftaler med kunder og aftalte tidsfrister.

Efter mødet den 2. april 2024 modtog indklagede fortsat en del klager fra kunder, herunder om at klager ikke var vendt tilbage på henvendelser, at kunderne ikke havde fået de aftalte forsikringer, og at kunderne ville flytte forsikringsleverandør, fordi kunderne oplevede, at klager ikke virkede til at have styr på sine ting.

Den 29. april 2024 blev klager afskediget.

Indklagede havde på dette tidspunkt iværksat adskillige tiltag og anvendt mange ressourcer på at få klager til at lykkes i jobbet.

På dette tidspunkt vurderede indklagede, at der ikke var udsigt til en bedring i performance og kvalitet i arbejdet, og indklagede så derfor ingen anden udvej end at afskedige klager.

I forhold til de nedsættende udtalelser, som klager nævnet i sin klage, tager indklagede på det kraftigste afstand herfra.

Udtalelserne kan på ingen måde genkendes.

Salgschefen afviser samtlige de udtalelser, klager har anført skulle have fundet sted, ligesom ingen øvrige kollegaer har tilkendegivet at have overhørt noget lignende.

Udtalelserne fremstår komplet udokumenterede.

Det forløb, som klager har gengivet vedrørende ansættelsen af ham, kan indklagede ikke genkende.

Indklagede har ikke praksis for at tilbyde uopsigelige ansættelseskontrakter.

Måtte klager fastholde, at dette var blevet stillet ham i udsigt, kan det undre indklagede, at klager valgte at underskrive en ansættelseskontrakt på andre vilkår.

Klager har ikke dokumenteret, at der skulle være indgået anden aftale end den skriftlige ansættelseskontrakt.

Ligeledes kan ingen af de deltagende på mødet, hvor klager blev opsagt, genkende det billede, der tegnes af indklagedes direktørs adfærd.

Indklagede vil ved en eventuel retssag kunne stille med vidner som på tro og love vil kunne bekræfte det hændelsesforløb, som indklagede har skitseret.

Indklagede fastholder, at afskedigelsen af klager ene og alene er sket med henvisning til hans faglige kunnen og adfærd.

I den forbindelse undrer det indklagede, at klager ikke har forholdt sig til den udførlige oplistning af de indsatser, indklagede iværksatte under klagers ansættelse.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager modtog den 2. april 2024 en skriftlig advarsel, som blandt andet var begrundet i fejl og manglende overholdelse af aftaler med indklagedes kunder.

Af afskedigelsen af 29. april 2024 fremgår, at der ikke var sket forbedringer, ligesom indklagede havde modtaget henvendelser fra flere utilfredse kunder.

Klager har gjort gældende, at afskedigelsen var udtryk for forskelsbehandling på grund af alder.

Klager har blandt andet henvist til, at indklagedes salgschef flere gange skulle have givet udtryk for, at klager var for gammel.

Klager har også henvist til, at han ikke modtog tilrettevisninger før den 2. april 2024, og at han ikke blev tilbudt uddannelse.

Ligebehandlingsnævnet vurderer på baggrund af sagens oplysninger, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Nævnet har herved lagt på, at det fremgår af afskedigelsesbrevet, at afskedigelsen var begrundet i klagers fejl og manglende overholdelse af aftaler, ligesom indklagede havde modtaget flere henvendelser fra utilfredse kunder.

Nævnet har også lagt vægt på, at der ikke foreligger faktuelle oplysninger, som støtter klagers påstand om, at salgschefen skulle have udtalt sig om klagers alder.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

Der skal overholdes samtykke og begæringen skal indeholde korrekte oplysninger.

Ligeledes skal vi bruge de korrekte underskrifter til tilhørende oplysninger.

-

Der skal indhentes samtykke til skadehistorik og når samtykke er modtaget med begæring, så skal der indhentes skadehistorik.

-

Der skal kommunikeres skriftligt gennem CRM til kunderne og ikke via Outlook.

-

Der skal overholdes svarfrister og aftaler til og med kunderne.

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a om delt bevisbyrde