Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - handicap - afskedigelse - er handicap - pension - ej medhold - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - handicap - afskedigelse - er handicap - pension - ej medhold - medhold

J.nr. 24-42967

En mand (klager), der blev født i 1957, og havde følger efter en hjerneblødning, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af alder og handicap i forbindelse med, at arbejdsgiveren den 14. april 2023 afskedigede manden fra sin stilling som salgskoordinator.

Den 9. juni 2020 blev manden sygemeldt grundet følger efter hjerneblødning.

Manden havde lammelser i venstre side og oplevede kognitive udfordringer i forbindelse med hurtigere udtrætning.

Den 23. juni 2021 blev manden indstillet til fleksjob med skånehensyn i form af nedsat tid på fem timer fordelt på fem dage om ugen.

På den baggrund vurderede nævnet, at manden havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Efter sagens oplysninger lagde nævnet til grund, at afskedigelsen af manden var begrundet i, at de opgaver manden hidtil havde varetaget, blev flyttet fysisk til kontoret, hvorefter arbejdsopgaverne blev fordelt til andre medarbejdere.

Nævnet vurderede, at manden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Nævnet havde herved lagt vægt på, at manden ikke i tilstrækkelig grad havde dokumenteret, at mandens alder havde en betydning for afskedigelsen.

Det forhold, at mandens pension blev drøftet forud for afskedigelsen, kan ikke i sig selv føre til et andet resultat.

Nævnet vurderede, at manden havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Nævnet havde herved lagt vægt på, at mandens arbejdsopgaver blev flyttet fysisk til kontoret, hvorefter han ikke længere kunne varetage arbejdsopgaverne, da han havde skånehensyn i form af hjemmearbejde på grund af sit handicap.

Det var herefter arbejdsgiveren, der skulle bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, herunder at arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Det fremgik af arbejdsgiverens mail af 3. marts 2023, at manden havde ansvaret for afvikling af reklamationer.

Imidlertid blev arbejdsgiverens processer ændret, hvorefter det var nødvendigt at arbejdsopgaven med reklamationer blev foretaget fra kontoret.

På den baggrund var arbejdsgiveren nødt til at afskedige manden.

Nævnet vurderede, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning var opfyldt.

Nævnet havde herved lagt vægt på, at arbejdsgiveren ikke nærmere har dokumenteret, at det blev undersøgt, hvorvidt manden fortsat kunne varetage arbejdsopgaven med reklamationer.

Manden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 60.000 kr. svarende til omkring 12 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af alder og handicap i forbindelse med, at indklagede virksomhed den 14. april 2023 afskedigede klager fra sin stilling som salgskoordinator.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede den 14. april 2023 afskedigede klager fra sin stilling som salgskoordinator.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 60.000 kr. med procesrente fra den 5. april 2024, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager, som er født i 1957, blev den 1. marts 2005 ansat hos indklagede i en stilling som eksportchef.

Den 9. juni 2020 blev klager sygemeldt grundet følger efter hjerneblødning.

Klager har fremlagt en lægeerklæring af 15. juni 2020, hvoraf fremgår bl.a.

”[Klager] debuterer 8 juni med pludselig indsættende hovedpine, hemiparese, facilis parese ogekspresiv afasi.

…

[Klager] har aktuelt forsat let facialis parese og nedsat kraft i venstre side.

”

Den 23. juni 2021 blev der holdt møde i klagers bopælskommunes rehabiliteringsteam.

Af indstillingen herfra fremgår bl.a.

” Indstilling : Fleksjob

Jobsituation : Fastholdelsesfleksjob

Begrundelse : [Klager] er en knap 64årig mand som blev sygemeldt d. 09.06.2020 grundet følger efter apopleksi.

…

[Klager] har siden d. 02.11.20 været delvis raskmeldt med 5 timer om ugen fordelt på 5 dage.

Der har været justeret i opgaver for at matche [klagers] skånehensyn.

De 5 timer ugentligt hjemmearbejde matcher [klagers] helbredssituation fint.

Arbejdspladsen er ligeledes tilfreds med [klagers] arbejdsindsats i de 5 timer, hvor [klager] vurderes at arbejde effektivt.

[Klager] har været så længe i [indklagede] at han har stort kendskab til arbejdet.

[Klager] har fået arbejdsopgaver, hvor der ikke er stram deadline.

[Klager] har desuden opgaver, hvor han grundet sin store erfaring kan fungere som mentor for nye medarbejdere på arbejdspladsen.

[Klager] har stort kendskab til, hvordan man taler til og begår sig ved kontakt til andre lande/kulturer.

Udover muligheden for at tilrettelægge arbejdet (både hvad angår mængden arbejdsopgaver, og tidspunkt for arbejdet i løbet af dagen) så det passer til [klagers] helbredstilstand og genoptræning, er det netop [klagers] store kendskab til de opgaver han løser der muliggør de 5 effektive arbejdstimer om ugen.

Der er ingen krav fra arbejdspladsen om at en indkommen opgave skal være løst samme dag, hvilket giver [klager] ro og plads til at arbejde på det tidspunkt der passer bedst for ham.

[Klager] har forsøgt at øge arbejdstid, dette uden held.

1 time dagligt er maximalt for [klager], som efter mere end dette er fuldstændig udmattet.

…

Helbredsmæssige forhold

[Klager] lider af senfølger efter stor blodprop i højre side af hjerne og udposning på hjernepulsåre med behov for stentindsættelse.

Blodproppen har medført lammelse af venstre ben og arm, [klager] var førhen venstrehåndet.

Udover lammelse udtrættes muskler hurtigt i hele venstre side hurtigt.

Derfor må [klager] bruge krykke ved længere gangafstande og har dropsskinne for at modvirke dropfod.

[Klager] beskrives psykisk upåfaldende og med intakte sprogfærdigheder, som bruges i erhverv, men at udtrættes ganske hurtigt.

Når [klager] udtrættes får han kognitive vanskeligheder med nedsat mentalt tempo, nedsat koncentrationsevne og forværring af venstresidig neglect.

…

Det vurderes dog at funktionsevnen er stærkt reduceret og at tilstanden er varig og stationær.

…

”

Den 1. august 2021 blev klager ansat i et fleksjob hos indklagede i en stilling som salgskoordinator.

Den ugentlige arbejdstid var aftalt til 5 timer.

Den 3. marts 2023 modtog klager en mail fra indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”Hermed som lovet et referat af mødet…

…

Efter [klagers] sygdom blev der aftalt med [klagers bopælskommune] fleksjob med 1 times arbejde pr. dag, hvor [klager] har været ansvarlig for afvikling af claim til alle 3 markeder på frosne varer.

Idet vores processer med Tyskland er blevet ændret på dette områder, er det nødvendigt fremover, at denne arbejdsopgaver ligger på kontoret hos [indklagede].

Grundet dette er vi nød til at opsige [klager].

Vi blev enige om, at undersøge muligheder igen for at hjælpe mest muligt i denne situation, og derfor kontakter [indklagede] – [pensionsmæglere] igen omkring, hvor vi står og hvad vi kan gøre i denne situation.

Fakta

[Klager] har 6 måneders opsigelse plus 3 måneders godtgørelse.

Ønsket prioritetsliste fra [klager]

@Gå på pension 1/7 – 2024

@Opsigelse pr. 31 Juli 2023 – med 6 måneders opsigelse gælder til 1.

Februar 2024 og minimal chance for at [klager] skal ud og søge job.

@Trække opsigelse så langt som muligt.

Konklusion på mødet er

[Indklagede] har været meget glade for [klager] og hans store indsats de sidste 18 år hos os og vi skal prøve at finde en fair og god løsning.

”

Den 8. marts 2023 modtog klager en mail fra indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”der er lidt støj herinde på kontoret, du taler med nogen og ikke alt er positivt om [indklagede].

Det er jeg ked af at høre, men det er sikkert grundet at vi ikke har været gode nok til at informere dig.

…

Vi omtaler dig med den største respekt, og jeg håber, du kan respektere at vi er nødt til at ændre processer og det har ikke noget med din person at gøre.

…

Vi er nået dertil hvor vi er nødt til at udvikle processen, selvom vi har været meget taknemmelige for det program du har udviklet for os.

…

Det praktiske står [A] for, som vi talte på mødet om, er det vigtigt for os at du ikke kommer til at lide økonomisk, da det ikke går om at spare nogle penge, men at fremtidssikre arbejdsprocessen i [indklagede].

Den bedste løsning vil være, at du siger op pr. samme dato som hvis vi skulle sige dig op, da vi jo ikke er ude i egentlig opsigelse, men mere en overgang til pension.

”

Den 14. april 2023 modtog klager et brev fra indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”Opsigelse af arbejdsforhold mellem [klager] og [indklagede]

Vi opsiger hermed din stilling som salgskoordinator, med virkning fra og med den 31. maj 2023.

Da du ifølge ansættelseskontrakten har 6 måneders opsigelsesvarsel, bliver din sidste arbejdsdag, hvor arbejdsforholdet afsluttes den 30.11.2023.

I perioden er du fritstillet.

I forbindelse med din fratrædelse bedes du returnere samtlige effekter, der tilhører virksomheden, som du er i besiddelse af.

”

Den 22. oktober 2023 sendte klagers partsrepræsentant en mail til indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”Det fremgår ikke af opsigelsen, hvilken begrundelse der er, for at opsige min klient.

…

Jeg får også oplyst, at I havde ytret, at min klient brugte længere tid på Claims, end hvad han tidligere havde gjort, og da han bad om en uddybning heraf, oplyste du, at han jo var blevet ældre, og havde fået en skade, som kunne sammenlignes med en gammel bil contra en ny bil.

Min klient opfattede dette som en ytring om, at yngre medarbejdere var hurtigere og bedre end ham.

Det er således uklart for mig, hvad årsagen til opsigelsen er, og det er min opfattelse, at I ikke har opfyldt forpligtelsen, der følger af funktionærlovens § 2, stk. 7, 3. pkt.

Ud fra det foreliggende må det således antages, at der er en formodning for, at det skyldtes min klients alder eller en utilfredshed med, at min klient var blevet dårligere til at udføre sit arbejde efter sin blodprop i 2020.

”

Den 7. november 2023 sendte indklagede et svar til klagers partsrepræsentant, hvoraf fremgår bl.a.

”Det er korrekt, at der ikke i selve begrundelsen er angivet, hvad begrundelsen for opsigelsen er.

Dette er undladt, da vi løbende inden opsigelsen af har holdt [klager] orienteret via fysiske møder.

Vi vedhæfter i denne mail et referat fra et møde vi havde med [klager] dem 3. marts 2023 omkring begrundelsen for opsigelsen og fremtiden for [klager].

Som det er angivet i referatet fra mødet, er begrundelsen for opsigelsen af [klager], at virksomhedens drift medførte, at de opgaver [klager] hidtil har varetaget, fremover behandles fra kontoret hos [indklagede].

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 5. april 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 68.602,44 kr. svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder og handicap i forbindelse med afskedigelsen.

I 2020 fik klager en blodprop, der medførte funktionsnedsættelser, som var varige.

Klager havde skånehensyn i form af nedsat tid, hjemmearbejde, fleksibilitet i tilrettelæggelse af arbejdet og velkendte arbejdsopgaver uden stramme deadlines.

Klager blev afskediget uden en skriftlig begrundelse.

Klager blev flere gange spurgt, om han ikke snart skulle på pension.

Klager fik at vide, at den bedste løsning var, at han selv opsagde sin stilling, da det drejede sig om en overgang til pension.

Da klager afslog at opsige sin stilling, fordi han først fyldte 67 år i juli 2024, blev han opsagt.

Indklagede har efterfølgende oplyst, at årsagen til afskedigelsen var, at klagers arbejdsopgaver blev flyttet til kontoret.

Da klagers skånehensyn var hjemmearbejde, og idet arbejdsopgaverne med reklamationer fortsat udføres, er der skabt en formodning for, at klagers handicap havde en betydning for afskedigelsen.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder og handicap i forbindelse med afskedigelsen.

De opgaver, som klager tidligere løste, skulle fortsat løses.

Det var af hensyn til effektivisering nødvendigt at samle opgaven fysisk på kontoret.

Arbejdsopgaverne er flyttet til andre ansatte hos indklagede, da der er lavet et nyt system til behandling af reklamationer, som ændrer på processen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder og/eller handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder og/eller handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder og/eller handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt alder og/eller handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U.

2018.830H og U.

2018.853H.

Klager skal godtgøre, at han på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Den 9. juni 2020 blev klager sygemeldt grundet følger efter hjerneblødning.

Klager havde lammelser i venstre side og oplevede kognitive udfordringer i forbindelse med hurtigere udtrætning.

Den 23. juni 2021 blev klager indstillet til fleksjob med skånehensyn i form af nedsat tid på fem timer fordelt på fem dage om ugen.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Efter sagens oplysninger lægger nævnet til grund, at afskedigelsen af klager var begrundet i, at de opgaver klager hidtil havde varetaget, blev flyttet fysisk til kontoret, hvorefter arbejdsopgaverne blev fordelt til andre medarbejdere.

Nævnet vurderer, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Nævnet har herved lagt vægt på, at klager ikke i tilstrækkelig grad har dokumenteret, at klagers alder havde en betydning for afskedigelsen.

Det forhold, at klagers pension blev drøftet forud for afskedigelsen, kan ikke i sig selv føre til et andet resultat.

Nævnet vurderer, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Nævnet har herved lagt vægt på, at klagers arbejdsopgaver blev flyttet fysisk til kontoret, hvorefter han ikke længere kunne varetage arbejdsopgaverne, da han havde skånehensyn i form af hjemmearbejde på grund af sit handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på tidspunktet for afskedigelsen vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

Klager var ansat i et fleksjob hos indklagede på fem timer fordelt på fem dage om ugen.

Klager havde skånehensyn i form af nedsat tid, fleksibilitet med tilrettelæggelse af arbejdstiden og velkendte arbejdsopgaver.

På den baggrund vurderer nævnet, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.

Det fremgår af indklagedes mail af 3. marts 2023, at klager havde ansvaret for afvikling af reklamationer.

Imidlertid blev indklagedes processer ændret, hvorefter det var nødvendigt at arbejdsopgaven med reklamationer blev foretaget fra kontoret.

På den baggrund var indklagede nødt til at afskedige klager.

Nævnet vurderer, at indklagede ikke har godtgjort, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Nævnet har herved lagt vægt på, at indklagede ikke nærmere har dokumenteret, at det blev undersøgt, hvorvidt klager fortsat kunne varetage arbejdsopgaven med reklamationer.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 60.000 kr., svarende til omkring 12 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 60.000 kr. til klager med procesrente fra den 5. april 2024, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

Beskrivelse af fleksjob

Hensyn

Salgssupport hos [indklagede] i [by].

Arbejdsgiver [direktør].

Behandling af reklamationer fra kunder og videregivelse af disse til hovedafdelingen i Tyskland.

Skånehensyn afstemt på mødet: Nedsat tid – har under delvis rasmelding fungeret på 5 timer fordelt på 1 time dagligt.

Hjemmearbejde.

Fleksibilitet i hvornår arbejdstiden dagligt tilrettelægges, alt efter andre gøremål, fx træning.

Arbejdsopgaver skal være velkendte, struktureret og uden stramme deadlines.

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a om tilpasning

•

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

•

§ 7 a om delt bevisbyrde