Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

J.nr. 24-50304

En mand (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af køn i forbindelse med, at han blev afskediget under sit fravær efter barselsloven.

Det var nævnets nævnets vurdering, at manden ikke havde godtgjort, at han havde varslet sin orlov inden for 6-ugers fristen i barselslovens § 15, stk. 4.

Nævnet behandlede derfor orloven som aftalebaseret orlov, hvorfor den delte bevisbyrde fandt anvendelse.

Det var nævnets vurdering, at manden ikke med det oplyste havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til formode, at han var blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Nævnet lagde vægt på, at alene den omstændighed, at manden blev afskediget under afholdelse af aftalebaseret forældreorlov, ikke var tilstrækkeligt til, at der var påvist faktiske omstændigheder i den pågældende situation, hvor den delte bevisbyrde fandt anvendelse.

Nævne lagde endvidere vægt på, at manden afholdt forældreorlov til den 30. juni 2024, mens mandens opsigelsesvarsel først udløb den 31. august 2024.

Manden var således fortsat ansat hos arbejdsgiveren under hele sin forældreorlov.

Det fremgik desuden af opsigelsen, at mandens løn ville blive afregnet som hidtil frem til fratrædelsestidspunktet.

Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under sit fravær efter barselsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Sagsfremstilling

Den 29. juni 2022 blev klager ansat i en stilling som Freight Forwarding Agent i afdelingen Sea Import hos indklagede.

Indklagede har fremlagt klagers leders referat af ”Walk & talk juni 2023” omhandlende klager

”…

Vi har talt meget om vigtigheden af at arbejde som et team, og følge de processor der er besluttet.

Det har været en hård process for [klager], da han har været vant til at arbejde alene, men er ved at fange vigtigheden i process excellence og lover at blive endnu bedre på dette punkt.

Har affundet sig med søtransport, og det faktum at rail ikke kommer foreløbigt.

Har fundet glæden i søtransport, så han er ikke ked af at sidde med dette.

Vi skal arbejde med tempo og præcision, der skal mere fokus på detaljen og opfølgning.

Men han vil det gerne, så jeg er meget fortrøstningsfuld, og tænker vi skal nok komme der hen hvor vi gerne vil være.

…”

Den 12. august 2023 blev klager far.

Klager holdt i den forbindelse to ugers fædreorlov fra den 14. august 2023 til den 27. august 2023.

Klager har oplyst, at han senest seks uger efter sit barns fødsel varslede sit fravær efter barselsloven i perioden 8. april 2024 til og med den 30. juni 2024.

Indklagede har fremlagt mail af 3. oktober 2023, som en HR-medarbejder hos indklagede skrev til en anden HR-medarbejder

”…

[Klagers leder] har haft ringet vedr.

sin medarbejder [klager] som skal på barsel.

[Klagers] kone har født og [klager] har afholdt de første 14 dage.

[Klagers leder] vil gerne have tilsendt ”Barselsskemaet” samt reglerne for hvor meget barsel [klager] kan afholde.

…”

Den 3. oktober 2023 skrev indklagedes HR-medarbejder en mail til klagers leder, hvoraf fremgår

”…

Vedhæftet finder du det efterspurgte barselskema

…”

Den 13. oktober 2023 skrev klagers leder en mail til HR.

Af mailen fremgår

”…

Så fik [klager] og jeg alle datoer på plads omkring hans kommende barsel.

Vil du bekræfte dette er alt hvad du skal bruge, eller om du mangler yderligere fra mig ?

Eller om jeg skal registrere

noget nogen steder ?

…”

Indklagede har fremlagt klagers leders referat af ”Walk & talk oktober 2023” omhandlende klager

”…

Vi har talt meget om vigtigheden af at arbejde som et team, og følge de processor der er besluttet.

Dette punkt kan stadig godt forbedres, og SKAL forbedres.

[Klager] vil også prøve at komme lidt mere på banen omkring oplæring af [navn] og [navn], så [navn] bliver lidt aflastet i spørgsmål.

Det har tæret på kræfterne at blive far, det er en stor omvæltning.

Vi har aftlat at prøve at virke lidt mere engageret og entusiastisk, så de andre også kan mærke hans drive….

…

Vi har aftalt at når han går på juleferie, så sidder ALT lige i skabet, så [navn] ikke kan finde nogen fejl.

…”

Indklagede har fremlagt referat af klagers MUS 2024, hvoraf bl.a. fremgår

”…

Meeting expectations (2)

[2 ud 3 score]

Note: Sidst talte vi om fokus på detaljen, vi har ikke så travlt at der ikke er tid til at dobbelt tjekke, især for at undgå omkostninger der kunne have været undgået.

Vi talte også om det med at arbejde 100% efter best practice, så alle kan finde dine ting når du har fri eller er væk.

Hvordan er det gået ?

Desværre er banen jo ikke kommet i gang, men til gengæld har du nu helt styr på det med søfragt igen.

Du virker mere sikker i det, men også i systemer etc. Der skal mere fokus på bundlinjen, den sidste 50'er skal vrides ud.

Valg af rederi/ vognmand etc.

…

Note: Du har været vant til at spille alene så længe, at det ikke altid virker naturligt for dig som teamplayer.

Nogle gange sidder du lidt i din egen boble hvor jeg gerne ville have dig til også at have en finger på pulsen hos dem du sidder med.

Du er købt ind som seniorstaff, så jeg forventer faktisk også en hel del mere af dig, end mange andre.

Tilgengæld søger du altid at finde løsninger til kunder, og det elsker kunderne dig for.

We keep our promises, den efterlever du i stor stil.

Vil gerne have dig til at opsøge lidt mere commersielt, måske på nogle af dine gamle kunder.

…

Stor viden inden for rail

Rolig og finder løsninger

Overall performance rating 2023 (this rating is used in the merit process)

Meeting expectations (2)

[2 ud 3 score]

Note: Du møder naturligvis mine forventninger.

…”

Den 8. april 2024 begyndte klagers fravær efter barselsloven.

Den 23. april 2024 gav indklagedes CEO følgende besked til indklagedes organisation

”…

We have just finalised the numbers for Q1 2024, and overall, we are still struggling with our financial performance.

We were significantly below budget for the first three months, so the consolidated result for Q1 is unsatisfactory and below expectations.

Even though activity-in terms of shipments-was slightly up compared to last year, our gross profit was significantly lower than we had planned for in most of our BUs.

Market rates and fierce competition are part of the explanation, and our lower efficiency compared to competitors in terms of shipments per employee is another reason.

The overall result is a drop in gross profit and, ultimately, in our earnings.

As a consequence of the Q1 development, Management has initiated cost savings to address our shortfall in Q1.

This means that, as of now, the following actions are in place;

In addition, we will continue our focus on gaining new profitable business and securing the pipeline that we already have.

We still see plenty of opportunities in the market and will intensify our efforts to secure as many of them as possible.

…”

Den 29. april 2024 blev klager afskediget fra sin stilling.

Af afskedigelsesbrevet fremgår

”…

Begrundelse

Begrundelsen for opsigelsen er, at Selskabet har konstateret en væsentlig aktivitets- og omsætningsnedgang.

Som følge heraf har vi behov for at tilpasse det samlede kapacitets- og omkostningsniveau – herunder behov for at reducere de samlede lønomkostninger ved at tilpasse organisationen gennem reduktion af medarbejder og nedlæggelse af stillinger.

Dine udfordringer med at agerer som holdspiller og samarbejde som et team samt den konstaterede manglende kvalitet, præcision og nøjagtighed i din opgaveløsning, er flere gange og ved forskellige lejligheder overfor dig blevet påpeget og indskærpet.

Disse forhold og mangler er baggrunden for, at vores samlede ledelsesmæssig vurdering har resulteret i, at du desværre er den medarbejder, som vi bedst kan undvære, i den nuværende økonomiske situation, hvor vi skal nedbringe lønomkostningerne ved reduktion af vores samlede medarbejderstab.

Vi har således besluttet at nedlægge din stilling og opsige dit ansættelsesforhold.

…”

Indklagede har fremlagt et udateret skema, hvor otte medarbejdere i klagers afdeling er blevet vurderet i forhold til fire kategorier: fleksibilitet, teamplayer, performance og stabilitet.

Klager havde den laveste score på 29 ud af i alt 40 point.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 7. maj 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling.

Afskedigelsen af klager skete midt under klagers barsel, som var i perioden den 8. april 2024 til den 31. juni 2024.

Indklagede begrundede afskedigelsen med nedskæringer grundet aktivitetsnedgang.

Klager var den eneste i sin afdeling, der var på barsel, og ligeledes den eneste, der blev afskediget.

Der var ikke blevet varslet opsigelser grundet nedskæringer, inden klager gik på barsel.

Indklagedes eneste årsregnskab viser ifølge indklagedes hjemmeside et overskud på 147 mio. kr.

Af afskedigelsen fremgår det yderligere, at klager blev udvalgt grundet dårlig arbejdsindsats.

Klager har aldrig modtaget en advarsel vedrørende dette og kan ikke genkende kritikken.

Klager er uforstående over for det af indklagede fremlagte angående walks and talks, og at disse bruges som en opsigelsesgrund.

Klager finder det særligt problematisk, at indklagede fremstiller det som om, at klager var den eneste, der var blevet kaldt ind til disse samtaler.

Indklagede beskrev disse samtaler som et forum, hvor man kunne tale om alt mellem himmel og jord.

Dette fremgår blandt andet af eksemplet fra en walk and talk i oktober 2023, hvor det beskrives, at det havde tæret på klagers kræfter at blive far.

Alle kollegaer i afdelingen blev inviteret ud på en walk and talk, og klager har til enhver tid opfattet samtalerne som almindelig sparring mellem leder og ansat.

På intet tidspunkt har klager modtaget mundtlige eller skriftlige advarsler om klagers adfærd eller performance.

Dette underbygges af lederens referat af samtalen af juni 2023, hvor det beskrives, at klager er på vej det rette sted hen.

Klager er derudover af den overbevisning, at klager aldrig har set eller modtaget de referater, som indklagede har fremsendt.

Indklagede har desuden fremsendt kopier af klagers appraisals fra 2023 og 2024.

I disse bilag mener klager, at indklagede modsiger sig selv.

Det fremgår tydeligt, at de problematikker, der blev italesat i forbindelse med klagers appraisals i 2023, var blevet markant forbedret i klagers aprraisals i 2024.

Det fremgår blandt andet, at klager mødte forventningerne, og at klagers leder anerkendte, at klager havde rettet op på sin tidligere performance.

Klager har bevist, at han kan håndtere søfragt, hvilket ikke var det, klager oprindeligt blev ansat til.

Indklagede har således set, at klager var omstillingsparat og havde evnen til at varetage opgaver, der lå uden for klagers vante rammer.

I den forbindelse rejser klager spørgsmålstegn ved, at indklagede ikke har tilbudt klager en omplacering til en af virksomhedens andre afdelinger.

I en virksomhed med 2.500 ansatte og 80 kontorer på verdensplan, undrer det klager, at der ikke har været mulighed for en omplacering.

Indklagede sendte en besked ud angående den økonomiske situation den 23. april 2024, hvilket var efter, at klager var gået på barsel.

Klager går ud fra, at det betyder, at indklagede traf valget om at afskedige klager efter, at beskeden blev sendt ud til organisationen.

Er dette tilfældet, har indklagede brugt fire arbejdsdage på at undersøge samtlige muligheder for enten at beholde klager som medarbejder eller at omplacere klager til en anden afdeling.

Det virker som en ganske kort periode i forhold til, hvor mange forskellige afdelinger og led i virksomheden, der bør være involveret i en sådan proces.

Klager savner en konkret redegørelse for, hvordan indklagede har undersøgt muligheden for en omplacering, og hvorfor indklagede kom frem til konklusionen, at dette ikke var muligt.

Beslutningen virker forhastet og giver indtrykket af, at indklagede har ønsket at afslutte processen før månedens udgang og derfor har sprunget nogle led over.

Dette underbygges yderligere af, at indklagede ikke så nødvendigheden af at invitere klager til et møde på kontoret, men blot ringede til klager for at informere om, at indklagede havde valgt at afskedige klager.

I beskeden ud til organisationen informeres der om, at indklagede havde haft en lavere indtjening end forventet, og at ledelsen derfor havde bedt de forskellige afdelinger om at reducere rejseomkostninger og løbende udgifter, og at nye ansættelser skulle godkendes.

Klager læser ikke ud fra dette skriv, at medarbejderstaben skulle reduceres.

Der har således ikke været varslet afskedigelser grundet firmaets økonomiske udfordringer.

Indklagede henviser til, at valget faldt på klager, fordi klager udgjorde det svageste kort i afdelingen.

Klager mener, at denne begrundelse hviler på et yderst tyndt grundlag.

Det er derimod klagers overbevisning, at klagers barsel har bidraget til beslutningen om, at valget faldt på klager.

Indklagede har stået i en situation, hvor indklagede i forvejen skulle undvære klager i nogle måneder grundet klagers barsel.

Ved at afskedige klager efter 3 ud af klagers 12 ugers barsel har indklagede opnået en situation, hvor klagers opsigelsesperiode på fire måneder faldt sammen med klagers barsel.

Det skal understreges, at indklagede har modtaget kompensation for klagers løn, mens klager har afholdt resten af klagers barsel i opsigelsesperioden, og derved har indklagede stået med et markant lavere økonomisk tab, end hvis indklagede havde opsagt en anden medarbejder i afdelingen.

Var valget faldet på en anden medarbejder, havde afdelingen tilmed været to medarbejdere i underskud, hvilket blev undgået ved at vælge klager.

Klager gør gældende, at han er blevet forskelsbehandlet, fordi han var på barsel, og at han blev udvalgt til afskedigelse på grund heraf.

Indklagede har ikke godtgjort, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i, at klager afholdt barsel.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Indklagede er en dansk transport- og logistikvirksomhed med globalt virke, som organisatorisk set er inddelt i seks såkaldte ”Business Units”.

Klager blev den 1. september 2022 ansat i en stilling som [stilling] i afdelingen [ ] under Business Unit [ ].

På tidspunktet for opsigelsen af klager bestod afdelingen [ ] af otte medarbejdere, der alle var ansat i en stilling som [stilling].

Derudover var der også en elev.

Som led i en besparelsesproces blev klager den 29. april 2024 opsagt fra sin stilling.

Det var indklagedes økonomiske situation på fragtområdet, der i foråret 2024 medførte, at den øverste ledelse i indklagede så sig nødsaget til at træffe beslutning om at reducere i omkostningerne på fragtområdet.

Fragtområderne i alle seks Business Units blev påvirket af dette.

Alle fragtområderne på tværs af de 6 Business Units blev derudover bedt om at foretage afskedigelser.

På tværs af hele indklagede er der indtil videre opsagt 69 medarbejdere, som følge af dette.

Som en del af denne beslutning om at reducere i omkostningerne på fragtområdet blev lederen i Sea Import (klagers afdeling) bedt om at reducere medarbejderstaben i Sea Import med en person.

Det var ikke klagers leders ønske at skulle afskedige en medarbejder i afdelingen.

Beslutningen om, hvem der skulle peges på til afskedigelse, skulle derfor træffes af klagers leder blandt medarbejdere, som klagers leder ikke på andet grundlag var indstillet på at opsige.

Det var alene, fordi klagers leder blev pålagt af sin ledelse at skulle reducere i sin medarbejderstab, at klagers leder blev nødsaget til at pege på en medarbejder til afskedigelse.

På den baggrund måtte klagers leder foretage en vurdering af de på det tidspunkt otte medarbejdere i afdelingen.

Klagers leder har udarbejdet et skema, der viser sammenligningerne mellem de otte medarbejdere (anonymiserede) på en række parametre, der har været afgørende for klagers leder, ved vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes i afdelingen.

Indklagede har fremlagt skemaet.

Som det ses, vurderedes alle otte medarbejdere, også klager, generelt set højt.

Den medarbejder, der samlet set vurderedes lavest, var dog netop klager, hvorfor det blev klager, der blev peget på til afskedigelse.

Klagers leder har haft gentagne samtaler med klager, hvor det blev pointeret, at klager skulle forbedre sin performance, både i forbindelse med at arbejde som en del af et team og med hensyn til at følge processer for at undgå opståede fejl.

Netop på grund af dette har klager fået en adfærdsscore i forbindelse med sin medarbejderudviklingssamtale med ”not meeting expectations”.

De gentagne samtaler mellem klager og klagers leder ligger til grund for den objektive vurdering, ledelsen tog med hensyn til hvilken medarbejder, der var det ”svageste kort” i afdelingen, og det var klager.

Indklagede har fremlagt referater med klager og mener med disse at have dokumenteret, at der var en længere proces, hvor indklagede arbejdede med klager og klagers performance, hvilket var årsagen til, at klager var den medarbejder, indklagede bedst kunne undvære.

Det bestrides, at det har haft betydning for vurderingen, at klager var

på barsel.

Indklagede er en stor virksomhed, der er vant til, at medarbejdere afvikler barsel, hvorfor dette forhold ikke har indflydelse på nogen beslutninger om afskedigelse.

Som nævnt er der på verdensplan opsagt 69 medarbejdere, som følge af indklagedes økonomiske situation på fragtområdet i 2024, heraf 37 i Danmark.

Af de danske medarbejdere, der er blevet afskediget, er der ikke andre medarbejdere, der var på barsel på afskedigelsestidspunktet.

Det er ikke registreret om de udenlandske medarbejdere, der er blevet afskediget, har været på barsel, hvorfor det ikke er muligt at oplyse nærmere for disse.

Da der er tale om en økonomisk situation, der påvirkede hele fragtområdet i indklagede, har det ikke været muligt at tilbyde klager en omplaceringsstilling.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, fravær efter barselsloven eller i varslingsperioder efter barselslovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Det fremgår af barselslovens § 15, stk. 4, at en lønmodtager, der ønsker at udnytte sin ret til fravær, jf. §§ 9 og 10, eller overdraget orlov til afholdelse efter 10 uger efter fødslen, jf. § 7 a, stk. 2, inden 6 uger efter fødslen eller modtagelsen af barnet skal underrette sin arbejdsgiver om tidspunktet for fraværets begyndelse og om længden heraf.

Klager blev far den 12. august 2023.

Klager har oplyst, at han seks uger efter sit barns fødsel meddelte indklagede, at han planlagde at være fraværende efter barselsloven i perioden fra den 8. april 2024 til og med den 30. juni 2024.

Klager har også oplyst, at han ikke kan dokumentere den præcise dato.

Indklagede har fremlagt intern mail af 3. oktober 2023, hvor en HR-medarbejder skrev til en anden HR-medarbejder, at klagers leder havde oplyst, at klager skulle på barsel.

Den 13. oktober 2023 skrev klagers leder til HR, at klager og klagers leder nu havde fået alle datoer på plads omkring klagers kommende barsel.

Det er herefter nævnets vurdering, at klager ikke har godtgjort, at han varslede orlov inden for 6-ugers fristen i barselslovens § 15, stk. 4.

Nævnet behandler herefter forældreorloven som aftalebaseret, hvorfor den delte bevisbyrde finder anvendelse, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

Klager skal derfor påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Afskedigelsen af klager den 29. april 2024 blev begrundet i, at indklagede havde konstateret en væsentlig aktivitets- og omsætningsnedgang.

Det fremgår af afskedigelsen, at klager blev vurderet til at være den medarbejder, indklagede bedst kunne undvære, da klager havde udfordringer med at samarbejde som et team, og at der var konstaterede manglende kvalitet, præcision og nøjagtighed i klagers opgaveløsning.

Indklagede har oplyst, at klagers afdeling i forbindelse med indklagedes omsætningsnedgang blev bedt om at reducere bemandingen med en medarbejder.

Det er nævnets vurdering, at klager ikke med det oplyste har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til formode, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Nævnet har lagt vægt på, at alene den omstændighed, at klager blev afskediget under afholdelse af aftalebaseret forældreorlov, ikke er tilstrækkeligt til, at der er påvist faktiske omstændigheder i den pågældende situation, hvor den delte bevisbyrde finder anvendelse.

Nævnet har endvidere lagt vægt på, at klager afholdt forældreorlov til den 30. juni 2024, mens klagers opsigelsesvarsel først udløb den 31. august 2024.

Klager var således fortsat ansat hos indklagede under hele sin forældreorlov.

Det fremgår desuden af opsigelsen, at klagers løn ville blive afregnet som hidtil frem til fratrædelsestidspunktet.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

-

Travel - reduce travel to only important and business-critical purposes

-

New hires and replacements - a general stop, and all hires/ replacements need approval

-

Use of consultants - reduce to only important and business-critical purposes

-

General cost consciousness and expectation that all leaders go through their budgets for potential savings

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

•

§ 16 a om delt bevisbyrde