Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - chikane - genoptagelse - afvisning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - chikane - genoptagelse - afvisning

J.nr. 25-106231

En kvinde (klager) havde anmodet om genoptagelse af sin klage over sin arbejdsgiver (indklagede).

Nævnet traf den 26. september 2025 afgørelse om, at kvinden ikke fik medhold i den del af klagen, der angik forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afskedigelse.

Nævnet vurderede desuden, at det krævede mundtlige parts- og vidneforklaringer at fastslå, om kvinden var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i form af chikane under sin ansættelse.

Kvinden gjorde til støtte for sin anmodning om genoptagelse gældende, at nævnet ikke havde forholdt sig til den primære klage over, at arbejdsgiverens manglende afholdelse af sygefraværssamtaler havde medført, at klager mistede sin resterende arbejdsevne.

Kvinden gjorde desuden gældende, at nævnet ikke havde forholdt sig til, at arbejdsgiveren raskmeldte kvinden under sin sygemelding til kvindens bopælskommune.

Nævnet vurderede, at det, der var anført af kvinden, allerede indgik i nævnets afgørelse af 26. september 2025.

Ligebehandlingsnævnet vurderede på den baggrund, at der ikke var fremkommet nye oplysninger af væsentlig betydning for sagens afgørelse.

Da der heller ikke i øvrigt forelå særlige grunde, der talte for, at sagen skulle genoptages, var der efter nævnets faste praksis ikke grundlag for at genoptage sagen.

Nævnet afviste derfor at genoptage sagen.

Afgørelsen blev truffet af et medlem af nævnets forpersonskab.

Sagen angår, om der efter anmodning fra klager er grundlag for at genoptage sagen om forskelsbehandling på grund af handicap.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet genoptager ikke sagen.

Sagens behandling

Afgørelsen er truffet af et medlem af Ligebehandlingsnævnets forpersonskab.

Sagsfremstilling

Klager indbragte den 5. september 2025 en klage for Ligebehandlingsnævnet.

Klagen angik påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som pædagogisk medarbejder.

Klagen angik desuden påstået forskelsbehandling på grund af handicap i form af chikane.

Ligebehandlingsnævnet traf den 26. september 2025 afgørelse i sagen.

Sagen blev behandlet under sagsnr.

23-80002.

Ved afgørelsen fastslog nævnet, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling, da hun ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i sin stilling på afskedigelsestidspunktet.

Nævnet fastslog desuden, at det krævede mundtlige parts- og vidneforklaringer at fastslå, om klager var blevet udsat for chikane.

Af afgørelsens sagsfremstilling og parternes bemærkninger fremgik følgende

”Sagsfremstilling

Klager blev den 26. april 2017 ansat i et fleksjob som pædagogisk medarbejder med en arbejdstid på 15 timer om ugen hos den indklagede kommune.

Den 18. maj 2017 blev klagers arbejdsevne i fleksjob vurderet.

Det fremgår af vurderingen, at klager kunne arbejde 15 timer om ugen med 100 % intensitet.

Det fremgår endvidere, at klagers skånebehov er nedsat arbejdstid på 15 timer om ugen, og at klager ikke skulle have weekendarbejde eller køre i bus.

Klager blev den 29. august 2022 sygemeldt på fuld tid.

Den 18. oktober 2022 var klager til opfølgningssamtale hos jobcenteret, hvoraf følgende fremgår af referatet

”…

Uarbejdsdygtighed

Du har siden den 29.08.2022 været sygemeldt fra dit arbejde som pædagog på [indklagede].

Det vurderes, at du er fuldt uarbejdsdygtig jævnfør Sygedagpengelovens §7 som følge af stress belastningsreaktion.

Du har svært ved at være noget for beboere, da du er fuldstændigt drønet.

Du er flexjobber og arbejder 15 timer om ugen.

Det vurderes i forlængelse heraf, at du fortsat opfylder betingelserne for at modtage sygedagpenge jævnfør Sygedagpengelovens § 10, stk. 1.

Borgers vurdering

Helbred: Du er diagnosticeret med ADHD i sommers.

Behandling: Du går hus en psykiater.

Der pågår medicin justering.

Arbejde: Du har tidligere været glad for arbejdet som social pædagog.

Uddannelse: Du er uddannet pædagogisk assistent

…”

Den 17. januar 2023 sendte klager følgende sms til en ansat hos indklagede

”…

jeg har talt med min fleksjob konsulent [navn] .

Han vil gerne deltage.

Han kan ikke mandage og torsdage .

HR damen , som jeg ikke kan huske, hvad hedder , kan booke ham i hans kalender .

…”

Den 9. februar 2023 sendte klagers fastholdelseskonsulent følgende mail til sygedagpengeteamet i klagers bopælskommune

”…

Arbejdsgiver har raskmeldt hende med sidste sygedag den 11/11-2022 uden at informere hende.

Hun er ikke i nærheden af at være raskmeldt, og har ikke været på arbejde siden hendes første sygemelding.

Hun er langt ned psykisk og responderer ikke på den ADHD behandling som er iværksat.

Hun vil måske kunne raskmelde sig fra april 2023 med meget få timer, men det vides ikke på nuværende tidspunkt.

Jeg har dags dato sendt mail til arbejdsgiver for at blive kontaktet om det videre forløb.

…”

Klager blev raskmeldt af indklagede den 19. oktober 2022 til og med den 21. februar 2023.

Indklagede har oplyst, at denne raskmelding skete ved en fejl, og at indklagede efterfølgende meldte klager syg i perioden over for klagers bopælskommune.

Den 22. februar 2023 traf klagers bopælskommune afgørelse om, at indklagede ikke kunne få sygedagpengerefusion i perioden 19. oktober 2022 til 19. februar 2023, da sygefraværet var anmeldt for sent.

Den 29. marts 2023 udarbejdede klagers praktiserende læge en generel helbredsattest, hvoraf følgende fremgår

”…

1.

Sygehistorie

…

Fleksjob siden januar 2007 hvor hun fik diagnosticeret OCD og overdreven sygdomsangst.

Siden da haft mange psykologforløb (kognitiv, mindfulness, metakognitiv) samt ved [klinik] (RHP) og [klinik] pga angst og laisonlidelse, uden egentlig effekt.

Hun har været i flere behandlingsforløb i både primær sektor og sekundær sektor, ligeldes uden effekt.

Sommeren 2022 fået diagnosen ADHD ved psykiater [navn].

Her afprøvet flere farmakologiske behandlinger herunder methylphenidate, elvanse, intuniv, atomoxetin, men uden effekt og derimod flere uacceptable bivirkninger.

Øget dosis af sertralin mod angst har ligeledes givet bivirkninger.

Pts tilstand vurderes både af undertegnet samt psykiater uden effekt af farmakologisk behandling.

Hendes tilstand vurderes varig og med kraftig påvirkning af funktionsniveauet.

Sagen yderligere kompliceret af langvarg sygemelding, hvor arbejdsgiver angiveligt har haft [klager] raskmeldt i flere måneder uden [klager] er blevet informeret om dette.

Har aldrig været til sygesamtale og generelt hørt utrolig lidt fra sin arbejdsgiver.

Dette har skubbet yderligere til [klagers] sygdomsbillede og fremstår nu opgivende og med forværrede symp fra hendes psykiske lidelser.

2.

Objektiv undersøgelse, især med henblik på de aktuelle helbredsklager Hun er aktuelt fortsat plaget af nedsat stresstærskel, uro i kroppen, spændingshovedpine, diffuse smerter, lavt overskud, nedsat overblik, nedsat koncentration, nedsat opmærksomhed, tankemylder, ængstelse, føler sig tidvis trist og generelt meget sensitiv.

Distraheres let.

Har brug for rutiner og forudsigelighed.

Sover nogenlunde men kun ved brug af melatonin/circadin.

…

4.

Behandlingsmuligheder

Ingen yderligere behandlingsmuligheder.

Er set talrige gange både ved privat prak psykiater samt i hospitalspsykiatrien og ligeledes haft mange psykolog forløb.

Mange former for medicin er afprøvet men alle seponeret igen grundet enten bivirkninger eller manglende effekt.

Det eneste der giver ro er når hun er alene.

Trives bedst uden andre omkring hende.

5.

Beskrivelse af funktionsevnen

…

Lav til meget lav.

Stresser let over alt, inkl gode ting.

Er opgivende, depressiv og fortsat præget af en massiv angst.

Vurderes ikke/ kun sparsomt at kunne opretholde en tilknytning til arbejdsmarkedet.

Er i forvejen i flexjob, og hendes helbredssituation er siden 2007 kun gået ned af bakke.

6.

Prognose

…

Hendes tilstand vurderes varig og med kraftig påvirkning af funktionsniveauet.

Ingen farmakologisk eller psykologiske behandlingsmuligheder.

7.

Forslag til socialmedicinske behandlingsmuligheder

…

Førtidspension

…”

Den 1. juli 2023 traf klagers kommune afgørelse om at tilkende klager førtidspension.

Den 11. juli 2023 blev der afholdt en tjenstlig samtale, hvoraf følgende fremgår af referatet

”…

[Funktionsleder] spørger ind til hvordan [klager] har det.

[Klager] fortæller at hun har det dårligere end nogen sinde og har fået førtidspension pr. 1. juli 2023, at hun ingen arbejdsevne har overhovedet, at hun er fuld uarbejdsdygtig.

[Klager] fortæller om hendes oplevelse af arbejdspladsens omsorg for hende under hendes sygefravær siden 29. august 2022.

[Klager] fortæller også, at hun har været så glad for at være [indklagede] med beboerne.

[Klager] fortæller også at hun har følt sig udelukke af kolleger og leder på 2. sal og at det har været medvirkende til at hun har tabt sin arbejdsevne, at hun er færdig "som gårdsanger" sammenholdt med den manglende sygefraværshåndtering.

[Klager] understreger at hun har fået rigtig positiv feedback fra beboere og borgere.

[Funktionsleder] bekræfter at det er også den tilbagemelding hun har fået fra [klagers] kollegaer og leder.

[Klager] bliver spurgt om hun kan se sig selv genoptage arbejdet?

[Klager] svarer, at det kan hun ikke se at hun nogen sinde vil kunne komme til, og at hun ikke kan tåle at "gå ned igen".

[Funktionsleder] spørger om [klager] vil sige sin stilling op.

[Klager] svarer at det vil hun ikke, at det måtte være arbejdsgiver der afskediger hende.

Det aftales at der udarbejdes en fratrædelsesaftale hvor [klager] fratræder sin stilling med udgangen af december måned 2023, at hun pt.

er sygemeldt og ved raskmelding genoptages drøftelse om fritstilling samt, at hvis ikke der blev indgået en fratrædelsesaftale så ville arbejdspladsen have initieret til en opsigelse.

…

[Funktionsleder] giver udtryk for at hun håber at [klager] tager 2 ting med sig fra samtalen i dag: at kollegaerne og leder og beboere har været rigtigt glade for hende, at det her i dag er en aftale der er indgået.

…”

Indklagede udfærdigede herefter en fratrædelsesaftale, som klager ikke skrev under på.

Den 31. juli 2023 sendte indklagede en partshøring om påtænkt afsked.

Den 31. august 2023 blev klager afskediget.

Af afskedigelsen fremgår følgende

”…

[Indklagede] har besluttet af afskedige dig fra din stilling som pædagogisk medarbejder med et opsigelsesvarsel på 5 måneder til fratrædelse med udgangen af januar måned 2024, jf. § 18 i Overenskomst for socialpædagoger og pædagogisk personale ved døgninstitutioner mv.

Begrundelsen for afskedigelsen er, dit fortsatte langvarige sygefravær siden 29. august 2022, og dine oplysninger fra tjenstlig samtale den 11. juli 2023 om, at du ingen arbejdsevne har tilbage, at du er fuldt uarbejdsdygtig, at du ikke kan se dig nogensinde kunne komme tilbage til arbejdet samt, at du har fået tilkendt førtidspension fra 1. juli 2023, jf. partshøringsbrevet af 31. juli 2023 i sin helhed.

Derudover har der på [klagers faglige organisations] foranledning været afholdt forhandlingsmøde den 29. august 2023.

Der kunne ikke opnås enighed, jf. uenighedsreferatet af 29. august 2023 i sin helhed.

På baggrund af ovenstående vurderer [indklagede], at du ikke er disponibel for arbejdspladsen og derved ikke evner at anvende dine faglige kompetencer.

Tillige giver du udtryk for, at der ikke er udsigt til, at du kan genoptage arbejdet.

Du har den 31. juli 2023 modtaget et partshøringsbrev der gav dig mulighed for at komme med bemærkninger inden den endelige beslutning blev truffet om at afskedige dig, jf. forvaltningslovens § 19, stk. 1 og grundsætningen om ulovbestemt udvidet partshøring, ligesom den forhandlingsberettiget organisation [klagers faglige organisation] fik mulighed for at udtale sig til sagen.

Din faglige organisation [klagers faglige organisation] har den 18. august 2023 anmodet om en forhandling, § 18, stk. 4 i overenskomsten.

Forhandlingen blev afholdt den 29. august 2023 og der kunne ikke opnås enighed.

[Klagers faglige organisation] har efterfølgende fremsendt høringssvar: [Klager] har gennem en længere periode været sygemeldt som fleksjobber uden at blive indkaldt til omsorgssamtale.

Hun har flere gange gjort opmærksom på, at hun burde indkaldes til samtale.

[Klager] mener at hun nu har tabt den resterende arbejdsevne som hun havde i rest.

Den manglende interesse fra arbejdsgiver i undersøgelse omkring fastholdelse, har den indvirkning at [klager] føler sig forskelsbehandlet.

I forhold til ligebehandlingsloven.

[Klagers faglige organisation] har ved aktindsigt i personalesagen kunne konstatere, at der ikke er sket den opfølgning og tilpasning, som ligger i arbejdsgiveransvaret.

Det er [klagers faglige organisation] vurdering at dette kan være en medvirkende årsag til at [klager] har mistet sin rest-erhvervsevne.

Da [klager] er fleks-jobber har arbejdsgiver en særlig forpligtigelse til at følge op og sikre [klager] fastholdelse i jobbet, hvilket ikke er sket.

Vi vurderer at 6 måneders kompensation er passende

Høringssvaret har været forelagt ledelsen, som har følgende at bemærke

Ledelsens bemærkninger

Det er tydeligt for ledelsen, at [klager] er meget vred over sin situation.

Fokus fra arbejdspladsens side har hele tiden været, hvad der er bedst for [klager].

Sygfraværsopfølgningen i [klagers] tilfælde skal ses i lyset af, at daglig leder og [klager] gennem hele ansættelsen, siden 1. maj 2017, har haft en fortrolighed hvor [klager] blandt andet har inddraget daglig leder i sin sygdomshistorie.

Herudover fremgår det af lov om sygedagpenge af 9. februar 2022 nr. 1263, kapitel 5a, vedrørende Arbejdsgivers opfølgning § 7 a, stk. 2, at giver sygdommen eller praktiske omstændighed er ikke mulighed for en personlig samtale, holdes samtalen så vidt muligt telefonisk.

På tidspunktet for kontakt med [klager] vurderede daglig leder, at det ikke var muligt at afholde en formel sygefraværssamtale på grund af [klagers] beskrivelse af hvor dårligt hun havde det og ikke var klar endnu til en samtale og til at genoptage arbejdet.

[Klager] har gennem en længere periode været sygemeldt som fleksjobber uden at blive indkaldt til omsorgssamtale

Ledelsens bemærkninger

Daglig leder har haft løbende kontakt med [klager] siden hun sygemeldte sig den 29. august 2022.

Daglig leder kontakter [klager] primo oktober 2022 over telefonen.

[Klager] oplyste, at hun fortsat havde det dårligt og ikke kunne genoptage arbejdet lige nu.

De aftalte at [klager] skulle kontakte daglig leder medio oktober 2022.

Der føres ikke notat af samtalen, da telefonsamtalen var et led i et kontaktforløb der, på daværende tidspunkt, forventedes at munde ud i et fysisk møde når [klager] var klar til det.

Medio oktober 2022 ringede [klager] ikke tilbage som aftalt.

Dagligleder leder kontaktede [klager] november/december over telefonen.

[Klager] oplyste, at hun fortsat var for dårlig til at genoptage arbejdet, og at hun havde fået ny medicin hvor effekten ville komme efter noget tid.

Daglig leder havde fornemmelsen af, at [klager] var indlagt på det tidspunkt, på grund af den beskrivelse [klager] gav om sit forløb.

De aftalte at [klager] skulle kontakte daglig leder senest medio februar 2023.

Daglig leder satte raskmelding i vagtplanen til 18. februar 2023.

Igen føres der ikke notat af telefonsamtalen, da der var en forventning om, at [klager] genoptager arbejdet i februar 2023.

[Klager] og daglig leder talte sammen over telefonen primo februar 2023.

De aftalte ikke yderligere kontakt.

Den manglende interesse fra arbejdsgiver i undersøgelse omkring fastholdelse, har den indvirkning at [klager] føler sig forskelsbehandlet.

i forhold til ligebehandlingsloven.

Ledelsens bemærkninger

Det er tydeligt for ledelsen at [klager] synes hun er i en svær situation og fokus fra ledelsen har hele tiden været at håndtere sygefraværsopfølgningen på [klagers] præmisser.

Ledelsen kan ikke fjerne følelsen fra [klager] at hun føler sig forskelsbehandlet i forhold til ligebehandlingsloven (idet vi dog bemærker at der nok menes forskelsbehandlingsloven).

Håndteringen af [klagers] sygefraværsopfølgning bygger på nærmeste leders konkrete individuelle vurdering af [klagers] situation, herunder den viden om [klagers] sygdomshistorie, som [klager] løbende har delt med nærmeste leder.

Nærmeste leder har lyttet til [klager] og vurderet, at [klager] ikke var i stand til at deltage i formelle samtaler.

Det havde været optimalt og korrekt med notater eller referater fra tidspunktet hvor telefonsamtalerne foregik og at det havde været delt med [klager].

Den manglende interesse fra arbejdsgiver i undersøgelse omkring fastholdelse, har den indvirkning at [klager] føler sig forskelsbehandlet.

i forhold til ligebehandlingsloven.

Ledelsens bemærkninger

Daglig leder har netop udvist både interesse og omsorg for [klager] i hendes sygefraværsforløb.

Ved ovennævnte telefonsamtaler har de talt om, at [klager] er for dårlig til at kunne genoptage arbejdet på samtaletidspunktet.

Den 10. februar 2023 kontaktes daglig leder af fastholdelseskonsulenten der er tilknyttet [klagers] fleksjobsag.

De aftaler at inddrage HR og daglig leder vil vende tilbage med en dato for rundbordssamtale.

Den 19. februar 2023 kontakter fastholdelseskonsulenten igen daglig leder da han undrer sig over at [klager] er raskmeldt.

Daglig leder fjerne dato for raskmelding.

De aftaler ikke nærmere vedrørende tidspunkt for samtale.

[Klagers faglige organisation] har ved aktindsigt i personalesagen kunne konstatere, at der ikke er sket den opfølgning og tilpasning, som ligger i arbejdsgiveransvaret.

Det er [klagers faglige organisation] vurdering at dette kan være en medvirkende årsag til at [klager] har mistet sin rest-erhvervsevne.

Da [klager] er fleks-jobber har arbejdsgiver en særlig forpligtigelse til at følge op og sikre [klager] fastholdelse i jobbet, hvilket ikke er sket.

Ledelsens bemærkninger

[Indklagede] har iagttaget sit arbejdsgiveransvar.

[Indklagede] har bedt [klagers faglige organisation] om at dokumenterer/sandsynliggøre deres påstand om at opfølgning og tilpasning, som ligger i arbejdsgiveransvaret

…

Der har været opfølgning, jf. lov om sygedagpenge af 9. februar 2022 nr. 1263, kapitel 5a, vedrørende Arbejdsgivers opfølgning § 7 a, stk. 2, at giver sygdommen eller praktiske omstændigheder ikke mulighed for en personlig samtale, holdes samtalen så vidt muligt telefonisk.

På tidspunktet for kontakt med [klager] vurderede daglig leder, at det ikke var muligt at afholde en egentlig sygefraværssamtale på grund af [klagers] beskrivelse af hvor dårligt hun havde det og ikke var klar endnu til at genoptage arbejdet.

Det er korrekt at daglig leder ikke har vendt tilbage til fastholdelseskonsulenten som aftalt i februar 2023.

Den næste kontakt med fastholdelseskonsulenten er ultimo juni 2023 da fastholdelseskonsulenten orienterer daglig leder om, at [klager] har søgt og fået bevilget førtidspension gældende fra 1. juli 2023.

Der er imidlertid ikke fundet grundlag for at ændre vurderingen, og derfor har [indklagede] besluttet at afskedige dig med ovenstående begrundelse.

Ledelsen ser det derfor ikke længere for muligt at opretholde dit ansættelsesforhold ved [indklagede].

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 5. september 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

Klager fremsatte ved bemærkninger af 21. april 2024 en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Indklagede har fremlagt sms-korrespondance mellem klager og klagers daglige leder.

Indklagede har desuden fremlagt skriftlig vidneforklaring fra klagers tidligere tillids- og arbejdsmiljørepræsentant fra den 1. oktober 2024.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sit fleksjob som pædagogisk medarbejder af indklagede.

Klager gør desuden gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i form af chikane i forbindelse med, at klager blev raskmeldt af indklagede under sygdom.

Klager gør desuden gældende, at hun blev udsat for chikane under sin ansættelse hos indklagede.

Om afskedigelsen

Under klagers sygemelding har indklagede ikke gjort noget for at fastholde klager i sin stilling.

Den daglige leder ringede til klager den 17. januar 2023.

Under samtalen sagde lederen, at det var lang tid siden, at hun havde hørt fra klager, og om klager snart havde tænkt sig at komme tilbage på arbejde.

Klager svarede, at hun havde det bedre, men at klager ikke var helt klar.

Den daglige leder spurgte klager om, hvad der skulle til, for at klager kunne arbejde.

Klager svarede, at dette måtte de snakke om til en sygesamtale, men at klager skulle gå ned i tid.

Til dette svarede lederen, at dette kun ville gå ud over beboerne.

Klager og den daglige leder aftalte, at en HR-medarbejder hos indklagede skulle booke klagers fleksjobkonsulent til en sygesamtale.

Klager blev aldrig indkaldt til en sygesamtale.

Den daglige leder valgte ikke at kontakte klager, da den daglige leder vurderede, at klager var for syg til en sygesamtale, uden at spørge klager om dette.

Den daglige leder troede, at klager var indlagt på sygehuset.

På trods af dette, henvendte lederen sig ikke til klager.

Indklagedes manglende indsats for at fastholde klager i sin stilling har medført, at klager har mistet sin resterende arbejdsevne.

Klager kunne nok have blevet på arbejdsmarkedet i flere år, hvis klager havde haft en leder, der havde større hensynstagen til en medarbejder med et handicap.

Klager er nu blevet tilkendt førtidspension.

Klager har hørt, at klagers leder ikke ønskede at have klager ansat, da hun var fleksjobber.

Klager bestrider, at hun ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med sin stilling.

Indklagede har gentagende gange og senest ved tjenstlig samtale den 11. juli 2023 rost for sit engagement og faglighed.

Klager er af pårørende og borgere blevet rost for klagers pædagogiske virke, engagement og indlevelse i sit arbejde.

Det er korrekt, at klager ikke var disponibel på grund af sygemelding.

Klager blev tilkendt førtidspension, men førtidspensionister må gerne arbejde.

Såfremt klagers fleksjobansættelse var blevet respekteret af indklagede, ville det ikke have været nødvendigt at søge om førtidspension.

Det er indklagede, der har bevisbyrden for at godtgøre, at relevante tilpasningsforanstaltninger har været iværksat.

Tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten var repræsentanter for SOSU’erne.

Klagers ensomhed over for dem havde de ikke opdaget, da de ikke deltog i klagers hverdag.

Klager havde oplevelsen af, at den daglige leder var sur over klagers sygemelding.

Om chikane

Efter at klager havde været ansat hos indklagede i to og et halvt år, kom Covid-19-pandemien.

Da klager lider af svær helbredsangst, blev klager placeret i en bestemt afdeling.

Klager havde det meget svært under Covid-19-pandemien.

Der var mange på klagers afdeling, som ikke blev vaccineret og bar deres mundbind under hagen.

Hvis klager påpegede dette, grinte klagers kollegaer af hende.

I juleperioden kom de første vacciner med Covid-19.

Klager havde oplyst den daglige leder om, at hun gerne ville vaccineres som en af de første.

Den daglige leder oplyste klager, at hun ville ringe til klager om vaccinen.

Klager hørte ikke noget fra lederen, og fik herefter at vide af en kollega, at en vikar, der efterfølgende ikke skulle være hos indklagede, fik en vaccine.

Klager har altid været åben omkring sine lidelser over for både sin leder og sine kollegaer.

I sommeren 2022 gik klager ned med en depression og en stressreaktion og sorgreaktion, da klager blev udredt med ADHD og flere komorbide lidelser.

Klager havde mange bivirkninger fra den medicin, hun tog.

Klagers leder var ikke særligt anerkendende over for klager, og udtalte, at ”sådan har vi det jo alle sammen” og ”kan du slet ikke arbejde?

”.

Da klager oplyste sin leder om de mange bivirkninger, hun fik af sin medicin, sagde den daglige leder ”det lyder som en allergisk reaktion”.

Den daglige leder lød meget mistroisk i forhold til klager, og i telefonsamtalen med lederen i oktober 2022 fik klager indtrykket af, at lederen troede, at klager løj.

Efter klager fik at vide, at klagers arbejdsgiver havde raskmeldt klager i tre måneder, var klager helt ude af sig selv.

Der gik lang tid inden klagers jobkonsulent fik fat i klagers daglige leder.

Klager skulle herefter medvirke til at kommunens behandling af indklagedes raskmelding og efterfølgende bagudrettede sygemelding af klager.

Det var vanskeligt for klager at medvirke, da klager ikke havde talt med den daglige leder i flere måneder, da klager var syg.

Klager kunne ikke klare dette pres.

Klager blev aldrig en del af afdelingen.

Klager gik selv med beboerne, og prøvede gentagne gange at inddrage sine kollegaer i de pædagogiske aktiviteter med beboerne.

Dette var kollegaerne sjældent interesserede i.

Klager er aldrig blevet inddraget i kollegaernes frokost eller kaffemøder, og klager blev ofte bedt om at gå ud af kontoret, mens kollegaerne holdt møde.

Klager spiste alene sammen med beboerne.

Klager gik ofte forbi kontoret, hvor kollegaerne havde hentet mad, kage og lignende, uden klager var inviteret.

Efter klagers sygemelding hørte klager ikke noget fra sine kollegaer, selvom det var kutyme at skrive og samle ind til blomster, hvis nogen var syge.

Klager var med til at give penge til gaver til kollegaerne, når der blev samlet ind.

Klager har et usynligt handicap.

Selvom klager har været åben omkring sin lidelse, har der ikke været taget hensyn til klager.

Klager har ofte hørt, at: ”hvor er du heldig at du arbejder så lidt, og man kan da ikke se på dig, at du er syg”.

Indklagede gør gældende, at afskedigelsen af klager ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, da klager ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i sin stilling på afskedigelsestidspunktet.

Indklagede gør desuden gældende, at indklagede ikke har haft kendskab til, at klager følte sig chikaneret, og havde således ikke muligheden for at håndtere en eventuel chikane.

Om afskedigelsen

Klager blev tilkendt førtidspension per 1. juli 2023, og oplyste desuden til den tjenstlige samtale den 11. juli 2023, at klager havde tabt sin arbejdsevne, og ikke kunne se sig selv genoptage arbejdet.

For at afslutte samarbejdet på en ordentlig måde, blev klager tilbudt en fratrædelsesaftale, som hun valgte ikke at indgå.

Da klager ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i sin stilling, så indklagede sig nødsaget til at afskedige klager.

Om chikane

Klagers daglige leder har oplyst, at hun havde et rigtigt godt forhold til klager, og at de løbende under ansættelsen var i dialog og tilpassede arbejdet.

Klager blev efter eget ønske og som en del af tilpasning tilknyttet fast 2. sal, hvor hun også var vellidt af kollegaer og beboere.

Daglig leder har ikke haft opfattelse af, at klager er blevet udelukket eller chikaneret af leder eller kollegaerne.

Hverken ledelsen, AMR eller TR har modtaget henvendelse fra klager om, at hun har oplevet udelukkelse eller chikane, og ledelsen har derfor ikke haft kendskab til og dermed mulighed for at afhjælpe, håndtere og agere i forhold hertil.

Daglig leder, der var på etagen, har tværtimod set, at klager spiste frokost sammen med sine kollegaer eller været til stede under frokosten, og at klager har deltaget i det sociale.

Daglig leder kan således ikke genkende, at klager har været udelukket af kollegaerne.

Klager kan have fået besked på at forlade lokalet under stuegang, da det kun er medarbejdere, der har en rolle under stuegang, der må være til stede.

Det har ikke været anderledes for klager end for andre kollegaer, der ikke har en rolle.

De har også fået besked på at forlade lokalet.

Ledelsen fik først til den tjenstlige samtale den 11. juli 2023 kendskab til, at klager havde følt sig udelukket og chikaneret.

Ledelsen har ikke tidligere været bekendt med klagers følelse, og har derfor heller ikke haft mulighed for at håndtere det.

Klager var hjemsendt, da der blev givet vacciner, hvilket var baggrunden for, at der var andre, der var på arbejde, der fik vaccine forud for hende.

Fokus for ledelsen har hele tiden været, hvad der var bedst for klager.

Daglig leder og klager havde gennem hele ansættelsen, siden 1. maj 2017 haft en fortrolighed, hvor klager blandt andet inddrog daglig leder i sin sygdomshistorie.

På tidspunktet for kontakt med klager vurderede daglig leder, at det ikke var muligt at holde en formel sygefraværssamtale på grund af klagers beskrivelse af, hvor dårligt hun havde det, og at hun ikke var klar til at genoptage arbejdet.

Daglig leder havde løbende kontakt med klager siden hun sygemeldte sig 29. august 2022.

Primo oktober 2022 kontaktede daglig leder klager over telefonen.

Klager oplyste, at hun havde det dårligt og ikke kunne genoptage arbejdet lige nu.

De aftalte, at klager skulle kontakte daglig leder medio oktober 2022.

Der blev ikke ført referat af samtalen, da telefonsamtalen var et led i et kontaktforløb, der på daværende tidspunkt forventedes at munde ud i et fysisk møde, når klager var klar til det.

Medio oktober ringede klager ikke som aftalt.

November/december kontaktede daglig leder klager, der oplyste, at hun fortsat var for dårligt til at genoptage arbejdet, og at hun havde fået ny medicin, hvor effekten ville komme efter noget tid.

På grund af den beskrivelse, klager gav om sit forløb, havde daglig leder fornemmelsen af, at klager var indlagt.

De aftalte, at klager skulle kontakte daglig leder senest medio februar 2023.

Daglig leder satte raskmelding i vagtplanen til 18. februar 2023.

Igen førtes der ikke notat af samtalen, da der var en forventning om, at klager genoptog arbejdet i februar 2023.

Primo februar 2023 talte klager og daglig leder i telefonen.

De aftalte ikke yderligere kontakt.

Der blev desværre ikke taget kontakt til klager herefter, og klager vendte ikke efterfølgende tilbage til daglig leder.

Daglig leder var samtidig i dialog med fastholdelseskonsulenten.

Næste kontakt var ultimo juni 2023 fra fastholdelseskonsulenten med en orientering om, at klager havde fået tilkendt førtidspension fra 1. juli 2023.

Den daglige leder, der havde haft telefonisk kontakt til klager under sygdomsforløbet, kan ikke genkende, at hun skulle mangle forståelse for klagers sygdom.

Lederen har tværtimod hele tiden haft forståelse og udvist omsorg for klager, og det var også omsorg for klager og for at skåne hende, at omsorgssamtalerne blev gennemført telefonisk.

Klager havde på intet tidspunkt ytret ønske eller oplyst, at hun ønskede, at omsorgssamtalerne skulle gennemføres fysisk i stedet for telefonisk.

Det fremgår af lov om sygedagpenge af 9. februar 2022 nr. 1263, kapitel 5a, vedrørende Arbejdsgivers opfølgning § 7 a, stk. 2, at giver sygdommen eller praktiske omstændigheder ikke mulighed for en personlig samtale, holdes samtalen så vidt muligt telefonisk.

Ledelsen har tidligere beklaget og beklager fortsat, at man ved en fejl fik raskmeldt klager, hvilket straks blev rettet, da ledelsen blev opmærksom på det.

”

Det fremgår af nævnets bemærkninger og konklusion

”…

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U.

2018.830H og U.

2018.853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Det fremgår af generel helbredsattest af 29. marts 2023, at klager er blevet diagnosticeret med OCD, overdreven sygdomsangst og ADHD.

Det fremgår videre af helbredsattesten, at klager har en lav til meget lav funktionsevne, og at klagers helbredstilstand kun er gået ned ad bakke, siden klager blev tilkendt en fleksjobbevilling i 2007.

Det fremgår endelig af helbredsattesten, at både klagers læge og psykiater har vurderet, at klagers tilstand er varig, og at tilstanden har en kraftig påvirkning af klagers funktionsniveau.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det fremgår af afskedigelsen af 31. august 2023, at klager blev afskediget med den begrundelse, at hun havde haft et langt sygefravær, at hun havde oplyst, at hun ikke havde nogen funktionsevne tilbage, og da hun var blevet tilkendt førtidspension.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

Klager var ansat i et fleksjob med en ugentlig arbejdstid på 15 timer.

Indklagede har ikke bestridt, at indklagede var bekendt med klagers handicap.

På den baggrund lægger nævnet til grund, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.

Klager var fuldtidssygemeldt fra den 29. august 2022 og frem til, at hun blev afskediget den 31. august 2023.

Det fremgår af generel helbredsattest af 29. marts 2023, at klagers funktionsevne er kraftigt påvirket, og at klagers helbredssituation siden 2007 løbende er forværret.

Det fremgår også, at klagers tilstand af klagers læge og psykiater vurderes til at være varig, at de forsøgte behandlingstiltag ikke har haft en effekt, og at der ikke er yderligere behandlingsmuligheder.

Endelig fremgår det af referat af tjenstlig samtale af 11. juli 2023, at klager ikke havde nogen erhvervsevne tilbage.

Det lægges videre til grund, at klager fik tilkendt førtidspension den 1. juli 2023.

Nævnet vurderer herefter, at klager på afskedigelsestidspunktet ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling, og at der ikke var udsigt til, at dette ville ændre sig.

Klager får herefter ikke medhold i denne del af klagen.

Om chikane

Klager har oplyst, at klagers kollegaer udelukkede klager under sit ansættelsesforhold hos indklagede.

Klager har desuden oplyst, at hendes kollegaer fremsatte kommentarer som: ”hvor er du heldig, at du arbejder så lidt, og man kan da ikke se på dig, at du er syg”.

Klager har ligeledes oplyst, at klagers leder blandt andet havde sagt til hende, at hvis klager gik ned i tid, ville det kun gå ud over beboerne.

Indklagede har oplyst, at de ikke havde kendskab til, at klager følte sig chikaneret af sine kollegaer.

Indklagede har ligeledes bestridt, at klagers leder ikke havde en omsorgsfuld tone over for klager.

Der er for nævnet tvivl om, hvorvidt klager under sit ansættelsesforhold blev udelukket af sine kollegaer, og om hvorvidt de af klager nævnte udtalelser blev fremsat af klagers kollegaer og den daglige leder.

Disse spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle denne del af klagen.

”

Den 5. oktober 2025 henvendte klager sig til Ligebehandlingsnævnet med anmodning om genoptagelse af sagen.

Ligebehandlingsnævnet har ikke foretaget høring af indklagede i forbindelse med anmodningen om genoptagelse.

Klagers bemærkninger

Klager har anmodet om, at sagen genoptages.

Klager har til støtte for anmodningen anført, at nævnet ved sin afgørelse ikke har forholdt sig til klagers primære påstand i sin klage.

Klagers primære påstand i sin klage var, at indklagedes chikane og forskelsbehandling medførte, at klager mistede sin resterende arbejdsevne, og som følge heraf fik tilkendt førtidspension.

Indklagede havde en forpligtelse til at indkalde klager til sygefraværssamtaler.

Sygefraværssamtalerne kunne have medvirket til at fastholde klager i sin stilling.

Indklagedes raskmelding af klager under klagers sygdom var en bevidst handling for at undgå systemets påmindelser om at indkalde klager til en sygefraværssamtale.

Indklagedes raskmelding forhindrede klager i at få personlig hjælp og støtte fra fleksjobteamet hos kommunen, da det blev registreret, at klager var raskmeldt.

I stedet for at afskedige klager, kunne indklagede have tilpasset klagers stilling.

En førtidspension er ikke en hindring for tilknytning til arbejdsmarkedet.

Indklagede har oplyst, at klager ikke blev indkaldt til en sygefraværssamtale, da hun ved en fejl troede, at klager var indlagt.

Denne fejl fritager ikke indklagede fra sin forpligtelse til at indkalde klager til en sygefraværssamtale og er i strid med sygedagpengeloven.

Indklagedes indkaldelse til sygefraværssamtale er et krav i klagers overenskomst.

Indklagede undlod at indkalde klager til sygefraværssamtale, som skulle aftales med jobcenteret.

Det er kun fordi, klager er ansat i fleksjob, at der skulle en fra jobcenteret med til sygefraværssamtalen.

Den manglende afholdelse af sygefraværssamtaler har forhindret klager i at lave en fastholdelsesplan.

Klager havde ikke en tillidsrepræsentant hos indklagede.

Tillidsrepræsentanten ville for andre kollegaer være opmærksom på, at kollegaen manglede.

Klagers handicap har ikke medført særlige krav i forbindelse med udførelsen af arbejdet.

Klagers fastholdelseskonsulent oplyste klager, at sygefraværssamtalen var stedet for at aftale klagers tilbagevenden til arbejdet.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Det fremgår af lov om Ligebehandlingsnævnet, at nævnet kan bestemme, at en sag, hvori der er truffet afgørelse, skal genoptages, hvis særlige grunde taler derfor.

En sag kan for eksempel genoptages, hvis der fremkommer nye oplysninger af væsentlig betydning for sagen.

Det kan i den forbindelse tillægges vægt, hvis disse oplysninger ikke har kunnet fremlægges forud for eller under behandlingen af sagen.

Sagsbehandlingsfejl kan også medføre genoptagelse.

Klager har gjort gældende, at sagen skal genoptages, da nævnet ikke har forholdt sig til klagers primære påstand om, at indklagedes manglende sygefraværssamtaler medførte, at klager mistede sin resterende erhvervsevne.

Klager har desuden gjort gældende, at indklagede udsatte klager for chikane i forbindelse med, at klager blev raskmeldt over for sin bopælskommune under sin sygemelding.

Det, der er oplyst af klager i forbindelse med anmodningen om genoptagelse, indgik allerede i nævnets vurdering af sagen ved afgørelse af 26. september 2025.

Det er herefter nævnets vurdering, at der med det oplyste ikke er fremkommet nye oplysninger af væsentlig betydning for sagen.

Da der heller ikke i øvrigt foreligger særlige grunde, der taler for, at sagen skal genoptages, er der efter nævnets faste praksis ikke grundlag for at genoptage sagen.

Nævnet afviser derfor at genoptage sagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

-

§ 6, stk. 3, om formandsafgørelser

-

§ 8, stk. 2, om nævnets afvisning af klagen

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 10 om genoptagelse

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling