Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - forskelsbehandling ”by association” - uanset handicap - kommuner - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - forskelsbehandling ”by association” - uanset handicap - kommuner - ej medhold

J.nr. 23-85613

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap ”by association” i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling.

Den 26. januar 2023 havde kvinden modtaget en påtænkt opsigelse, da hun havde haft et omfattende fravær de seneste måneder, som primært var begrundet i hendes børns jævnlige sygdom, og da kvinden selv havde foreslået at møde på arbejde en gang om måneden.

Den 13. marts 2023 blev kvinden afskediget fra sin stilling.

Det fremgik af afskedigelsen, at den var begrundet i, at kvinden fra den 16. januar 2023 var sygemeldt på grund af egen sygdom, hvorfor kvinden var længerevarende fraværende uden snarlig udsigt til genoptagelse af arbejdet.

Kvinden havde selv overfor nævnet oplyst, at hun var sygemeldt på grund af stress fra den 16. januar 2023.

Da afskedigelsen af kvinden således var begrundet i kvindens eget sygefravær på grund af stress, var det nævnets vurdering, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap ”by association”.

Det forhold, at arbejdsgiveren i den påtænkte afskedigelse af den 26. januar 2023 havde anført, at kvinden blev indstillet til afskedigelse på grund af sine børns jævnlige sygdom, kunne ikke føre til en anden vurdering.

Nævnet tillagde det i den forbindelse vægt, at kvinden blev sygemeldt på grund af stress den 16. januar 2023, og at arbejdsgiveren først den 3. marts 2023 ved rundbordssamtale blev opmærksom på, at kvindens daværende sygemelding var på grund af kvindens egen sygdom.

Kvinden fik herefter ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap ”by association” i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Sagsfremstilling

Den 24. august 2016 fødte klager trillinger.

Klager har oplyst, at trillingerne har nedsat immunforsvar.

Klager har oplyst, at hun har fibromyalgi.

Den 1. september 2018 blev klager ansat i et fleksjob hos indklagede i en tidsbegrænsede stilling som husassistent.

Det fremgår af fleksjobaftalen, at klagers ugentlige timetal var 6 timer, og at timerne var fordelt over fire dage om ugen.

Den 25. februar 2019 blev klager fastansat hos indklagede i en stilling som husassistent.

Den 1. februar 2021 blev klagers ugentlige timetal ændret fra 6 timer til 10 timer.

I marts og april 2022 var klager fuldtidssygemeldt.

Af mulighedserklæring af 27. april 2022 fremgår bl.a.

”…

Medarbejderens funktionsnedsættelser

…

[Klager] har været fuldtidssygemeldt pga.

pres i det private.

…

8.

Lægens uddybende kommentarer til vurderinger i pkt. 7.

Det frarådet fortsat, at [klager] arbejder fuld tid.

Dette grundet smerter og træthed.

[Klager] er svært ramt af stress.

Det anbefales, at [klager] er deltidssygemeldt.

Evt.

arbejder 3 dage’/uge ca 2-2½ t.

9.

Varighed

Uvis må evalueres hen ad vejen.

Deltidssygemeldt foreløbig 1 måned efter opstart.

…”

Af lægejournal af 7. november 2022 for den ene af klagers trillinger fremgår bl.a.

”…

FUS: mavesmerter, rec.infektioner, astmatisk

bronkit, bensmerter, aluminium allergi efter vaccinationerne, MBL mangel, apnøa om natten, polypper, hovedpine, træthed, hypertofyske tonsiler, lymfadenitis colli bilat.

Tidligere er trillinge pige født GA 33+6, fik

CPAP beh efter fødslen i 1 dag varrighed

Objektiv: habitual bleg, "adenoid face", hypertofyske tonsiler uden detritus, el lers i.a

Plan

henvisning til UL af jhalse og abdomen blodprøver kosttilskud, skriftlig plan til mor (D vitamin, probiotikker, Tonsilotren),

blodprøve

kost uden mælk og mælkeprodukter (driker ikke meget mælk i forvejen)

Har tid til kontrol på [afdeling]

anbefalet reduktion af tonsiler + adenoide

vegetationer men ikke extirpatio in toto

Kontrol om 3-4 mdr samme med søskende.

…”

Af journalnotat af 12. december 2022 for den anden af klagers trillinger fremgår bl.a.

”…

Telefonisk samtale med mor

[Barn] er født 33+5, FV 1900 (donor barn, trilling) i øvrigt ukompliceret neonatal forløb, på trods af forstoppelse, som 11 mdr startede i vuggestue og blev syg næsten konstant og udviklede astmatisk bronkitis, falsk strubehoste og AOM-er, desuden efter vaccinerne, konstateret aluminium allergi.

Udsæt også for skimmelsvamp.

Parakl inisk: MBL genotype forbundet med middel nivo, let forhøjet lgG3 og positiv lgG CMV, negativ Aspergilus Ag (?

) skal gentages ved ny blodprøver som bestilt nu.

Anbefalet også mælkfri kost og samme tilskud som hos trilling søster

35mcg D3, Omega 3, Zelactin dr.

Anbefalet længere reconvalescent perioder med event hjemmeundervisning og hjemmepasning af mor

…”

Klager har desuden fremlagt udateret journalnotat for den tredje af klagers trillinger, hvoraf fremgår bl.a.

”…

[Klager] er født 33+5, FV 2200 (trilling, donor barn) relativ ukompliceret neonatal periode, på trods af fejlsunke, opkastninger og parakliniske tegn på madintolerance.

Som 1årig efter start i vuggestue talrige ØLVI og NLVI,.

fik lagt dræn 4 gange.

Har fået erstatning for aluminium allergi har daglig kløe på begge ben og ben smrter.

Han har været utrolig temperament fyldt og er det stadig Han bliver overstimuleret efter en lang dag eller hans verden bryder sammen hvis der ikke er forudsigelighed .

Han går til badminton 2 gange om ugen sammen med sine søstre .

.

[Navn] har haft allergi symptomer i flere år og har for nylig slået ud på priktest for støvmider og hund .

.

han får antihistamin og amatyst men kæmper med symptomer fra næse og hals samt hoste.

i starten af 2022 fik corona, i marts fik de skoldkopper, derefter Rotavirus.

Plan

hvis ikke primær, sikkert sekundær komælkintolerance, desuden mistanke om gluten intilerance, anbefalet D3, omega 3 og probiotiker ligesom hos søstrene, mælk-fri kost.

Bestilt blodprøver.

Mor vil søge tabt arb.fortj grundet længere akutte episder hos børnene som nå ikke at bliver raske før at de var nød til at går i skole/SFO”

Indklagede har fremlagt oversigt over klagers fraværsdage i 2022.

Det fremgår heraf, at klager var fraværende 13 dage på grund af sygt barn.

Desuden holdt klager ferie, foruden sommerferie, 31 dage, hvoraf 16 af disse dage lå i december 2022.

Klager har oplyst, at klager holdt ferie for at passe sine børn, når de var syge.

Den 11. januar 2023 søgte klager om tabt arbejdsfortjeneste til pasning af sine trillinger.

Af ansøgningen fremgår bl.a.

”…

Kort beskrivelse af barnets lidelse/nedsatte funktionsevne

Nedsat immunforsvar mbl mangel og allergier

…

Hvad skal timerne anvendes til

Skal bruges til at passe hende og de 2 andre trillinge søskende samt store bror som også har imundefekt og sygdommen me

…

Forslag til antal timer og hyppighed

10 hver uge

…”

Klager blev indkaldt til tjenstlig samtale med den begrundelse, at ”

du har fået tabt arbejdsfortjeneste og ikke kommer på arbejde på ubestemt tid.

”

Af referat af tjenstlig samtale af 12. januar 2023 fremgår bl.a.

”…

Emne: Indstilling til opsigelse

Begrundelse for indkaldelse til samtalen

[Klager] har ikke kunnet varetage sit job de sidste par måneder, da hendes børn ofte har været meget syge.

Driftmæssigt kan det ikke hænge sammen, at undvære [klagers] funktion og timer.

Efterfølgende dialog

[Klager] har søgt tabt arbejdsfortjeneste og kan tilbyde at komme en gang om måneden.

Driftmæssigt kan dette ikke hænge sammen i institutionen, at [klagers] arbejdsopgaver kun kan løses en gang om måneden.

Meddelte konsekvenser

Leder indstiller [klager] til opsigelse.

…”

Den 16. januar 2023 blev klager sygemeldt.

Klager har oplyst, at klager blev sygemeldt på grund af kraftige stresssymptomer.

Den 26. januar 2023 modtog klager en påtænkt opsigelse, hvoraf fremgår bl.a.

”…

Indstillingen begrundes med, at du gennem de sidste måneder har haft et omfattende fravær, primær begrundet i dine børns jævnlige sygdom.

Du har ved den tjenstlige samtale den 12. januar 2023 selv foreslået en løsning, hvor du kommer på arbejde en gang om måneden, men det vurderer lederen ikke vil kunne passe ind i driften.

Da der derfor ikke er snarlig udsigt til fuld og hel genoptagelse af arbejdet, har lederen med udgangspunkt i den samlede drift, herunder økonomien besluttet, at du indstilles til opsigelse.

…”

Den 7. februar 2023 sendte klager et høringssvar til indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”…

.

.

.

”

Den 15. februar 2023 modtog klager et brev fra indklagede, hvoraf fremgår

”…

Efter modtagelse af dit høringssvar, har vi vurderet, at der er kommet flere nye oplysninger frem i sagen, og vi har derfor, som telefonisk meddelt [leder], besluttet at indkalde til rundbordssamtale med deltagelse af både fleksjobkonsulenten og sagsbehandleren for tabt arbejdsfortjeneste, inden der træffes yderligere afgørelse i sagen.

…”

Af referat fra rundbordssamtale af 3. marts 2023 fremgår bl.a.

”…

[Klager] har i forbindelse med påtænkt opsigelse meddelt til lederen, at hun grundet handicappede børn, er bevilget tabt arbejdsfortjeneste, så hun herefter kun skal arbejde 4 timer om måneden.

Lederen har derfor brug for an afklaring af, hvordan det kan hænge sammen i forhold til driften af institutionen, når [klager] samtidig har et fleksjob på 10 timer pr. uge.

Timetallet i fleksjobbet blev hævet fra 6 til 10 ugentlige timer pr. 1. februar 2021.

[Socialformidler] oplyser, at den tabte arbejdsfortjeneste er sekundær, og den kan supplere timerne i fleksjobbet, når der er sygdom på børnene, og kan maks.

udgøre det antal timer der er i fleksjobbet.

Tabt arbejdsfortjeneste er midlertidig.

Som offentlig ansat har man ret til at kunne gå på tabt arbejdsfortjeneste.

Det er vigtigt at holde kontakten til arbejdspladsen så vidt muligt, og for at bibeholde jobbet, kan der suppleres med tabt arbejdsfortjeneste.

Timerne kan placeres vilkårligt, og i [klagers] tilfælde er der bevilget tabt arbejdsfortjeneste i 9 af de 10 ugentlige timer, så de evt.

kan lægges med 2 timer 2 gange pr. måned.

Tabt arbejdsfortjeneste er ikke bevilget på baggrund af handicap, men på grund af funktionsnedsættelse i hverdagen.

Lige nu er der ingen ophør på tabt arbejdsfortjeneste, før børnene er fyldt 18 år.

En bevilling af tabt arbejdsfortjeneste får som udgangspunkt ikke indflydelse på fleksjobbet, men ydelserne er højere, så længe der evt.

er tilknytning til arbejdet.

[HR] spørger, om jobcenteret kan hjælpe [klager] i en jobsøgningssituationen.

[Fleksjobkonsulent] oplyser, at de understøtter, men som udgangspunkt skal [klager] selv finde sig et job.

[Socialformidler] supplerer med, at det er meget vigtigt, at komme ud på en arbejdsplads, også selvom det er på få timer.

Er en medarbejder på fuld tabt arbejdsfortjeneste, er det sværere at komme i gang med arbejdet igen.

[Leder] spørger om, hvordan det ser ud, hvis [klager] f.eks. skal arbejde en gang om måneden, og så børnene er syge den dag.

[Socialformidler] oplyser, at der pt.

arbejdes på en aflastningsordning, så den kan tilpasses, når [klager] skal arbejde, men det er ikke godkendt endnu.

[HR] spørger, hvad horisonten er på denne afklaring.

[Socialformidler] oplyser at det sker på førstkommende tirsdag.

[HR] spørger hvad tabt arbejdsfortjeneste udgør.

[Socialformidler] svarer at det er [klager] der får den tabte arbejdsfortjeneste for de timer hun ikke kan arbejde, og institutionen udbetaler kun for faktisk præsterede timer.

Det aftales, at [socialformidler] efter tirsdagens afklaring giver en melding vedr.

aflastning til både [klager] og til [leder].

Efterfølgende træffer [leder] beslutning om sin drift, og [klager] skal også selv beslutte, om hun har mest brug for at fastholde tilknytningen til arbejdspladsen, eller have friheden til at være der for sine børn på fuld tid.

…”

Den 13. marts 2023 blev klager afskediget fra sin stilling.

Af afskedigelsesbrevet fremgår

”…

Opsigelsen tog udgangspunkt i, at du gennem de sidste måneder af 2022 havde haft et omfattende fravær, primært begrundet i dine børns jævnlige sygdom.

Du har ved den tjenstlige samtale den 12. januar 2023 selv foreslået en løsning, hvor du kommer på arbejde en gang om måneden.

Samtidig kvitteres hermed for dit høringssvar, hvor du anførte, at dine børns sygdom skyldes en immundefekt, og dermed et handicap, hvorfor du mente dig indirekte forskelsbehandlet pga.

dine børns handicap.

På den baggrund blev der den 3. marts 2023 afholdt en rundbordssamtale, med deltagelse af bl.a. din sagsbehandler for børnene og din fleksjobkonsulent, for at afklare alle forhold i sagen.

Under denne samtale oplyser du selv, at dit nuværende fravær, påbegyndt den 16. januar 2023, ikke skyldes børnene, men i stedet er begrundet i din egen sygdom, hvor du fortsat er under udredning, og derfor ikke kan sige noget om forventet varighed.

Du har efterfølgende selv oplyst til lederen, at fraværet er forlænget i minimum yderligere 4 uger.

Vi har også noteret os, at du selv via e-boks den 7. marts 2023 har skrevet, at du fremadrettet gerne vil komme 2 dage af 2 timer hver måned, lagt på dage, hvor dine børn er i skole.

Vi forudsætter, at du her mener, at det kan starte op, når du på et tidspunkt bliver raskmeldt igen.

Da sagen har ændret karakter, og du nu selv er længerevarende fraværende, og uden snarlig udsigt til fuld og hel genoptagelse af arbejdet, har lederen med udgangspunkt i den samlede drift, herunder økonomien besluttet, at du opsiges.

…”

Klager var fuldtidssygemeldt fra den 16. januar til den 31. juli 2023.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 21. september 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 6-9 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap ”by association” i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling.

Klager blev afskediget efter at have oplyst indklagede om, at klager var blevet tildelt tabt arbejdsfortjeneste på op til 10 timer ugentlig for at passe sine syge trillinger på seks år.

Afskedigelsen af klager var i strid med forskelsbehandlingsloven, da klagers børn lider af en kronisk sygdom, der må sidestilles med et handicap, da sygdommen er vedvarende og har væsentlige konsekvenser.

Indklagede kunne uden større ulempe have enten tilpasset klagers arbejde, så klager kunne passe sit arbejde, i det omfang klagers børns helbred tillod det, eller indklagede kunne have omplaceret klager inden for indklagede.

Klager var ansat i et fleksjob og arbejdede 10 timer ugentligt med at ordne opvask, vasketøj, bleskift, give tøj på og andet forefaldende arbejde.

Klager havde siden sin ansættelse i 2018 haft en del fravær på grund af sine børns sygdom og også lidt på grund af sin egen sygdom fibromyalgi.

Klager bestrider, at hun selv skulle have givet udtryk for, at hun ønskede at blive afskediget, da dette ikke var nødvendigt.

Klager havde som offentlig ansat ret til 1 års orlov, og dette kunne have været en mulighed, hvis klager ikke kunne komme tilbage til sit job.

Klager havde et ønske om at være der 100 % for sine børn, men klager tilbød og ønskede at arbejde 1-2 dage om måneden, hvor klager kunne have lavet rengøringsopgaver.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap ”by association”.

Klager blev ansat hos indklagede den 1. september 2018 i fleksjob.

Timetallet i stillingen var i første omgang på 6 ugentlige timer, og dette blev ændret pr. 1. februar 2021 til 10 ugentlige timer.

Det fremgår af fleksjobaftalen, at arbejdstiden skulle fordeles på mandag, tirsdag, torsdag og fredag, og arbejdstiden skulle ligge i tidsrummet fra kl.

12.00 til 13.30.

Jobindholdet var opvask, tøjvask, lave kaffe, rengøring af køkken og andre forefaldende opgaver.

Klagers skånehensyn var ingen tunge løft og ingen fysisk arbejde.

Klager havde i perioden fra januar til juni 2022 et omfattende helt eller delvist sygefravær, der ifølge mulighedserklæringen skyldtes smerter, træthed og stress.

Fra august 2022 til december 2022 havde klager hver måned en eller flere fraværsdage grundet barns 1. og 2. sygedag.

Indklagede har fremlagt klagers samlede registrerede fravær i 2022.

Under tjenstlig samtale den 12. januar 2023 blev klager indstillet til opsigelse.

Undervejs i denne samtale tilbød klager at komme og arbejde en gang om måneden.

Klager blev oplyst om, at det ikke driftsmæssigt kunne hænge sammen i institutionen.

De omtalte driftsmæssige udfordringer bestod i, at de opgaver, klager løste, var opvask, rengøring, tøjvask og lignende forefaldende opgaver, og da disse opgaver skulle løses på daglig basis, ville kollegerne have indarbejdet disse i deres daglige rutiner.

Opgaven ville derfor være blevet løst af andre, når klager mødte på arbejde en gang om måneden, og af denne årsag blev denne løsning afslået under den tjenstlige samtale.

Skulle det have endt med, at klager kun skulle møde en gang om måneden, ville der i så fald kun have været tale om 1½ times arbejdstid, da det af fleksjobaftalen fremgår, at klager kan arbejde 6 timer om ugen, men at arbejdstiden skal fordeles på 4 dage i tidsrummet fra kl.

12.00 – 13.30.

Arbejdstiden blev i øvrigt pr. 1. februar 2021 justeret til 10 ugentlige timer, hvorfor der i stedet for ville være tale om 2 timer en gang om måneden.

Den 16. januar 2023 fuldtidssygemeldtes klager sig igen, og det endte med, at klager var fuldtidssygemeldt frem til fratræden den 31. juli 2023.

Den 26. januar 2023 blev klager varslet opsagt fra sit flexjob som husassistent ved indklagede grundet hendes fravær i de foregående måneder, primært begrundet i hendes børns jævnlige sygdom og de deraf afledte driftsforstyrrelser.

Indklagede modtog klagers høringssvar den 7. februar 2023, hvor klager påberåbte sig, at opsigelsen var begrundet i hendes børns handicap.

På baggrund af høringssvaret sattes opsigelsessagen midlertidigt i bero, og der indkaldtes til en rundbordssamtale den 3. marts 2023 for at afklare klagers situation yderligere, både i forhold til eget sygefravær og fravær grundet børnenes sygdom.

I denne samtale deltog både klagers fleksjobkonsulent og socialrådgiver for at kunne belyse sagen bedst muligt, og det oplystes indledningsvist, at situationen pt.

var, at klager kun skulle arbejde 4 timer pr. måned, hvilket blev foreslået fordelt med 2 timer 2 gange om måneden.

Dette var langt fra den arbejdsforpligtelse, som lå i fleksjobbet på 10 ugentlige timer.

Herudover var der fortsat stor usikkerhed om, hvor meget klager reelt ville kunne møde på arbejdspladsen.

Det oplystes også, at der var bevilget tabt arbejdsfortjeneste i op til 9 af de 10 ugentlige timer, hvis fraværet var begrundet i børnenes sygdom.

Samtalen afsluttedes med, at socialrådgiveren opfordrede klager til kraftigt at overveje, hvad, hun selv vurderede, var bedst for hende: om det var fortsat tilknytning til arbejdspladsen, eller om det var at have friheden til at være der for sine børn på fuld tid.

Klager meddelte herefter telefonisk lederen, at hun havde mere brug for at være der fuld tid for sine børn end at bevare tilknytningen til arbejdspladsen, men at hun ikke selv ønskede at sige op.

På den baggrund blev endelig afsked gennemført med begrundelse i klagers eget igangværende sygefravær og uden udsigt for snarlig tilbagevenden.

Endelig opsigelse med ændret begrundelse blev derfor sendt den 13. marts 2023.

Indklagede gør derfor gældende, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling, da begrundelsen for opsigelsen var klagers eget sygefravær, hvilket klager selv anfører i klagen er udløst af stress.

Herudover imødekom opsigelsen også klagers eget ønske om ikke selv at skulle sige op for at komme ud af ansættelsesforholdet, hvorved hun kunne koncentrere sig fuldt ud om sine børn.

På den baggrund mener indklagede ikke, at der er sket et brud på forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Forbuddet mod forskelsbehandling er ikke begrænset til personer, der selv har et handicap.

Det fremgår af EU-Domstolens dom i sag C303/2006 (Coleman), at forbuddet mod direkte forskelsbehandling, jævnfør direktivet om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (beskæftigelsesdirektivet), ikke er begrænset til personer, der selv har et handicap.

Når en arbejdsgiver behandler en ansat, der ikke selv har et handicap, ringere end en anden ansat bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation, og det er bevist, at den ringere behandling, som den ansatte har været udsat for, skyldes et handicap hos den pågældendes barn, som vedkommende yder hovedparten af den pleje, som barnet har brug for, er en sådan behandling i strid med forbuddet mod forskelsbehandling.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap by association i forbindelse med, at hun blev afskediget.

Den 12. januar 2023 var klager til tjenstlig samtale, da klager ikke havde kunnet varetage sit job de seneste måneder, da hendes børn ofte var syge.

Klager havde den 11. januar 2023 søgt om tabt arbejdsfortjeneste og kunne tilbyde at møde på arbejde en dag om måneden.

Den 16. januar 2023 blev klager sygemeldt.

Klager har oplyst, at hun blev sygemeldt på grund af kraftige stresssymptomer.

Den 26. januar 2023 modtog klager en påtænkt opsigelse, da klager havde haft et omfattende fravær de seneste måneder, som primært var begrundet i klagers børns jævnlige sygdom, og da klager selv havde foreslået at møde på arbejde en gang om måneden.

Den 13. marts 2023 blev klager afskediget fra sin stilling.

Det fremgår af afskedigelsen, at den var begrundet i, at klager fra den 16. januar 2023 var sygemeldt på grund af egen sygdom, hvorfor klager var længerevarende fraværende uden snarlig udsigt til fuld og hel genoptagelse af arbejdet.

Klager har selv overfor nævnet oplyst, at hun var sygemeldt på grund af stress fra den 16. januar 2023.

Da afskedigelsen af klager således var begrundet i klagers eget sygefravær på grund af stress, er det nævnets vurdering, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap ”by association”.

Det forhold, at indklagede i den påtænkte afskedigelse af den 26. januar 2024 havde anført, at klager blev indstillet til afskedigelse på grund af sine børns jævnlige sygdom, kan ikke føre til en anden vurdering.

Nævnet har i den forbindelse tillagt det vægt, at klager blev sygemeldt på grund af stress den 16. januar 2023, og at indklagede først den 3. marts 2023 blev opmærksom på, at klagers daværende sygemelding var på grund af klagers egen sygdom.

Klager får herefter ikke medhold i klagen.

Nævnet har ikke fundet grundlag for at tage stilling til, om et eller flere af klagers børn har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

1.

Jeg er godkendt til at modtage tabt arbejdsfortjeneste for mit fravær fra arbejde i forbindelse med mine børns sygdom og handikap.

Mine trillinger på 6 år, lider af en immundefekt, der medfører at de, i henhold til deres børnelæge på [sygehus], skal blive hjemme i 5-10 dage efter endt sygdomsperiode, for at sikre, at deres immunforsvar er fuldt genoprettet.

Dertil medfører deres medfødte handikap at de oftere bliver syge.

2.

Jeg mener derfor at jeg er omfattet af handikapkonventionen og ligebehandlingsloven, hvorfor jeg ikke kan afskediges med begrundelse i at mine børns handikap medfører at jeg er fraværende for at passe dem.

Jeg ville også nævne at der er forbud mod både direkte og indirekte forskelsbehandling (”by association”), i medfør af forskelsbehandlingslovens § 1, og at forældre til børn med handicap også nyder denne beskyttelse.

3.

Jeg finder det påfaldende at jeres valg om at afskedige mig falder sammen med at jeg oplyser min leder, [navn], om at jeg har fået godkendt tabt arbejdsfortjeneste, da dette medfører at jeg ikke belaster arbejdspladsen økonomisk med mit fravær.

4.

Jeg har vært ansat i 4 år, og jeg har haft stort set samme fravær igennem alle årene.

Mit fravær er delvist sæsonbetinget, da mine trillinger oftere er syge i vinterhalvåret end de er i sommerhalvåret.

Hvorfor det undre mig, at man netop nu kommer frem til at ville afskedige mig.

5.

Jeg har alene været indkaldt til én tjenestelig samtale d. 12.1.2023 vedrørende mine børns sygdom og mit deraf følgende fravær, hvorfor jeg ikke mener at arbejdsgiver i tilstrækkelig grad har forsøgt at tilpasse arbejdet til mine børns behov, jeg vil gøre opmærksom på, at der ved mødet netop blev talt om børnenes handicap (og at leder blev gjort opmærksom på det) i forbindelse med oplysning om tabt arbejdsfortjeneste.

6.

Jeg er selv fleksjobber hvorfor fravær i forbindelse med min egen sygdom ikke belaster arbejdspladsen økonomisk.

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a om delt bevisbyrde