Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ansættelse - er handicap - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ansættelse - er handicap - ej medhold

J.nr. 24-42803

En kvinde (klager) klagede over en myndighed (indklagede).

Kvinden mente, at myndigheden havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap i forbindelse med, at hun fik afslag på ansættelse med den begrundelse, at det var nødvendigt, at kandidaten i stillingen kunne arbejde 15 til 20 timer ugen.

Til jobsamtalen oplyste kvinden, at hun kun ville kunne arbejde 12 timer om ugen.

Det kunne efter de foreliggende oplysninger lægges til grund, at myndigheden modtog 98 ansøgninger til den opslåede deltidsstilling som kontorfunktionær på 15-20 timer.

Det var i opslaget angivet, at ansøgere måske var visiteret til fleksjob eller ønskede et seniorjob.

Myndigheden indkaldte syv ansøgere til samtale, herunder kvinden.

Seks ud af de syv ansøgere havde efter det oplyste skånehensyn.

Den kandidat, myndigheden valgte, havde skånehensyn.

Myndigheden oplyste i afslaget til kvinden, at man havde forsøgt at finde en kollega, som styrkede teamet med sine personlige kvalifikationer, og som også havde den faglighed og erfaring, der var brug for i stillingen.

Myndigheden oplyste senere, at kvinden ikke var den bedst kvalificerede ansøger til stillingen, hverken personligt eller fagligt.

Efter en samlet vurdering var det nævnets vurdering, at myndigheden havde løftet bevisbyrden for, at myndigheden ikke havde krænket ligebehandlingsprincippet.

Kvinden fik derfor ikke medhold.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager fik afslag på ansættelse.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager fik afslag på ansættelse.

Sagsfremstilling

Af lægeattest af 2. juni 2023 fremgår bl.a.

”…

Brystkræft august 2020. operret og er stadig i medicinsk behandling og følges hvert halve år på onkologi sk afdeling.

Efter dette forløb har hun haft ledsmerter , øget træthed og kognitive udfordring er , når hun bliver for belastet .

Migræne gennem mange år.

Hun har gennem sidste 3 år mærket væsentlig hyppigere anfald, når hun bliver for belastet.

Hun har fornylig fået påvist forhøjet blodtryk, og der er startet en behandling op med Candesartan til blodtryksregulering, og det kan måske også have gunstig effekt på migræne.

Mikroadenom i hypofysen.

Den bliver fulgt årlig med scanning på [sygehus].

Der har ikke været udvikling og den giver formentlig ingen symptomer.

Stofskifte.

har nedsat stofskifte og behandles med Eltroxin.

…

Hun har arbejdet 10-12 timer pr uge.

Denne arbejdstid synes at være god i forhold til at bevare en tilknytning til arbejdsplads og ikke blive for belastet i forhold til de symptomer, der er nævnt i pkt. 2.2

…

Hendes symptomer er af så væsentlig en grad, så hun kun kan arbejde på meget nedsat tid, altså netop svarende til 10-12 timer pr uge.

Hvis hun arbejder mere, bliver hun for belastet og får tiltagende symptomer og magter ikke noget som helst udenfor arbejde.

…”

Den 23. oktober 2023 blev klager visiteret til fleksjob.

Den 28. februar 2024 slog indklagede en stilling op som kontorfunktionær på deltid.

Af stillingsopslaget fremgår bl.a.

”…

Dine kerneopgaver vil bestå i at understøtte behandlingen af klagesager og bidrage til sikker drift på et centralt område for styrelsen.

Som led i arbejdet vil du have en bred berøring med medarbejdere i hele enheden og være med til at fastholde og sikre et solidt overblik over sagerne.

Du vil også skulle bistå med håndteringen af klagesager fra vores søsterenhed, [enhed].

I forbindelse med håndteringen af klagesager vil du desuden være bindeleddet fra regelenhederne i [enheder]

Hvad forventer vi af dig?

Du skal indgå i [enhed], hvor du primært vil skulle arbejde med at opretholde sikker drift i forhold til klagesager på tilskudsområdet.

Vi ønsker derfor en kollega, der er god til mange ting

Du behøver ikke, at have erfaring på området, da der også vil være et oplæringsforløb.

Vi forestiller os, at du gerne vil arbejde på deltid og er måske visiteret til et fleksjob.

Det kan også være, at du ønsker at arbejde i et seniorjob.

Hvad kommer du til at lave?

Dine arbejdsopgaver i Team Stab vil blandt andet være

…

Løn og ansættelsesvilkår

Stillingen er en deltidsstilling på 15-20 timer, som fordeles på ugens 5 arbejdsdage.

…”

Den 2. marts 2024 søgte klager stillingen som konturfunktionær hos indklagede.

Den 15. marts 2024 blev klager inviteret til ansættelsessamtale den 20. marts 2024.

Ved ansættelsessamtalen oplyste klager, at hun ikke var i stand til at arbejde mere end 12 timer om ugen.

Den 22. marts 2024 modtog klager afslag på ansættelse.

Af afslaget på ansættelse fremgår følgende

”…

Mange tak, fordi du har taget dig tid til at sende en ansøgning til vores stillingsopslag "[indklagede] søger en kontorfunktionær på deltid" og deltage i en ansættelsessamtale.

Vi er meget glade for din interesse i stillingen hos os, og dit ønske om at blive en del af [indklagede].

Vi har forsøgt at finde en kollega, som styrker teamet med sine personlige kvalifikationer, og som også har en faglighed og erfaring, der er brug for i stillingen.

Det har ikke været en let opgave, for der har været flere kvalificerede ansøgere blandt de i alt 98 ansøgninger, som vi modtog på vores stillingsopslag.

Vi må desværre meddele dig, at vi ønsker at gå videre med en anden kandidat til vores ledige stilling.

Som det fremgik af vores stillingsopslag, er det nødvendigt, at kandidaten i stillingen kan arbejdes 15 til 20 timer om ugen fysisk på arbejdspladsen, og ved jobsamtalen oplyste du, at du kun ville kunne arbejde 12 timer om ugen.

Det betyder ikke, at der ikke kan være andre interessante stillinger i [indklagede].

Vi er en stor styrelse, og vi vil opfordre dig til at holde øje med vores karriereside efter andre stillinger, der kan være interessante for dig.

Vi har ikke modtaget en henvisning af dig fra dit jobcenter.

Vi vil dog også sende dit jobcenter en orientering om ovenstående.

…”

Den 25. marts 2024 sendte indklagede følgende mail til jobcenteret

”…

[Klager] oplyste ved jobsamtalen, at hun var henvist af jobcentret og, at der derfor var pligt til forhandling, såfremt vi ikke ville gå videre med at ansætte hende.

[Indklagede] har ikke modtaget nogen henvisning fra Jobcentret, men vil hermed gerne oplyse, at [indklagede] ønsker at gå videre med ansættelse af en anden kandidat end [klager].

Det fremgik af [indklagedes] stillingsopslag, at det var nødvendigt, at kandidaten i stillingen kunne arbejde 15- 20 timer om ugen med fysisk fremmøde på arbejdspladsen alle dage, og [klager] oplyste ved jobsamtalen, at hun kun ville kunne arbejde 12 timer om ugen.

På denne baggrund ønsker [indklagede] at meddele [klager] et afslag.

Såfremt Jobcentret ønsker at forhandle ovenstående, hører vi gerne fra jer hurtigst muligt.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 25. marts 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 25.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at hun fik afslag på ansættelse.

Klager var fuldt kvalificeret til jobbet og er uddannet kontorassistent.

Indklagede begrundede udelukkende afslaget i, at klager kun kunne arbejde 12 timer om ugen.

Dette er forskelsbehandling, da timeantallet er en del af klagers skånebehov, da klager er tilkendt fleksjob på maksimum 12 timer på grund af erhvervsevnetab efter et længere sygdomsforløb.

Klager har ikke en chance på arbejdsmarkedet, og hun vælges fra udelukkende på grund af sine skånebehov.

Klager mener, at det er irrelevant for den konkrete sag, at indklagede har mange ansatte med skånebehov, da dette jo intet har med den forskelsbehandling at gøre, som klager har været udsat for på grund af klagers funktionsnedsættelse.

Klager undrer sig over, at det ikke er muligt for indklagede at dele stillingen og f.eks. have 2 ansat med dagene fordelt.

Indklagede har ikke undersøgt mulighederne for at ansætte klager, inden klager fik afslag på grund af klagers skånebehov.

Det er indklagedes opfattelse, at hvis man skal have 2 medarbejdere ansat for at kunne varetage en stilling af så få timer – både økonomisk og i forhold til de udfordringer, der ville følge med overlevering af opgaver mellem 2 medarbejdere – så vil det være en uforholdsmæssig stor byrde.

Det er klagers opfattelse, at hvis man har 2 medarbejdere, som skal varetage en stilling, så vil man have en meget større fleksibilitet, idet den ene medarbejder vil kunne træde til, når den anden har fri, er syg eller holder ferie.

Derudover vil man i en spidsbelastningsperiode kunne gøre brug af begge medarbejdere, uden at det vil koste mere, idet man kan planlægge langt bedre.

At der vil være store udfordringer i forhold til overlevering af opgaver, er noget af en påstand.

Det skulle i så fald betyde, at disse 2 medarbejdere ikke ville kunne tale sammen.

I forhold til den økonomiske byrde, så er det klagers opfattelse, at det ikke udgør en væsentlig økonomisk byrde, om man betaler 1 medarbejder for 20 timer eller 2 medarbejdere for 10 timer hver.

Indklagede påstår, at indklagede har forsøgt at finde en kollega, som kunne styrke teamet med sine personlige kvalifikationer, og som også havde en faglighed og erfaring, som der var brug for i stillingen.

Indklagede kunne i den forbindelse have lavet en omfordeling af arbejdsopgaverne således, at denne medarbejder med de personlige kvalifikationer, faglighed samt erfaring kunne tage de timer, som klager ikke kunne arbejde.

Indklagede har anført, at stillingen altid skal besættes med den ansøger, der efter en samlet vurdering er bedst kvalificeret til stillingen, men da det må lægges til grund, at der i den samlede vurdering indgår kravet om et bestemt timetal, så er det fortsat en indirekte diskrimination af personer med funktionsnedsættelse.

Derudover er det ikke tidligere blevet oplyst, at klager ikke havde hverken de personlige eller faglige kvalifikationer.

Indklagede har først senere til begrundelsen for afslag tilføjet, at der var en anden mere kvalificeret person.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afslaget på ansættelse.

Indklagede er en stor arbejdsplads, som har mange ansatte med forskellige skånebehov både i ordinære ansættelser og på særlige vilkår, herunder fleksjobansættelse.

Indklagede annoncerede den 28. februar 2024 en ledig kontorfunktionærstilling på deltid.

Det fremgik specifikt af stillingsopslaget, at der var tale om en stilling på 15-20 timer om ugen, som skulle fordeles på ugens 5 arbejdsdage.

Arbejdsopgavernes karakter, som bl.a. omhandler daglig tømning af en elektronisk postkasse og videredistribution af indkomne sager til sagsbehandlere og øvrige mere praktisk orienterede opgaver, gør det ikke muligt at arbejde færre timer eller på færre dage.

Herudover fremgik følgende af stillingsopslaget: ”Vi forestiller os, at du gerne vil arbejde på deltid og er måske visiteret til et fleksjob.

Det kan også være, at du ønsker at arbejde i et seniorjob.

”

Der var altså på forhånd taget stilling til, at dette job ville kunne bestrides af en medarbejder, der havde skånebehov.

Indklagede modtog 98 ansøgninger på stillingsopslaget og havde 7 kandidater til samtale, som alle på baggrund af deres ansøgningspapirer var kvalificeret til at varetage den ledige stilling.

6 ud af de 7 kandidater havde skånebehov primært i form af ansættelse på nedsat tid.

Af de 6 ønskede 4 at gøre brug af deres fortrinsret til at komme til samtale, heraf var én henvist af jobcentret.

De 7 ansættelsessamtaler blev alle gennemført onsdag den 20. marts 2024.

Klager oplyste ved ansættelsessamtalen, at hun ikke var i stand til at arbejde mere end 12 timer om ugen.

Ved ansættelsessamtalen gav klager endvidere ansættelsesudvalget besked om, at de skulle forhandle med hende, inden de eventuelt ansatte en anden i stillingen.

Arbejdsgiver skal imidlertid alene forhandle med jobcenteret og ikke med ansøgeren selv.

Den 25. marts 2024 sendte indklagede en mail til jobcenteret, hvori det

blev oplyst, at indklagede ønskede at tilbyde den ledige stilling til en anden kandidat end klager.

Jobcentret blev bedt om at rette henvendelse til indklagede, såfremt der skulle gennemføres en forhandling.

Indklagede hørte efterfølgende intet fra jobcenteret.

Den 1. maj 2024 ansatte indklagede den kandidat, der blandt de 7, som var til samtale, efter en samlet vurdering var bedst kvalificeret til stillingen.

Kandidaten var blandt de 6 ansøgere, som havde skånebehov.

Som følge af et tidligere længevarende sygdomsforløb havde vedkommende behov for ansættelse på nedsat tid, men var dog i stand til at arbejde de 15-20 timer ugentligt fordelt på ugens 5 arbejdsdage, som indklagede havde behov for.

Vedkommende er i dag ansat i indklagede med en arbejdstid på 20 timer om ugen.

Indklagede vil også gerne henvise til, at der gælder en forvaltningsretlig grundsætning om, at ledige stillinger i det offentlige altid skal besættes med den ansøger, der efter en samlet vurdering er bedst kvalificeret til stillingen.

Indklagede understreger, at klager ikke var den bedst kvalificerede ansøger til den pågældende stilling hverken personligt eller fagligt.

Klager havde ej heller mulighed for at være disponibel i det omfang (15-20 timer ugentligt), som indklagede havde behov for, og det ville være en uforholdsmæssig stor byrde, såfremt indklagede skulle have to medarbejdere ansat for at kunne varetage en stilling af så få timer - både økonomisk og i forhold til de udfordringer, der ville følge med overlevering af opgaver mellem to medarbejdere.

Klager anfører, at indklagede kunne have fundet en medarbejder til at arbejde de 3-8 timer, som klager ikke kunne arbejde.

Indklagede havde slået stillingen op med henblik på, at den kunne bestrides af en medarbejder med skånebehov.

Af de 7 kandidater, som indklagede havde til samtale, havde 6 kandidater et skånebehov og heraf ønskede 4 at gøre brug af deres fortrinsret.

Hvis tilfældet var, at indklagede var forpligtet til at ansætte alle ansøgere med handicap eller som minimum dem, der ønskede at gøre brug af deres fortrinsret, skulle stillingen á 15 20 timers varighed altså have været fordelt på 4 personer.

Det vil for indklagede være en uforholdsmæssig stor byrde at fordele en stilling af så få timers varighed på flere personer.

Ud over de økonomiske omkostninger, som der eksempelvis er forbundet med at skulle finansiere IT-arbejdspladser til flere medarbejdere, vil det også kræve ekstra ressourcer at skulle oplære to (eller flere) personer, ligesom det vil kræve ekstra ledelsesressourcer at skulle lede flere medarbejdere.

Herudover vil der skulle bruges ekstra ressourcer, når der dagligt skal overleveres opgaver mellem to medarbejdere, der ikke arbejder samtidig.

I den mail, som klager modtog fra indklagede fredag den 22. marts 2024, efter at hun havde været til samtale, fremgik det, at indklagede havde forsøgt at finde en kollega, som kunne styrke teamet med sine personlige kvalifikationer, og som også havde en faglighed og erfaring, som der var brug for i stillingen.

Klager fik samtidig besked om, at indklagede ønskede at gå videre med en anden kandidat.

Det fremgik altså implicit, at indklagede havde fundet en kandidat, som i højere grad end klager opfyldte kravene til stillingen.

Indklagede mener hermed at have godtgjort, at indklagede ikke har handlet i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1.

Som følge heraf har klager ikke krav på en godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U.

2018.830H og U.

2018.853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Klager har fremlagt en lægeattest af 2. juni 2023, hvoraf fremgår, at hun efter et sygdomsforløb i 2020 har fået ledsmerter, øget træthed og kognitive udfordringer, når hun bliver for belastet.

Desuden fremgår, at klagers symptomer er af en så væsentlig grad, at hun kun kan arbejde på nedsat tid svarende til 10-12 timer pr. uge, og at klager får tiltagende symptomer, hvis hun arbejder mere.

Den 23. oktober 2023 blev klager visiteret til fleksjob.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et bestemt handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Den 22. marts 2024 modtog klager et afslag på ansættelse hos indklagede.

Det fremgår af afslaget, at det var nødvendigt, at kandidaten i stillingen kunne arbejde 15 til 20 timer ugen.

Til jobsamtalen oplyste klager, at hun kun ville kunne arbejde 12 timer om ugen.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Det kan efter de foreliggende oplysninger lægges til grund, at indklagede modtog 98 ansøgninger til den opslåede deltidsstilling som kontorfunktionær på 15-20 timer.

Det er i opslaget angivet, at ansøgere måske var visiteret til fleksjob eller ønskede et seniorjob.

Man indkaldte syv ansøgere til samtale, herunder klager.

Seks ud af de syv ansøgere havde efter det oplyste skånehensyn.

Den kandidat, indklagede valgte, havde skånehensyn.

Indklagede oplyste i afslaget til klager, at man havde forsøgt at finde en kollega, som styrker teamet med sine personlige kvalifikationer, og som også har den faglighed og erfaring, der er brug for i stillingen.

Man anførte mere konkret i forhold til klager, at hun under samtalen oplyste, at hun alene ville kunne arbejde 12 timer om ugen.

Indklagede har senere oplyst, at klager ikke var den bedst kvalificerede ansøger til stillingen, hverken personligt eller fagligt.

Efter en samlet vurdering af disse oplysninger er det nævnets vurdering, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at man ikke krænkede ligebehandlingsprincippet.

Klager får derfor ikke medhold.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

1.

Du arbejder systematisk med fokus på detaljer

2.

Du trives med samarbejde på tværs og en bred kontaktflade

3.

Du har sans for kvalitet

4.

Du er fleksibel og trives i et miljø, som både rummer faste driftsopgaver og udviklingsopgaver

5.

Du har måske erfaring med Excel og journaliseringssystemer (WorkZone)

-

Visitation af postkasser

-

Oprettelse og registrering af klagesager

-

Oversendelse af klagesager

-

Dialog med enhedens medarbejdere om håndtering af klagesager

-

Udvikling og forbedring af klagesagsbehandlingen

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a om tilpasning

•

§ 7 a om delt bevisbyrde