Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - kommuner - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - kommuner - medhold

J.nr. 24-7707

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at kvinden fik afslag på at få overført omsorgsdage til året efter.

Da kvinden var forhindret i at afholde omsorgsdagene på grund af graviditetsbetinget sygefravær, vurderede nævnet, at der var påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at kvinden ved afslaget blev udsat for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet.

Ligebehandlingsnævnet havde ved principiel afgørelse af 25. juni 2020 truffet afgørelse om, at det i en lignende situation var udtryk for forskelsbehandling, at en gravid eller barslende medarbejder ikke kunne overføre sine omsorgsdage.

Det var herefter nævnets vurdering, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket.

Kvinden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 10.000 kr.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager fik afslag på at få overført omsorgsdage.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 10.000 kr. med procesrente fra den 3. januar 2024, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 1. august 2019 blev klager ansat som lærer hos indklagede.

Klager var under ansættelsen omfattet af ”Aftale om fravær af familiemæssige årsager” indgået mellem KL og Forhandlingsfællesskabet.

Det følger af aftalens § 28, stk. 1, om ret til omsorgsdage, at en ansat har ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i 2 dage pr. kalenderår pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år med henblik på omsorg for barnet.

Om ikke afholdte omsorgsdage fremgår det af aftalens § 28, stk. 3

”Ikke afholdte omsorgsdage bortfalder ved kalenderårets udløb.

Overførsel af omsorgsdage kan ske i følgende situationer

Bemærkning til nr. 1

Retten til at overføre ikke-afholdte omsorgsdage gælder alle de omsorgsdage,

der knytter sig til det fødte barn, dvs. ikke også eventuelle omsorgsdage for søskende.

Bemærkning til nr. 2

Der tænkes særligt på situationer, hvor den ansatte kombinerer følgende orlovstyper efter aftalen med orlov efter § 9, stk. 1, § 10, stk. 1, § 19 eller § 20, stk. 1

Der skal være tale om afholdelse af orlov i et helt kalenderår, før der kan ske overførsel.

Adgangen til at overføre gælder også eventuelle omsorgsdage for søskende.

”

Af Barselsvejledning om ”Aftale om fravær af familiemæssige årsager” udarbejdet af KL og Forhandlingsfællesskabet fremgår bl.a.

”…

Endvidere kan ikke-afholdte omsorgsdage fra det kalenderår, hvor den ansatte på grund af orlov er afskåret fra at afholde omsorgsdage, overføres, jf. § 28, stk. 3, nr. 2.

Omsorgsdagene overføres til det kalenderår, hvor den ansatte ophører med at holde barsels-, forældre- eller adoptionsorlov.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at der kun kan ske overførsel, hvis der faktisk afholdes orlov efter barselsaftalen i et helt kalenderår.

Afholder den ansatte fx ferie i forlængelse af orloven, hvor der kunne have været holdt omsorgsdage, kan der ikke ske overførsel.

…

Der kan være situationer, hvor en ansat ikke vil være afskåret fra at holde omsorgsdagene i et helt kalenderår.

Her er det vigtigt, at den ansatte er opmærksom på at få holdt de omsorgsdage, der knytter sig til ældre søskende, inden vedkommende går på graviditetsorlov, også selvom vedkommende om kort tid vil være fraværende fra arbejdet i en længere periode.

Ligebehandlingsnævnet har den 25. juni 2020 truffet afgørelse i en sag, hvor en kvinde fik afslag på at overføre omsorgsdage, som ikke var afholdt, inden kvinden blev graviditetsbetinget sygemeldt forud for afholdelse af graviditet- og barselsorlov.

Arbejdsgivers afslag var begrundet i, den ansatte havde været på arbejde i kalenderåret og dermed havde haft mulighed for at holde sine omsorgsdage.

Ligebehandlingsnævnet gav kvinden medhold i, at det var i strid med ligebehandlingsloven, at hun fik afslag på at overføre omsorgsdage, som ikke var afholdt, inden hun blev graviditetsbetinget sygemeldt.

I afgørelsen fastslår nævnet bl.a. at "henvisningen til aftalen om fravær af familiemæssige årsager kan ikke i sig selv føre til, at [arbejdsgiver] har løftet sin bevisbyrde".

Arbejdsgiver valgte at betale den idømte godtgørelse, hvorfor afgørelsen i den konkrete sag blev efterlevet.

KL er ikke enig i afgørelsen og fastholder således, at omsorgsdagene i en sådan situation var bortfaldet, da den ansatte havde haft mulighed for at afvikle dagene i kalenderåret, jf. § 28, stk. 3.

KL og Forhandlingsfællesskabet konstaterer, at Ligebehandlingsnævnets synspunkt endnu ikke har været prøvet ved domstolene.

…”

Den 31. august 2020 fødte klager sit første barn.

Klager fik i starten af 2022 tildelt to omsorgsdage for sit første barn i henhold til ”Aftale om fravær af familiemæssige årsager”.

Klager har oplyst, at klager den 29. april 2022 blev graviditetsbetinget sygemeldt i forbindelse med, at hun var gravid med sit andet barn.

Indklagede har oplyst, at klager blev graviditetsbetinget sygemeldt den 5. maj 2022.

Den 12. september 2022 begyndte klagers fravær efter barselsloven.

Den 12. oktober 2022 sendte klager en mail til indklagede, hvoraf bl.a. fremgår

”…

Desuden vil jeg lige høre angående mine to omsorgsdage, som jeg ikke fik afholdt, da jeg blev akut sygemeldt i foråret.

Bliver de automatisk overført, eller skal jeg oplyse kontoret om dette?

…”

Den 13. oktober 2022 modtog klager en mail fra indklagede, hvoraf bl.a. fremgår

”…

Mht.

omsorgsdage

Da du er blevet forhindret i at afholde dine omsorgsdage pga.

graviditetsbetinget sygdom og efterfølgende barsel kan de overføres.

Det er vigtigt at forhindringen er opstået pga.

graviditetsbetinget sygdom og ikke alm. sygdom, da de ellers ville bortfalde ved årets udløb.

…”

Den 15. november 2022 fødte klager sit andet barn.

Klager fik i den forbindelse tildelt to omsorgsdage i henhold til ”Aftale om fravær af familiemæssige årsager”.

Den 7. september 2023 modtog klager et brev fra indklagede, hvoraf fremgår

”…

Det fremgår af lønsystemet, at du har 8 omsorgsdage, hvor de fire er tildelt i 2023 og de andre fire omsorgsdage er overført fra 2022.

Det er sådan, at disse overførsler mellem kalenderår foretages manuelt.

Spørgsmål om adgang til at overføre ikke afholdte omsorgsdage er reguleret i Rammeaftale om fravær af familiemæssige årsager §28.

I starten af 2022 fik du tildelt to omsorgsdage på det barn, som blev født den 31. august 2020.

Ved fødslen af barn den 15. november 2022 fik du tildelt yderligere to dage, som overførtes til 2023 jf. Rammetaleaftalen om fravær af familiemæssige årsager §28, stk.3 litra 1.

Imidlertid er der ikke hjemmel til at overføre ikke afholdte omsorgsdage for søskende dvs. for barnet født i 2020.

Disse dage bortfalder.

Der skulle kun have været overført 2 omsorgsdage fra 2022 i stedet for 4 omsorgsdage, og derfor korrigerer [indklagede] denne fejl, således, at du kommer til at stå med de retmæssige 6 omsorgsdage.

Det skulle gerne slå i gennem i den kommende lønkørsel for september måned.

…”

Den 13. september 2023 sendte klagers faglige organisation en mail til indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”…

Vi er uenige i, at [indklagede] kan fratrække de 2 allerede overførte omsorgsdage og fastholder at de skal overføres.

Vedhæftet en kendelse fra Ligebehandlingsnævnet.

Kommunen har allerede overført de 2 omsorgsdage, men ønsker nu at fratrække dem med den begrundelse, at der ikke er hjemmel til at overføre ikke afholdte omsorgsdage.

En arbejdsgiver må gerne stille en medarbejder bedre end aftalen tilskriver, som klager også påpeger i Ligebehandlingsnævnets kendelse.

[Indklagede] har overført [klagers] omsorgsdage til 2023 og kan ikke nu ændre den beslutning med henvisning til manglende hjemmel.

Efter vores vurdering er der i øvrigt ikke tale om en fejl, da [klager] havde ret til at få overført sine ikke-afholdte omsorgsdage på grund af graviditetsbetinget sygdom forud for orlov, jf. Ligebehandlingsnævnets kendelse.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 3. januar 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 15.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun fik afslag på at få overført to omsorgsdage.

I starten af 2022 fik klager tildelt to omsorgsdage for sit barn, som blev født den 31. august 2020.

I forbindelse med, at klager fødte sit andet barn den 15. november 2022, fik klager tildelt yderligere to omsorgsdage, som blev overført til 2023 i henhold til Rammetaleaftalen om fravær af familiemæssige årsager § 28, stk. 3, litra 1.

Det følger af aftalen, at en ansat har ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i 2 dage pr. kalenderår pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år med henblik på omsorg for barnet.

Af noten fremgår, at omsorgsfravær kan afholdes som hele eller halve dage.

Om ikke afholdte omsorgsdage fremgår, at ikke afholdte omsorgsdage bortfalder ved kalenderårets udløb, og at overførsel kan ske i to situationer.

Ved den første kan der ske overførsel til det næstfølgende kalenderår fra det kalenderår, hvor barnet er født.

Ved den anden kan der overføres omsorgsdage fra det kalenderår, hvor den ansatte på grund af orlov er afskåret fra at afholde omsorgsdage.

Klager var graviditetsbetinget sygemeldt fra den 29. april 2022 og frem til, at klager gik på barsel den 12. september 2022.

Klager havde planlagt at skulle holde sine to omsorgsdage med klagers første barn i sommermånederne før og efter sommerferien i 2022, men de blev ikke afholdt, da klager var sygemeldt i perioden.

Det kan således lægges til grund, at klager reelt ikke havde mulighed for at holde to omsorgsdage med sit første barn på grund af den uforudsete, graviditetsbetinget sygemelding.

I første omgang overførte indklagede de to omsorgsdage til 2023.

Klager havde primo september 2023 dermed otte omsorgsdage, hvoraf fire omsorgsdage var optjent i 2023, og fire omsorgsdage var overført fra 2022.

Ved brev af september 2023 meddelte indklagede klager, at indklagede havde korrigeret antallet af omsorgsdage fra otte til seks dage med begrundelsen, at der ikke var hjemmel til at overføre ikke afholdte omsorgsdage for søskende, dvs. for barnet født i 2020.

Disse dage bortfaldt derfor.

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 4, at enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår.

Indklagedes afslag på overførsel af de to omsorgsdage, som klager fik tildelt i 2022 for sit første barn, er forskelsbehandling på grund af køn, da klager på grund af graviditetsbetinget sygefravær ikke havde mulighed for at afholde de to omsorgsdage i 2022.

Derved mistede klager to omsorgsdage som direkte følge af klagers graviditet.

Da klager var forhindret i at afholde omsorgsdagene på grund af graviditetsbetinget sygefravær, gøres det gældende, at der er påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at klager ved afslaget blev udsat for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet.

Det er dermed indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det kan lægges til grund, at indklagede gav afslag på at overføre de to omsorgsdage fra 2022 til 2023 alene med henvisning til, at Aftale om fravær af familiemæssige årsager ikke gav mulighed for at overføre omsorgsdagene.

I henhold til Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 25. juni 2020 (KEN nr. 9545 af 25/06/2020) kan en henvisning til Aftale om fravær af familiemæssige årsager ikke i sig selv føre til, at indklagede har løftet sin bevisbyrde for, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket.

Det kan i den sammenhæng lægges til grund, at Aftale om fravær af familiemæssige årsager indgået mellem KL og Forhandlingsfællesskabet er enslydende med Aftale om fravær af familiemæssige årsager indgået mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og Forhandlingsfællesskabet, som lå til grund for Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 25. juni 2020.

I forhold til længden af perioden, hvor dagene kunne have været afviklet, så er det ikke et argument, der er lagt vægt på i Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion.

Indklagedes udsagn om, at der lægges vægt på, hvor lang en periode det var muligt at afholde omsorgsdagene forinden den graviditetsbetinget sygemelding, hviler på en misforståelse af, at en gravid kvinde selv bestemmer tidspunktet for et graviditetsbetinget fravær.

Indklagedes synspunkt synes at være, at alle ikke-gravide bliver diskrimineret, hvis klager kan få overført sine omsorgsdage på grund af graviditetsbetinget sygdom, fordi de ikke har mulighed for at blive syge på grund af graviditet.

Indklagedes udlægning er udtryk for en misforståelse af de hensyn, der ligger bag ved beskyttelsen af mindretal, som blandt andet beskyttes i ligebehandlingsloven.

De beskyttede skal ikke stilles ringere end andre i samfundet.

Hvis klager mister omsorgsdagene som følge af sygdom, der er opstået på baggrund af og i tilknytning til klagers graviditet, stilles klager ringere end andre borgere, alene fordi klager var gravid.

Det vil udgøre en overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling af gravide i medfør af ligebehandlingslovens § 1, stk. 2, 2. punktum.

Klager kan i øvrigt henvise til Karnovs note 7 til ligebehandlingslovens § 1, stk. 2, hvor følgende præciseres: ”Enhver form for negativ forskelsbehandling af kvinder i forbindelse med graviditet og barsel som defineret i graviditetsdirektivet, Rdir 92/85 er direkte forskelsbehandling;

herved forudsættes ikke, at der er en sammenligningsperson.

Dette har særligt betydning med hensyn til ret til fravær i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen, ret til fravær fra arbejdet i forbindelse med graviditetsundersøgelser, forbud mod afskedigelse og rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen.

”

På den baggrund gør klager gældende, at klager har krav på en godtgørelse, der passende kan fastsættes til 15.000 kr.

Det må være en skærpende omstændighed i forhold til godtgørelsens størrelse, at indklagede fuldt ud er bekendt med Ligebehandlingsnævnets tidligere afgørelse og alligevel har nægtet af efterkomme den.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Spørgsmålet om omsorgsdages overførsel er hjemlet i Aftale om fravær af familiemæssige årsager, som er indgået mellem KL og Forhandlingsfællesskabet, hvor Lærernes Centralorganisation og deraf Danmarks Lærerforening er medlem.

Det er som udgangspunkt indklagedes opfattelse, at det tilkommer parterne at fortolke aftalen.

Parternes forståelse og fortolkning af aftalen for så vidt angår omsorgsdage, dvs. kapitel 8, kommer bl.a. til udtryk i barselsvejledningen, som beskriver parternes forståelse.

Indklagede har håndteret omsorgsdagene i overensstemmelse med den

centrale aftale med tilhørende vejledning.

Den faglige organisation har selv været med til at indgå aftalen, herunder reglerne for den manglende adgang til at overføre ikke-afholdte omsorgsdage – uanset om der er tale om sygdom eller graviditetsbetinget sygdom.

Aftalen afspejler, hvad organisationen har betalt for ved de centrale overenskomstforhandlinger.

De tværgående aftaler på det kommunale område udgør hjemler, og indklagede har således pligt til at følge de aftaler, som KL og de faglige organisationer har indgået, og det er sket i denne sag.

Den kommunale arbejdsgiver er afskåret fra at varsle den enkelte medarbejder afvikling af omsorgsdagene og er derfor uden indflydelse på, at dagene i mange tilfælde – og også i det konkrete – afvikles forholdsvist sendt på året, fordi det er den ansattes eget ansvar at få afviklet dagene.

I den konkrete sag har medarbejderen kunnet afvikle disse dage langt tidligere på året, men det er ikke sket.

Hvis Ligebehandlingsnævnet ikke tager afvisningspåstanden til følge, gør indklagede gældende, at indklagede skal frifindes for forskelsbehandling på grund af køn.

Indklagede bemærker, at ansatte kan blive syge af andre årsager end graviditet og vil af den grund ikke have adgang til overførsel.

Hvis Ligebehandlingsnævnet finder, at der skal være adgang for ansatte med graviditetsbetinget sygdom til at overføre omsorgsdage for søskende begrundet i graviditetsgener, vil det udgøre positiv forskelsbehandling i forhold til andre ansatte – mænd som kvinder, der mister adgangen til omsorgsdage på grund af egen sygdom f.eks. et brækket ben, blindtarmsbetændelse m.v. En overførselsadgang i forbindelse med graviditetsgener vil stille den gravide bedre end kolleger, der som følge af anden sygdom ikke kan få overført tilsvarende omsorgsdage.

Det vil være uhensigtsmæssigt at behandle de forskellige fraværsårsager forskelligt.

Det har heller ikke støtte i aftalen.

Det er indklagedes opfattelse, at det er den ansattes ansvar at få afholdt tilgodehavende omsorgsdage, idet arbejdsgiver ikke har en adgang til at varsle omsorgsdage til afvikling.

Det er desuden indklagedes opfattelse, at indklagede ikke hæfter for omstændigheder, der fører til tab af omsorgsdage, og det gælder alle fraværsbegrundelser, ikke kun graviditetsgener.

I den aktuelle sag har der været ca. 52 dage, hvor der har kunnet placeres omsorgsdage.

Det forhold, at dagene var planlagt senere, finder indklagede ikke bør føre til, at der opstår krav om overførsel på grund af graviditetsgener.

Det var et argument i sagen vedr.

en jordemoder, at der skulle kunne ske overførsel, fordi der kun var en meget kort periode, hvor omsorgsdagene reelt kunne have været placeret.

Indklagede finder, at der har været ca. 10 uger, hvor dagene kunne have været placeret, og det kan ikke betegnes som en kort periode.

Det er klart, at graviditet er en problemstilling, der vedrører køn, men der er mange andre årsager til fravær, som ikke medfører en ret til overførsel.

Der er med andre ord ikke hjemmel i aftalen til at overføre omsorgsdage ved eget fravær, hvis der er ikke afviklede dage ved årets udgang.

Klagers faglige organisation mener, at indklagede i det konkrete tilfælde kan behandle en ansat bedre end aftalegrundlaget.

Indklagede ønsker at understrege, at der ikke har været et sådant ønske, og at de 2 omsorgsdage, der vedrører søskendebarnet, var blevet overført ved en fejl, og at den fejl blev rettet ved at føre dagene tilbage, fordi der ikke var hjemmel til overførslen efter aftalens ordlyd.

Endelig skal det oplyses, at det følger af indklagedes personalesystem, at klager gik fra med graviditetsgener den 5. maj 2022 og ikke den 29. april 2022, som det fremgår af hendes klage.

Hvis Ligebehandlingsnævnet kommer frem til, at der er grundlag for at tilkende klager en godtgørelse, finder indklagede ikke, at godtgørelsen kan overstige 10.000 kr., som var det niveau, nævnet anvendte ved j.nr. 19.9880 vedr.

en jordemoder.

Indklagede er ikke bekendt med praksis på det regionale arbejdsmarked.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 4, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 11, at bestemmelser i aftaler og i virksomheders reglementer mv., som vedrører mere end én arbejdsgiver, er ligeledes ugyldige, hvis de hjemler forskelsbehandling på grund af køn inden for de i §§ 2-4 nævnte områder.

Lovens bestemmelser kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Direkte forskelsbehandling på grund af køn foreligger herunder ved enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

I 2022 havde klager ret til to omsorgsdage i forhold til sit første barn, som skulle afholdes inden udgangen af 2022.

Klager skulle planmæssigt være fraværende efter barselsloven fra den 12. september 2022 i forbindelse med, at hun var gravid med sit andet barn.

Den 29. april 2022 eller den 5. maj 2022 blev klager graviditetsbetinget fuldtidssygemeldt.

Sygemeldingen varede frem til, at klager overgik til graviditetsorlov den 12. september 2022.

Klager var fraværende efter barselsloven i den resterende del af 2022.

Klager afholdt ikke sine to omsorgsdage i 2022.

Ved brev af 7. september 2023 meddelte indklagede, at de to omsorgsdage fra 2022 bortfaldt.

Indklagede henviste i afslaget til, at "Aftale om fravær af familiemæssige årsager" ikke gav mulighed for at overføre omsorgsdagene, da der ikke var hjemmel til at overføre ikke afholdte omsorgsdage for søskende.

Da klager var forhindret i at afholde omsorgsdagene på grund af graviditetsbetinget sygefravær, vurderer nævnet, at der er påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at klager ved afslaget blev udsat for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Indklagede har navnlig henvist til, at der ikke er hjemmel i Aftalen om fravær af familiemæssige årsager til at overføre omsorgsdage ved eget fravær.

Denne aftale er forhandlet af organisationerne, og indklagede har pligt til at følge aftalen.

Ligebehandlingsnævnet har i principiel afgørelse af 25. juni 2020 truffet afgørelse om, at det i en lignende situation var udtryk for forskelsbehandling, at en gravid eller barslende medarbejder ikke kunne overføre sine omsorgsdage.

Det er nævnets vurdering, at indklagede ikke har godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket.

Klager får herefter medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 10.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete overtrædelse.

Indklagede skal herefter betale 10.000 kr. til klager med procesrente fra den 3. januar 2024, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

1.

Ikke afholdte omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født/modtaget kan overføres til det næstfølgende kalenderår.

Ret til overførsel gælder uanset, hvornår barnet er født/modtaget i det pågældende kalenderår.

Denne ret bevares ved umiddelbar overgang fra et ansættelsesforhold indenfor kommuner.

2.

Ikke afholdte omsorgsdage fra det kalenderår, hvor den ansatte på grund af orlov efter kap.

3, 4 eller 5 er afskåret fra at afholde omsorgsdage.

Omsorgsdagene kan overføres til det kalenderår, hvor den pågældende ophører med at afholde orlov efter kap.

4 og 5.

Retten til overførsel gælder alle de omsorgsdage, som den ansatte har ret til i det pågældende tidsrum.

-

Førtidig barselsorlov efter § 7

-

Graviditetsorlov efter § 8

-

Forlængelse af orloven efter § 10, stk. 2 eller § 20, stk. 2

-

Barnets indlæggelse efter § 14, stk. 2 eller § 24

-

Nyt adoptionsforløb efter § 17, § 18 eller § 19

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 4 om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 11 om ugyldighed af bestemmelser i aftaler

•

§ 12 om fravigelse af lovens bestemmelser

•

§ 14 om godtgørelse

•

§ 16 a om delt bevisbyrde