Ligebehandlingsnævnets afgørelse om religion og tro - social oprindelse - etnisk oprindelse - hudfarve og race - ansættelse - kommuner - ej medhold - bevisførelse

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om religion og tro - social oprindelse - etnisk oprindelse - hudfarve og race - ansættelse - kommuner - ej medhold - bevisførelse

J.nr. 24-20863

En mand (klager) klagede over en kommune (indklagede).

Manden mente, at kommunen havde forskelsbehandlet ham på grund af religion, social oprindelse, race og etnisk oprindelse i forbindelse med, at manden fik afslag på ansættelse som pædagog hos kommunen.

Manden havde ikke redegjort for sin sociale oprindelse.

Manden havde heller ikke nærmere oplyst, hvordan kommunen skulle have udsat manden for forskelsbehandling på grund af social oprindelse.

Nævnet vurderede på den baggrund, at manden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at manden havde været udsat for forskelsbehandling på grund af social oprindelse.

Manden fik derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Manden havde anført, at kommunen blandt andet begrundede afslaget med, at medlemmer af ansættelsesudvalget var bange for rekruttering og ekstremisme.

Kommunen havde anført, at ansættelsesudvalget lagde vægt på, at manden ikke var tilstrækkelig ydmyg over for opgaverne, og at manden havde et for entydigt fokus på religion og ikke på de pædagogfaglige teorier.

Kommunen havde også anført, at en anden kandidat var bedst egnet til stillingen.

Der var for nævnet tvivl om, hvad der blev sagt under ansættelsessamtalen, herunder hvad der blev sagt om mandens religion, race og etniske oprindelse.

Der var også tvivl om, hvorvidt ansættelsesudvalgets inddrog mandens religion, race eller etniske oprindelse i forbindelse med, at ansættelsesudvalget valgte hvilken kandidat, der skulle tilbydes stillingen.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at disse spørgsmål, som var af afgørende betydning for sagen, alene kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages ved nævnet men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle denne del af klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af religion, social oprindelse, race og etnisk oprindelse i forbindelse med, at klager fik afslag på ansættelse som pædagog hos den indklagede kommune.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Klager får ikke medhold i den del af klagen, der handler om, at indklagede skulle have udsat klager for forskelsbehandling på grund af social oprindelse.

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle den del klagen, der handler om påstået forskelsbehandling på grund af religion, race og etnisk oprindelse, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af religion, race og etnisk oprindelse, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Den 21. december 2023 slog indklagede et stillingsoplag op, hvor indklagede søgte en pædagog til indklagedes ungdomsklub X.

Af stillingsopslaget fremgår bl.a.

”[Indklagedes ungdomsafdeling] søger i [ungdomsklub X] en uddannet pædagog med understøttende opgaver i [socialt projekt], til tiltrædelse 1. februar 2023 eller snarest herefter.

Stillingen er tidsbegrænset og løber frem til og med 31. december 2027.

Ansættelsen er i udgangspunktet på fuldtid, men færre timer kan også aftales.

[Ungdomsklub X] består af en fritidsklub, en ungdomsklub, en række ungdomsskoletilbud og det sociale projekt [socialt projekt].

Du vil have dit arbejdsmæssige udgangspunkt i både [socialt projekt] og fritids- og ungdomsklubben.

[Socialt projekt] er et lærested og samarbejdsprojekt mellem [Indklagedes ungdomsafdeling] og bydelens boligsociale helhedsplan, der henvender sig til de 15-24 årige i de udsatte boligområder i [bydel] og [bydel].

I [socialt projekt] er der mulighed for at unge kan få lektiehjælp, uddannelsesvejledning, beskæftigelsesvejledning og rådgivning om sociale forhold, og derved understøtte den generelle kriminalitetspræventive indsats i bydelen.

Tilbuddet har åbent tirsdag og torsdag og ligger fysisk placeret ved [skole] ved siden af klubben.

[Ungdomsklub X] har 120 medlemmer i alderen 10-17 år.

De fleste børn har multikulturel baggrund.

Vi har derfor et bredt samarbede med andre aktører i områder, herunder bl.a.: [skole], ungdomsskolen, forældre, Gadeplan, den boligsociale indsats, familiecentret og politiet.

…

Din profil

I forbindelse med stillingen forventer vi at du

Den 12. januar 2023 søgte klager stillingen hos indklagede.

Af klagers ansøgning fremgår bl.a.

”Jeg er en 30-årig mand, som søger fuldtidsarbejde.

Jeg er uddannet pædagog fra [by Z] i januar 2018, og har netop færdiggjort min kandidat i pædagogisk antropologi på [by Æ] universitet.

Jeg har besluttet at tilbringe nogle år i [by Æ] og håber på at kunne bidrage til jeres stilling som pædagog hos jer.

Hvad har jeg af erfaring som pædagog?

Jeg har haft forskellige stillinger som: klub og skole pædagog, arbejdet med SSP, gadeplan/opsøgende indsats, hjemmebesøg, fungeret som tovholder på forældremøder og været facilitator.

Efter min uddannelse har jeg primært arbejdet med unge i alderen 11-18 år i socialt belastede og udsatte områder på [ø].

Jeg har haft fornøjelsen af at hjælpe unge med udfordringer relateret til deres miljø eller diagnose, som deres primære støtteperson.

I mit pædagogiske arbejde prioriterer jeg, at den unge er med til at definere målene i samarbejde med mig, støtter jeg dem på vejen mod selvstændighed.

Derfor er opbygning af relationer afgørende i mit arbejde.

Det er vigtigt, at børn og unge føler sig set, hørt og værdsat for deres ideer, samtidig med at de kan mærke min entusiasme for at støtte dem.

At anerkende og imødekomme de unges følelser har topprioritet i mit arbejde med unge.

Jeg besidder en bred teoretisk viden, som jeg vil glæde mig til at dele denne med jer i praksis.

Det ville være en fornøjelse også at drøfte mit pågående speciale om, social identitet og tilhørsforhold blandt unge i en ungdomsklub i [by Z] under en kommende jobsamtale.

Hvad kan jeg bidrage med som pædagog hos [ungdomsklub X]?

Jeg vil som pædagog være med til at bidrage til aktivitetsniveauet for medlemmerne på tværs af aldre.

Jeg har tidligere været ansvarlig for aktiviteter for unge mellem 11 til 21 år, og et af mine fundamenter for pædagogisk arbejde vil være aktiviteter.

Derudover vil jeg som pædagog bestræbe mig på at, skabe miljøer som danner grundlag for relations dannelse blandt unge selv, samt ung og voksen.

Jeg har en del erfaring med 16+ unge, med problemstillinger som: misbrug, kriminalitet, vold, social kontrol og meget mere, som jeg meget gerne vil uddybe til en personlig samtale.

Derved kan jeg også forklarer hvilke pædagogiske tiltag jeg har foretaget mig, sammen med mine kollegaer og samarbejdspartnere.

Jeg er en pædagog som trives i et dynamisk og skifteligt miljø, og derfor vil trives i det arbejdsmiljø i tilbyder.

Yderligere har jeg en teoretisk og erfaringsmæssig viden omkring kulturelle udfordringer med unge, som har en anden etnisk herkomst end dansk, og med specifikke rødder fra Mellemøsten.

Jeg ser frem til at, dele mine erfaringer og tilgange mere detaljeret i en kommende samtale.

”

Den 23. januar 2024 inviterede indklagede klager til samtale.

Af invitationen fremgår bl.a.

”Til samtalen vil du møde ansættelsesudvalget, som består af

[Pædagogisk leder A]

[Klubpædagog]

[Pædagogisk leder B]

[Klubmedarbejder]

…

Til samtalen skal du forberede en præsentation (5 min.) af svar på følgende case

[Socialt projekt] har været åbent en time.

Der er en del unge som er mødt frem i dag.

Flere ønsker at få hjælp til lektier pga.

terminsprøver, mens andre ønsker hjælp til en ansøgning og CV.

En pige på 18 år sidder og larmer og forstyrrer de andre.

Du kender godt pigen og ved hvad hun hedder.

Du ved også godt, at hun har det svært.

Hun klarer sig kun lige på gymnasiet.

Hun har også været oppe at skændes med både brugere og personale tidligere.

Du har nu henvendt dig et par gange, og sagt at hun skal dæmpe sig.

Pludselig står pigen på bordet og prædiker fra islam og er meget forstyrrende for de andre i [socialt projekt].

Hvordan håndterer du dette?

”

Den 29. januar 2024 var klager til ansættelsessamtale.

Indklagede har fremlagt en spørgeguide, som skulle danne grundlag for samtalen.

Om eftermiddagen samme dag gav indklagedes pædagogiske leder A klager telefonisk afslag på stillingen.

Den 31. januar 2024 havde klager og pædagogisk leder A en telefonsamtale.

Klager har fremlagt en lydoptagelse af samtalen.

Af lydoptagelsen fremgår bl.a.

Klager

”Hej.

Hvad hedder det, har du lige tid fem minutter til måske og give mig feedback igen på den jobsamtale, fordi jeg sidder og skal sende ansøgninger afsted og sådan noget og tænkte jeg ville sådan forberede mig”

…

Leder A

”(…)Det jeg fortalte der forleden det var at øhm.

For det første så den der præsentation af casen.

”

Klager

”Javel.

”

Leder A

”Det blev meget sådan omhandlende islam og muslimer og sådan noget.

Og det var egentlig ikke det der sådan nødvendigvis var udgangspunktet for den case.

”

Klager

”Okay.

”

Leder A

”Det jeg egentlig gerne ville, eller det vi gerne ville snakke om i forhold til den case, det var hvordan man håndterer sådan en situation og det kan være omkring hvad som helst.

Det kunne være jødedommen.

Det kunne være alle mulige forskellige ting, som at der var udfordringer med, som der er udfordringer med nede i [social projekt].

Men det vigtigste er hvordan man håndterer det, altså både før, og hvad gør man undervejs i episoden og hvad gør man efterfølgende.

(…)

Og så var der sådan en generel snak.

Den der generelle snak bagefter.

I forhold til vi havde nogle spørgsmål, vi gik ud fra.

Du havde også lidt på hjerte, som du også fik fortalt og sådan noget.

(…)

Det her med, jeg kan fikse det, altså øhm.

Det nævnte jeg også for dig forleden, det der med, bare giv mig et halvt år, så har jeg fikset det.

Det var der nogen der ligesom, argh, er det nu også et halvt år der skal til.

Er det ikke også lidt voldsomt at gå ind og sige det på den måde og.

Det der med, at have den der ydmyghed i forhold til den opgave der ligger.

Det er sådan lidt, det der med, det kunne du også høre på nogen af dem.

De sagde den dag, at okay, jamen vi har sådan set prøvet i fire år.

Det er jo lidt på en eller anden måde lidt provokerende, at du så kommer og siger du kan fikse det på et halvt år.

”

…

Leder A

”Og så øhm.

Så blev der snakket lidt omkring det her med øh boligsociale organisationer.

Det er ikke altid lige helt det nemmeste i forhold til det kommunale samarbejde med dem, hvordan går vi det og øhm.

Du fik sagt noget omkring det der med, at du havde ikke haft en god oplevelse med det fra [by Z].

Og det øh.

Det var der nogen der blev sådan lidt jamen, okay men hvordan, hvad er der af læring i forhold til det eller hvad kan vi.

Er han bare sur på de boligsociale organisationer så eller, altså hvordan starter man så et godt samarbejde ud, når nu man har så dårlige erfaringer med det.

Flytter man sig så bare væk fra det altså.

Eller bliver man og prøver og løse problemet altså.

”

Klager

”Okay.

Så, så noget fra 20 eller 18 år siden.

”

…

Leder A

”Og så var der en sidste ting i forhold til det der med, at gå ned i moskeen og møde dem dernede og sådan noget.

Og det er jo bare altid lidt en sprængfarlig en den der.

Og særligt lige nu her i en tid i [indklagede], hvor man prøver at finde hoved og hale i hvad må man tale om og hvad må man ikke tale om.

Og hvordan må man samarbejde med moskeer og imamer og alle de der dårlige forsidehistorier der har været og sådan noget.

”

Klager

”Ja”

Leder A

”Så rigtig meget fokus på at, det der med at prøver og tage afstand fra religion.

Men det skal vi jo også gøre på en måde, hvor det stadigvæk fremstår som i, at vi er åbne for det hele og gerne vil samarbejde.

Det skal ikke være på religionens præmisser, altså.

Det bliver nødt til at være på nogle, på præmissen om at vi gerne vil vores børn og unge det bedste.

Så må alt det andet komme bagefter.

”

Klager

”Ja, selvfølgelig”

Leder A

”Og det bliver, det bliver.

Den er bare.

Når man går ind i den der snak, så skal man bare være super skarp i, hele tiden.

Og det er jo også det du siger til mig, da vi snakker i telefon forleden: jamen jeg har jo altid fagligheden, og det professionelle er jo altid det der står først.

Så skal du bare sige det, altså du skal sige det, virkelig udtrykkeligt og meget, jeg er meget professionelt i det her.

Det er jeg altid det her.

Jeg bruger moskeen når jeg går på arbejde.

Og så bruger jeg moskeen som et middel til at nå et mål.

Det er ikke med henblik på at manipulere med nogen eller fordreje eller noget.

Jeg er bare meget tydelig i, når jeg samarbejder med foreninger og religiøse trosretninger, hvad det kan være.

Så er det altid med udgangspunkt i at ville børnene det bedste i forhold til og lære dem at kende eller deres ståsteder eller hvad de kommer fra eller sådan noget.

”

…

Klager

”Okay”

Leder A

”Ja.

Men du blev meget misforstået i forhold til den del.

”

Klager

”Okay.

Tusind tak for det [Leder A].

Det er bare også fordi at, da du ringede tilbage igen til jobsamtalen, så sagde du noget med, at de andre var lidt sådan, havde en frygt for det.

Noget med noget islam rekruttering, altså.

Er det sådan de tænkte om mig derinde.

”

Leder A

”Neeej, nej, altså.

Det er heller ikke en frygt, men det er måske lidt en bekymring i forhold til hvor meget kommer det til at fylde, altså øh.

For eksempel det her med øh.

Vi har, jeg har nogle medarbejdere der er muslimer, og de beder i arbejdstiden og det må man gerne, når man kan få det til, altså når man kan få det forenet med de opgaver man har.

Det kan ikke være sådan, at man er på arbejde om fredagen, og så skal man over i moskeen fredag eftermiddag, og så tager man sit arbejde med over i moskeen.

Det duer ikke.

”

Klager

”Sagde jeg det til jobsamtalen?

”

Leder A

”Nej, nejnej, det sagde du ikke, men der ligger en bekymring i forhold til det.

Altså, den der, altså tydeligheden i forhold til, hvordan, hvordan, altså når man, når man arbejder med religion på den måde vi gør, og samtidig også kommer med noget religiøst, altså i fra det, hvad hedder det, altså fra der hvor du boede før i [by Z] og så videre.

Hvordan får du det ind i forhold til dit arbejde sådan så, at det ikke bliver noget der kommer til være, spænde ben for dig.

”

Klager

”Ja.

”

Leder A

”Det er i virkeligheden skide svært at tale om og derfor er det også meget nemmere, det der med og tage sådan nogen ting undervejs.

Altså, når man oplever noget, når man har et arbejde, man gør nogen ting, jamen så taler vi om det finder ud af, okay, kan du godt se, og sådan oplever jeg det, og hvordan oplever du det, og hvordan får vi det så til, altså den der, igen, ydmygheden ind i forhold til den opgave man har, den, der kan være flere perspektiver på fortællingerne og sådan noget.

Det var bare en bekymring, og så tror jeg det, når det så er sådan, at man har en kandidat, som har erfaring med den der 18 plus målgruppe, det var jo også det vi snakkede om der forleden.

”

…

Klager

”Ja, men det er fordi nu snakker du boligsociale planer og sådan noget, så er jeg nødt til sådan at spørge dig, hvad er der blevet specifikt sagt om mig omkring det her, fordi da du sagde.

Jeg blev meget bekymret nemlig da du ringede, og du sagde nemlig ordret, at de var, havde en frygt eller var bange for blandt andet med islam og rekruttering.

Så derfor så spørger jeg dig, hvad der blev specifikt sagt efterfølgende efter jobsamtalen og hvem det er der har sagt det.

Jeg ved godt du siger det er øhm det er i forhold til uddannelse, og 17 plus erfaring og ydmygheden og bekymring omkring det med, at jeg kommer med og fremlægger en pædagogisk strategi omkring det med, hvordan man arbejder med borgere med anden etnisk herkomst og tilknytning til islam.

Så sådan spørger jeg dig, hvad blev der specifikt sagt i forhold til, hvad er bekymringerne.

Altså mere uddybende, helt specifikt øh andet end, du ved, at det kan, hvad kan vi sige, de tænker, at det skal ikke blandes ind i jeres pædagogiske dagsorden.

”

Leder A

”ja, nej, men jeg tror bare sådan, altså der er jo ikke sådan en på den måde specifik bekymring egentlig.

Der er mere den der generelle bekymring i, kommer islam til at fylde mere end den professionelle faglige del i arbejdet, altså.

”

…

Leder A

”Giver det mening, sådan i forhold til?

Og det er der, hvor bekymringen den bliver.

Der blev jo snakket rigtig meget til den samtale omkring islam.

Men der er jo også nogle religioner der er på spil i det område og andre, hvad hedder det, etniciteter så videre, andre problematikker.

Der tror jeg bare bekymringen blev, at det blev for ensidigt.

”

Klager

”Okay.

”

…

Leder A

”At der er mere på spil end bare islam.

Altså, islam i sig selv er jo ikke på den måde et problem overhovedet.

Det er det med, hvordan det kommer til at styre den pædagogiske dagsorden, som du selv siger.

Om det så var kristendom eller hvad end det nu var.

Så hvordan navigerer man i at have et sted hvor der er plads til alle, uanset hvilken religiøs baggrund man kommer fra eller man er pige eller dreng eller man har ressourcer eller man ikke har og så videre ikke.

”

Klager

”Ja.

Men i forbindelse med moskeen.

Var der så udtryk for, at der var en frygt for, at jeg skulle måske radikalisere nogen eller hvad skal vi sige.

”

Leder A

”Nejnejnejnejnej, nej det var der slet ikke.

”

Klager

”Okay, det var fordi, at [klubmedarbejder] nemlig til alle sidst til jobsamtalen, troede nemlig, at jeg ville tage børn med ned til moskeen.

Det er bare, det er derfor jeg mere sådan spørger, at hvis det var den opfattelse, den forestilling.

”

Leder A

”Nejnej, nejnej.

Altså, jeg hører hun misforstår dig i forhold til det der med, altså.

Jeg hører ikke at hun siger, at du tager børn med ned til moskeen.

Jeg hører, hun siger, så går jeg ned og præsentere mig selv som, i moskeen, som jeg er pædagog for [klub x].

Jeg vil rigtig gerne lave et samarbejde med jer, og.

Altså, hvor jeg sådan, der hører jeg dig sige nogle andre ting.

Jeg hører dig mere som i, at, jeg kommer hernede, jeg hilser på, fordi helt tilfældigvis, så har vi den samme religiøse overbevisning, og jeg kunne lige så godt have været et andet sted.

Hvis man var kristen, havde det været nede i kirken, altså, det kunne lige så vel have været et andet sted.

Så det der med, altså der var ikke på den måde et pædagogisk formål med at komme dernede udover det var noget fritid.

Og det tænker jeg, det er.

Der hører jeg dig sige noget andet, end [klubmedarbejder] hun gør.

Giver det mening.

”

Klager

”Ja.

”

Leder A

ӯhm, og det er.

Det er jo selvfølgelig affødt af den der øh, hvad hedder det, de episoder og sager der har været omkring blandt andet [bydel] og sådan noget, ind i noget af det her.

Altså, hvor at jeg sådan tænker, det behøver det slet ikke og være.

Og for mig, jeg vil bare snakke med dig omkring, hvordan kan vi gøre det her, sådan så, at det hele kan komme til at fungere hele vejen rundt.

Og du kan have et privatliv, hvor du også har lyst til, eller har lov til at tro og hvad du vil, på hvad du vil, og også et arbejde i det område og så videre.

Og det nævnte hun slet ikke under, da vi sådan snakkede om det efterfølgende i forhold til den del.

”

Klager

”Okay.

Det er så fint [leder A].

Men jeg er altså nødt til at spørge mere i forhold til det du sagde til feedbacken.

I forhold til det der med om jeg ville få jobbet eller ej, da du ringede til mig, omkring det med rekruttering.

Hvorfor sagde du det med rekruttering?

”

Leder A

”(…) Vil du lige sådan prøve så at forklare lidt mere omkring den kontekst jeg har sagt det i, så rekruttering.

Fordi rekruttering i forhold til hvad?

Hvad sagde jeg i min feedback der?

”

Klager

”At jeg talte om islam.

”

Leder A

”At du talte om islam og rekruttering eller hvad?

”

Klager

”Nej.

At jeg bare talte om islam, derfor.

Det var i sammenhæng med at du sagde ”islam, rekruttering og de andre til jobsamtalen var bange og havde noget frygt for det, og det er sådan det er.

” Så jeg spørger dig, hvor kommer det her rekruttering fra?

”

Leder A

”Jamen, det syntes jeg bare ikke, jeg har omtalt på den måde der i feedbacken, andet end at jeg gør det til nu.

Altså det jeg har sagt til dig nu her, det står stadig ved orde i forhold til det der blev talt om den dag.

”

…

Klager

”Du sagde i feedbacken, fordi at jeg talte for meget om islam, så har der været en generel frygt for, at der har være noget, at jeg kunne rekruttere, du ved, det er det de andre.

Så jeg spørger, hvem er de andre, og hvor kommer det med rekruttering i forbindelse med islam fra?

”

Leder A

”Jamen, så siger jeg lige til dig igen så, fordi så har du måske hørt det forkert det jeg har sagt.

Fordi jeg siger ikke, at der har været en bekymring i forhold til, at du går ind og rekrutterer i forhold til islam.

”

Klager

”Ja.

”

Leder A

”Det har der ikke været snakket om, at der har været en bekymring omkring.

Der har været en bekymring omkring, om islam den kommer til at fylde mere når du arbejder i klubben.

Om den kommer til at fylde mere end den pædagogiske, altså det mål, de visioner, de opgaver vi har.

”

Klager

”Den er jeg med på.

At det var den første du ved bekymring, den fremlagde du for mig, også da du sagde, at jeg ikke havde erfaring med 17 plus.

Jeg spørger omkring den anden bekymring og frygt, der var med moskeen jeg snakkede om og i forbindelse med islam og det pædagogiske arbejde, som du også nævner her, at du selv ville tale med mig om, hvordan man fikser det i forhold til [indklagede], så spørger jeg dig, for du sagde til mig i det telefoniske opkald, ordret, ”at de andre havde en frygt for, at jeg ville rekruttere i forbindelse med islam” [leder A].

Så jeg spørger dig, jeg har krav på at vide, hvad der er blevet sagt omkring det.

Hvem er det der har sagt det?

”

Leder A

”Ja, og det er jo også det jeg fortæller dig.

Så har jeg sagt forkert, eller også så har du lyttet forkert.

Fordi det er ikke det der, det er der ikke blevet snakket om i udvælgelsen.

Det kan jeg slet ikke forstår, at det skulle have været sagt.

Eller at jeg har sagt det.

”

Klager

”Okay.

”

Leder A

”Så det skal du ikke være bekymret for i forhold til øh.

Altså nu får du noget feedback du kan bruge i forhold til, når du skal søge et andet arbejde.

Og der syntes jeg bare, at du skal være meget opmærksom på det der med, hvor meget det kommer til at fylde.

Fordi du har mange andre gode perspektiver ind i forhold til det og være pædagog.

Og det skal fylde mere.

Det skal fylde mere end den anden del, som omhandler islam og det specifikke arbejde, der kan være omkring en moske eller hvad ved jeg.

Fordi, der er nogle andre emner der er på spil, der skal fylde mere i sådan en stilling her ikke?

”

Klager

”Hmm.

[Leder A] du skal øh, jeg vil bare gerne have, at du ved det her var, den jobsamtale, den var altså ret voldsom for mig og efterfølgende.

Det er en ret voldsom oplevelse og få at vide over, jeg ved godt du siger om jeg har lyttet forkert eller om du har sagt forkert.

Men hende fra den boligsociale bydelsplan der sad lige ved siden af mig, hun fik mig til at føle mig rigtig ubehagelig derinde.

Jeg havde det rigtig dårligt.

Og hun hæver stemmen på et tidspunkt og så prøvede jeg at svare igen.

Jeg kunne havde sagt fra, men jeg lagde jo være med at sige fra.

Jeg får en case fra jer, hvor der står, at jeg skal snakke om islam.

Islam står i casen.

Helt specifikt fra jeres side.

Jeg kunne have blevet stoppet derinde omkring snakken med islam og sagt ”jamen [klager] har du andre pædagogiske”, du ved, i steder for du ved køre mig derind og så vide mere, trække mere, for jeg sagde nogle ret fede ting, det ved vi også begge to, så.

Jeg håber du forstår, at det har påvirket mig og jeg har en frygt for, at jeg ikke kan få et arbejde i [indklagede] kommune.

Og det gør mig ikke tryg ved at du siger, jamen der, du ved, der, bare rolig og yidih yadah.

Fordi det kan have en effekt på mig, fordi hende fra boligsocial bydelsplan der var derinde.

Det var tydeligt for mig og se, at hun var også påvirket af det jeg sagde derinde.

Hun var ikke klar til den her strategiske pædagogiske plan i forhold til at implementere noget fedt hos jer.

Hun havde det helt dårligt med det.

Så nu fortæller jeg dig, hvordan jeg har det omkring det.

Også kan du, du ved, kan du tænke over det, eller du ved sådan, altså.

Jeg kan mærke jeg kommer inden vegne omkring det.

(…)”

Leder A

”Ja, ja.

Men det er jeg da virkelig ked af, at du har haft den oplevelse [klager], altså det.

Det er jeg faktisk ægte altså.

”

…

Leder A

”(…) Igen som jeg sagde før.

Og det mener jeg faktisk.

Du må virkelig tro på det jeg siger til dig ikke også, altså.

Der har været en anden kandidat som havde og har konkret erfaring med det, det her job det indebærer.

Og det er svært og gøre noget ved.

Altså det, når man ikke har noget erfaring med 18 plus målgruppen.

”

Klager

”[Leder A] jeg er ligeglad med, det er ikke et problem, at jeg ikke har fået arbejdet.

Det er mere den oplevelse jeg havde.

”

Leder A

”Ja.

Den var shitty.

”

Klager

”Ja, ikke.

Stillingen er ligegyldig.

Det er hvad vi oplevede derinde.

(…)

Og hende her, du ved, mand øh, jeg ved ikke hvad hun går og siger til sine kollegaer.

Jeg har også mødt to af hendes andre kollegaer til andre jobsamtaler.

Jeg ved, det godt kan have en påvirkelse på mine fremtidige muligheder for pædagogisk karriere her i [by Æ].

Hvad skal jeg gøre.

Jeg ved i hvert fald.

Det jeg vil kræve fra, det er i hvert fald, at hende her hun kommer med en undskyldning til mig.

Og så skal jeg nok også komme til en undskyldning til hende, hvis hun føler sig trådt på, og så kan vi snakke om tingene.

Men jeg skal i hvert fald have en undskyldning fra hende, og så skal jeg have krav på at vide at det der, om der er blevet sagt det der med rekruttering til islam.

(…)”

Leder A

”Ehm, men hvad det hedder det, altså, jeg skal bare lige være sikker på, hvem er det du retter din kritik imod primært her.

Altså hende du omtaler før, der skal give dig en undskyldning, hvem er det?

”

Klager

”Det er hende fra den boligsociale bydelsplan.

Den femte der var der, som ikke står i mailen, hvad hun hedder.

Så du må meget gerne sende mig hendes nummer og mail og du ved navn.

Fordi det, ja, det står der ikke.

”

…

Leder A

”Ja, altså det er [boligsocial leder i boligforening], som er boligsocial leder.

”

Klager

”Javel.

”

Leder A

”Ja.

Og hvad hedder det.

Altså du må også meget gerne.

Altså du må også gerne tale med min leder, [leder C], hvis du har brug for det.

Øhm, så vil jeg gerne give dig et telefonnummer på ham.

Det kan jeg sende til dig på en SMS her, hvis det er.

”

Klager

”Det må du meget gerne.

”

Samme dag udarbejdede pædagogisk leder A et notat om hændelsesforløbet.

Af notatet fremgår bl.a.

”Til samtalen er følgende medarbejdere til stede

Hændelsesforløb

Efter samtalen noterer jeg følgende kommentarer fra ansættelsesudvalget

Den 2. februar 2024 havde klagers kæreste en telefonsamtale med indklagedes ungdomsafdelings leder C.

Klager har fremlagt en lydoptagelse af samtalen.

Samme dag udarbejdede pædagogisk leder A et uddybet afslag til klager.

Afslaget blev ikke sendt til klager.

Af afslaget fremgår bl.a.

”Vi må desværre meddele dig, at vi ikke kan gøre brug af dine kvalifikationer i denne omgang.

Ud fra en samlet vurdering af personlige og faglige kvalifikationer, har vi valgt en person, der mere præcist matcher de kvalifikationer og den erfaring, vi søger.

Du har til dette ønsket en mere udspecificeret begrundelse

Samme dag sendte klager en mail til leder C.

Af klagers mail fremgår bl.a.

”Jeg har formuleret nogle ønsker, som jeg håber, du vil tage dig tid til at tænke over, om du kan/vil imødekomme.

Disse ting vil betyde en del mere for mig end en eventuel godtgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, og derfor prioriterer jeg at forsøge dette først.

Den 5. februar 2024 inviterede leder C klager til et møde den 7. februar 2024.

Leder C oplyste, at leder C til mødet ville svare på punkterne i klagers mail af 2. februar 2024.

Klager svarede samme dag, at han gerne ville deltage i mødet.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 7. februar 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 34.500 kr.

Indklagede har fremlagt leder C´s notat af 23. september 2024 om forløbet.

Af notatet fremgår bl.a.

”1.

Telefonsamtale fredag den 2. februar mellem [klagers] kæreste og undertegnede, hvor kæresten fortæller om [klagers] oplevelse ved jobsamtalen og det efterfølgende afslag (optagelse af telefonsamtale er materiale i sagen).

[Klager] er efter kærestens udsagn for påvirket af oplevelsen til selv at kunne tale i telefon med undertegnede.

…

3.

Møde på Grøndalsvej 2 onsdag den 7. februar 2024 kl.

12:00 - 12:30 mellem [klager] og undertegnede som opfølgning på mailkorrespondancen.

…

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at afslaget på ansættelse var udtryk for forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse, social oprindelse, religion og hudfarve.

Grundlaget for, at klager ikke blev tilbudt stillingen, var, at klager talte for meget om islam, som indklagede selv lagde op til, og at indklagede på den baggrund var bekymret for ”rekruttering” og ”forfordeling”, og at klager ikke var ydmyg nok, fordi klager kom med løsningsforslag til den problemstilling, indklagede selv havde efterspurgt løsningsforslag til.

Der var altså ikke faglige begrundelser for afslaget.

Klager modtog aldrig et skriftligt afslag.

Indklagedes beskrivelse af ansættelsessamtalens forløb er langt fra virkeligheden.

Klager talte flere gange om samarbejdsfordele med både kolleger, lokalmiljø og andre institutioner, herunder kommunale tilbud.

Klager foldede sit pædagogiske faglige perspektiv ud flere gange, men blev også afbrudt flere gange og trukket tilbage til emnet religion.

Klager blev oveni købet adspurgt til sine personlige holdninger og syn på ”muslimske problemstillinger”, som de så fint blev beskrevet som.

Klager fremlagde desuden relevante pædagogisk antropologiske perspektiver fra sin kandidatuddannelse samt succesfuld praksiserfaring, som hanønskede at implementere, hvortil der blev svaret, at det var "guldkorn", og at de hellere måtte notere det ned.

Når man har været udsat for det, klager var udsat for den dag, og man i telefonen bliver præsenteret for, at ”de andre” er bange for rekruttering og ekstremisme, så er tilliden til disse mennesker ikke den største.

Det er en voldsom og meget personlig klage, og klager var påvirket længe efter, og fik det også kun dårligere med det hele efter mødet med leder C.

Det har påvirket klager i så høj grad, at klager i sit nuværende job hos indklagede har haft en del tillidsproblemer, som har resulteret i dårlig trivsel på arbejdspladsen.

Eksempelvis er der blevet sagt i klagers nye team, at klager er typen, der ”optager samtaler”.

Dette er en ret stor indikator på, at nogen ikke har overholdt deres tavshedspligt, som klager også frygtede, og dette har haft store konsekvenser for klager.

Klager ved med 110 % sikkerhed, hvad der blev sagt, da leder A ringede til klager for at give afslag.

Udover, at leder A lød undskyldende over, at ”de andre” havde nedlagt veto på grund af deres ekstreme mistanker om klager som person og muslim, så stod klagers kæreste ved siden af og overhørte hele samtalen og klagers kæreste var chokkeret over udtalelserne.

Klager og klagers kæreste kan ikke begge have hørt forkert eller misforstået.

Indklagede påstår, at sagen skal afvises fra realitetsbehandling i Ligebehandlingsnævnet, idet klager ikke har påvist faktiske omstændigheder for, at klager skulle være forskelsbehandlet.

Indklagede påstår også, at sagen skal afvises, idet klagen omhandler et afslag på en opslået stilling truffet efter behandling i et ansættelsesudvalg, som derfor vil kræve mundtlige forklaringer fra medlemmerne af ansættelsesudvalget.

Indklagede påstår dernæst, at indklagede ikke har udsat klager for forskelsbehandling, men givet et sagligt begrundet afslag på ansøgningen, da der var en kandidat med en bedre faglig profil og som under ansættelsessamtalen gav et bedre helhedsindtryk end klager.

Indklagede påstår endeligt, at hvis Ligebehandlingsnævnet skulle finde, at klager blev forskelsbehandlet på grund af etnisk oprindelse, social oprindelse, religion og hudfarve, så skal der enten slet ikke betales en godtgørelse og ellers skal en godtgørelse følge Ligebehandlingsnævnets faste praksis for godtgørelsesniveau til klagere, der efter gennemført jobsamtale ikke fik tilbudt en ansøgt deltidsstilling.

Indklagede modtog 14 ansøgninger til stillingen.

Tre ansøgere blev indbudt til og deltog i ansættelsessamtale med ansættelsesudvalget.

En af disse ansøgere blev tilbudt og tiltrådte efterfølgende stillingen.

I forbindelse med, at klager ikke blev tilbudt stillingen, lagde ansættelsesudvalget vægt på, at klager under samtalen ikke var tilstrækkelig ydmyg over for de opgaver, der er i klubben og de problematikker, der er på spil, og at klager udtalte ”jeg kan fikse det, giv mig et halvt år”.

Denne udtalelse blev af medarbejderne i ansættelsesudvalget opfattet som en beklikkelse af deres faglighed og af deres hidtidige arbejdsindsats i klubben.

Ansættelsesudvalget lagde også vægt på, at klager i forbindelse med præsentation af casen, havde et for entydigt fokus på religion og ikke på de pædagogfaglige teorier, som kunne anvendes i praksis til at håndtere situationen.

De to øvrige ansøgere, der blev præsenteret for samme case, lykkedes i højere grad med at inddrage pædagogfaglige teorier.

Indklagede tilbød stillingen til en anden ansøger, som et enigt ansættelsesudvalg vurderede var bedst egnet til stillingen, da dennes kompetencer og erfaring med målgruppen var et bedre match i stillingen.

Det er fast praksis, at de ansøgere, der ikke får tilbudt stillingen, modtager et skriftligt afslag med en begrundelse for afslaget.

Klager har i denne sag modtaget det samme standardafslag, som alle andre ansøgere.

Indklagede bemærker, at klager ikke har rykket for en yderligere skriftligt tilbagemelding i tillæg til det mundtlige afslag og uddybningen af afslaget under samtalerne med henholdsvis pædagogisk leder A og leder C.

I forlængelse af det mundtlige afslag og standardafslaget blev der af leder A udarbejdet et uddybende skriftligt afslag, som på grund af en misforståelse mellem leder A og indklagedes personaleafdeling ikke blev sendt til klager.

Klager lykkedes ikke med i tilstrækkelig grad ved ansættelsessamtalen at bringe sine pædagogiske kompetencer i spil særligt i forhold til at bringe sine pædagogfaglige teorier i spil og være ydmyg over for arbejdsopgaverne og have respekt for deltagerne i ansættelsesudvalget, som allerede arbejdede med opgaverne i klubben.

Det er indklagedes opfattelse, at der med denne begrundelse, som også blev givet mundtligt, blev givet et sagligt og fagligt begrundet afslag.

Afslaget blev givet med udgangspunkt i en vurdering af kvalifikationer og erfaring hos ansøgerne.

Klager blev ikke i den forbindelse med afslaget på ansættelse udsat for forskelsbehandling på baggrund af hverken etnisk oprindelse, social oprindelse, religion eller hudfarve.

Det var klagers manglende erfaring med målgruppen og klagers præstation under ansættelsessamtalen sammenholdt med øvrige kandidaters præstationer og kvalifikationer, der var årsag til, at stillingen ikke blev tilbudt til klager.

De fremlagte lydoptagelser understøtter, at afslaget blev givet på baggrund af en saglig vurdering, og at denne var fagligt begrundet med udgangspunkt i kvalifikationer og erfaring hos ansøgerne.

Klager har beskrevet, at der i relation til et andet ansættelsesforhold i indklagede er ”en ret stor indikator på, at nogen ikke har overholdt deres

tavshedspligt”.

Indklagede bemærker i den sammenhæng, at det er den generelle forventning til alle ledere og medarbejdere, at reglerne om tavshedspligt overholdes, og at indklagede i relation til nærværende rekrutteringsproces ikke har viden om eller indikation på, at reglerne om tavshedspligt skulle være overtrådt.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af religion, social oprindelse, race og etnisk oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af religion, social oprindelse, race eller etnisk oprindelse.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af religion, social oprindelse, race eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt religion, social oprindelse, race eller etnisk oprindelse ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Social oprindelse

Klager har gjort gældende, at indklagede udsatte ham for forskelsbehandling på grund af social oprindelse i forbindelse med, at indklagede gav klager afslag på ansættelse.

Klager har ikke redegjort for sin sociale oprindelse.

Klager har heller ikke nærmere oplyst, hvordan indklagede skulle have udsat ham for forskelsbehandling på grund af social oprindelse.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af social oprindelse.

Klager får herefter ikke medhold i denne del klagen.

Religion, race og etnisk oprindelse

Klager har gjort gældende, at indklagede udsatte ham for forskelsbehandling på grund af religion, race og etnisk oprindelse i forbindelse med, at indklagede gav klager afslag på ansættelse.

Klager har anført, at indklagede blandt andet begrundede afslaget med, at medlemmer af ansættelsesudvalget var bange for rekruttering og ekstremisme.

Indklagede har anført, at ansættelsesudvalget lagde vægt på, at klager ikke var tilstrækkelig ydmyg over for opgaverne, og at klager havde et for entydigt fokus på religion og ikke på de pædagogfaglige teorier.

Indklagede har også anført, at ansættelsesudvalget enstemmigt vurderede, at en anden kandidat end klager var bedst egnet til stillingen, da denne kandidats kompetencer og erfaring med målgruppen var et bedre match i stillingen.

Der er for nævnet tvivl om, hvad der blev sagt under ansættelsessamtalen, herunder hvad der blev sagt om klagers religion, race og etniske oprindelse.

Der er også tvivl om, hvorvidt ansættelsesudvalgets inddrog klagers religion, race eller etniske oprindelse i forbindelse med, at ansættelsesudvalget valgte hvilken kandidat, der skulle tilbydes stillingen.

Disse spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

Er uddannet pædagog

-

Kan reflektere og begrunde din pædagogiske praksis

-

Har lyst til at understøtte opgaver i [socialt projekt] sammen med den pædagogiske leder, samarbejdspartnere og kolleger i klubben

-

Brænder for arbejdet med målgruppen, særligt de ældste unge fra 15-24 år

-

Har erfaring med at arbejde med børn og unge i udsatte positioner

-

Vil tilegne dig viden om relationel koordinering

-

Kan begå dig i administrative og skriftlige opgaver

-

Arbejder systematisk og struktureret

-

Vil hjælpe børn og unge videre i voksenlivet gennem vejledning og rådgivning i beskæftigelse og uddannelse

-

Vil videreuddanne dig i konfliktløsning

-

Tør stå fast og være tydelig i din kommunikation

-

Er fritidspædagogisk handlingsorienteret, og kan sætte gang i aktiviteter der er tilpasset medlemmernes ønsker og behov, f.eks. bevægelse, brætspil, madlavning, kreative aktiviteter og samtidig kan inddrager børn og unge, så de oplever at få medbestemmelse over deres egen fritid.

-

Er engageret og har lyst til at udfordre vores praksis

-

Er god til at kommunikere – både i tale og skrift

-

Vil være med til at udvikle det gode samarbejde på tværs

-

Trives i en organisation med udfordringer og forandringer

-

Deltager i og bidrager til områdedækkende og bydækkende aktiviteter og arrangementer i hele [Indklagedes ungdomsafdeling]”

-

[Pædagogisk leder A]

-

[Pædagogisk leder B]

-

[Klubpædagog]

-

[Klubmedarbejder]

-

Boligsocial leder i [boligforening]

-

[klager] bliver indkaldt til jobsamtale mandag den 29. januar fra kl.

11.10-11.50

-

Samtalen forløber efter en interviewguide.

-

[Klager] er blevet bedt om at præsentere en besvarelse af en case.

Præsentationen må max vare 5. min.

-

I [klagers]præsentation kommer han vidt omkring casen.

-

[Klager] inddrager bl.a. hans erfaring fra [by Z] samt hans kandidatafhandling.

-

Da der er gået mere end 5. min.

Bliver [klager] afbrudt af [boligsocial leder], med henblik på at gå videre i interviewguiden.

Det matcher stillingsprofilen

Det matcher ikke stillingsprofilen

Har en stærk drivkraft – vil gerne noget med børnene/de unge

Mangler erfaring i arbejdet med målgruppen fra 18 år og op

Erfaring i arbejdet med målgruppen 10-18 år

Mener at komplekse problemstillinger kan løses meget hurtigt.

Har erfaring med fritidspædagogisk arbejde

Der opleves en manglende anerkendelse af samarbejdet med de boligsociale organisationer

Relevant uddannelsesbaggrund og udtalelse

Religion/islam bliver et middel til at opnå et mål

Manglende fokus på andre faglige teorier

I forbindelse med casen nævnes andre kolleger ikke som en mulig løsning samt opmærksomhed på arbejdsmiljø: hvordan der kan tænkes i læring/forebyggelse af lignende episoder fremadrettet

-

Mandag den 29. januar sidst på eftermiddagen ringer jeg og fortæller om at en anden kandidat har fået tilbudt stillingen.

-

[Klager] bliver tilbudt feedback, som han tager imod.

Ovenstående kommentarer bliver nævnt.

-

Den 31. januar bliver jeg ringet op af [klager], der spørger om jeg vil gentage min feedback, som han vil bruge i forbindelse med ansøgninger til andre stillinger

-

Jeg gentager min feedback fra forleden

-

[Klager] vil gerne, at jeg fortæller ordret, at jeg sagde i feedbacken den 29. januar: ”de andre i ansættelsesudvalget lagde vægt på, at en del af afslaget skyldes at du rekrutterer til Islam”.

-

Jeg forklarer at jeg ikke husker at have sagt dette, og at jeg beklager hvis jeg ikke har udtrykt mig klart og tydeligt, og gentager ”ansættelsesudvalget har udover de andre kommentarer erfaring/faglighed etc., lagt vægt på at islam, fyldte meget i samtalen og at dette gav en bekymring for tilsidesættelse af [indklagedes] værdier (børne- og ungepolitik m.v.).

-

[Klager] fortæller at han har følt sig meget dårligt behandlet i samtalen, og at hans kritik primært er rettet mod [boligsocial leder].

Han giver udtryk for at have haft en god dialog med mig og [pædagogisk leder B].

-

Han ønsker at jeg havde interveneret undervejs i dialogen med [boligsocial leder], som jeg havde gjort det i afslutningen af samtalen, hvor [klager] blev stillet et spørgsmål af [klubmedarbejder].

-

Jeg fortæller at det var ikke min oplevelse at jeg intervenerede, men underbyggede og gav nuancer på [klubmedarbejders] spørgsmål, ikke pga.

oplevelse af dårlig behandling.

-

[Klager] giver udtryk for at han fortsat føler sig meget uretfærdigt behandlet og har en oplevelse af, at de boligsociale organisationer snakker sammen.

Han har været til andre samtaler, hvor der også var boligsociale organisationer repræsenteret, og han er derfor nervøs for at de har stemplet ham, og at han derfor ikke kan få arbejde i [by Æ]”.

-

Manglende erfaring i målgruppen fra 18-24 år.

-

I samtalen savnede ansættelsesudvalget et større fokus på pædagogiske faglige teorier.

Dette kunne f.eks. være: Kvas-Vital, forebyggelsestrekanten, tværfagligt samarbejde, den nærmeste udviklingszone, anerkendelse, inklusion/eksklusion, tidlig indsats etc.

-

Herunder hvordan én eller flere af ovenstående teorier kan omsættes til den pædagogiske praksis i [ungdomsklub X] og [socialt projekt].

-

Det blev kun meget lidt, eller slet ikke nævnt, hvordan du vil balancere og bygge bro mellem opgaverne i ungdomsklubben og de særlige opgaver der ligger omkring tilbuddet i [socialt projekt].

”

1.

Et fysisk møde mellem dig og mig, hvor jeg kort kan fremlægge min faglige profil og derudover få mulighed for at fortælle dig min oplevelse af jobsamtalen, da jeg føler mig meget misforstået og stillet i dårligt/forkert lys.

2.

På baggrund af dette møde er mit håb, at du kan trække i nogle tråde og hjælpe mig et skub i den rigtige retning.

Det kunne være en ny samtale på en lignende stilling, et godt ord/en anbefaling fra dig eller noget helt tredje.

Jeg forventer naturligvis ikke en ansættelse, blot en ny chance ovenpå den uheldige hændelse i mandags, som for mig var et stort setback både faglig og personligt.

3.

Du og/eller [pædagogisk leder A] skal gøre en indsats for at sikre jer, at ingen af de tilstedeværende til samtalen deler deres mistolkninger og opfattelser af mig som værende ekstrem i min tro/ensporet i min pædagogik eller noget andet negativt.

Dette er en stor bekymring og har påvirket mig meget siden i mandags, da det potentielt kan skade min karriere.

”

a.

Til mødet fortæller [klager] om jobsamtalen og det efterfølgende afslag.

Han fortæller, at det var en ubehagelig oplevelse jf. indholdspunkterne i klagen.

b.

Han understreger, at det ikke er [pædagogisk leder A], han føler sig dårligt behandlet af, men derimod repræsentanten fra den boligsociale indsats ([boligsocial leder]).

c.

Vi taler om [klagers] uddannelsesbaggrund, faglige profil og erfaringer fra tidligere stillinger, der har omhandlet børn og unge i udsatte positioner.

d.

Vi drøfter de ønsker, [klager] har skrevet i sin mail til undertegnede den 2. februar 2024

a.

Til ønsket om jeg kan ”trække i nogle tråde og hjælpe mig et skub i den rigtige retning” svarer jeg, at [klager] er velkommen til at søge andre stillinger i UngiAarhus, når de bliver aktuelle – men jeg kan ikke behandle ham anderledes end andre ansøgere.

Han vil blive behandlet på lige fod med andre kandidater, hvis han vælger at søge.

b.

Til ønsket om ”Du og/eller [pædagogisk leder A] skal gøre en indsats for at sikre jer, at ingen af de tilstedeværende til samtalen deler deres mistolkninger og opfattelser af mig som værende ekstrem i min tro/ensporet i min pædagogik eller noget andet negativt” svarer jeg, at alle i ansættelsesudvalget har tavshedspligt og ikke må dele informationer om hverken ansøgerne eller oplevelser fra ansættelsessamtalerne med andre.

c.

[Klager] giver afslutningsvis udtryk for, at det var en behagelig samtale, og at han ikke vil bringe sagen for Ligebehandlingsnævnet.

”

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a om delt bevisbyrde