Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - kompetence - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - kompetence - medhold

J.nr. 24-7645

En mand (klager), der var diagnosticeret med følgetilstand efter hovedtraume med hjernerystelse og posttraumatisk hovedpine, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af handicap i forbindelse med, at arbejdsgiveren den 26. oktober 2023 afskedigede manden fra sin stilling som projekt køletekniker.

Den 8. februar 2021 pådrog manden sig et hovedtraume.

Den 4. marts 2021 sygemeldte manden sig grundet hovedtraumet.

Den 21. juni 2021 overgik manden til at være deltidssygemeldt.

Manden var deltidssygemeldt frem til afskedigelsen den 26. oktober 2023.

Det fremgik af speciallægeerklæringen af 15. august 2022, at manden led af en følgetilstand efter hovedtraume med hjernerystelse og posttraumatisk hovedpine.

På den baggrund vurderede nævnet, at manden havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Den 26. oktober 2023 blev manden afskediget grundet manglende udsigt til, at manden kunne vende tilbage til sit arbejde på fuld tid.

Nævnet vurderede på den baggrund, at manden havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Nævnet havde herved lagt vægt på, at årsagen til, at manden ikke kunne vende tilbage til arbejdet på fuld tid, var mandens handicap.

Det var herefter arbejdsgiveren, der skulle bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, herunder at arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Det er en forudsætning for arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse, at arbejdsgiveren på tidspunktet for afskedigelsen vidste eller burde vide, at manden havde et handicap i lovens forstand.

Manden har bevisbyrden herfor.

På baggrund af sagens oplysninger lagde nævnet til grund, at arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at manden havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Efter en samlet vurdering fandt nævnet, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at arbejdsgivers pligt til at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger var opfyldt på tidspunktet for afskedigelsen.

Nævnet havde herved lagt vægt på, at arbejdsgiveren ikke nærmere havde dokumenteret, at det ville være forbundet med en uforholdsmæssig stor byrde at tilbyde manden permanent nedsat tid.

Arbejdsgiveren havde heller ikke dokumenteret, at manden med passende tilpasninger ikke ville være kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.

Manden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 390.000 kr. svarende til 9 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at indklagede virksomhed den 26. oktober 2023 afskedigede klager fra sin stilling som projekt køletekniker.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede den 26. oktober 2023 afskedigede klager fra sin stilling som projekt køletekniker.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 390.000 kr. med procesrente fra den 27. december 2023, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 1. december 2015 blev klager ansat hos selskab X som køletekniker.

Den 2. januar 2020 blev klager virksomhedsoverdraget til indklagede som følge af en fusion mellem indklagede og selskab X.

Den 8. februar 2021 blev klager ramt af en løs flange ved venstre tinding under sit arbejde.

Den 4. marts 2021 blev klager fuldtidssygemeldt.

Den 21. juni 2021 overgik klager til at være sygemeldt på deltid.

Den 4. april 2022 blev der afholdt en omsorgssamtale mellem klager og indklagede.

Af et skema herfra fremgår bl.a. følgende

”Hvordan har du det: Lider meget af hovedpine hver dag.

Hvordan kan vi hjælpe: At der ikke brok fra kontorets side.

…

Andet af betydning for fraværet: Tempo/samt koncentration er ikke det samme

Konklusion af samtalen: Prøver at få [klager] op på fuldtid

Handlingsplan for det videre forløb: Prøve at få opgaver der ikke er så pressede.

”

Der blev samme dag udfyldt første del af en mulighedserklæring, hvoraf fremgår bl.a.

” 3.

Medarbejderens funktionsnedsættelse

Kan ikke klare hårde arbejdsopgaver

Har svært ved at koncentrere sig

Temp er heller ikke det samme

4.

Påvirkede arbejdsfunktioner

Montage arbejde

Ikke for tekniske opgaver.

”

Den 6. maj 2022 blev mulighedserklæringen udfyldt af klagers læge, hvoraf fremgår bl.a.

” 8.

Lægens uddybende kommentarer til vurderinger i pkt. 7

[Klager] kan arbejde max.

30 timer ugentligt med de nævnte skånebehov anført i pkt. 4.

Således bør [klager] skånes for tekniske opgaver og større montageopgaver.

9.

Varighed

Varigheden af skånebehov og reduktion i arbejdstid kan aktuelt ikke fastlægges, da [klager] fortsat ikke er helt rask.

”

Klager har fremlagt en speciallægeerklæring af 15. august 2022, hvoraf fremgår bl.a.

” KONKLUSION

Der er god overensstemmelse mellem hændelsen fra den 08.02 2021 og skadelidtes aktuelle gener.

I forbindelse med skaden har skadelidte pådraget sig et hovedtraume med bevidsthedspåvirkning (har været omtåget).

Hans aktuelle gener er forenelige med en følgetilstand efter hovedtraume med hjernerystelse.

Symptomer efter commotio cerebri er almindeligvis af uger til måneders varighed.

De er normalt langsomt aftagende til næsten eller hel symptomfrihed.

Hos nogle patienter kan der imidlertid udvikle sig et mere kronisk symptomkompleks postcommotionelt syndrom.

Man anvender først begrebet post commitionelt syndrom 1 år efter traumetidspunktet.

Symptomerne er forværret efter tilbagevenden på arbejdet samt øgning i timetal.

Fra det neurologiske synspunkt var der ingen konkurrerende sygdomme forud for skaden, som kan forklare skadelidtes aktuelle tilstand.

Tilstanden er klart forårsaget af hovedtraumet.

Skaden har medført væsentlig forringelse af skadelidtes sociale og erhvervsmæssige funktion.

På det foreliggende kan man ikke afgøre om tilstanden er stationær, idet skadelidte indtil videre ikke har modtaget behandling/hjælp ved institutioner, som varetager forløb for patienter med postcommotionelt syndrom.

…

Erhvervsmæssigt: Skadelidtes erhvervsevne er reduceret.

Han er fortsat deltids sygemeldt.

For nuværende anfører skadelidte ikke at være i stand at øge i antal arbejdstimer med baggrund i de aktuelle gener, som er blevet forværret efter stigning af timetal fra 22 til 30 timer om ugen.

Efter min vurdering vil en nedjustering af arbejdstid ift.

velbefindende være indiceret.

DIAGNOSER

1/ Følgetilstand efter hovedtraume med hjernerystelse (Postcommotionelt syndrom)

2/ Posttraumatisk hovedpine (Cephalgia posttraumatica)”

Den 13. oktober 2022 sendte klagers praktiserende læge en udtalelse, hvoraf fremgår bl.a.

”Pt er plaget af kronisk træthed, hovedpine og kognitive problemer.

Kan ikke tåle skarpt lys eller høje lyde.

Sover 12-14 timer dagligt.

Efter arbejde er det nødvendigt at sove 3-4 timer.

Patientens symptomer er forværret i væsentlig grad efter stigning fra 22 timer til 30 timer ugentlig.

Årsagen til, at [klager] gik op i arbejdstid skyldes pres fra ledelsen trods anbefalinger herfra.

Efter min vurdering er det nødvendigt med en nedjustering i timetal fra 30 til 16 timer i forhold til patientens helbred.

”

Den 24. oktober 2022 blev der afholdt et møde mellem klager og indklagede om klagers arbejdstid og opgaver.

Af referatet herfra fremgår bl.a.

”Vi aftalte, at vi retter os efter lægens anbefaling om en arbejdstid.

Det betyder, at du går fra en arbejdsuge på 22 timer de 16 timer ugentlig, som lægen anbefaler.

Det er vigtigt, at både du og jeg er opmærksomme på, at arbejdstiden ikke overskrider det aftalte.

”

Den 22. maj 2023 blev der afholdt en rundbordssamtale mellem klager, klagers bopælskommune og indklagede.

Senere samme dag sendte klagers bopælskommune en mail til indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”Vi aftalte, at i denne uge og næste uge (uge 21 og 22) møder [klager] tirsdag, torsdag og fredag – samme mødetider som pt.

D.

6.6.2023 kontakter jeg dig og [klager] og høre hvordan det er gået.

”

Den 6. juni 2023 sendte klagers bopælskommune en mail til indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”Jeg har talt med [klager] og han fortæller at det er gået fint med 3 dages arbejde/ugen.

Jeg talte med ham om at han fra uge 25 fortsætter med 3 dage, hvoraf den om torsdagen er en fuld dag på pladsen.

Er det ok med dig?

”

Den 29. juni 2023 sendte klagers bopælskommune en mail til indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”[Klager] fortæller at det er gået godt med øgning af tid.

I denne uge og sidste uge har han haft fuld dag om torsdage.

Jeg har talt med [klager] om en hurtig optrapning efter følgende plan.

Vi aftaler følgende.

Møder fortsat mandag, tirsdag og torsdag.

Uge 27: 2 fulde dage (tirsdag og torsdag)

Uge 28: 3 fulde dage (mandag, tirsdag og torsdag)

Uge 29, 30 og 31: [Klager] fortæller at han holder ferie.

Uge 32: 3 fulde dage (mandag, tirsdag og torsdag)

Jeg kontakter [klager] i uge 32

Er den plan ok med dig?

”

Den 11. august 2023 sendte klagers bopælskommune en mail til indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”Lige en opdatering i forhold til [klagers] øgning af arbejdstid.

Han fortæller at det går rigtig godt med 3 fulde arbejdsdage.

Han vil gerne prøve 4 dage.

Så planen er således

Er det ok med dig?

”

Den 20. oktober 2023 modtog indklagede en afgørelse fra klagers bopælskommune, hvoraf fremgår bl.a.

”Jobcenteret har afgjort, at jeres medarbejder [klager], fra 23. oktober 2023 ikke længere er berettiget til sygedagpenge.

Det betyder at jeres ret til at søge om refusion af sygedagpenge også ophører fra denne dato.

Begrundelse

Vi lægger vægt på, at [klagers] helbredsmæssige tilstand er stationær, betyder dat at hun nu er nået et punkt, hvor hans helbredsmæssige situation ikke kan ændre sig yderligere.

…

Vi vurderer, at [klager] vil være i stand til at kunne stille sig til rådighed for arbejdsmarkedet på ordinære vilkår, 30 timer.

Vi lægger vægt på, at selvom at I som arbejdsgiver ikke umiddelbart ønsker at imødekomme en ny ansættelse på 30 timer, så vurderer vi fortsat at der er tale om en stationær tilstand med en arbejdsevne på 30 timer, som vil kunne være gavnlig i lignende beskæftigelse, eventuelt hos en anden arbejdsgiver.

Vi vurderer ikke, at det er relevant at tilbyde [klager] et ressourceforløb, da hans helbredsmæssige tilstand er stationær og han ikke har komplekse problemer udover ledighed, som kræver et tværfagligt forløb.

Vi vurderer ikke, at betingelserne for fleksjob og førtidspension er til stede, da [klager] har en arbejdsevne på 30 timer, som er svarende til at kunne varetage et arbejde på det ordinære arbejdsmarked.

”

Den 26. oktober 2023 modtog klager et brev fra indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”Opsiges grundet manglende udsigt til at vende fuldt tilbage i stillingen.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 27. december 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager har fremsat påstand om, at indklagede skal betale en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klager har gjort gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling hos indklagede.

Efter arbejdsulykken fik klager et handicap, som medførte, at han alene kunne arbejde 30 timer om ugen.

Indklagede har fremsat principal påstand om, at sagen skal afvises, subsidiært påstået frifindelse og mere subsidiært påstået betaling af et mindre beløb end påstået af klager.

Principal påstand

Til støtte for den principale påstand om afvisning gøres det gældende, at det er afgørende for sagens vurdering, at der afgives vidneforklaringer, og at sagen derfor skal afvises af Ligebehandlingsnævnet.

Klager anfører i sine bemærkninger, at da han kom op på en 4-dages arbejdsuge, hvor han kun havde fri om onsdagen, så arbejdede han 7,5 time på pladsen, og at kørsel var ud over arbejdstiden.

Dette bestrides.

Der var indgået en særaftale med klager om, at arbejdstiden var inklusiv kørsel, og klager var derfor aldrig effektivt oppe og arbejde 30 timer om ugen.

Klager er ikke blevet presset til at øge sin arbejdstid af indklagede.

indklagede har derimod igennem hele perioden forsøgt at tilpasse stillingen efter klagers skånebehov, herunder bl.a. tilbudt ham at arbejde på nedsat tid og anse kørslen fra hans bopæl og til hans arbejdsplads for en del af den daglige arbejdstid.

Til støtte for den principale påstand om afvisning gøres det gældende, at denne uenighed omkring, hvorvidt klagers arbejdstid var inklusiv eller eksklusiv kørsel, alene kan afklares ved afgivelse af mundtlige parts- og vidneforklaringer, hvorfor sagen bør afvises af Ligebehandlingsnævnet.

Subsidiær påstand

Til støtte for den subsidiære påstand om frifindelse gøres det indledningsvist gældende, at indklagede tog vidtrækkende hensyn til klagers skånebehov ved over en længere periode at forsøge at tilpasse klagers arbejdsforhold ved bl.a. at tilbyde reduceret arbejdstid og ændring i arbejdsopgaverne.

Henset til kommunens afgørelse om, at klager ikke kan få fleksjob eller anden offentlig ordning, da han vurderes at være i stand til at kunne stille sig til rådighed for arbejdsmarkedet på ordinære vilkår, 30 timer, så gøres det gældende, at det vil udgøre en uforholdsmæssig stor

byrde for indklagede at skulle fortsætte med at beskæftige klager som hidtil på 30 timers arbejdsuge, med skånehensyn.

Det gøres gældende, at forskelsbehandlingsloven ikke stiller krav om, at der skal ske positiv forskelsbehandling af medarbejdere med funktionsbegrænsninger, eller at der skal oprettes nye stillinger, som der ikke driftsmæssigt er behov for, og/eller som ikke er økonomisk rentabel for arbejdsgiver.

Indklagede har i nærværende sag gjort alt, hvad der med rimelighed kunne forventes i forhold til tilpasningsforanstaltninger.

Men det gøres gældende, at tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingslovens § 2a ikke kan udstrækkes til at indebære, at indklagede skal træffe en klart uhensigtsmæssig driftsmæssig og/eller uøkonomisk beslutning.

Det gøres derfor gældende, at der ikke er grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering af, at det ville være en uforholdsmæssig stor byrde for indklagede og dennes drift at fortsætte med at beskæftige klager med 30 timer og skånehensyn.

For det tilfælde, at Ligebehandlingsnævnet måtte finde, at indklagede ikke har iagttaget sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2a, og/eller at der ikke er tale om en

uforholdsmæssig stor byrde for indklagede, gøres det gældende, at uagtet forpligtelsen i forskelsbehandlingslovens § 2a til i rimeligt omfang at foretage tilpasninger af hensyn til personer med handicap kræves der imidlertid ikke fortsat ansættelse af en person, der ikke (længere) er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældendes stilling, jf. betragtning 17 i direktiv 2000/78/EF.

Henset til de funktionsbegrænsninger, som fremgår af de lægelige udtalelser, anses klager ikke længere for at være kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling.

Sammenfattende gøres det derfor gældende, at indklagede har løftet sin bevisbyrde for, at indklagede ikke har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven, og at indklagede derfor skal frifindes for

kravet om betaling af godtgørelse.

Mere subsidiære påstand

For det tilfælde, at Ligebehandlingsnævnet mod forventning måtte finde, at indklagede har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven, gøres det til støtte for den mere subsidiære påstand gældende, at en godtgørelse henset til sagens omstændigheder bør fastsættes til et mindre beløb end påstået.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U.

2018.830H og U.

2018.853H.

Klager skal godtgøre, at han på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Den 8. februar 2021 pådrog klager sig et hovedtraume.

Den 4. marts 2021 sygemeldte klager sig grundet hovedtraumet.

Den 21. juni 2021 overgik klager til at være deltidssygemeldt.

Klager var deltidssygemeldt frem til afskedigelsen den 26. oktober 2023.

Det fremgår af speciallægeerklæringen af 15. august 2022, at klager lider af en følgetilstand efter hovedtraume med hjernerystelse og posttraumatisk hovedpine.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Den 26. oktober 2023 blev klager afskediget grundet manglende udsigt til, at klager kunne vende tilbage til sit arbejde på fuld tid.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Nævnet har herved lagt vægt på, at årsagen til, at klager ikke kunne vende tilbage til arbejdet på fuld tid, var klagers handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på tidspunktet for afskedigelsen vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

På baggrund af sagens oplysninger lægger nævnet til grund, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.

Efter sagens oplysninger lægger nævnet til grund, at indklagede i en periode traf hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger i form af tilpasning af klagers arbejdsopgaver og udarbejdelse af en tilbagevendelsesplan.

Det fremgår af mulighedserklæringen af 6. maj 2022, at klager maksimalt kunne arbejde 30 timer ugentligt med de nævnte skånebehov.

Det fremgår af de lægelige oplysninger af 13. oktober 2022, at klagers symptomer var forværret i væsentlig grad efter stigning fra 22 timer til 30 timer ugentligt.

Lægen vurderede, at det var nødvendigt med en nedjustering af den ugentlige arbejdstid fra 30 timer til 16 timer.

Den 11. august 2023 iværksatte klagers bopælskommune en tilbagevendelsesplan, hvorefter klager trappede op på 30 timer om ugen fra den 28. august 2023.

Efter en samlet vurdering finder nævnet, at indklagede ikke har godtgjort, at arbejdsgivers pligt til at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger var opfyldt på tidspunktet for afskedigelsen.

Nævnet har herved lagt vægt på, at indklagede ikke nærmere har dokumenteret, at det ville være forbundet med en uforholdsmæssig stor byrde at tilbyde klager permanent nedsat tid.

Indklagede har heller ikke dokumenteret, at klager med passende tilpasninger ikke ville være kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 390.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 390.000 kr. til klager med procesrente fra den 27. december 2023, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

Dato

Uge

Mandag

Tirsdag

Onsdag

Torsdag

Fredag

14.8.2023

33

Hel arbejdsdag

Hel arbejdsdag

Hel arbejdsdag

21.8.2023

34

Hel arbejdsdag

Hel arbejdsdag

Hel arbejdsdag

28.8.2023

35

Hel arbejdsdag

Hel arbejdsdag

Hel arbejdsdag

Hel arbejdsdag

4.9.2023

36

Hel arbejdsdag

Hel arbejdsdag

Hel arbejdsdag

Hel arbejdsdag

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a om tilpasning

•

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

•

§ 7 a om delt bevisbyrde