Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - afskedigelse under graviditet - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - afskedigelse under graviditet - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 24-23355

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at kvindens fuldtidsstilling under graviditet blev ændret til en deltidsstilling.

Kvindens ugentlige arbejdstid var fra den 1. april 2022 blevet ændret fra 37 timer til 20 timer.

Den 1. august 2023 blev kvindens ugentlige arbejdstid ændret til 37 timer.

Den 31. juli 2023 sendte arbejdsgiveren en mail, hvoraf fremgik, at kvinden skulle arbejde fuld tid i perioden fra den 1. august 2023 til den 31. december 2023.

Den 18. september 2023 oplyste kvinden arbejdsgiveren, at hun var gravid.

Samme dag modtog kvinden et tillæg til sin kontrakt, hvoraf fremgik, at kvinden fra den 1. januar 2024 igen skulle arbejde 20 timer om ugen.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at aftalen om, at kvinden skulle gå op på fuld tid fra den 1. august 2023, var en tidsbegrænset aftale, der skulle gælde til og med den 31. december 2023.

Aftalen om deltid gældende fra den 1. april 2022 var derimod tidsubegrænset.

Kvinden bestred, at aftalen om fuldtid var tidsbegrænset frem til 31. december 2023, og gjorde gældende, at aftalen om deltid gældende fra den 1. april 2022 var tidsbegrænset til den 31. juli 2022.

Der var på den baggrund for nævnet tvivl om hændelsesforløbet, herunder om det var aftalt, at aftalen om fuldtid var tidsbegrænset med ophør den 31. december 2023, eller om aftalen var tidsubegrænset, således at det udgjorde en væsentlig stillingsændring, at kvinden fra den 1. januar 2024 skulle arbejde deltid.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at disse spørgsmål, som var af afgørende betydning for sagen, alene kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages ved nævnet men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klagers fuldtidsstilling under graviditet blev ændret til en deltidsstilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Den 6. februar 2019 blev klager ansat som Financial Account Manager hos indklagede.

Den 1. januar 2021 blev klager forfremmet til Business Unit Manager.

Den 22. marts 2022 sendte Business Unit Director hos indklagede følgende mail til flere medarbejdere hos indklagede

”…

A little update on the management position in the COS Finance Team

[Klager]

“After 3 years at [indklagede] I have decided to step down as a manager to focus more on my private life.

With effectiveness from 1 April, I will be working 20 hours per week, which will be done mainly from home.

I will continue to take care of my own clients and the quality assurance part of my new role.

I am grate for [indklagede] as a workplace, why it is great that we can continue to work together.

Thank you.

”

/[Klager]

…

I am happy that [klager] has been vocal about her desires and wishes for herself, and that we have been able to find a new position for [klager], which suits both her and the business.

Thank you for that, [klager]!

We are very happy to keep you onboard [emoji]

We have already started to look for a new manager for the COS Finance Team.

In the interim period, I will be direct manager of the Finance team.

…”

Fra den 1. april 2022 arbejdede klager 20 timer om ugen og modtog løn i forhold til den reducerede arbejdstid.

Den 31. juli 2023 sendte Business Unit Manager hos indklagede, klagers leder, følgende mail til bogholderen hos indklagede

”…

l'm reaching out as I would like to change [klagers] status from part time employee to full time employee for an interim period starting 1st august 2023 and ending the 31st December 2023.

This due to extra work load for the period.

FC2 2023 has already taken this into account and everything should be updated regarding this temporary adjustment.

Can you please confirm that you will make sure her salary get adjusted as of 1st august 2023 and please let me know if you need further information, approval confirmations etc. from my side - then I will provide it to you right away.

…”

Samme dag videresendte klagers leder ovenstående mail til klager med følgende mail

”…

FYI – der skulle være styr på det nu [emoji]

…”

Den 1. september 2023 sendte klager følgende mail til indklagede

”…

On another note, my agreement is changed from working part time to full time.

Salary wise it looks like all is under control, but I have not received an updated agreement with my full salary yet.

I can also see in [forkortelse], that compensation is still as part time.

When/where will I receive the agreement?

[emoji] Let me know, if I should do something.

…”

Den 1. september 2023 modtog klager følgende mail fra indklagede

”…

Of course you should get an updated agreement [emoji] I will make sure you have it asap next week.

…”

Den 11. september 2023 sendte klager følgende mail til indklagede

”…

Any updates on below?

I don't see the updated agreement.

The compensation is still wrong in [forkortelse] as well.

Also the vacation days for 2023 seems not be updated (which is probably just because of system not update yet, but just want to mention it for the sake of good order).

…”

Den 13. september 2023 sendte klager følgende mail til indklagedes direktør for HR

”…

Min kontrakt/[forkortelse] er ikke blevet opdateret med mine nye løn, som jeg aftalte med [Business Unit Director] oprindeligt i maj.

Det er bare lønnen, som skal rettes til en fuldtidsstilling.

Kan du hjælpe?

…”

Den 18. september 2023 oplyste klager indklagede, at hun var gravid.

Samme dag modtog klager et tillæg til sin ansættelseskontrakt, hvoraf fremgår

”…

HEREBY AGREE AS FOLLOWS

1.

Title and position on April 1, 2022

1.1 Referring to the agreement made in March 2022 and the announcement on email from [Business Unit Director] on March 22, 2022, the Employee stepped down as BUM Finance and took up a position as Senior Financlal Account Manager with the effect from April 1, 2022.

1.2 The Employee and [indklagede] mutually agreed to reduce the working hours from 37 hours a week (100%) to 20 hours a week (54,05%), with the salary reduced accordingly.

The 20 hours will be distributed over 3 days a week as agreed by [indklagede] and the Employee.

2.

Temporarily change to working hours between August 1 and December 31, 2023

2.1 The Employee and [indklagede] mutually agreed to change the working hours from 20 hours to 37 hours a week (100%) from August 1, 2023, with the salary changed accordingly.

On January 1, 2024 the Employee will return to 20 hours per week without further notice and agreement.

All other terms in the Employment Agreement are unchanged.

…”

Den 26. september 2023 sendte indklagede følgende mail til klager

”…

Jeg går ud fra, at de datoer, som er nævnt i disse to mails er gyldige?

Men du er velkommen til at sende dine bemærkninger til mig.

…”

Den 27. september 2023 sendte klager følgende mail til indklagede

”…

Vil du ikke først melde tilbage på ferieregnskabet, som jeg har efterspurgt siden juli?

Så tager jeg det hele samlet straks derefter, men umiddelbart er jeg ikke enig med alt i kontrakten, og min ferie ser også forkert ud, så jeg skal bruge jeres/[forkortelses] mellemregninger, så vi kan sikre os, at det bliver gjort rigtig.

Jeg kunne godt tænke mig, hvis du ikke spørger yderligere ind til min kontraktlige forhold i plenum.

Nu er er det sket to gange, og jeg vil hellere have, at vi tager det bag lukkede døre eller på mail, når jeg har modtaget det hele.

…”

Samme dag sendte indklagede følgende mail til klager

”…

Hvis ikke de datoer er rigtigt, så har jo det betydning for ferieberegningen.

Hvad i de to mails er ikke rigtig?

Hvis jeg har afsløret nogle af dine vilkår i "plenum", så beklager jeg naturligvis.

…”

Den 1. november 2023 sendte klager følgende besked på Teams til sin leder hos indklagede

”…

Jeg har fået kontrakt-udkast og ferieberegning af HR, som jeg er begyndt at kigge på.

Jeg skulle tænke over, om jeg ville gå tilbage til deltid fra januar.

Umiddelbart synes jeg, at det er en god ide med alle de fordele vi snakkede om, men jeg har besluttet mig for, at jeg fortrækker at blive på fuldtid.

Det skriver jeg til HR.

Dertil nævnes, at mine timer skal ligge mandag-onsdag i kontrakten.

Det er ikke relevant fremadrettet, hvis jeg bliver på fuldtid, men aftalen har været, at jeg skulle lægge mine timer efter kundernes behov.

…”

Den 2. november 2023 skrev klagers leder følgende til klager på Teams

”…

Jeg synes det lyder helt fint med en fuldtidsstilling stilling.

I forhold til hvornår dine timer skal ligges bliver jo så ikke relevant, som du selv skriver.

Så er det hjemmearbejdsdage og det tager vi bare som det kommer og hvad der passer ind hos dig.

Tak fordi du har rykket.

Jeg er enig, det er ikke vores opgave, men lige nu handler det om at vi skal have fulgt tingene ordentligt til dørs.

Jeg sætter pris på du tog dig tiden til det [emoji]

…”

Den 9. november 2023 skrev klager følgende mail til HR hos indklagede

”…

Mine ferietimer er ikke blevet gennemgået endnu, men vender lige tilbage på resten nu, så der ikke går for lang tid.

Vil du konfirmere, at de 5 feriedage bliver rykket til næste år, eller om jeg gør noget i den forbindelse?

Skal jeg række ud til [ansat]?

Det haster lidt at vide, men tænker ikke, at det er noget problem.

Som tidligere skrevet, jf. mails nedenfor, så er jeg ikke enig med udkast til addendum, da det ikke er det, der er aftalt oprindeligt, og jeg er ind t il videre ikke interesseret i at ændre.

Kommentarer til addendum udkast

Den oprindelig aftalen var, at jeg ville arbejde primært hjemmefra, arbejdstid (plan)lagt efter kundernes behov og deadlines, at timerne skulle fordeles over året og ej pr. uge.

Jeg kan underskrive, når ovenstående er rettet.

…”

Den 30. november 2023 skrev klagers leder følgende mail til klager

”…

Jeg kan forstå på HR at I stadig ikke har fået afsluttet processen omkring din kontrakt.

Du fik fremsendt et udkast til kontrakten, som du var klar til at skrive under på(?

) når din fagforening bekræftede beregningen af feriepengene.

Hvad er status på det nu?

Jeg synes vi skal få afsluttet denne proces snarest muligt, så med mindre du har nogen indsigelser eller andet der skal ændres til udkastet du fik fremsendt, vil jeg sætte pris på at du får den underskrevet og sendt retur til mig eller HR.

…”

Den 1. december 2023 sendte klager følgende mail til klagers leder

”…

Jeg har ikke underskrevet kontrakt-tillæg.

Jeg har ikke modtaget det fra HR endnu, så den ligger stadig ikke hos mig.

HR har heller ikke startet dialogen/processen endnu, som vi snakkede om på telefonen - Jeg har stadig brug for en mail i det tilfælde, at de gerne ville ændre min nuværende aftale.

Jeg har ikke hørt fra dem siden vi snakkede.

Jeg har ikke fået respons på mine kommentarer til deres første udkast.

Det var primo november, jeg sendte mine kommentarer.

Der er ikke kvitteret for modtagelsen.

Det er først nu (fra vores telefonsamtale), at jeg har hørt, at "[forkortelse]" muligvis har nogle kommentarer til den nuværende kontrakt.

Du var vist inde og sige til HR lige efter vores samtale, at de skulle skrive til mig samt sende kontrakt - Jeg kunne også godt bruge, at HR var hurtigere og svarede på mine mails.

Vi to har snakket om, at jeg fortsætter i min fuldtidsstilling, hvilket HR har fået at vide fra mig både mundtligt og skriftligt, allerede første gang de nævnte noget om at tilbyde mig en deltidsstilling.

Ingen respons modtaget, og Jeg har ikke indgået en aftale om at gå på deltid.

Jeg er stadig åben for dialogen, men lige nu er jeg interesseret i at fortsætte som hidtil og dermed beholde min fuldtidsstilling.

Andet er en væsentlig ændring til min kontrakt.

Jeg er stadig ikke blevet varslet om en ændring.

Heller ikke ifm.

min mail omkring, at jeg ikke ønskede at ændre min fuldtidsstilling til en deltidsstilling.

Ift.

ferien, så holder det ikke noget tilbage ift.

kontrakten, så lige nu er det stadig kun HR, vi venter på ift.

kontrakt.

Jeg nåede ikke at få rettet de 5 feriedage i [forkortelse] inden min ferie.

Jeg afventer stadig gennemgang.

Jeg fandt flere fejl, men tror ikke, at de er væsentlige.

Jeg ringer ind og rykker dem.

…”

Den 1. december 2023 sendte klagers leder følgende mail til klager

”…

Til at starte med, har jeg vedhæftet et opdateret udkast til tillæg til din kontrakt inklusiv alle dine ændringer du kom med primo november, som du refererer til nedenfor.

Læs det gerne igennem og kom retur, hvis der stadig skulle være flere ting du vil have ændret.

HR tager over på korrespondancen vedrørende din kontrakt herfra og sørger selvfølgelig for at have kort svarfrist, således situationen ikke fortsættes med at blive trukket ud.

I forhold til ændring af din arbejdstid tilbage fra deltid til fuldtid pr. 1. januar 2024, skal vi naturligvis tage en dialog om.

Hvordan foretrækker du den dialog foregår?

Jeg vil foreslå at der bliver taget et møde omkring det med HR ([navn]) og [navn], hvor alle er fysisk til stede.

…”

Den 6. december 2023 sendte klagers partsrepræsentant følgende mail til indklagede

”…

Jeg har modtaget det nye kontrakttilbud og skal i den forbindelse bemærke, at når der er tale om en væsentlig ændring af [klagers] kontrakt, skal det varsles med hendes opsigelsesvarsel, når [klager] ikke er interesseret i en aftale om at gå ned i tid, hvilket hun har meddelt til ledelsen.

Det fremgår af vedhæftede kontrakt, at [klager] er ansat på fuld tid (37 timer).

…”

Den 26. januar 2024 sendte klagers partsrepræsentant følgende mail ti indklagede

”…

Tak for mail, som jeg hermed skal svare på.

Min klient [klager] har en ansættelseskontrakt, som viser hun er ansat på fuldtid.

I en periode gik hun på deltid efter et ønske fra [klagers] leder, og kom herefter 1. august 2023 tilbage på fuldtid, da arbejdet krævede det herunder [klagers] leder.

Min klient efterspurgte HR adskillige gange om at få tillæg til sin kontrakt, hvilket var forgæves, indtil hun den 18. september 2023 om formiddagen oplyste til sin leder, som herefter samme dag informerede HR v/ [navn] samt [navn], at hun var gravid, hvorefter HR lagde et kontrakttillæg på hendes bord samme dag om eftermiddagen om, at hendes nuværende fuldtidsstilling skulle ændres til deltid fra 1.1.

2024, hvilket min klient på intet tidspunkt havde aftalt, tværtimod, hvilket [klager] også straks informerede både HR om i plenum og efterfølgende på mail.

Som nævnt tidligere er der tale om en så væsentlig ændring, som ikke var aftalt, hvorfor det skal varsles, hvorefter [klager] enten kan acceptere ændringen eller betragte sig som opsagt.

[Klager] efterspurgte flere gange HR om denne varsel men fik aldrig svar, hvorfor hun overlod sagen til [klagers faglige organisation].

Da ændring af stillingen fra fuldtid til deltid er sket efter min klients oplysning om graviditet, giver det anledning til at formode, at ændringen er sket i strid med ligebehandlingslovens§ 9.

Når en væsentlig ændring som ændring af arbejdstid sker under min klients graviditet finder reglerne om omvendt bevisbyrde i ligebehandlingsloven§ 16.4 anvendelse, hvorved det påhviler virksomheden at bevise, at den væsentlige ændring ikke er begrundet i [klagers] graviditet.

Hvis virksomheden ikke kan løfte denne bevisbyrde, er [klager] berettiget til en økonomisk godtgørelse iht

ligebehandlingsloven § 16. stk. 2 og 3.

Da [klager] som udgangspunkt og uden præjudice for enhver retssag ønsker en mindelig løsning på sagen, og [klager] har en formodning om, at virksomheden ligeledes ikke er interesseret i en tvistsag, skal jeg derfor på vegne min klient oplyse, at min klient som udgangspunkt ikke ønsker at fratræde men blot fastholde sin fuldtidsstilling som hidtil.

Jeg skal imidlertid såfremt HR fastholder sin afvisning af ovennævnte tage forbehold for krav om evt.

erstatning jf. Ligebehandlingsloven§ 16 mfl., og evt.

for manglende løn, manglende tillæg til kontrakt, jf. ansættelsesbevisloven, mv..

…”

Den 31. januar 2024 fik klager udbetalt løn svarende til 20 timers arbejdstid om ugen.

Den 31. januar 2024 sendte klagers partsrepræsentant følgende mail til indklagede

”…

På vegne af min klient [klager], jeres medarbejder, har jeg fået oplyst, at [indklagede] ikke har udbetalt min klients fulde løn for januar måned (2024), men kun deltidsløn, hvorfor jeg skal oplyse, at det betragtes som en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Jeg skal derfor på vegne min klient tage forbehold for min klients rettigheder i videst muligt omfang i den forbindelse, herunder som nævnt tidligere ansættelsesretlige forbehold om krav om godtgørelse mv., jf. funktionærloven, ligebehandlingsloven, ansættelsesbevisloven mv..

…”

Den 5. februar 2024 sendte indklagede følgende mail til klagers partsrepræsentant

”…

Det er desværre ikke den rigtige historie, du beskriver.

Og det ved [klager] godt.

Derfor er denne sag bare trist, uværdig og unødvendig.

Hvornår aftalerne er sammenfattet på et stykke papir, er jo uvæsentligt.

Det er jo hvornår aftalerne er indgået og kommunikeret, som er væsentligt.

Vi har fremsendt helt entydige beviser på, at der ikke er indgået nogen aftale om ændring af arbejdstid efter den 31/7 2023.

Så at bygge en sag på ligebehandlingsloven er helt grundløst.

Derudover er ingen af ændringerne drevet af virksomheden, men derimod har virksomheden udvist fleksibilitet, efter [klagers] ønsker.

Så at betragte dette som misligholdelse af kontrakten fra virksomhedens side, og derved hævde at dette er en opsigelsesgrund, er meningsløst.

Her er den rigtige historie, som vi kan bevise

Fra vores side er som sagt denne sag ret uforståelig, da der ikke er tvivl om, de to aftaler, som er indgået.

Begge er initieret af [klager], og de er indgået inden og ikke ændret, efter den 1 /8, hvor den sidste aftale trådte i kraft.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 20. februar 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hendes stilling blev ændret.

Klager blev ansat den 6. februar 2019.

Det fremgår af ansættelseskorntakten, at klager blev ansat med en arbejdstid på 37 timer om ugen.

Som følge af betydelige arbejdsopgaver følte klager sig i 2022 tiltagen mere og mere stresset.

Dette gav anledning til, at klager ønskede at opsige sin stilling hos indklagede.

Med henblik herpå blev der den 25. februar 2022 afholdt møde mellem klager og klagers leder.

På dette møde meddelte klagers leder, at hun ikke ønskede at klager opsagde sin stilling, og indklagede bad klager overveje forskellige muligheder for at imødegå klagers stresssituation eksempelvis ved, at klager arbejdede færre timer, fik større fleksibilitet mv.

På mødet den 28. februar 2022 meddelte klager, at hun på foranledning af sin leders forslag var indstillet på at fortsætte samarbejdet med færre ugentlige arbejdstimer.

Der blev herefter indgået aftale om, at klagers arbejdstid fra den 1. april 2022 skulle reduceres fra fuldtid til 20 timer om ugen.

Fra den 1. april 2022 arbejdede klager herefter 20 timer om ugen og oppebar følgelig løn i forhold til den reducerede arbejdstid.

Medio 2023 spurgte klagers leder gentagne gange ind til, om klager ville gå op på fuld tid igen.

Dette accepterede klager, og der blev herefter indgået aftale om, at klager med virkning fra den 1. august 2023 igen skulle arbejde på fuld tid.

Denne aftale var ikke tidsbegrænset, således som indklagede efterfølgende har hævdet.

Fra 1. august 2023 arbejdede klager herefter på fuldtid og oppebar følgelig løn i forhold til en fuldtidsstilling.

Henset at ovennævnte alene blev aftalt mundtligt, efterlyste klager ved flere lejligheder, at det aftalte om klagers arbejdstid blev formaliseret skriftligt ved oprettelse af tillæg til den i 2019 indgåede ansættelseskontrakt.

Dette skete dog ikke.

Den 18. september 2023 om formiddagen meddelte klager på et møde med hendes direkte chef, Business Unit Manager, at hun var gravid.

Samme dag (dvs. den 18. september 2023) om eftermiddagen blev hun af HR Director - uden varsel - præsenteret for addendum af 18. september 2023, som HR krævede, at klager tiltrådte med det samme.

Som det fremgår, udgør tillægget/addendummet - som angår klagers arbejdstid - en rodet affære af noget allerede aftalt og gennemført, og så noget nyt, som ikke var aftalt med klager.

Uanset at HR Director flere gange rykkede for klagers tiltrædelse, undlod klager at tiltræde tillægget, idet indholdet ikke svarede til det, som var aftalt, hvilket klager også gjorde HR Director opmærksom på.

Det skal i øvrigt oplyses, at episoden var meget ubehagelig for klager, idet HR Director konfronterede hende om ovennævnte i plenum, dvs. i alles påhør.

Klager var enig i, at der mellem klager og indklagede var indgået aftale om, at klager i perioden fra 1. april 2022 og til og med juli 2023 skulle arbejde deltid svarende til 20 timer om ugen.

Klager var også enig i, at det blev aftalt, at klager fra august 2023 igen skulle gå på fuldtid.

Klager er imidlertid ikke enig i, at det skulle være aftalt, at fuldtidsansættelsen fra den 1. august 2023 var tidsmæssigt begrænset frem til og med december 2023, og at klager herefter fra den 1. januar 2024 skulle gå på deltid.

Aftalen om fuldtid gjaldt tidsubegrænset.

Klager gjorde ved flere lejligheder indklagede opmærksom på, at hun ikke var enig i, at aftalen om, at hun skulle gå på fuldtid, var tidsbegrænset frem til 1. januar 2024.

Som det fremgår af mailen af 1. december 2023 fra klagers leder, blev aftalen om fuldtid fra den 1. januar 2024 bekræftet.

Dog med den tilføjelse at det på intet tidspunkt havde været aftalt, at klager skulle være gået på deltid fra den 1. januar 2024, således som det forudsætningsvis fremgår af mailen.

Datoen 1. januar 2024 er alene opstået ved, at HR Director - helt uden hold i virkeligheden - indsatte denne dato i tillægget/addendummet tydeligvis foranlediget af, at klager om formiddagen den 18. september 2023 havde meddelt indklagede, at hun var gravid.

Det er klagers opfattelse, at indklagedes uhjemlede ændring af klagers arbejdstid fra fuldtid til nedsat tid fra den 1. januar 2024 - som i sig selv udgør en væsentlig ændring af klagers ansættelsesvilkår - alene er forårsaget af, at klager kort tid før havde meddelt indklagede, at hun var gravid.

Der blev hverken mundtlig eller skriftligt indgået en aftale om, at klagers ændrede arbejdstid til fuldtid fra og med august 2023 alene skulle gælde til og med december 2023.

Uanset manglende aftale herom hævder indklagede ikke desto mindre, at det var det, som blev aftalt mundtligt med klager.

Til støtte herfor har indklagede henvist til en mail af 31. juli 2023, hvor indklagede skrev, at klager skulle arbejde fuld tid i en ”interim period starting 1. august 2023 and ending the 31.

December 2023”.

Herefter skrev indklagede til klager: ” FYI – der skulle være styr på det nu”.

Baggrunden for den fremlagte mailtråd var, at klager havde oplevet problemer med at få korrekt løn udbetalt og for at sikre, at der ikke skulle opstå problemer i forbindelse med, at klager gik op på fuldtid, rettede klager henvendelse herom til sin direkte chef.

Som det fremgår af mailtråden orienterede klagers chef indklagedes HR-afdeling om klagers ændrede lønforhold.

Det bemærkes, at klager ikke undrede sig over, at mailtråden alene omhandler 2023, idet indklagedes aflønningsforhold over for de ansatte, herunder i forhold til bonus, er knyttet op på de enkelte kalenderår, her 2023.

Der var således ikke noget unaturligt for klager i, at det anførte angik året 2023, idet oplysninger herom var relevante for hendes samlede aflønning for 2023, dvs. inklusiv bonus.

Svaret fra klagers chef, om at der nu ”skulle være styr på det”, var for klager alene en oplysning om, at HR-afdelingen nu havde noteret, at klager fra august 2023 retteligt skulle have løn svarende til en fuldtidsstilling.

At klager således ikke direkte reagerede på mailen, dokumenterer ikke, at der var indgået aftale om, at fuldtidsansættelsen alene var frem til 1. januar 2024.

Uanset indklagedes forsikring om, at der var ”styr på det”, viste dette sig imidlertid ikke at være tilfældet, idet opdateringen i indklagedes lønsystem om, at klager fra den 1. august 2023 skulle have løn svarende til fuldtid, endnu ikke i september 2023 var bragt i orden.

Det gøres gældende, at der mellem klager og indklagede forelå en aftale om, at klager for perioden 1. april 2022 til og med juli 2023 skulle arbejde på deltid, og at der mellem klager og indklagede forelå aftale om, at klager herefter fra og med august 2023 skulle gå op på fuldtid, hvilken aftalen var tidsubegrænset.

Det gøres videre gældende, at klager ved flere lejligheder har efterspurgt, at den indgåede aftale om klagers ændrede arbejdstid blev formaliseret i form af skriftlige tillæg til hendes ansættelsesaftale uden, at dette blev efterkommet af indklagede.

Den 18. september 2023 om formiddagen meddelte klager indklagede, at hun var gravid.

Indklagede præsenterede uden varsel klager samme dag den 18. september 2023 for et tillæg til hendes ansættelsesforhold, som ikke var i overensstemmelse med det aftalte, hvoraf fremgik, at klagers fuldtidsansættelse fra og med august 2023 var tidsbegrænset til den 31. december 2023, hvorefter klager igen skulle arbejde på deltid.

Det gøres gældende, at det anførte om, at klager fra den 1. januar 2024 skulle gå på deltid, udgør en væsentlig ændring af hendes ansættelsesforhold, som skal varsles med klagers aktuelle opsigelsesvarsel.

Dertil gøres det gældende, at indklagedes ensidige krav om arbejdstidsnedsættelse fra og med januar 2024 blev fremsat over for klager få timer efter, at klager havde meddelt indklagede, at hun var gravid, og at indklagede derved har overtrådt ligebehandlingsloven.

Klager bestrider, at sagen skal afvises, som indklagede gør gældende.

Indklagede søger ganske konstrueret - og selvfølgelig helt i egen interesse – at få sagen afvist med den begrundelse, at det mundtligt skulle være blevet aftalt, at klager alene skulle arbejde på fuld tid frem til 1. januar 2024, og at indklagedes bevis herfor vil kræve mundtlige vidneforklaringer, som ikke kan finde sted for nævnet.

Indklagede har flere omgange overtrådt ansættelsesbevisloven ved ikke at give klager en kontrakt for, at hendes ansættelsesforhold blev ændret.

Det synes absurd, at indklagedes - givetvis bevidste - overtrædelse af ansættelsesbevisloven nu bruges som argument for at få sagen afvist

Det skal også nævnes, at det kan undre, at indklagede henviser til, at det var efter ”ønske fra [klager]”, at det fremlagte tillæg blev udfærdiget.

Det kan herefter uden videre lægges til grund, at indklagede end ikke er bekendt med sine forpligtelser efter ansættelsesbevisloven.

Klager bestrider det af indklagede oplyste om mødet den 18. september 2023.

Det relevante for sagen er, at klager den 18. september 2023 meddelte sin direkte chef, at hun er gravid, og at hun få timer herefter af HR Director blev præsenteret for stillingsændringen.

I forhold til tillægget bemærkes i øvrigt, at aftalen ikke omtaler den plan, indklagede mener, der blev udarbejdede med klager under mødet for klagers ferie, som angiveligt skulle være den ”aftalte plan”, eller at det af indklagede anførte om klagers afholdelse af ferie og afspadseringsdage på anden måde blev reguleret i tillægget.

Dette ville have være naturligt, eftersom det for indklagede angiveligt var det afgørende for, at klager skulle gå op på fuld tid, og at dette tillige var årsagen til, at den ændrede arbejdstid var tidsbegrænset frem til 31. december 2023.

Der er således ikke konsistens mellem det, som følger af det fremlagte addendum og indklagedes ensidige udlæg af diverse møder.

Det er klagers opfattelse, at det af indklagede anførte er udtryk for ren efterrationalisering.

Det kan også undre, at indklagede samme dag, som indklagede informeres om, at klager er gravid, kommer med tillæg til ansættelseskontrakten, som dels angår historiske forhold og dels forhold, som allerede havde været i kraft i ca. 1 ½ måned, hvis ikke det netop var begrundet i graviditeten.

Det er klagers klare opfattelse, at indklagede forsøger at tillægge mødet den 18. september 2023 en betydning, det ikke havde, ved at hævde, at det på mødet skulle være blevet aftalt, at fuldtidsansættelsen var tidsbegrænset frem til 1. januar 2024.

Aftalen havde hele tiden været - også forud for mødet den 18. september 2024 - at klagers arbejdstidsændring til 37 timer om ugen var gældende fra den 1. august 2023, og at den var uden tidsbegrænsning.

Dette viser Teams-beskederne af 1. november 2023 også, hvor klager meddelte sin leder, at hun foretrak at blive på fuld tid.

Dagen efter sendte klagers leder en besked, hvor hun bekræftede klagers ønske om en fuldtidsstilling.

Der var således ikke mellem klagers leder og klager tvivl om, at klagers fuldtidsansættelse fra den 1. august 2023 var uden tidsbegrænsning.

Første gang indklagede hævdede, at fuldtidsansættelsen alene var frem til 31. december 2023, var den 18. september 2023 i tillægget, som er den dag, hvor klager meddelte indklagede, at hun har gravid.

Klager gjorde mundtligt indsigelse herimod over for HR umiddelbart efter mødet.

Det bestrides derfor, at klager ikke reagerede på mødet.

Det giver ikke mening, at indklagede forsøger at hævde en accept baseret på påstået - men af klager bestridt - passivitet.

Uanset hvad har klager aldrig accepteret det fremlagte addendum, hverken skriftligt eller mundtligt, som følge af stiltiende accept eller passivitet.

Hertil kommer, at klager også rent faktisk arbejdede fuldtid frem til, at hun gik på barsel den 24. januar 2024.

Indklagede har følgelig været bekendt med, at klager frem til 24. januar 2024 arbejdede på fuld tid, ligesom indklagede, herunder klagers umiddelbare chef, følgelig også har været bekendt med klagers tidsregistrering al den stund, at det er standard procedure hos indklagede, at tidsregistreringer gennemgås ugentlig.

Uanset dette var der ikke nogen, som kommenterede på, at klager arbejdede fuld tid frem til klagers barsel den 24. januar 2024.

Klager gør gældende, at Højesterets dom af 18. januar 2024 ikke er sammenlignelig med denne sag, hvorfor godtgørelsen skal sættes til 12 måneders løn.

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises til parts- og vidneforklaringer, da sagen kræver mundtlig bevisbyrde.

Subsidiært gøres det gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn, da der mundtligt var indgået en aftale om, at klager skulle overgå til en deltidsstilling pr. 1. januar 2024, og at der derfor ikke er sket en væsentlig vilkårsændring.

Mere subsidiært gøres det gældende, at en eventuel godtgørelse skal udmåles til maksimalt 50.000 kr.

Da klager blev ansat i 2019, arbejdede hun fuldtid.

Pr. 1. april 2022 overgik klager til en deltidsstilling på 20 timer om ugen som Senior Financial Account Manager.

Dette skete efter aftale med klagers leder, idet klager ikke ønskede at arbejde fuld tid.

Klager skrev i den forbindelse en mail ud til teamet den 22. marts 2022, hvor hun informerede herom.

Aftalen om, at klager skulle arbejde på deltid, var ikke tidsbegrænset, og klager arbejdede således 20 timer om ugen fra 1. april 2022.

Efter at klager overgik til en deltidsstilling, var det en udfordring for klager at få afholdt sin ferie og samtidig passe klienterne løbende.

For at imødekomme klager og for at sikre, at klager ikke blev ”snydt” i forhold til ferien, aftalte klager med sin leder op til sommeren 2023, at hun skulle gå på fuld tid i perioden fra den 1. august 2023 og resten af året, og at hun i denne periode skulle afvikle sin ferie inden udgangen af 2023.

På denne måde ville klager både afvikle ferie og betjene klienterne som normalt.

Parterne var således enige om, at aftalen om, at klager skulle arbejde fuld tid, var begrænset til perioden fra 1. august 2023 til 31. december 2023.

Dette blev ligeledes bekræftet i en mail, som blev videresendt til klager.

Det bemærkes, at klager ikke reagerede herpå eller bestred, at det var aftalt, at fuldtidsstillingen kun var midlertidigt.

Det bestrides derfor, når klager anfører, at der ikke var en aftale om en midlertidig fuldtidsstilling.

Efter sommerferien blev det klart for ledelsen, at klager ikke arbejdede fuld tid, som forventet, men at hun afholdt regelmæssige ”afspadseringsdage”.

Det blev derfor aftalt, at der skulle holdes et møde den 18. september 2023, hvor klager, CEO’en, HR og klagers leder skulle drøfte den aftale, der var lavet med klagers tidligere leder i sommeren 2023.

På mødet fremlagde klager en plan for, hvordan hun frem til 31. december 2023 ville afvikle disse ”afspadseringsdage” samt den ikke afholdte ferie.

Indklagede har fremlagt denne plan.

Samme dag sendte indklagede et tillæg til klagers ansættelseskontrakt, som skulle bekræfte det mellem parterne aftalte tilbage i juli måned samt formaliserede den aftale, som havde været gældende i perioden mellem 1. april 2022 og 1. august 2023, da dette havde været et ønske fra klager.

Klager reagerede imidlertid ikke umiddelbart herpå.

Det bestrides, at klager på mødet den 18. september 2023 gjorde gældende, at fuldtidsstillingen ikke var tidsbegrænset.

Samme dag havde klager fortalt sin leder, at hun var gravid.

Klagers graviditet havde ikke indflydelse på det fremsendte tillæg, idet dette blot bekræftede det tidligere aftalte mellem parterne.

Da klager ikke reagerede på det fremsendte, rykkede indklagede for svar den 26. september 2023.

Klager svarede den 27. september 2023, hvor hun angav, at hun ikke var enig i alt i kontrakten.

Indklagede skrev tilbage og spurgte, hvad der ikke var korrekt.

I perioden fra den 27. september 2023 til den 9. november 2023 svarede klager ikke tilbage.

Først den 9. november 2023 skrev klager tilbage og konkretiserede sine bemærkninger til tillægget.

Klager skrev i mailen, at hun mente, at ændringen af arbejdstiden efter den 1. august 2023 ikke var tidsbegrænset.

Dette var indklagede uforstående over for, og den 15. november 2023 indkaldte indklagede derfor klager til et afklarende møde til afholdelse den 21. november 2023.

Klager ønskede imidlertid ikke at deltage i dette møde og accepterede ikke indkaldelsen.

I perioden frem til den 1. december 2023 forsøgte klagers chef at afklare forholdet uden, at det lykkedes.

Klager valgte ikke at betragte den af hende påståede væsentlige vilkårsændring som en opsigelse og var ansat indtil den 31. oktober 2024, hvor hun selv opsagde sin stilling.

Det gøres til støtte for den nedlagte principale påstand om afvisning gældende, at sagen kræver mundtlig bevisførelse i form af vidneforklaringer, og at sagen derfor ikke er egnet til behandling ved Ligebehandlingsnævnet.

Parterne er i sagen uenige om de mest væsentlige dele af hændelsesforløbet.

Sagens kerne er, om der mundtligt er indgået en aftale om en midlertidig fuldtidsstilling frem til den 31. december 2023.

Dette spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for Ligebehandlingsnævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Det gøres til støtte for den subsidiære påstand gældende, at såfremt Ligebehandlingsnævnet ikke afviser sagen, så kan Ligebehandlingsnævnet lægge til grund, at klager og indklagede havde indgået en gensidig aftale om, at klager midlertidigt skulle arbejde fuld tid i perioden fra den 1. august 2023 til den 31. december 2023.

Det gøres gældende, at indklagede ikke har gennemført en væsentlig vilkårsændring for klager, og at klager allerede af den grund ikke har været udsat for ulovlig forskelsbehandling på grund af sin graviditet.

Det gøres gældende, at de fremlagte bilag i form af mailkorrespondance mellem parterne bekræfter, at parterne havde aftalt den pågældende tidsbegrænsning, og at Ligebehandlingsnævnet kan lægge til grund, at der var indgået en gensidig aftale.

Det gøres gældende, at klager først bestred aftalen i november 2023, dvs. ca. 3 måneder senere.

Det må have formodningen imod sig, at man ikke ville have undladt at reagere, såfremt man ikke var enig i, hvad der blev bekræftet i henholdsvis august og september.

Det gøres gældende, at klagers manglende reaktion bekræfter, at der var indgået en aftale.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet måtte nå frem til, at der ikke var indgået en aftale om tidsbegrænsning, gøres det gældende, at vilkåret om tidsbegrænsning ingen relation har til klagers meddelelse om, at hun var gravid.

Klager fik allerede bekræftet tidsbegrænsningen skriftligt den 1. august 2023, dvs. længe inden at hun meddeler sin leder, at hun er gravid.

Tidsbegrænsningen og graviditeten har således ingen tidsmæssig sammenhæng, og indklagede kan derfor ikke have lagt vægt på graviditeten, som de ikke kendte til i august 2023.

Det gøres til støtte for den mere subsidiære påstand gældende, at såfremt Ligebehandlingsnævnet måtte nå frem til, at klager har været udsat for ulovlig forskelsbehandling ved en væsentlig vilkårsændring, så skal en godtgørelse udmåles efter principperne i Højesterets dom af 18. januar 2024, hvor klager blev tilkendt en godtgørelse på 50.000 kr.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Såfremt en væsentlig stillingsændring, der kan sidestilles med afskedigelse, finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Klagers ugentlige arbejdstid blev fra den 1. april 2022 ændret fra 37 timer til 20 timer.

Den 1. august 2023 blev klagers ugentlige arbejdstid ændret til 37 timer.

Den 31. juli 2023 sendte indklagede en mail, hvoraf fremgik, at klager skulle arbejde fuld tid i perioden fra den 1. august 2023 til den 31. december 2023.

Den 18. september 2023 modtog klager et tillæg til sin kontrakt.

Det fremgår af tillægget, at klager fra den 1. januar 2024 igen skulle arbejde 20 timer om ugen.

Indklagede gør gældende, at aftalen om, at klager skulle gå op på fuld tid fra den 1. august 2023, var en tidsbegrænset aftale, der skulle gælde til og med den 31. december 2023.

Aftalen om deltid gældende fra den 1. april 2022 var derimod tidsubegrænset.

Klager har bestridt, at aftalen om fuldtid var tidsbegrænset frem til 31. december 2023, og har oplyst, at klager først blev præsenteret for dette, da hun modtog tillægget til sin ansættelseskontrakt den 18. september 2023 efter, at klager samme dag havde oplyst indklagede om sin graviditet.

Klager har gjort gældende, at aftalen om deltid gældende fra den 1. april 2022 var tidsbegrænset til den 31. juli 2022.

Der er på den baggrund for nævnet tvivl om hændelsesforløbet, herunder om det var aftalt, at aftalen om fuldtid var tidsbegrænset med ophør den 31. december 2023, eller om aftalen var tidsubegrænset, således at det udgjorde en væsentlig stillingsændring, at klager fra den 1. januar 2024 skulle arbejde deltid.

Disse spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

-

Fødselsdato rettes til [dato]

-

Oprindelig aftale står til 6. februar i den underskrevne version, som jeg har liggende

-

Vedr.

punkt 1.2 omkring at alle timer fordeles over 3 dage - Det er ikke en aftale jeg har indgået, og er også i modstrid med [klagers leders] mail, som du henviser til.

-

Vedr.

punkt 2 - Jeg er uenig i tidsperioden.

Den endelig aftale er, at jeg fortsætter på fuldtid.

1.

[Klager] gik ikke ned på deltid i en periode, efter ønske fra sin chef.

[Klager] ønskede mere tid til sig selv og andre ting end arbejde.

Det blev derfor aftalt, at hun fratrådte stillingen som chef og gik ned på 20 timer fra den 1. april 2022.

Dette fremgår tydeligt af det, hun selv har meldt ud jf. tidligere tilsendte mail.

Denne aftale er det aldrig stillet spørgsmålstegn ved indtil nu.

2.

Op til sommeren 2023, hvor vi igen påpeger reglerne om begrænset overførsel/udbetaling af ikke afholdt ferie overfor alle medarbejdere, ønsker [klager] at gå op i tid frem til 31/12, for at kunne afholde sin ferie, samtidig med, at hun betjener sine kunder.

Denne aftale indgås og bekræftelse på, at dette er registreret i HR/løn, formidles til [klager] den 31/7 2023 af hendes chef.

Der er ingen indvendinger fra [klager] på dette tidspunkt.

3.

På et tidspunkt i september kommer det frem, at [klager] ikke arbejder fuld tid, som aftalt, men at hun ”afspadserer" overarbejde, oparbejdet i perioden på deltid.

Dette er ukendt for ledelsen, og vi afholder et møde den 18/9 2023, for at sikre fælles forståelse af, det, som er aftalt.

På mødet drøfter vi, den aftale [klager] har haft med sin tidligere chef, og [klager] fremlægger en plan for, hvordan hun kan afvikle oparbejde timer og afvikle ferie, så hun ikke er i konflikt med ferieloven den 31 /12 2023.

På dette møde fastholder [klager], at hun er tilbage på 20 timer efter 31/12 2023.

Det som er udestående, er en efterberegning af feriepenge/udbetaling af feriedage, som [klager] mistænker, er forkert.

Og det bliver aftalt, at HR skal fremskaffe denne beregning.

På dette tidspunkt har IKKE [klager] meddelt nogen, at hun er gravid.

4.

Efter mødet den 18/9 2023 sammenfatter vi de aftaler, som er indgået , men det trækker lidt ud, da der er store udfordringer med svar tider hos vores løn partner.

Efter nogle dage, da vi efterspørger hendes underskrift på aftalen, siger hun, at hun ikke er enig i alt som står, men hun vil ikke sige, hvad det er, før hun har fået efterberegningen af ferie!

Jeg forsøger igen ved at sende flere mails, også med konkrete spørgsmål i løbet af september, at få [klager] til at komme frem med, hvad hun mener er forkert, men får ingen svar.

Det er vi uforstående overfor, men fokuserer på at få efterberegningerne fra [revisor].

5.

Den 17/10 2023 fremsender jeg en bekræftelse fra lønleverandøren på, at al ferieafregning er korrekt, og anmoder om hendes underskrift.

Jeg hører intet.

6.

Den 9/11 2023 modtager jeg en mail fra [klager], hvor hun lister 4 punkter i aftalen, som hun beder os opdatere, så hun kan skrive under.

Her fremgår det for første gang, siden vores dialog startede i september, at den endelige (!

) aftale er, at hun skal forsætte på fuld tid efter 31 /12 2023.

Vi indkalder [klager] til et møde for at drøfte de 4 punkter, men hun afstår fra at acceptere invitationen og møder ikke op, da hun ikke forstår agendaen og formålet med at drøfte hendes punkter.

At udeblive fra et møde med ledelsen er ganske alvorligt, også selv om man ikke forstår eller er enig i agendaen.

7.

I en mail til sin chef, den 1/11 2023 henviser [klager] til sine overvejelser om at være på deltid, men at hun heller vil fortsætte på fuld tid!

Det viser jo helt tydeligt, at der ikke foreligger nogen aftale fra i sommer/foråret, at hun skal på fuld tid efter 31/12 2023, men blot er noget hun har overvejet fra et tidspunkt efter 1/8 2023 og frem til hun har beslutter sig den 1/11 2023.

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde