Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

J.nr. 24-30146

En mand (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af køn i forbindelse med, at manden blev afskediget.

Afskedigelsen af manden den 22. november 2023 var begrundet i mandens sygefravær.

Manden var fuldtidssygemeldt fra den 16. oktober 2023 til og med den 13. november 2023.

Den 31. oktober 2023 havde manden meddelt arbejdsgiveren, at hans samlever var gravid.

Af referat af sygefraværssamtale den 10. november 2023 fremgik, at mandens samlever havde mange fysiske gener i forbindelse med graviditeten, og at manden havde taget sig meget af hende.

Det fremgik desuden, at det havde været hårdt for manden at se sin samlever så syg, hvilket havde påvirket ham mentalt, hvorfor han ikke havde haft overskud til at være på arbejde.

Det var nævnets vurdering, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af manden var begrundet i mandens sygefravær og ikke i det forhold, at mandens samlever var gravid.

Det forhold, at manden efter sine egne oplysninger havde fået en belastningsreaktion som følge af sin samlevers graviditetsbetingede sygdom, kunne ikke føre til en anden vurdering.

Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Sagsfremstilling

Den 6. juni 2023 blev klager ansat i en stilling som postarbejder hos indklagede.

Klager fra sygemeldt fra den 1.- 4. august 2023 og den 8. september 2023.

Fra den 16. oktober 2023 til og med den 13. november 2023 var klager fuldtidssygemeldt.

Indklagede har oplyst, at klager den 31. oktober 2023 orienterede indklagede om, at hans samlever var gravid.

Den 10. november 2023 var klager til sygefraværssamtale.

Af referatet fremgår

”…

[Klager] har, siden ansættelsen den 6. juni 2023, været fraværende på grund af sygdom 2 gange med i alt 5 sygedage.

- Hertil kommer den aktuelle sygemelding, siden den 16. oktober 2023, som endnu ikke er afsluttet

Ovenstående sygefravær er faldet i følgende perioder.

01 .

08.23 - 04.08.23: 4 sygedage – sygdom

08.09.23 - 08.09.23: 1 sygedag – sygdom

16.10.23 – Uafsluttet

Af varighedsattest, som er udstedt af [læge], den 30. oktober 2023, fremgår følgende

”Jeg kan ved dagens konsultation bekræfte at [klager] er sygemeldt.

Forventer fortsat fuld sygemelding de næste 2 uger og herefter gradvis genoptagelse af arbejdet over de næste 6-8 uger".

Årsag til samtalen

Opfølgning på aktuelt sygefravær, herunder opfølgning på den modtagne varighedsattest.

[Klager] er telefonisk, inden samtalen, informeret om, at samtalen omhandler evt.

delvis genoptagelse af

tjenesten fra den 13.11 2023, jf. lægens oplysninger i varighedsattesten fra den 30. oktober 2023.

Medarbejderens oplysninger

[Klager] oplyste at kæresten og [klager] venter sig.

Hans kæreste har mange fysiske gener i forbindelse med

hendes graviditet, så [klager] har taget sig meget af hende idet hun er så dårlig.

Det har været hårdt for [klager]

at se kæresten så syg og det har påvirket ham mentalt, derfor har han ikke haft overskud til at være på arbejde også.

Under samtalen oplyste [klager] også at det stille og roligt går bedre med kærestens helbred, derfor har han også overskud til at genoptage sit arbejde.

Andre relevante oplysninger

Op til [klagers] sygemelding den 16.10.2023, blev han indøvet på en ny pakketur.

[Klager] kan ikke udelukke at det også har påvirket hans niveau af stres, men den primære årsag til hans sygemelding, var udfordringer på hjemmefronten.

…

[Indklagede] oplyste [klager] om, at hun - med baggrund I omfanget af sygefravær, siden ansættelsen, den 6 Juni

2023 herunder den aktuelle sygemelding, siden den 16 oktober 2023, og de manglende udsigter til, at [klager], indenfor en kortere tidshorisont, forventes at kunne genoptage tjenesten på fuld tid og ordinære

vilkår, vil indstille til [indklagede], at [klager] afskediges med gældende varsel, af helbredsmæssige årsager

…”

Den 22. november 2023 blev klager afskediget fra sin stilling.

Af afskedigelsesbrevet fremgår

”…

Du har, siden din ansættelse, den 6. juni 2023, været fraværende på grund af sygdom 2 gange med i alt 5 sygedage.

- Hertil kommer den aktuelle sygemelding, siden den 16. oktober 2023, hvor du har været fuldt sygemeldt fra den 16. oktober 2023 til og med den 13. november 2023, og hvor du er overgået til en delvis raskmelding fra den 14. november 2023.

Af varighedsattest, udstedt af [læge], den 30. oktober

2023, fremgår følgende

"Jeg kan ved dagens konsultation bekræfte at [klager] er sygemeldt.

Forventer fortsat fuld sygemelding de næste 2 uger og herefter gradvis genoptage/se af arbejdet over de næste 6-8 uger".

Med baggrund i omfanget af sygefravær, siden din ansættelse, den 6. juni 2023, herunder den aktuelle sygemelding, siden den 16. oktober 2023, og de manglende udsigter til, at du, indenfor en kortere tidshorisont, forventes at kunne genoptage tjenesten, på fuld tid og ordinære vilkår, ser jeg mig desværre nødsaget til at afskedige dig, af helbredsmæssige årsager.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 25. februar 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til seks måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at han blev afskediget under sin samlevers graviditet.

Afskedigelsen af klager var begrundet i klagers sygefravær, der var fordelt på tre perioder.

Klager havde tidligere været sygemeldt i fem dage fordelt på to perioder, hvilket var begrundet i almindeligt sygefravær.

Klager blev efterfølgende fuldtidssygemeldt den 16. oktober 2023 til og med den 13. november 2023, hvorefter han overgik til en delvis raskmelding den 14. november 2023, som var aktuel på tidspunktet for afskedigelsen.

Der henvises direkte til den sidste sygefraværsperiode i afskedigelsesbrevet.

Klagers samlever var gravid og havde termin den 15. april 2024.

Klager forklarede i forbindelse med sygefraværssamtalen den 10. november 2023, at hans kæreste havde mange fysiske gener i forbindelse med sin graviditet, så klager havde taget sig meget af hende.

Klager forklarede også, at det havde været hårdt for ham at se sin kæreste så syg, og det havde påvirket ham mentalt, hvorfor han ikke havde haft overskud til at arbejde også.

Klager forklarede til samtalen, at klagers samlever var i bedring, og at klager derfor havde mulighed for at være mere på arbejdet.

Indklagede oplyste klager til samtalen, at hans sygefraværshistorik samt den aktuelle sygemelding betød, at klager blev indstillet til afskedigelse.

Klager anerkender, at arbejdsgivere har ret til at afskedige medarbejdere på baggrund af sygdom.

Klager blev dog efter kortere tids sygdom opsagt, efter at han havde fortalt sin arbejdsgiver om, at hans kæreste var gravid.

Klager havde forinden sin kærestes graviditet haft fem dages sygdom fordelt på to perioder.

Det bør bemærkes, at indklagede havde så travlt med at opsige klager, at indklagede sendte en afgørelse om opsigelse, allerede inden klagers frist for at sende bemærkninger til referatet for hans sygefraværssamtale var udløbet.

Klager har på tidspunktet for den samtale, hvor indklagede meddelte ham, at man påtænkte at afskedige ham, været sygemeldt i 26 dage i den aktuelle sygefraværsperiode.

Samtidig var der lagt en plan for hans tilbagevenden, hvor han skulle genoptage arbejdet delvist.

På tidspunktet for opsigelsen var klager i gang med at genoptage arbejdet, da indklagede afskedigede ham for manglende udsigter til tilbagevenden.

På tidspunktet for afgørelsen om opsigelse havde klager i sin aktuelle sygeperiode haft 29 dages fuldtidssygefravær og 9 dages deltidssygefravær.

Klager ønsker samtidig at understrege, at en opsigelse altid bør vurderes ud fra forholdene på afgørelsestidspunktet.

Indklagede kan ikke lægge vægt på sygefravær efter opsigelsen af klager, da opsigelsen naturligvis påvirkede hans belastningsreaktion.

Herudover valgte indklagede at lægge et unødigt pres på klager, da indklagede brugte en betinget opsigelse, hvor man ikke klart forklarede betingelserne for, hvornår man eventuelt ville ophæve opsigelsen.

Indklagede har dermed selv været med til at påvirke klagers helbred efter opsigelsen og kan ikke lægge vægt på sygefravær efter afgørelsen.

Klager bemærker, at arbejdsgiver hverken i deres bemærkninger til klagen eller opsigelsen af klager har beskrevet, hvordan klagers fravær påvirkede driften i en sådan grad, at indklagede var nødt til at opsige klager.

Når en opsigelse er begrundet i påvirkning i driften, skal arbejdsgiver naturligvis kunne argumentere for deres begrundelse i mere end bare generelle henvisninger til driften.

Herudover har indklagede ikke beskrevet, om man har taget hensyn til klagers forklaring om, at hans opgaver var med til at forværre hans sygdom, samt at han på tidspunktet for opsigelsen havde en udsigt til at kunne vende tilbage til arbejdet fuldt ud efter en genoptrapningsplan, der var aftalt med arbejdsgiver.

Alt dette bør arbejdsgiver lægge vægt på ved vurderingen af opsigelser.

Klager gør gældende, at afskedigelsen er i strid med ligebehandlingsloven, idet indklagede på tidspunktet for opsigelsen var bekendt med, at klagers sygefravær skyldtes klagers samlevers graviditetsgener, som havde medført en belastningsreaktion hos klager.

Klagers kæreste var gravid på tidspunktet, hvor han bliver opsagt.

Ligebehandlingslovens beskyttelse om afskedigelse på grund af graviditet gælder både mor og far.

Derfor påhviler det arbejdsgiver at løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke hverken helt eller delvist er begrundet i graviditeten hos klagers kæreste.

Klager mener ikke, at arbejdsgiver har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke helt eller delvist har været begrundet i graviditeten.

Det korte forløb fra klagers besked om, at hans kæreste ventede sig, indtil indklagede valgte at opsige klager, må give anledning til at formode, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på baggrund af køn.

Klager mener ikke, at det kan tillægges vægt, at det ikke var klager selv, der var gravid.

Klager påstår ikke, at klager blev afskediget på baggrund af graviditetsbetinget sygdom, men derimod at det er indgået i

indklagedes vurdering, at klager havde været syg på baggrund af hans kærestes graviditet, og at man ikke ønskede at beholde ham som medarbejder, fordi hans kæreste ventede sig.

Der er en nær tidsmæssig sammenhæng mellem, at indklagede blev orienteret om graviditeten og afskedigelsen af klager tre uger senere.

Klager mener ikke, at det kan tillægges vægt, at det ikke står i varighedserklæringen, at der er tale om en belastningsreaktion, der skyldtes kærestens graviditet.

En varighedserklæring har alene til formål at oplyse om længden på en medarbejders fravær, og derfor bør en læge aldrig oplyse årsagen til en medarbejders fravær.

Klager valgte dog selv at oplyse dette under sygefraværssamtalen for at give arbejdsgiver et bedre indblik i hans situation.

Arbejdsgiver reagerede herefter ved at opsige klager.

Nærværende sag minder om Ligebehandlingsnævnets kendelse nr. 10319 af 29. november 2017, hvor en distributionschauffør blev afskediget på den baggrund, at han angiveligt var uegnet til arbejdet.

Klager mener på samme måde som i den nævnte sag, at det må være op til arbejdsgiver at bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers kærestes graviditet.

Der bør lægges vægt på den nære tidsmæssige sammenhæng med arbejdsgivers viden om graviditeten og beslutningen om at indstille ham til afsked.

Arbejdsgiver bør i den forbindelse kunne fremvise stærke beviser, siden beslutningen er taget så tæt på deres viden om graviditeten.

Indklagede nævner, at klager allerede i prøvetiden havde haft sygefravær, men klager mener ikke, at indklagede har vist, at dette var et problem, idet man ikke har opsagt ham i prøvetiden.

Det er almindeligt kendt, at det er både risikofrit og billigt at afskedige en medarbejder i løbet af deres prøveperiode.

Når arbejdsgiver valgte ikke at afskedige klager i prøveperioden, viser det, at indklagede enten har vurderet sygefraværet til at være for lidt til at have betydning eller har vurderet, at klager var en tilstrækkelig god medarbejder til at tolerere sygefraværet.

Indklagede valgte først at indstille klager til afsked kort efter hans orientering om, at hans sygefravær skyldtes sin kærestes graviditet.

Det gøres gældende, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers kærestes graviditet.

Når arbejdsgiver indledte afsked af klager i så nær sammenhæng med sit kendskab til klagers kærestes graviditet, må indklagede kunne komme med et bedre argument end en helt generel henvisning til en angivelig praksis, om at arbejdsgivere generelt mister penge, når en medarbejder er syg.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Klager blev ansat hos indklagede den 6. juni 2023.

Klager var ansat i mindre end to måneder, da han havde sit første sygefravær i perioden 1-4 august 2023.

Han var igen syg den 1. september 2023 og meldte sig igen syg den 16. oktober 2023.

Da han stadig var sygemeldt den 10. november 2023, indkaldtes han til en sygesamtale med indklagede 10. november 2023.

Klager oplyste under fraværssamtalen, at hans kæreste var gravid, og at hun havde været syg som følge af graviditeten.

Klager oplyste, at han ikke havde haft overskud til at være på arbejde på grund af kærestens graviditetsgener.

Da hun havde det bedre, drøftedes også en plan for delvis genoptagelse af arbejdet.

Klager varsledes om, at hans omfattende og hyppige sygefravær og de manglende udsigter til, at han kunne optage arbejdet på fuld tid og ordinære vilkår inden for en kortere tidshorisont, betød, at han blev indstillet til opsigelse.

Klagers sygefravær er dokumenteret ved en almindelig varighedserklæring, hvoraf det blot fremgår, at klager er sygemeldt.

Den redegør ikke nærmere for sygefraværets årsag, herunder om det skulle være relateret til kærestens sygdom, og der nævnes ikke noget om, at

han skulle have en belastningsreaktion.

Indklagede fremhæver, at klager havde to sygeperioder, inden hans kæreste blev gravid, nemlig den 1. august - 4. august og den 8. september 2023.

Klager blev ansat den 6. juni 2023, så de to sygemeldinger fandt sted inden for de første tre måneders ansættelse, der normalt betegnes som prøveperioden for en ansættelse.

Klager blev sygemeldt igen den 16. oktober 2023, og virksomheden fik en varighedserklæring den 30. oktober 2023, hvoraf det fremgik, at han ville være sygemeldt på fuld tid i yderligere to uger og herefter gradvis kunne genoptage sit arbejde over de næste seks-otte uger.

Det aftaltes under sygesamtalen den 10. november 2023, at klager skulle vende gradvis tilbage til arbejdet med tre dage i uge 46 - 48 og 4 dage i uge 49- 52, hvorefter arbejdet skulle genoptages på fuld tid fra den 1. januar 2024.

Der var enighed om optrapningsplanen, og klager fik desuden sikkerhed for at kunne køre sin "egen" pakketur for at skabe ro om genoptagelsen.

Virksomheden har praksis for, at der kan indstilles til afsked ved højt sygefravær trods aftalen om genoptagelse af arbejdet.

Det skyldes bl.a., at virksomheden har aftalt forholdsmæssigt lange opsigelsesvarsler.

I overensstemmelse hermed fik klager oplyst til sygefraværssamtalen, at han ville blive indstillet til afsked, men også at afskeden ville blive revurderet, hvis den kommende tid forløb tilfredsstillende, og der var et fortsat arbejdskraftbehov i virksomheden.

Den 22. november 2023 blev klager opsagt begrundet i sit sygefravær.

Det kan oplyses, at klager havde seks sygefraværsperioder i sin opsigelsesperiode, og at han på de tre måneder var syg i 53 dage.

For en medarbejder, der har været ansat i så kort tid, og som allerede har haft flere sygefraværsperioder og havde udsigt til en længere fraværsperiode, er det helt normal praksis i virksomheden at afskedige.

Afskedigelsen kom 12 dage efter sygesamtalen, og det er korrekt, at afskedigelsen ikke afventede fristen angivet i referatet for at komme med bemærkninger hertil.

Der er ingen praksis i virksomheden for at afvente kommentarer til referat eller andre frister for kommentarer i afskedigelsessager om overenskomstansatte medarbejdere.

I alle typer af personalesager gives en frist på otte dage for at komme med kommentarer, der gemmes med sagen, og som kan være et bidrag i en eventuel fagretslig behandling efterfølgende.

Det er derfor ikke en tidsfrist med opsættende virkning på opsigelsen.

Det er fuldstændig anerkendt i dansk arbejdsret, at opsigelse grundet sygdom er sagligt og kan begrundes i de gener for driften, som fraværet medfører for virksomheden og de øvrige medarbejdere.

I denne sag påstår klager, at han er opsagt i strid med ligebehandlingsloven.

Det fremgår af loven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet eller barsel.

Det må dog afvises, at opsigelsen grundet i egen sygdom kan være i strid med dette forbud, allerede fordi klager ikke kan være sygemeldt på grund af graviditetsgener, da han ikke er gravid.

Dette understøttes af reglerne for ret til barselsdagpenge ved graviditetsbetinget sygefravær, der alene gives til moderen, jf. barselsloven § 6, stk. 2.

Fædre er altså ikke berettigede til barselsdagpenge ved graviditet.

Det samme gør sig i øvrigt gældende ved fravær på grund af forebyggende graviditetsundersøgelser.

Her er det også kun den gravide lønmodtager, der efter barselslovens § 18 har ret til dagpenge.

Indklagede anser det for godtgjort, at opsigelsen alene var begrundet i, at klager havde et hyppigt sygefravær, og virksomheden kunne af hensyn til driften ikke fastholde ham på virksomheden.

Klager påstår, at kærestens graviditet indgik i vurderingen af opsigelsen af klager, blandt andet fordi virksomheden på mødet den 10. november 2023 fik besked om graviditeten.

Dette bestrider indklagede.

For en god ordens skyld, skal det oplyses, at indklagede på dette tidspunkt allerede kendte til graviditeten, idet klager havde orienteret sin nærmeste leder om det telefonisk den 31. oktober 2023.

Der er således ikke nogen tæt sammenhæng mellem opsigelsen i slutningen af november og oplysningen om graviditet, da der næsten er en måned mellem de to begivenheder.

Klager anfører også, at indklagede var med til at forværre hans sygdom grundet det pres, opsigelsen lagde på klager.

Det afviser indklagede.

Det er i den forbindelse påfaldende, at klager fulgte planen for genoptagelse af arbejdet frem til januar måned 2024, men at han kort tid efter, at han skulle genoptage arbejdet på fuld tid meldte sig syg igen den 18. januar 2024 og altså flere måneder efter, at han var blevet opsagt.

Den 31. januar 2024 bad ledelsen om en ny lægeerklæring og den 8. februar 2024 bekræftede lægen, at klager var syg og ville være det i yderligere fire til seks uger.

Da klager var opsagt til fratræden ved udgangen af februar 2024, var det vurderingen, at opsigelsen fastholdtes.

Klager peger på, at indklagede ikke i bemærkningerne eller opsigelsen har beskrevet, hvordan klagers fravær påvirkede driften i en sådan grad, at det var nødvendigt at opsige medarbejderen.

Det kan her oplyses, at klager i perioden 1. august 2023 - 22. november 2023 har et sygefravær på over 20 %.

Det er markant højere end hos hans kollegaer i afdelingen, hvor sygefraværsgennemsnittet var på 6,85 %.

Fraværet har notorisk en økonomisk omkostning, da virksomheden ikke modtager sygedagpengerefusion for hele perioden, ligesom refusionen ikke dækker medarbejderens fulde løn.

Endvidere er både fraværet og den langsigtede periode med genoptagelse af arbejdet naturligvis en gene for driften, da der skal planlægges med nye ressourcer til at dække fraværet, ligesom en fast pakkerute hindrer den fleksibilitet, der normalt er på arbejdspladsen.

Det er korrekt, at det havde været nemmere for indklagede at afskedige klager i prøvetiden.

Indklagede valgte dog at fastholde ham, da klager på en sygefraværssamtale den 25. august 2023 oplyste, at han var en stabil og pligtopfyldende medarbejder, der var glad for sit nye job.

Han afviste endvidere, at hans sygefravær blev nogen belastning for firmaet.

Når indklagede fremhæver fraværet i prøveperioden, er det fordi, at de to fraværsperioder i prøveperioden var medvirkende til, at der hurtigere reageredes på den langvarende fraværsperiode, idet tilliden til, at han ville være mødestabil i fremtiden ikke længere var til stede.

Det underbygger også, at afskedigelsen skete uafhængigt af informationen om kærestens graviditet.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Den 31. oktober 2023 meddelte klager indklagede, at hans samlever var gravid.

Det er ubestridt, at klagers samlever var gravid med klagers barn på afskedigelsestidspunktet den 22. november 2023.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers ønske om at afholde orlov efter barselsloven.

Afskedigelsen af klager den 22. november 2023 var begrundet i klagers sygefravær.

Klager var fuldtidssygemeldt fra den 16. oktober 2023 til og med den 13. november 2023.

Klager har oplyst, at sygemeldingen skyldtes, at klager havde en belastningsreaktion på grund af sin samlevers graviditetsgener.

Af referat af sygefraværssamtale den 10. november 2023 fremgår, at klager oplyste indklagede, at hans samlever havde mange fysiske gener i forbindelse med graviditeten, og at klager havde taget sig meget af hende.

Det fremgår desuden, at det havde været hårdt for klager at se sin samlever så syg, hvilket havde påvirket ham mentalt, hvorfor han ikke havde haft overskud til at være på arbejde.

Det fremgår ligeledes, at klager de næste 6-8 uger skulle genoptage arbejdet gradvist.

Indklagede har oplyst, at klager blev afskediget på grund af klagers omfattende og hyppige sygefravær og de manglende udsigter til, at han kunne optage arbejdet på fuld tid og ordinære vilkår inden for en kortere tidshorisont.

Det er nævnets vurdering, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager var begrundet i klagers sygefravær og ikke i det forhold, at klagers samlever var gravid.

Det forhold, at klager efter sine egne oplysninger havde fået en belastningsreaktion som følge af sin samlevers graviditetsbetingede sygdom, kan ikke føre til en anden vurdering.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde