Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

J.nr. 24-42839

En mand (klager), der var diagnosticeret med Aspergers Syndrom, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af handicap i forbindelse med, at manden var blevet afskediget fra sin stilling.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at manden havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, ligesom manden havde påvist faktiske omstændigheder, da manden blev afskediget med den begrundelse, at manden havde en negativ, aggressiv og ubehagelig adfærd over sine kollegaer, som skyldtes mandens handicap.

Nævnet vurderede også, at arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at manden havde et handicap i lovens forstand.

Nævnet vurderede desuden, at arbejdsgiveren ikke havde dokumenteret, at det ikke var muligt at iværksætte sådanne tilpasningsforanstaltninger, at manden fortsat kunne bestride sin eller en tilpasset stilling.

Manden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 260.000 kr. svarende til 6 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som Junior Unity Developer.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at blev klager afskediget fra sin stilling som Junior Unity Developer.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 260.000 kr. med procesrente fra den 2. april 2024, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet

Sagsfremstilling

Klager blev den 12. oktober 2022 ansat som Junior Unity Developer hos indklagede med opstart den 1. december 2022.

Klager har fremlagt journal af 30. november 2022 fra speciallæge i psykiatri, hvoraf følgende fremgår

”…

Aktuelt

Pt.

er henvist med obs.

autisme/ADHD-udredning.

Pt.

angiver, at den største udfordring for ham er den sociale friktion.

Han har brug for meget specifikke formulerede rammer.

Han har svært ved at aflæse omgivelserne korrekt.

Han ender nemt med for mange konfrontationer.

Han er meget præget af overtænkning, som han beskriver oftest opstår samtidig med han formulerer sig, han bliver overforklarende.

Han ved ikke hvornår han skal stoppe sig selv.

Han kan godt vente, hvis han kender præmisserne.

Han fanger ikke vanlige cues fra omgivelserne.

Han kan blive meget frustreret, han har tidligere haft nedsmeltninger, det blev også omtalt som tantrums i vurderingen som barn.

Som det næstvigtigste peger han på, at han har rigtig mange ideer, men alt for lidt udførelse, han har ingen vedholdenhed, han bliver prokrastinerende.

Han bliver nemt meget presset, han har ofte brug for at regenerere.

Hjemme er det samleveren, som organiseret tingene, og hun er handledygtig på en anden måde end han er.

Objektivt

Grundstemningsneutral, naturligt psykomotorisk tempo.

Pt.

er først og fremmest præget af, at han har rigtig mange forklaringer, og der er ikke nogen egentlig liniær fremstilling.

Han bruger mange ord, han er engageret og bliver også højttalende og insisterende, uden at han virker aggressiv.

Umiddelbart er den emotionelle kontakt god, den formelle er i orden.

Der er intet produktivt psykotisk, intet suicidalt.

Pt.

virker tydeligt distraheret og ufokuseret.

Konklusion

29-årig mand, som har været vurderet ved børnepsykiater som 8-årig, der blev ikke med sikkerhed stillet nogen diagnose, men der beskrives mulige Asperger-træk, pt.

har kæmpet sig til uddannelse, han har fået lejlighed til at udfolde sig inden for et interesseområde.

Han har ikke haft egentlige særinteresser.

Men han har været meget konsekvent optaget af IT og tidligere Pokemon.

Han beskriver oplagt socialt navigationsbesvær, han har svært ved at aflæse omgivelserne, han kan blive for firkantet og meget insisterende/talende.

Der er aftalt yderligere udredende samtale.

…”

Klager har desuden fremlagt journal af 8. december 2022 fra speciallæge for psykiatri, hvoraf følgende fremgår

”…

08.12.22 A DF845 Aspergers syndrom

Sub.

: Pt.

bekræfter fuldstændig anamnesen fra sidst.

Han beskriver en kronisk udfordring, han har haft nedsmeltninger og har meget svært ved at skulle tilpasse sig, med mindre der er logik i tilpasningen.

[…] Han har meget svært ved flydende konsensus.

Han isolerer sig gerne fra omgivelserne, han går næsten konstant med hovedtelefoner, fordi det gør ham mere komfortabel.

Retrospektivt har han stor identifikation i ASD, episodisk har han også kunnet genkende enkelte ADHD-komponenter, men ikke som det gennemgående træk.

Han har dog altid haft brug for en god struktur.

Han laver mange lister og oversigter.

Han er konstant analyserende og selvkommenterende og sætter spørgsmålstegn ved sine konklusioner nærmest på stedet.

Han har klar genkendelse af imposter syndrome.

Han er tilfreds med, at der kan stilles en diagnose, han er lidt ærgerlig over, at vi i det danske system stadig bruger Asperger-betegnelsen.

Objektivt

Helt uændret fra sidst.

Konklusion

Pt.

bekræfter anamnesen fra sidst, det virker grundigt godtgjort, at der er tale om Asperger-tilstand .

Der er muligvis også enkelte opmærksomhedsforstyrrelses-elementer, som pt.

dog ikke ser som de mest centrale udfordringer.

Han er interesseret i at finde ASD-coach/psykolog, han er enig i, at det vil være vigtigt for ham at blive klogere på sig selv, kunne udvikle mere strategier, og så har han brug for mere selvomfavnelse og accept.

Han vil ikke kunne indgå i dansksproget sammenhæng, forskellige muligheder for at finde alternativer på engelsk er gennemgået.

Der er aftalt opfølgning igen om 3 mdr., mhp.

om der er grund til yderligere afklaring.

…”

Den 24. januar 2023 sendte klager følgende mail til klagers leder

”…

I wanted to go over some of the things we have discussed in some of our ongoing 1:1 sessions.

As you know, I am autistic (officially, my diagnosis is Asperger’s Syndrome).

This means that certain areas of social and communication can be difficult for me.

I believe this to beat the root of some of the feedback you've brought up with me.

I have compiled a list of some things I believe we can do in order to improve my ability to work well with the team and wider company.

- I can have and maintain (as much as possible) an 'availability indicator" on my desk, which shows if I am open to being interrupted.

I expect that if something is urgent, it can be communicated to me via Slack to give me time to switch tasks, Of course, instances when action must be taken right now exist, and I expect those will override this.

-When invited to a meeting, I'd like the invitation to include a statement about what exactly is expected as the outcome for the meeting.

Using the name of a feature, for example, could mean "design the feature", "talk about current bugs in the feature" or any other number of things.

I would find it even more helpful if I can receive an agenda for meetings that I can read through in advance, so that I can arrive prepared and perhaps eve-n have answers some of the background questions I need to understand the topic before arriving.

- Because of the above, I'd really appreciate being invited to a meeting with at least a couple of hours notice - enough time to have prepared for the meeting topic and reviewed any relevant material

- These also apply to our process meetings, which should be easier to provide for, as they happen at a fixed time in our development cycles, and typically repeat (a stand-up is always the same expectations)

- I need direct and clear communication about steps that are required from me when there is a pre-defined process.

I'm not good an inferring this information from context.

For processes / procedures where there seems to be some steps, but they aren't complete, it would be realty helpful to be explicitly told "hey, it's not actually as structured as it seems", so that I know I am supposed to be trying, rather than following

- It's really helpful if other folks can tell me that they're unhappy with the direction a conversation is taking.

I often am unable to understand or correctly interpret indirect or non-verbal cues in this regard, so if conversations take am unwanted turn I am often unable to correct this for myself without external input.

For the specific feedback that you've brought up: I hope that being more clear when I am available for non-urgent talk is helpful in making my colleagues understand that not engaging with them is not a personal slight.

I also hope that if I am informed better about what is expected of me before conversations start, then I will be able to understand what is expected of me.

Having a good understanding of pre-defined processes that I must undertake as part of my work will aid me and should prevent me from needing to rely on my colleagues as much when trying to perform these activities.

Additionally, making conversational feedback explicit and timely should allow me to better interact as expected.

It doesn't feel great to start every sentence in a long list with "I", and I assure you the tone of this email is intended as informative, not combative.

I beleive that many of these points can be remedied by knowing each other better, and to that end I'm happy with you to share with the team what you know about the ways that I communicate.

At this time, however, I would prefer if you did not disclose my disability to my team on my behalf.

…”

Lederen svarede samme dag med følgende mail

”…

So this is a very nice list of things we can do in order to improve your ability to work well with the team and wider company.

I especially like the meeting invitation, including a statement about what exactly is expected as the outcome for the meeting.

A lot of these suggestions are not extreme in any way, however many of these are different from what we do today.

We can make an effort to try and change some of them, however changing a culture and ways to communicate can be difficult.

Furthermore, as long as I am the only one informed about these needs and understand why, we can't really expect everyone to make these changes.

Therefore I also want you to think about how you can cope if things are not changed.

So as an example: " - When invited to a meeting, I'd like the invitation to include a statement about what exactly is expected as the outcome for the meeting", what can you do to cope with meeting invites that doesn't fit this description.

I know you already cope today, so I know that it is not because you are unwilling but try to reflect over this.

Direct and clear communication has caused some issues in your team.

So if your teammates don't understand how to do this, what can you do to cope or can you explain to them how and why?

I would also really recommend you share more with your teammate about how you mind work.

When people say they need things in a certain wav, many people will hear "you prefer things in a certain way".

Understanding why this is not just a preference but a need can be very important.

I have tried to investigate a bit more what happens during your interactions with your team members.

We already talked about how your team members can feel that they get many opinions about how you think things should have been done or that you point out improvements

that could have been made.

This can come off as being overly negative or complaining.

I know you feel like you are stating facts when you say “this code is poorly written", however I would argue that that is an objective observation, and if this code is written by the person sitting next to you it is difficult not to see that as a critique of his/her work.

I could ask why is that statement even important?

Pointing out all the things that are wrong or could be done better is often not necessary or even beneficial, and it becomes tiring because it starts sounding like complaints and critique.

I also see a very classic communication issue of one person asking a question and the other trying to answer that question but ends up answering a different question, now we have two talks about two different subjects.

I would like to help you as much as I can with solutions to these issues but I don't have all the answers either and that is why I try to give you feedback and hope that you can also find some solution or coping mechanism.

I have tried to talk to the team and explain as muchas I can, about how they can help, but in the end there is only so much we can do.

Finding a good job is about finding a job that fits our strengths and weaknesses, not just finding a job.

If we cannot accommodate many of these points, is this a good working environment for you or can you find ways to adapt?

This is not about not being allowed to be who we are, but about finding a good match between what we can offer in your position/role and your strengths and weaknesses.

…”

Den 14. februar 2023 blev klager afskediget fra sin stilling i prøveperioden.

Af afskedigelsen fremgår følgende

”…

It is with regret that [indklagede] is terminating the Employees contract of employment on 14 February 2023 during the trial period, with corresponding to the Employee's individual notice period of 14 days.

wherefore last day of employment will be 28 February 2023.

…”

Klager har fremlagt beskeder fra sine kollegaer dateret den 14. februar 2023.

Klager har desuden fremlagt speciallægeepikrise af 26. februar 2024, hvoraf følgende fremgår

”…

30-årig mand, som i barndommen blev vurderet i forhold til autismespektrumtræk, der blev ikke rigtig stillet diagnose, der er meget iøjnefaldende og vedvarende genkendelse af Asperger-træk.

Pt.

har kæmpet sig til uddannelse, han har fået lejlighed for at udfolde sig inden for sit interesseområde.

Han har været meget konsekvent optaget af IT og tidligere Pokemon.

Han beskriver oplagt socialt navigationsbesvær.

Der er stillet en sikker Asperger-diagnose.

Der har vist sig at være supplerende komorbiditet i form af ADHD, som dog ikke er den mest dominerende faktor for pt.

Han har episodisk gjort brug af Methylphenidat i beskeden dosis, med god effekt.

Hans grundlæggende udfordring er nu, at det er svært for ham at finde vejledning på engelsk, som matcher hans niveau, han har haft det vanskeligt i jobcentersammenhæng, har nu været arbejdsløs igennem en længere periode og render ofte panden imod en mur, han får ikke nogen konstruktive tilbagemeldinger.

Han vil formentlig være bedst hjulpet i det kommunale system, Center for Mental Sundhed eller lignende.

Der er obs.

for, at hans danskkundskaber ikke på nogen måde matcher det han kan på modersmålet.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 2. april 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 516.000 kr. svarende til 12 måneders løn.

Indklagede har fremlagt en udateret jobbeskrivelse, hvoraf følgende fremgår

”…

About You

You have some experience building games using Unity

You are passionate about game development and have a strong desire to grow professionally

You hold a degree in Computer Science or have professional experience working in the games industry

You have excellent communication skills

Your English skills are at a professional level - verbally and in writing

You are a team-player

The following would be a plus

Knowledge of Game Design Patterns and Unity best practices

Experience of collaborating in a SCRUM environment

You are self-motivated and enthusiastic, both when it comes to solving complex problems, learning about new technology, building a great solution, and communicating your ideas.

At the same time, you really like working with brilliant developers and exchange ideas with your peers, always respecting the viewpoint of others.

”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede.

På grund af den tidsmæssige sammenhæng mellem klagers meddelelse om sin diagnose og afskedigelsen er der en stærk formodning om en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Indklagedes manglende overholdelse af sin tilpasningsforpligtelse og efterfølgende afskedigelse af klager udgør en overtrædelse af forskelsbehandlingslovens §§ 2 og 2 a.

Om handicap

Det fremgår af de lægelige oplysninger, at klager har en langvarig psykisk og intellektuel funktionsnedsættelse, der hindrer klager i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Klager har således et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Den 24. januar 2023 informerede klager skriftligt sin arbejdsgiver om sin diagnose via mail.

I samme mail præsenterede klager en række forslag til tiltag, som kunne forbedre hans arbejdsevne i lyset af hans diagnose.

Konkret foreslog klager en tilgængelighedsindikator på sit skrivebord, som viser om han er tilgængelig og dermed kan forstyrres, forudgående varsel til indkaldelse til møder efterfulgt af en dagsorden, et behov for klar kommunikation, forventningsafstemning af resultater og mere.

Til trods for klagers ønske blev der ikke foretaget nogen ændringer eller initiativer fra indklagede med henblik på at imødekomme klagers behov og lette hans arbejdsevne under hensyntagen til hans diagnose.

Klager blev opsagt den 14. februar 2023 kort tid efter at have oplyst om sin diagnose og under sin prøveperiode.

Klager blev meddelt, at årsagen til opsigelsen var hans præstationer, men der blev ikke tilvejebragt rimelig støtte til klager for at opfylde jobkravene.

I den forbindelse blev klager præsenteret for en fratrædelsesaftale, som han kvitterede for modtagelsen af, uden at underskrive dokumentet.

Klager er diagnosticeret med Aspergers syndrom.

Aspergers syndrom betragtes som en del af ”autismespektrumforstyrrelser”.

Klagers funktionsnedsættelser medfører, at klager har vært ved at koncentrere sig i visse situationer, har vanskeligt ved at forstå, hvad andre føler, og hvad der forventes af ham, når de ikke siger det direkte.

Klager har desuden vanskeligheder med tidsstyring, eksekutive funktioner og har udfordringer med sin arbejdshukommelse.

Klager har videre svært ved at vurdere, hvor ”direkte” man kan være, uden det virker ufølsomt, hvilket kan skabe udfordringer i sociale sammenhænge.

Klager har også svært ved at styre sin tone, ansigtsudtryk og kropssprog og har svært ved at modtage feedback på grund af sensitivitet over for afvisning.

Klager fik stillet diagnosen Aspergers syndrom, som blev stillet af en uddannet og kompetent sundhedsprofessionel inden for sit felt, hvilket viser, at vedkommende vurderede, at de kliniske karakteristika, herunder karakteristikken ”langvarig funktionsnedsættelse”, fandt anvendelse på klager.

Vurderingen var så detaljeret, som psykiateren anså for nødvendig til at fastslå diagnosen, ligesom vurderingen blev udført på den måde, som denne fandt nødvendig for at bekræfte diagnosen.

Ifølge praksis fra EU-Domstolen fortolkes ”handicap” i forskelsbehandlingsloven således, at det omfatter en langvarig tilstand, der er forårsaget af en lægelig diagnosticeret fysisk, mental eller psykisk sygdom, når sygdommen begrænser personen i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre lønmodtagere.

Klager henviser til Ligebehandlingsnævnets afgørelser KEN nr. 10212 af 12/10/2022 og KEN nr. 9663 af 26/06/2024.

Det forhold, at indklagede delvist imødekom klagers anmodning om tilpasning, viser en forståelse for, at klagers tilstand udgør et handicap, der kræver tilpasning.

Indklagede henviser til, at de har andre ansatte med diagnoser, og at indklagede derfor ikke har et handicap, eller at indklagede ikke var bekendt med, at klager havde et handicap.

En spektrumforstyrrelse betyder, at den specifikke profil for handicap varierer fra individ til individ.

Dette forhold kan derfor ikke have nogen indflydelse på, om klager havde et handicap, eller om indklagede var bekendt hermed.

Aspergers syndrom/autisme er defineret som en længerevarende funktionsnedsættelse, der påvirker adskillige livsområder.

Indklagede synes at ignorere, at sociale barrierer også udgør væsentlige barrierer for deltagelse, hvilket er centralt i forståelsen af autisme.

Når indklagede fremhæver klagers succeser, kan dette ikke bruges til at afvise, at der har været udfordringer, herunder udfordringer relateret til kommunikation.

Eksempelvis blev klager instrueret af sin nærmeste leder i at "finde ud af selv," hvornår han talte for meget, i stedet for at få direkte vejledning.

Efter at have præsenteret en løsning, hvor indklagede spurgte kolleger, om de ønskede at fortsætte en samtale, blev denne fremgangsmåde afvist som utilstrækkelig med besked om, at han stadig selv skulle "finde ud af det." Klager fremhæver, at manglende evne til selv at "finde ud af det" er en del af hans funktionsnedsættelse, hvilket begrænser hans evne til at samarbejde effektivt med kolleger, når en ellers praktisk løsning afvises.

Det er muligt at have kommunikative udfordringer samtidig med, at man besidder visse kommunikationsevner.

Hvis antallet af succesfulde kommunikationssituationer havde været markant højere end antallet af udfordringer, ville indklagede næppe have påpeget problemer med kommunikationen som et generelt problem.

Som en neuro-udviklingsforstyrrelse, der beskriver, at hjernen fungerer anderledes end det, der betragtes som typisk, er alle handlinger fra en person med autisme i et vist omfang en afspejling af deres autistiske træk.

At adskille klagers tilstand fra hans adfærd og kommunikation fremstår ulogisk og uhensigtsmæssigt.

Om tilpasningsforpligtelsen

Klager bestrider indklagedes påstand om, at indklagede ikke var bekendt eller burde være bekendt med, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand på afskedigelsestidspunktet, og at indklagede som følge heraf ikke var underlagt en tilpasningsforpligtelse.

Omkring december 2022, det vil sige kort tid efter, at diagnosen var stillet af psykiateren, anmodede klager om et møde med HR-chefen hos indklagede.

Under dette møde blev HR informeret om klagers diagnose.

Klager oplyste Hr-chefen hos indklagede om sin hensigt om at bruge viden om tilstanden, og hvordan den viser sig hos ham, til at forbedre sine evner til at arbejde i virksomheden.

Klager spurgte, om han skulle fremlægge dokumentation for diagnosen skriftligt til virksomheden i tilfælde af, at han skulle anmode om tilpasninger på det grundlag.

Klager fik at vide, at det ikke var nødvendigt.

Den 24. januar 2023 informerede klager sin leder både mundtligt og skriftligt om sin diagnose og sine funktionsbegrænsninger.

Klager oplyste desuden, at diagnosen var ny for ham, hvilket betød, at der kunne være forsøg og fejl involveret i at finde de rette løsninger.

Klagers tilpasningsforanstaltninger var en tilgængelighedsindikator på klagers skrivebord, som viser, om han var tilgængelig og dermed

kan forstyrres, forudgående varsel til indkaldelse til møder efterfulgt af en dagsorden, så han havde tid til at forberede sig på mødets emne, behov for direkte og klar kommunikation om hvad der kræves/forventes af ham og forventningsafstemning af resultater.

Klager er uenig med indklagedes påstand om, at de foreslåede tilpasninger ville udgøre en uforholdsmæssig byrde for virksomheden.

De foreslåede tilpasningsforanstaltninger i mail af 24. januar 2023 var alene tiltænkt som forslag og ikke som ufleksible krav.

Det fremgår af klagers leders svar af 24. januar 2023, at: ”A lot of these suggestions are not extreme in any way".

Dette er i modstrid med indklagedes påstand om, at tilpasningsforanstaltningerne udgjorde en uforholdsmæssig stor byrde.

Det er korrekt, at klager havde mulighed for at arbejde hjemmefra.

Dette er imidlertid ikke en tilpasning, der er hjælpsom for indklagede, og heller ikke en tilpasning, han har anmodet om.

Hjemmearbejdsdage var en kutyme hos indklagede, og mange kollegaer arbejdede hjemmefra.

Klager har ingen viden om, at indklagede har bedt sine kolleger om at respektere klagers fokustid, ligesom indklagede aldrig har meddelt dette til klager.

Klager foretrak, men krævede ikke, at indklagede ikke delte klagers diagnose med klagers kollegaer.

Klagers leder udtrykte, at det kunne være vanskeligt, men at klagers ønske ikke var urimeligt.

På tidspunktet for klagers opsigelse havde klager allerede været i dialog med sine kolleger om sine kommunikationsudfordringer og deres oprindelse, hvilket han havde forsøgt at kommunikere med sin leder.

Denne mulighed blev imidlertid ikke givet, da det næste møde med lederen var den samme dag, han blev opsagt.

Som følge heraf var det på tidspunktet for opsigelsen umuligt at tage højde for de samtaler, han allerede havde haft med sine kolleger om sine kommunikationsstile, og hvordan de kunne udvikle sig sammen.

Klager havde ikke nogen forventning om, at der altid skulle gives forhåndsvarsel om møder med detaljerede dagsordener.

Han anmodede blot om, at dette kunne være en mulighed, da det ville give ham bedre mulighed for at deltage aktivt.

Det, som ville gælde for enhver anden medarbejder i en nødsituation, kunne være svært for klager at få en fuld forståelse af uden tid til at forberede sig.

Generelt set er det en rimelig forventning at vide, hvad et møde handler om, hvilket ville give alle deltagere mulighed for at deltage på en produktiv måde.

Klager accepterede, at det ikke altid var muligt at få denne information for hvert møde, men fandt det rimeligt at få viden om emnet for dem, hvor det var vigtigt.

Klagers forslag om at få information om møder på forhånd var et forsøg på at engagere sig i en mere flydende proces og tage ansvar for at tilpasse sig arbejdsmiljøet, som han ellers var blevet kritiseret for ikke at gøre.

Klagers forslag om at vide, hvad der forventedes af ham, før han deltager i møder, var et forsøg på at mindske den frustration, han havde oplevet ved ikke at vide, hvad der blev ønsket af ham.

Klagers tidligere bidrag, som han troede var nyttige, var blevet afvist som irrelevante eller off-topic, hvilket gav anledning til hans forslag om at strukturere møderne på en mere klar måde.

Arbejdsgiveren har en forpligtelse til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger for at tilpasse arbejdspladsen for personer med handicap, jf. forskelsbehandlingslovens § 2a.

Dette inkluderer tilpasninger af lokaler, udstyr, arbejdsmønstre, arbejdsfordeling, nedsættelse af arbejdstid, omplacering eller muligheden for at tilbyde en anden stilling.

Indklagede virksomhed er ikke nødvendigvis forpligtet til at opfinde en ny stilling, men det burde have været muligt at finde en hensigtsmæssig løsning, som imødekom klagers behov og arbejdsforhold.

Om klager var kompetent, egnet og disponibel

Klager har flere uddannelser inden for de færdigheder, som kræves til rollen, på højt niveau.

Klager har undervist på et universitet, hvorfra klager fik en anbefaling, hvor klagers kommunikationsevner blev fremhævet.

Klager vejledte en gruppe udsatte unge i en introduktion til spiludvikling.

Klager faciliterede et arrangement for spiludviklere med fokus på nye/aspirerende deltagere.

Klager er af den opfattelse, at han kunne varetage de væsentlige opgaver i sin stilling, hvis stillingen blev tilpasset.

Director of Technology hos indklagede, som havde ansvaret for at styre arbejdsbyrden i klagers team, var imponeret over den hastighed, hvormed klager udførte sine opgaver som nyansat.

Hun udtrykte også sin tilfredshed med den hastighed, hvormed klager gennemførte yderligere opgaver efter de indledende arbejdsopgaver.

Indklagede anfører, at klager var ”for kritisk” i sit arbejde.

Klager blev opfordret af virksomhedens direktør, CEO, produktchef, CFO og CTO, herunder sin direkte leder, til at bruge sine "friske øjne" og være kritisk i løbet af sine første tre måneder til at påpege alt, hvad han mente var et problem i virksomheden.

Denne adfærd blev direkte efterspurgt af flere medlemmer af ledelsen samt af klagers egen direkte leder.

Da klager bad om præcisering, blev han fortalt, at han skulle dele alt, hvad han kunne se.

Klager anså således og med rette, at det at indsende kritik af enhver del af arbejdspladsen var en del af hans jobansvar på grund af dette, og han gjorde sit bedste for at imødekomme disse krav.

Om afskedigelsen

Indklagede anfører, at klager havde en uhøflig, aggressiv og ubehagelig adfærd.

Dette genkender klager ikke, hvilket understøttes af de mange henvendelser, han har modtaget fra kollegaer i forbindelse med sin fratrædelse.

I henvendelserne udtrykte kollegaerne forvirring og sorg over klagers afskedigelse og deres påskønnelse for hans arbejdsstil og kommunikationsmetoder.

Hvis klager er kommet til at fremstå som skældende, har det været utilsigtet, og hvis klager havde været klar over det, ville han have taget skridt til at berolige sine kolleger om sin hensigt i sin kommunikation.

Klager kan ikke ændre på fejl, kun forsøge at gøre det bedre næste gang.

Han kan dog ikke forsøge at gøre det bedre, hvis han ikke bliver gjort opmærksom på et problem.

Klager blev ikke informeret om nogen anklager om mobning.

Selvom klager respekterer sine kollegers ret til anonymitet, kan han ikke forholde sig til hændelser, han ikke kender til.

Klager oplevede et problem med virksomhedens revisor.

Klager fandt revisorens opførsel så uhøflig, afvisende og uhjælpsom, at han måtte bede HR-chefen hos indklagede om hjælp til at finde en anden metode til at håndtere eventuelle problemer, der måtte opstå med f.eks. lønsedler i fremtiden, så han kunne undgå en yderligere samtale med revisoren.

Klager var enig i, at dette var muligt, og hjalp ham med det.

Klager modtog ingen feedback om noget andet resultat af den samtale.

Klager mener ikke, at han har råbt ad kantinens personale, men han kan huske en ubehagelig hændelse, hvor han havde spurgt om ingredienserne i maden.

Han husker, at en medarbejder blev oprørt over hans spørgsmål og spurgte, hvorfor han skulle vide det "hver dag." Dette skyldtes, at informationen ikke var tilgængelig på forhånd, og den digitale platform, hvor måltiderne blev delt, ikke var interaktiv, så der kunne ikke stilles spørgsmål.

Klagers behov for at undgå visse fødevarer var på lægens anvisning, og han forsøgte at forklare behovet, men blev afvist.

Han husker at have været temmelig ked af den afvisning.

Da klager bragte problemet op til ledelsen af kantinen, var de enige i, at det var urimeligt, at personalet ikke kunne hjælpe ham med at forstå, hvad der var i maden.

De begrundelser, som klager blev informeret om i forbindelse med sin opsigelse, adskiller sig fra de påstande, som indklagede fremfører i deres svar til klagen.

På tidspunktet for opsigelsen blev klager oplyst om, at opsigelsen skyldtes, at ”klager krævede for meget struktur.

” Det at have behov for en vis grad af struktur i arbejdet er imidlertid en væsentlig del af klagers funktionsnedsættelse.

Klager stiller sig uforstående over for, hvad der blev anset som ”for meget struktur,” da de anmodninger, klager fremsatte, var rimelige og nødvendige for hans arbejdsudførelse.

Anmodningerne omfattede blandt andet at få information om møder i god tid, så han kunne forberede sig, samt tydelig information om projektets struktur og en præcisering af forventningerne til hans rolle og bidrag til projektet.

Klager mener, at klager var i stand til at udføre de funktioner, der blev annonceret for rollen, da han både kunne og ønskede at gøre det, og han viste positiv fremgang.

Derfor er grundene til, at han blev afskediget på baggrund af manglende forbedring, ubegrundede.

De eneste resterende grunde, der blev kommunikeret til klager for afskedigelsen, er direkte relateret til de måder, hvorpå hans handicap manifesterer sig.

Dette var derfor ikke en standard afskedigelse i "prøveperioden", men en, der var baseret på hans nylige deling af sit handicap med sin leder.

Klager har ikke været bekendt med nogen politik i virksomheden, der skulle begrænse adfærd, der varierer mellem medarbejdere, eller som definerer, hvad der betragtes som uacceptabel adfærd.

På nuværende tidspunkt er han ikke vidende om nogen hændelser, der falder uden for virksomhedens opførselspolitikker.

Klager mener, at hans leder enten var uvillig eller ude af stand til at præcisere den ønskede adfærd, hvilket han dog fortsatte med at forsøge at imødekomme.

Klager er ikke bekendt med nogen form for bevis, der understøtter påstanden om, at han skulle have skabt et usundt arbejdsmiljø.

Der er ikke blevet informeret om grænser, han skulle have overskredet i samtaler med kollegaer.

Klager modtog ikke vejledning om, hvad virksomheden ønskede i stedet, hvilket efterlod ham usikker på, hvordan han kunne implementere de ønskede ændringer.

Han var derfor begrænset til at forsøge en ændring ad gangen for at vurdere, om det ville have en positiv indvirkning på virksomhedens forventninger.

Klager har aldrig bedt om, at alt skulle være perfekt, eller at produktionen skulle stoppes for at støtte hans personlige vision af de tekniske systemer.

Når han efterspurgte information om koden, var det for at hjælpe ham med at forstå systemet bedre.

Klager blev under sin introduktion til teamet vist dokumentation for den ønskede designretning af nye kodesystemer og blev bedt om at følge denne retning, så vidt det var muligt.

Eftersom han ikke havde været til stede i de mange år, hvor de ældre produktionssystemer blev udviklet, havde han ikke erfaring med disse systemer, hvilket gjorde det umuligt for ham at erhverve den nødvendige forståelse.

Mange af de ældre systemer manglede dokumentation, hvilket gjorde det umuligt at erhverve sig denne viden gennem selvstændige studier af produktdokumentation eller virksomhedspolitik.

Klager måtte derfor bede om den nødvendige information fra de mere erfarne teammedlemmer, som var bekendt med de eksisterende koder.

Samarbejde på tværs af teamet blev af virksomheden beskrevet som noget, klager ikke var i stand til at udføre, men samtidig blev hans forsøg på at engagere sig med kollegaerne betragtet som problematiske.

Det er vigtigt at bemærke, at afskedigelse af en medarbejder med handicap kun kan finde sted, hvis det kan dokumenteres, at medarbejderen ikke er kompetent, egnet og disponibel til stillingen.

Dette forudsætter imidlertid, at arbejdsgiveren har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse som beskrevet i § 2a.

Det vil sige, at arbejdspladsen har været tilpasset i det omfang, det er nødvendigt for at muliggøre, at medarbejderen kan udføre sine arbejdsopgaver på lige fod med andre medarbejdere.

Dette har indklagede imidlertid ikke gjort.

Indklagede gør principalt gældende, at klagen skal afvises på grund af behov for mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagede påstår subsidiært frifindelse.

Om den principale afvisningspåstand

For at indklagede tilstrækkeligt kan forsvare sin retsstilling, er der behov for bevisførelse i form af vidneforklaringer fra indklagedes medarbejdere, herunder i form af klagers tidligere kollegaer, en leder og HR-manager.

Dette med henblik på at belyse de relevante faktuelle omstændigheder, herunder forhold vedrørende klagers opførsel i forbindelse med sin ansættelse samt den nærmere baggrund for opsigelsen.

Indklagede har betydelig erfaring med medarbejdere med diagnoser.

Dette uden at medarbejderne har været at betragte som handicappede i forskelsbehandlingslovens forstand, eller at deres diagnoser i øvrigt har medført udfordringer i deres muligheder for at udføre deres arbejdsopgaver i overensstemmelser med de forventninger, der har været til deres stillinger.

Klagers adfærd skilte sig derimod væsentligt ud som uhøflig, aggressiv og ubehagelig og skabte dermed et psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen, som ikke var sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt for indklagedes øvrige medarbejdere.

Indklagede fastholder, at klagen bør afvises, da det er retssikkerhedsmæssigt nødvendigt for indklagede at kunne føre mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Dette er afgørende for at sikre en retfærdig og fuldstændig behandling af sagen samt for at give indklagede mulighed for effektivt at tilbagevise de påstande, som klager har fremsat.

Om handicap

Indklagede gør overordnet gældende, at der ikke er tale om nogen langvarig funktionsnedsættelse, og at der derfor ikke er tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Indklagede henviser til Tvistighedsnævnets kendelse af 17. januar 2023 i sag nr. 27.2022.

Klager har alene fremlagt en vurdering fra en psykiater fra slut 2022, der bl.a. indeholder en kort objektiv beskrivelse af klager.

Der er intet i denne beskrivelse, der indikerer en diagnose i en sådan grad, at klager er omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.

Det af klager begrænsede fremlagte lægelige materiale – som i øvrigt ikke har været præsenteret for indklagede eller oplyst om forud for klagers anlæggelse af nærværende sag - udgør ikke tilstrækkelig dokumentation for, at han har en diagnose, der medfører en langvarig funktionsnedsættelse.

Det er klager, der bærer bevisbyrden herfor, og denne er ikke løftet.

Idet der ikke er tale om et handicap, havde indklagede ikke nogen forpligtelse til at tilpasse arbejdsmiljøet.

Såfremt nævnet er af den opfattelse, at der var tale om et handicap, gøres det gældende, at indklagede ikke var bekendt med og burde ikke være bekendt med, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand på opsigelsestidspunktet.

Som følge heraf var indklagede ikke underlagt en tilpasningsforpligtelse.

Indklagede har gennem en længere årrække haft flere andre ansatte med diagnoser, hvilket indklagede har været fuldt ud bekendt med.

På trods af det forhold, at de ansatte har haft en diagnose, har dette ikke givet anledning til udfordringer i samarbejdet mellem de ansatte og indklagede, herunder de ansattes muligheder for at varetage deres stillinger.

Den omstændighed, at klager oplyste indklagede om sin diagnose, er derfor ikke ensbetydende med, at diagnosen kunne anses for et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Indklagede var i øvrigt på opsigelsestidspunktet ikke bekendt med den af klager fremlagte dokumentation for det påståede handicap, herunder den af klager

fremlagte vurdering fra en psykiater fra slut 2022.

Dette materiale er indklagede først blevet bekendt med ved klagers anlæggelse af nærværende sag hos nævnet.

Klager har på den baggrund ikke dokumenteret, at indklagede skulle være bekendt med et påstået handicap på det tidspunkt, hvor Klager blev opsagt.

Klager har fremlagt nyt lægeligt materiale, herunder dokumentation for diagnosen Aspergers syndrom, for at understøtte klagers påstand om, at han har et handicap.

Indklagede fastholder, at klager ikke har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

En væsentlig del af problemerne med klagers adfærd hos indklagede skyldtes klagers adfærd over for kolleger, som resulterede i et dårligt arbejdsmiljø.

Klager har imidlertid redegjort for flere faglige succeser og fremhævet sine gode kommunikationsevner, hvilket står i kontrast til de udfordringer, indklagede oplevede med hans kommunikation.

På den ene side hævder klager således, at hans adfærd, herunder kommunikationsproblemer, skyldes diagnosen, men på den anden side fremhæves hans dokumenterede succeser og kommunikationsevner, hvilket peger på det modsatte.

Det svækker troværdigheden af den af klager påståede sammenhæng mellem klagers diagnose og klagers adfærd hos indklagede, som ikke kunne accepteres.

De faglige resultater og kompetencer, som klager fremhæver, blev opnået uden tilpasningsforanstaltninger og uden, at diagnosen var kendt på daværende tidspunkt.

Det understøtter, at der ikke er nogen sammenhæng mellem diagnosen og klagers adfærd i virksomheden.

Endvidere foreligger der ingen dokumentation, der beviser, at diagnosen var direkte årsag til den adfærd, som påvirkede arbejdsmiljøet negativt.

Klager påpeger, at hans kommunikationsudfordringer skyldes diagnosen, men både det lægelige materiale og hans egne beskrevne succeser indikerer, at dette ikke er tilfældet.

Det var ikke diagnosen, men Klagers adfærd og kommunikationsstil, som ikke var forenelig med virksomhedens standarder, og som førte til opsigelsen.

Klager har anført, at indklagedes forsøg på at imødekomme hans foreslåede foranstaltninger og ændringer til hans arbejdsmiljø skulle indikere, at indklagede erkendte, at han havde et handicap.

Dette er ikke korrekt.

Det er naturligvis helt sædvanligt, at arbejdsgivere forsøger at forbedre medarbejderes arbejdsforhold – uden at det er udtryk for en anerkendelse af et handicap - når det opdages, at der er problemer med arbejdsmiljøet.

I klagers tilfælde var der desuden et behov for at forbedre arbejdsmiljøet for øvrige medarbejdere i afdelingen, som oplevede vanskeligheder på grund af klagers adfærd.

Indklagedes forsøg på at imødekomme klagers forslåede foranstaltninger var derfor udtryk for indklagedes bestræbelser på at sikre trivsel blandt alle medarbejdere.

Der var ikke med indklagedes ageren tale om nogen erkendelse af et handicap.

Klager påstår desuden, at han skulle have spurgt indklagedes HR-manager, om han skulle fremlægge skriftlig dokumentation for sin diagnose i tilfælde af, at han skulle anmode om tilpasninger på det grundlag, hvilket blev afvist.

HR-manager kan berette om, at dette ikke er korrekt.

Hun understreger, at klager ikke oplyste, hvilken specifik form for autisme, han var diagnosticeret med.

Herudover husker hun tydeligt, at han specifikt bad om en helt fortrolig samtale med hende, og under samtalen måtte hun love klager, at hun ikke ville sige noget til nogen om hans diagnose, fordi han bad hende om dette.

Klager har selv oplyst, at diagnosen var ny for ham, og at han så den som en ny måde at forstå sig selv på.

Dette understøtter, at indklagede ikke kunne vide, at der var tale om et handicap.

Det af klager fremlagte lægelige materiale i sagen, var indklagede ikke bekendt med på det tidspunkt, hvor klager blev opsagt.

Om tilpasningsforpligtelsen

Såfremt nævnet er af den opfattelse, at der uanset ovenstående var en tilpasningsforpligtelse, gøres det gældende, at en iagttagelse af en sådan tilpasningsforpligtelse ville pålægge indklagede en uforholdsmæssig stor byrde, som i øvrigt ikke ville kunne lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det ses af de talrige og omfattende anmodninger om tilpasninger, som klager kort efter ansættelsen krævede iværksat, jf. den af klager fremlagte mail af 24. januar 2023, ligesom der også har været mundtlige drøftelser vedrørende yderligere tilpasninger.

Det skal i den forbindelse bemærkes, at indklagede rent faktisk imødekom klagers anmodninger om tilpasninger i det omfang, at det var muligt for indklagede.

Klager fik eksempelvis tilbudt hjemmearbejde, når han havde behov for det, og kollegaer blev informeret om, at de ikke måtte forstyrre ham, når han var fokuseret på noget.

Dette ændrede dog ikke klagers adfærd, som senere førte til opsigelsen.

Det bør tillægges vægt, at klager anmodede om omfattende tilpasninger, som indebar en væsentlig ændring af indklagedes arbejdsgange og klagers stilling.

Dertil kommer, at tilpasningerne var underlagt et krav om, at indklagede ikke måtte oplyse medarbejdere om baggrunden for, hvorfor tilpasninger skulle iværksættes.

Klager krævede f.eks., at hans kollegaer tog særlige og strenge hensyn til ham, uden at de måtte blive oplyst om baggrunden herfor.

Herved blev de ønskede tilpasninger umulige at implementere arbejdsmæssigt.

Samtidig udviste klager en uacceptabel og aggressiv adfærd, som resulterede i en generel mistrivsel hos kollegaerne.

Indklagede er en rummelig og forstående arbejdsplads, hvor medarbejdere har frihed til at være sig selv, og hvor der lægges vægt på at skabe et godt arbejdsmiljø for alle.

Dette er også årsagen til, at indklagede så vidt muligt forsøgte at hjælpe klager med de forslag til tilpasninger, han kom med til indklagede.

Efter at klager informerede om sin diagnose, fik han derfor omfattende støtte fra både sin leder og andre i organisationen – på samme måde som indklagede gør med samtlige øvrige medarbejdere, der udtrykker behov for konkrete tiltag tilpasset deres behov.

Klager fremsatte løbende ønsker til implementering af nye tiltag, og disse blev på mange punkter imødekommet af indklagede.

Indklagede ville også gerne hjælpe klager yderligere, da klager fremsatte nye forslag til forbedringer.

Det var dog ikke muligt at imødekomme samtlige af de af klagers foreslåede krav af hensyn til de øvrige medarbejdere og virksomhedens arbejdsprocesser.

Klager ønskede ikke, at hans kollegaer blev informeret om hans diagnose.

Selvom han ikke ”krævede” af indklagede, at indklagede ikke måtte sige noget om hans diagnose, blev det opfattet som hans klare ønske, hvilket ledelsen med rimelighed måtte tage i betragtning.

Det ville påvirke klagers arbejdsmiljø, hvis indklagede imod klagers ønskede – og uden samtykke – orienterede øvrige medarbejdere om klagers helbredsmæssige oplysninger, som han ikke ønskede, at andre skulle kende til.

Det ville selvsagt skabe et væld af juridiske problematikker, herunder GDPR-mæssige problemstillinger, men det ville også påvirke det tillidsforhold, der kan forventes mellem ledere, HR og medarbejdere.

Denne begrænsning gjorde det vanskeligt og helt umuligt at implementere de af klager ønskede tilpasninger.

Klager trak da også nogle af sine forslag tilbage, såsom ønsket om en tilgængelighedslampe, fordi han ikke ønskede, at kollegaerne skulle blive opmærksomme på hans diagnose.

Klagers daværende chef kommunikerede tydeligt til klager, at indklagede ikke kunne imødekomme klagers ønsker, især når klagers diagnose ikke måtte deles med klagers kollegaer.

Dette fremgår af mailkorrespondancen af 24. januar 2023.

Indklagede er en kreativ virksomhed, hvor spontane ideer og tilpasninger en integreret del af den daglige arbejdsproces.

Møderne fungerer ofte som dynamiske platforme for kreativ problemløsning, hvor teammedlemmer byder ind med idéer og løsninger, der kan ændre retningen for diskussionen.

Det er vigtigt, at sådanne møder tillader en flydende proces, hvor spontanitet og nye perspektiver kan udfolde sig.

At sætte dette i en kasse af en forudbestemt dagsorden ville begrænse kreativiteten og skade den samlede problemløsning.

Der kan også opstå situationer, hvor et mødes oprindelige mål må opgives, fordi noget vigtigere dukker op undervejs i diskussionen.

Dette sker ikke ofte, men det kræver, at alle deltagere er parate til at skifte retning, når det er nødvendigt for at sikre det bedst mulige resultat.

Klager protesterede imidlertid mod denne proces og insisterede på en mere struktureret tilgang, hvilket ikke harmonerede med indklagedes arbejdsmetoder.

Møderne kom i højere grad til at handle om processer og struktur frem for løsning af teamets opgaver, hvilket hæmmede produktiviteten væsentligt og begrænsede teamets evne til at reagere hurtigt og effektivt på opgaver.

Dette kunne have haft negative konsekvenser for både indklagedes produkter og brugere, hvis det var blevet indført som en fast praksis.

Klager fremhæver, at han burde have modtaget mere vejledning i sociale interaktioner, og indikerer i den forbindelse, at indklagede burde have en opførselspolitik.

Det er ikke almindelig praksis i erhvervslivet, at virksomheder skal etablere særlige vejledningsprogrammer for enkelte medarbejdere i forhold til deres kommunikation i det team, som de i kraft af deres stilling er ansat til at indgå i.

Indklagede bestræbte sig allerede på at imødekomme klagers behov, men det var ikke muligt at tilpasse hele arbejdsmiljøet til klager uden at skabe en uforholdsmæssig byrde for de øvrige medarbejdere samt klagers leder, som samtidigt skulle tage sig af teamet, der var negativt påvirket grundet klagers adfærd.

Om klager var kompetent, egnet og disponibel

Uagtet, at det ikke var dette, der førte til opsigelsen, gøres det videre gældende, at klager ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i stillingen.

Det gælder uanset eventuel implementering af hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger.

Klager vidste, hvad stillingen indebar, da han blev ansat, herunder at stillingen indebar en stor grad af samarbejde med indklagedes øvrige medarbejdere og krævede stærke kommunikationsevner.

Klager krævede foranstaltninger gennemført, som ikke var forenelige med den aftalte stilling.

For eksempel ville han gerne kunne indikere over for indklagedes medarbejdere, at de kun måtte tale til ham og komme med spørgsmål til ham på bestemte tidspunkter, på en helt bestemt måde og med et forudgående varsel.

Hvis de ikke gjorde dette, risikerede de at blive mødt med en ubehagelig adfærd.

Indklagede havde behov for en medarbejder, der kunne indgå i det daglige og dynamiske samarbejde, og hvor medarbejdere trygt kunne række ud til klager og tale med ham, når de havde brug for de kompetencer, som forventedes af stillingen.

Indklagede arbejder med live-spil, som kræver konstant overvågning og tilpasning.

Spillene har op mod 500.000 brugere, som spiller ”live”, og virksomheden er derfor afhængig af kreative og fleksible medarbejdere, der kan tilpasse sig hurtigt skiftende omstændigheder.

I et live-spil opstår der ofte uforudsete situationer, som kræver øjeblikkelig reaktion.

Indklagedes udviklingscyklus varer typisk 1-2 uger, og ved afslutningen af hver cyklus revideres det arbejde, der er udført, hvorefter planerne justeres.

Dog kan alvorlige uforudsete problemer opstå, som nødvendiggør, at virksomheden bryder sin normale cyklus og reagerer straks.

Eksempelvis kan nye features eller forbedringer, som er blevet sendt ud til brugerne, føre til uventede udfordringer.

Disse situationer kræver, at medarbejderne hurtigt kan indkalde til problemløsningsmøder, planlægge den bedste løsning og eventuelt ændre retning.

For eksempel mødes teamet, som klager var en del af, hver morgen til et statusmøde, hvor igangværende opgaver gennemgås.

Hvis der er behov for at reagere på akutte problemer, indkaldes der straks til yderligere møder, og teamet arbejder sammen om at løse udfordringerne effektivt.

Det er et hektisk miljø, hvor fejl og uforudsete problemer kræver omgående løsninger, og hvor medarbejderne skal kunne samarbejde effektivt og kommunikere frit.

Denne dynamiske arbejdsform og hurtige reaktionskrav stiller høje krav til tilpasningsevne og fleksibilitet, som er essentielle for at kunne udføre den stilling, som klager var ansat til.

En væsentlig del af klagers stilling var således at arbejde tæt sammen med teamet og løbende forholde sig til de problemer, der opstod i virksomhedens live-spil.

Det krævede en høj grad af samarbejdsevne og kommunikation.

Disse krav blev tydeligt præsenteret for klager under jobsamtalen og besøget på arbejdspladsen inden klagers endelige accept af jobbet.

Han fik en grundig rundvisning i virksomheden og indføring i det arbejdsmiljø, han kunne forvente som en del af stillingen.

Klager blev således informeret om, at arbejdet krævede spontanitet og fleksibilitet, da strukturerede og rigide processer ikke var forenelige med virksomhedens behov.

Han kendte til de arbejdsforhold, der var hos indklagede, og som stillingen indebar.

Det viste sig imidlertid, at stillingen ikke passede til klager.

Det var ikke muligt at ændre arbejdsprocesserne eller strukturen i teamet i et sådant omfang, at indklagede kunne imødekomme Klagers behov.

Det ville have påvirket både produktiviteten og de øvrige medarbejderes arbejdsmiljø negativt.

Indklagede er afhængig af, at medarbejderne kan samarbejde frit og fleksibelt, og det er en væsentlig del af at arbejde i en kreativ virksomhed.

Det forhold, at klager modtog ros, er en naturlig del af ledelse og medarbejderudvikling.

Ros for tekniske evner siger ikke noget om det dårlige arbejdsmiljø, han skabte, eller hans manglende evne til at indgå i samarbejde med andre i teamet.

Om afskedigelsen

Opsigelsen var under alle omstændigheder ikke begrundet i klagers påståede funktionsnedsættelse.

Der var tale om en hel standard opsigelse inden for prøveperioden.

Klager var per 1. december 2022 ansat som Junior Unity Developer.

En af kernefunktionerne i hans rolle som junior var, at han skulle hjælpe sine kollegaer i teamet.

Den stilling han blev ansat til, var som en del af et team.

Der krævedes således en høj grad af samarbejde, da Klager skulle arbejde meget sammen med teamet.

Derudover krævede stillingen en høj kommunikationsevne, da han en stor del af tiden skulle være i dialog med sine kollegaer og løse diverse problemstillinger i samarbejde med disse.

Dette var klager fuldt ud klar over, da han havde besøgt arbejdspladsen med henblik på at tale forventningerne igennem.

Klager vidste derfor godt, hvad det var, at indklagede ledte efter, da han takkede ja til stillingen.

Klager vidste også godt, at arbejdspladsen krævede en høj grad af pragmatisme, idet indklagede opererer med arbejdsprocesser, hvor man skal kunne tilpasse sig, hvilket også var beskrevet i stillingsopslaget.

Derudover var forventningerne tydeligt kommunikeret og fremgik af Klagers jobbeskrivelse.

I løbet af prøveperioden konstaterede indklagede imidlertid en negativ adfærd fra klagers side, som gik ud over indklagedes øvrige medarbejdere, og som ikke var forenelig med hans stilling.

Klager kritiserede sine kollegaer og skældte dem ud for ”ikke at have styr på” visse ting.

Klager var uhøflig og ubehagelig over for indklagedes medarbejdere, klagers overordnede og alle herudover, som han talte og arbejdede med som led i sin stilling, herunder sit team, indklagedes daværende revisor og HR.

Indklagedes daværende revisor havde for eksempel haft en telefonsamtale med klager.

Herefter havde revisoren oplyst til indklagede, at han ikke ønskede at tale med klager mere, fordi det havde været så ubehageligt at tale med ham.

Klager blev meget hurtig ophidset og verbal aggressiv.

Han råbte for eksempel ad kantinepersonalet.

Klager har i forhold til de beskrevne episoder med kantinepersonale og revisoren, anført, at deres adfærd var uacceptabel.

Uanset om hans oplevelse er korrekt, giver det ikke ret til at råbe ad eller være ubehagelig over for dem.

Klagers adfærd gik ud over hele holdet.

Den skabte mistrivsel og havde en meget negativ påvirkning på hele indklagedes arbejdsmiljø.

En kollega var endda blevet overfuset og skældt ud af klager i en sådan grad, at hun blev oprørt/ked af det på grund af hans adfærd.

Klager krævede af kollegaerne, som var i mistrivsel, at de skulle tage ekstra hensyn til ham, trods hans verbale aggression mv. over for dem.

Opsigelsen skyldes således klagers adfærd under sin ansættelse, som ikke var forenelig med hans stilling, og som medvirkede til en generel og alvorlig mistrivsel for medarbejderne på arbejdspladsen, herunder særligt teamet, som klager var en del af.

Som det også fremgår af klagers fremlagte mail af 24. januar 2023, havde klager – inden han havde oplyst om sin diagnose - modtaget feedback på sin adfærd fra sin nærmeste leder.

Klagers adfærd blev imidlertid ikke forbedret.

Opsigelsen var således ikke begrundet i klagers påståede handicap.

Det understøttes af, at den af klager fremlagte psykiatriske vurdering af 30. november 2022 indeholder en objektiv beskrivelse af klager, som på flere væsentlige punkter står i modsætning til den adfærd, som klager udviste under sin ansættelse hos indklagede.

Det fremgår for eksempel af vurderingen, at han ikke virker aggressiv, og at det formelle er i orden.

Det er imidlertid en skarp kontrast til den adfærd, som indklagede oplevede fra klager, og som skabte en sådan mistrivsel og forringelse af arbejdsmiljøet hos indklagede, at en opsigelse var nødvendig.

Klager blev helt korrekt opfordret til at bidrage med konstruktiv kritik og forslag til forbedringer i virksomhedens produkter, hvilket er en del af virksomhedens arbejdskultur.

Der opstod imidlertid problemer med den måde, klager fremsatte sin kritik på, idet han ofte gik over sine kollegers grænser.

Hans kritik blev personlig og rettet mod kollegaerne, hvilket påvirkede arbejdsmiljøet negativt.

Indklagedes projekt består af flere hundredtusind linjer kode, der er udviklet over mange år af forskellige bidragsydere, hvoraf nogle ikke længere arbejder i virksomheden.

Som det er almindeligt i spiludvikling, blev mange ting udviklet hurtigt i begyndelsen, hvilket har resulteret i en kodebase, der på visse områder er uperfekte.

Denne kodebase er desuden delvist ældre, og det er naturligt, at der findes forbedringspotentiale.

Klager stødte derfor ofte på dele af koden, som han mente burde være lavet anderledes i bagklogskabens klare lys.

Selvom ønsket om at forbedre koden er forståeligt, ville det kræve over to års arbejde at genskrive hele kodebasen og samtidig sætte al nyudvikling på pause.

En sådan tilgang ville betyde, at virksomheden ikke kunne udvikle nye funktioner til spillet, hvilket er nødvendigt for at fastholde eksisterende brugere og tiltrække nye.

Samtidig er det nødvendigt at forbedre eksisterende dele af spillet løbende baseret på brugerfeedback og tilgængelig ny teknologi.

Derfor kræver det en konstant prioritering af, hvad der er vigtigst at arbejde på nu, hvad der kan forbedres hurtigt, og hvilke dele virksomheden må acceptere som midlertidigt uperfekte.

Klager insisterede dog ofte på øjeblikkelige ændringer, hvilket skabte frustration og ineffektivitet i teamet.

Han skrev ofte spørgsmål til sine kolleger om dele af koden og krævede svar på, hvorfor de var udformet på en bestemt måde.

Dette krævede betydelig tid og energi fra hans kolleger, der måtte besvare hans spørgsmål, fremfor at fokusere på deres egne opgaver.

Dette skabte ikke løsningsorienterede samtaler, men snarere konflikter og frustrationer i teamet.

Klager havde særdeles svært ved at acceptere, at ikke alt kunne være perfekt.

Når en kodning ikke opfyldte hans forventninger, skrev han kritiske beskeder til kollegerne, hvilket medførte, at deres tid blev optaget af at besvare hans spørgsmål, fremfor at fokusere på nye opgaver.

Denne tilgang var ikke forenelig med virksomhedens arbejdsmetoder og påvirkede både produktiviteten og arbejdsmiljøet negativt.

Det er ikke dokumenteret, hvorvidt den af klager fremlagte korrespondance stammer fra medarbejdere i det team, som klager arbejdede sammen med.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U.

2018.830H og U.

2018.853H.

Klager skal godtgøre, at han på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Det fremgår af journal af 8. december 2022 fra speciallæge i psykiatri, at klager blev diagnosticeret med Aspergers Syndrom.

Det fremgår videre af de lægelige oplysninger, at klager har et socialt navigationsbesvær, og at klager har behov for specifikke, formulerede rammer.

Det fremgår desuden, at klager har svært ved at læse omgivelserne korrekt, at klager nemt ender med for mange konfrontationer, og at klager bliver overforklarende.

Klager blev afskediget den 14. februar 2023.

På tidspunktet for afskedigelsen havde klagers begrænsninger ikke haft en varighed, der kan betegnes som lang.

Vurderingen af om lidelsen på dette tidspunkt medførte en begrænsning af lang varighed, må derfor bero på en prognose.

Klager har oplyst, at Aspergers Syndrom er en livslang tilstand.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager blev afskediget med den begrundelse, at klager havde en negativ, aggressiv og ubehagelig adfærd over sine kollegaer.

Det fremgår af de lægelige oplysninger, at klager har et socialt navigationsbesvær, og at klager derfor har svært ved at læse omgivelserne korrekt.

Dette medfører, at klager nemt ender med for mange konfrontationer, og at klager bliver overforklarende.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

Det fremgår af mail af 24. januar 2023, at klager var blevet diagnosticeret med Aspergers Syndrom, og at klager mente, at dette var årsagen til samarbejdsvanskelighederne med klagers kollegaer.

Klager fremsatte desuden forslag om en række tilpasningsforanstaltninger og kaldte sin lidelse en ”disability”.

På den baggrund vurderer nævnet, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Det af indklagede anførte om, at indklagede havde andre ansatte med lidelser på autismespektrummet, der efter indklagedes opfattelse ikke udgjorde handicap, kan ikke føre til en anden vurdering.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.

Det fremgår af klagers stillingsbetegnelse, at en stor del af klagers stilling bestod i at kommunikere med kollegaerne.

Klager havde blandt andet behov for, at klagers kollegaer kommunikerede med klager på bestemte tidspunkter og på en bestemt måde.

Indklagede har oplyst, at såfremt kollegaerne talte med klager, når han ikke var tilgængelig, blev de mødt med en ubehagelig opførsel.

Indklagede har oplyst, at indklagedes produkt er et live-spil, hvor der ofte opstår uforudsete situationer, som kræver øjeblikkelig reaktion, og at indklagede er afhængig af, at medarbejderne kan kommunikere effektivt.

Indklagede har videre oplyst, at klager ikke ønskede, at ledelsen hos indklagede skulle oplyse om klagers lidelse, hvilket gjorde det vanskeligt at gennemføre de foreslåede tilpasningsforanstaltninger, der i væsentlig grad angik klagers kollegaers kommunikation med klager.

Uanset indklagedes oplysninger finder nævnet ikke, at indklagede har dokumenteret, at det ikke var muligt at iværksætte sådanne tilpasningsforanstaltninger, at klager fortsat kunne bestride sin eller en tilpasset stilling.

Nævnet har herved lagt vægt på, at der efter det foreliggende ikke har været forsøgt yderligere relevante tiltag i perioden fra 24. januar 2023 og frem til afskedigelsen.

Klager får herefter medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 260.000 kr., svarende til omkring 6 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 260.000 kr. til klager med procesrente fra den 2. april 2024, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a om tilpasning

•

§ 7 om godtgørelse

•

§ 7 a om delt bevisbyrde