Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - ligeløn - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - ligeløn - medhold

J.nr. 24-16464

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med manglende lønudbetaling under graviditetsbetinget sygemelding.

Det fremgik af kvindens ansættelseskontrakt, at hun havde ret til løn under sygdom, med mindre sygdommen var graviditetsbetinget, hvor kvinden alene havde ret til barselsdagpenge.

Under kvindens graviditetsbetingede sygemelding fik kvinden ikke udbetalt løn i juli, august og september 2023.

Kvinden modtog ved udgangen af september 2023 denne løn som efterbetaling.

Den 13. november 2023 oplyste arbejdsgiverens advokat, at arbejdsgiveren var af den opfattelse, at klager ikke var berettiget til løn under graviditetsbetinget sygdom.

Arbejdsgiveren stoppede herefter lønudbetalingen til klager.

Efter henvendelse fra kvindens faglige organisation genoptog arbejdsgiveren den 22. december 2023 lønudbetalingen til klager.

Ved disse lønudbetalinger modtog kvinden ikke sit kvalifikationstillæg.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Det var herefter arbejdsgiveren, der skulle godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Nævnet vurderede, at arbejdsgiveren ikke havde løftet denne bevisbyrde.

Kvinden fik derfor medhold klagen.

Kvinden havde efter ligelønsloven krav på efterbetaling for manglende udbetaling af kvalifikationstillæg, der ikke blev betalt fra november 2023 til januar 2024.

Kvinden fik derfor tilkendt løndifferencen på 6.125,38 kr., og en godtgørelse på 25.000 kr., svarende til i alt 31.125,38 kr.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med manglende lønudbetaling under graviditetsbetinget sygemelding.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligelønsloven, at klager ikke fik udbetalt den korrekte løn under graviditetsbetinget sygemelding.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 31.125,38 kr. med procesrente fra den 31. januar 2024, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager var fra 24. april til 30. juni 2023 ansat som vikar hos indklagede.

Fra 1. juli 2023 blev klager fastansat hos indklagede.

Af ansættelseskontrakten fremgår bl.a. følgende

Ӥ 6.

LØN

Grundløn pr. mdr.

: kr. 23.121,19

Kvalifikationstillæg pr mdr.

kr. 1.814,93

…

§ 8.

SYGDOM

Under fravær på grund af sygdom er arbejdstageren berettiget til løn, på betingelse af, at beskæftigelseskravet i sygedagpengeloven er opfyldt

…

§ 9.

BARSEL OG GRAVIDITET

…

Under fravær på grund af graviditet og barsel er arbejdstageren berettiget til sygedagpenge i henhold til lov om dagpenge ved sygdom og fødsel.

Gældende for timelønnet og fastansatte.

”

Klager holdt ferie fra 3. juli til 7. juli 2023.

Klager var på arbejde den 10. og 11. juli 2023.

Den 12. juli 2023 blev klager graviditetsbetinget sygemeldt.

Samme dag orienterede klager indklagede om, at hun var gravid, og at sygemeldingen var graviditetsbetinget.

Klager var graviditetsbetinget sygemeldt resten af graviditeten.

Den 12. juli 2023 havde klager og souschef hos indklagede følgende sms-korrespondance

” Klager

”Lige en opfølgning på vores samtale om at jeg er gravid så vil jeg gerne have at det bliver imellem ledelsen og jeg og det ikke kommer ud til mine andre kollegaer.

[emoji]”

Souschef hos indklagede

”Vil sende din vandre journal

Men hvor længe har du vidst du var gravid”

Klager

”Jeg har ikke fået en vandrejournal endnu, jeg har først lige fundet ud af det for nyligt.

Men sender dig den lige så snart jeg har været til den læge samtale hvor jeg får vandrejournal.

Er det fint?

”

Den 19. juli 2023 havde klager og sekretær hos indklagede følgende sms-korrespondance

” Sekretær hos indklagede

”Ifølge sms til [klagers chef], hvori du skriver, at du først fornyeligt har fundet ud af at du er gravid - advokaten skal vide, hvornår fornyelig er?

…”

Klager

”Jeg afleverede kontrakten med min underskrift på, i [chefs] postkasse som aftalt, men hvis i ikke kan finde den kan jeg komme ind onsdag i næste uge hvor min vandrejournal også burde være klar.

Ville det være fint?

Jeg har forventet termin d. 25.2.2024 jeg får vandrejournal næste uge som i får en kopi af.

…”

Den 26. juli 2023 havde klager og klagers chef en telefonisk samtale, der efter transskribering af lydfil havde følgende indhold

”…

Klager

Jeg skulle komme og underskrive kontrakten her i dag, men jeg har ikke”

Chef

Ja, men jeg er nødt til.

Jeg har været nødt til at inddrage advokaten i denne her sag.

Klager

Nå, okay”

Chef

”Fordi der kun går øh.

Fra vi aftaler, at du skal have en ny kontrakt til du oplyser os om, at du er gravid, går der kun 10 dage.

Klager

”Det passer ikke, [indklagede]”

Chef

”Jo.

”

Klager

”Det passer ikke, fordi altså.

Helt fra samtalen, fra den første ansættelsessamtale, det var med henblik på, at jeg blev fastansat.

”

Chef

”Jamen, det er jeg med på.

Men du har først, øh.

Du har fået kontrakten, den og den, den nye kontrakt er dateret første i syvende, og den tiende, tolvte i syvende, der sygemelder du dig på grund af graviditet.

Og det er sådan, juridisk set, så må man ikke tilbageholde sådan nogle oplysninger fra sin arbejdsgiver i henhold til ny kontrakt.

Så derfor så går sagen videre til advokaten, så du skal være sød og sende et billede af din vandrejournal til mig.

”

Klager

”Det skal jeg nok”

Chef

”Øh, fordi hende har vi nødt til at have ind over i forhold til kontrakt.

”

Klager

”Jeg sender, jeg sender vandrejournalen til dig.

”

…”

Ved udgangen af juli 2023 modtog klager sin lønseddel, hvor hun ikke fik udbetalt sit kvalifikationstillæg på 1.814,93 kr.

Ved udgangen af august 2023 modtog klager ingen løn eller lønseddel fra indklagede.

Den 4. september 2023 modtog klager et brev fra Udbetaling Danmark om, at klager kunne søge om barselsdagpenge.

Det fremgik endvidere, at klager ikke havde været ansat i mere end otte uger hos indklagede, og at klager ikke fik løn under sygdom.

Den 22. september 2023 henvendte klagers faglige organisation sig til indklagede om den manglende lønudbetaling.

Den 26. september 2023 modtog klager et brev fra Udbetaling Danmark om, at indklagede havde søgt refusion af barselsdagpenge under klagers sygemelding med løn.

Ved udgangen af september 2023 modtog klager den manglende løn for juli og august 2023 samt løn for september 2023.

Den 13. november 2023 sendte indklagedes advokat et brev til klagers faglige organisation, hvoraf fremgår

”…

Du har i mail af 4. oktober 2023 fremsat krav om betaling af tillæg for weekendvagter på i alt 1.924,84 kr. for perioden 14. april til 15. juni.

Som følge af den korte tilknytning til arbejdspladsen som fastansat, nåede jeres medlem ikke at blive en del af virksomhedens vagtplan og ej heller at dække weekendvagter, aftenvagter eller andet, hvorfor weekend- og nattillæg ikke var fast påregnelige løndele.

Det fastholdes derfor, at den lønudbetaling der er sket, er korrekt.

Jeres medlem har indtil videre fået udbetalt fuld løn under sin sygdom, hvorfor der ikke er grundlag for at kræve godtgørelse.

Men da det fremgår af Barselslovens § 1 stk. 1 nr. 2, at formålet med Barselsloven er, at ”sikre forældre med tilknytning til arbejdsmarkedet ret til barselsdagpenge under fravær i forbindelse med graviditet …” fastholdes det, at jeres medlem fremover vil modtage sine barselsdagpenge via Udbetaling Danmark.

At sygdom er lovligt forfald, ændrer ikke herved og bringer ikke beslutningen i konflikt med ligestillingsloven.

…”

Den 13. december 2023 sendte klagers faglige organisation et brev til indklagedes advokat, hvoraf fremgår

”…

Det følger af ansættelseskontrakten gældende fra 1. juli 2023, at der ydes løn under sygdom, men at der ved fravær under barsel betales barselsdagpenge.

På baggrund heraf har [indklagede] ad to omgange stoppet [klagers] løn.

Første omgang fra juli til august 2023, hvilket efterfølgende blev efterbetalt.

Og nu fra 1. november 2023 og frem.

Det gøres imidlertid gældende, at ansættelseskontraktens angivelse af ret til løn under graviditetsbetinget sygdom er i strid med ligelønsløvens § 1, hvorefter ”Enhver arbejdsgiver skal yde mænd og kvinder lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi….

”.

Det fremgår videre af § 1a, at ”Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvindens 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

”

EU-domstolen har i sagen C-191/03, McKenna udtalt, at løn under graviditetsbetinget sygdom også er omfattet af beskyttelsen.

Det er endvidere slået fast (C-66/96, Høj-Pedersen) at det er i strid med ligelønsloven, at man tidligere behandlede graviditetsbetinget sygdom dårligere end anden sygdom efter funktionærlovens § 5, hvorefter der betales løn under sygdom.

Der må således ikke skelnes mellem graviditetsbetinget sygdom og anden sygdom i forbindelse med retten til løn under sygdom.

Det følger af ligelønslovens § 2, at en lønmodtager der har fået en lavere løn i strid med § 1, har krav på at få udbetalt lønforskellen.

Dette indebærer derfor, at bestemmelsen i ansættelseskontrakten om, at der betales sygedagpengeunder graviditet, er ugyldig.

På baggrund heraf fastholdes det, at [klager] har krav på løn under sygdom frem til hendes barselsorlov begynder.

Derudover har [klager] jf. ligelønslovens § 2, stk. 2 krav på en godtgørelse, der passende kan fastsættes til 25.000 kr.

En henvisning til, at formålet med barslesloven, er at sikre gravide en minimumsindtægt, ændrer ikke på at forholdet er i strid med lov om ligeløn til mænd og kvinder.

Barselsloven hjemler ikke adgang til at forskelsbehandle kvinder der er graviditetsbetinget sygemeldt, som ville have ret til løn under sygdom

…

Udbetaling Danmark er ikke blevet orienteret om, at [indklagede]har stoppet lønnen, derfor har [klager] ikke heller ikke modtaget barselsdagpenge og kan heller ikke søge om dette.

[Klager] står derfor helt uden mulighed for indtægt efter 1. november 2023.

Såfremt [indklagede] fastholder, at der ikke vil blive udbetalt sygeløn til [klager], skal jeg anmode virksomheden om straks, at give besked til udbetaling Danmark.

Sker dette ikke, tages der forbehold for at rejse krav om erstatning for manglende barselsdagpenge.

…”

Samme dag modtog klager et brev fra Udbetaling Danmark om, at klager havde muligheden for at søge om barselsdagpenge.

Det fremgår af brevet, at indklagede havde oplyst, at klager ikke fik udbetalt løn i sygdomsperioden.

I brev af 22. december 2023 svarede indklagedes advokat klagers faglige organisation følgende

”…

Med hensyn til spørgsmålet om løn under sygdom, tages det til efterretning, at bestemmelsen i ansættelseskontrakten er i strid med ligelønsloves § 1, hvorfor efterbetaling vil finde sted, idet jeres medlems sygdom er anmeldt til Udbetaling Danmark.

Jeg går ud fra, at det kan bekræftes, at der har fundet udbetaling sted herfra.

Det kan derimod ikke, omstændigheder taget i betragtning, accepteres, at der skal betales godtgørelse i medfør af ligelønslovens 2, hvorfor dette beløb bestrides.

Overførsel har fundet sted d.d.

…”

Den 3. januar 2024 sendte klagers faglige organisation følgende brev til indklagedes advokat

”…

Dernæst kan jeg oplyse, at [klager] har modtaget lønafregning for december 2023, men fortsat ikke har modtaget nogen indtægt for november 2023.

Hverken løn eller barselsdagpenge.

Lønstoppet er indberettet til Udbetaling Danmark og [klager] har søgt om udbetaling, men har endnu ikke modtaget nogen udbetaling.

Det fastholdes uanset, at virksomheden skal betale fuld løn for november til [klager].

Hvis [klager] havde modtaget barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark, kunne disse ikke modregnes i lønkravet, da [klager] vil blive bedt om at tilbagebetale disse, så snart der registreres en lønudbetaling i e-indkomst.

Såfremt virksomheden ønsker refusion for barselsdagpengene, skal de selv søge dette direkte ved Udbetaling Danmark.

Jeg fastholder derfor, at [klager] har krav på at få udbetalt sin løn for november 2023.

Derudover fastholdes det, at hun har krav på en godtgørelse for brud på ligebehandlingsprincippet.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 31. januar 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af løndifference på 32.136,73 kr. samt en godtgørelse på 50.000 kr. Den 13. november 2024 ændrede klager sin påstand til betaling af løndifference på 6.125,38 kr. samt en godtgørelse på 50.000 kr.

Den 8. marts 2024 sendte klagers chef følgende sms-besked til klager

”…

Jeg vil blot erindre dig om at du skal meddele virksomheden når du har født.

…”

Den 15. marts 2024 havde klagers chef og klager følgende sms-korrespondance

” Klager

”…

Jeg ønsker at opsige min stilling som omsorgsmedarbejder i [indklagede].

Opsigelsesvarslet er 1 måned, hvorfor jeg fratræder stillingen den 16. april 2024.

…”

Klagers chef

”…

Din opsigelse er modtaget .

Du skal stadig oplyse virksomheden om du har født samt dato så det kan indberettes til udbetaling Danmark .

”

Klager

”…

Jeg fødte den 23.02.24.

…”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afsnittet om løn under graviditet og sygdom i klagers ansættelseskontrakt var i strid med ligelønsloven, og at dette berettiger en efterbetaling af klagers løn og en godtgørelse.

Klager gør desuden gældende, at indklagedes ageren i forhold til den manglende udbetaling af løn var i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagede skal i medfør af ligelønslovens § 2, stk. 1, betale fuld løn under sygdom til klager for november 2023, december 2023 og januar 2024.

Indklagede skal i medfør af ligelønslovens § 2, stk. 2, betale en godtgørelse til klager for overtrædelse af ligelønslovens § 1, idet ansættelseskontrakten mellem klager og indklagede stiller kvinder, der er sygemeldte grundet graviditet, ringere end andre sygemeldte medarbejdere.

Indklagede har ikke sikret, at deres lønsystem udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Indklagedes skal desuden betale en godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingslovens § 4, idet indklagede ad to omgange har stoppet klagers løn under hendes graviditetsbetingede sygefravær.

Det er i den forbindelse skærpende, at indklagede ikke har givet tidsmæssige og korrekte oplysninger til Udbetaling Danmark, hvilket medførte, at klager stod uden indtægt i juli, august og november 2023.

Indklagede er ikke fritaget fra at betale en godtgørelse til klager, fordi indklagede efterfølgende har afregnet delvis sygeløn til klager.

Om betaling af løn under sygdom

Indklagede har ikke levet op til forpligtelsen i ligelønsloven til at yde lige løn til mænd og kvinder, da der i parternes ansættelseskontrakt skete direkte lønmæssig forskelsbehandling af sygemeldte gravide medarbejdere, idet disse ikke var berettiget til udbetaling af løn under sygdom på samme vis som øvrige medarbejdere i virksomheden.

Ansættelseskontrakten er således i strid med ligelønslovens regler.

Det følger af retspraksis, at der ikke må skelnes mellem graviditetsbetinget sygdom og andet sygdom i forhold til udbetaling af løn under sygdom.

Klager henviser til EU-domstolens dom i C-191/03 (McKenna) og C-66/96 (Høj-Pedersen).

Indklagede er forpligtet til at betale løn under sygdom til klager under graviditetsbetinget sygdom på samme vilkår som for øvrige sygemeldte medarbejdere.

Udbetaling af løn under sygdom er i ansættelseskontrakten betinget af, at medarbejderen opfylder beskæftigelseskravet i sygedagpengeloven.

Klager gør gældende, at denne betingelse var opfyldt, og gør til støtte herfor gældende, at klager har været ansat og fuldtidsbeskæftiget hos indklagede siden 1. april 2023 og derfor opfyldte beskæftigelseskravet fra den 19. juni 2023.

Klager opfyldte således også beskæftigelseskravet, da hun blev sygemeldt den 12. juli 2023, og indklagede er derfor forpligtet til at betale fuld løn under sygdom til klager.

Der er enighed om, at indklagede i september 2023 afregnede løn til klager for juli, august og september 2023, ligesom klager modtog løn for oktober 2023.

Indklagede gav dog ikke tilsagn om, at lønnen blev betalt, fordi der var enighed om, at ansættelseskontraktens § 9 var i strid med ligebehandlingslovene.

Indklagede ændrede heller ikke i klagers ansættelseskontrakt.

At lønnen for juli og august 2023 blev efterbetalt i september 2023 ændrer ikke ved, at indklagede i juli og august 2023 havde stoppet klagers lønudbetaling som følge af hendes graviditetsbetingede sygdom.

Indklagede fortsatte imidlertid heller ikke med at betale sygeløn til klager.

Indklagede stoppede endnu en gang lønudbetalingen til klager i november 2023 og indberettede sygdom og lønstop til Udbetaling Danmark.

Samtidig oplyste indklagedes advokat i brev af 13. november 2023, at indklagede fremadrettet ville stoppe lønudbetalingen, og indklagede ville få barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark.

Klager modtog herefter ikke løn for november 2023.

Indklagede har gjort gældende, at den manglende lønudbetaling i november 2023 beror på en fejl i lønudbetalingssystemet.

Dette ses ikke dokumenteret, ligesom omstændighederne taler imod dette.

Hvis der var tale om en fejl, måtte det forventes, at indklagede havde udstedt en lønseddel og udbetalt lønnen for november 2023 straks, indklagede var blevet bekendt med fejlen.

Dvs. senest ved klagers påkrav af 13. december 2023.

Dernæst krævede det en aktiv handling fra indklagede at anmelde klagers sygefravær og lønstop til Udbetaling Danmark, hvor de noterede, at første sygedag var den 1. november 2023.

Dette ses ikke at kunne være indberettet på grund af en fejl i lønudbetalingssystemet.

Endeligt vidner indklagedes advokats tilkendegivelse i brev af 13. november 2023 om, at indklagede havde indtaget det standpunkt, at der ikke skulle betales sygeløn til klager under hendes graviditetsbetingede

sygefravær.

På den baggrund ses det ikke sandsynliggjort, at det skyldtes en fejl i indklagedes lønsystem, at lønnen for november ikke blev udbetalt.

Klager er enig i, at den udbetalte løn for februar 2024 kan modregnes den manglende løn for november 2023, dog med det forbehold, at der ikke er afregnet kvalifikationstillæg i februar 2024, hvorfor kravet herpå fortsat udestår.

Om forskelsbehandling på grund af graviditet

Den retlige ramme for dette forhold reguleres af ligebehandlingslovens § 4, hvorefter mænd og kvinder skal behandles lige under ansættelsen.

Indklagede har forbrudt sig mod dette princip ved at stoppe lønudbetalingen til klager, mens hun var gravid og sygemeldt.

Indklagede gjorde allerede i forbindelse med klagers oplysning om graviditeten opmærksom på, at det var problematisk, at klager ikke havde oplyst om sin graviditet straks, hun kendte til denne, og samtidig havde underskrevet en ansættelseskontrakt med fastansættelse uden at oplyse, at hun var gravid.

Indklagede stoppede herefter udbetalingen af klagers løn fra midten af juli 2023 og oplyste samtidig Udbetaling Danmark om, at klager ikke opfyldte beskæftigelseskravet.

Indklagede fratog således klager muligheden for indtægt i juli og august 2023, hvilket var begrundet i hendes graviditet.

Da indklagede udbetalte lønnen til klager ultimo september 2023, orienterede indklagede samtidig Udbetaling Danmark om, at klager opfyldte beskæftigelseskravet, således at indklagede kunne modtage barselsdagpengerefusion.

Indklagede har således kun set sig villig til at oplyse Udbetaling Danmark om klagers opfyldelse af beskæftigelseskravet, da dette var til egen fordel.

Selvom indklagede efterbetalte lønnen til klager ultimo september 2023, så gentog indklagede lønstoppet ultimo november 2023, således at klager endnu en gang stod uden indtægt og mulighed for at betale regninger og faste udgifter.

Det må anses som værende en skærpende omstændighed, at klager under sin graviditet ikke har haft en fast

og forudberegnelig indtægt.

Indklagede gør gældende, at indklagede ikke har overtrådt ligelønsloven eller ligebehandlingsloven.

Om hændelsesforløbet

Indklagede beklager det ujævne forløb vedrørende lønudbetaling til klager.

De mangelfulde oplysninger, herunder vedrørende omfanget af vagter under klagers vikaransættelse til Udbetaling Danmark, samt den slingrende kurs i udbetalingerne, skyldtes blandt andet, at indklagedes faste bogholder gennem mange år, der i øvrigt var virksomhedens indehavers far, blev sygemeldt den 1. juli 2023 og afgik ved døden den 3. august 2023.

Indehaveren overtog sin fars opgaver pr. 1. juli 2023, indtil der blev ansat en ny bogholder i december 2023.

Allerede i september 2023 erkendte indklagede, at klager havde ret til løn under sin graviditetsbetingede sygdom.

Når lønnen udeblev i november 2023, og når der ikke blev udbetalt kvalifikationstillæg for december 2023 og januar 2024, skyldes det fejl i lønudbetalingssystemet, idet indklagede ikke har foretaget sig noget aktivt for at standse eller reducere lønudbetalingerne.

Havde der været en almindelig dialog mellem klager og indklagede, ville det være blevet rettet op straks, ligesom tilfældet har været med flere andre ansatte i samme periode, hvor der er sket fejl, såsom manglende træk af feriedage, forkerte lønudbetalinger, der måtte korrigeres den følgende måned m.m. Alt blev rettet straks, men ikke de manglende udbetalinger til klager, som følge af manglende dialog.

Det fremgår af klagers vandrejournal, at hendes termin var fastsat til den 29. februar 2024.

Derfor skulle klager være overgået til graviditetsorlov den 1. februar 2024.

Den 8. marts 2024 skriver indklagede en sms til klager, at hun skal huske at give besked, når hun har født.

Den 15. marts 2024 svarer klager, at hun opsiger sin stilling med fratrædelse den 16. april 2024.

Samme dag bekræfter indklagede opsigelsen og gentager, at klager skal give besked, når hun har født.

Herefter oplyser klager, at hun har født den 23. februar 2024.

Om forskelsbehandling

Straks efter at indklagede blev bekendt med sagens forelæggelse for klagers faglige organisation den 22. september 2023, ændrede indklagede sine ansættelseskontrakter, således at kontrakternes § 9 blev fjernet.

Indklagede anerkender, at klagers ansættelseskontrakt ikke blev ændret.

Indklagede har rettet op på det fejlagtige forhold ved i at betale klagers fulde løntilgodehavende i september 2023.

Indklagede havde ikke til hensigt at forskelsbehandle klager som følge af hendes graviditetsbetingede sygdom, hvilket forløbet og lønudbetalingerne bekræfter.

Det skyldtes en fejl i lønsystemet, at lønnen for november 2023 og at kvalifikationstillæggene for december 2023 og januar 2024 ikke blev medtaget i lønberegningen.

Da klager først den 15. marts 2024 oplyste om, at hun havde født den 23. februar 2024, er klager forpligtet til at tilbagebetale den fejlagtigt udbetalte løn for februar måned.

Den udbetalte løn i februar 2024 skal modregnes klagers krav om betaling af løn og kvalifikationstillæg.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn efter lov om lige løn til mænd og kvinder (ligelønsloven).

Det fremgår af ligelønsloven, at der ikke på grund af køn må finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven.

Det fremgår endvidere af ligelønsloven, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn særlig ufordelagtigt i forhold til personer af det andet køn medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt formål, og midlerne til at opfylde dette formål er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det fremgår af klagers ansættelseskontrakt, at hun havde ret til løn under sygdom, medmindre sygdommen var graviditetsbetinget, hvor klager alene havde ret til barselsdagpenge.

Under klagers graviditetsbetingede sygemelding fik klager ikke udbetalt løn i juli, august og september 2023.

Klager modtog ved udgangen af september 2023 denne løn som efterbetaling.

Den 13. november 2023 oplyste indklagedes advokat, at indklagede var af den opfattelse, at klager ikke var berettiget til løn under graviditetsbetinget sygdom.

Indklagede stoppede herefter lønudbetalingen til klager.

Efter henvendelse fra klagers faglige organisation genoptog indklagede den 22. december 2023 lønudbetalingen til klager.

Ved disse lønudbetalinger modtog klager ikke sit kvalifikationstillæg.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det er nævnets vurdering, at indklagede ikke har løftet denne bevisbyrde.

Nævnet har lagt vægt på, at indklagede med henvisning til ansættelseskontrakten ikke udbetalte løn til klager i juli, august og september 2023.

Nævnet har ligeledes lagt vægt på, at indklagede oplyste til Udbetaling Danmark, at klager ikke var berettiget til løn under sygdom.

Nævnet har desuden lagt vægt på indholdet af indklagedes advokats brev til klagers faglige organisation af 13. november 2023, hvoraf det fremgår, at indklagede var af den opfattelse, at det ikke stred imod ligebehandlingsprincippet, at klager ikke var berettiget til løn under graviditetsbetinget sygdom.

Nævnet har videre lagt vægt på, at klagers faglige organisation den 13. december 2023 sendte et brev til indklagedes advokat, hvoraf fremgår, at såfremt indklagede var af den opfattelse, at klager ikke var berettiget til løn under graviditetsbetinget sygdom, skulle indklagede indberette klagers sygdom til Udbetaling Danmark.

Klager modtog samme dag et brev fra Udbetaling Danmark, hvoraf fremgår, at indklagede havde oplyst, at klager ikke var berettiget til løn under sygdom.

Det af indklagede anførte om, at indberetningen til Udbetaling Danmark og den manglende lønudbetaling beroede på en fejl, og at indklagede efterfølgende delvist udbetalte klagers løn, kan ikke føre til en anden vurdering.

Klager får herefter medhold i sin klage.

Godtgørelse

Klager har efter ligelønsloven krav på efterbetaling for manglende udbetaling af kvalifikationstillæg, der ikke blev betalt fra november 2023 til januar 2024.

Indklagede skal herefter betale klager løndifferencen efter klagers påstand herom på 6.125,38 kr.

Nævnet vurderer desuden, at klager skal tilkendes en godtgørelse for indklagedes mangelfulde lønudbetaling, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 25.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete overtrædelse.

Indklagede skal herefter betale 31.125,38 kr. til klager med procesrente fra den 31. januar 2024, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligelønsloven

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§§ 1 og 1 a om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2, stk. 1 og 2, om godtgørelse

•

§ 6, stk. 2, om delt bevisbyrde