Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - medhold

J.nr. 24-20925

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at kvinden blev afskediget fra sin stilling.

Kvinden fødte sit barn den 4. juni 2023.

Den 12. juli 2023 opsagde arbejdsgiveren samarbejdet med kvinden, da kvinden ikke havde taget vagter i 2023.

Det fremgik ikke af sagens oplysninger, at kvinden på afskedigelsestidspunktet havde varslet afholdelse af barsel til arbejdsgiveren.

Nævnet vurderede derfor, at den delte bevisbyrde fandt anvendelse.

Da afskedigelsen af kvinden var begrundet i, at hun ikke havde taget vagter i 2023, og da kvinden ifølge et fremlagt brev fra Udbetaling Danmark var graviditetsbetinget sygemeldt indtil fire uger før den forventede fødsel, lagde nævnet til grund, at kvinden ikke tog vagter i 2023, fordi hun var graviditetsbetinget sygemeldt.

Kvinden havde derfor påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Nævnet vurderede også, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Kvinden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 120.000 kr. svarende til ni måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at indklagede opsagde klagers ansættelseskontrakt.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 120.000 kr.

Sagsfremstilling

Den 1. juli 2022 blev klager ansat som timelønnede servicemedarbejder hos indklagede.

Den 12. september 2022 skrev indklagede en mail til klager, hvoraf fremgår

”…

Vi har registreret 6 sygemeldinger fra dig siden du startet.

5 af sygemeldingerne er i lørdag og søndag 1 er mandag

Dette er ikke acceptabelt og vi forventer fremadrettet at du ikke tager flere vagter end du kan overkomme.

Vi har brug for stabilitet specielt i weekenden.

Vil du venligst kigge dine vagter igennem og melde dem fra du ikke kan overkomme.

Jeg håber du har lyst til at blive hos os, da vi oplever at du er dygtig medarbejder.

– samtidig er jeg nød til at sige at hvis vi oplever mere fravær kan vi ikke fortsætte samarbejdet da vi har brug for stabilitet.

Du er velkommen til at komme forbi og snakke hvis du har brug for det.

til slut vil jeg høre om du er raskmeldt til i morgen - tirsdag?

…”

Samme dag sendte klager følgende mail til indklagede

”…

Det er jeg rigtig ked af at høre jeg er raskmeldt.

Min sidste Sygmelding var angående en menstruationssmerte.

Jeg har haft det skidt i en periode, men jeg holder gerne mine vagter da jeg er rigtig glad for mit arbejde.

Og det sker ikke igen sådan nogle sygmeldinger da jeg elsker mit job og arbejde.

Det er slet ikke fordi jeg ikke ville overkomme og jeg forstår ikke helt at det skal ses som om jeg ikke har lyst til at komme som sagt har jef haft i en periode det lidt skidt.

Men fremadrettet sker det ikke igen og jeg er faktisk glad for mine vagter.

Men jeg ville rigtig gerne komme forbi :)

…”

Den 28. september 2022 sendte klager følgende mail til indklagede

”…

Jeg ville informere om at jeg er gravid ved ikke om man skal udfylde noget eller andet.

…”

Indklagede skrev samme dag til klager følgende mail

”…

Stort tillykke.

Hvad tænker du på?

Vi tager selvfølgelig hensyn når du er lidt længere henne i din graviditet.

[Medarbejder] sagde lige du var gået hjem med kvalme, hvad tænker du med dine vagter?

Jeg har givet dig fri i morgen da vi var for mange på arbejde.

Hvad tænker du med på søndag?

vil du holde fri der?

…”

Den 29. september 2022 skrev klager følgende til indklagede

”…

Kan jeg få fri fredag og søndag ville det være dejligt

…”

Den 7. oktober 2022 modtog klager følgende mail af indklagede

”…

Da det nu er 7/8 gang du er syg, har jeg taget dig af din vagt på mandag og resten af næste uge.

Vi kan ikke leve med at du er så meget syg.

Dit fravær er ikke forligeligt med driften da din afdeling kommer under væsentlig under pres og skal løbe meget hurtigt og tage ex.

beboer.

Jeg syntes vi har givet dig varsel, og jeg ved at jeg nævnte for dig at du skulle være mødestabil fremad rettet.

Du vil derfor også modtage en opsigelse i din eboks i løbet af næste uge.

Jeg vil gerne ønske dig held og lykke i fremtiden.

…”

Klager skrev samme dag følgende mail til indklagede

”…

hej igen.

som jeg også har skrevet på skrift at jeg er gravid og med mine lægeærkringer ville jeg gå med juridiske retning, denne behandling som i giver er en uretfærdig måde at konkludere.

Heldigvis har jeg alt på skrift og jeg ville med glæde tage den her kamp op, at man har været så syg som en gravid kan kun vise at i ingen empati har.

Efter jeg fik min advarsel har min sygdom kun været angående min graviditet og det har jeg på skrift i en mail og heldigvis er min læge inkluderet.

Jeg kommer til at tale med min fagforening.

…”

Klager har fremlagt brev fra Udbetaling Danmark af 22. december 2022, hvoraf fremgår, at klager fik godkendt sin ansøgning om barselsdagpenge i forbindelse med sygemelding under klagers graviditet, og at klager kunne få barselsdagpenge fra den 28. september 2022 og indtil fire uger før den forventede fødsel.

Den 9. maj 2023 modtog klager følgende mail fra indklagede

”…

Vi har endnu engang været vores afløserliste igennem og kan se at du i hele 2023 og til d.d. ikke har taget vagter på [indklagede].

På baggrund af dette laver vi ophør på din ansættelse som timelønnet servicemedarbejder pr. d.d.

Som timelønnet afløser skal man være aktiv/tage vagter for at fortsat kunne stå på listen.

Dette har ikke været sådan i dit tilfælde.

Der er andre interesserede afløsere som ønsker at blive ansat og de skal ikke vente, men få chancen til at starte.

Du bedes aflevere din nøglebrik til undertegnede senest fre.

19. maj 23 på [adresse] eller i postkassen ved hovedindgangen på [adresse].

…”

Klager skrev samme dag følgende mail til indklagede

”…

I må ikke ophører en gravid og den snak har jeg haft med [souschef], klagen ville gå til de højeste myndigheder.

…”

Den 4. juni 2023 fødte klager sit barn.

Den 12. juli 2023 opsagde indklagede samarbejdet med klager.

Af opsigelsesbrevet fremgår

”…

Efter gennemgang af vores afløserliste har vi noteret, at du ikke har taget vagter i 2023.

På den baggrund opsiger vi samarbejdet med dig.

Skulle du på et senere tidspunkt have lyst til at arbejde hos os igen, så kontakt os.

Ansættelsesforholdet opsiges i henhold til overenskostens § 40 som giver dig 2 dages varsel og din fratræden er såeldes den 14.07.2023.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 8. februar 2024

Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling.

Klager blev oprindeligt afskediget under sin graviditet, hvilket klart strider imod love og bestemmelser om beskyttelse af gravide og syge medarbejdere.

Denne uretfærdige opsigelse blev dog trukket tilbage, da klager påpegede sin ret til at klage over denne diskriminerende handling.

Efter fraværssamtalen holdt klager sit ord.

Klager testede tidligt for graviditet og informerede indklagede herom.

Der var flere situationer, hvor klager var på arbejde, selvom klager ikke havde det godt.

Klager fik desuden tildelt hårde opgaver, som klager ikke længere kunne klare.

Klager drøftede situationen med sin læge, som vurderede, at klager skulle sygemeldes, og det blev klager derefter.

Klager var graviditetsbetinget sygemeldt fra den 3. oktober 2022 til den 25. april 2023.

En kort tid efter, mens klager stadig var sygemeldt, modtog klager meddelelsen om, at klagers ansættelse ophørte.

Klager modtog ikke en opsigelse i e-boks, efter at klager oplyste, at hun ville klage over opsigelsen.

Det var med stor skuffelse, at klager i maj 2023 modtog en meddelelse om, at hendes ansættelse ophørte på trods af klagers fortsatte graviditet og klager status på barsel.

Klager finder det dybt bekymrende og uretfærdigt, at klager afskediges under disse omstændigheder, hvilket tydeligt indikerer en krænkelse af klagers rettigheder som en gravid medarbejder.

Klagers graviditet bør ikke være årsag til, at klager mister sit job eller udsættes for uretfærdig behandling på arbejdspladsen.

Klager har altid udført sine opgaver tilfredsstillende og har været engageret i sit arbejde, indtil klager blev afskediget under omstændigheder, der er i strid med loven.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Klager blev den 1. juli 2022 ansat som timelønnet afløser.

Indklagede er et plejecenter med ældre- og plejeboliger, hvor der bor cirka 125 beboere.

Personalegruppen består af cirka 145 ansatte, herunder fastansatte, elever og afløsere.

Klager havde som timelønnet afløser mulighed for at ”byde ind” på ledige vagter.

Derudover blev klager kontaktet, når indklagede havde behov for ekstra bemanding.

Derfor har klager ikke haft fast arbejdstid eller i øvrigt været vagtplaneret for længere perioder af gangen.

Klager havde gennem sin ansættelse et omfattende sygefravær.

Den 12. september 2022 meldte klager sig syg med menstruationssmerter.

Som følge af det omfattende sygefravær skrev indklagede til klager, at klager havde haft 6 sygemeldinger, siden hun startede, og at disse lå i weekenden, hvilket ikke var acceptabelt, da indklagede havde brug for stabilitet i weekenden.

Klager blev opfordret til ikke at tage flere vagter, end hun kunne overkomme.

Den 28. september 2022 meddelte klager indklagede, at hun var gravid.

I perioden fra 1. juli 2022 og til 5. oktober 2022 havde klager påtaget sig 63 vagter, hvoraf hun meldte sig syg til i alt 16 vagter, heraf 11 som graviditetsbetinget sygefravær sidst i perioden.

Det omfattende sygefravær blev – igen – påtalt af indklagede den 7. oktober 2022.

Det bemærkes, at indklagede ikke sendte en opsigelse til klager herefter.

Efter klagers mail samme dato var der ikke yderligere dialog mellem klager og indklagede.

Det bemærkes, at klager ikke ”bød ind” på nogle ledige vagter i perioden.

Den 9. maj 2023 skrev indklagede til klager igen, da klager ikke havde taget vagter i hele 2023, og oplyste, at på den baggrund ville indklagede ophøre klagers ansættelse.

En afløser, som ikke påtager sig vagter og derved er inaktiv, udgør en omkostning for indklagede i den forstand, at systemudbyderen af vagtplaneringssystemet opkræver licenser pr. registreret medarbejder.

På baggrund heraf foretager indklagede fra tid til anden en oprydning i listen over inaktive medarbejdere.

I den forbindelse opfordres den pågældende medarbejder til at give indklagede besked, såfremt man fortsat ønsker at være tilknyttet.

Ud over licensudgifter foretager indklagede denne oprydning, idet der ikke bør sendes information – intern information – ud til medarbejdere, som ikke længere påtager sig vagter.

Denne fremgangsmåde giver indklagede mulighed for at ansætte aktive medarbejdere og sikrer samtidigt, at inaktive medarbejdere ikke har adgang til interne systemer.

Det bemærkes i den forbindelse, at klager ikke har tilkendegivet, om hun ønskede at fortsætte, og at hun er opfordret til at søge igen.

Klager reagerede ikke på opfordringen om at tilkendegive, hvorvidt hun fortsat ønskede at være ansat som afløser.

I sommeren 2023 gennemgik indklagede listen over ansatte afløsere.

I den forbindelse valgte indklagede at opsige flere afløsere, som ikke havde taget vagter eller ”været aktive” i en længere periode.

Dette er en almindelig procedure hos indklagede, idet afløsere, som i en længere periode har været inaktive, optager plads for andre ansatte, som gerne vil tage vagter.

I denne proces blev bl.a. klager opsagt.

Det er indklagedes opfattelse, at opsigelsen udelukkende blev foretaget af administrative årsager med det formål at give plads til andre ansatte.

Opsigelsen var således ikke begrundet i klagers eventuelle graviditet.

Det bemærkes, at klager i opsigelsesbrevet eksplicit opfordres til at kontakte indklagede igen, såfremt klager skulle være interesseret i at blive genansat.

Det bemærkes, at indklagede almindeligvis ikke modtager oplysninger om graviditet, terminsdato eller lignende for afløsere, idet ansatte afløsere almindeligvis afviser arbejde i forbindelse med graviditet.

Oftest siger afløserne selv op med muligheden for at vende tilbage, når de er færdige med barsel.

Oftest træder afløseren ind i et nyt kapitel i livet, og derved ser indklagede dem ikke igen, da afløserne vælger andre veje end at være afløser.

Det bemærkes i øvrigt, at klager ikke har anmodet om orlov.

Det gøres til støtte for den nedlagte principale frifindelsespåstand gældende, at klager ikke er blevet opsagt i strid med ligebehandlingsloven.

Klager havde igennem en længere periode ikke påtaget sig vagter hos indklagede.

Efter indklagedes almindelige administrative arbejdsgange blev listen over tilknyttede afløsere gennemgået med det formål at frigøre plads til nye aktive afløsere.

I den forbindelse blev klager – som inaktiv afløser – opsagt med tilbud om genansættelse, såfremt hun ønskede dette.

Klager blev derfor alene af administrative årsager opsagt.

Klager blev samtidig med opsigelsen opfordret til at kontakte indklagede, såfremt hun ønskede at starte som afløser igen.

Opsigelsen skyldtes indklagedes almindelige arbejdsgange, hvorefter inaktive afløsere fjernes fra indklagedes IT-systemer, således at de ikke har adgang til diverse systemer og interne oplysninger, og så de ikke optager plads for aktive afløsere og derved forhindrer indklagede i at ansætte nye medarbejdere.

Opsigelsen af klager skyldtes således hverken helt eller delvist hendes eventuelle graviditet.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Klager meddelte ved mail af 28. september 2022 indklagede, at hun var gravid.

Den 9. maj 2023 skrev indklagede til klager, at indklagede havde lavet ophør på klagers ansættelse som timelønnet, da klager ikke havde taget vagter hos indklagede i 2023, og at klager skulle aflevere sin nøglebrik.

Klager protesterede herimod under henvisning til, at hun var gravid.

Den 4. juni 2023 fødte klager sit barn.

Den 12. juli 2023 skrev indklagede til klager, at indklagede opsagde samarbejdet med klager, da klager ikke havde taget vagter i 2023, og at ansættelsesforholdet blev opsagt i henhold til overenskomstens § 40, som gav klager 2 dages varsel, hvorfor klager fratrådte den 14. juli 2023.

Nævnet lægger til grund, at afskedigelsen af klager fandt sted den 12. juli 2023.

Det fremgår ikke af sagens oplysninger, at klager på afskedigelsestidspunktet havde varslet afholdelse af barsel til indklagede.

Nævnet vurderer herefter, at forholdet ikke er omfattet af den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

Det er herefter den delte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16 a, der finder anvendelse.

Det påhviler derfor klager at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Afskedigelsen var begrundet i, at klager ikke havde taget vagter i hele 2023, da en timelønnet afløser hos indklagede skal være aktiv og tage vagter for fortsat at kunne stå på listen.

Klager har fremlagt brev fra Udbetaling Danmark, hvoraf fremgår, at klager var graviditetsbetinget sygemeldt indtil fire uger før den forventede fødsel.

Nævnet har på den baggrund lagt til grund, at klager ikke tog vagter i 2023, fordi klager var graviditetsbetinget sygemeldt.

Det er herefter nævnets vurdering, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Det påhviler derfor indklagede at godtgøre, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i klagers graviditet.

Det er nævnets vurdering, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klagers graviditet og graviditetsbetinget sygemelding ikke indgik i grundlaget for beslutningen om at afskedige klager.

Nævnet finder ikke, at indklagedes oplysninger om, at afskedigelsen udelukkende blev foretaget af administrative årsager, kan føre til et andet resultat.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 120.000 kr., svarende til omkring ni måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 120.000 kr. til klager.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 2 og 3, om godtgørelse

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

•

§ 16 a, om delt bevisbyrde