DK
Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - kommuner - rimelig tilpasning - ej medhold
Table of Provisions (18)
Statutory Text (18 Articles)
Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - kommuner - rimelig tilpasning - ej medhold
J.nr. 24-16594
En mand (klager), der var diagnosticeret med kronisk depression med lav stressbelastningstærskel, klagede over sin kommunale arbejdsgiver (indklagede).
Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af handicap i forbindelse med, at manden blev afskediget fra sin stilling hos arbejdsgiveren.
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at manden havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand og, at manden havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.
Nævnet vurderede også, at arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at manden havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Nævnet vurderede, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at arbejdsgiveren havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse.
Nævnet lagde blandt andet vægt på, at arbejdsgiveren afholdte ugentlige møder med manden, hvor mandens arbejdsopgaver blev aftalt.
Manden arbejdede 10 timer om ugen.
Arbejdsgiveren imødekom mandens anmodninger om afspadsering og fridage.
Manden blev midlertidigt tilbudt et afsides kontor, som han takkede nej til.
Manden blev herefter placeret på et femmandskontor, hvor der efter det oplyste indtil kl.
14:00 sjældent var andre medarbejdere end manden.
Nævnet lagde videre vægt på, at mandens genoptrapning gik godt frem til mandens sommerferie, men at manden efter sommerferien sygemeldte sig igen, og gav udtryk for, at han ikke længere ønskede at varetage sin stilling hos arbejdsgiveren.
Nævnet fandt herefter, at manden ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i sin stilling.
Manden fik derfor ikke medhold i klagen.
Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som cand.merc.aud.
hos den indklagede kommune.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som cand.merc.aud.
hos indklagede.
Sagsfremstilling
Klager lider af kronisk depression med lav stressbelastningstærskel.
Af statusattest af 14. november 2014 fra en speciallæge i psykiatri fremgår bl.a.
”[Klager] er belastet af DF 33.9/DF 32.8 recidiverende depression/ kronisk depression med asteni/lav stressbelastningstærskel, ligesom [klager] er habituelt belastet af personlighedsmæssige problemfelter med ængstelighed, selvusikkerhed, men også perfektionisme og nærtagenhed med store krav til egne præstationer.
DF 61.0.
[Klager] behandles igennem samtaler og medikamentel behandling.
[Klager] har gennemført flere uddannelsesforløb, men har dokumenteret haft svært ved at magte beskæftigelse, særligt interpersonelt krævende aktiviteter.
Tilstanden har varig og stationær karakter.
Jeg vil nu ikke forvente, at [klager] fremover vil kunne magte fuldtidsbeskæftigelse, men at [klager] bør placeres i nichefunktioner med reduceret arbejdstid i overskuelige, afgrænsede og trygge rammer.
der ikke er interpersonelt krævende.
”
Den 16. november 2016 blev klager ansat som assistent hos indklagede.
Af klagers ansættelseskontrakt fremgår bl.a.
”Fra den 16. november 2016 er du ansat som assistent ved [indklagede], [indklagedes adresse], og med tjeneste indtil videre ved Ungdommens Uddannelsesvejledning på adressen;
[adresse].
Ansættelsen i fleksjob sker efter reglerne i kapitel 13 i Lov om aktiv beskæftigelsesindsats.
…
Dine løn- og ansættelsesvilkår fremgår af Overenskomst for administration og it mv., der er indgået mellem KL og HK.
Din arbejdstid er (gennemsnitligt) 10 timer pr. uge med en ansættelseskvote på 10/37.
…
Af skånehensyn er der aftalt: nedsat arbejdstid, fungerer bedst om formiddagen.
Har brug for tydelige instruktioner og overblik over opg.
Kun 1 kontaktperson som uddeleger opgaver.
Overskuelige og trygge rammer, ingen stressrelaterede opgaver, ingen korte deadlines og ingen tunge løft pga.
armen”
Den 28. november 2018 udarbejdede klagers daværende leder en statusopdatering.
Af statusopdateringen fremgår bl.a.
”[Klagers] opgaver består i
[Klager] varetager sine opgaver upåklageligt og med stor ekspertise inden for sit felt.
[Klager] påtager sig gerne opgaver ift.
statistik, it-sikkerhed, GDPR og forsikringsforhold vedr.
erhvervspraktik.
På disse punkter udmærker [klager] sig med sin faglighed, grundighed og forvaltningsmæssige korrekthed.
[Klager] er en vellidt kollega og en afholdt medarbejder i UU [indklagede kommune]
[Klager] har en række skånehensyn, som vi i UU [indklagede kommune] har forsøgt at efterkomme på bedste vis.
Når disse i perioder er blevet udfordret, har det haft markant betydning for [klagers] generelle trivsel på arbejdspladsen og på hans overskud uden for arbejdet.
Når [klager] bliver presset kan han fremstå mere rigid end ellers.
Af situationer og hændelser, der kan presse [klager] kan nævnes
[Klager] er i stand til at udfordre sig selv på ovenstående - men det har typisk en slagside, når han fx deltager i konferencer eller tilsvarende, så "koster det" på det personlige og faglige overskud resten af ugen.
”
Den 4. december 2019 blev der afholdt sygefraværssamtale mellem klager og klagers daværende leder.
Af referatet fra samtalen fremgår bl.a., at klager skulle overgå til en AC-overenskomst pr. januar 2020, fordi de opgaver, som klager fremover skulle løse i indklagedes nye ungevejledning, havde karakter af AC-opgaver.
Den 1. januar 2020 overgik klager til ansættelse i et fleksjob som cand.merc.aud.
under overenskomsten for akademikere ansat i kommuner.
Der blev ikke ændret ved klagers arbejdstid eller de aftalte skånehensyn.
Den 16. februar 2022 inviterede klagers nytiltrådte leder alle medarbejdere til en medarbejdersamtale.
Indklagede har oplyst, at samtalen med klager blev afholdt den 23. februar 2022, og at klagers skånehensyn blev drøftet under samtalen.
Den 17. marts 2022 anmodede klagers leder medarbejderne om at oplyse, om medarbejderne havde indgået særlige aftaler omkring fleks og afholdelse af dette med den tidligere leder.
Den 30. marts 2022 sendte klager en mødeindkaldelse til sin leder, hvor klager indkaldte til et møde samme dag.
Af mødeindkaldelsen fremgår bl.a.
”Som vi snakkede om telefonisk, så tænker jeg det kunne være en god idé vi lige kort vendte mine skånehensyn.
…
Skånehensynene er på papiret meget firkantede, og det skal de også være når jeg f.eks. starter et nyt sted, men efterhånden som jeg føler mig tryg på en arbejdsplads, så kan der blødes lidt op hist og her.
Og som min stilling ser ud lige nu, så viser det sig jo, at UU [indklagede] har været rigtig god til at "rumme" mig.
Men der har været lidt " støj" på det seneste, hvilket jeg kan mærke går ind og "tricker" noget af den angst som jeg har kunnet håndtere, til et sted hvor den er lige på grænsen til at jeg kan håndtere det.
”
Klager har oplyst, at lederen aflyste mødet.
Indklagede har oplyst, at lederen accepterede mødet, og indklagede har bestridt at mødet ikke fandt sted.
Indklagede har fremlagt et skærmbillede af lederens kalender af 30. marts 2022, hvor mødet fremgår.
Klager har oplyst, at han omkring den 1. april 2022 begyndte at arbejde mere end 10 timer ugentligt.
Den 20. april 2022 havde klager og klagers leder mailkorrespondance, hvoraf fremgår bl.a.
Klager
”PS.
Efter fællesmødet i morgen, der har jeg 12-13 timer i denne uge, er det okay jeg flexer på fredag, så timerne ikke løbet helt løbsk?
”
Leder
”Jeg syntes, at det lyder fornuftigt, at du flekser på fredag”
Den 29. april 2022 spurgte klager sin leder, om klager måtte bruge fleks til at holde fri i uge 21.
Indklagede har oplyst, at klagers anmodning blev imødekommet.
Den 1. juni 2022 sendte klager en mail til sin leder og arbejdsmiljørepræsentant om støj.
Af mailen fremgår bl.a.
”Receptionen bliver benyttet til fællesmøder/beskeder og kantine.
Jeg har i de seneste 10 minutter haft en app kørende der måler støj mens kollegaerne har holdt kaffepause i receptionen.
Støjen ligger i gennemsnit på 50 dB med et max på 69 dB.
”
Den 1. august 2022 indkaldte klager sin leder til en samtale om klagers skånehensyn samme dag.
Klager har oplyst, at samtalen blev aflyst.
Indklagede har oplyst, at det var klager, der aflyste samtalen.
Indklagede har fremlagt et skærmbillede fra lederens kalender, hvor mødet fremgår som annulleret.
Den 2. september 2022 spurgte klager sin leder, om han måtte bruge fleks til at holde fri i uge 41 og 43.
Indklagede har oplyst, at klagers anmodning blev imødekommet.
Den 7. oktober 2022 blev der udarbejdet en handleplan vedrørende lydgener i indklagedes ungevejledning.
Af handleplanen fremgår, at der blev ændret i opstilling af arbejdspladser og i adfærd, herunder i forbindelse med telefonsamtaler og kollegialsparring, ligesom der blev opsat lydreducerende skillevægge.
På længere sigt skulle lokalerne lydisoleres og muligheden for indkøb af samtalebokse skulle undersøges.
Den 10. oktober 2022 sendte klager en mail til en tillidsrepræsentant.
Af mailen fremgår bl.a.
”Som nævnt telefonisk så har jeg siden foråret oplevet tiltagende ubehag i kroppen som i løbet af sommeren har sat sig til mavepine, synsforstyrrelser, migræne og søvnproblemer.
Jeg oplever ligeledes en tiltagende udbrændthed og manglende tro på at UU inden for en overskuelig periode kan blive en god og tryg arbejdsplads igen.
På trods af 4 ugers ferie i sommerferien kom jeg tilbage efter ferien uden at opleve at have fornyet energi.
Jeg gik på daværende tidspunkt til [klagers leder] og nævnte, at det var på et hængende hår jeg var kommet tilbage, og jeg så sent som i den sidst uge af min ferie var mest indstillet på en sygemelding.
Jeg nævnte desuden på daværende tidspunkt, at min fysiske placering i UU var imod mine skånehensyn, og den mængde arbejde og de arbejdsopgaver jeg havde heller ikke harmonerede med mine skånehensyn.
[Klagers leder] var på vej på ferie, så aftalen var, at vi kiggede på det når hun kom tilbage fra ferie, og jeg skulle bruge noget af min fleks i oktober.
Det er så der jeg er nu.
[Klagers leder] foretag sig ikke yderligere da hun kom tilbage fra ferie, men har placeret det hos [klagers souschef].
Det viste sig dog i september, at [klagers leder] ikke har læst mine skånehensyn, da hun ikke kan finde ud af at tilgå personalemapperne på [system].
Jeg kunne mærke, at det var meget ubehageligt for mig at opleve en chef, der ikke havde sat sig ind i de skånehensyn jeg har.
”
Den 31. oktober 2022 sygemeldte klager sig.
Klager har oplyst, at han sygemeldte sig efter råd fra sin psykiater.
Den 15. november 2022 blev der afholdt sygefraværssamtale med deltagelse af klager og klagers souschef.
Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.
”[Souschef] har telefonisk samtale 26.10.22, hvor [klager] sygemelder sig pr 31.10.22 spurgt om fraværet har relation til arbejdet, og det har det.
…
[Klager] har haft migræne, søvn-, høre- og synsforstyrrelser igennem ca 1 år.
Desuden har han en udbrændt-hedsfornemmelse, hvor han er trist og udmattet.
Har efter sommerferien talt med [klagers leder] om det, da han ikke oplevede, at skånehensyn blev imødekommet i fht at sidde et stille sted og havde opgaver med ansvar og korte deadlines.
Har fået ny, mere stille arbejdsplads på et kontor start oktober 2022.
[Souschef] spørger hvordan [klager] har det?
[Klager] svarer først, at han ikke ved det ikke.
Efter lidt tid svarer han, at han har det på samme måde som sidst vi talte, dog er de fysiske symptomer væk.
Udbrændthedsfornemmelse fylder meget - er udmattet og trist.
Kan ikke se sig ud af at komme tilbage inden 25. december (er blevet spurgt i skema til Jobcenter)
[Klager] gør, hvad han kan for at få det bedre, har også samtaler ved psykiater.
Han vil gerne tilbage på arbejde, er dog bange for at få det dårligt.
Om der er noget, vi som arbejdsgiver kan gøre?
Når [klager] er tilbage, skal fokus være på at opgaver matcher de 10 t/uge.
Vigtigt at have dialog, hvis der skal omprioriteres.
Mindre ansvar, da [klager] har et skånebehov for det.
Kun en arbejdsgiver – [klager] har brug for en person, der giver informationer og opgaver.
I forhold til de 3 punkter ovenfor kan [klager] pt ikke tale om, det, han vil gerne udsætte det.
Hvordan får vi lavet en tilbagevendingsplan og har du nogle hensyn, som der skal tages/forslag til en plan?
[Klager] vil gerne at vi venter med at vi taler om det.
[Klager] fortæller at han meget gerne vil tilbage.
[Souschef] fortæller at vi ser meget frem til, at han kommer tilbage.
[Souschef] vil gerne have udfærdiget en mulighedserklæring, der omhandler dels forventet sygemeldingsperiode og dels hvordan [klager] bedst mulig kommer tilbage på arbejdspladsen.
”
Den 5. december 2022 blev der udarbejdet en mulighedserklæring.
Af mulighedserklæringen fremgår bl.a.
” 3.
Medarbejderens funktionsnedsættelser
Efter aftale med [klager] den 23. november 2022 sendes denne mulighedserklæring.
[Klager] er i et mikro-fleksjob 10 t/uge fordelt på mandag, onsdag og fredag formiddage.
Skånebehov
Har brug for tydelige instruktioner,
1 kontaktperson, som giver opgaverne,
trygge rammer,
ingen stress relaterede opgaver.
Opgaver omkring sikring af datakvalitet (samarbejde med kommunale akterer og eksterne samarbejdspartnere).
[Klager] har brug for, at han har anvar for levering af data, dog er det ikke hensigtsmæssigt, hvis han står med ansvaret for opgaverne.
[Klager] skal opsøge hjælp ved kontaktperson, hvis der opstår interessekonflikt, så han ikke står alene med det.
…
6.
Arbejdsgivers og medarbejders forslag til ændringer i arbejdsfunktioner
Der ønskes fra arbejdsgivers side et bud på en vurdering af plan for tilbagevenden- herunder, om det skal være på deltid og i hvilken periode, eller opstart på de 10 t/uge.
Der ønskes en vurdering af, om [klager] har andre skånehensyn end de tidligere beskrevne (punkt 3)?
Generelt ønsker vi som ledelse at have følgende fokus
- Øget fokus på klare aftaler omkring opgaver og ansvarsfordeling
- Fokus på kun 1 kontaktperson, der giver opgaverne.
…
8.
Lægens uddybende kommentarer til vurdering i pkt. 7
[Klager] har et flexjob med ganske klart definerede skånehensyn (som også er fint angivet i anmodningen).
Igennem de sidste år er der sket et skred og [klagers] skånehensyn bliver ikke længere fulgt.
Han oplever overarbejde, stresset arbejdsmiljø og konflikt i forhold til opgaverne.
Han har derfor været nød til at fuld sygemelde sig og jeg forventer, at han er klar til at se på at genoptage arbejde igen om et par mdr.
sv.t.
ca primo februar 2023.
Der bør i mellemtiden kigges på om det overhovedet er muligt at hjælpe [klager] med de skånehensyn han har behov for og som så fint er beskrevet i anmodningen.
”
Den 18. januar 2023 blev der afholdt rundbordssamtale med deltagelse af klager, en tillidsrepræsentant, klagers sygedagpengesagsbehandler, en virksomhedskonsulent fra kommunens fleksjobteam, indklagedes personalekonsulent, klagers leder og klagers souschef.
Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.
”[Klager] oplyser, at han har oplevet det som noget mærkeligt noget de sidste måneder og det har tricket hans angst.
Han oplevede en god opfølgningssamtale i november, hvor [klager] gav udtryk for behov for ro, men svært at mulighedserklæring skulle udfyldes af egen læge (egen psykiater kunne ikke få lov at udfylde den).
[Klager] har brugt tiden på at forholde sig til hvad der mon sker og forholde sig til indkaldelser, referater osv. Det har bevirket, at han ikke har kunnet slappe af og få det bedre.
[Personalekonsulent] oplyser, at mulighedserklæring er mulighed for arbejdsgiver at få [klager] bedst tilbage.
Det er en del af [indklagedes] sygefraværspolitik.
[Klager] er uenig og oplyser, at han vurderer, det er skønt over regel, hvilket i henhold til forvaltningslov ikke er ok.
Dette er [personalekonsulent] ikke enig i.
[Klager] oplyser, at han er forvirret over, at han ikke blev involveret i udfyldelsen af mulighedserklæringen og der også manglede en underskrift fra [klagers souschef].
[Klagers souschef] oplyser, at mulighedserklæring blev efter aftale med [klager] på opfølgningsmødet i november udfyldt af [klagers souschef] uden [klager], da han ikke kunne se sig ud af at være med til det til opfølgningsmødet (15/11 2022).
[Klagers leder] oplyser, at intentionen har været og er at få [klager] tilbage.
[Klager] oplever, at ledelse trumfer igennem at vi skal have en mulighedserklæring.
[Tillidsrepræsentant] oplyser, at [klager] ikke umiddelbart føler sig klar til at komme tilbage.
Godt med indledende manøvrer på dette møde ift at komme tilbage, men der kan ikke laves konkrete aftaler.
…
[Klagers leder] oplyser, at hun hører at [klager] ikke er klar til at komme tilbage primo februar.
Hun vil gerne høre [klager] til, hvad skal der til for at komme tilbage?
[Klager] svarer, at han har brug for at blive lyttet til, blive tage alvorligt, at skånebehov overholdes.
[Klager] oplyser, at han 2 gange har forsøgt at holde møde med [klagers leder] om skånehensyn.
Det er, efter hans oplevelse, kun blevet til 5 minutter hist og her.
[Klagers leder] oplyser, at hun har haft mødet med han hver uge både om data og om ham, hvor han blandt andet har sagt, at hun har brug for ham og at han skal komme, hvis der opstår udfordringer i samarbejdet med andre.
Han oplyser, at han er påvirket af, at hun på et tidspunkt sagde, at hun ikke kendte til hans skånebehov.
[Klagers leder] oplyser, at de har haft talt om hans skånehensyn.
[Klagers leder] spørger, hvordan sikrer vi at skånebehov overholdes?
[Klager] oplyser, at han har oplevet at snakke har været løsrevet.
Fx placering i reception blev svaret fra [klagers leder] med at der ikke kan gøres noget ved de fysiske rammer.
[Klagers leder] oplyser, at [klager] har vist lydmålinger og [klagers leder] henviste ham til afsides kontor ([kollegas] plads indtil [kollega] kommer tilbage).
Dette var [klager] og [klagers leder] inde at se på, [klager] husker at [klagers leder] ville undersøge/vende tilbage, [klagers leder] nævner, at hun tilbød ham pladsen, og hjælpe til at flytte hans ting.
[Klager] oplyser, at han oplever først at der sker noget, da [klagers souschef] starter 1/9, og han flyttes ind på [kollegas] kontorplads.
[Tillidsrepræsentant] oplyser, at skånebehov skal overholdes og der er behov for ledelsesunderstøttelse, især i starten.
Fx ikke sidde alene med et stort ansvar.
[Klagers leder] beder om eksempel: [Klager] sidder med GDPR som systemansvarlig i [system], og har siddet med det i det daglige.
[Klager] har oplevet, at ved brugertildelinger til [systemet], oplevede at være under pres ved Jobcenter folk ift tildele bruger med en ikke lovligt adgang.
[Klagers leder] oplyser, at de talte om det og lavede beskrivelse, så der var styr på proceduren.
[Klager] er dog usikker på om de andre ledere ved det, da 4-5 Jobcenter medarbejdere efterfølgende er kommet til ham.
[Klagers leder] oplyser, at de havde en aftale om at han skulle kontakte hende, når [klager] oplever, at han kommer i klemme.
[Klager] oplyser, at det er korrekt.
[Personalekonsulent] spørger, hvad skal der til for, at [klager] kan komme tilbage?
[Tillidsrepræsentant] oplyser: 1 kontaktperson, trygge rammer med tydelig instruktion i, hvad der forventes.
[Klager] må Ikke have ansvaret alene, og hvis der opstår konflikter, skal han rette henvendelse til kontaktperson.
…
[Virksomhedskonsulent] byder ind, at der er brug for ro.
Lægesamtale om 2 dage, der kan give udgangspunkt for opstart.
Vigtigt med helt klare aftaler og opfordrer til en ugentlig samtale, hvor [klager] kan vende det som fylder.
[Personalekonsulent] oplyser, at når [klager] har været til læge, vender [klager] tilbage, hvad læge har vurderet.
Der indkalder til møde derefter, alt afhængig af lægens vurdering af sygemelding.
[Klager] opfordres til at tænke, hvad der kunne gøre ham godt at starte med, og så vurderes der, om det kan imødekommes.
[Personalekonsulent] oplyser, at fleks skal ikke foregå fremadrettet og dette er der skærpet opmærksomhed på ikke sker igen.
Det gælder begge parter.
[Klager] er glad for denne besked og oplyser, at han har fortsat uafviklet fleks til gode.
[Klagers leder] oplyser fra tidligere opfølgningsreferat 15. november 2022, at [klager] har haft det dårligt i 1 år, han har oplevet uro i organisationen i 2-3 år til trods for Corona.
VI er derfor nødt til at sikre at gøre det godt, når [klager] skal tilbage.
Der er i foråret afskediget 2 personer, det har naturligt givet uro og kalder på forandring og UU er som arbejdsplads en foranderlig organisation, fx medarbejdere er i flyverfunktioner (kommer og går).
Det er derfor ikke en organisation med ro på.
[Klager] siger, at han er bekymret, hvordan han kan være i det og hvad vi vil gøre for at han kan være i det?
[Klagers leder] oplyser, at hun mener, der skal aftales helt klare forventninger og afgrænsninger, hvad [klager] skal deltage i de 10 timer/ugen.
[Klager] spørger, at han vil gerne i dag vide, hvem der kan være hans kontaktperson?
[Tillidsrepræsentant] spørger om det er muligt at få afklaret?
Det kan give [klager] ro at vide det.
Ud fra snakke og indtryk, vil de spørge, om det kan blive [klagers souschef]?
[Klagers leder] oplyser, at der tidligere i dag blev meldt klart ud fra [tillidsrepræsentant], at der ikke kunne laves konkrete aftaler, men vi kan godt aftale, at [klagers souschef] er hans kontaktperson i opstarten, og så må vi evaluere om det fortsat giver mening at hun er det.
…
Drøftelse om overarbejde: [klager] er med på, at overarbejde har taget over, der er brug for at rammesætte løsning af opgaven.
[Tillidsrepræsentant] oplyser, at det for meget pligtopfyldende mennesker kan være nødvendigt fx at sige, at han ikke skal blive efter arbejde, men kan fortsætte i morgen.
Der blev også talt om, hvornår en opgave er løst tilstrækkelig, og derefter slippe den.
Vigtigt at begge parter har opmærksomhed på 10 t/uge og være klar på hvornår opgaven er løst.
Dette skal overholdes.
[Virksomhedskonsulent] tilbyder opfølgning efter 2 måneder efter [klager] er startet.
[Virksomhedskonsulent] oplyser, at overarbejde ikke er en mulighed, det betyder, at [klager] gerne må være træt af at skulle stoppe midt i opgave.
Han skal give slip på opgaven.
”
Den 7. februar 2023 blev der igen afholdt rundbordssamtale.
Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.
”[Klagers sygedagpengesagsbehandler] oplyser, at lægen mener at der måske skal laves et nyt fleksjob med lavere timer end nuværende.
Lægen anbefaler en opstart på 2x2 timer om ugen med strukturerede opgaver, hvor efter øges over en periode til 10 timer om ca. 3 måneder.
Optrapningen skal vise om det er muligt at komme op på 10 timer.
Lægen beskriver at [klager] har haft depression i mange år og at den er kronisk.
Lægen skønner at [klager] har behov for yderligere reduktion uden tidspres.
Der er enighed om at [klager] kun kan arbejde de timer hans fleksjob er på og IKKE kan have fleks.
[Klagers leder] spørger indtil hvordan [klager] har det og hvad han tænker om opstart.
[Klager] synes, det er fint med opstart uge 8.
Drøftelse af, hvordan Du bedst kommer tilbage til arbejdspladsen
…
Hjemmesiden trænger til en opdatering og [klagers leder] har tænkt det kunne være en opgave at begynde med, da der ikke er deadlines på og årsrapport, der vil ikke være forstyrrende mail og deadlines.
[Klager] er glad for at han ikke skal starte med optagelser dk, og synes det lyder fint med hjemmeside.
[Klager] vil skulle sidde på kontoret ved siden af, hvor der er et afgrænset miljø.
[Klager] ønsker en arbejdstelefon i stedet for at han har sim kort i hans private telefon.
[Klagers leder] tænker ikke at [klager] skal have telefon med hjem, den skal ligge på kontoret og måske vil det i starten være godt at skåne [klager] helt for telefon.
…
Aftaler
Der aftales følgende
Den 21. februar 2023 genoptog klager arbejdet med to timer to gange om ugen.
Af klagers souschefs notater fra opfølgninger med klager i perioden 21. februar 2023 til 14. marts 2023 fremgår bl.a.
” Opstart tirsdag 21.02.23
…
[Klager] er indforstået med, at der kun skal arbejdes, når han er på [arbejdspladsen].
Hjemme skal han holde fri, dvs at han ikke arbejder, ej heller læser mails.
[Klager] får arbejdstelefon senere.
Pt ikke relevant for ham at have.
[Klager] ved, at jeg laver notater efter vores snakke i SBSYS personalesag.
Han er tilbudt at få kopi heraf, men det behøver han ikke.
Torsdag 23.02.23
…
[Klager] fortæller, at han er kommet til at tænke på, at han vurderer, at det reelt er ham, der er bedst til at klæde [kollega] på til statistisk arbejde som skal laves i forbindelse med optagelse.dk 13/3.
…
[Klager] har været mere træt end normalt, dette er helt normalt, selvom det kan være frustrerende.
[Klager] synes, at han er blevet taget godt imod og en del kollegaer har været inde at sige hej til ham.
Tirsdag 28.02.23
Han har læst en mail, jeg har sendt til ham, hvor jeg beder ham lave kort beskrivelse af hvordan link med introkursus laves.
[Klager] vurderer, dette tager 3-4 timer, så derfor annullerer jeg opgaven.
Jeg taler med [klager] lidt over kl 9, hvor vi aftaler, at han så går i gang som aftalt med link til introkursus og efterfølgende årsrapport opgave.
Han når det han kan med årsrapporten, der er ikke deadline på.
Han er med på, at torsdag 02.03.23 bliver en statistik dag med [kollega], jf hans vurdering af at kunne være den, der bedst lærer [kollega] op til dette.
Senere på dagen læser jeg en mail fra [klager], han har sendt kort inden jeg kom ind til ham lidt over kl 9 og får mig til at blive klar over, at jeg må gøre det tydeligt, at han kun skal fokusere på det, vi aftaler, han skal kigge på
…
Hej [klagers souschef]
Jeg kom lige til at se, vi mangler billeder af noget af personalet på hjemmesiden.
Der er måske også nogen af billederne som ikke er af helt nyere dato, jeg synes at kunne huske [klagers leder] har nævnt at hun godt kunne tænke sig billeder til hjemmesiden.
Hvis vi indhenter billeder af de "nye" folk, så skal vi lige have en GDPR-samtykkeerklæring til SBSys.
…
Hej [klagers souschef]
Der er simpelthen for mange forstyrrelser i dag på kontoret.
Jeg kan slet ikke koncentrere mig, jeg beklager.
…
Torsdagsmøde
Vi afklarer, at
-torsdagsmøde er til fokus på [klager] og hvordan ugen er gået.
Andre opgaver må vi tage på andet tidspunkt.
-[klager] fokuserer kun på aftalte opgaver, ikke andet.
Skulle der dukke en opgave op, hvor [klager] er usikker om den bliver håndteret, sender han mail i arbejdstid til [klagers souschef].
-lydniveau og faglig sparring på kontor har vi forskellige tærskler for.
[Klager] fortæller at der også blev håndteret lkea tasker med elektronik udstyr som skramlede en del 28.02.23, måske det kunne have været håndteret andetsteds.
Hvis brug for mere ro, kan [klager] evt undersøge om [kollegas] kontor er ledig (mulighed indtil [kollega] kommer tilbage).
…
Tirsdag 07.03.23
…
-I fht i torsdags, hvor han blev mere tid (40 minutter) end aftalt, er [klager] klar over, det er på hans skuldre og ikke hensigtsmæssigt i hans optrapning af tid.
”
Den 16. marts 2023 blev der på ny afholdt rundbordssamtale.
Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.
” Status, hvordan går det?
[Klager] fortæller, han synes de har gjort sig umage for at tage godt imod ham, det er han meget glad for.
[Klager] kan mærke der er noget angst der stadig hænger ved, men det er som forventet.
Det er ok at være tilbage, han tager det som det kommer.
[Klager] sover ikke så godt de dage han skal på arbejde.
[Klager] siger, det bliver aldrig godt, det var det nok heller ikke før.
Kollegerne har været venlige, imødekommende, søde og rare.
De 2x2 timer fungerer fint og [klager] er frisk på at prøve at sætte det lidt op.
[Klagers leder] spørger ind til hvordan det fungere med opgaverne.
[Klager] synes, at der var meget lige i starten og de sidste par dage ikke så meget pga.
manglende dataindlæsning.
[Klager] er fysisk flyttet, hvordan fungere det.
[Klager] har talt med AMR omkring hvordan en kultur er på et kontor.
[Klagers leder] beder, [klager] om at gå omkring [klagers souschef] i stedet for AMR, da dette var en af de aftaler, som vi indgik på det seneste møde, så de sammen kan bringe det videre eller løse det.
[Klagers souschef] fortæller, det er rigtig dejligt [klager] er tilbage og at han arbejder aktivt med opgaverne.
Nogle gange kommer [klager] til at lave noget de ikke har aftalt, derfor er det svært at passe på [klager].
[Klagers souschef] siger, det er omsorg for at passe på ham, en dag var tiden løbet for [klager] og en kollega, det er et mønster, som han skal kunne lægge fra sig.
Tiden var også et fokuspunkt ved sidste møde, da det bl.a. var et mønster inden sygemeldingen.
Det ved [klager] godt og regningen kommer bagefter form af at være fuldstændig færdig.
…
[Sygedagpengesagsbehandler] spørger indtil om [klager] er klar til at trappe op i tid.
[Klager] mener ikke der er noget der indikerer andet og tænker han gerne vil gå ½ timer op pr. dag, så det er 5 timer fra uge 12.
”
Den 21. marts 2023 sendte klager en mail til klagers leder og klagers souschef.
Af mailen fremgår bl.a.
”Da der stod noget omkring optagelse.dk og ungedatabasen i Control Manager blev jeg nødt til at ringe til [navn], for lige at høre om vi skulle foretages os noget i forhold til det.
Det skulle vi heldigvis ikke, men hun nævnte selvfølgelig workshoppen på mandag, og det ville være godt at jeg deltog .
.
.
.
Jeg nævnte selvfølgelig jeg er på nedsat tid, og jeg lige ville finde ud af om det kunne lade sig gøre.
Mit forslag er, at jeg kunne arbejde mandag fra 8:00-10:30 og holde fri tirsdag, hvis I mener det er relevant jeg deltager i workshoppen.
”
Indklagede har oplyst, at klagers anmodning blev imødekommet.
Den 27. marts 2023 sygemeldte klager sig.
Af klagers mail til klagers leder, sygedagpengesagsbehandleren og virksomhedskonsulenten fremgår bl.a.
”Jeg har været nødt til at tage en sygedag i dag.
Baggrunden er som følger.
Jeg har siden i torsdags haft det tiltagende dårligt.
Jeg har ikke har ikke sovet særligt godt natten til fredag, lørdag, søndag og natten til i dag, mandag har jeg slet ikke sovet.
Baggrunden er en sammenblanding af en række omstændigheder.
I sidste uge var det aftalt at jeg tirsdag d. 21. skulle arbejde med data vedr.
de unges valg af ungdomsuddannelse, samt en GDPR-opgave i Control manager.
Det viser sig desværre ret hurtigt at data vedr.
unges valg af ungdomsuddannelse fortsat ikke er klar, og opgaven i Control manager viser sig kun delvist at kunne løses, da det efter telefonaftale med B&U GDPR-koordinatoren krævede deltagelse i en workshop mandag d. 27. marts.
Da [klagers souschef] var syg, rettede jeg henvendelse til [klagers leder], for at få afklaring på om det var en mulighed at jeg skulle bytte om på mine arbejdsdage tirsdag og mandag, så jeg kunne deltage i workshoppen.
[Klagers leder] spurgte hvad jeg selv tænkte, og jeg synes umiddelbart det var en god ide, men [klagers leder] mente vi skulle lade det være op til [klagers souschef] at afgøre det jf. vores aftale om en kontaktperson.
Herefter havde jeg ikke mere på programmet tirsdag og kunne ikke foretage mig yderligere.
I løbet af de sidste 5 minutter på arbejde, ringer en samarbejdspartner og spørger til om jeg kan lave noget statistik, jeg henviser til at det skal gå igennem [klagers souschef], men hun desværre er syg i dag.
Samarbejdspartneren skal dog bruge tallene senest torsdag, og presser på for at få et svar.
Jeg svarer at jeg bliver nødt til at vende det med [klagers leder].
Jeg vender det herefter med [klagers leder], og jeg giver udtryk for, at jeg ikke har noget på programmet torsdag, og da [klagers souschef] er syg, så kommer der ikke til at blive planlagt andet for torsdag.
[Klagers leder] og jeg bliver enige om, at jeg godt kan lave det efterspurgte statistik til samarbejdspartneren torsdag d. 23.
Torsdag starter ud med at den første mail der ligger i min indbakke beskriver, at vi vil få parkeringsbøder, hvis vi ikke afhenter et Periodekort.
Da hele personalegruppen er samlet til APV-møde, som jeg ikke skal deltage i, så forsøger jeg at finde Jobcenterets Sekretær, så hun kan udstede et periodekort til mig.
Hun er desværre ikke på arbejde.
Så jeg må finde vores sekretær [navn] til APV-mødet, der heldigvis ikke er startet, så jeg kan få et dagskort.
5 minutter efter ringer [klagers souschef] og fortæller mig, at der ligger et periodekort, på den plads jeg skal have den dag, for de skal bruge min normale plads i forbindelse med APV-mødet.
Hun fortæller at der ligger en mail med mine arbejdsopgaver.
Jeg når at spørge om en hastemail, der er kommet vedr.
en indsigtsanmodning.
Vi aftaler hvis jeg kan nå at kigge på den mail, så gør jeg det.
Alt dette er 10 minutter inden jeg skal møde.
Jeg må herefter finde den nye plads, hvor jeg ganske rigtigt finder et periodekort til Parkering, og en mail hvor der fremgår at mine opgaver for dagen er statistik til samarbejdspartneren, statistik over de unges uddannelsesvalg samt jeg skal lave en liste over de opgaver jeg plejer at lave.
Herudover fremgår det at man gerne vil tage imod tilbuddet om at bytte rundt på mine arbejdsdage så jeg kan deltage i GDPR-workshoppen mandag.
Statistikken til uddannelsesvalget kan fortsat ikke laves.
Opgaven med statistik til samarbejdspartneren og besvarelse af indsigtsmailen er klaret på 1½ time.
Jeg sidder igen uden opgaver i en times tid.
Torsdag bliver så toppet, af et referat af rundbordssamtalen d. 16. marts, som jeg ikke kan genkende.
"[Klagers souschef] siger, det er omsorg for at passe på ham, en dag var tiden løbet for [klager] og en kollega, det er et mønster, som han skal kunne lægge fra sig.
Tiden var også et fokuspunkt ved sidste møde, da det bl.a. var et mønster inden sygemeldingen.
Det ved [klager] godt og regningen kommer bagefter form af at være fuldstændig færdig."
Jeg er ikke enig i, at det er et mønster at tiden løber fra mig, og jeg er heller ikke enig i at det var et mønster inden sygemeldingen.
Jeg arbejdede udover de 10 timer ugentligt i begrænset omfang før februar 2022.
Efter februar 2022 begyndte de opgaver jeg fik, konsekvent at være mere omfangsrige end hvad der kunne løses på 10 timer ugentligt, hvilket jeg forgæves forsøgte at gøre opmærksom på gentagne gange i perioden april til august 2022.
På mødet d. 16. marts der talte vi om den konkrete dag, hvor jeg arbejdede 20 minutter for længe, og IKKE noget mønster.
Og ikke episoder før sygemeldingen, hvilket også ville være underligt i og med [klagers souschef] kun nåede at arbejde sammen med mig 5 uger, inden min sygemelding, med begrænset overarbejde.
…
Alt i alt så har jeg det ikke godt, og jeg ved ikke hvad jeg skal stille op.
Jeg har et indtryk af, at man forsøger at skabe en historie om, at baggrunden for min sygemelding i november-februar var et resultat af, at jeg har et mønster hvor tiden løber fra mig, og man forsøger at lægge ansvaret for min sygemelding over på mig.
”
Den 24. april 2023 blev der afholdt rundbordssamtale.
Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.
” Status, hvordan går det?
[Klager] fortæller, han arbejder 2 dage af 2,5 timer nu og han synes det går fint og [klager] er frisk på at prøve at sætte det lidt op.
…
[Klagers leder] spørger hvordan det går med [klager] - sover du om natten?
[Klager] synes det går fint.
Fremadrettet plan
Aftalerne fortsætter, begrænset opgave portofølge og begge parter byder ind.
[Klager] vil gerne trappe op fra næste uge og tænker det vil være bedst at blive på 2 dage men lægge lidt mere tid på.
…
Der er aftalt følgende optrapning plan
Den 25. april 2023 sendte tillidsrepræsentanten klagers rettelser til referatet fra rundbordssamtalen den 16. marts 2023.
Af tillidsrepræsentantens mail fremgår bl.a.
”I forbindelse med referat fra sidste opfølgningsmøde, vil vi gerne bede om følgende rettelse
Oprindelig tekst
"[Klagers souschef] fortæller, det er rigtig dejligt [klager] er tilbage og at han arbejder aktivt med opgaverne.
Nogle gange kommer [klager] til at lave noget de ikke har aftalt, derfor er det svært at passe på [klager].
[Klagers souschef] siger, det er omsorg for at passe på ham, en dag var tiden løbet for [klager]og en kollega, det er et mønster, som han skal kunne lægge fra sig.
Tiden var også et fokuspunkt ved sidste møde, da det bl.a. var et mønster inden sygemeldingen.
Det ved [klager] godt og regningen kommer bagefter form af at være fuldstændig færdig."
Forslag til ændring
"[Klagers souschef] fortæller, det er rigtig dejligt [klager] er tilbage og at han arbejder aktivt med opgaverne.
Nogle gange kommer [klager] til at lave noget de ikke har aftalt, derfor er det svært at passe på [klager].
[Klagers souschef] siger, det er omsorg for at passe på ham, en dag var tiden løbet for [klager] og en kollega, det skal han kunne lægge fra sig."”
Af klagers souschefs notater fra opfølgninger med klager i perioden fra 2. maj 2023 til 20. juni 2023 fremgår bl.a.
” Tirsdag 02.05.23
[Klager] har ikke sovet hele natten;
Det fylder for ham, at der i referat af møde 16/3 står, at han skulle have erkendt, at han har et mønster som skulle have været medvirkende til at han blev sygemeldt.
Han synes han havde gjort opmærksom på der var for meget at lave.
Vi taler om, at begge parter har forpligtelse til at passe på ham, også [klager] selv, da han er i et fleksjob.
[Klager] er ikke tilfreds med [tillidsrepræsentanten] for sent har indgivet partshøring på mødet og desuden har omformuleret, hvad han har skrevet til hende.
[Klager] er i tvivl om tillid kan genoprettes.
Jeg italesætter, at jeg ikke kan gøre noget ved hvad [tillidsrepræsentanten] har gjort/ikke gjort og at det oparbejdede merarbejde er opstået gennem længere tid (deraf ordet mønster).
Jeg siger, at det er vigtigt, vi ikke fortaber os i detaljen, men at vi sammen kommer videre og har fokus på, hvad vi gør fremadrettet.
…
Torsdag 04.05.23
Opfølgning
[Klager] får ny TR fra [klagers faglige organisation], [navn], der vil kontakte [personalekonsulent] vedr møde- dels for at tale om det som er svært omkring mønstret og fremtiden.
Evt omplacering mulig for at afklare om [klager] kan komme op på de 10 t/uge.
…
Fredag 26.05.23
[Klager] ønsker øgning arbejdstid udsat l uge (23-26), da han ikke har fået fat på [virksomhedskonsulent] fra fleksjobteamet.
Dette godkendes.
…
Torsdag 01.06.23
[Klager] har haft 7 timer denne uge (uge 22) på trods af aftale om 6 t/uge.
[Klager] synes det har været hårdt, men er klar over, at det er en del af processen.
…
Tirsdag 20.06.23.
Timetal denne uge: 2 x 3,5 t, i alt 7 timer.
Vi taler om, at dette starter han med i uge 32, 33, når han kommer tilbage fra 2 ugers fleks (26, 27) og 4 ugers ferie (28-31).
[Klager] fortæller, han er ok og at [klagers faglige organisation] følger op i dag ved [personalekonsulent] vedr omplacerings mulighed, og at hans ansættelsesforhold fortsat er i UU ind til afklaring af dette,”
Den 1. juni 2023 sendte indklagedes personalekonsulent en mail til personalekonsulenterne i indklagedes andre forvaltninger.
Klager havde selv lavet en kort beskrivelse af sig selv, som var vedlagt mailen.
Af mailen fremgår
”Jeg har en fleksjobber der ønsker at blive omplaceret fra UU.
Nedenunder har han selv lavet en beskrivelse af ham selv og de skånehensyn der er behov for.
Jeg har lovet at forespørger om der er nogen der kan gøre brug af [klagers] kompetencer i 8-10 timer om ugen.
I er meget velkommen til at sende videre ud i organisationen, da [klager] har interesse bredt i [indklagede].
I bedes melde tilbage til mig senest den 19. juni 2023.
”
Den 3. august 2023 fuldtidssygemeldte klager sig.
Af klagers souschefs notat fra opfølgning med klager af 3. august 2023 fremgår bl.a.
”[Klager] oplyser, at han sygemelder sig 1 mdr.
…
Han har talt med psykiater om hans situation.
[Klager] skulle have mødt 08.08.23 igen efter hhv 2 ugers fleksfri og 4 ugers ferie.
Jeg siger, at det er jeg ked af og om han har en ide om, hvad det kan være?
Vi havde inden ferien talt om, at det ville gøre godt at komme på ferie/have fri.
Han svarer, at det er svært for ham at sætte ord på, det er noget stress/belastningssymptomer.
”
Den 14. september 2023 blev der afholdt sygefraværssamtale.
Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.
”Efter ferie og fleks fri ringer du og melder dig syg i ca. l måned.
Hvad skete der?
…
Du oplyser, der kom en reaktion og du følte du var tilbage til starten af året.
Din læge siger, du skal tage det alvorligt og skal trække stikket.
Du har talt med din psykiater i går, du er træt og du anbefales yderligere 2 måneders fuld sygemelding.
Hvad tænker du der gør at du får tilbagefald, der er forsøgt med at flytte arbejdsplads med mere ro, ugentlige møder med [klagers souschef], Begrænsede opgaver og skærme dig fra kollegerne så det skal gå igennem [klagers souschef].
Du ved det ikke, men har brug for forudsigelighed, ro og ikke for meget stress.
Du mener generelt ikke at UU er en super arbejdsplads hvor der ikke er ro på bagsmækken.
Du føler du skal trøste kolleger, og det synes du ikke er rart.
Du synes, det er en svær arbejdsplads at føle dig godt tilpas på.
Ledelsen føler de har prøvet at skærme dig alt det der var muligt.
[Klagers souschef] har bedt kollegerne om ikke at gå til dig, men at de skulle komme til hende.
Du har ønsket at blive omplaceret til et andet sted.
[Personalekonsulent] har omkring sommerferien afsøgt mulighederne, men desværre ikke fået tilbagemeldinger omkring muligheder, [personalekonsulent] spørger om du kan se dig tilbage til UU, Det har du svært ved.
[Personalekonsulent] oplyser, der ikke er omplaceringspligt i forbindelse med sygdom, men har afsøgt bredt blandt forvaltningerne.
Du vil gerne tage kontakt til fleksjob teamet og hører om de har nogle muligheder.
Alternativt kan måske afprøves en praktik i 4 uger et andet sted for at se om du vil få det bedre.
[Personalekonsulent] siger, det er muligt, men vi har brug for at vide hvornår det vil kunne være eller om det først er om 2 måneder.
Der aftales at
Den 5. oktober 2023 udstedte klagers egen læge en friattest.
Af attesten fremgår, at klager var fraværende på grund af sygdom og, at lægen skønnede, at fraværet ville vare til medio december 2023.
Den 10. oktober 2023 blev der afholdt sygefraværssamtale.
Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.
” Status, hvordan går det.
[Klager] fortæller, han er træt og bruger tiden på at prøve at finde en løsning.
Håber at finde noget i organisationen et eller andet sted.
Opfølgning fra sidst
Psykiaterens vurdering er at en praktik et andet sted kunne opstartes medio oktober.
[Klager] har selv prøvet at søge en praktik 2-3 steder, hvor han har været til kaffe, men desværre ikke lykkes.
…
Tidsperspektiv for snarlig tilbagevenden
[Klager] har friattest med til mødet.
Skønnet er fravær til medio december.
Det videre forløb
[Klagers leder] spørger om [klager] kan se sig selv tilbage til UU?
[Klager] spørger om der er kommet mere ro på.
[Klagers leder] mener vi ser forskelligt på det, UU er en organisation hvor der aldrig kommer ro på, der er meget udvikling i gang og UU skal hele tiden bevæge sig med det behov der efterspørges.
Der er ingen af kollegerne der har fået ekstra opgaver der har været vikar dækning.
[Klagers souschef] synes optrapningen gik godt og er nysgerrig efter hvad der efter ferien gjorde at [klager] blev fuldtids sygemeldt igen.
[Klager] fortæller, det var ved mødet, hvor der blev nævnt der skulle blødes op på skånehensyn, der slog hovedet på sømmet for ham.
[Klagers souschef] er undrende og kan ikke huske at have sagt noget om det.
[Klager] siger, det var på sidste møde hvor vi alle var og at han har haft et upåklageligt samarbejde med [klagers souschef].
…
[Klagers leder] mener at de har forsøgt at skåne [klager] alt det de kan, men det er nødvendigt at [klager] også siger fra hvis medarbejder kommer til ham, [klagers leder] og [klagers souschef] ser ikke alt.
Det var det de forsøgte at imødekomme ved at alle opgaver og henvendelser skulle igennem [klagers souschef].
Der vil ikke kunne gives flere skånehensyn ved UU, end der har været forsøgt bl.a. med ugentlige opfølgningsmøder.
[Klager] vil gerne et andet sted hen.
[Personalekonsulent] er enig i at det ikke vil være godt for [klager] at komme tilbage til UU og [klager] har også tidligere søgt om omplacering.
Der vil blive indledt afsked.
I opsigelsesperioden vil UU være åben for at [klager] afprøver praktik andre steder, alle er interesseret i at [klager] kan komme godt videre.
[Personalekonsulent] vil være behjælpelig med at finde praktikplads eller omplacering i hele opsigelsesperioden.
”
Den 12. oktober 2023 sendte indklagede en påtænkt afskedigelse til klager.
Af den påtænkte afskedigelse fremgår bl.a.
”Du har været helt eller delvis syg siden den 31. oktober 2022
…
Den seneste varighedserklæring sygemelder dig yderligere til medio december.
Ved seneste sygesamtale den 10. oktober 2023 er du informeret om at der vil blive indledt afsked.
(se referat)
På mødet og ved tidligere samtaler giver du udtryk for at du har svært ved at se dig tilbage til UU.
Begrundelse
Årsagen, som gør at du bliver påtænkt afskediget, er usikkerhed om, hvornår og hvorvidt du vil være i stand til at genoptage dit arbejde inden længe, i fuldt omfang og med varighed, hvilket giver driftsmæssige forstyrrelser.
Derudover er der lagt vægt på at der er forsøgt med optrapning som ikke er lykkes.
”
Den 25. oktober 2023 sendte klagers partsrepræsentant klagers svar på den påtænkte afskedigelse til indklagede.
Af svaret fremgår bl.a.
”Jeg skal i den anledning henlede opmærksomheden på, at [klagers] sygeforløb skyldes de psykiske arbejdsvilkår i hans afdeling, hvor der – efter det for mig oplyste – er flere, der er sygemeldt på grund af arbejdsmiljøet.
Den flexjobaftale, som er indgået mellem [klager] og kommunen, indeholder en angivelse af de skånehensyn, der er en del af aftalen.
Disse skånehensyn er ikke blevet iagttaget i forhold til [klager], og der foreligger således ikke en sagligt grundlag for en afskedigelse, da sygdommen er opstået på grund af kommunens arbejdsmiljø.
…
Min klient er på baggrund af sine uddannelser som henholdsvis lærer og cand.
merc.
aud.
i stand til at lave akademisk arbejde i andre forvaltninger eller afdelinger, og når baggrunden for sygdommen skyldes de konkrete arbejdsmiljømæssige forhold, har kommunen en udvidet forpligtelse til at omplacere [klager] til en anden stilling.
…
Jeg er derfor af den overbevisning, at kommunen skal omplacere [klager] til en anden stilling i kommunen fremfor at skride til en afskedigelse, som vil ramme [klager] unødigt hårdt på grund af hans funktionsnedsættelse.
Jeg vil endvidere gøre opmærksom på, at [klager] må anses for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, og at sygdommen skyldes, at kommunen ikke har iagttaget de afbødeforanstaltninger, som kommunen er forpligtet til.
”
Den 31. oktober 2023 blev klager afskediget.
Af afskedigelsen fremgår bl.a.
” Begrundelse
Årsagen, som gør at du bliver afskediget, er usikkerhed om, hvornår og hvorvidt du vil være i stand til at genoptage dit arbejde inden længe, i fuldt omfang og med varighed, hvilket giver driftsmæssige forstyrrelser.
Derudover er der lagt vægt på at der er forsøgt med optrapning som ikke er lykkes.
…
Partshøring
.
.
.
Vi har vurderet høringssvaret, men finder ikke at det giver anledning til at lave en fornyet vurdering af sagen.
Advokaten anfører at vi bør omplacere og let bør kunne finde en sådan stilling.
[Indklagede] skal gøre opmærksom på at det er ikke muligt at omplacere dig til en anden stilling, da der p.t.
pågår økonomisk tilpasning bredt i kommunen på administrative stillinger.
Stillinger, som vi mener ved en raskmelding, kunne være et match for dine kompetencer og skån.
”
Den 27. november 2023 traf jobcenteret i den indklagede kommune afgørelse om, at klagers sygedagpenge ville stoppe fra den 1. december 2023.
Af afgørelsen fremgår bl.a.
”Vi skriver til dig, fordi vi ved telefonisk opfølgningssamtale den 23. november 2023 har aftalt, at du raskmeldes til det brede arbejdsmarked fra den 1. december 2023, dog vil sygemelding fortsat være gældende i forhold til din nuværende arbejdsplads.
”
Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 2. februar 2024.
Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 325.185,49 kr. svarende til 12 måneders løn.
Den 25. marts 2024 ændrede klager sin godtgørelsespåstand til 200.000 kr.
Indklagede har også fremlagt et tidsregistreringsskema.
Af skemaet fremgår klagers flekssaldo
Parternes bemærkninger
Klager gør gældende, at indklagedes afskedigelse af klager er i strid med forskelsbehandlingsloven, og at klager som følge heraf har krav på en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.
Handicap
Klager har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, hvilket indklagede på afskedigelsestidspunktet var bekendt med.
Faktiske omstændigheder
Det fremgår direkte af afskedigelsesbrevet, at afskedigelsen skyldtes klagers fravær, og at det var usikkert, hvornår klager kunne genoptage arbejdet ”på normale vilkår” i ”fuldt fremmøde.
” Fraværet skyldtes symptomer og påvirkning, der var udløst af klagers handicap.
Tilpasningsforpligtelsen
Indklagede har på intet tidspunkt forud for klagers sygemelding forsøgt at leve op til sin tilpasningsforpligtelse.
Dette på trods af, at klager gentagne gange har påpeget disse.
Klagers skånehensyn kan ikke anses for byrdefulde, herunder henset til kommunens størrelse, og at klager var ansat til alene at udføre arbejde 10 timer pr. uge.
Indklagede var i medfør af forskelsbehandlingslovens § 2a forpligtet til at indrette arbejdet og arbejdsrutinerne under hensyntagen til de begrænsninger, som klager har på grund af sit handicap.
Det var i strid med forskelsbehandlingslovens § 2a, indklagede afskedigede klager uden at afprøve de hensigtsmæssige foranstaltninger.
Klagers skånehensyn har været kendt og accepteret af indklagede siden ansættelsens start, og skånehensynene har ikke udviklet sig.
Derfor må indklagedes adfærd forud for opsigelsen betragtes som en afvisning af at imødekomme klagers skånehensyn, hvilket har været direkte årsag til, at klager blev sygemeldt.
Indklagede har med sin adfærd ikke levet op til sin tilpasningsforpligtelse.
Det er indklagedes manglende hensyntagen og imødekommelse af klagers skånehensyn, herunder det dårlige arbejdsmiljø, der var årsag til, klager blev sygemeldt.
Det må lægges til grund, at klager gjorde flere ihærdige forsøg på at få ledelsen til at sætte fokus på og imødekomme skånehensynene.
Der foreligger ingen legitime grunde for, at indklagede ikke længere kunne imødekomme de skånehensyn, som kommunen siden ansættelsens start og frem til primo 2022 havde imødekommet.
Klager gjorde fra foråret 2022 ledelsen opmærksom på, at der kort forinden var sket ændringer i arbejdsgange mm., der påvirkede hans trivsel, og at disse ændringer var en udfordring for klagers skånehensyn.
Først i slutningen af 2022 tog ledelsen initiativ til at forholde sig til klagers henvendelser.
På det tidspunkt var klager meget påvirket af forholdene på arbejdspladsen og ledelsens manglende håndtering.
I perioden efter fik klager det tiltagende værre.
Det er ikke korrekt, at karakteren af klagers arbejdsopgaver ændrede sig fra ansættelsens start i 2016 og frem til 1. januar 2020, hvor klager formelt overgik til en stilling som cand.merc.aud.
Klagers arbejdsopgaver har under hele ansættelsen haft karakter af både akademiske og administrative opgaver, men med en klar overvægt af akademiske opgaver.
Det fremgår af statusopdateringen af 28. november 2018, at klager var en dygtig og vellidt medarbejder.
Lige så tydeligt fremgår klagers skånehensyn, der er ledsaget af konkrete situationer og hændelser, der kunne presse ham, herunder blandt andet lyd og lysgener, større kontorfællesskaber, merarbejde og uklare instruktioner.
Det fremgår også, at kontorplacering var noget man fra ledelsens sidde havde særlig fokus på.
Det har altså været fuldstændig klart for indklagede, hvilke skånehensyn klager havde, og hvilke situationer og hændelser, der kunne udfordre skånehensynene og med hvilken betydning for klagers trivsel og helbred.
Skånehensynene har ikke ændret sig siden ansættelsens start.
Klagers leder var bekendt med samtlige af klagers arbejdsopgaver.
Klager havde ikke selv fundet på arbejdsopgaver.
Dialogen mellem klager og klagers leder om afholdelse af fleks som følge af overarbejde dokumenterer, at klager gjorde, hvad han kunne for at skabe balance.
Samtidig dokumenterer dialogen, at klagers leder var bekendt med, at klager havde overarbejde, uden at klagers leder var nysgerrig på hvorfor, og uden at klagers leder forsøgte at afhjælpe/begrænse overarbejdet.
Klager blev ikke tilbudt et stillekontor i foråret 2022.
Det er korrekt, at muligheden blev drøftet mellem klagers leder og klager, men klagers leder skulle vende retur med, om det reelt var en mulighed, hvilket hun først gjorde i efteråret 2022.
Det er heller ikke korrekt, at klager stort set var den eneste, der benyttede det femmandskontor, som han blev flyttet til i oktober 2022.
Kontoret blev i perioden benyttet af en koordinatorvikar, som ofte var på kontoret samtidig med klager.
Kontoret blev også benyttet af vejlederne om formiddagen.
Placeringen af klager på dette kontor levede således ikke op til de fastsatte skånehensyn, hvilket klager både forud for flytningen og efterfølgende gjorde ledelsen opmærksom på.
Klagers mail af 10. oktober 2023 til tillidsrepræsentanten bekræfter, at klager flere gange havde forsøgt at råbe ledelsen op omkring manglende overholdelse af skånehensyn.
Indklagede mener, at klager har overengageret sig i de arbejdsmiljømæssige udfordringer, der fandt sted på arbejdspladsen i 2022 og 2023, og at klager skulle have deltaget i flere klubmøder.
Klager har alene deltaget i et enkelt klubmøde, som i øvrigt må anses for helt legitimt og relevant for klager at deltage i på lige fod med sine kolleger, der ikke er ansat i et fleksjob.
Klager har ligesom sine øvrige kolleger haft et behov for at få forbedret arbejdsmiljøet og formentlig haft et endnu større behov på grund af sine skånehensyn.
Indklagedes primære fokus ved sygefraværssamtalerne i 2023 var at bebrejde klager samt lægge det primære ansvar over på klager.
Efter gentagende opråb om hvad han helt konkret havde brug for, men uden handling fra indklagede, havde klager svært ved at tro på, at arbejdspladsen reelt ønskede at imødekomme skånehensynene.
Kompetent, egnet og disponibel
Klager har siden ansættelsens start 1. januar 2020 og frem til første sygemelding i oktober 2022 kunne varetage sit arbejde, ligesom han blev raskmeldt for det brede arbejde fra 1. december 2023.
Det må således lægges til grund, at klager var kompetent egnet og disponibel.
Klager blev raskmeldt for det brede arbejdsmarked den 1. december 2023, ligesom han siden 1. april 2024 har varetaget et arbejde i konsulentbranchen på 10 timer ugentligt uden en eneste sygedag siden ansættelsens start.
Raskmeldingen over for det brede arbejdsmarked og klagers nye job på 10 timer ugentligt understøtter, at klager på afskedigelsestidspunktet var kompetent, egnet og disponibel.
Godtgørelse
Klager skal tilkendes en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.
Klagers månedsløn inkl.
pension er opgjort til 11.820,95 kr. pr. måned baseret på et gennemsnit fra perioden april til oktober 2023.
En godtgørelse på 12 måneders løn udelukkende baseret på klagers løn og lønandele vil i så fald udmåles til 141.851,45 kr.
Godtgørelsen i denne sag skal skønsmæssigt fastsættes til et højere beløb end den af Højesteret fastsatte udmålingspraksis, da den konkrete sag indeholder forhold af en sådan grovhed, at grundlaget for forhøjelse er til stede.
Til støtte herfor gøres det gældende, at klagers skånehensyn har været kendt og accepteret af indklagede siden ansættelsens start, og at disse ikke har udviklet sig.
Derfor må indklagedes adfærd forud for opsigelsen betragtes som en afvisning af at imødekomme klagers skånehensyn, ligesom denne afvisning har været direkte årsag til, at klager blev sygemeldt.
Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicap i forbindelse med afskedigelsen fra indklagede, og at indklagede ikke har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.
Handicap
Det bestrides ikke, at klager har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Faktiske omstændigheder
Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling.
Tilpasningsforpligtelsen
Det bestrides, at indklagede ikke har overholdt sin tilpasningsforpligtelse.
Klager har været ansat i et fleksjob, og ungdommens uddannelsesvejledning har iagttaget alle relevante skånehensyn over for klager.
Indklagede har således opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.
Det bestrides, at klager blev sygemeldt, fordi indklagede har afvist at imødekomme skånehensynene.
Til støtte herfor gøres det gældende, at indklagede til sygesamtalen den 10. oktober 2023 fortalte klager, at indklagede ikke havde sagt noget om, at der skulle blødes op for skånehensynene.
Ledelsen har udøvet enhver rimelig indsats for at sikre overholdelse af skånehensynet om timetal på 10 timer pr. uge, bl.a. ved at godkende afspadsering i umiddelbar nærhed af merarbejdet.
Klager generede særligt fra 2022 merarbejde på trods af, at klager var ansat i et fleksjob.
Dette skete uden, at klager var blevet bedt om det, og uden klager havde fået lov til det.
Det er indklagedes oplevelse, at dette skyldes, at klager havde svært ved at stoppe midt i en opgave, lukke ned og gå hjem.
Det kan undre, at klager har generet merarbejde i en periode, hvor klager var hjemsendt grundet COVID-19, og hvor ungdomsuddannelserne i høj grad var lukket ned.
Derudover kan det undre, at klager har generet så meget merarbejde, når han flere gange har anmodet om at afspadsere.
Klagers leder gik således ud fra, at timerne blev flekset ned i forbindelse med afspadseringen.
Klager har registreret sin arbejdstid i et tidsregistreringsskema, som mange af indklagedes medarbejdere bruger til at holde øje med deres egen arbejdstid.
Lederne har ikke adgang til skemaet, medmindre medarbejderen sender skemaet eller på anden vis giver adgang til skemaet.
Klagers leder har derfor ikke haft adgang til skemaet og har således ikke haft indsigt i klagers oparbejdede timer.
Klager tog ikke i forbindelse med klagers leders mail af 17. marts 2022 kontakt til ledelsen og gjorde opmærksom på sine overarbejdstimer.
Ledelsen har sammen med klager haft en bevidsthed vedrørende klagers timetal og overholdelse heraf.
Parterne har derfor flere gange været i dialog om varetagelsen af opgaver og mulighed for at flekse.
Det, at klagers leder har giver klager lov til at afspadsere ved merarbejde, har ikke betydet, at klagers leder har pålagt klager merarbejde.
Klagers leder har dog forsøgt at imødekomme klagers skånehensyn vedrørende 10 timer ugentligt ved at godkende afspadsering i umiddelbar nærhed af merarbejde på trods af, at klager egenhændigt havde påtaget merarbejde.
Det bestrides, at ledelsen har pålagt klager opgaver, således hans timetal ikke kunne overholdes.
Overholdelsen af timetallet blev flere gange drøftet til sygesamtaler, og klager har til samtalen den 18. januar 2023 fået at vide, at merarbejde ikke var en mulighed for ham.
Klager har flere gange selvstændigt påtaget sig merarbejde, uden at han var blevet pålagt dette, uden at have spurgt om dette og på trods af, at ledelsen flere gange har gjort alle medarbejdere i Ungdommens Uddannelsesvejledning opmærksom på, at de skal overholde deres timetal og kontakte ledelsen, såfremt der var særlige aftaler om fleks.
Klager har desuden undladt at underrette ledelsen om dette forhold.
Klager har ikke fortalt ledelsen om, at visse skån ikke blev overholdt af ham selv, herunder overholdelse af timetal, at han lavede opgaver, der ikke var aftalt, at han deltog i klubmøder og tog sig af grædende kolleger, ligesom han afviste et tilbud om en afsides kontorplads.
Klager fik i foråret 2022 tilbudt et afsides kontor, som klager takkede nej til.
I stedet blev klager placeret på et femmandskontor, hvor der udover klager sad fire uddannelsesvejledere.
Uddannelsesvejlederne var sjældent på kontoret og aldeles sjældent før kl 14, da uddannelsesvejlederne er ude på skolerne og vejlede elever.
Klager sad derfor som det klare udgangspunkt helt alene på kontoret.
På arbejdspladsen eksisterer visse fysiske forhold, som gør det vanskeligt helt at undgå støj.
Ledelsen har bevidst rettet opmærksomhed mod denne problemstilling.
Det bestrides, at klagers leder ikke vendte retur i forhold til et stille kontor før efteråret 2022.
Klager blev tilbudt en kontorplads, der var ledig, fordi den pågældende medarbejder var sygemeldt.
Dette var en midlertidig løsning på et akut problem.
Klager ønskede ikke kontoret, da det ikke var afklaret, hvornår medarbejderen kom tilbage.
Den af klager nævnte koordinatorvikar havde to en halv arbejdsdag om ugen, hvor vikaren enten sad på kontoret eller derhjemme.
Den resterende tid var vikaren ude på skolerne.
Det var aftalt med klager, at såfremt han oplevede støj, kunne han undersøge om en anden medarbejders kontor var ledigt.
Klager sad på et kontor med plads til kolleger, fordi klager selv afviste den stille og afsides kontorplads.
Klagers mail af 10. oktober 2022 til tillidsrepræsentanten er i høj grad præget af påstande og antagelser, som ikke er yderligere dokumenteret.
Den tillidsrepræsentant, som klager sendte mailen af 10. oktober 2022 til, var ikke klagers egen tillidsrepræsentant.
Såfremt klager forsøgte at råbe ledelsen op, skulle han have kontaktet sin egen tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller ledelsen.
At klager kontaktede den lokalvalgte tillidsrepræsentant, svarede således til at kontakte en kollega.
Tillidsrepræsentanten har ikke videreformidlet klagers henvendelse til klagers leder.
Klager har haft én kontaktperson, som senest har været souschefen.
Det er blevet tydeligt kommunikeret til de øvrige medarbejdere, at opgaver skulle passere gennem souschefen.
Souschefen har ligeledes kommunikeret til de øvrige medarbejdere, at de ikke skulle henvende sig til klager vedrørende de arbejdsmiljømæssige udfordringer.
Klager har dog på eget initiativ opsøgt og deltaget aktivt i klubmøder, hvor udfordringerne har været drøftet.
Indklagede anerkender, at det som medarbejder kan være svært ikke at engagere sig i arbejdsmiljømæssige udfordringer på en arbejdsplads.
Ledelsen har dog ikke haft mulighed for at hjælpe klager mere, end han selv har ønsket.
Klager har i forbindelse med genoptrapningen efter sygefraværet i perioden 2022 til februar 2023 haft ugentligt møder med souschefen.
Dette har indklagede ikke anset som et varigt skånehensyn, som klager havde behov for, men ledelsen har imødekommet klagers konkrete ønsker og behov for både midlertidige og varige skånehensyn.
Klagers leder har haft en aftale med klager om, at han altid skulle komme til hende, hvis der var udfordringer med eksterne samarbejdspartnere, hvilket klager har bekræftet.
Indklagede har på både sygefraværssamtaler, rundbordssamtaler og til ugentligt møder med klager måtte gentage flere gange, at klager ikke skulle lave mere end aftalt, at han skulle give slip på opgaverne og ikke arbejde mere end 10 timer ugentligt.
Indklagedes fokus har ikke været på at bebrejde klager eller at lægge det primære ansvar over på klager.
Indklagede har haft en berettiget forventning om, at klager, som ansat i et fleksjob, i overensstemmelse med sine forpligtelser samarbejdede om at overholde relevante skånehensyn i udførelsen af arbejdet.
Det kan ikke forventes, at indklagede skulle have udført konstant tilsyn med klager som led i tilpasningsforpligtelsen, idet det måtte kunne forventes, at klager samarbejdede om overholdelsen.
Indklagede har tilbudt og understøttet en tilrettelæggelse af arbejdsopgaverne mv., som imødekom klagers skånebehov.
På trods af dette valgte han selv at påtage sig ekstra opgaver og udføre merarbejde, hvilket gik ud over de aftalte skånehensyn.
Klagers handlinger viser således manglende samarbejde om de aftalte arbejdsrammer og hensyn, og ansvaret for at overholde skånehensynene kan derfor ikke alene pålægges indklagede.
Omplacering
Indklagede afviste ikke en omplacering af klager, men kommunen så på daværende tidspunkt ind i en besparelse på det administrative område for særligt administrative medarbejdere.
Det skyldtes, at der var drøftelser i byrådet vedrørende en besparelse på det administrative område som led i regeringens pålæg om besparelser frem mod 2030 på tre milliarder kroner på administrationen i kommuner og regioner.
Besparelsesprocessen blev gennemført i oktober 2023.
Personalekonsulenten afsøgte i hele kommunen, om der var en ledig stilling til klager.
På baggrund af de forestående besparelser var der ikke ledige stillinger på det pågældende tidspunkt.
Indklagedes proces vedrørende omplacering er som i klagers tilfælde, at personalekonsulenten afsøger egen forvaltning for ledige stillinger samt kontakter personalekonsulenterne i de andre forvaltninger og oplyser om, at en medarbejder ønskes omplaceret.
I den forbindelse fremsendes CV eller en beskrivelse af medarbejderen, som er udarbejdet af medarbejderen selv.
Personalekonsulenterne afsøger herefter i deres respektive forvaltninger, om der er ledige stillinger, der er slået op eller ikke slået op endnu.
Hvis der er en ledig stilling, undersøges det i samarbejde med medarbejderen, om omplacering kan ske i det konkrete tilfælde.
Det er indklagedes vurdering, at når klager havde svært ved at møde op og udføre sit arbejde, ville det ikke have hjulpet at omplacere til ham til en anden arbejdsplads.
Kompetent, egnet og disponibel
Klager har på trods af, at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, været sygemeldt helt eller delvist siden oktober
2022, kun afbrudt af ferie og afspadsering.
Det gøres herunder gældende, at klager ikke var kompetent, egnet og disponibel til sin stilling.
Godtgørelse
Skulle Ligebehandlingsnævnet komme frem til, at klager skal tilkendes en godtgørelse, gøres det gældende, at den bør udgøre et mindre beløb end klager har påstået.
En godtgørelse på 12 måneders løn udmåles kun ved særligt skærpende omstændigheder.
I denne sag er det ikke dokumenteret, at der foreligger særlige skærpende omstændigheder.
Det er heller ikke dokumenteret, at sagen indeholder forhold af en sådan grovhed, at betingelserne for forhøjelse er opfyldt.
Udmålingen af en eventuel godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven bør ske på baggrund af den reelle lønudgift udbetalt af indklagede.
Indklagede henviser til Højesterets domme i sagerne BS-45599/2023-HJR og BS-49177/2023-HJR afsagt den 12. marts 2024.
Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion
Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).
Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.
Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.
Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.
Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et bestemt handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Handicap
Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.
Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.
Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.
Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.
Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U.
2018.830H og U.
2018.853H.
Klager skal godtgøre, at han på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.
Det fremgår af statusattesten af 14. november 2014, at klager lider af kronisk depression med lav stressbelastningstærskel, og at klagers tilstand er varig og stationær.
Klager var ansat i fleksjob hos indklagede med en række skånehensyn, herunder nedsat arbejdstid på 10 timer ugentligt, brug for tydelige instruktioner, kun en kontaktperson, overskuelige og trygge ramme, ingen stressrelaterede opgaver samt ingen korte deadlines.
På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Det er heller ikke bestridt af indklagede.
Faktiske omstændigheder
Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Afskedigelsen af klager var begrundet i klagers fravær og usikkerheden om, hvornår og hvorvidt klager ville være i stand til at genoptage arbejdet, hvilket gav driftsmæssige forstyrrelser.
Klagers fravær og usikkerheden om klagers genoptagelse af arbejdet skyldtes klagers handicap
Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.
Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.
Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger
Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.
Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.
Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.
Klager har bevisbyrden herfor.
Klager var ansat i et fleksjob hos indklagede.
Klagers skånehensyn fremgår af klagers ansættelseskontrakter, ligesom der løbende var dialog om klagers skånehensyn under klagers ansættelse.
På den baggrund vurderer nævnet, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.
Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.
Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.
Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.
Klager har gjort gældende, at indklagede ikke forud for klagers sygemelding forsøgte at leve op til sin tilpasningsforpligtelse, og at klagers skånehensyn ikke kan anses for byrdefulde.
Klager har også gjort gældende, at det var indklagedes manglende hensyntagen og manglende imødekommelse af klagers skånehensyn, herunder det dårlige arbejdsmiljø, der var årsag til, at klager blev sygemeldt.
Indklagede har gjort gældende, at indklagede har iagttaget alle relevante skånehensyn over for klager og overholdt tilpasningsforpligtelsen.
Indklagede har også bestridt, at indklagede afviste at imødekomme klagers skånehensyn, og at dette skulle have ført til klagers sygemelding.
Indklagede har herefter gjort gældende, at klager ikke var kompetent, egnet og disponibel.
Nævnet vurderer, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at indklagede iagttog sin tilpasningsforpligtelse.
Nævnet har herved lagt vægt på bl.a., at indklagede afholdte ugentlige møder med klager, hvor klagers arbejdsopgaver blev aftalt.
Klager arbejdede 10 timer om ugen.
Det ses, at han i perioder har arbejdet lidt mere end 10 timer om ugen.
Indklagede har imødekommet klagers anmodninger om afspadsering og fridage.
Klager blev midlertidigt tilbudt et afsides kontor, som han takkede nej til.
Klager blev herefter placeret på et femmandskontor, hvor der efter det oplyste indtil kl.
14:00 sjældent var andre medarbejdere end klager.
Nævnet har videre lagt vægt på, at genoptrapningen gik godt frem til klagers sommerferie, men at klager efter sommerferien sygemeldte sig igen og gav udtryk for, at han ikke længere ønskede at varetage sin stilling hos indklagede.
Klager var således ikke kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i sin stilling.
Klager får derfor ikke medhold.
Retsregler
Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser
Lov om Ligebehandlingsnævnet
Forskelsbehandlingsloven
-
Udarbejdelse af statistisk materiale - særligt med afsæt i fagsystemet [navn på system]
-
Opdatering af hjemmeside
-
Opdatering af facebookside
-
Skriftlige kommunikationsopgaver ifm.
åbent hus arrangementer o.lign.
-
Praktikregistrering ift.
statens erstatningsordning for erhvervspraktikanter i udskolingen og ungevejledningen
-
Udarbejde IT-sikkerhedsprofiler - løbende opdatering heraf
-
Hjælp til praktiske opgaver fx i forbindelse med flytning mv.
-
Uklare instruktioner
-
Manglende overblik
-
Manglende restitution
-
Store forsamlinger
-
Lyd og lysgener
-
Korte deadlines
-
Eventuel merarbejde/overtid - også i begrænset omfang
-
Andre medarbejderes eller samarbejdspartneres manglende overholdelse af tidsfrister, regelsæt, normsæt mv.
-
Større kontorfællesskaber
-
Manglende adgang til nærmere kontaktperson/leder
1.
Usikkerhed i organisationen gennem 2-3 år har påvirket [klager] negativt.
Der har været 'skudt' fra hoften i fht dataområdet og datakvalitet har påvirket medarbejderne.
[Klager] har ikke fået sagt fra i tide.
2.
Svært at kommunikere med leder.
3.
Processer omkring data og behandling af dem tager lang tid.
3-4 fortolkninger af, hvordan registrere data pga decentrale systemer, som intuitioner bruger.
Data skal tages med forbehold.
KUI ledelse, der gerne vil have valide data og lokal tidl.
ledelse der ikke tog kampen op.
Nogle gange har [klager] ikke følt, at der blev fulgt op på tingene og han har følt han stod alene med det.
4.
Påvirkede jobfunktioner
-
Opstart den 21. februar.
[Klager] arbejder tirsdag og torsdag fra kl.
09.00 til kl.
11.00, de næste 4 uger
-
[Klagers souschef] eller [klagers leder] afklarer hvilke opgaver [klager] skal varetage, det er ikke kollegerne der kan "ønske" ved [klager].
Der holdes løbende et kort møde med opfølgning på status
-
[Klagers] forventninger til kontaktpersonens opgave er, hvis et problem med noget afklarer kontaktpersonen, hvad der skal Laves og går til [klager] og siger hvad han skal.
[Klager] forventer at kontaktpersonen holder opfølgning med opgaverne hvor Langt er han og er der plads til nye opgaver.
¬Det er vigtigt at [klager] hjælper til så han siger til kollegerne at de skal gå.
til [klagers souschef] eller [klagers leder] og at [klager] også går den vej.
Mødet er aftalt, som et kort opfølgningsmøde på ca. 10-15 min.
-
Orientering til kollegerne - der er aftalt at der informeres om af [klager] kommer tilbage fra den 21. februar og hvis man har en opgave "bestilles" den ved [klagers souschef]
-
[Klager] skal hjælpe til med at holde rammen fra kl.
09.00 til kl.
11.00.
”
-
Uge 18 2 dage af 3 timer i en måned
-
Uge 22 7 timer pr. uge
-
Slut juni tages stilling til om der øges til 8 timer eller det først bliver efter sommerferien.
-
Slut august tages stilling til om der øges yderlige til 9 timer pr uge”
-
du kontakter fleksjob teamet for muligheder
-
Du spørger psykiater om hvornår en praktik ville kunne være
-
Du melder tilbage til [klagers souschef]”
Måned
Flekssaldo
Udgangen af 2021
33,33 timer
Januar 2022
28,33 timer
Februar 2022
28,53 timer
Marts 2022
30,38 timer
April 2022
44,43 timer
Maj 2022
33,28 timer
Juni 2022
41,58 timer
Juli 2022
41,58 timer
August 2022
53,03 timer
September 2022
58,03 timer
Oktober 2022
39,03 timer
November 2022
39,03 timer
December 2023
39,03 timer
•
§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence
•
§ 9, stk. 1, om klagebehandling
•
§ 12, stk. 1, om klagebehandling
•
§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde
•
§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling
•
§ 7 a om delt bevisbyrde