Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

J.nr. 24-7869

En kvinde (klager), der havde senfølger efter hjernerystelse, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap i forbindelse med, at arbejdsgiveren den 30. marts 2023 afskedigede kvinden fra sin stilling som rengøring/servicemedarbejder.

Den 5. maj 2022 faldt kvinden under ridning med elever hos arbejdsgiveren ned fra en hest, hvorved hun pådrog sig hjernerystelse og distorsion i lumbale rygsøjle.

Det fremgår af mulighedserklæringen, at kvindens jobfunktioner var påvirket i relation til aftørring af borde, støvsugning, gulvvask og tunge løft.

Videre fremgår det, at der var iværksat skånehensyn i form af ingen tunge løft og belastende arbejdsstillinger.

På den baggrund vurderede nævnet, at kvinden havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Den 30. marts 2023 blev kvinden afskediget fra sin stilling hos arbejdsgiveren på grund af sygefravær og manglende udsigt til, at kvinden kunne komme tilbage på fuld tid i jobbet som rengøringsmedarbejder.

Nævnet vurderede på den baggrund, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Nævnet havde herved lagt vægt på, at kvindens sygefravær helt eller delvist var begrundet i kvindens handicap.

Det var herefter arbejdsgiveren, der skulle bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, herunder at arbejdsgiveren har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

På baggrund af sagens oplysninger lagde nævnet til grund, at kvinden genoptrappede sin arbejdstid til 25 timer om ugen efter rideulykken.

Ved mulighedserklæringen iværksatte arbejdsgiveren en yderligere optrapning af kvindens arbejdstid til 37 timer om ugen.

Kvinden blev efterfølgende på ny fuldtidssygemeldt den 7. marts 2023.

På baggrund af sagens oplysninger lagde nævnet til grund, at arbejdsgiveren havde iværksat en genoptrapningsplan og skånehensyn over for tunge løft samt belastende arbejdsstillinger.

Det var nævnets vurdering, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Nævnet havde herved lagt vægt på, at arbejdsgiveren ikke har dokumenteret, at der er blevet undersøgt og afprøvet andre hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, som eksempelvis permanent nedsættelse af arbejdstiden og tilpasning af arbejdsudstyr.

Arbejdsgiveren havde derfor ikke løftet sin bevisbyrde for, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven ikke er blevet krænket.

Kvinden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 300.000 kr. svarende til 9 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, indklagede skole den 30. marts 2023 afskedigede klager fra sin stilling som rengøring/servicemedarbejder.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede den 30. marts 2023 afskedigede klager fra sin stilling som rengøring/servicemedarbejder.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 300.000 kr. med procesrente fra den 2. januar 2024, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 1. august 2021 blev klager ansat hos indklagede i en stilling som rengøring/servicemedarbejder.

Den 5. maj 2022 var klager involveret i en rideulykke, hvor hun faldt ned fra en hest.

Senere samme dag var klager til vagtlægen, hvor klager blev diagnosticeret med distorsion i lumbale rygsøjle, hjernerystelse og fraktur af halebenet.

Den 6. maj 2022 blev klager fuldtidssygemeldt.

Den 8. maj 2022 var klager igen ved vagtlægen.

Af konsultationsnotatet fremgår bl.a.

”Fortsat problemer med venstreben der er hævet og tykt.

Døjer med Højre amr.

Fik angiveligt at vide af skadestuen at hun skulle kontakte os i weekenden ved forværring.

Kommer til vurdering.

…

Faldet af hest.

Pænt hæmatoim.

kan gå ret ubesværet.

Sårpå crus som forbindes er allerede rensest i sprit.

ingen tegn til fract.

Forbinding af sår og komprimerende forbinding.

Ingen knogleømhed.

”

Den 30. maj 2022 påbegyndte klager en genoptrapning af sin arbejdstid.

Den 2. september 2022 udfyldte klager og indklagede en mulighedserklæring, hvoraf fremgår bl.a.

” 3.

Medarbejderens funktionsnedsættelse

Bukker forover ved aftørring af borde

Støvsugning, gulvvask

4.

Påvirkede jobfunktioner

Rengøring

Tunge løft

…

6.

Arbejdsgivers og medarbejderens forslag til ændringer i arbejdsfunktioner

Vores forslag er følgende.

Uge 37 sættes timetal op til 28 timer ugentlig (fra de nuværende 25 timer)

Uge 38 op til 30 timer

Uge 39 op til 32 timer

Uge 40 op til 34 timer

Uge 41 op til 37 timer (normaltid)

I perioden tages særlig skånehensyn til, at undgå tunge løft og belastende arbejdsstillinger.

Vi vil gerne høre om lægen finder ovenstående plan hensigtsmæssig og forsvarlig?

”

Den 12. september 2022 attesterede klagers læge mulighedserklæringen, hvoraf fremgår bl.a.

” 7.

Lægens vurdering

Arbejdsforholdene skønnes på baggrund af oplysningerne i punkterne 3, 4 og 6 forsvarlige i forhold til helbredet.

…

9.

Varighed

Optrapning af timer skal som minimum vare til uge 41 som beskrevet i mulighedserklæringen pkt 6.

”

Den 7. marts 2023 blev klager på ny fuldtidssygemeldt.

Den 30. marts 2023 modtog klager et brev fra indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

” Opsigelse

Det er med beklagelse at [indklagede] ser sig nødsaget til at opsige dig pr. 31. marts 2023, med 3 måneders varsel og til fratrædelse ved udgangen af juni måned 2023.

Årsagern er med afsæt i mødet afholdt med dig samt repræsentanter fra [faglig organisation] og jobcenter tirsdag 28/3-23.

Her blev dit længerevarende sygeforløb og sygefravær drøftet, og vi kom i fællesskab frem til at der desværre ikke er udsigt, til at du kan komme tilbage på fuld tid i jobbet som rengøringsmedarbejder.

Dette er desværre ikke foreneligt med den daglige drift af skolen.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 2. januar 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager har fremsat påstand om, at indklagede skal betale en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Klager kunne efter sin skade ikke arbejde 37 timer om ugen, men hun kunne arbejde et færre antal timer om ugen.

Efter klager var optrappet til 25 timer om ugen, blev der lagt en plan for, at klagers arbejdstid skulle genoptrappes til 37 timer om ugen.

Dette kunne klager ikke holde til, hvilket medførte en fuldtidssygemelding.

Indklagede har ikke undersøgt, om det var muligt at tilbyde deltid, personlig assistance eller blive ansat i fleksjob.

Indklagede har ikke haft intention om at finde en løsning, som kunne fastholde klager i ansættelsen.

Indklagede har fremsat påstand om frifindelse.

Indklagede gør gældende, at klager ikke på afskedigelsestidspunktet havde en varig funktionsnedsættelse i lovens forstand, hvorfor hun ikke er omfattet af forskelsbehandlingsloven.

Hvis klager er omfattet af loven, gøres det gældende, at klager på afskedigelsestidspunktet ikke var i stand til at udføre de primære arbejdsopgaver, som hun var ansat til, hvorfor klager ikke var kompetent, egnet og disponibel.

Indklagede gør derudover gældende, at der er foretaget de nødvendige tilpasningsforanstaltninger, og lægens anbefalinger i mulighedserklæringen blev fulgt.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U.

2018.830H og U.

2018.853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Den 5. maj 2022 faldt klager under ridning med elever hos indklagede ned fra en hest, hvorved hun pådrog sig hjernerystelse og distorsion i lumbale rygsøjle.

Det fremgår af mulighedserklæringen, at klagers jobfunktioner var påvirket i relation til aftørring af borde, støvsugning, gulvvask og tunge løft.

Videre fremgår det, at der var iværksat skånehensyn i form af ingen tunge løft og belastende arbejdsstillinger.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Den 30. marts 2023 blev klager afskediget fra sin stilling hos indklagede på grund af sygefravær og manglende udsigt til, at klager kunne komme tilbage på fuld tid i jobbet som rengøringsmedarbejder.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Nævnet har herved lagt vægt på, at klagers sygefravær helt eller delvist var begrundet i klagers handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på tidspunktet for afskedigelsen vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

På baggrund af sagens oplysninger lægger nævnet til grund, at indklagede vidste eller burde, at klager havde et handicap i lovens forstand på tidspunktet for afskedigelsen.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

På baggrund af sagens oplysninger lægger nævnet til grund, at klager genoptrappede sin arbejdstid til 25 timer om ugen efter rideulykken.

Ved mulighedserklæringen iværksatte indklagede en yderligere optrapning af klagers arbejdstid til 37 timer om ugen.

Klager blev efterfølgende på ny fuldtidssygemeldt den 7. marts 2023.

På baggrund af sagens oplysninger lægger nævnet til grund, at indklagede havde iværksat en genoptrapningsplan og skånehensyn over for tunge løft samt belastende arbejdsstillinger.

Det er nævnets vurdering, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Nævnet har herved lagt vægt på, at indklagede ikke har dokumenteret, at der er blevet undersøgt og afprøvet andre hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, som eksempelvis permanent nedsættelse af arbejdstiden og tilpasning af arbejdsudstyr.

Indklagede har derfor ikke løftet sin bevisbyrde for, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven ikke er blevet krænket.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 300.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 300.000 kr. til klager med procesrente fra den 2. januar 2024, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a om tilpasning

•

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

•

§ 7 a om delt bevisbyrde