Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ej handicap - afskedigelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ej handicap - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 24-42712

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap i forbindelse med, at kvindens ansættelse blev bragt til ophør den 4. december 2023.

I oktober 2023 blev kvinden smittet med covid-19, og den 23. oktober 2023 blev hun sygemeldt.

Af mulighedserklæring af 6. november 2023 fremgik, at kvinden ville være sygemeldt i to uger, og der var en forventet tilbagevenden til normal arbejdstid i løbet af de efterfølgende tre måneder.

Det var nævnets vurdering, at kvinden ikke havde godtgjort, at hun havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre.

Kvinden havde herefter ikke godtgjort, at hun på tidspunktet for afskedigelsen havde et handicap i lovens forstand.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Sagsfremstilling

Klager var ansat hos indklagede kommune.

Den 23. oktober 2023 blev klager sygemeldt.

Den 27. oktober 2023 blev der afholdt opfølgningsmøde mellem klager og indklagede.

Det fremgår af referatet

”…

Baggrund for sygemelding

Opfølgning d. 27/10-23

Aftale

[Klager] kontakter egn læge og presser på for at få en tid snarest muligt

[Klager] giver [klagers leder] besked, når hun har fået en tid ved lægen.

Der holdes opfølgning efter lægebesøg

…”

Af mulighedserklæring af den 6. november 2023 fremgår bl.a.

”…

3.

Medarbejderens funktionsnedsættelser

Beskrives kort, gerne i punktform

[Klager] oplevede hen over efterårsferiens indre uro og hjertebanken og gjorde sig bekymrende tanker om arbejde.

Forinden havde

[klager] været ramt af corona, hvilket havde været en hård omgang hvor [klager] endte med at få penicillin for bihulebetændelse.

Efter corona-sygdomsforløbet var [klager] meget udmattet.

Hun havde oplevelser, af at hendes krop var helt brændt ud.

Der var lavt overskud og havde svært ved et overskue at hun skulle blive klar til at begynde på arbejde efterårsferien, [Klager] har en oplevelse af at hendes fysiske liisland påvirkede del mentale overskud.

Derfor sygemeldte [klager] sig mandag i uge 43.

[Klager] oplever pt ikke konkrete funktionsnedsættelser, men hun har i nuværende sygdomsperiode indtil nu ikke haft overskud til at gå på arbejde.

Om det skyldes eftervirkninger fra corona eller andet er uvist.

4.

Påvirkede jobfunktioner

Anfør jobfunktioner, der påvirkes af funktionsnedsættelserne, gerne i punktform

I sygdomsperioden har [klager] ikke kunne overskue sit arbejde, og derfor har hun været sygemeldt.

Nu hvor hun har det bedre, er der ikke nogen konkrete jobfunktioner som hun kan klare, men [klager] udtrykker behov for at ledelsesteamet rykker tættere sammen så hun ikke oplever at stå alene og at der er hyppigere ledelsessparring.

…

Arbejdsgiver har et ønske om at [klager] kan genoptage arbejdet i løbet af uge 44, evt.

med nogle skånehensyn i en periode samt specifikke prioriteringer af hvilke opgaver [klager] skal koncentrere sig om de første uger.

Forslag til at imødegå funktionsnedsættelsens betydning for arbejdet

…

Min forventning er, at der er behov for fuld sygemelding i yderligere 2 uger, og at arbejdet derefter kan genoptages med 2-3 dage ugentligt på reduceret tid.

Gerne mulighed for at arbejde uforstyrret, når arbejdet genoptages.

…

Fuld sygemelding i 2 uger og forventet tilbagevenden til normal arbejdstid i løbet af de efterfølgende 3 måneder.

.

.

.

”

Den 13. november 2023 blev der afholdt møde om mulighedserklæringen.

Af referatet af mødet fremgår

”…

Referat

…”

Den 15. november 2023 blev klager indkaldt til tjenstlig samtale til afholdelse den 20. november 2023.

Af brevet fremgår bl.a.

”…

Under samtalen skal vi drøfte den aktuelle sygemelding med forventet optrapningsperiode på 2-3 måneder, og set i lyset af tilbagevendende længerevarende sygdomsperioder siden juni 2021, vurderes det ikke foreneligt med organisationens drift, at [klager] fremadrettet skal varetage sin funktion som leder ved Det rådgivende team.

…”

Den 4. december 2023 indgik klager og indklagede en fratrædelsesaftale.

Af aftalen fremgår bl.a.

”…

Nærværende aftale er til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem [klager] og [indklagede] af forvaltnings- og ansættelsesretlig karakter i relation til denne sag.

Det bemærkes, at hvis der ikke var indgået denne fratrædelsesaftale, så ville [indklagede] have taget initiativ til og indledt en afskedigelsessag begrundet i den aktuelle sygemelding med forventet optrapningsperiode på 2-3 måneder, og set i lyset af tilbagevendende længerevarende sygdomsperioder siden juni 2021, vurderes det ikke foreneligt med organisationens drift, at [klager] fremadrettet skal varetage sin funktion som leder ved Det rådgivende team.

.

.

.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 24. marts 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til seks måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

I november 2023 blev klager opsagt på grund af for meget fravær fra sit arbejde.

Klager var mellemleder og havde været ansat hos indklagede i 12 år.

For år tilbage var klager fraværende i nogle måneder, da klager blev udredt og fik den kroniske sygdom morbus menieres.

Klager er velmedicineret herfor.

I november 2023 var klager fraværende, da klager fik corona.

Klager blev opsagt med den begrundelse, at klager ikke var det rette match for indklagede i en lederstilling, nu hvor klager havde fået en kronisk sygdom.

Klager føler sig sorteret fra på grund af klagers menieres sygdom.

Klagers kroniske sygdom var ikke årsagen til, at klager havde været syg.

Det var på grund af corona, at klager var syg.

Klager blev fritstillet, og på grund af den usaglige opsigelse forhandlede klagers faglige organisation en måneds ekstra løn til klager.

Klager er på ingen måde tilfreds med at blive behandlet som sket.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

På baggrund af klager sygemelding den 23. oktober 2023 blev der afholdt et opfølgningsmøde.

Klager fortalte, at hun inden efterårsferien var syg med corona.

I efterårsferien oplevede hun indre uro, hjertebanken samt udpræget træthed som en eftervirkning fra corona.

Klager vurderede, at hun grundet symptomerne havde brug for ro til at komme sig.

Til mødet blev det aftalt, at klager skulle kontakte egen læge med henblik på at reservere tid til udfærdigelse af en mulighedserklæring.

Klager ville give besked, når der var aftalt en tid ved lægen.

Der blev ligeledes aftalt en opfølgning efter lægebesøget.

Klager havde på tidspunktet for opfølgningsmødet ikke været ved egen læge, da hun ville have en tid hos den læge, der fulgte hende gennem udredningen for menieres.

Klager bemærkede, at symptomerne ikke relaterede sig til menieres, hvilket hun mente var positivt.

I mulighedserklæringen af den 6. november 2023 vurderede lægen, at klager skulle være sygemeldt i yderligere 2 uger, hvorefter arbejdet kunne genoptages med 2-3 dage ugentligt på reduceret tid, gerne med mulighed for at arbejde uforstyrret.

I forhold til den aktuelle sygemelding skulle der forventes skånehensyn i tre måneder.

I mulighedserklæringens punkt 3 er beskrevet, at ”…om det skyldes eftervirkninger fra corona eller andet er uvist…”, hvorfor lægens vurdering er foretaget ud fra klagers generelle helbredstilstand, således hendes menieres sygdom må tages i betragtning.

Den 13. november 2023 blev der afholdt møde om mulighedserklæringen.

På mødet italesatte klagers leder sin bekymring for den nuværende sygemelding og forventede sygemeldingsperiode frem til, at klager kunne varetage sit arbejde på fuldtid.

Fraværet af stabil ledelse kunne ikke forenes med afdelingens drift og behov for ledelse.

Fraværet havde store omkostninger for organisationen, medarbejderne og lederteamet.

Dette også set i lyset af klagers tidligere sygemeldingsperioder, efterfulgt af længere perioder med delvis sygemelding og gradvis optrapning.

Grundet de driftsmæssige konsekvenser i forbindelse med klagers sygefravær og en ledelsesmæssig usikkerhed om, hvorvidt der fremadrettet ville være stabilt fremmøde uden tilbagevendende sygeperioder, meddeltes det, at klager ville blive indkaldt til tjenstlig samtale med varsel om, at samtalen kunne resultere i en påtænkt afskedigelse.

Den 15. november 2024 blev klager indkaldt til tjenstlig samtale.

Den 17. november 2024 modtog indklagede en mail fra klagers faglige organisation med ønske om at tale om sagen.

Under samtalen fremsatte klagers faglige organisation ønske om at indgå en fratrædelsesaftale.

Den 21. november 2024 blev første udkast til fratrædelsesaftale sendt til klagers faglige organisation.

Efterfølgende pågik der løbende forhandlinger via telefon og mail om ændringer i fratrædelsesaftalen.

Den endelige fratrædelsesaftale blev godkendt og underskrevet i starten af december 2023.

Indklagede gør gældende, at der ikke er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er blevet udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap, hvorfor afskedigelsen ikke er i strid med forskelsbehandlingsloven.

Indklagede bemærker, at der er indgået en fratrædelsesaftale.

Klager var under hele forløbet bistået af sin faglige organisation, der også tog initiativ til at indgå fratrædelsesaftalen.

På intet tidspunkt gjorde den faglige organisation gældende, at aftalen var i strid med forskelsbehandlingslovens regler.

Yderligere er der som et vilkår i aftalen anført, at aftalen er til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav, som måtte udestå mellem klager og indklagede.

Ved bedømmelsen af vilkåret bør det tillægges vægt, at klager var repræsenteret ved en professionel bisidder.

Indklagede gør gældende, at der ikke er tale om en tilstand af lang varighed, idet lægen vurderede, at der kun ville være behov for skånehensyn i 3 måneder.

Lægen fandt desuden ikke ved udfærdigelsen af mulighedserklæringen anledning til at bemærke, at symptomerne skyldtes menieres sygdom.

Efter klagers eget udsagn er der identifikation mellem den læge, der udfyldte mulighedserklæringen, og den læge, der har fulgt klager igennem menieres udredningsforløbet, hvorfor det lægges til grund, at pågældende bør kende til klagers menieres sygdom.

Da lægen havde kendskab til menieres og kun vurderede et behov for skånehensyn i 3 måneder, kan der ikke være tale en sygdom af lang varighed, og dermed var den aktuelle sygdom ikke omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.

Indklagede bemærker også, at det ikke var menieres sygdommen, der blev lagt til grund som årsag til afskedigelsen.

I klagen har klager oplyst, at hun er velmedicineret, ligesom hun ved samtalen den 27. oktober 2023 oplyste, at det var coronasymptomerne, der var årsagen til hendes aktuelle sygemelding.

Ved samme samtale oplyste hun, at symptomerne ikke relaterede sig til menieres.

Yderligere fremgår det af indkaldelsen til den tjenstlige samtale, at den påtænkte afskedigelse havde baggrund i det aktuelle sygefravær, ligesom klager ved samtalen den 23. november 2023 mente, at konsekvensen af det aktuelle sygefravær var hård.

Indklagede bemærker desuden, at de beskrevne symptomer som følgevirkning til corona ikke stemmer overens med symptomerne på menieres sygdom.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et bestemt handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Fratrædelsesaftalen

Den 4. december 2023 indgik klager og indklagede en fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse af forvaltnings- og ansættelsesretlig karakter i relation til sagen.

Klager modtog i forbindelse med indgåelsen af fratrædelsesaftalen juridisk bistand fra sin faglige organisation.

Det blev aftalt, at klager fratrådte med seks måneders varsel, at klager blev fritstillet, og at klager modtog en fratrædelsesgodtgørelse svarende til to måneders løn efter funktionærlovens § 2 a.

Indklagede har oplyst, at forskelsbehandling ikke blev drøftet under forhandlingerne.

Det er nævnets vurdering, at den indgåede fratrædelsesaftale ikke afskærer klager fra at få behandlet klagen af Ligebehandlingsnævnet.

Nævnet har særlig lagt vægt på, at en eventuel overtrædelse af forskelsbehandlingsloven ikke blev drøftet i forbindelse med indgåelsen af aftalen.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U.

2018.830H og U.

2018.853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

I oktober 2023 blev klager smittet med covid-19, og den 23. oktober 2023 blev klager sygemeldt.

Af mulighedserklæring af 6. november 2023 fremgår, at klager oplevede indre uro, hjertebanken og bekymrende tanker om arbejde.

Det fremgår også, at klager efter sygdomsforløbet var meget udmattet og ikke kunne overskue at arbejde.

Det fremgår desuden af mulighedserklæring af 6. november 2023, at klager ville være sygemeldt i to uger, og der var en forventet tilbagevenden til normal arbejdstid i løbet af de efterfølgende tre måneder.

Nævnet lægger som anført af klager til grund, at sygefraværet ikke havde relation til klagers kroniske sygdom morbus menieres, som klager efter det oplyste er velmedicineret for.

Det er nævnets vurdering, at klager ikke har godtgjort, at hun havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre.

Klager har herefter ikke godtgjort, at hun på tidspunktet for afskedigelsen havde et handicap i lovens forstand.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

[Klager] sygemeldte sig d. 23/10-23 efter hun i efterårsferien havde oplevet indre uro og hjertebanken.

[klager] har forinden sin ferie været ramt af Corona og kunne i ferien samtidig mærke eftervirkninger fra Corona med udpræget træthed.

Grundet de kropslige symptomer med indre uro og hjertebanken vurderer [klager], at hun har brug for ro til at komme sig.

-

I forbindelse med sin sygemelding fortæller [klager], at hun har været påvirket af den udfordrende ledelsesopgave i sit team, herunder særligt en medarbejder.

-

Efter aftale med [klagers leder] kontakter [klager] ved sygedag 1 stresscoach [navn] og fastholder den planlagte ledersupervision med [navn].

-

Dag 2, efter supervision aftales det at [klager] kontakter egen læge i fht at få en lægefaglig vurdering af symptomerne.

-

[Klager] har ikke været ved egen læge, da hun ikke har kunnet få en tid ved den læge der har fulgt hende gennem udredning for menieres.

Det aftales, at [klager] rykker for denne tid, da det er vigtigt at få lægens vurdering

-

[Klager] fortæller, at hun tænker hendes symptomer også er eftervirkninger efter Corona, da hun er utrolig træt og har lignende symptomer som andre, der har haft Corona.

Det vil hun tale med sin læge om.

-

[Klager] oplever ikke længere hjertebanken, men en indre uro kan ramme hende, hvor hun beroliger sig selv og overbeviser sig selv om at der ikke er fare på færde.

Forinden den telefoniske opfølgning med [klagers leder] kan [klager] mærke uroen stige

-

[Klager] har gjort alle de ting der er gode for hende i forhold til at få ro på sit nervesystem gåture, meditation.

mindfulness.

-

[Klager] havde en samtale med [stresscoach], men vurderede at [stresscoach] ikke kunne bidrage med så meget nyt i forhold til hvad [klager] fra tidligere sygdomsforløb ved der er godt for hende.

Derfor tænker [klager] ikke det giver mening at fortsætte ved [stresscoach].

-

[Klager] mærker at symptomerne ikke relaterer sig til menireres sygdommen, hvilket er positivt

-

[Klager] har modtaget flere mails fra medarbejderne i teamet med ønske om god bedring.

Det glæder [klager]

-

Ugentlig ledelsessparring med [klagers leder] i fht.

opgave og personale-relateret sparring, prioritering og opfølgning på opgaver.

-

Emnet: Et samlet ledelsesteam tages op i ledergruppen.

Hordan kan vi stå stærkere sammen.

-

Tilrettelæggelse af arbejdet så [klager] har tid i sit team samt kalendersat hjemmearbejde.

-

[Klager] og [klagers leder] drøfter mulighedserklæringen med lægens vurdering af, at [klagers] fuldtidssygemelding, fra daværende konsultationsdato ved lægen, skal forlænges med 14 dage, frem til 20/11-23.

Herefter vurderes der behov for en gradvis optrapning af arbejdstiden med 2-3 dage ugentligt pa reduceret tid, gerne med mulighed for at arbejde uforstyrret nar arbejdet genoptages.

Lægen vurderer, at [klager] inden for 3 måneder kan forventes tilbage pa normal arbejdstid.

-

[Klagers leder] italesætter sin bekymring for den nuværende sygemelding og den forventede sygemeldingsperiode frem til at [klager] kan varetage sit arbejde pa fuldtid.

Fraværet af stabil ledelse kan ikke forenes med afdelingens drift og behov for ledelse.

Fraværet har store omkostninger for organisationen, medarbejderne og lederteamet.

Dette også set i lyset af [klagers] tidligere sygemeldingsperioder efterfulgt af længere perioder med delvis sygemelding og gradvis optrapning.

-

Grundet de driftsmæssige konsekvenser i forbindelse med [klagers] sygefravær og en ledelsesmæssig usikkerhed om, hvorvidt der fremadrettet vil være stabilt fremmøde uden tilbagevendende sygdomsperioder, meddeler [klagers leder], at hun vil indkalde [klager] til en tjenstlig samtale.

Ved samtalen vil [klagers leder] italesætte en påtænkt afskedigelse.

[Klager] opfordres til at tage en bisidder med til mødet

-

[Klager] stiller sig uforstående overfor denne besked.

Hun mener ikke det er retfærdigt.

At nuværende sygefravær ses i lyset af tidligere sygdomsfravær, og hun synes konsekvensen af det aktuelle sygefravær er hård.

-

[Klager] vurderer ikke, som lægen, at hendes optrapningsperiode kommer til at forløbe over 3 måneder: nærmere kortere tid

-

[Klager] ønsker, når rettet tid måtte komme, at medarbejderne får at vide, at det er arbejdsgiver der fremover ikke kan se [klager] i sin lederstilling, så de ved, at [klager] ikke har fravalgt jobbet.

-

[Klager] orienterer [klagers leder] om, at hun vil kontakte sine to afdelingslederkollegaer og fortælle om situationen.

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a om delt bevisbyrde