Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

J.nr. 23-94817

En kvinde (klager), der var diagnosticeret med OCD, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling.

Kvinden var ansat i fleksjob med 20 timer om ugen.

Arbejdsgiveren angav, at afskedigelsen var begrundet i, at der var opstået et behov for en medarbejder på fuld tid.

Nævnet vurderede derfor, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder for, som gav anledning til at formode, at kvinden havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det var nævnets vurdering, at arbejdsgiveren ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, idet arbejdsgiveren ikke inden afskedigelsen af kvinden forsøgte at rekruttere en sekretær til at arbejde 17 timer ugentligt, ligesom arbejdsgiveren ikke i tilstrækkelig grad havde godtgjort, at det ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde at have to deltidsmedarbejdere ansat.

Arbejdsgiveren undersøgte heller ikke i tilstrækkeligt omfang mulighederne for ændring af kvindens arbejdsopgaver eller omplacering af hende til en anden stilling.

Kvinden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 180.000 kr. svarende til ni måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 180.000 kr. med procesrente fra den 2. november 2023, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 23. februar 2012 blev der foretaget følgende lægeskøn vedrørende klager

”…

Det drejer sig om en 40 årig kvinde med kendt moderat til svær OCD (tvangstanker- og tvangshandlinger), der i forbindelse med adfærdsterapi og medicinsk behandling siden febr.

2010 på specialafd.

har haft et vekslende forløb med episodisk bedring, men også perioder med forværring.

SA fra OCD Klinikken på [sygehus] nov.

/dec.

2011 vurderer at prognosen ikke er så optimistisk som ved behandlingsstart.

De vurderer, at det ikke er realistisk med fuld arbejdsevne.

De vurderer, at alle behandlingsmulighederne er udtømte, og at borgers tilstand er stationær.

Anbefaler at afklare borgers arbejdsevne med en virksomhedspraktik indenfor 3 mdr.

Anbefaler udredning for træthed via egen læge.

Jeg skønner, at borger har en moderat til væsentlig funktionsnedsættelse pga.

en årelang OCD, der har været i specialistbehandling gennem 2 år med nogen bedring.

Jeg skønner for nuværende, at den psykiske tilstand er stationær uden yderligere behandlingsmuligheder.

…”

Den 11. oktober 2012 blev klager indstillet til fleksjob

”…

Redegørelse for, at relevante tilbud efter denne lov samt andre foranstaltninger har været afprøvet for at bringe eller fastholde den pågældende i ordinær beskæftigelse

Pgl.

er uddannet pædagog.

Hun har været sygemeldt igennem 2,5 år pga.

OCD, som er kommet til udtryk især ved rengørings-ritualer.

Pgl.

har fulgt behandling ved Angst og OCD klinikken på Rigshospitalet igennem ca. halvandet år og er afsluttet behandlingsforløb i januar 2012, og det er blevet vurderet at hun fortsat lider af OCD i moderat grad.

Pgls.

helbredsmæssige tilstand betragtes som stationær og behandlingsmulighederne udtømte.

Redegørelse for den pågældendes ressourcer samt muligheden for at anvende og udvikle dem.

(udarbejde i samarbejde med den pågældende og indeholder dennes egen opfattelse af forholdene)

Pgl.

vurderes at være en ressourcestærk kvinde.

Hun har igennem afklaringsforløbet udvist stærke personlige og faglige ressourcer, da hun er faldet let ind i arbejdsfunktionen og er blevet betegnet som effektiv og flittig.

Det vurderes dog ikke muligt at udvikle pgls.

ressourcer i en sådan grad, at hun kan indgå i et arbejdsforhold på ordinære vilkår, da hendes lidelse (OCD), bevirker at hun er ekstra påvirkelig over for stress og pres, samt at hun udtrættes hurtigt.

…

Redegørelse for, hvorfor arbejdsevnen ikke kan anvendes til at opnå eller fastholde beskæftigelse på normale vilkår

Pgls.

arbejdsevne vurderes at være varigt nedsat som følge af hendes psykiske sygdom (OCD).

Pgl.

kan i dagligdagen fungerer nogenlunde med sine faste tvangsritualer, men udsættes hun for stress eller pres, eskalere ritualerne.

Pgl.

oplever at det at skulle nå ud af døren til en bestemt tid er et stort pres.

Pgl oplever derudover en markant træthed, som er en bivirkning ved den medicinske behandling.

Den helbredsmæssige tilstand betragtes som stationær, behandlingsmulighederne er udtømte og pgl.

har deltaget i et afklaringsforløb, der peger på at hun kan klare 12 timer effektiv arbejdstid på en uge, fordelt på to dage.

Der kan ikke peges på omplacering, revalidering eller behandling, der kan forbedre pgls.

Arbejdsevne i en sådan grad at pgl.

kan indgå på arbejdet på ordinære vilkår.

…”

Den 13. oktober 2012 blev klager visiteret til fleksjob af jobcenteret.

Den 2. september 2019 blev klager ansat i fleksjob med 20 timer om ugen hos indklagede som sekretær og klinikmedhjælper.

Af godkendelse af fleksjob for klager af 2. september 2019 fremgår bl.a.

”…

Jobbeskrivelse: Sekretærarbejde, herunder modtagelse af patienter, patienthåndtering, blodprøvetagning o.lign.

Særlige hensynsvilkår: Nedsat arbejdstid

Arbejdstid: Den aftalte arbejdstid er på 20 timer om ugen.

Den effektive arbejdstid er vurderet til 100 procent af den samlede arbejdstid.

Det er alene den effektive arbejdstid, der aflønnes.

…”

Den 31. juli 2023 blev klager afskediget fra sin stilling.

Af afskedigelsesbrevet fremgår

”…

Jeg skal desværre meddele, at du hermed opsiges fra din stilling som klinikassisten ved [indklagede].

…”

Klager og indklagede havde efterfølgende en mailkorrespondance

” Fra: [Indklagede]

Dato: 9. august 2023

Til: [Klager]

…

Er der mulighed for at vi kan mødes til en uddybende snak som vendt tidligere eller ønsker du ikke det på nuværende tidspunkt?

…”

” Fra: [Klager]

Dato: 10. august 2023

Til: [Indklagede]

…

Jo, jeg synes bestemt, at vi stadig skal mødes til en uddybende snak.

Da jeg er et svært sted lige nu, har jeg valgt at tage min bror med som bisidder til mødet, så jeg har et par ekstra ører på og for at være sikker på at komme ordentligt rundt om tingene.

Det passer både min bror og jeg mandag, eller tirsdag i næste uge efter kl.

15 eller fredag efter kl.

15.30.

Lad mig vide, om det kunne passe ind?

…”

” Fra: [Indklagede]

Dato: 14. august 2023

Til: [Klager]

…

Det er selvfølgelig helt fint at du tager din bror med.

Jeg er ved at få flyttet en aftale så vi kan mødes på fredag.

Skal vi sige kl.

16?

…”

” Fra: [Klager]

Dato: 14. august 2023

Til: [Indklagede]

…

Min bror har i mellemtiden fået et møde fredag eftermiddag, men han kan fredag før kl.

12.

Han kan også onsdag morgen tør kl.

10:30 eller torsdag morgen efter kl.

9.

Det kan også være mandag eller tirsdag i næste uge efter kl.

15.

Er der noget af det, der kan passe?

…”

” Fra: [Indklagede]

Dato: 16. august 2023

Til: [Klager]

…

Hvad siger I til at mødes på mandag kl.

17:30?

…”

” Fra: [Klager]

Dato: 16. august 2023

Til: [Indklagede]

…

Det passer fint – vi ses på mandag kl.

17:30.

…”

” Fra: [Indklagede]

Dato: 21. august 2023

Til: [Klager]

…

Vi er nødsaget til at aflyse vores møde d.d.

Opsigelsen er begrundet i en omstrukturering af Klinikkens sekretariat, idet der er opstået behov for en sekretær

på fuld tid tid at understøtte klinikkens funktioner og daglige drift.

Samt en bogholder der kommer hver fredag.

Din stilling vil således blive nedlagt i sin helhed.

Du bedes venligst kvittere din opsigelse og denne mail.

…”

Den 24. august 2023 sendte klagers partsrepræsentant et brev til indklagede, hvoraf fremgår

”…

I har opsagt [klager] med et varsel på 3 måneder til fratrædelse den 31. oktober 2023.

I henhold til funktionærlovens § 2, stk. 3 har [klager] imidlertid krav på et opsigelsesvarsel på 4 måneder, dvs. til fratrædelse den 30. november 2023.

Jeg skal bede dig om skriftligt at bekræfte overfor mig, at dette respekteres fra klinikkens side.

Opsigelsen af [klager] er ifølge mail af den 21. august 2023 fra [indklagede] til [klager] begrundet i en omstrukturering af klinikkens sekretariat, idet der er opstået behov for en sekretær på fuld tid til at understøtte klinikkens funktioner og daglige drift.

Ifølge det for os oplyste er den sekretær, som nu er blevet ansat på klinikken i stedet for [klager] dog ikke ansat på fuld tid.

Under alle omstændigheder er [klager] som bekendt visiteret til et fleksjob som følge af en handicapbetinget lidelse, som indebærer, at hun kun kan arbejde i 20 timer ugentligt.

Der følger af forskelsbehandlingsloven et udtrykkeligt forbud mod forskelsbehandling af medarbejdere med en handicapbetinget lidelse blandt andet i forbindelse med en opsigelse.

Det følger også af forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgiver skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med en handicapbetinget lidelse adgang til beskæftigelse og til at udøve og fastholde beskæftigelse.

Det er min vurdering, at klinikken ved et øget behov for arbejdskraft uden problemer ville kunne have fastholdt [klager] i beskæftigelse ved at ansætte en ekstra sekretær på deltid, og at opsigelsen af [klager] som følge heraf er afgivet i strid med forskelsbehandlingslove, som dermed er overtrådt fra klinikkens side til skade for [klager].

Udmåling af godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven overfor en medarbejder med en anciennitet, svarende til [klagers], udgør efter domstolspraksis 12 måneders løn i godtgørelse - ud over lønnen i opsigelsesperioden.

Jeg skal på ovenstående grundlag således rejse krav om, at klinikken betaler en godtgørelse til [klager] på 12 x DKK 20.000, i alt DKK 240.000.

…”

Den 7. september 2023 sendte indklagedes partsrepræsentant et brev til klagers partsrepræsentant, hvoraf fremgår bl.a.

”…

På vegne af min klient skal jeg imidlertid bestride og afvise alle øvrige rejste krav, herunder opgørelserne for disse, jf. nærmere herom nedenfor.

1.

Ad afvisning af påstået krav om godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven

Som det er din klient bekendt, har [indklagede] været nødsaget til at foretage en omstrukturering af klinikken, og i den forbindelse blev [klagers] stilling nedlagt.

I foråret 2023 blev den ultimative ejer og direktør af [indklagede], [navn] samt dennes hustru [navn], der ligeledes arbejder for [indklagede], som administrativ daglig leder, udsat for en personlig tragedie, som medførte et behov for at foretage tilpasninger af de arbejdsopgaver, som [ejer] og [ejers hustru] varetog i [indklagede], samt at effektivisere visse forretningsgange for bl.a. at frigive tid til [ejer] og [ejers hustru].

Som følge ovennævnte måtte [indklagede] i løbet af foråret og sommeren 2023 konstatere, at der var opstået et akut behov for en omstrukturering af arbejdspladsen, idet tilpasningerne havde medført et øget personalebehov både ressource- og kompetencemæssigt, særligt sidstnævnte.

[Indklagede] besluttede derfor at oprette en ny fuldtidsstilling med en væsentlig anderledes stillings- og arbejdsbeskrivelse, idet den, udover de administrative opgaver [klager] havde varetaget, også omfatter bl.a. varetagelse af receptionen i hverdagene i tidsrummet 8-16, blodprøvetagning, laboratorieopgaver, daglig bogføring samt øvrige lægesekretærrelaterede opgaver.

Det var og er min klients vurdering, at [klager] ikke var i stand til hverken på kort eller lang sigt at varetage disse nye akut opståede opgaver, idet [klager] bl.a. tidligst kunne møde på arbejde kl.

9:30 uagtet at [indklagede] åbnede for patienter kl.

8:00, at [klager] var visiteret af kommunen til at kunne arbejde 20 timer om ugen, hvilket ikke var tilstrækkeligt til [indklagedes] øgede behov for arbejdskraft og sammenholdt med at [klager] manglede væsentlige kompetencer indenfor de relevante områder, som [indklagede] havde behov for hjælp til.

Det bemærkes i forlængelse heraf, at [klager] er ufaglært og uden væsentlig erfaring fra sundhedsområdet.

Den af [indklagede] nyansatte medarbejder er derimod ansat som lægesekretær og har omfattende erfaring fra sin tidligere ansættelse hos [indklagede], hvor vedkommende var ansat fra 2013 og frem til 2021.

Derudover er vedkommende uddannet til at foretage blodprøvetagning samt håndtere [indklagedes] særlige og avancerede laboratorieudstyr.

Vedkommende nye medarbejder kunne allerede fra sin første arbejdsdag aflaste [indklagedes] medarbejdere, herunder [ejer] og [ejers hustru] i væsentlig grad, samt reducere samtlige medarbejderes overarbejdsbyrde og daglige arbejdspres.

Det bestrides, at [indklagede] på dette tidspunkt (efter personlig tragedie) kunne eller burde have løst det øgede behov for arbejdskraft ved at ansætte en ekstra sekretær på deltid.

Som begrundelse herfor henvises til, at

1.1 Øvrige forhold

Udover de nævnte forhold, har [klagers] ansættelsesforhold været præget af visse samarbejdsvanskeligheder, som flere gange er blevet påtalt over [klager] herunder kan nævnes

…”

Den 12. september 2023 sendte klagers partsrepræsentant et brev til indklagedes partsrepræsentant.

Af brevet fremgår

”…

Ad 1- din afvisning af påstået krav om godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven

Du oplyser, at der hos [indklagede] i foråret og sommeren 2023 opstod et akut behov for et øget personalebehov både ressource- og kompetencemæssigt, og at [indklagede] derfor besluttede at oprette en ny fuldtidsstilling med en væsentlig anderledes stillings- og arbejdsbeskrivelse, idet stillingen fremadrettet - ud over de administrative opgaver, som [klager] har varetaget, også omfatter varetagelse af receptionen i hverdagene i tidsrummet 8-16, blodprøvetagning, laboratorieopgaver, daglig bogføring samt øvrige lægesekretæropgaver.

Til ovenstående bemærkes følgende

I tillæg til ovenstående skal jeg i øvrigt fastholde, at klinikken ved et øget behov for arbejdskraft uden problemer ville kunne have fastholdt [klager] i beskæftigelse ved at ansætte en ekstra medarbejder på deltid.

Du oplyser i ovennævnte sammenhæng, at det potentielt ville være vanskeligt at finde en medarbejder med de relevante kompetencer til alene at skulle arbejde i ca. 17 timer ugentligt.

Jeg hæfter mig i den sammenhæng ved, at [indklagede] efter deres tragedie end ikke har forsøgt at rekruttere en yderligere medarbejder på deltid, jf. herved dom af 29. juni 2012 fra Højesteret, hvor afgørelsen faldt ud til ugunst for arbejdsgiveren, idet arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at det ikke havde været muligt at rekruttere en deltidsansat medarbejder i 13 timer ugentligt.

Ad 1.1 Øvrige forhold

Du oplyser, at [klagers] ansættelsesforhold har været præget af visse samarbejdsvanskeligheder, som flere gange er blevet påtalt overfor [klager].

I ovennævnte sammenhæng hæfter jeg mig især ved 2 forhold.

For det første var [klager] fuldstændig uforstående overfor at modtage en opsigelse fra [indklagede] og udfoldede i forlængelser heraf store bestræbelser på at få oplyst fra klinikkens side, hvad årsagen til opsigelsen var.

Da det endeligt lykkedes for [klager] at få et møde i stand med klinikken ([ejers hustru]) om opsigelsesårsagen den 16. august 2023 kl.

17:30, aflyste [ejers hustru] mødet pr. SMS med kort varsel og begrundede pr. mail i stedet årsagen bag opsigelsen med henvisning til en omstrukturering.

For det andet hæfter jeg mig ved, at [klager] ikke – således som du oplyser - forud for opsigelsen har modtaget en advarsel hverken om de forhold, du nævner, eller i øvrigt.

Jeg skal yderligere fremhæve, at man som arbejdsgiver som det klare udgangspunkt er bundet af den

begrundelse, man har givet for en opsigelse således, at efterfølgende årsager, der ifølge arbejdsgiver også har ligget bag en opsigelse - og som kan forekomme som en efterrationalisering - normalt ikke vil blive tillagt nævneværdig vægt især ikke, hvis disse ikke er tilstrækkeligt underbyggede.

I forhold til de 3 yderligere forhold, som ifølge dig har begrundet opsigelsen af [klager], bemærkes dog for den gode ordens skyld følgende

I forlængelse af, at [ejer] og [ejers hustru] blev udsat for den særdeles meget ulykkelige tragedie, du beskriver, blev [klager] akut nødsaget til at rejse til [land], idet [klagers] datter, som har mistet sin far, var blevet indlagt på et hospital i [land] med en livstruende sygdom.

Situationen var særdeles akut, og der var efter min opfattelse tale om force majeure.

I forlængelse af rejsen har [klager] da heller ikke modtaget nogen advarsel fra klinikkens side.

[Klager] kan i øvrigt på ingen måde anerkende, at hun "gentagne gange" i øvrigt skulle have afholdt mere ferie end aftalt.

- herunder, at dette forhold skulle være blevet påtalt fra klinikkens side.

Tværtimod havde [klager] i marts 2023 hele 6 ugers ferie til gode.

[Klager] har i øvrigt (også) efter, at [ejer] og [ejers hustru] blev ramt af den omhandlede tragedie, bestræbt sig til sit yderste for at støtte op om dem og klinikken, og har således ovenikøbet og for egen regning aflyst en planlagt rejse til Japan for at kunne blive hjemme og hjælpe til på klinikken.

Den omstændighed, at [klager] har fået et forhold til en af medarbejderne på klinikken, som klinikken nu i øvrigt også har opsagt, er på intet tidspunkt blevet påtalt fra klinikkens side.

Ifølge det for mig oplyste gælder der i øvrigt heller ikke regler på klinikken, som hindrer, at 2 medarbejdere på klinikken kan få et forhold til hinanden og samtidig være ansat på denne, hvilket også understreges af, at [ejer] og [ejers hustru] er ægtefæller.

På ovenstående grundlag skal jeg på vegne af [klager] fastholde, at opsigelsen af [klager] er afgivet i strid med forskelsbehandlingsloven, som dermed er overtrådt fra klinikkens side til skade for [klager], hvorfor det rejste krav på en godtgørelse er fuldt ud berettiget.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 2. november 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 384.516 kr. svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling.

Klager var ansat hos indklagede i et fleksjob med 20 timer om ugen.

Årsagen til, at klager er bevilget et fleksjob, er, at klager har diagnosen OCD (tvangssymptomer og tvangslidelse).

Klagers lidelse indebærer, at klager maksimalt kan arbejde i 20 timer ugentligt.

I forbindelse med fleksjobbevillingen blev det vurderet, at klagers effektivitetsgrad var på 100 % inden for de 20 ugentlige arbejdstimer.

Ved brev af 31. juli 2023, dvs. efter næsten 4 års ansættelse, blev klager opsagt uden forudgående varsel af nogen art umiddelbart inden, hun skulle påbegynde sit arbejde igen efter sommerferien.

Idet opsigelsesbrevet ikke indeholdt nogen begrundelse, rettede klager henvendelse til indklagede og bad om et møde mellem parterne, så klager kunne få en forklaring på, hvorfor hun var blevet opsagt.

Indklagede oplyste, at opsigelsen var begrundet i en omstrukturering af klinikkens sekretariat, idet der var opstået behov for en sekretær på fuld tid til at understøtte klinikkens funktioner og daglige drift samt en bogholder, der kom hver fredag.

Klagers stilling ville således blive nedlagt i sin helhed.

I forbindelse med ovenstående genansatte indklagede en anden klinikmedhjælper, som tidligere havde været ansat på klinikken – efter indklagedes udsagn på fuld tid - og denne medarbejder tiltrådte samme dag, som klager skulle have været tilbage på arbejde efter sin sommerferie, dvs. umiddelbart efter at klager var blevet opsagt og fritstillet.

Efterfølgende den 7. september 2023 har indklagede gjort gældende, at årsagen til afskedigelsen nu også var begrundet i blandt andet, at klagers kompetencer ikke var tilstrækkelige til at kunne varetage jobbet fremover, og at klagers sædvanlige mødetid var kl.

09:30, og indklagede havde behov for en medarbejder, som kunne møde kl.

08:00.

Desuden anførte indklagede, at opsigelsen var begrundet i, at det for indklagede ville være forbundet med et væsentligt øget tidsforbrug for klinikkens ejer og dennes hustru at skulle koordinere opgaver mellem to deltidsansatte medarbejdere, hvorfor omstruktureringen nu også var begrundet i tidsbesparende/økonomiske og besparelsesmæssige forhold.

Dertil begrundede indklagede opsigelsen i, at indklagede var utilfreds med, at klager angiveligt havde afholdt længere ferie end aftalt senest i sommeren 2023, og at klager angiveligt uden varsel og uden forudgående aftale den 12. marts 2023 var rejst til et andet land, hvilket skete fire dage efter, at klinikkens ejer og dennes hustru havde mistet deres søn.

Endvidere anførte indklagede, at klager havde indledt et forhold med en af klinikkens medarbejdere, hvilket angiveligt havde påvirket stemningen på klinikken i en negativ retning.

Klager gør på baggrund af ovenstående gældende, at hun har påvist faktiske omstændigheder, som sandsynliggør, at der ved opsigelsen af klager er blevet lagt vægt på klagers handicap, som indebærer, at klager ikke kan arbejde mere end 20 timer om ugen.

Det påhviler derfor indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Denne kan indklagede ikke løfte, da indklagede ikke har forsøgt at rekruttere en ekstra medarbejder på deltid, hvorfor det ikke var nødvendigt at opsige klager, og da indklagede aldrig har fundet anledning til at give klager en advarsel som følge af påståede mangelfulde kompetencer eller i øvrigt.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Indklagede henviser til de faktuelle forhold og anbringender, som er fremført af indklagede ved brev af 7. september 2023.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U.

2018.830H og U.

2018.853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Den fremgår af lægeskøn af 23. februar 2012, at klager var kendt med moderat til svær OCD (tvangstanker- og tvangshandlinger), at alle behandlingsmuligheder var udtømte, og at klagers tilstand var stationær.

Af indstilling til fleksjob af 11. oktober 2012 fremgår, at klagers OCD kommer til udtryk især ved rengøringsritualer, og at klager havde svært ved at komme ud af døren på grund af sine tvangsritualer.

Desuden fremgår, at klager ikke kan indgå i et arbejdsforhold på ordinære vilkår, da OCD’en bevirker, at hun er ekstra påvirkelig over for stress og pres, samt at hun udtrættes hurtigt.

Klager blev i september 2019 ansat i fleksjob hos indklagede.

Ifølge fleksjobaftalen havde klager skånehensyn i form af nedsat arbejdstid.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager var ansat som klinikassistent i fleksjob med 20 timer om ugen hos indklagede.

Den 31. juli 2023 blev klager afskediget fra sin stilling som klinikassistent.

Afskedigelsesbrevet indeholdt ingen begrundelse.

Den 21. august 2023 modtog klager en mail fra indklagede, hvoraf fremgik, at afskedigelsen var begrundet i en omstrukturering hos indklagede, idet der var opstået et behov for en sekretær på fuld tid til at understøtte indklagedes funktioner og daglige drift.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

Klager blev ansat den 2. september 2019 hos indklagede i fleksjob med nedsat arbejdstid på 20 timer om ugen.

På den baggrund vurderer nævnet, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.

Det er nævnets vurdering, at indklagede ikke har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, idet indklagede ikke inden afskedigelsen af klager forsøgte at rekruttere en sekretær til at arbejde 17 timer ugentligt, ligesom indklagede ikke i tilstrækkeligt grad har godtgjort, at det ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde at have to deltidsmedarbejdere ansat.

Indklagede undersøgte heller ikke i tilstrækkeligt omfang mulighederne for ændring af klagers arbejdsopgaver eller omplacering af hende til en anden stilling.

Det meget overordnede, indklagede har anført om, at den nye stilling havde en væsentlig anden stillings- og arbejdsbeskrivelse, og at klager manglede væsentlige kompetencer inden for de relevante områder, kan ikke føre til en anden vurdering.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 180.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 180.000 kr. til klager med procesrente fra den 2. november 2023, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

det ikke ville løse det nyopståede behov for ekstra kompetencer;

-

det som følge af den generelle mangel på arbejdskraft i sundhedssektoren vil være vanskeligt at finde en medarbejder med de nødvendige kompetencer, som ville være indstillet på alene at skulle arbejde ca. 17 timer ugentligt;

-

det ville medføre et væsentligt øget tidsforbrug for [ejers hustru] og [ejer] at skulle koordinere opgaver mellem yderligere deltidsmedarbejdere, samt dertilhørende væsentlige administrative ekstraomkostninger, såfremt [indklagede] måtte ansætte to deltidsmedarbejdere frem for en fuldtidsmedarbejder, hvorfor omstruktureringen således også var begrundet i tidsbesparende/økonomiske/besparelsesmæssige forhold.

-

at [klager] gentagne gange har afholdt længere ferie end aftalt, herunder senest i sommeren 2023;

-

at [klager] uden varsel og uden forudgående aftale den 12. marts 2023 meddelte, at hun to dage senere ville rejse til Indien, hvilket skete 4 dage efter, at [ejer] og [ejers hustru] var blevet ramt af deres store personlige tragedie, som nævnt ovenfor, og dermed uden hensyntagen til den på daværende tidspunkt aktuelle bemanding i [indklagede].

Det skal i den forbindelse nævnes, at [klager] var bortrejst i 2 uger;

-

[Klager] indledte et intimt forhold med en anden medarbejder, hvilket påvirkede stemningen på arbejdspladsen og de øvrige medarbejdere negativt, idet deres private forhold fulgte med på arbejdspladsen, hvilket ligeledes blev påtalt af [indklagede] adskillige gange.

-

[Medarbejder 1], som [indklagede] har ansat, arbejder ifølge det for mig oplyste alene 4 dage ugentligt og er ikke ansat på fuld tid,

-

[Indklagede] tiltrådte i øvrigt sin stilling samme dag, som [klager] skulle være begyndt på arbejde efter sin ferie,

-

[Klager] varetog som en væsentlig del af sin ansættelse alle opgaver, forbundet med klinikkens reception,

-

[Klager] har utallige gange tilbudt [indklagede] at møde kl.

8:00 i stedet for kl.

9:30, hvilket man fra klinikkens side ikke har ønsket at benytte sig af,

-

ifølge det for mig oplyste arbejder [medarbejder 1] i øvrigt med præcist de samme arbejdsopgaver, som [klager] har varetaget under sin ansættelse,

-

der udføres ikke analyser af blodprøver på klinikken – alle blodprøver analyseres eksternt således, at de eneste arbejdsopgaver, der varetages på klinikken i relation til laboratorieopgaver, er fremsendelse af blodprøver til ekstern samarbejdspartner, modtagelse af analysesvar samt indskrivning af resultater fra analyser i patientjournalerne, hvilket alle er arbejdsopgaver, som [klager] utvivlsomt ville kunne varetage,

-

For så vidt angår bogføring fremgår det af [indklagedes] opsigelse af [klager], at man har ansat en bodholder en dag om ugen,

-

klinikkens nye medarbejder er i øvrigt ikke faglært sekretær, men uddannet syerske,

-

[Klager] var under oplæring således, at hun indenfor kort tid ville kunne tage blodprøver på klinikkens patienter.

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a om tilpasning

•

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

•

§ 7 a om delt bevisbyrde