Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - uanset handicap - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - uanset handicap - ej medhold

J.nr. 23-85149

En kvinde (klager) klagede over sin kommunale arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling.

Kvinden var ansat i fleksjob i 25 timer om ugen.

Kommunen traf under kvindens ansættelse afgørelse om ophør af kvindens fleksjobydelse.

Kvinden modtog herefter en opsigelse fra arbejdsgiveren med den begrundelse, at kvinden havde meddelt, at hun havde behov for at finde et job, hvor hun kunne tjene en bedre løn.

I opsigelsen fremgik, at kvinden efter gensidig aftale oppebar fuld løn i sin opsigelsesperiode, og at hun blev fritstillet resten af opsigelsesperioden efter afvikling af tre ugers ferie.

Det var ubestridt, at kvinden havde tilkendegivet over for arbejdsgiveren, at kommunens beslutning om ophør af kvindens fleksjobydelse kunne betyde, at kvinden måtte finde et andet arbejde med en højere løn tættere på kvindens bopæl.

På baggrund af indholdet af opsigelsen og sagens oplysninger i øvrig var det nævnets vurdering, at kvinden ikke havde påvist, at hun havde været udsat for en ugunstig behandling.

Kvinden havde derfor ikke påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med påstået afskedigelse af klager.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Sagsfremstilling

Klager har oplyst, at klager i 2008 blev ramt af en blodprop i hjernen, hvilket medførte midlertidig lammelse i højre side af kroppen og midlertidigt tab af talefunktionen.

Efterfølgende blev klager diagnosticeret med lidelsen antifosfolipid syndrom, som er en blodsygdom, der medfører forøget risici for nye blodpropper.

Den 23. juni 2010 blev klager bevilliget fleksjob.

Den 7. oktober 2020 blev klager ansat som sagskoordinator hos indklagede.

Den 10. december 2020 modtog klager følgende brev fra klagers jobcenter

”…

Vi har afgjort, at du i perioden fra onsdag d. 7. oktober 2020 til og med fredag d. 30. juni 2051 kan ansættes i fleksjob som kontorassistent hos [indklagede].

Din ugentlige arbejdstid vil være 25 timer fra d. 01.12.2020.

I perioden 07.10.2020 - 30.11.2020 på 20 timer ugentligt.

Din effektive ugentlige arbejdstid vil være 25 timer.

…

Skånehensyn: Mulighed for at arbejdsopgaverne kan løses uden tidspres, mulighed for at [klager] kan arbejde i eget tempo, mulighed for indlæggelse af hyppige pauser.

…

Begrundelse for afgørelsen

Vi har godkendt denne ansættelse i fleksjob, fordi vi vurderer, at du med en ansættelse på 25 timer udnytter din arbejdsevne bedst muligt.

Vi lægger i den forbindelse vægt på, at det vurderes at dine kompetencer og skånehensyn kan tilgodeses i nærværende stilling.

Vurdering af din arbejdsevne

Det vurderes, at [klagers] kompetencer og skånehensyn kan tilgodeses i nærværende stilling og at uddannelsesbaggrund og erhvervserfaring bidrager til fuld effektiv opgaveløsning.

Der vil blive fulgt op på effektiviteten ved opfølgningssamtale.

…”

Klager har oplyst, at klager i 2021 blev diagnosticeret med colitis ulcerosa, der er en kronisk tarmsygdom, hvilket forøger klagers træthed yderligere i forhold til hjerneskadetrætheden og gør klager meget påvirkelig af stress.

Den 13. april 2023 traf klagers jobcenter afgørelse om frakendelse af klagers fleksjobbevilling.

Følgende fremgår af afgørelsen

”…

[Jobcenter] vurderer at der foreligger tilstrækkelig dokumentation for, at [klager] har en væsentlig arbejdsevne, idet hun har vist at hun kan arbejde på et niveau, som vurderes at være over fleksjobniveau.

Nærværende afgørelse træffes således ud fra arbejdsevnekriteriet.

[Jobcenter] vurderer at [klager] ikke længere opfylder betingelserne for fleksjob jf. Lov om en Aktiv Beskæftigelsesindsats §§ 116 og 118, da omfanget af hendes arbejdsevne ses at være over fleksjobniveau.

Vurderingen er foretaget på grundlag af en udvist arbejdsevne på 25 timer ugentligt med 100 % arbejdsintensitet.

Arbejdsevnen er, på dette niveau, påvist siden december 2020.

…

[Indklagede] lægger iht.

vurdering af arbejdsevne særligt vægt på at;

[Jobcenter] vurderer, at [klager] har udvist en betydelig arbejdsevne, hvorfor hun ikke længere kan anses at være i målgruppen for fleksjob.

[Jobcenter] bemærker, [klager] ved opfølgninger på ansættelser siden 2019 er vejledt om, at det aktuelle timetal og den aktuelle arbejdsintensitet giver anledning til, at der kan vurderes mulighed for overgang til selvforsørgelse.

Der er i partsindlæg modtaget d. 07.02.2023 anført, at der er tale om en ændring af effektiviteten fra 100 % til 75 %.

[Jobcenter] kan ikke imødekomme godkendelse af denne ændring, da der ikke er helbredsmæssige forhold, der med rimelighed kan forklare en så væsentlig nedgang i

vurdering af arbejdsintensitet.

Det er en del af helhedsvurderingen, at der i alle tidligere ansættelser siden 2013, har været tale om en effektivitet på 100 %.

Selv efter at der er tilkommet en ny lidelse i form af Colitis, har [klager] efter sygemeldingen arbejdet med 100% effektivitet.

I forbindelse med partsindlæg, bliver det beskrevet at der er en ændring af [klagers] effektivitet fra 100 % til 75 %.

[Jobcenter] indhenter derfor oplysninger fra behandlende

afdeling ved [sygehus].

Der er i deres vurdering ikke ændringer i [klagers] funktionsniveau, da hun er velmedicineret.

Der er derfor ikke dokumentation til at godkende en så væsentlig ændring jf. Lov om en Aktiv Beskæftigelsesindsats § 122, stk. 2.

Det er [jobcenter] der vurderer og godkender arbejdsintensiteten.

For at godkende en sådan nedgang, skal der være dokumentationsgrundlag for dette, gennem en helbredsmæssig forværring.

Dette da [klager] ikke skal stilles dårligere ved at være fleksjobber.

[Jobcenter] anerkender at der som følge af apopleksi og tilstødende lidelse colitis kan være tale om en varigt nedsat arbejdsevne.

[Jobcenter] vurderer dog, at der ikke længere er tale om en væsentligt nedsat arbejdsevne, hvilket er en forudsætning for tilknytning til fleksjobordningen jf. Lov om en Aktiv Beskæftigelsesindsats § 116.

…”

Den 28. april 2023 modtog klager følgende brev fra indklagede

”…

Vi ser os desværre nødt til at opsige [klager] pr. 31/7-2023 med baggrund i [klager] har mistet sit flekjob pr. 1/8-2023 og deraf har meddelt os at hun har behov for at finde et job hvor hun kan tjene en bedre løn.

Det er aftalt at [klager] efter gensidig aftale oppebærer fuld løn i sin opsigelsesperiode men går fra på 3 ugers ferie d. 1.

Juni og fritstilles resten af opsigelsesperioden til fuld og endelig afgørelse.

…”

Den 1. maj 2023 modtog klager følgende sms fra indklagede

”…

Jeg har talt med [medejer] og han er med på at du kan blive resten af året eller indtil du finder et andet job hvis du er interesseret.

?

Som jeg nævnte skal vi have reguleret frokostpause så du enten arbejder en 1/2 time mere eller vi regulerer lønnen så det passer med de 22 1/2 time du arbejder svarende til 19.500 kr. i måneden.

Det kan du selv bestemme.

Tænk over det til i morgen så kan vi snakke videre [emoji]

…”

Den 3. og 4. maj 2023 havde klager og indklagede følgende mailkorrespondance

” Fra: [Klager]

Sendt: 3. maj 2023

Til: [Indklagede]

…

Jeg er meget præget af jeres opsigelse og har skulle sunde mig over at få sådan en besked oveni min i forvejen vanskelige situation.

Jeg er i en meget uvis situation pt.

og jeg ved ikke hvordan udfaldet af min klage bliver i den verserende sag i Ankestyrelsen.

Såfremt I ønsker at opsigelsen skal trækkes tilbage, vil jeg selvfølgelig acceptere dette under betingelse af, at min ansættelse fortsætter på uændrede vilkår.

…”

” Fra: [Indklagede]

Sendt: 3. maj 2023

Til: [Klager]

…

Det er jeg glad for at høre, vi vil gerne at du bliver på de vilkår du er ansat under som jeg skrev i min sms at du enten skal gå ned i løn eller arbejde den ½ time ekstra dagligt, så din arbejdstid passer med de 25 timer du er ansat om du møder 8.30 eller bliver til 14.30 bestemmer du selv, hvis du ønsker at fastholde din løn.

Ovenstående vil jeg gerne blive rettet til med det samme, du må lige vende tilbage med hvilken model du foretrækker.

Så må vi se tiden an og håbe vi kan generere nok arbejde til at der er plads til jer begge.

…”

” Fra: [Klager]

Sendt: 4. maj 2023

Til: [Indklagede]

…

Jeg kan forstå på mailen, at I ønsker en ændring af mine arbejdsforhold.

En ændring af arbejdsforholdene er at sidestille med en opsigelse.

Jeg kan ikke gå op i tid, da det med stor sandsynlighed vil påvirke min klage i Ankestyrelsen.

Som jeg skrev i går, vil jeg selvfølgelig gerne blive under den forudsætning, at I trækker opsigelsen tilbage og at min ansættelse fortsætter på uændrede vilkår.

…”

” Fra: [Indklagede]

Sendt: 4. maj 2023

Til: [Klager]

…

Vi forslår ikke en ændring af arbejdsforholdene - lad os snakke på mandag istedet efter morgenmødet.

…”

Den 6. juni 2023 henvendte klagers partsrepræsentant sig til indklagede.

Følgende fremgår bl.a. af brevet

”…

Vores medlem [klager] er d. 28. april 2023 blevet opsagt fra sin stilling hos [indklagede] under henvisning til at hendes fleksjob bortfalder pr. 1. august 2023.

Jeg kan forstå, at der har været en række drøftelser af opsigelsen mellem jer og [klager], herunder et forslag fra jeres side om at trække opsigelsen tilbage mod at [klager] gik op i tid, uden at få hævet sin løn tilsvarende.

Jeg kan også forestå, at I nu har valgt at fastholde opsigelsen af [klager], idet hun på grund af sin funktionsnedsættelse og sit skånebehov ikke har mulighed for at tiltræde den nye – væsentlige forringede – stilling.

Jeg skal gøre jer opmærksom på, at opsigelsen af [klager] efter [klagers partsrepræsentants] opfattelse er usaglig og i strid med forskelsbehandlingslovens regler, subsidiært funktionærlovens § 2.

Som I er vidende om, er [klager] fleksjobber og har en langvarig funktionsnedsættelse, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre hende i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere.

[Klager] er herefter omfattet af det brede handikapbegreb, således som det er formuleret i forskelsbehandlingsloven.

[Klager] har derfor også en særlig beskyttelse mod usaglig opsigelse.

[Klager] har været ansat hos jer siden 7. oktober 2020 og har arbejdet på 25 timer om ugen inkl.

arbejdsgiverbetalt frokostpause siden 1. december 2020.

[Klager] har udført sit arbejde til alles tilfredshed, jf. også den udtalelse dateret d. 28. april 2023, som I har givet [klager] sammen med opsigelsen af hende.

Der er således ikke tvivl om, at [klager] er både kompetent, egnet og disponibel til at varetage jobbet på trods af sit handikap.

[Klager] arbejder med en arbejdsintensitet på 100% i de timer hun arbejder hos [indklagede].

Det forhold, at [klager] modtager fleksjobydelse ved siden af sit arbejde hos jer, har således ingen indflydelse på hendes arbejdsindsats for [indklagede].

Det forhold at [klager] - måske - mister sin fleksjobydelse fra kommunen kan derfor aldrig danne grundlag for en saglig afskedigelse fra ansættelsen hos [indklagede]

Den opsigelse [klager] har modtaget d. 28. april 2023 er derfor usaglig og alene begrundet i [klagers] handikap og deraf følgende behov for foranstaltning på arbejdspladsen.

Ved usaglig opsigelse i strid med forskelsbehandlingslovens regler er arbejdsgiver pligtig at betale en godtgørelse jf. § 7 i loven.

Jeg skal derfor stille krav om at til [klager] betales en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

…”

Den 7. juni 2023 sendte indklagede følgende brev til klagers partsrepræsentant

”…

Jeg skal starte med at korrigere at [klager] er opsagt på baggrund af at hendes fleksjob bortfalder.

[Klager] er fratrådt fordi hendes fleksjob ophørte pr. 1/8-2023, efter eget ønske.

[Klager] meddelte os, hvilket vores medarbejdere kan bevidne, at såfremt hendes fleksjob bortfaldt ville hun være nødsaget til at søge et andet job, da hun i så fald ikke vil kunne få hendes økonomi til at hænge sammen.

Dette meddelte hun os i foråret da hun fik kommunens afgørelse om at hun ville miste sit fleksjob pr. 1/8.

Som følge heraf gik vi i gang med at søge hendes afløser, med [klagers] vidende.

Hendes afløser er ansat i en 37 timers stilling og erstatter således dels [klager], som har ønsket at fratræde sin stilling i.f.m.

at hun mistede sit fleksjob, men også vores tidligere trainee som nu er ansat i et job som mægler hos en kollega.

Det skal siges at [klager] har været ansat i en 25 timers stilling uden arbejdsgiver betalt frokostpause jf. hendes kontrakt - hvor det nu viser sig, at hun ikke har opfyldt hendes kontrakt ved at tage ½ times frokostpause uretmæssigt i hendes arbejdstid, således hendes ugentlige arbejdstid reelt kun har været 22 ½time-jeg forbeholder mig derfor retten til at tage fat i vores advokat med henblik på om vi kan rejse et erstatningskrav mod [klager] idet hun ikke har opfyldt hendes kontrakt og således skylder os for 346,6 timer svarende til 69.320 kr plus pension.

[Klager] har ikke arbejdet 100 % effektivt i de timer hun har arbejdet hos [indklagede], hvilket jeg gentagne gange har fremlagt overfor kommunen.

Det har i mulighed for at se i kommunens akter vedrørende hendes forsøg på at fastholde hendes fleksjob.

Når det er sagt har vi indtil nu været glade for at have [klager] ansat og derfor har jeg lavet en god udtalelse til hende.

Det er i øvrigt korrekt at vi efterfølgende har tilbudt [klager], at hun kunne beholde sit job året ud mod at opfylde de 25 timer hun reelt var ansat til, det var altså ikke en væsentlig forringet stilling men den stilling hun har været ansat i hele tiden vi tilbød hun kunne beholde.

Dette gjorde vi i et forsøg på at være god ved [klager] så hun var sikker på at have et job og en indtægt, indtil hun kunne finde det job hun ønskede at skifte til i stedet.

Dette valgte [klager] at sige nej tak til hvorfor vi lavede en fælles fratrædelsesaftale jf. nedenfor.

Vi lavede på baggrund af ovenstående en frivillig aftale, som [klager] i øvrigt selv var med at forfatte.

Aftalen er lavet til fuld og endelig afgørelse med [klager] og indebærer at hun kunne få lov til at blive fritstillet allerede pr. 1/6-2023 med fuld løn frem til 1/8-2023 med afholdelse af hendes sommerferie i perioden hvorfor det ikke er en varsling men derimod en frivillig aftale hun selv har tiltrådt.

Med baggrund i det jeg har anført afvises jeres krav om godtgørelse ligesom vi afviser jeres påstand om en usaglig opsigelse, eller for den sags skyld at opsigelsen skulle være i strid med forskelsbehandlingsloven.

Opsigelsen er lavet efter [klagers] eget ønske, hvilket hendes tidligere kolleger kan bevidne og i fælles forståelse mellem [klager] og os til fuld og endelig afgørelse mod at [klager] fritstilles de sidste 2 måneder med fuld løn- jf. vedlagte aftale.

…”

Klagers partsrepræsentant og indklagedes partsrepræsentant havde yderligere mailkorrespondance angående afskedigelsen af klager fra den 20. juni 2023 til den 22. september 2023.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 29. september 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 204.003 kr. svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Klager blev den 23. juni 2010 bevilliget fleksjob som følge af, at klager i 2008 blev ramt af en blodprop i hjernen, hvilket medførte midlertidig lammelse i højre side af kroppen og midlertidigt tab af talefunktionen.

Den 7. oktober 2020 blev klager ansat i en stilling som sagskoordinator hos indklagede.

Den 18. april 2023 traf klagers jobcenter afgørelse om stop af bevilling af fleksjob, og den 28. april 2023 fastholdt jobcenteret afgørelsen.

Klager har på møder med deltagelse af jobcenteret og indklagede udtalt, at en afgørelse om stop af bevilling af fleksjob kunne betyde, at klager måtte finde sig et andet arbejde.

Det er ubestridt, at klager har tilkendegivet, at kommunens beslutning om ophør af fleksjobydelsen kunne betyde, at klager måtte finde sig et andet arbejde med en højere løn tættere på hendes bopæl.

En sådan tilkendegivelse er dog ikke det samme som, at klageren agtede at opsige sit job hos indklagede.

Et ønske om et bedre job er ikke en opsigelse af det nuværende job.

Indklagede oplyste den 26. april 2023 klager, at indklagede ville opsige

klagers ansættelsesforhold, og at indklagede i stedet for klager havde ansat en fuldtidsmedarbejder med begyndelsestidspunkt den 1. juni 2023.

Indklagede opsagde klager den 28. april 2023.

Opsigelsen blev underskrevet af klager som ”Modtaget”.

Der er ingen dokumenter i sagen, der understøtter det anførte af indklagede om, at det var klager, der ønskede at opsige ansættelsesforholdet, idet det netop fremgår af brevet herom, at det var indklagede, der ”desværre var nødt til at opsige [klager]”.

Hverken mundtlige partsforklaringer fra indklagede eller indklagedes ansatte kan tilsidesætte ordlyden af opsigelsen, hvoraf det fremgår, at det er indklagede, der opsiger klager.

Indklagede talte den 1. maj 2023 med klager om, at indklagede havde det dårligt med opsigelsen af klager.

Af indklagedes sms den 1. maj 2023 til klager fremgår det, at indklagede tilbød klager at fortsætte ansættelsesforholdet indtil 31. december 2023, eller indtil klager selv fandt et nyt arbejde.

Endvidere fremgår det af indklagedes sms, at indklagede ønskede at regulere klagers frokostpause, således at frokostpausen ikke indgik i klagers arbejdstid, som herefter skulle udgøre 22,5 timer ugentligt mod en månedsløn på kr. 19.500,00, eller alternativt at klager arbejdede 25 timer ugentligt til en månedsløn på kr. 21.666,67.

Klager oplyste ved mail den 4. maj 2023 indklagede, at hun ikke kunne tilbyde indklagede at gå op i den ugentlige arbejdstid, og at hvis indklagede ønskede at tilbagekalde opsigelsen, skulle klagers ansættelse fortsætte på uændrede vilkår.

Klager og indklagede afholdt den 8. maj 2023 et møde, og indklagede oplyste klager om, at klager ikke kunne fortsætte ansættelsen på uændrede vilkår, men at ansættelsen skulle fortsætte ved enten en nedsættelse af klagers månedsløn, eller at klagers ugentlige arbejdstid blev reguleret op.

Indklagede og klager kunne på denne baggrund ikke opnå enighed om, at opsigelsen blev trukket tilbage, da klager ikke kunne tilbyde fortsættelse af ansættelsen på de foreslåede væsentligt ændrede vilkår for ansættelsen.

Det gøres gældende, at indklagedes opsigelse af klager skete i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, jf. forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 1 og stk. 2, idet opsigelsen angiver at være begrundet i, at klager havde orienteret indklagede om, at klager havde mistet sin fleksjobbevilling.

Klager havde ikke selv opsagt sit ansættelsesforhold.

Klager havde heller ikke selv bedt indklagede om at opsige klager, og klager havde ikke noget ønske om, at ansættelsen hos indklagede skulle stoppe.

Orienteringen om, at klager havde mistet sin fleksjobbevilling udgjorde ikke en saglig begrundelse for opsigelsen af klager.

Da opsigelsen alene begrundes med, at klager havde mistet sin fleksjobbevilling, var opsigelsen enten direkte eller indirekte forskelsbehandling begrundet i klagers handicap.

Det forhold, at klager havde mistet sin fleksjobbevilling, havde ikke nogen direkte eller indirekte betydning for klagers ansættelse i indklagede, hvorfor det heller ikke af denne årsag udgjorde en saglig begrundelse for opsigelsen af klager.

Da opsigelsen angav at være begrundet i klagers orientering af indklagede om, at klager havde mistet sin fleksjobbevilling, er der påvist sådanne faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der kan være udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, jf. forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 1 og 2, hvorfor det påhviler indklagede at godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke blev krænket ved opsigelsen, jf. forskelsbehandlingslovens § 7a.

Indklagede har ikke dokumenteret helt klare og objektivt konstaterbare forhold, der gør det utænkeligt at antage, at opsigelsen hverken var helt eller delvist begrundet i klagers handicap.

Indklagede gør principalt gældende, at sagen skal afvises.

Som følge af uenigheder mellem parterne om sagens faktiske omstændigheder handler sagen først og fremmest om, hvorvidt bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer er nødvendig for, at afgørelsen kan træffes på et tilstrækkeligt oplyst grundlag.

Dette vil i bekræftende fald medføre, at sagen ikke egner sig til behandling ved Ligebehandlingsnævnet, hvorfor Ligebehandlingsnævnet skal afvise klagen efter ligebehandlingsnævnslovens § 8, stk. 1.

Subsidiært gør indklagede gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Den 28. april 2023 underskrev parterne en fratrædelsesaftale på baggrund af indklagedes opsigelse af klager med tre måneders varsel, hvorefter klager fratrådte den 31. juli 2023.

Forud for opsigelsen og indgåelsen af fratrædelsesaftalen tog klager selv kontakt til indklagede og informerede om, at hun fra den 1. august 2023 ville miste sin fleksjobbevilling.

I kølvandet på kommunens afgørelse, fortalte klager, at hun ønskede at finde et andet arbejde tættere på sin bopæl, hvor hun kunne tjene en bedre løn.

Klager delte disse konsekvenser af kommunens afgørelse med sine kollegaer hos indklagede, der kan afgive vidneforklaring herom.

Da det var afklaret, at klager ikke ønskede at fortsætte, udarbejdede parterne en fratrædelsesaftale i fællesskab baseret på klagers udmelding.

Følgende formulering fremgår af ordlyden i fratrædelsesaftalen: ”[Klager] har mistet sit fleksjob pr. 1/8-2023 og deraf har meddelt os at hun har behov for at finde et job hvor hun kan tjene en bedre løn”.

I fratrædelsesaftalen tilbød indklagede, at klager fik tre måneders opsigelsesvarsel frem for én måneds opsigelsesvarsel, hvis hun selv havde sagt op.

Derudover blev hun fritstillet i to måneder, og parterne tilkendegav skriftligt, at fratrædelsesaftalen var til fuld og endelig afgørelse.

Indklagede udarbejdede ligeledes en meget positiv anbefaling af klager.

Parternes drøftelser i forbindelse med indgåelsen af fratrædelsesaftalen kan uddybes gennem partsforklaring fra medarbejderen af indklagede.

Fratrædelsesaftalen var udtryk for, at indklagede accepterede klagers beslutning om at ændre sit arbejdsliv som følge af kommunens afgørelse.

Da klager efterfølgende gav udtryk for, at hun var interesseret i at forlænge sit opsigelsesvarsel yderligere, tilbød indklagede, at klager kunne fortsætte i sin stilling resten af året, eller indtil hun havde fundet et nyt arbejde.

Som det fremgår af mailkorrespondancen, var indklagede meget positive overfor, at klager havde ombestemt sig og alligevel ønskede at fortsætte hos indklagede.

Indklagede afsluttede sin mail af den 3. maj 2023 med sætningen ”Det er dejligt at du vil blive”.

Indklagede var i forbindelse med behandlingen af klagers sag ved kommunen blevet opmærksom på, at klager i strid med sin ansættelseskontrakt havde afholdt betalte frokostpauser.

Dette skulle fremover tilrettes, hvis klager alligevel ønskede at fortsætte hos indklagede, så klagers arbejde var i overensstemmelse med ansættelseskontrakten.

Indklagede lod det være op til klager, om hun ville arbejde en halv time mere hver dag eller gå ned i løn, og lagde i mailen af den 4. maj 2023 op til en drøftelse heraf efter morgenmødet den 8. maj 2023.

Klager var dog ikke interesseret heri.

Drøftelserne på morgenmødet kan bedst belyses gennem parts- og vidneforklaringer.

Til støtte for den nedlagte principale påstand om afvisning af sagen gøres det gældende, at en afgørelse af sagen kræver bevisførelse, herunder i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, der ikke kan ske for Ligebehandlingsnævnet, hvorfor Ligebehandlingsnævnet skal afvise sagen til behandling, jf. ligebehandlingsnævnslovens § 8, stk. 1.

Indklagede bestrider klagers fremstilling af sagens forløb i klageskriftet på nogle helt afgørende punkter.

Der er således uenighed mellem parterne om, hvad der faktisk er sket og aftalt i forbindelse med ansættelsens ophør og indgåelsen af fratrædelsesaftalen.

Det gøres gældende, at klager på eget initiativ indgik fratrædelsesaftalen med indklagede og dermed selv opsagde sin stilling med det formål at søge et bedre lønnet job tættere på sin bopæl.

Da der er direkte uenighed om helt afgørende dele af sagsfremstillingen, gøres det gældende, at sagen ikke er tilstrækkeligt oplyst uden bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer fra både klager, medejeren af indklagede og klagers tidligere kollegaer.

Til støtte for den nedlagte subsidiære påstand gøres det gældende, at klager ikke har påvist sådanne faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der kan være udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingslovens.

Som konsekvens heraf påhviler det ikke indklagede at godtgøre, at der ikke er sket en krænkelse, jf. forskelsbehandlingslovens § 7a.

Fratrædelsesaftalen blev indgået på baggrund af klagers eget ønske om at finde et bedre lønnet arbejde tættere på sin bopæl og ikke som følge af hendes nedsatte arbejdsevne eller kommunens afgørelse om afvisning af fleksjobbevilling.

Det fremgår også af ordlyden i fratrædelsesaftalen, at den er baseret på klagers meddelelse om, at hun ønskede en ændring af sit arbejdsliv som følge af kommunens afgørelse.

Det bestrides desuden, at opsigelsen direkte angiver, at den er begrundet i klagers orientering om kommunens afgørelse om hendes fleksjobbevilling.

Begrundelsen giver modsat anledning til at formode, at klager selv har ønsket at finde et nyt arbejde og blive opsagt på de i fratrædelsesaftalen angivne vilkår.

Klager har dermed ikke løftet sin del af den delte bevisbyrde, jf. forskelsbehandlingslovens § 7a.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet finder, at klager har løftet sin bevisbyrde, gøres det gældende, at opsigelsen af klager ikke var i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, jf. forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 2.

Da sagen om en mulig inddragelse af klagers fleksjobbevilling blev påbegyndt af kommunen, oplyste klager, at det ikke ville være muligt for hende at fortsætte hos indklagede, hvis hun mistede sit fleksløntilskud.

Indklagede ønskede at beholde klager som medarbejder og støttede derfor klager i hendes forsøg på at beholde fleksjobbevillingen.

Klager var ansat som sagskoordinator hos indklagede til at arbejde 25 timer med 100 % effektivitet.

Ansættelsesvilkårene var uafhængige af, om klager sideløbende modtog fleksløntilskud.

Da det var kommunen, der udbetalte fleksløntilskuddet direkte til klager, ville det derfor ikke få økonomiske konsekvenser for indklagede, hvis klager ikke længere fik sit fleksløntilskud.

Kommunens afgørelse ville dermed alene påvirke klagers personlige økonomi.

Idet fleksjobbevillingen ikke havde nogen indvirkning på klagers ansættelsesvilkår eller indklagedes omkostninger forbundet hermed, var det på intet tidspunkt indklagedes vurdering, at klager ikke kunne fortsætte hos indklagede, hvis hun mistede sin fleksjobbevilling.

Det var klagers egen vurdering, at hun i så fald var nødsaget til at tilpasse sit arbejdsliv, da hun havde brug for en væsentligt højere timeløn, hvis hun lønmæssigt skulle kompensere for det manglende fleksløntilskud.

Derudover skulle hendes transportudgifter minimeres for at få økonomien til at hænge sammen.

Da klager havde delagtiggjort indklagede i de potentielle konsekvenser, støttede indklagede aktivt klager i hendes forsøg på at beholde fleksjobbevillingen.

Da kommunen valgte at fastholde sin afgørelse, ønskede indklagede ikke, at kommunens afgørelse skulle få negative konsekvenser for klagers ansættelsesforhold.

Indklagede var glad for klager som medarbejder og tilbød derfor klager at fortsætte hos indklagede i samme stilling, selvom hun mistede sin fleksjobbevilling.

Det var ikke tale om en forringet stilling, og der blev ikke stillet krav om en tilpasning af timerne på dette tidspunkt.

Afgørelsen om fleksjobbevillingen havde således ingen negative konsekvenser for klagers løn, timeantal eller ansættelsesvilkår i øvrigt.

Det bemærkes i den sammenhæng, at en arbejdsgiver ikke er forpligtet til at tilpasse ansættelsesvilkårene, hvis medarbejderens skånebehov minimeres eller forsvinder, så længe der ikke er et nyt skånebehov.

Dette gælder i de tilfælde, hvor medarbejderen mister sin fleksjobbevilling.

Indklagede var derfor ikke forpligtet til at tilbyde klager en højere timeløn eller et højere timeantal.

Selvom indklagede gerne ville beholde klager, stod det efter en række drøftelser mellem parterne klart, at klager ikke var interesseret i at fortsætte hos indklagede, da hun økonomisk ikke kunne ”få enderne til at mødes” uden fleksløntilskuddet.

Indklagede var indforstået med klagers beslutning.

Hvis parterne ikke havde indgået fratrædelsesaftalen, var alternativet, at klager selv skulle aflevere en opsigelse og derefter fratræde med én måneds varsel.

I stedet valgte indklagede at imødekomme klagers ønsker i forhold til afslutningen af samarbejdet og forsøge at hjælpe hende godt videre, hvilket hverken er i strid med forskelsbehandlingsloven eller nogen anden lovgivning.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Den 28. april 2023 modtog klager en opsigelse fra indklagede med den begrundelse, at klager havde meddelt, at hun havde behov for at finde et job, hvor hun kunne tjene en bedre løn.

I opsigelsen fremgår, at klager efter gensidig aftale oppebar fuld løn i sin opsigelsesperiode, og at hun blev fritstillet resten af opsigelsesperioden efter afvikling af tre ugers ferie.

Det er ubestridt, at klager havde tilkendegivet overfor indklagede, at kommunens beslutning om ophør af klagers fleksjobydelse kunne betyde, at klager måtte finde et andet arbejde med en højere løn tættere på klagers bopæl.

På baggrund af indholdet af opsigelsen og sagens oplysninger i øvrigt, er det nævnets vurdering, at klager ikke har påvist, at hun har været udsat for en ugunstig behandling.

Klager har derfor ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

[Klager] har i perioden 2017 - 2020 arbejdet 22 - 24 timer ugentligt, med 100 % arbejdsintensitet, jf. registrering af fleksjobansættelse og aftale med arbejdsgiver, jf. ansættelseskontrakt og blanket AB325

-

[Klager] har siden 2020 arbejdet 25 timer ugentligt, med 100 % arbejdsintensitet, jf. registrering af fleksjobansættelse og aftale med arbejdsgiver, jf. ansættelseskontrakt og opfølgning på fleksjob.

-

[Klager] har jf. oplysninger fra e-indkomst modtaget løn for minimum 25,02 timer ugentligt siden december 2020.

-

[Klager] har raskmeldt sig til vanligt niveau pr. 12.05.2022, værende 25 timer ugentligt, 100 % arbejdsintensitet, efter deltidssygemelding grundet tilstødt colitis.

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a om delt bevisbyrde