Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - ansættelse - sexchikane - repressalier - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - ansættelse - sexchikane - repressalier - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 24-3173

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i form af seksuel chikane og repressalier i form af afskedigelse i forbindelse med, at kvinden ikke fik forlænget sin ansættelse hos arbejdsgiveren.

Kvinden havde oplyst, at service- og indkøbschefen hos arbejdsgiveren til en julefrokost havde berørt kvindens bagdel.

Arbejdsgiveren bestred dette.

Kvinden havde desuden oplyst, at arbejdsgiverne havde lovet hende, at hendes tidsbegrænsede stilling ville blive forlænget yderligere.

Arbejdsgiveren bestred dette.

Der var for nævnet tvivl om det faktiske hændelsesforløb til julefrokosten.

Der var desuden for nævnet tvivl om, hvorvidt kvinden var blevet lovet en yderligere forlængelse af sin tidsbegrænsede ansættelse.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at disse spørgsmål, som var af afgørende betydning for sagen, alene kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages ved nævnet men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i form af seksuel chikane i forbindelse med en hændelse under en julefrokost.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i form af repressalier i forbindelse med, at klager ikke fik forlænget sin ansættelse hos indklagede.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev den 11. februar 2019 ansat i en tidsbegrænset stilling i praktik som IT-supportelev med ophør den 10. februar 2021.

Denne praktikaftale blev indgået med klager som led i hendes Integrationsgrunduddannelse.

Klager var sygemeldt i perioden fra 15. november 2019 til 31. maj 2020.

Indklagede tilbød i den forbindelse klager en forlængelse af sin ansættelse til den 31. juli 2021, således at klager kunne færdiggøre sin uddannelse.

Da klager kom tilbage fra sin sygemelding, startede klager som elev i intern service under indklagedes service- og indkøbschef.

Efter praktikken ophørte den 31. juli 2021, blev klager tilbudt en tidsbegrænset ansættelse som kontorassistent i intern service.

Den tidsbegrænsede ansættelse begyndte den 1. august 2021 og ophørte den 31. december 2022.

Indklagede har oplyst, at klagers arbejdsopgaver primært bestod i simple administrative og praktiske opgaver så som udlevering af telefoner, pc’er og adgangskort, opsætning og udskiftning af skærme og dockingstationer, mindre fejlrettelser på PC/arbejdsplads samt modtagelse og opfyldning af varer.

Den 3. december 2022 forlængede indklagede klagers tidsbegrænsede ansættelse til den 31. august 2023.

Den 9. december 2022 holdt indklagede en julefrokost.

Klager har oplyst, at service- og indkøbschefen hos indklagede gav klager et kram, hvor han kørte sin hånd ned på numsen af klager.

Ifølge klager så en af klagers kollegaer dette og spurgte klager, som det var normalt.

Klager har videre oplyst, at service- og indkøbschefen hos indklagede senere på aftenen, da klager ville tage hjem, gav klager et kram og pressede klagers venstre balle.

En af klagers kollegaer så ifølge klager denne episode.

Indklagede har oplyst, at service- og indkøbschefen hos indklagede gav klager et kram, da han fik opfattelsen af, at klager tog initiativ til at kramme ham.

Indklagede har bestridt, at berøringen under dette kram var intim.

Indklagede har ligeledes bestridt, at service- og indkøbschefen hos indklagede gav klager et kram, da hun var på vej hjem.

Den 14. december 2022 kontaktede klager tillidsrepræsentant om hændelsen, og klager blev herefter indkaldt til et møde med tillidsrepræsentant.

Klager oplyste også på mødet, at hun blev nødt til at sygemelde sig.

Den 15. december 2022 skrev klager en mail til sin faglige organisation om hændelsen under julefrokosten.

Klager og klagers faglige organisation aftalte at holde et møde med tillidsrepræsentant den 16. december 2022 om klagers henvendelse.

Den 20. december 2022 sendte service- og indkøbschefen hos indklagede følgende mail til tillidsrepræsentant, som sendte mailen videre til klager

”…

Jeg er i dag kommet tilbage på arbejde efter corona-sygdom og har fået at vide, at du har haft en dårlig oplevelse af mig til julefrokosten for 10 dage siden.

Jeg er meget ked af, at du har oplevet, at dine grænser er blevet overtrådt.

Det var på ingen måde min mening.

Selv husker jeg, at jeg glad, men jeg anerkender din oplevelse og lover dig det aldrig vil ske igen.

Det er mit håb, at du vil tage imod min uforbeholdne undskyldning.

Jeg vil også meget gerne gentage undskyldningen overfor dig ansigt til ansigt og jeg håber, at vi kan forsætte det gode samarbejde i det nye år.

Hvor og hvordan samtalen skal finde sted, er udelukkende op til dig.

…”

Senere samme dag havde klager et møde med sin tillidsrepræsentant.

Den 21. december 2021 sendte klager følgende mail til tillidsrepræsentant om indholdet af mødet

”…

Correct me if I’m wrong, men du bad mig overveje 3 forskellige muligheder jeg kunne vælge for at komme videre fra hvor jeg står nu.

1.

Vende tilbage til min selvsamme stilling, dvs. Intern Service og arbejde under [service- og indkøbschefen hos indklagede].

- Dette er ikke en mulighed eller en overvejelse for mig.

Grunden er meget klar.

2.

Tilbage til sprogskole men bevare min løn hos jer.

- Denne mulighed giver desværre ikke mening da jeg allerede har færdiggjort alle trin i sprogskolen så jeg ville blot tage det hele om igen.

3.

Hjælp fra jer/dig med at finde et nyt job.

- du kom ikke med en specifik beskrivelse på hvordan dette vil ske.

Så jeg tænker at denne mulighed muligvis kunne være mest relevant af de 3.

Derfor ønsker jeg lidt flere detaljer fra dig omkring vilkårene, bl.a.: 1.

Hvordan og af hvem får jeg hjælp?

2.

Hvilken slags hjælp tilbydes?

3.

Hvad sker der med min løn/kontrakt indtil august?

…”

Den 22. december 2022 sendte tillidsrepræsentant følgende mail til Teamleder for Personalejura og vicedirektøren

”…

I arbejdet med at finde en god løsning, har jeg med [klager] set ind i følgende

[Indklagedes] tilbud om at komme tilbage i den oprindelige stilling er afvist.

[Klagers] forslag om, at arbejde i [navns] afdeling er afvist ud fra den begrundelse, at den type arbejde, der kunne være relevant ud fra kvalifikations porteføljen nu er hos [andet navn] i Internservice.

[Klager] havde følgende andre forslag til stillinger, der kunne være relevante.

Der er tale om følgende

Da jeg mener et Outplacement forløb er blevet nævnt som en mulighed af ledelsen, har jeg aftalt med [klager], at det kan være den bedste løsning.

Jeg har aftalt et Outplacement forløb med [klager], der kan afsluttes ved den midlertidige ansættelseskontrakts udløb den 31/8-2023.

Jeg har ikke taget stilling til om den kan afsluttes før, såfremt [klager] får et nyt arbejde inden.

I forløbet kan der erhverves nye kompetencer som skal ses i lyset af i hvilken jobretning det vil blive anbefalet [klager] at søge job indenfor.

Kompetencer der med fordel kan forbedres kan fx være dansk i skrift og tale.

…”

Den 2. januar 2023 sendte tillidsrepræsentant følgende mail til klager

”…

Som opfølgning på denne mail talte vi sammen den 22. december.

Der gennemgik vi sammen de muligheder, der er i spil.

Vi nåede til enighed om, at det lyder som en god mulighed at tage fat på et outplacement forløb, hvor vi også drøftede de muligheder der er der.

Samtidig aftalte vi, at du skulle sende mig din forståelser af, hvad vi havde talt om og aftalt, sådan at eventuelle misforståelser, der kan opstå rent sprogligt ( mine engelsk kundskaber) kunne blive drøftet igen og afrundet.

Jeg har imidlertid ikke hørt fra dig og vil derfor spørge om du fortsat vil sende mig den omtalte mail?

…”

Den 11. januar 2023 havde klager, klagers faglige organisation og tillidsrepræsentant et møde.

Det blev på mødet drøftet, om klager kunne blive omplaceret i IT-afdelingen hos indklagede, da klager tidligere havde arbejdet i den afdeling.

Dette blev ikke imødekommet, hvorfor klager oplyste, at hun kun anså outplacementforløbet som en mulighed.

Den 12. januar 2023 sendte tillidsrepræsentant følgende mail til vicedirektøren

”…

Jeg var i går til det afsluttende møde med [klager] og en af hendes veninder, der var med som bisidder samt en faglig konsulent i [klagers faglige organisation].

[Klager] ønsker fortsat ikke at komme tilbage i sin stilling.

[Klager] ønsker at benytte sig af outplacement forløbet, der er blevet tilbudt.

Grunden er, at midlertidige ansættelser ikke stiller hende bedre i forhold til hendes asylsag, men også begrundet i [service- og indkøbschefen hos indklagede] og [navns] nedladende tale og opførsel i hverdagen, der også kom til udtryk i mails, primært fordi hun ikke er etnisk dansk og asylansøger.

Jeg mindede om, at det afveg fra tidligere fortællinger i sagen.

Jeg vii med udgangspunkt i flere divergerende beskrivelser af ansættelsesforløb og hændelsen til julefrokosten, gøre opmærksom på, at jeg som tillidsmand er meget og alvorligt usikker på hvad der egentlig er sket.

Den usikkerhed håber jeg I vii tage med i det videre forløb og ikke kun som viden, men også i handling.

…”

Den 30. januar 2023 sendte klager følgende mail til Teamleder for Personalejura hos indklagede

”…

Hvornår kan jeg forvente at Outplacement Service kontakter mig?

Der er snart gået en måned nu og tiden flyver afsted og jeg er mega stresset omkring nyt arbejde.

Kan jeg evt.

selv tage kontakt til dem?

Vil det gå hurtigere på den måde?

…”

Den 1. februar 2023 sendte Teamleder for Personalejura hos indklagede følgende mail til klager

”…

Jeg har vedhæftet aftale om, at du fritstilles i resten af din ansættelse og tilbydes outplacement samt øvrige vilkår.

Jeg har brug for din underskrift herpå, inden du kan starte forløbet.

Ring evt.

til mig, hvis du er i tvivl om noget.

Du er naturligvis også velkommen til at inddrage [klagers faglige organisation].

…”

Den 20. februar 2023 indgik indklagede og klager en aftale om vilkår for den sidste del af klagers ansættelse.

Af aftalen fremgår følgende

”…

Parterne har dags dato aftalt følgende

1.

At [klager] raskmeldes og efter eget ønske fritstilles med fuld løn med virkning fra underskrift af nærværende aftale.

[Indklagede] forbeholder sig ret til at modregne i lønindtægt, som [klager] oppebærer fra andet arbejde i fritstillingsperioden.

I den forbindelse bemærkes, at der ikke er ret til minimalerstatning jf. reglerne herom i funktionærloven, da fritstillingen sker efter ønske fra [klager].

”

…

8.

[Indklagede] betaler for Coachingforløb hos [virksomhed] med henblik på genplacering af [klager] på arbejdsmarkedet.

Denne aftale er til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne.

Parterne er enige om, at sagen ikke kan videreføres, herunder hverken fagretligt eller ved de civile domstole.

…”

Den 18. oktober 2023 sendte klagers advokat et brev til indklagede med krav om betaling af godtgørelse for seksuel chikane og repressalier.

Den 31. oktober 2023 svarede indklagedes advokat og afviste at betale godtgørelsen til klager.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 8. december 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 40.000 kr. for den påståede seksuelle chikane, og en godtgørelse på 275.436,96 kr. svarende til 12 måneders løn for de påståede repressalier.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af køn i form af seksuel chikane fra service- og indkøbschefen hos indklagede.

Klager gør desuden gældende, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af køn i form af repressalier.

Om hændelsesforløbet

For at klager kunne bevare sin opholdstilladelse i Danmark, skulle hun på et tidspunkt bruge en udtalelse fra indklagede.

Det var service- og indkøbschefen hos indklagede, der udarbejdede denne, hvoraf det fremgik, at indklagede var meget glade for klager og det arbejde, hun udførte.

Eftersom service- og indkøbschefen hos indklagede var klagers chef, var det ham, der havde ansættelsesretlige beføjelser over for klager og besluttede, om hendes ansættelse skulle forlænges ved ophør.

I august 2022 blev der afholdt en MUS-samtale mellem klager og service- og indkøbschefen hos indklagede.

Service- og indkøbschefen hos indklagede fortalte klager, at en kollega i afdelingen skulle skifte afdeling i styrelsen, hvorfor der var brug for, at klager blev forlænget ved udgangen af 31. august 2023.

Service- og indkøbschefen hos indklagede vidste, at det var vigtigt for klager i forhold til hendes opholdstilladelse, og klager blev meget glad og lettet over at få besked om, at ansættelsen ville blive forlænget.

Indklagede afholdt julefrokost fredag den 9. december 2022, hvor afdelingen intern service deltog.

Arrangementet startede i kantinen, hvor der blev serveret mad kl.

18.00.

Klager sad til bords med sin afdeling, hvorfor hun og service- og indkøbschefen hos indklagede sad ved samme bord.

Under middagen snakkede klager med en kollega om kunst og klager fortalte, at hun maler.

Klager viste billeder fra sin telefon af malerierne, hvilket service- og indkøbschefen hos indklagede syntes var interessant og satte sig ved siden af hende for at se med.

Særligt et af malerierne syntes service- og indkøbschefen hos indklagede var interessant, og han spurgte derfor, om han måtte købe det.

Efter middagen rykkede arrangementet ned i et andet lokale med en bar og et dansegulv.

Klager gik rundt og hyggede sig med sine kollegaer.

Imens stod service- og indkøbschefen hos indklagede i baren med nogle af de andre chefer og lavede drinks til medarbejderne.

Omkring kl.

22.30 stod klager ved receptionen og snakkede med sine kollegaer, hvor service- og indkøbschefen hos indklagede kom gående forbi og sagde ”Jeg er glad for, at du stadig er her og har det sjovt” og ”Jeg er glad for at du kom med til festen og hygger med dine kollegaer - jeg kontakter dig angående maleriet, jeg vil købe”.

Service- og indkøbschefen hos indklagede gav derefter klager et kram, hvor han holdt sin hånd på hendes ryg, men derefter kørte han hånden ned på hendes numse, inden han tog den væk igen.

Det hele gik så hurtigt, at klager tænkte, at det nok ikke var med vilje, og hun kommenterede ikke på det.

Under episoden stod klager med en kollega, som hun ikke havde mødt før.

Kollegaen så, hvad der skete, og kiggede

underligt på klager og spurgte: ”Er det normalt?

”.

Efter episoden gik klager hen til sin kvindelige kollega og sagde, at hun gerne snart ville hjem.

De aftalte at drikke den sidste (alkoholfrie) drink.

Efter en halv time valgte klager og hendes kollega at gå hen til de andre fra afdelingen i baren for at sige farvel.

Service- og indkøbschefen hos indklagede gik hen til klager og sagde ”tak fordi du kom [klager], vi skrives ved angående maleriet - kør forsigtigt” efterfulgt af et kram, hvor han lagde sin hånd på klagers venstre balle og klemte den.

Efter episoden var klager i chok og rystede.

Hun ville væk og skyndte sig hen til sin kollega, som havde stået ved døren og set det hele.

Klager spurgte hende direkte ”så du lige hvad der skete?

”, hvortil kollegaen svarede ”JA – du skal slet ikke tie stille med det, du skal sige noget”.

Klager var stadig i chok og sagde ”det her er umuligt sket”.

Kollegaerne gik fra julefrokosten.

Klager kørte sin kollega hjem.

De snakkede om episoden under hele bilturen, hvor klager fortalte sin kollega, at hun var bange for, hvad der ville komme til at ske, fordi hendes tidsbegrænsede kontrakt udløb til august 2023.

Hun frygtede, at hendes kontrakt alligevel ikke ville blive forlænget, hvis hun gik til HR-afdelingen med sin oplevelse.

Hen over weekenden havde klager svært ved at tænke på andet end de to episoder.

Hun tænkte på, hvorfor hun ikke gjorde noget, og hvorfor hun ikke fik sagt fra.

Hun blev ved med at give sig selv skylden for ikke at havde gjort noget i situationen.

Den 12. december 2022 valgte klager at tage på arbejde, selv om hun ikke havde det godt.

Service- og indkøbschefen hos indklagede var heldigvis ikke på arbejde, men deltog i et online morgenmøde.

Selv om det var igennem en skærm, så havde klager svært ved at se på service- og indkøbschefen hos indklagede efter det, der var sket til julefrokosten.

Onsdag den 14. december 2022 havde klager det så svært med det, der var sket, og svært ved at gå på arbejde, at hun valgte at kontakte HR-afdelingen hos indklagede.

Klager blev indkaldt til et møde om torsdagen, hvor blandt andet tillidsrepræsentant var til stede.

Klager fortalte om episoderne til julefrokosten, og at hun havde det svært ved at gå på arbejde, fordi service- og indkøbschefen hos indklagede var hendes chef, og de var i samme afdeling.

Tillidsrepræsentant sagde, at næste skridt var, at hun ville kontakte service- og indkøbschefen hos indklagedes chef, som service- og indkøbschefen hos indklagede havde været venner med igennem 22 år.

Til det samme møde fortalte klager, at hun blev nødt til at sygemelde sig.

Klager kontaktede klagers faglige organisation næste dag for at få rådgivning omkring, hvad hun skulle gøre.

Der blev herefter holdt et møde med klager, klagers faglige organisation og tillidsrepræsentant.

På mødet blev det ikke drøftet, hvad løsningen ville være, men det blev aftalt, at tillidsrepræsentant ville undersøge en løsning og drøfte dette med klager.

Den 20. december 2023 havde klager et møde med tillidsrepræsentant, som præsenterede hende for tre muligheder: klager kunne enten vælge at vende tilbage til den selvsamme stilling i intern service under service- og indkøbschefen hos indklagede, tage på sprogskole eller vælge et outplacement-forløb.

Klager skrev en mail til tillidsrepræsentant dagen efter, at et outplacement-forløb var den eneste mulighed, der var relevant.

Den 11. januar 2023 var klager indkaldt til endnu et møde hos klagers faglige organisation, hvor hendes fremadrettede muligheder skulle drøftes.

Det var de selvsamme muligheder, som tillidsrepræsentant tidligere havde sendt, som klager skulle tage stilling til.

Klager spurgte, om det ikke var en mulighed, at hun kunne blive omplaceret til en anden stilling hos indklagede.

Klager havde tidligere været ansat i IT-afdelingen hos indklagede, hvorfor hun tænkte, at det kunne være en mulighed.

Dette blev dog ikke imødekommet.

Klager oplyste derfor på mødet, at hun stadig kun så outplacement-forløbet som en reel mulighed.

Den 1. februar 2023 modtog klager en mail med en aftale om, at klager blev fritstillet den resterende del af sin ansættelse og tilbudt et outplacement-forløb.

Der stod, at hun ikke kunne starte outplacement-forløbet før, hun havde underskrevet aftalen.

Det fremgik af aftalen, at klager blev raskmeldt og efter eget ønske fristillet med fuld løn med virkning fra underskrift af aftalen.

Klager var forarget over ordlyden i aftalen, fordi det ikke var hendes ønske at komme væk fra sin ansættelse hos indklagede.

Det fremgik af aftalen, at den var til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne.

Den 20. februar 2023 blev aftalen underskrevet af klager.

Hun havde svært ved at underskrive aftalen, men vidste ikke, hvad hun ellers skulle gøre, da hun havde brug for at komme i gang med outplacement-forløbet i håb om at finde et arbejde, så hun kunne beholde sin opholdstilladelse i Danmark.

De to andre kollegaer i afdelingen intern service, som også var tidsbegrænset ansat med de samme opgaver som klager, fik forlænget deres ansættelse yderligere fra den 31. august 2023.

Klager var derfor den eneste, der ikke fik forlænget sin ansættelse, til trods for, at hun tidligere var blevet lovet dette til MUS-samtalen med service- og indkøbschefen hos indklagede.

I september 2023 tog klager kontakt til en advokat, da hun var frustreret over, at indklagede ikke ville udarbejde en reference til klager i forbindelse med hendes jobsøgning.

Klager håbede, at en advokat ville kunne få indklagede til at udarbejde den ønskede reference.

Det var under denne samtale, at det gik op for klager, at den adfærd, hun var blevet udsat for, var i strid med Ligebehandlingsloven, og at indklagede havde overtrådt bestemmelser i denne beskyttelsespræceptive lovgivning.

På intet tidspunkt før da har hverken HR-afdelingen hos indklagede eller klagers faglige organisation oplyst over for klager, at den adfærd, hun havde været udsat for, var lovstridig.

Om ”Aftale om vilkår for den sidste del af ansættelsen”

Klager gør gældende, at klager kan gøre et krav gældende efter ligebehandlingsloven til trods for, at parterne har indgået en ”Aftale om vilkår for den sidste del af ansættelsen”, hvoraf det fremgår, at den er ”til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne”.

Det bemærkes, at det heller ikke fremgår af aftalen, at klager ikke kan rejse krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Hvis indklagede var af den opfattelse, at ethvert krav mellem parterne var gjort op, måtte dette have fremgået af aftalen.

Det bemærkes tillige, at det ikke fremgår af aftalen, at sagen ikke kan indbringes for Ligebehandlingsnævnet.

Indklagede har trods alt gjort sig den ulejlighed at anføre, at en eventuel tvist ikke ville kunne indbringes for domstolene eller et fagretligt system.

Det er indklagede, der er koncipist på fratrædelsesaftalen, og enhver tvivl som følge af uklarheder i formuleringen må komme klager til gode.

Det bemærkes også, at klager ikke modtog juridisk bistand forud for indgåelsen af aftalen, hvilket hun desuden heller ikke blev opfordret til af indklagede, hverken mundtligt eller skriftligt.

Klager havde ikke lyst til at underskrive aftalen, da de beskrevne forudsætninger ganske enkelt ikke var korrekte, og da hun ikke ønskede, at hendes stilling skulle ophøre.

Det fremgik af aftalen, at klager først kunne starte på outplacement-forløbet, når aftalen var underskrevet.

Det var nødvendigt for klager at finde et nyt job hurtigst muligt, da hendes opholdstilladelse i Danmark afhang af det.

Klager henviser til Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 6. december 2018 (sag 18- 22409).

Om seksuel chikane

Klager gør gældende, at klager blev udsat for seksuel chikane af service- og indkøbschefen hos indklagede under indklagedes julefrokost den 9. december 2022.

Klager blev udsat for en krænkende adfærd i form af en uønsket fysisk berøring på bagdelen.

Senere på aftenen blev hun udsat for et uønsket fysisk klem og fastholdelse på bagdelen.

Begge episoder blev hun udsat for af service- og indkøbschefen hos indklagede.

Service- og indkøbschefen hos indklagede var hendes chef, der således havde personalemæssige beføjelser over for klager.

Det var ham, der i sin tid besluttede, at klager skulle ansættes, ligesom han besluttede, om klagers ansættelse skulle forlænges.

Derfor er der juridisk identifikation mellem service- og indkøbschefen hos indklagede og indklagede.

Den krænkende adfærd blev begået foran kollegaer.

Det medførte, at klager følte sig yderst nedværdiget og ydmyget.

Episoderne var yderst ubehagelige for klager, som efterfølgende mistede følelsen af tryghed på arbejdspladsen.

Service- og indkøbschefen hos indklagedes e-mail til klager den 20. december 2022 kan hverken læses eller forstås på anden måde, end at service- og indkøbschefen hos indklagede i denne e-mail bekræfter sin krænkende adfærd.

Service- og indkøbschefen hos indklagede skriver blandt andet til klager, at ”Jeg anerkender din oplevelse og lover dig det aldrig vil ske igen”.

Ordet ”igen” bruges navnlig til at angive en tidligere tilstand eller et tidligere forhold.

Dermed er e-mailen en klar erkendelse af, at episoderne er sket.

Efterfølgende har indklagede gjort gældende, at der blot var tale om et kram, og at berøringen på ingen måde havde været intim.

Dette er i direkte modstrid til klagers forklaring både umiddelbart efter episoden og efterfølgende.

Det giver heller ingen mening, at service- og indkøbschefen hos indklagede skulle sende en skriftlig undskyldning via HR-afdelingen til klager, hvis ”han bare havde givet hende et kram”.

Hvorfor sagde service- og indkøbschefen hos indklagede så ikke bare det, da klager klagede over ham?

Hvorfor skulle indklagede pludselig sende en i øvrigt værdsat medarbejder hjem med løn i otte måneder og tilbyde et outplacement-forløb, hvis man ikke mente, at der var hold i anklagerne, men at der bare var tale om et uskyldigt kram?

Hvorfor skulle klager sætte sin karriere og dermed mulighed for opholdstilladelse i Danmark på spil, hvis hun bare havde været udsat for et venskabeligt kram?

Indklagede har ikke levet op til sin forpligtelse om at stille et chikanefrit miljø til rådighed.

Indklagede har ikke givet service- og indkøbschefen hos indklagede en advarsel eller påtale.

Om repressalier

Da klager beklagede sig over at have været udsat for seksuel chikane til indklagedes julefrokost, blev hun kort efter tilbudt en fritstilling den resterende del af ansættelsen og derimod ikke en forlængelse af sit ansættelsesforhold til trods for, at hun var blevet lovet dette inden episoden.

Klager foreslog selv, at hun kunne blive ansat i en anden afdeling.

Eftersom klager tidligere havde arbejdet i IT-afdelingen med support, så foreslog hun, at denne afdeling kunne være en mulighed.

Det blev dog ikke imødekommet af indklagede.

Fritstillingen den 1. februar 2023 er begrundet i klagers påberåbelse af episoderne den 9. december 2022.

Det samme er den manglende forlængelse af ansættelsesforholdet, som klager tidligere var blevet lovet, og som hendes kollegaer i samme stilling faktisk også blev tilbudt.

Indklagedes afslag på at placere klager i en anden afdeling, hvor hun ligeledes havde kompetencer til at udføre arbejdet, er ligeledes begrundet i klagers påberåbelse af episoderne den 9. december 2022.

Der er således påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at ovenstående fritstilling, manglende forlængelse af ansættelsen og afslag på at blive placeret i anden afdeling helt eller delvist var motiveret af, at klager klagede over de krænkelser, som service- og indkøbschefen hos indklagede udsatte hende for.

Klager har således krav på en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Indklagede gør principalt gældende, at sagen skal afvises.

Indklagede påstår subsidiært frifindelse.

Om hændelsesforløbet

I 2019 indgik indklagede og klager en praktikaftale som led i klagers IGU-forløb.

Efter endt uddannelse blev klager pr. 1. august 2021 ansat i en tidsbegrænset stilling som kontorassistent med ophør pr. 31. december 2022.

Klagers arbejdsopgaver bestod primært i simple administrative og praktiske opgaver så som udlevering af telefoner, pc’er og adgangskort, opsætning og udskiftning af skærme og dockingstationer, mindre fejlrettelser på PC/arbejdsplads samt modtagelse og opfyldning af varer.

MUS-samtalerne skulle afholdes i perioden 1. februar til 15. marts 2022, og det er dermed ikke korrekt som anført af klager, at der blev afholdt MUS-samtale i august 2022.

Klager fik ikke som de øvrige midlertidigt ansatte besked i juni/juli 2022 om forlængelse af ansættelsesforholdet til sommeren 2023, da service- og indkøbschefen hos indklagede var i tvivl om, hvorvidt ansættelsen skulle forlænges for hendes vedkommende, eftersom hendes faglige kompetencer ikke matchede det ønskede niveau.

I den forbindelse havde service- og indkøbschefen hos indklagede flere samtaler med klager efter sommerferien 2022, hvor han opfordrede hende - ligesom han opfordrede alle andre midlertidigt ansatte - til at søge andet arbejde, idet de midlertidigt ansatte i klagers afdeling ikke kunne tilbydes en fast stilling.

Både under samtalerne med service- og indkøbschefen hos indklagede men også generelt over for kollegaer italesatte klager flere gange, at hun havde brug for at blive ansat i en tidsubegrænset stilling, idet hun ellers ikke opfyldte betingelserne for at kunne søge om permanent opholdstilladelse i Danmark.

Da service- og indkøbschefen hos indklagede fortalte klager, at hendes ansættelse blev forlænget til den 31. august 2023, spurgte hun igen, hvorvidt hun kunne blive ansat i en tidsubegrænset stilling.

Dette afviste service- og indkøbschefen hos indklagede, hvilket klager blev tydeligt frustreret over, og det var service- og indkøbschefen hos indklagedes indtryk, at det først på dette tidspunkt gik op for klager, at der ikke var udsigt til, at hun kunne blive ansat i en tidsubegrænset stilling.

Indklagedes julefrokost blev afholdt den 9. december 2022.

Det er korrekt, at service- og indkøbschefen hos indklagede og klager sad ved samme bord under middagen, og at de bl.a. talte om klagers malerier.

Efter middagen mødte service- og indkøbschefen hos indklagede først klager sidst på aftenen i receptionen.

Han troede, at klager var på vej hjem og ville tage afsked.

Han fik opfattelsen af, klager tog initiativ til

at kramme ham, og de gav herefter hinanden et kram.

Service- og indkøbschefen hos indklagede har afvist, at berøringen under krammet på nogen måde skulle have været intim.

Service- og indkøbschefen hos indklagede mødte senere klager i baren, hvor han igen sagde farvel til hende.

Han erindrer ikke, at de i den forbindelse gav hinanden et kram.

I løbet af weekenden blev service- og indkøbschefen hos indklagede syg med corona, og han arbejdede derfor hjemmefra mandag den 12. december 2022.

Her deltog han bl.a. i et virtuelt møde, hvor klager også deltog, og hvor hun bidrog til snakken om julefrokosten på samme vis som de øvrige kollegaer.

Endvidere spurgte klager service- og indkøbschefen hos indklagede, om hun kunne få en fridag, fordi hun skulle ud at se på en lejlighed.

Den 14. december 2022 modtog indklagedes HR-afdeling en henvendelse fra klager, og HR-afdelingen havde dagen efter en samtale med klager, hvor hun fortalte, hvordan hun havde oplevet episoden under julefrokosten.

Det er i klageskriftet anført, at klager under et møde den 16. december 2022 med tillidsrepræsentant fik oplyst, at tillidsrepræsentanten ville tage fat i service- og indkøbschefen hos indklagedes chef, som på daværende tidspunkt var en vicedirektør, og det er anført, at service- og indkøbschefen hos indklagede og vicedirektøren havde været venner gennem 22 år.

Sidstnævnte bestrides og er ikke korrekt.

Service- og indkøbschefen hos indklagede og vicedirektøren har alene en arbejdsmæssig relation og har aldrig set hinanden i private sammenhænge.

Det er korrekt, at tillidsrepræsentanten drøftede sagen med vicedirektøren, og eftersom klager havde givet udtryk for, at hun ikke ønskede at være i den afdeling, som service- og indkøbschefen hos indklagede var chef for, blev hun tilbudt at rokere til sekretariatet i en anden afdeling.

Hun ville i så fald forblive i en tidsbegrænset ansættelse og delvist med samme opgaver men med reference til en anden chef end service- og indkøbschefen hos indklagede.

Dette afviste klager.

I stedet foreslog hun, at hun kunne bestride andre stillinger som f.eks. HR-assistent eller IT-supporter og fremsatte samtidig krav om at overgå til en tidsubegrænset stilling.

Dette blev afvist af indklagede med henvisning til dels, at klager ikke havde kompetencerne til at bestride nogle af opgaverne, dels, at der ikke var ledige stillinger i forhold til de opgaver, der matchede hendes kompetencer.

Klager sygemeldte sig mandag den 19. december 2022.

Service- og indkøbschefen hos indklagede mødte på arbejde igen den 20. december 2022 efter sin coronasygdom, og det var først herefter, vicedirektøren orienterede service- og indkøbschefen hos indklagede om klagers henvendelse til HR.

Vicedirektøren oplyste, at klager mente, at service- og indkøbschefen hos indklagede ved krammet havde rørt hende på en upassende måde, og service- og indkøbschefen hos indklagede var meget rystet over denne beskyldning og afviste det meget bestemt.

På baggrund af deres drøftelser blev de enige om, at service- og indkøbschefen hos indklagede skulle undskylde over for klager, såfremt det kram, de havde givet hinanden, var blevet opfattet som krænkende.

I forlængelse heraf sendte service- og indkøbschefen hos indklagede via tillidsrepræsentanten en mail til klager, hvor han gav hende en uforbeholden undskyldning.

Det bemærkes, at der i e-mailen bl.a. står, at han havde fået at vide, at hun havde haft en dårlig oplevelse, og at: ”Jeg er meget ked af, hvis du har oplevet, at dine grænser er blevet overtrådt.

Det var på ingen måde min mening.

” Den handling, service- og indkøbschefen hos indklagede undskylder for, er således ikke beskrevet i mailen, ligesom han henviser til det, klager måtte have oplevet.

Det bestrides dermed, at mailen, som anført af klager, er ”en klar erkendelse af, at episoderne er sket”.

Den 22. december 2022 sendte tillidsrepræsentanten en mail til HR-afdelingen og vicedirektøren, hvor hun redegjorde for de drøftelser, hun havde haft med klager vedrørende klagers videre ansættelse.

Det fremgår bl.a., at klager havde foreslået, at hun kunne bestride stillinger som f.eks. HR-assistent, sagsbehandler eller varetagelse af administrative opgaver, men at dette blev afvist af tillidsrepræsentanten med henvisning til dels, at klager ikke havde kompetencerne, dels, at der ikke var ledige stillinger.

Det bemærkes, at ledelsen var enig i tillidsrepræsentantens vurdering af klagers kompetencer.

Endvidere fremgår det, at tillidsrepræsentanten havde aftalt med klager, at et outplacement-forløb kunne være den bedste løsning.

Der blev herefter indgået en aftale om vilkår for den sidste del af ansættelsen.

Det fremgår af aftalen, at klager efter eget ønske blev fritstillet frem til udløbet af den tidsbegrænsede ansættelse, og at indklagede betalte for et coachingforløb for op til 25.000 kr. Endelig fremgår det, at ”Denne aftale er til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne.

Parterne er enige om, at sagen ikke kan videreføres, herunder hverken fagretligt eller ved de civile domstole.

”

Aftalen blev fremsendt pr. mail til klager den 1. februar 2023, og klager oplyste i en e-mail af 20. februar 2023, at hun ”underskriver aftalen” dog uden at fremsende aftalen med hendes underskrift.

Aftalen må således anses for at være indgået den 20. februar 2023.

Klager har anført, at to andre kollegaer i Intern Service fik forlænget deres ansættelser, og at klager var den eneste, der ikke fik forlænget sin ansættelse.

Der var 43 midlertidigt ansatte hos indklagede, som i februar 2023 ikke fik forlænget deres ansættelser til udgangen af 2023.

Om den principale afvisningspåstand

Klager og indklagede indgik en fratrædelsesaftale den 20. februar 2023 med et vilkår om, at aftalen var til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne.

Forud for aftalen havde klager gjort gældende, at hun havde været udsat for sexchikane, og at hun i den forbindelse ikke ville vende tilbage til service- og indkøbschefen hos indklagedes afdeling.

Indklagede foreslog, at klager kunne fortsætte med at udføre sinehidtidige arbejdsopgaver men med reference til en anden chef i en anden afdeling.

Dette blev afvist af klager med henvisning til, at hun alene var interesseret i at blive omplaceret til en tidsubegrænset stilling af hensyn til sin ansøgning om permanent opholdstilladelse.

Da dette ikke kunne imødekommes af indklagede, blev der indgået en aftale bl.a. med vilkår om fritstilling og betaling af et outplacementforløb, som tilgodeså klagers ønske om at søge tidsubegrænset ansættelse uden for indklagede.

Hun er dermed blevet tillagt goder, som hun ellers ikke ville have været berettiget til i forbindelse med ophøret af den tidsbegrænsede ansættelse.

Klager var under forløbet bistået af både sin tillidsrepræsentant og en faglig konsulent fra klagers faglige organisation, og det må formodes, at klager i den forbindelse er blevet rådgivet om sin retsstilling.

Aftalen er formuleret klart og entydigt, og der er ingen tvivl om, at aftalen skulle gøre op med ethvert krav mellem parterne, og henvisningen til, at sagen ikke skulle kunne videreføres hverken fagretligt eller ved de civile domstole, er ikke udtømmende, jf. ”herunder”.

Det gøres gældende, at klager efter en samlet vurdering af aftalens indhold og tilblivelse, herunder også den tid, der er gået fra fratrædelsesaftalen blev indgået og frem til klagens indbringelse for Ligebehandlingsnævnet den 8. december 2023, er afskåret fra at rejse krav mod indklagede på grund af forskelsbehandling på grund af køn.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet når frem til, at klager ikke er afskåret fra at rejse krav mod indklagede, kan det konstateres, at der er uenighed mellem parterne om en række af sagens faktiske omstændigheder.

I relation til den påståede sexchikane er indklagede ikke enig i klagers beskrivelse af hændelsen, hvilket understøttes af, at service- og indkøbschefen hos indklagede har beskrevet hændelsesforløbet anderledes end klager.

Dette skal sammenholdes med den usikkerhed om forløbet, som tillidsrepræsentanten gav udtryk for i sine mails til ledelsen.

Derudover er parterne uenige om betydningen af service- og indkøbschefen hos indklagedes undskyldning.

Afklaringen af, om klager blev udsat for seksuel chikane, kræver, at der bliver ført bevis i form af mundtlige part- og vidneforklaringer.

Der er endvidere ikke enighed mellem parterne om den del af hændelsesforløbet, der vedrører repressalier, bl.a. hvorvidt klager tidligere var blevet lovet en forlængelse af ansættelsesforholdet, mulighederne for omplacering, herunder klagers krav om omplacering til en tidsubegrænset stilling samt forløbet omkring indgåelse af aftalen om vilkår for den sidste del af ansættelsen.

Om seksuel chikane

Klager henvendte sig til HR-afdelingen den 14. december 2022 og oplyste, at hun under julefrokosten den 9. december 2022 var blevet befølt af service- og indkøbschefen hos indklagede.

Indklagede reagerede straks på henvendelsen og fulgte deres politik om psykisk arbejdsmiljø.

Der blev således afholdt et møde med klager den 15. december 2022, og ledelsen undersøgte herefter de faktiske forhold og konstaterede, at klager og service- og indkøbschefen hos indklagede havde forskellige opfattelser af hændelsesforløbet.

Uanset dette respekterede ledelsen, at klager ikke længere ønskede at referere til service- og indkøbschefen hos indklagede, og hun blev således tilbudt at beholde hovedparten af sine arbejdsopgaver men med reference til en anden chef.

Klager gav tydeligt udtryk for, at hun ville omplaceres til en tidsubegrænset stilling, hvilket var vigtigt for hende af hensyn til at kunne søge om permanent opholdstilladelse.

Derfor afviste hun indklagedes tilbud om at bevare sin hidtidige stilling med reference til en anden chef.

Der pågik herefter en dialog mellem HR-afdelingen og klager via tillidsrepræsentanten, som resulterede i, at parterne nåede til enighed om en aftale bl.a. om et outplacement-forløb.

Indklagede har derved opfyldt sin forpligtelse til i rimeligt omfang at sikre klager mod sexchikane.

Service- og indkøbschefen hos indklagede blev orienteret om klagers henvendelse under en samtale med vicedirektøren den 20. december 2022, og han bekræftede, at de havde givet hinanden et kram, men han afviste meget bestemt, at han i den forbindelse skulle have rørt hende på en upassende måde.

Klagers forklaring står således alene og er ikke understøttet af anden bevisførelse.

Derfor kan det ikke lægges til grund, at episoden skete som beskrevet af klager.

Dette skal yderligere ses i sammenhæng med tillidsrepræsentantens mails til ledelsen, hvor hun oplyste, at klager havde givet divergerende beskrivelser af hændelsen til julefrokosten, og at tillidsrepræsentanten på den baggrund var usikker på, hvad der reelt var sket.

I forhold til service- og indkøbschefen hos indklagedes e-mail af 20. december 2022 til klager kan det ikke udledes, at service- og indkøbschefen hos indklagede anerkendte at have udøvet sexchikane over for klager.

Den handling, som service- og indkøbschefen hos indklagede undskyldte for, var ikke beskrevet nærmere i mailen.

På denne baggrund kan det lægges til grund, at service- og indkøbschefen hos indklagede og klager gav hinanden et kram i receptionen.

Service- og indkøbschefen hos indklagede erindrer ikke, at de skulle have givet hinanden et kram to gange.

Der er ingen seksuelle undertoner i at give hinanden et kram, og krammet var som følge af karakteren heraf ikke egnet til at krænke klagers værdighed.

Det gøres gældende, at service- og indkøbschefen hos indklagede ikke udviste en adfærd over for klager, der er omfattet af ligebehandlingslovens definition af sexchikane.

Klager har således ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager er blevet udsat for sexchikane.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet når frem til, at der er påvist faktiske omstændigheder, gøres det med henvisning til det allerede ovenfor anførte gældende, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Om repressalier

Klager henvendte sig til HR-afdelingen den 14. december 2022 med krav om ligebehandling.

Samtidig gjorde klager det klart, at hun ikke ønskede at referere til service- og indkøbschefen hos indklagede.

Herefter indledte indklagedes HR-afdeling og ledelse en dialog med klager via klagers tillidsrepræsentant om mulighederne for at omplacere klager.

Indklagede tilbød, at klager kunne blive tilknyttet en anden afdeling og dermed få en ny chef, og at hun samtidig bevarede hovedparten af sine arbejdsopgaver.

Klager afviste dette tilbud og foreslog i stedet, at hun blev omplaceret til en stilling med opgaver f.eks. inden for HR- eller IT-området, og klager lagde samtidig vægt på, at hun alene var interesseret i tidsubegrænsede stillinger, da det var af afgørende betydning for hendes ansøgning om permanent opholdstilladelse i Danmark.

Klagers kompetencer var begrænset til opgaver primært af praktisk karakter samt simple administrative opgaver, og derfor afviste indklagede at omplacere hende til stillinger indeholdende egentlig sagsbehandling.

I forhold til de afgrænsede IT-supporter opgaver, hun kunne varetage, samt registrering af ferie, var der ikke ledige stillinger, som hun kunne omplaceres til, og derfor fastholdt indklagede tilbuddet om at forblive i den hidtidige stilling med samme arbejdsopgaver men med reference til en ny chef.

Det fremgår af tillidsrepræsentantens e-mail af 12. januar 2023 til vicedirektøren, at klager ønskede at benytte sig af indklagedes tilbud om et outplacement-forløb bl.a. med henvisning til, at ”midlertidige ansættelser ikke stiller hende bedre i forhold til hendes asylsag […]”.

Det må herefter lægges til grund, at det var klagers ønske om at søge en tidsubegrænset stilling uden for indklagede, der var baggrunden for, at der blev indgået en aftale om vilkår frem til udløbet af den tidsbegrænsede stilling.

Det bemærkes, at det fremgår af aftalens pkt. 1, at klager fritstilles ”efter eget ønske”, og det er dermed ikke korrekt, at det var indklagedes beslutning at fritstille klager som reaktion på hendes påberåbelse af episoden under julefrokosten.

Endvidere bestrides det, at klager var blevet lovet en forlængelse af ansættelsesforholdet efter den 31. august 2023, eftersom den nødvendige bevilling hertil ikke forelå på dette tidspunkt.

Klager har heller ikke godtgjort, at hun ville være blevet forlænget, hvis ikke aftalen var indgået.

Samlet set gøres det gældende, at aftalen om vilkår for den sidste del af ansættelsen blev indgået på grund af klagers forhold, og der er dermed ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at den indgåede aftale, herunder fritstillingen og ophøret af ansættelsesforholdet ved udløb af den tidsbegrænsede ansættelses, var udtryk for repressalier begrundet i klagers krav om ligebehandling.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Om ”Aftale om vilkår for den sidste del af ansættelsen”

Klager og indklagede indgik den 20. februar 2023 en aftale om vilkår for den resterende del af klagers ansættelse.

Det blev aftalt, at klager blev fritstillet i den resterende del af sin tidsbegrænsede ansættelse, der havde ophør den 31. august 2023.

Det fremgår af aftalen, at aftalen var til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne, og at parterne var enige om, at sagen ikke kunne videreføres, herunder hverken fagretligt eller ved de civile domstole.

Ligebehandlingsnævnet vurderer, at klager ikke er afskåret fra at få klagen behandlet af Ligebehandlingsnævnet.

Ligebehandlingsnævnet har lagt vægt på, at klager ved aftalen blev fritstillet i den resterende del af klagers ansættelse, og at klager således ikke fik en godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Derudover fremgår det ikke af aftalen, at der ved aftalen blev taget stilling til eventuel godtgørelse for seksuel chikane, selvom den påståede seksuelle chikane blev drøftet af parterne.

Videre fremgår det ikke af aftalen, at sagen ikke kan videreføres ved Ligebehandlingsnævnet.

Nævnet har desuden lagt vægt på, at aftalen blev indgået uden, at klager modtog juridisk bistand fra en faglig organisation eller advokat.

Indklagedes afvisningspåstand angående aftalen om vilkår for den sidste del af klagers ansættelse tages herefter ikke til følge.

Om forskelsbehandling

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 15, stk. 1, at en lønmodtager skal tilkendes en godtgørelse, hvis den pågældende afskediges eller udsættes for anden ufordelagtig behandling eller følge, fordi der er fremsat krav om ligebehandling.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Seksuel chikane betragtes som forskelsbehandling på grund af køn.

Der foreligger seksuel chikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager har oplyst, at service- og indkøbschefen hos indklagede til julefrokosten den 9. december 2022 gav klager et kram, hvor han kørte sin hånd ned på klagers bagdel.

Klager har videre oplyst, at service- og indkøbschefen hos indklagede senere på aftenen, da klager ville tage hjem, gav klager et kram og pressede klagers venstre balle.

Indklagede har oplyst, at service- og indkøbschefen hos indklagede gav klager et kram, da han fik opfattelsen af, at klager tog initiativ til at kramme ham.

Indklagede har bestridt, at berøringen under dette kram var intim.

Indklagede har ligeledes bestridt, at service- og indkøbschefen hos indklagede gav klager et kram, da hun var på vej hjem.

Klager har oplyst, at hun af service- og indkøbschefen hos indklagede fik lovning på, at hendes tidsbegrænsede ansættelse ville blive forlænget yderligere.

Indklagede har bestridt dette.

Der er for nævnet tvivl om det faktiske hændelsesforløb til julefrokosten den 9. december 2022.

Der er desuden for nævnet tvivl om, hvorvidt klager var blevet lovet en yderligere forlængelse af klagers tidsbegrænsede ansættelse.

Disse spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

-

HR assistent.

Det blev afvist af mig ud fra kvalifikations porteføljen hos [klager] og set i lyset af manglende juridisk uddannelse eller anden relevant indsigt og kvalifikationer i fx dansk lov og overenskomster, samt små skriftlige kompetencer på dansk .

-

Sagsbehandler på kompensations ordningerne.

Det blev afvist af mig ud fra de sags- og systemkomplekser, det kræver samt stor erfaring og faglighed indenfor sagsbehandling og økonomi.

Samtidig blev det påpeget, at det hele er på dansk også telefonbetjening, hvilket kan og vil give ikke ubetydelige udfordringer for [klager].

-

Tid- og ferieregistrering samt andre forefaldne administrative opgaver.

Det måtte jeg også afvise, fordi den type opgaver allerede varetages af sekretærteamet.

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1,2, 4 og 6, om lovens anvendelsesområde

•

§ 4 om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 15 om repressalier

•

§ 16 a om delt bevisbyrde