Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - sexchikane - ej medhold - afskedigelse

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - sexchikane - ej medhold - afskedigelse

J.nr. 23-101424

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med seksuel chikane og repressalier i form af afskedigelse.

Kvindens kollega havde sendt to beskeder til kvinden, hvor han kaldte kvinden for ”bad girl” og ”baby”.

Nævnet vurderede på den baggrund, at der var grundlag til at fastslå, at kvindens kollega over for kvinden havde udvist en adfærd, der var omfattet af ligebehandlingslovens definition om seksuel chikane.

Det var herefter nævnets vurdering, at arbejdsgiveren havde opfyldt sin forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til rådighed.

Nævnet lagde vægt på, at arbejdsgiveren i nær tilknytning til at være blevet gjort bekendt med den seksuelle chikane reagerede på passende vis ved at arbejdsgiverens CFO indskærpede over for kollegaen, at han skulle overveje sit sprogbrug over for kvinden, og ved senere at afskedige kollegaen og forbyde ham fra at tage kontakt til sine kollegaer i opsigelsesperioden.

Kvinden fik derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Den 29. maj og den 10. juli 2023 fremsatte kvinden et krav om ligebehandling, og den 28. juli 2023 blev kvinden varslet en stillingsændring.

Nævnet vurderede på den baggrund, at der var en sådan tidsmæssig sammenhæng mellem kvindens krav om ligebehandling og den varslede stillingsændring, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder.

Nævnet vurderede, at arbejdsgiveren ikke havde løftet denne bevisbyrde, da arbejdsgiveren ikke havde fremlagt skriftlig dokumentation, der understøttede arbejdsgiverens påstand om, at stillingsændringen var begrundet i performance- og samarbejdsvanskeligheder.

Kvinden fik derfor medhold i denne del af klagen og en godtgørelse på 765.000 kr., svarende til 9 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev udsat for seksuel chikane af en anden kollega under sit ansættelsesforhold hos indklagede.

Klagen angår desuden påstået forskelsbehandling på grund af køn i form af repressalier i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har ikke handlet i strid med ligebehandlingsloven i forbindelse med, at klager blev udsat for seksuel chikane.

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som Head of Accounting.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 765.000 kr. med procesrente fra den 22. november 2023, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 2. maj 2022 indgik klager og en konsulentvirksomhed en aftale om, at klager skulle udføre arbejde som Interim Management hos konsulentvirksomhedens kunder.

Denne aftale blev indgået mellem klagers anpartsselskab og konsulentvirksomheden.

Den 9. maj 2022 blev klager tilknyttet som Interim Head of Accounting hos indklagede, som var kunde hos konsulentvirksomheden.

Denne aftale var tidsbegrænset og ville ophøre den 4. november 2022.

Indklagede har oplyst, at Interim Management er et begreb, der bruges, når virksomheder og organisationer tilknytter erfarne ledelsesprofiler på midlertidige aftalevilkår.

Klager har fremlagt en ansættelseskontrakt, hvoraf det fremgår, at klager overgik til en tidsubegrænset ansættelse som Head of Accounting hos indklagede med virkning fra den 7. oktober 2022.

Indklagede har fremlagt en ansættelseskontrakt, hvoraf det fremgår, at klager overgik til en tidsubegrænset ansættelse som Head of Accounting med virkning fra den 5. november 2022.

Indklagede har fremlagt mail af 15. december 2022 fra en klage over nedladende opførsel fra Business Analyst hos indklagede.

Indklagede har oplyst, at denne klage var over klagers opførsel.

Den 3. januar 2023 sendte CFO hos indklagede følgende besked til klager

”…

When you get to a point where all those “[klager], could you pls….

.

” is too much, then we need to activate our two gents.

It is just so easy for me to send them to you because you don’t need me to explain a lot [emoji]

…”

Den 15. marts 2023 indgik indklagede og en konsulentvirksomhed en aftale om en ”Try and Hire assignment”, hvoraf følgende fremgår

”…

This is a Try & Hire assignment, where permanent employment is possible for the right candidate after the interim period.

…

As Interim CFO / Senior Finance Director you will play a crucial role in the company together with the management team.

You will be part of a dedicated organization with professional and skilled colleagues.

You must lead, or co-lead, a team of 4 colleagues and your reference will be executive management.

…

Den 24. marts 2023 sendte Chief Digital Officer følgende beskeder til CFO hos indklagede

”[Klager] leverede oversigten over [virksomhed] - så det er super”

”Attituden er jeg dog ikke helt vild med (selvom der ønskes god weekend) [emoji]"- I hope that when we have e-conomic in datalake it's [anden ansat hos indklagede] who can get you stuff like this.

Have a great weekend."”

Den 12. maj 2023 blev der sendt følgende beskeder i en gruppechat, hvor blandt andet klager, CFO hos indklagede og en af klagers kollegaer deltog

”…

Kollega

l'm off for a little while, since I have a little meeting with my landlord (office nearby) regarding different issues .

.

.

Klager

good luck [emoji]

Kollega

Thank you, but I don't need luck, I only have to show my bicep:-)

Klager

don't do that, we won't keep you out of jail [emoji]

Kollega

Will you visit me?

Klager

no

Kollega

Bad girl:-)

CFO hos indklagede

God ferie, [kollega]

…”

Den 15. maj 2023 blev der sendt følgende beskeder i den samme gruppechat

”…

Klager

l'm having stomach problems.

l'm gonna work from home but maybe offline for a bit too.

Kollega

Get well, baby .

.

.

…

CFO hos indklagede

Get Well soon [klager]

…”

Senere samme dag sendte CFO hos indklagede følgende mail til kollegaen

”…

Jeg har ikke spurgt [klager], men det støder mig at du kalder en kvindelig kollega for "baby" - så tænk lige over din kommunikation og ordvalg overfor [klager].

…”

Kollegaen svarede samme dag CFO følgende i en mail

”…

Ja [CFO hos indklagede], du har ret.

Jeg har skrevet til [klager] omkring det og fra nu af bliver det anderledes.

…”

Den 19. maj 2023 havde klager og klagers kollega følgende korrespondance

Klager

”Hey [kollega], your messages in the At work space are inappropriate.

This is a work environment and we should communicate appropriately with respect.

Your comments are very disrespectful for all women.

Pls stop sending them.

Thanks

Kollega

“Hey [klager], I'm a bit confused.

Is this for real or.

.

.

?

”

Klager

“Yes, for real.

You shouldn't call people at work baby”

…

Kollega

“Hi [klager], I’ve had some bad hangovers and that’s why I first make a more serious reply now concerning this “baby” issue.

It is a bit long but I think it’s important and I’m writing to you instead of telling you in person because I probably wouldn’t remember half of it.

Also, I can see that when I wrote this in the work space, I was quite drunk (that’s why you should never write anything to anyone when wasted).

But anyway, I just went through all of our writings by searching in common spaces and private spaces and that is the only time that I mentioned “baby”.

I agree with you that it’s not appropriate to write it and I was a little careless in doing so.

I have written “girl” in some sense a couple of times like this one below but I guess that is also inappropriate, although not as bad as writing baby.

There is also another thing that I would like to mention that is sort of in the same ballgame as this.

During my entire work life I have never touched a girl/woman (or boy/man for that matter) not even a squeeze on the shoulder or something - besides handshakes of course.

This is something that I have always been aware of, since I really think that’s inappropriate.

I also don’t like it when people touch me besides a girlfriend, of course and I have never had a relationship with a colleague - I’ve always kept these things apart.

I have noticed that [kollega 2] sometimes squizzes you on our shoulders or something like that and maybe others do (I even noticed that [kollega 3] did it once) but I guess it’s simply meant in a friendly way (with [kollega 3] it is, of course).

This is none of my concern, but maybe you also don’t quite like this and if so, it’s not always easy to say please don’t because people might say that she/he is just being touchy.

Some time ago we had a Finance meeting and everyone was there and I was standing like a metre or 2 behind you trying to see what chair to sit on because the good once were taken.

I only stood there for like 2- 4 seconds but you immediately said “don’t stand behind me” and I felt it was a bit awkward as if I was trying to do something.

It’s kind of like the same when we sit next to each other at our desks and I roll over to see something on your monitor and shortly after you reply with something like “you can leave now” as if I was trying to be close to you.

So, I have recently started to say similar things to you if you happen to roll over to see something on my monitor.

I think it shouldn’t be like that but you actually kind of started this a long time ago, which I thought was a bit strange.

I like you very much, you are a great person, but you are far from my type and I have never been interested in you in that sense, so why would I behave like that.

And besides, I’m 20 years older than you, so it never crossed my mind.

My fathers wife is 20 years younger than him but he is rich so that's probably why.

I would never go there - 10-12 years at the top, although my Ukrainian girlfriend is about 14 years younger than me but she is kind of old for her age (in her mind that is).

All of the above could have been written in a much better way but that’s what I came up with.

If you need some further elaboration on some of this then please write, call me or wait until we meet again at the office.

Anyway, I hope it’s ok for me to write all this and in order to prevent any such behaviour and misunderstandings in the future that might be misinterpreted I believe it’s better from now on to keep it strictly businesslike.

I hope that we can continue being good colleagues for who knows how long time yet.

…”

Den 29. maj 2023 sendte klager følgende mail til CFO hos indklagede

“…

Do you have any conclusions after a Thursday talk we had?

After thinking about this situation- I need to share that l'm not comfortable working with [kollega].

I think it's just a matter of time until this behavior is repeated.

…”

Senere samme dag svarede CFO hos indklagede klager med følgende mail

”…

Thank you for sharing !

We are dealing with [kollega] in such a way that you are not going to work with him again.

I suggest that you stay and work from home tomorrow, and I will update you at the end of the day.

Please have trust in us, that we are taking this seriously and are acting accordingly.

…”

Den 30. maj 2023 blev kollegaen afskediget af indklagede.

Af afskedigelsen fremgår følgende

”…

Vi ser os desværre nødsaget til pr. dags dato at opsige dig fra din stilling hos [indklagede] med det for din ansættelsesaftale gældende kortest mulige varsel.

Sidste ansættelsesdag er således 30.

August 2023.

…

I din opsigelsesperiode forventes du

Ved overholdelse af ovenstående punkter vil du modtage skriftlig reference fra [indklagede] ved ansættelsesforholdets ophør.

Afvigelse fra ovenstående punkter vil føre til øjeblikkelig bortvisning.

…”

Den 30. maj 2023 havde CFO hos indklagede og HR-ansvarlig hos indklagede følgende korrespondance

CFO hos indklagede

”Hey du .

.

.

Jeg lægger et regelmæssigt touch-base ind med [kollega] på tidspunkter der passer med at han skal levere på de opgaver der stod på dagens papir”

”og jeg får chat udskrift fra [klager] i morgen- til vores arkiv, hvis der mod forventning skulle opstå noget ifm hans opsigelse”

HR-ansvarlig hos indklagede

”Smadder godt.

”

”Er [klager] Ok?

CFO hos indklagede

”yes”

Indklagede har fremlagt korrespondance af 12. juni 2023 mellem klager og en anden ansat hos indklagede.

Den 19. juni 2023 havde CFO hos indklagede og Head of Operations hos indklagede følgende korrespondance

”Head of Operations hos indklagede

”Er du ok?

Synes bølgerne gik lidt højt med dig og [klager].

CFO hos indklagede

”Ja.

Hun endte med at sige op”

”Og det er naturligvis ikke meldt ud”

Head of Operations hos indklagede

”Wow.

Havde du set det komme?

”

CFO hos indklagede

”Risikoen var der”

”Men hendes samarbejdsevner kan ligge på et lille sted og når jeg får at vide hvordan hun kommunikerer til folk er jeg nødt til at tage fat i det.

Og hun reagerer så med at sige op”

”Men jeg tænker egentlig at hun er klar over at hun langt fra udfylder den stol hun sidder på og det bliver tydeligere og tydeligere.

Og så er det jo 'nemt' at sige op og beskylde sin chef for at tage en andens parti.

”

”Vi må se når hun har sovet på det”

…”

Indklagede har oplyst, at CFO hos indklagede herefter overtalte klager til at tilbagekalde sin opsigelse.

Klager har bestridt, at hun opsagde sin stilling.

Den 29. juni 2023 sendte klager følgende besked til CFO hos indklagede

“l'm not including [kollega] in the emails about changes to ChOA - if you think it's relevant for him to know will you forward?

”

Den 30. juni 2023 svarede CFO hos indklagede med følgende besked

“yes - it is relevant for him, but I will catch up with him tuesday and explain new stuff”

Den 3. juli 2023 sendte CFO hos indklagede følgende besked til klager

”Could you pls add [kollega] as receipient of changes to [ChOA] ?

I have forwarded the last ones, but he needs the info for doing [forkortelser] and other of the tasks that he is doing over the summer”

Den 10. juli 2023 sendte klager følgende mail til HR-ansvarlig hos indklagede

”…

I really don't know how to approach this situation which is a continuation from [kollega].

.

.

Last week I started to get messages from [CFO hos indklagede] that asks me to contact [kollega].

…

I've asked previously many times that I wish not to work with him again, and that includes all types of communication.

…

I also started being BCC and CC on email threads including [klagers kollega].

This adds up stress and dealing with stress after the disturbing messages I've received.

I'm afraid that he will reach out to me and try to seek contact.

I do not feel comfortable working with him.

On one hand [CFO hos indklagede] has allowed me to take stress leave to visit my family next week (Thursday and Friday), but on the other hand I've been asked to contact him again.

This situation is really stressing me out.

…”

Den 18. juli 2023 svarede HR-ansvarlig hos indklagede med følgende mail

”…

I am Sorry, for some reason this mail was moved to another folder so haven’t seen it until now.

I will handle it.

…”

Den 28. juli 2023 blev der holdt et møde mellem klager og indklagede, hvor klager blev varslet en stillingsændring fra Head of Accounting til Financial Controller.

Af varslingsbrev af 28. juli 2023 fremgår følgende

”…

With reference to our conversation on 28 July 2023 we hereby notify you about the following changes to your terms of Employment

These changes to your Employment are made due to a thorough review of your ability to perform as expected in your current role as Head of Accounting, and as a consequence your position is changed as part of the re-organisation of the Finance department.

The changes are further described in the attached addendum to your Employment Contract.

You may accept the changes to your employment by signing the Addendum to the Employment Contract by 31 July 2023 at the latest.

We hope you decide to accept the changes to your terms of employment.

Should this not be the case, this letter should be considered as a termination letter of your current employment in [indklagede] with 31.

October 2023 being the last working day.

…”

Den 31. juli 2023 sendte klager følgende mail til HR-ansvarlig hos indklagede, hvor klager ikke accepterede stillingsændringen

”…

I thought the Friday meeting will be about the issue I have reported to you and you said that you will handle it.

…

We have not resolved this and moreover when I approached you on Friday about this matter I've heard that I'm being immature by bringing it up which is in contrast to your email from 13 days ago.

I also don't agree with the reasoning for the addendum.

First of all I don't recall getting any official/written warning about it.

I have received feedback from my manager that my collaboration with other departments could be better, which I believe I highly improved on.

Before harassments in May I have only received stellar reviews and feedback that my learning skills are exponential.

I do agree that my performance has been affected by the harassment in May and moreover by the requests to contact [kollega].

I actually believe that after my first year at [indklagede] I have learned a lot and now handle tasks by myself which were totally new to me last year, which I'd assume raises the value of the tasks I perform.

It also looks to me that my tasks would stay the same, so I don't understand why there is a lower salary, and by a lot.

Therefore I cannot accept, nor agree with, the suggested changes to my employment.

…

Will I still be asked to contact [kollega] in August which should be his last month?

If you wish to terminate my employment I'd expect to get the offboarding plan as soon as possible to avoid any miscommunication,

…”

Den 1. august 2023 sendte HR-ansvarlig hos indklagede en mail til klager, hvor der blev kvitteret for, at klager ikke accepterede stillingsændringen.

Det fremgik desuden af mailen, at klager ikke skulle have kontakt med klagers kollega under kollegaens opsigelsesperiode.

Klager sygemeldte sig den 8. august 2023 som følge af arbejdsrelateret stress.

Klager har fremlagt lægeerklæring af 8. august 2023, hvoraf følgende fremgår

”…

First consultation regarding signs of work-related stress 26/7.

Follow-up 2/8 and worsening of symptoms and the patient was advised to take a sick leave for 14 days (but might be prolonged)

A new appointment for re-evaluation is scheduled 16/8.

…”

Den 10. august 2023 sendte CFO hos indklagede følgende mail til klager

”…

Your [arbejdsmail] hasn't an out-of-office reply, so I am thinking that there might be emails addressed to you, that I need to do our tasks.

Could you either log on, set the OOO (and direct people to me) and check if you have received anything that I need or give me access to your email ?

Apart from the mails, you are the sole owner of the Finance & Accounting Monday workspace, which means that I cannot invite our new colleagues into the space.

So could you please make me an owner of the workspace ?

Last but not least.

Do you have documents on your drive that are relevant for me to have access to - like the Interim report ?

It could be material from the last audit, the full year report that you haven't moved yet etc. Could you please share relevant folders from your "MyDrive" so I can move the documents to our common drive ?

Alternatively you could accept (via response to this email) that I get access to your [arbejdsmail] account and do the above on my own.

…”

Den 14. august sendte CFO hos indklagede en rykker for svar på mail af 10. august 2023, hvoraf følgende fremgår

”…

You haven't responded to my mail (from 10/8) and I need access to the below mentioned documents, mails and systems.

In order to ensure the operation of the bank I ask you to respond by Wednesday EOD (16/8) at the latest, hereafter I will have to ask the Security function to help me gain access.

…”

Den 16. august 2023 svarede klager CFO hos indklagede med følgende mail, hvor HR-ansvarlig hos indklagede var CC

“…

Thank you for your email.

As you are aware I’m currently on a sick leave caused by stress at work.

It’s quite shocking to me that instead of asking me if I’m doing better or how is my recovery going instead I’m being pushed to answer email on a very strict deadline.

Because it’s stress related leave I’ve been advised to stay away from work and email.

If you need anything from me please give at least a week for me to answer.

As I cannot focus on the recovery if I’m constantly being pushed to work under deadlines.

Today the sick leave was extended by additional 2 weeks with the follow appointment on the 30th of August.

Can you please explain how my sick leave is stopping banks operations and which tasks cannot be performed because of the access points missing?

Previously I was on holidays for 2 weeks and I don’t recall there has been any issues with my absence.

I believe you can still create closing boards and everything that needs to be done in order to close the month without the admin access to the workspace.

I will set up the ooo on my email the latest end of this week.

Please understand I need to focus on recovery first, also to ensure that I’m back at work as soon as possible.

I believe I already have you access to all the drive documents like interim report etc. I can’t recall anything else that you’d need access to.

I’m also quite surprised that the bank cannot operate without me for 2 weeks, as I recall on being demoted with the lower salary.

Can you please explain why would you lower my salary if the bank cannot operate for 2 weeks without me?

Additionally @[HR-ansvarlig hos indklagede] can you send the long version of the explanation of the reasons for demotion?

Thanks ahead and wishing you both a great week ahead ,

…”

Den 18. september 2023 sendte klagers advokat et brev til indklagede med krav om betaling af godtgørelse for seksuel chikane og afskedigelse som repressalier.

Den 5. oktober 2023 svarede indklagedes advokat og afviste at betale godtgørelsen til klager.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 22. november 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 40.000 kr. for den påståede seksuelle chikane og en godtgørelse på 765.000 kr. svarende til 9 måneders løn for de påståede repressalier i form af afskedigelse.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i form af seksuel chikane af sin kollega.

Klager gør desuden gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i form af repressalier i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling efter, at klager fremsatte et krav om ligebehandling over for indklagede.

Om hændelsesforløbet

Den 2. maj 2022 blev klager tilknyttet indklagede som Interim Head of Accounting.

Med virkning fra den 7. oktober 2022 overgik klager til direkte ansættelse hos indklagede som Head of Accounting.

Klager havde som Head of Accounting ansvaret for, med direkte rapportering til indklagedes CFO, at forestå månedsafslutning og afstemninger, intern økonomirapportering, regnskabsaflæggelse til Finanstilsynet, års- og delårsrapporter, digitalisering og forbedring af regnskabsprocesser, implementering af nye produkter og forretningsområder i regnskabsprocessen.

Den 12. og 15. maj 2023 modtog klager meget upassende kommentarer fra en kollega i en gruppechat med andre kolleger, herunder indklagedes CFO.

Kommentarerne i gruppechatten var: "Bad girl:-)" og "Get well, baby".

Klager blev meget påvirket af disse kommentarer fra sin kollega, dels på grund af selve kommentarerne, der i sig selv var nedværdigende og krænkende, og samtidig følte hun sig nedværdiget foran sine kolleger og chef.

Hun skrev med det samme til sin kollega for at adressere sagen.

Hun hørte dog ikke noget fra CFO hos indklagede, der var vidne til krænkelserne.

Indklagedes eneste svar til klager var, at hun ikke herefter behøvede at have nogen kontakt med denne kollega.

I juni 2023 blev klager bedt af CFO hos indklagede om at inkludere kollegaen i e-mailkorrespondancer, selv efter klager havde bedt om ikke at være tvunget til dette.

Klager gik herefter til HR-ansvarlig hos indklagede for at få hjælp til at håndtere situationen, uden at der

blev taget hånd om sagen.

Den 10. juli 2023 kontaktede klager HR igen.

Først den 18. juli 2023 fik hun svar fra HR om, at indklagede ville håndtere det.

Klager hørte ikke noget efter mailen den 18. juli 2023, selvom hun klart gav udtryk for, at hun ikke var tryg ved at arbejde sammen med den kollega, der havde chikaneret hende.

Klager var dybt påvirket af den måde, hvorpå indklagede afviste at hjælpe hende, og fik det som følge heraf værre.

Den 26. juli 2023 kontaktede hun sin læge, der vurderede, at hun havde udviklet arbejdsbetinget stress.

Den 28. juli 2023 deltog klager i et møde med indklagede.

Klager troede, at mødet ville være en opfølgning på den mailkorrespondance, der havde været mellem hende og HR-ansvarlig hos indklagede.

På mødet blev hun meddelt, at som følge af, at indklagede mente, at klager ikke levede op til indklagedes forventninger, ville der ske en organisatorisk ændring, hvor klager blev degraderet i titel og sat væsentligt ned i løn.

Klager var chokeret over dette, da hun aldrig tidligere havde modtaget advarsler.

Tværtimod havde hun modtaget stor ros af CFO hos indklagede i april 2023.

Den 31. juli 2023 afviste klager at acceptere ændringerne i sin stilling og var derfor opsagt fra sin stilling med virkning fra 28. juli 2023 til fratræden 31. oktober 2023.

Klager fik det herefter værre og tog igen kontakt sin læge, der rådede hende til at sygemelde sig.

Den 18. september 2023 sendte klagers advokat et brev til indklagede med krav om betaling af godtgørelse for seksuel chikane og afskedigelse som repressalier.

Den 5. oktober 2023 svarede indklagedes advokat og afviste at betale godtgørelsen til klager.

Klager kan ikke genkende indklagedes udlægning af sit samarbejde med indklagede, herunder oplæringsforløb, opgaveløsning og adfærd.

Denne udlægning bestrides og er i øvrigt ikke dokumenteret af indklagede.

Det, der til gengæld er dokumenteret, er, at klager har modtaget ros og anerkendelse for sit arbejde.

Der er flere eksempler på, at klager har modtaget ros for opgaveløsningen i perioden januar til og med juni 2023.

CFO hos indklagede roste klager for opgaveløsningen og var utrolig glad for den måde, klager var på, og hvordan hun bidrog til teamet og indklagede.

Klager har ingen yderligere bemærkninger til det, der angiveligt skulle være en klage over hendes adfærd fra 15. december 2022.

Klagen indeholder ikke oplysninger om, hvem klagen er over, og klager er aldrig tidligere blevet forholdt denne klage, ligesom hun ikke har modtaget påtaler, advarsler eller lignende for hverken sin adfærd eller udførelse af arbejdet.

Den 30. april 2023 fik klager besked fra CFO hos indklagede om, at hun nu var klar til næste skridt i sin træning som Head of Accounting.

Dette hænger ikke sammen med indklagedes forklaring om, at klager skulle have performancevanskeligheder, der skulle forårsage den degradering ititel og løn, som hun modtog den 28. juli 2023.

Indklagede har også begrundet degraderingen med, at klager i den nye rolle skulle have et minimum af samarbejde med stakeholders og kolleger på tværs af indklagede for derved at minimere risikoen for, at der ville opstå samarbejdsvanskeligheder mellem klager, hendes kolleger og stakeholders i øvrigt.

De eneste ”samarbejdsvanskeligheder” klager har haft med kolleger, har været dem udløst af klagers kollega.

Det bemærkes, at klagers arbejdsopgaver skulle forblive de samme som følge af degraderingen, og at det alene var titel og løn, der blev ændret ved varslingen den 28. juli 2023.

Klager har under hele sin ansættelse haft ugentlige statusmøder med CFO hos indklagede.

På disse møder fik CFO hos indklagede en status på opgaver i teamet og hos klager.

Klager er af den opfattelse, at CFO hos indklagede afholdt disse statusmøde med flere af sine medarbejdere for at sikre sig et overblik over opgaverne.

Mødet den 19. juni 2023 var et almindeligt statusmøde.

Klager havde dog haft den forventning til mødet, at det skulle være en opfølgning på de tilkendegivelser, hun havde givet til CFO hos indklagede og HR-ansvarlig hos indklagede om, at hun havde det svært med episoderne med klagers kollega og således en opfølgning på dette, og hvordan hun igen kunne føle tryghed på arbejdspladsen.

Mødet var kun mellem CFO hos indklagede og klager uden deltagelse af HR.

På mødet gav klager udtryk for, at hun var meget påvirket af episoderne med klagers kollega og det efterfølgende forløb, hvor hun havde følt sig overset af ledelsen.

Hun gav derfor udtryk for, at hun var bekymret for den stress, hun kunne mærke, der udviklede sig som følge af forholdene, og at hun havde brug for at få en pause.

Klager var efterfølgende syg den 20. og 21. juni 2023.

Klager har på intet tidspunkt sagt sin stilling op.

Det er ikke korrekt, at klager fik lov til at holde to fridage med løn den 13. og 14. juni 2023.

Klager var sygemeldt den 20. og 21. juni 2023 samt den 13. og 14. juli 2023.

Det var først den 1. august 2023 og altså efter, at klager havde takket nej til de væsentlige vilkårsændringer af 28. juli 2023, at hun fik en bekræftelse fra indklagede på, at hun ikke skulle have noget med klagers kollega at gøre.

Om seksuel chikane

Til støtte for påstanden om, at klager blev udsat for seksuel chikane, gør klager overordnet gældende, at klager i forbindelse med udførelsen af sit arbejde og i arbejdstiden blev udsat for krænkende adfærd af seksuel karakter fra en kollega, og at krænkelsen er omfattet af begrebet seksuel chikane i ligebehandlingslovens § 1, stk. 6.

Det fremgår af ligebehandlingsloven og forarbejderne hertil, at arbejdsgiveren er forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og i rimeligt omfang at sikre sine medarbejdere mod chikane.

Denne forpligtelse har indklagede ikke levet op til.

Indklagede var bekendt med den krænkende adfærd den 12. maj 2023 og alligevel gentog den krænkende adfærd sig den 15. maj 2023.

Indklagede har således tilsidesat sin pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og til i rimeligt omfang at sikre klager mod den chikane, som en kollega udsatte hende for.

Efter episoden blev klager på intet tidspunkt mødt med vejledning eller hjælp til håndtering eller bearbejdning af episoden.

Derimod følte hun sig nødsaget til at kontakte den selv samme person, der havde krænket hende, hvorefter hun blev mødt med bemærkninger om, at hun overreagerede.

Klager skulle ligeledes selv tage kontakt til indklagede

for at opsøge hjælp til at håndtere påvirkningen af episoderne.

Indklagede reagerede ikke på klagers henvendelse, selvom hun udtrykkeligt – og ad flere omgange, mundtligt og på skrift – tilkendegav, at hun var meget påvirket af situationen og havde brug for hjælp fra indklagede til at håndtere den.

Ligebehandlingslovens definition af seksuel chikane er senest blevet ændret i 2018 ved en lovændring, der trådte i kraft den 1. januar 2019.

Ændringen betød, at domstolene i fremtidige sager ikke må tillægge den generelle omgangstone på arbejdspladsen vægt i relation til vurderingen af, om en adfærd er omfattet af definitionen.

I den juridiske litteratur bliver definitionen af seksuel chikane hyppigst beskrevet som indeholdende to betingelser, nemlig en objektiv betingelse – en »adfærd« (verbal, ikkeverbal eller fysisk) med en seksuel undertone og en subjektiv betingelse – det forhold, at handlingen skal være uønsket af modtageren.

Konsekvensen af denne todelte definition er i udgangspunktet, at en hvilken som helst adfærd – forudsat at en seksuel undertone er til stede, og at adfærden er uønsket af den, som den rettes imod – omfattes af definitionen.

Kommunikation skal tolkes i og ud fra den kontekst, den optræder i.

Der er en række faktorer, der spiller ind, når man skal kommunikere blandt individer.

Dette omfatter både, 1) hvem der er afsender, 2) hvem der er modtager, og 3) i hvilket miljø/kontekst kommunikationen udføres.

Eftersom både ”Get Well Baby” og “Bad Girl” er udtryk for en adfærd med en seksuel undertone, og den er givet i det miljø, hvorved det har været til offentlighed for en række kollegaer, samt at klager har opfattet både klagers kollegas hensigt og undertone som seksuel, og det har udspillet sig i et miljø, således at den krænkedes kollegaer (tilsvarende den krænkede) kunne opfatte den seksuelle adfærd, må den kommunikation, som klagers kollega har udvist, anses for at have været nedværdigende overfor klager, og derfor omfattet af definitionen af sexchikane.

Det var alene klager, der i gruppechatten blev udsat for krænkende kommentarer, hvilket var med til at øge nedværdigelsen.

Klager har aldrig indbudt til en sådan adfærd, som klagers kollega udviste over for hende.

Man kan ikke sige fra over for en uønsket adfærd inden, den indtræder.

Det er heller ikke sådan, at en adfærd skal gentages efter, at der er sagt fra, før den er omfattet af ligebehandlingslovens § 1, stk. 6.

Bemærkningen fra indklagede om, at klager ikke sagde fra, savner derfor mening.

Det er udelukkende afsenders ansvar at sikre, at bemærkninger, der kan have flere betydninger, ikke kan misforstås af modtager.

Der henvises til korrespondance af 19. maj 2023, hvoraf det fremgår, at klager tidligere har sagt fra over for klagers kollegas adfærd, og at klagers kollega tilmed har været opmærksom herpå.

Klager havde tidligere oplevet en adfærd fra klagers kollega, som hun ikke brød sig om, og som fik hende til at føle ubehag.

Klager forsøgte på diplomatisk vis at gøre klagers kollega opmærksom herpå, da hun ikke ønskede unødig opmærksomhed eller konfrontation, herunder af frygt for, hvorledes hun ville blive mødt af øvrige kolleger og ledelsen.

Det er dokumenteret ved mail af 3. juli 2023, at klager af CFO hos indklagede blev pålagt at have kontakt med klagers kollega.

Om repressalier

Klager gør gældende, at klager blev afskediget, fordi hun beklagede sig over den krænkende adfærd, som kollegaen udsatte hende for, og fordi hun som følge af den efterfølgende behandling fra indklagede måtte sygemelde sig med arbejdsbetinget stress.

Der er således påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at afskedigelsen helt eller delvist var motiveret af, at klager havde klaget over den seksuelle chikane.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at afskedigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

Klager har ikke modtaget påtaler eller advarsler for sin performance under sin ansættelse, men har tværtimod modtaget ros, senest af sin CFO i april 2023.

Selv hvis klagers performance skulle have ændret sig siden april 2023, er det evident, at det skyldtes den påvirkning, som kollegaens og indklagedes adfærd har haft på hende.

Det fremgår af korrespondancen af 3. juli 2023, at CFO hos indklagede beder klager om at tilføje klagers kollega til de mails, hun sender, selvom hun har bedt om ikke at skulle have kontakt med ham.

Denne instruks sker blot én dag før mødet omkring de påståede samarbejdsvanskeligheder med Business Analyst hos indklagede.

Klager blev meget påvirket af denne instruks om at tilføje klagers kollega til e-mails, ligesom hun endnu engang følte, at hun blev overladt til sig selv med de udfordringer, hun havde udtrykt at have.

Mødet den 4. juli 2023 fandt sted efter, at klager angiveligt skulle have sagt sin stilling op, og efter episoderne med klagers kollega.

Mødet var angiveligt en opfølgning på en såkaldt klage fra december 2022, altså seks måneder før mødet, en klage som klager ikke tidligere havde hørt noget om.

På tidspunktet for mødet var klager fortsat påvirket af episoderne med klagers kollega og indklagedes manglende håndtering heraf, hvilket påvirkede hende.

Klager fastholder afvisningen om, at hun skulle have haft samarbejdsvanskeligheder med Business Analyst hos indklagede.

Disse påståede samarbejdsvanskeligheder må betragtes som en efterrationalisering til støtte for indklagedes afvisningspåstand og uden relevans for sagen.

Klager og CFO hos indklagede havde et almindeligt samarbejde og sparring.

Den finansielle rapport for april 2023 var den første af sin slags, som følge af nogle ændrede retningslinjer.

Rapporten skulle udarbejdes med input fra flere stakeholders.

Alle de tal og oplysninger, som klager var ansvarlig for, var korrekte.

Klager har aldrig modtaget klager eller kritik over det arbejde, hun udførte.

Selv efter afskedigelsen fortsatte selskabet den chikanerende adfærd ved at lukke ned for klagers adgang til sin e-mail konto uden at give besked herom, ligesom hun under sin sygemelding blev kontaktet ad flere omgange vedrørende forhold, som indklagede kunne have løst

uden at kontakte klager.

Indklagede gør principalt gældende, at klagen skal afvises, da klager ikke er blevet udsat for seksuel chikane, eller på grund af behovet for mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagede påstår subsidiært frifindelse.

Om hændelsesforløbet

Den 2. maj 2022 indgik klager og en konsulentvirksomhed en aftale om, at klager skulle udføre arbejde som Interim Management hos konsulentvirksomhedens kunder.

Denne aftale blev indgået mellem klagers anpartsselskab og konsulentvirksomheden.

Interim Management er et globalt begreb, der bruges, når virksomheder og organisationer tilknytter stærke og erfarne ledelsesprofiler på midlertidige aftalevilkår.

Den 9. maj 2022 blev klager tilknyttet som Interim Head of Accounting hos indklagede, som var kunde hos konsulentvirksomheden.

Denne aftale var tidsbegrænset og ophørte den 4. november 2022.

Med virkning fra den 5. november overgik klager til at blive direkte og personligt ansat hos indklagede som Head of Accounting.

Den ansættelseskontrakt, som indklagede har fremlagt, var den endelige version af den tidsubegrænsede ansættelse.

I de første par måneder af samarbejdsforholdet mellem klager og indklagede havde klager behov for indgående oplæring.

Fra maj 2022 og nogle måneder frem brugte CFO hos indklagede derfor 3-4 timer hver anden dag på at oplære klager i grundlæggende regnskabsforståelse- og processer.

Efter nogle måneder og indtil slutningen af december 2022 havde CFO hos indklagede og klager faste ugentlige møder med oplæring i 1 time hver fredag og 1-2 timer hver mandag.

Dette blev fra januar 2023 ændret til oplæring i 1 time fast hver fredag og mandag.

I løbet af klagers ansættelse, herunder på de ugentlige oplæringsmøder, italesatte CFO hos indklagede løbende over for klager, at hendes opgavelevering fortsat var mangelfuld.

En stor del af den tid, der var afsat til oplæringsmøderne med klager, gik derfor navnlig med at gennemgå klagers mangelfulde afrapporteringer, indberetninger mv. og vise hende, hvordan det i stedet skulle gøres.

På trods af adskillige timers og flere måneders oplæring var klagers opgaveløsning fortsat mangelfuld, og CFO hos indklagede måtte derfor flere gange selv stå for at færdiggøre blandt andet månedsrapportering, indberetninger mv.

Foruden de ovenfor nævnte performancevanskeligheder modtog CFO hos indklagede i løbet af klagers ansættelsesforhold – første gang i sommeren 2022 – klager over hende fra både stakeholders og kollegaer.

De beskrev alle, at klager manglede samarbejdsevner og generelt opførte sig uprofessionelt, blandt andet på e-mail, hvor hun ofte var uforskammet og ikke udviste nogen form for imødekommenhed.

Den 15. december 2022 modtog CFO hos indklagede en klage over klager, hvor det fremgik, at klagers opførsel var ubehagelig og nedværdigende.

CFO hos indklagede modtog efterfølgende flere lignende klager over klager fra både stakeholders og kollegaer, der på grund af klagers adfærd generelt ikke brød sig om at arbejde sammen med hende og derfor oftest gik uden om hende til CFO hos indklagede, som derefter endte med at måtte håndtere klagers opgaver.

I juni 2023 modtog CFO hos indklagede ligeledes en klage over klagers vedvarende og manglende samarbejdsvilje og/eller –kompetencer.

CFO hos indklagede besluttede derfor at indkalde klager til et formelt møde den 19. juni 2023.

På mødet endte klager med at opsige sit ansættelsesforhold hos indklagede efter at være blevet gjort bekendt med klagerne over hendes adfærd.

Opsigelsen kom som et chok for CFO hos indklagede, der umiddelbart herefter orienterede en række kollegaer om opsigelsen.

Efterfølgende lykkedes det imidlertid CFO hos indklagede at overtale klager til at trække sin opsigelse tilbage, idet hun gerne så, at klager – efter så mange timers oplæring – fortsatte sin udvikling hos indklagede og under alle omstændigheder ikke ønskede, at klager stoppede på grund af klagerne eller hendes oplevelse med sin kollega i maj 2023.

Kendetegnende for samarbejdsforholdet og det efterfølgende ansættelsesforhold mellem klager og indklagede var således, at klager – lige siden hun blev tilknyttet som konsulent i maj 2022 – havde et indgående behov for hjælp og støtte til at udføre sine daglige arbejdsopgaver som ”Head of Accounting”, herunder i forbindelse med udarbejdelse af månedsrapportering og indberetninger, ligesom hun generelt havde svært ved at samarbejde med stakeholders og øvrige kollegaer, der således flere gange klagede over hende til CFO hos indklagede.

På grund af klagers fortsatte utilstrækkelige performance – og da der efter mere end et halvt års oplæring fortsat ikke var udsigt til, at klagers behov for konstant hjælp og støtte ville aftage – stod det i foråret 2023 klart for indklagede, at der var behov for en medarbejder med bedre regnskabsforståelse og mere erfaring, der kunne lede indklagedes afdeling for Finance & Accounting.

Den 26. marts 2023 underskrev direktør hos indklagede derfor en aftale med en konsulentvirksomhed om ”Try & Hire assignment” af en ”Interim CFO/Senior Finance Director”.

Ultimo juni 2023 fik indklagede tilknyttet en konsulent fra konsulentvirksomheden, som blev ansat i stillingen som Head of Finance and Accounting.

Herudover blev der tilknyttet en konsulent som Deputy CFO for at frigive ressourcer fra CFO hos indklagede.

Indklagede offentliggjorde herefter, at der ville ske en omstrukturering i klagers afdeling.

Omstruktureringen skyldtes, at klager ikke kunne løfte ansvaret som Head of Accounting, og at det derfor al for mange gange var blevet overladt til CFO hos indklagede at færdiggøre klagers opgaver.

Da indklagede imidlertid fortsat ønskede at beholde klager i virksomheden, havde omstruktureringen dog i lige så høj grad til formål at tildele klager en rolle, der passede bedre til hendes kompetenceniveau.

Herudover indebar klagers nye rolle et minimum af samarbejde med stakeholders og kollegaer på tværs af indklagede og dermed en tilsvarende reduceret risiko for, at der igen ville opstå samarbejdsvanskeligheder mellem klager og hendes kollegaer og stakeholders i øvrigt.

Da klager ikke ville acceptere disse ændringer, blev hun betragtet som opsagt med udløbet af sit opsigelsesvarsel den 31. oktober 2023.

Den 12. og 15. maj 2023 blev der udvekslet beskeder i en gruppechat, hvor blandt andet klager, klagers kollega og CFO hos indklagede deltog.

Klagers kollega skrev den 12. maj henholdsvis 15. maj 2023 ”Bad girl:-)” og ”Get well, baby…”.

Den 15. maj 2023 sendte CFO hos indklagede en privat e-mail til klagers kollega, hvori hun gjorde ham opmærksom på, at hans svar til klager i gruppechatten tidligere den morgen havde virket stødende.

Klagers kollega svarede, at han havde skrevet til klager, og at det blev anderledes fra nu af.

På et møde den 25. maj 2023 med CFO hos indklagede og HR-ansvarlig hos indklagede gjorde klager opmærksom på, at hun ikke brød sig om måden, hvorpå klagers kollega svarede hende i gruppechatten.

I den forbindelse oplyste CFO hos indklagede, at hun allerede havde gjort klagers kollega opmærksom herpå, og at det ikke ville gentage sig.

Klager havde ingen sygefraværsdage umiddelbart efter episoderne med klagers kollega den 12. maj henholdsvis 15. maj 2023.

I perioden fra den 20. juni til den 21. juni 2023 havde klager kun registreret to sygefraværsdage.

Klagers sygefravær steg dog markant umiddelbart efter, at hun den 28. juli 2023 fik oplyst, at hendes ansættelsesvilkår ville ændre sig.

Den 29. maj 2023 sendte klager en e-mail til CFO hos indklagede og gjorde opmærksom på, at hun ikke var komfortabel med at samarbejde med sin kollega.

CFO hos indklagede svarede samme dag, at indklagede håndterede sagen.

Klagers kollega holdt ferie i perioden fra den 15. maj til og med den 24. maj 2023 og arbejdede hjemmefra den 25. og 26. maj 2023.

Den 30. maj 2023 – da klagers kollega havde første dag tilbage på kontoret – blev han afskediget af indklagede med 3 måneders varsel til fratræden den 31. august 2023.

Afskedigelsen af klagers kollega skyldtes navnlig hans adfærd.

Det blev præciseret i afskedigelsen, at kollegaen ikke måtte have kontakt til andre end tre navngivne personer hos indklagede, og at kollegaen ikke måtte møde fysisk op på kontoret eller deltage i afdelingsmøder eller afdelingschats.

Da det gik op for CFO hos indklagede, at klager fortsat var påvirket af situationen med klagers kollega, tilbød CFO hos indklagede hende at holde to fridage med fuld løn den 13. og 14. juni 2023, selvom der ingen ”episoder” havde været med klagers kollega siden den 15. maj 2023.

Den 17. juli 2023 sendte HR-ansvarlig hos indklagede en e-mail til klager med oplysning om, at klagers kollega ville fratræde i slutningen af august 2023.

Af denne e-mail fremgår det ligeledes i nogle interne e-mails udvekslet mellem CFO hos indklagede og HR-ansvarlig hos indklagede, at en af klagers e-mails aldrig var nået frem til HR-ansvarlig hos indklagede, og at CFO hos indklagede satte spørgsmålstegn ved, hvem der havde bedt klager om at kontakte klagers kollega som påstået, idet hun ikke kunne genkende dette.

Om seksuel chikane

Til støtte for den principale afvisningspåstand gøres det overordnet gældende, at klager ikke blev udsat for seksuel chikane i ligebehandlingslovens forstand, da hendes kollega den 12. maj henholdsvis 15. maj 2023 svarede hende følgende i en gruppechat

”Bad girl:-)” og ”Get well, baby…”

Ligebehandlingslovens § 1, stk. 6, foreskriver, at der er tale om seksuel chikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Det er således et krav, at en adfærd – for at være omfattet af ligebehandlingslovens definition af seksuel chikane – skal (1) have en seksuel undertone, (2) være uønsket af den som adfærden rettes imod, og (3) være værdighedskrænkende.

Det gøres gældende, at klagers kollegas svar til klager i gruppechatten den 12. maj henholdsvis 15. maj 2023 (”Bad girl:-)” og ”Get well, baby…” ikke – når der henses til det forum og den kontekst, hvori de blev sendt – havde en seksuel undertone.

Beskederne blev sendt i en gruppechat med flere andre kollegaer, herunder CFO hos indklagede og i øvrigt som svar på klagers egne – og for så vidt angår gruppechatten den 12. maj 2023 spøgefulde – beskeder i gruppechatten.

På intet tidspunkt blev disse beskeder sendt til klager som uopfordrede private beskeder.

Det gøres dernæst gældende, at svarene ”Bad girl:-)” og ”Get well, baby…” ikke havde til formål eller i øvrigt krænkede klagers værdighed, ligesom de hverken skabte et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima, sådan som det er forudsat i ligebehandlingslovens § 1, stk. 6.

Det understøttes blandt andet af de beskeder, som efterfølgende blev sendt af andre kollegaer i gruppechatten.

Hertil kommer, at klager ikke i forbindelse med det svar, som klagers kollega sendte den 12. maj 2023 (”Bad girl:-)”), sagde fra over for ham eller i øvrigt gjorde nogen andre hos indklagede opmærksom på, at hun følte sig krænket af ham.

Af samme grund kan det derfor lægges til grund, at i hvert fald klagers kollegas første svar i gruppechatten den 12. maj 2023 (”Bad girl:-)”) ikke var af en sådan karakter, at klagers værdighed blev krænket som følge heraf.

Det var således først efter klagers kollegas andet svar til klager i gruppechatten den 15. maj 2023, at klager på et møde den 25. maj 2023 gjorde CFO hos indklagede og HR-ansvarlig hos indklagede, opmærksom på, at hun ikke brød sig om måden, hvorpå klagers kollega svarede hende i gruppechatten.

Det gøres imidlertid gældende, at heller ikke klagers kollegas svar den 15. maj 2023 (”Get well, baby…”) var af en sådan karakter, at klagers værdighed kan anses for at være blevet krænket som følge heraf.

Indklagede henviser til forarbejderne til ligebehandlingslovens § 1, stk. 6, Østre Landsrets dom af 31. oktober 2001 (B-1586-00) og Østre Landsrets dom af 25. januar 2019 (B-270-18) og EU-Kommissionens henstilling af 27. november 1991 om beskyttelse af mænds og kvinders værdighed på arbejdspladsen (92/131/EØF).

Det skal hertil understreges, at klagers kollega straks ophørte med sin adfærd, da han – efter at CFO hos indklagede gjorde ham opmærksom herom den 15. maj 2023 – blev bekendt med, at denne virkede stødende.

Siden den 15. maj 2023 har klagers kollega således ikke besvaret nogen af klagers beskeder i gruppechatten.

Også dette forhold understøtter, at de i sagen omhandlede beskeder ikke udgjorde seksuel chikane i ligebehandlingslovens forstand.

Hvis Ligebehandlingsnævnet – trods ovenstående – vurderer, at svarene ”Bad girl:-)” og ”Get well, baby…” udgør seksuel chikane i ligebehandlingslovens forstand, gøres det gældende, at stillingtagen til nærværende sag kræver mundtlig bevisførelse i form af vidneafhøring af blandt andre klagers kollega, CFO hos indklagede og HR-ansvarlig hos indklagede.

Det skyldes navnlig, at parterne er uenige om helt centrale og afgørende dele af sagens faktum, herunder i forhold til hvordan indklagede håndterede klagers påstande om seksuel chikane, hvorvidt klagers tidligere har modtaget påtaler for sin performance og om baggrunden for hendes stillingsændring.

Til støtte for den subsidiære frifindelsespåstand, hvad angår klagers påstand 1, gøres det gældende, at klager – af de grunde der allerede er anført – ikke blev udsat for seksuel chikane i ligebehandlingslovens forstand, mens hun var ansat hos indklagede.

Indklagede gjorde alt, hvad der med rimelighed kan forventes af en arbejdsgiver i en situation, hvor en kollegas adfærd nok har været uhensigtsmæssig, men trods alt ikke udgjorde seksuel chikane i ligebehandlingslovens forstand, eller i øvrigt var udtryk for ond vilje.

Det bemærkes endvidere, at klager var bekendt med, at indklagede havde opsagt samarbejdet med klagers kollega, der fratrådte den 31. august 2023, og at han hverken ville møde fysisk ind på kontoret eller i øvrigt have nogen som helst kontakt til kollegaer i hele sin opsigelsesperiode.

Klager var derfor fuldt ud opmærksom på, at samarbejdet med klagers kollega stod til at ophøre helt inden for få måneder, og at hun indtil udløbet af hans opsigelsesvarsel heller ikke risikerede at rende ind i ham på kontoret.

Herudover sørgede CFO hos indklagede i videst muligt omfang for at begrænse klagers kommunikation med klagers kollega til hverdag, herunder ved i en periode selv at overlevere opgaver til ham med klager i kopi på disse e-mails (enten som ”cc” eller ”bcc”) og ved i øvrigt at videresende alle klagers e-mails til ham, når det var relevant for arbejdsudførelsen, da klager selv nægtede dette.

Det bestrides ligeledes, at indklagede havde pligt til at yde ”vejledning eller hjælp til håndtering eller bearbejdning af episoden” som påstået af klager, herunder særligt ikke når karakteren af de omhandlede to beskeder i gruppechatten tages i betragtning.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet vurderer, at klagers kollegas to svar i gruppechatten havde karakter af seksuel chikane, gøres det gældende, at indklagede har iagttaget sine forpligtelser i henhold til ligebehandlingslovens § 4, stk. 2, herunder stillet et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med arbejdsudførelsen og håndteret klagers påståede tilfælde af seksuel chikane.

Klager har anført, at det ifølge Den Danske Ordbog er den almindelige gængse opfattelse, at ordet ”baby” er udtryk for hengivenhed/ømhed til et individ, som man har eller ønsker at etablere et romantisk eller seksuelt forhold til.

Dette bestrides og fremgår i øvrigt ingen steder af Den Danske Ordbog.

Det er ubestridt mellem parterne, at kommunikation skal tolkes i og ud fra den kontekst, som kommunikationen optræder i, og at beskeden blev fremsat i en gruppechat, hvor CFO hos indklagede deltog, og at beskeden den 12. maj 2023 blev fremsat i forbindelse med en spøg.

Klagers kollega havde en underordnet stilling over for klager, og klagers kollega kommunikerede ikke på sit modersmål.

Det gøres endvidere gældende, at klagers kollega ikke var den eneste af klagers mandlige kollegaer, hvis intentioner blev misforstået og fejlopfattet af hende.

Ved flere lejligheder har klager således påstået, at flere andre mandlige kollegaer lagde an på hende, herunder fordi de – ifølge hende selv – blandt andet havde kigget for længe på hende.

Én af de gange, hvor klager påstod, at en mandlig kollega netop havde lagt an på hende, var blandt andre CFO hos indklagede til stede og kunne afkræfte, at det nogensinde havde været tilfældet.

Klager drøftede herefter sin oplevelse med HR-ansvarlig hos indklagede og erkendte i den forbindelse, at hun godt kunne have tendens til være ”oversensitiv” og derfor ofte kom til at reagere voldsomt og tillægge andre en adfærd, som var illusionær snarere and reel.

HR-ansvarlig hos indklagede måtte derfor understrege, at klager var nødt til at forholde sig mere professionelt til sine kollegaer, herunder hendes ledelsesfunktion taget i betragtning og generelt lade være med at antage, at folk havde andre intentioner end at samarbejde med hende om løsningen af opgaverne hos indklagede.

Denne episode og episoden, hvor klagers kollega uforvarende kom til at gøre klager utilpas, da han stod et par meter bag hende for at finde en ledig stol til afdelingsmødet, afspejler generelt klagers relationelle udfordringer med flere af kollegaerne hos indklagede.

Disse udfordringer understøtter desuden de mange samarbejdsvanskeligheder,

klager havde med flere af sine kollegaer, og som endte med at påvirke sagsgangene og hendes arbejdsudførelse negativt.

CFO hos indklagede tilbød klager at holde fri med løn den 13. og 14. juli 2023, og ikke den 13. og 14. juni 2023 som indklagede ved en fejl tidligere anførte.

Disse to betalte fridage, der lå umiddelbart op til weekenden, var et forsøg på at støtte klager, herunder give hende mulighed for at rejse til et andet land for at besøge sin familie, idet hun angiveligt fortsat var påvirket af de ”episoder”, der havde været med klagers kollega en måned forinden.

Klager har heroverfor anført, at hun var sygemeldt den 13. og 14. juli 2023.

Det er imidlertid ikke korrekt.

Det bestrides ligeledes, at klager først den 1. august 2023 fik oplyst, at hun ikke fremover skulle have noget med klagers kollega at gøre at gøre.

CFO hos indklagede gjorde allerede den 29. maj 2023 klager opmærksom på, at klager ikke ville komme til at arbejde med klagers kollega igen.

Klager er kun blevet bedt om at sætte klagers kollega på som medmodtager af enkelte fælles e-mails til en større kreds af kollegaer, som vedrørte ændringer i indklagedes kontoplan (ChOA).

Disse ændringer, som det alene var klager, der udførte som Head of Accounting, var afgørende for, at klagers kollega kunne udføre sit arbejde.

Det savnede derfor også mening, at CFO hos indklagede var nødt til at videresende klagers fælles e-mails herom til klagers kollega hver gang, klager havde foretaget ændringer i kontoplanen.

Om repressalier

Til støtte for den subsidiære frifindelsespåstand, hvad angår klagers påstand om repressalier, gøres det gældende, at ændringen af klagers ansættelsesvilkår var rimeligt begrundet i hendes manglende kompetencer og evner til at løfte opgaver på et niveau som hendes stilling ”Head of Accounting” forudsatte og krævede.

Beslutningen om at ændre klagers stilling og løn var således på intet tidspunkt motiveret af hendes klager over klagers kollega.

Det bestrides ligeledes, at klagers ansættelsesvilkår blev ændret som følge af hendes sygefravær.

Da klager modtog varslingsbrevet den 28. juli 2023 havde hun kun haft to sygefraværsdage i juni måned.

Det var således først efter modtagelse af varslingsbrevet, at klagers sygefravær steg.

Det understreges endvidere, at klager havde behov for konstant hjælp og støtte til udførelsen af sine daglige arbejdsopgaver som Head of Accounting både før og efter hendes oplevelser med klagers kollega i maj 2023.

Klagers utilstrækkelige performance kan derfor ikke tilskrives disse – i øvrigt enkeltstående og mindre graverende – episoder med klagers kollega som ellers anført.

Det bestrides i samme forbindelse, at klager ikke modtog påtaler for hendes utilstrækkelige performance.

Klager blev i forbindelse med blandt andet de mange oplæringsmøder, som CFO hos indklagede havde med hende hver uge, løbende gjort opmærksom på fejl og mangler ved hendes opgaveløsning.

Klagers fremlæggelse af et enkelt bilag fra april 2023, hvor hun modtager ros fra CFO hos indklagede, giver derfor selvsagt ikke et retvisende billede af hendes generelle performance.

Indklagede gør herefter samlet gældende, at ændringen af klagers ansættelsesvilkår intet havde at gøre med hendes klager over klagers kollega, men derimod var et nødvendigt tiltag for at sikre en tilstrækkelig professionel standard i og løbende drift af indklagede.

Klager blev aldrig i stand til selvstændigt at varetage nogle af de projekter inden for optimering af regnskabsprocesser, som hun oprindeligt blev ansat hos indklagede for at varetage, hvorfor CFO hos indklagede således selv måtte tage hånd herom.

Klager har heroverfor gjort gældende, at CFO hos indklagede roste hende for hendes arbejdsudførelse.

Dét, som CFO hos indklagede roste klager for, var klagers arbejdsomhed, herunder hendes ”energy”, ”drive” og ”sense of urgency”.

Det bemærkes hertil, at CFO hos indklagede blandt kollegaer og stakeholders generelt er kendt for sin anerkendende ledelsesstil, og at hun særligt anvendte denne over for klager, som kæmpede med at hænge i både socialt og fagligt med henblik på at fastholde hendes motivation i januar og februar, der typisk er nogle af de mest travle måneder for en Head of Accounting.

Af samme grund fik klager også primært ros for sin arbejdsomhed i netop disse måneder.

Det fastholdes, at klager havde væsentlige performancevanskeligheder som Head of Accounting, og at hun på intet tidspunkt nåede at leve op til denne titel, imens hun var ansat hos indklagede.

Det følger også udtrykkeligt af CFO hos indklagedes besked til klager, at: ” ”(…) I believe that you are ready for the next level of training as Head of Accounting and I think of it as “getting to know our financials”.

På daværende tidspunkt havde klager været ansat som Head of Accounting i knap et år, men var først på dette tidspunkt klar til næste niveau af det, der skulle vise sig at blive et meget langt læringsforløb, for at hun kunne varetage denne rolle selvstændigt.

Det var således også først efter knap et års ansættelse, at klager var klar til at blive oplært i indklagedes økonomi – et forhold hun netop som Head of Accounting burde have været i stand til at sætte sig ind i langt tidligere i sit ansættelsesforhold hos indklagede.

Varslingen om ændringen af klagers stilling i juli 2023 indebar derfor som sådan ikke nogen ændring af hendes stillingsindhold, idet hun hele tiden kun havde løst opgaver på niveau med en Financial Controller og således aldrig formåede at løfte opgaven som Head of Accounting.

Den 4. juli 2023 blev et møde afholdt mellem klager og Business Analyst hos indklagede med deltagelse af HR-ansvarlig hos indklagede i et forsøg på at løse de samarbejdsvanskeligheder, der var mellem klager og Business Analyst hos indklagede.

Da klager – trods flere forsøg på at løse udfordringerne mellem hende og Business Analyst hos indklagede – fortsat ikke var i stand til at indgå i et konstruktivt samarbejde, måtte CFO hos indklagede i stedet løse klagers arbejdsopgaver i samarbejde med Business Analyst hos indklagede.

Dette vil blive nærmere dokumenteret i form af vidneforklaringer under en eventuel retssag.

Klager har i øvrigt anført, at hun aldrig tidligere er blevet forholdt den klage over sin adfærd eller modtaget nogen påtaler, advarsler eller lignende for hverken sin adfærd eller udførelse af arbejdet.

Dette bestrides.

Det er ikke korrekt, at mødet mellem CFO hos indklagede og klager blot var et ”almindeligt statusmøde”, ligesom det ikke er korrekt, når klager påstår, at hun på intet tidspunkt selv har sagt sin stilling hos indklagede op.

Mødet den 19. juni 2023, som CFO hos indklagede indkaldte til, havde til formål at drøfte de efterhånden mange klager over klagers adfærd og generelt dårlige attitude over for sine kollegaer.

På mødet endte klager med at opsige sit ansættelsesforhold hos indklagede efter at være blevet gjort bekendt med klagerne over hendes adfærd.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Seksuel chikane

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Seksuel chikane betragtes som forskelsbehandling på grund af køn.

Der foreligger seksuel chikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Den 12. maj 2023 sendte klagers kollega en besked i en gruppechat med klagers kollegaer, hvor kollegaen kaldte klager for ”bad girl”.

Den 15. maj 2023 sendte klagers kollega en besked i den samme gruppechat, hvor kollegaen kaldte klager for ”baby”.

Den 19. maj 2023 sendte klager en besked til kollegaen, hvor hun oplyste, at kollegaens beskeder var upassende, ligesom hun bad ham om at stoppe med at sende sådanne beskeder.

Det fremgår ligeledes af mail af 29. maj 2023 til CFO hos indklagede, at klager ikke var tilpas ved at arbejde sammen med kollegaen.

På den baggrund er det nævnets vurdering, at der er grundlag for at fastslå, at klagers kollega over for klager har udvist en adfærd, der er omfattet af ligebehandlingslovens definition af seksuel chikane.

Klager har derved påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket ulovlig forskelsbehandling på grund af køn.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

En arbejdsgiver har pligt til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af arbejdet og til at håndtere tilfælde af seksuel chikane.

Nogle timer efter, at klagers kollega havde kaldt klager for ”baby”, skrev CFO hos indklagede en mail til klagers kollega og oplyste, at hun fandt det stødende, at klagers kollega havde kaldt klager for ”baby”.

CFO hos indklagede indskærpede over for klagers kollega, at han skulle tænke over sit ordvalg over for klager.

Den 30. maj 2023 afskedigede indklagede klagers kollega.

Det fremgår blandt andet af afskedigelsen, at klagers kollega skulle afstå fra alle former for kontakt med kollegaer hos indklagede, og såfremt dette ikke blev overholdt, ville kollegaen blive bortvist med øjeblikkelig virkning.

Det fremgår videre af mail af 29. maj 2023, at klager ikke skulle arbejde sammen med klagers kollega fremadrettet.

Det er på denne baggrund nævnets vurdering, at indklagede har opfyldt sin forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til rådighed.

Det af klager anførte om, at klager skulle sætte klagers kollega som CC på visse mails kan ikke føre til en anden vurdering, henset til klagers stilling som Head of Accounting, og at klagers mails indeholdt information, som var nødvendig for, at klagers kollega kunne udføre sit arbejde i opsigelsesperioden.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Afskedigelsen

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 15, stk. 1, at en lønmodtager skal tilkendes en godtgørelse, hvis den pågældende afskediges eller udsættes for anden ufordelagtig behandling eller følge, fordi der er fremsat krav om ligebehandling.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Indklagede har oplyst, at klager på et møde den 25. maj 2023 havde oplyst CFO hos indklagede og HR-ansvarlig hos indklagede om, at hun ikke brød sig om måden, hvorpå klagers kollega skrev til hende i gruppechatten.

Det fremgår desuden af mail af 29. maj 2023 fra klager til CFO hos indklagede, at hun ikke var tilpas ved at arbejde sammen med klagers kollega, da hun troede, at det blot var et spørgsmål om tid, før klagers kollegas opførsel gentog sig.

Den 10. juli 2023 sendte klager en mail til HR-ansvarlig hos indklagede om, at hun ikke var tilpas ved at sætte klagers kollega som CC på sine mails, og at klager ikke vidste, hvordan hun skulle håndtere dette over for CFO hos indklagede.

HR-ansvarlig hos indklagede svarede den 18. juli 2023, at hun først så mailen på dette tidspunkt.

Nævnet vurderer, at klager herved fremsatte et krav om ligebehandling både ved mail af 29. maj og 10. juli 2023.

Den 28. juli 2023 varslede indklagede en stillingsændring fra Head of Accounting til Financial Controller.

Det fremgår af varslingsbrevet af 28. juli 2023, at såfremt klager ikke accepterede stillingsændringerne, skulle varslingsbrevet anses som en afskedigelse.

Klager accepterede ikke stillingsændringen.

Nævnet vurderer, at der er en sådan tidsmæssig sammenhæng mellem klagers mail den 10. juli 2023 til HR-ansvarlig hos indklagede, som først så mailen den 18. juli 2023, og afskedigelsen den 28. juli 2023, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Indklagede har oplyst, at stillingsændringen skyldtes, at klager havde performance- og samarbejdsvanskeligheder.

Indklagede har fremlagt en række klager fra klagers kollegaer over klager til støtte for påstanden om, at der var samarbejdsvanskeligheder med klager.

Indklagede har desuden fremlagt beskeder mellem klager og CFO hos indklagede og en rapport med kommentarer fra CFO hos indklagede, som klager havde udarbejdet til støtte for påstanden om, at der var performancevanskeligheder.

Indklagede har videre anført, at der løbende blev afholdt møder med klager, hvor hun blev gjort opmærksom på hendes manglende performance.

Klager har bestridt dette.

Det er nævnets vurdering, at indklagede ikke har løftet sin bevisbyrde.

Nævnet har lagt vægt på, at indklagede ikke har fremlagt en skriftlig advarsel eller anden dokumentation om de påståede performance- og samarbejdsvanskeligheder.

Det af indklagede efterfølgende fremlagte kan ikke føre til en anden vurdering.

Klager får herefter medhold i denne del af klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 765.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 765.000 kr. til klager med procesrente fra den 22. november 2023, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

-

Ikke at deltage i afdelingsmøder, afdelingschats eller møde fysisk på kontoret i øvrigt

-

Alene kommunikere med [ansat hos indklagede], [CFO hos indklagede] og [HR-ansvarlig hos indklagede] direkte

-

Afstå fra alle former for kontakt med kollegaer i [indklagede]

-

At overholde og følge alle processer og procedurer

-

Your position as Head of Accounting is changed to a Financial Controller position as of 1 August 2023

-

As a consequence your salary is changed 1 November 2023 to 65,000 DKK per month

•

§ 1, stk. 1, og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1, 2, 4 og 6, om lovens anvendelsesområde

•

§ 4 om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 14 om godtgørelse

•

§ 15 om repressalier

•

§ 16 a om delt bevisbyrde