Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - medhold - chikane - arbejdsvilkår - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - medhold - chikane - arbejdsvilkår - ej medhold

J.nr. 23-74077

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at hun under graviditet blev afskediget.

Det var nævnets vurdering, at arbejdsgiveren ikke havde løftet den omvendte bevisbyrde.

Nævnet lagde navnlig vægt på indholdet af afskedigelsessamtalen, hvor kvindens leder blandt andet udtalte, at kvindens forestående fravær efter barselsloven gjorde det umuligt for arbejdsgiveren at få det til at fungere på en fornuftig måde.

Nævnet lagde endvidere vægt på den nære tidsmæssige sammenhæng mellem oplysningen om graviditeten den 7. juni 2023 og afskedigelsen den 12. juni 2023.

Kvinden fik derfor medhold i denne del af klagen og en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Kvinden havde desuden gjort gældende, at hun i forbindelse med sin ansættelse blev udsat for forskelsbehandling på grund af køn i form af anden mindre gunstig behandling, chikane og/eller repressalier.

Det var nævnets vurdering, at der ikke i klagen eller i sagen i øvrigt var oplysninger, der underbyggede, at arbejdsgiveren havde udsat kvinden for anden mindre gunstig behandling, chikane eller repressalier.

Kvinden fik derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager under graviditet blev afskediget fra sin stilling.

Klagen angår også påstået forskelsbehandling på grund af køn i form af anden mindre gunstig behandling, chikane eller repressalier under klagers ansættelsestid.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Indklagede har ikke udsat klager for anden mindre gunstig behandling, chikane eller repressalier i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 515.000 kr. med procesrente fra den 24. juli 2023, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 6. juni 2023 blev klager ansat som Legal Counsel hos indklagede.

Klager har oplyst, at klager i slutningen af sin første arbejdsdag den 6. juni 2023 oplyste sin leder, at hun var gravid med termin den 7. november 2023.

Den 8. juni 2023 sendte klager følgende mail til sin leder

”…

I forbindelse med min graviditet, tænkte jeg, at vil give dig et overblik over de datoer, som jeg har, lige nu

Terminsdato: 7. november 2023 jf. Nakkefoldsscanningen (så det er den dato, der gælder – medmindre der bliver planlagt kejsersnit eller andet)

Jeg går på graviditetsorlov 4 uger før (dvs. første fraværsdag på orlov er onsdag d. 11. oktober 2023), men vil hvis muligt – som jeg nævnte i går – nok gå på ferie allerede ugen inden (og tage hele ugen), da jeg har hørt fra andre, at det godt kan være lidt tungt, at gå på arbejde så sent.

Så hvis det kan gå op, kan det på den baggrund være, at jeg har sidste arbejdsdag inden ferie/barselsorlov d. 30. oktober 2023.

Andre datoer i forbindelse med graviditeten, som jeg kender

Derudover har min mand og jeg tilbage i marts måned booket sommerferie til [land] med flybilletter d. 7. september 2023 til den 17. september 2023, så det håber jeg fortsat kan lade sig gøre med arbejdet her.

Måske vil det være rart med ferie lige dagen før og efter også, men det må vi lige tale om.

…”

Ved et møde den 12. juni 2023 blev klager mundtligt opsagt.

Klager fik til mødet udleveret en fratrædelsesaftale.

Klager har fremlagt lydoptagelse fra mødet den 12. juni 2023.

Følgende fremgår blandt andet heraf

”…

Klagers leder

”Øh ja… Som du måske også har tænkt lidt og regnet og regnet lidt på fingrene […].

Men vi besluttede og opsige dig i prøveperioden.

”

Klager

”Ja.

”

Klagers leder

”Med fritstilling i dag.

”

Klager

”Ja.

”

Klagers leder

” Og jeg har en fratrædelses-op – øh, hvad hedder det -aftale med til dig også.

”

…

Klagers leder

”Øh, altså du valgte jo og tage et job som – jeg tænker også, at du vidste jo godt, at du ikke kunne kunne ku’ ku’ løse jobbet, at du ikke ku’ ligesom påtage dig, øh, fordi du vidste jo også, det var en betroet stilling, og at vi står her foran en børsnotering og, og de her ting, øh.

.

.

Så jeg tænker, at det, det var ligesom øh.

.

.

”

Klager

”Altså…”

Klagers leder

”Ikke kan være helt… men ja, ja.

Vi kommer til det.

”

Klager

”Både og.

Ja.

Klagers leder

Øhm, så så på den måde tænker jeg…

Klager

”Jeg vidste, at jeg sku’ på barsel, men jeg…

Klagers leder

”Ja.

”

Klager

”… vidste jo ikke, at det vil betyde alt muligt andet, fordi i alle mulige andre sammenhænge må og skal barsel jo ikke betyde noget…”

Klagers leder

”Nej, det er klart.

”

Klager

”Øhm…”

Klagers leder

”Men for [indklagedes] perspektiv er der nogle opgaver, der skal løses, og der er en rolle, der skulle besættes, og den rolle sku’ ligesom, ja, varetages på den måde, at sådan… det var jo ikke, det er jo ikke en, øh, hvad skal man sige, en paralegal stilling, hvor man sidder og udfylder template kontrakter.

Det er, det er en betroet stilling.

”

Klager

”Ja”

Klagers leder

”… øh, som, som, som også i den situation, som [indklagede] står i i øjeblikket, skulle sku’ op og køre nu.

Og så er er jo.

Altså du har truffet nogle valg i det her.

”

Klager

”Jah…”

Klagers leder

”Som jo er helt legalt.

Du valgte ikke og kan man sige og rejse det her i forbindelse med underskrift på kontrakten.

”

Klager

”Nej.

Og det var efter rådgivning fra [klagers faglige organisation].

”

Klagers leder

”Ja, selvfølgelig.

Øh, det kunne du jo have gjort og stadigvæk have den samme retsstilling, fordi det, der sker, er, når en sådan kontrakt bliver underskrevet, så afslutter man høringsprocessen.

Man ringer til alle de andre ansøgere og siger ”tak for interessen, og det blev desværre ikke dig”, så altså.

Det betød… Det bare for at sige, at at altså der er jo nogle valgmuligheder, som præsenterer sig i den der situation, ikk’?

Og så er der så det hele med, altså i slutningen af dag et, så kommer, ja, nyheden ikk’?

”

Klager

”Ja.

”

Klagers leder

ӯh, med noget november.

”

Klager

”Ja, altså det…”

Klagers leder

”Så kommer dag to, første oktober, fair nok.

Det er jo.

Det er det, du kommunikerer på dag to.

Og dag tre får jeg også den der mail fra dig, med øh…”

Klager

”Jordemoder-tider…”

Klagers leder

”Med en masse, ja…”

Klager

”… og lægetider, ja.

”

Klagers leder

”… med tiderne og også to ugers ferie, som ligger i september og oktober.

”

Klager

”Ja.

”

Klagers leder

”Og det, det gør det umuligt, altså, at få det her til at fungere på en fornuftlig måde.

Og der er også, altså, der er en usikkerhed og noget tillid, som begynder og rykke på sig… det har…”

Klager

” J eg synes det er ærgerligt, vi ikke har nået at snakke ordentligt sammen.

Jeg valgte at sige det på første dag, fordi jeg gerne ville sige det hurtigst muligt, og jeg kunne se i din kalender, dagen efter var fuldt booket, og så skulle jeg jo op på de der New Employee Orientation Days – eller det troede jeg jo i hvert fald, indtil det blev aflyst.

Og derfor ville jeg gerne sige det.

Jeg ville gerne ha’ haft, der havde været mere tid til at snakke om det, fordi jeg tror… Utrygheden du har haft… ved mig omkring det, at jeg ikke har sagt det, før jeg startede… hvis du havde kendt min historie, hvis du havde haft tid til at snakke med mig, så ville du også have haft en forståelse for, hvorfor det var endt, som det var endt, og hvorfor jeg har fulgt [klagers faglige organisations] rådgivning, som jeg har… Øhm, og den, den snak har vi ikke haft, og den tillid har vi ikke haft mulighed for at opbygge fordi, at jeg har jo faktisk nærmest ikke rigtigt set dig siden.

.

.

”

Klagers leder

”Men det er også derfor, at det altså, at, at min indledning går.

Det er jo ikke reglerne, vi skal diskutere.

.

.

Så, så…”

…

Klagers leder

”Men det jeg måske skal, øh, skal også, øh, beskrive for dig altså, aftalen den er, som aftalen er.

Og den ligger der.

Klager

”Mmm…”

Klagers leder

”Men godtgørelsen selvfølgelig også ret central, øh…”

Klager

”Mmm…”

Klagers leder

”For os i det her setup.

Og nogle gange, så laver man sådan en lidt mere hård straightening på den.

Det har jeg ikke ønsket at gøre her.

”

Klager

”Mmm…”

Klagers leder

”Så, så tilbuddet er, øh, og det som den er udformet, er de seks måneder, som næsten sige flot, men i hvert fald fair, øh, og, og helt efter, efter bogen, kan man sige…”

…”

Den 19. juni 2023 havde klager følgende mailkorrespondance med indklagedes advokat

Indklagedes advokat

”…

I forlængelse af min sekretærs mail nedenfor, skal jeg blot høre, om du har spørgsmål eller bemærkninger til det udkast til en fratrædelsesaftale, som du er blevet præsenteret for.

Jeg kan nemlig forstå, at du endnu ikke har sendt aftalen retur til [klagers leder].

…”

Klager

”…

Jeg er endnu ikke klar til at komme med mine bemærkninger, men ved at jeg ikke kan underskrive aftalen som den forelægger.

…”

Indklagedes advokat

”…

Fristen for at acceptere aftalen udløb i torsdags kl.

14.00.

Hvis jeg ikke har hørt retur fra dig senest i morgen kl.

15.00 med dine eventuelle bemærkninger vil det blive betragtet således, at du ikke ønsker at tiltræde fratrædelsesaftalen.

Det betyder også, at de tilbudte vilkår i fratrædelsesaftalen bortfalder.

…”

Den 23. juni 2023 blev klager afskediget fra sin stilling.

Følgende fremgår af afskedigelsesbrevet

”…

This letter is to inform you that your employment as legal counsel with [indklagede] is hereby terminated by 14 days' notice for expiry on 7 July 2023.

For clarity, we inform you that the separation agreement that was presented to you at our meeting on 12 June 2023 has unfortunately lapsed and is outdated, as regrettably the agreement was never entered by you despite reasonable deadline(s) set.

You will receive your normal salary and pension until 7 July 2023.

Any bonus will be calculated and paid out at the end of the bonus period.

Effectively from today, you are released from the duty to work during the notice period, and you do therefore not have to appear at work.

However, you remain subject to the same duties of loyalty and secrecy as during your employment.

…”

Den 30. juni 2023 sendte indklagedes advokat følgende mail til klagers faglige organisation

”…

På vegne af min klient, [indklagede], sender jeg hermed tilbud om fratrædelsesaftale til jeres medlem, [klager], hvor der tilbydes en godtgørelse på 6 måneders løn.

Fratrædelsesaftalen indeholder ingen fortrolighedsbestemmelse.

Da den tilbudte fratrædelsesaftale hermed er i overensstemmelse med [klagers faglige organisations] vilkår for en endelig aftale, imødeser jeg en underskrevet version af aftalen retur.

Denne kan enten sendes til undertegnede eller direkte til [klagers leder].

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 24. juli 2023.

Den 25. juli 2023 sendte klagers faglige organisation følgende mail til indklagedes advokat

”…

På vegne af mit medlem [klager] skal jeg hermed afslå det fremsendte tilbud om fratrædelsesaftale.

Jeg kan samtidig meddele at [klagers faglige organisation] udtræder f.s.v.a.

ligebehandlingssagen og eventuel kommunikation herom kan derfor fremadrettet sendes direkte til [klager].

…”

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 1.286.687,45 kr. svarende til 15 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling.

Klager har desuden gjort gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i form af repressalier, anden ugunstig behandling eller chikane.

Klager tiltrådte i en ny stilling som Legal Counsel hos indklagede den 6. juni 2023.

I slutningen af første arbejdsdag oplyste klager sin leder, at hun var gravid med termin den 7. november 2023.

Klagers graviditetsorlov ville skulle starte fire uger før i oktober 2023.

Ud over at oplyse det mundtligt sendte klager også en anmodning om orlov i HR-systemet, ligesom at klagers leder modtog en mail med relevante datoer omkring lægetider, jordemodertider, barsel og ferie.

Klager oplevede herefter repressalier/ufordelagtig behandling på arbejdspladsen.

Klager blev ikke introduceret til nogle kollegaer efter første arbejdsdag.

Klager oplevede social isolation, idet klager sad på fire-mands kontoret det meste af dagen og gik alene til frokost, da klager endnu ikke kendte nogle på arbejdspladsen.

Klager oplevede også at blive ignoreret af sin leder.

På grund af klagers graviditet fik klager også at vide, at hun alligevel ikke skulle deltage i de planlagte New Employee Orientation Days.

Klager skulle heller ikke deltage i det planlagte compliance-kursus.

Klager fik ikke adgang til diverse drev eller fortrolig information om kunder og kontrakter.

Denne mindre gunstige behandling på grund af klagers graviditet er en selvstændig krænkelse af ligebehandlingslovens § 9.

Den 12. juni 2023 blev klager mundtligt opsagt og fritstillet.

Klager fik på mødet udleveret en fratrædelsesaftale, hvorefter klager ville modtage en godtgørelse på 6 måneder inklusiv pension og bonus som følge af opsigelsen.

Derudover indeholdt aftalen en fortrolighedsklausul, som klager ikke kunne acceptere, og derfor blev fratrædelsesaftalen aldrig underskrevet.

Da klager ikke underskrev fratrædelsesaftalen, modtog klager et Termination Letter pr. e-mail den 23. juni 2023 fra indklagede.

Klagers sidste ansættelsesdag var herefter den 7. juli 2023.

Hverken fratrædelsesaftalen eller afskedigelsesbrevet indeholdt en skriftlig begrundelse for opsigelsen.

Klager fik mundtligt under opsigelsessamtalen oplyst, at klager var blevet ansat i en betroet stilling som Legal Counsel og ikke bare f.eks. paralegal, og at indklagede havde en række opgaver, der skulle varetages og løses, og at det var vigtigt for dem, at den nye Legal Counsel var ”oppe og køre” inden børsnoteringen, som indklagede stod over for.

Indklagede sagde, at klager godt vidste, at klager ikke ville kunne dette.

Underforstået var dette på grund af klagers forestående barsel.

Desuden oplyste klagers leder, at hun havde mistet tilliden til klager, fordi klager første dag fortalte om sin graviditet.

At klager var ansat i en betroet stilling og blandt andet skulle arbejde med fortrolig information, udelukker ikke klager for beskyttelse efter ligebehandlingsloven.

Ligeledes er det ifølge praksis underordnet, om indklagede havde nogle opgaver, som indklagede ville have varetaget og løst i en bestemt periode omkring børsnoteringen, hvor klager ville være på barsel.

Klager var ansat i et tidsubegrænset ansættelsesforhold, og det burde derfor i princippet være lige meget om en barsel skete i starten, i midten eller i slutningen af et ansættelsesforhold, som klager havde forventet skulle være længerevarende.

Ligeledes er manglende tillid, der alene er opstået, fordi klager oplyste om sin graviditet, oplyste om fravær til graviditetsundersøgelser og anmodede om barsel og bedt om ferie ikke en berettiget opsigelsesgrund, idet det er almindelige lønmodtagerrettigheder jf. henholdsvis barselsloven og ferieloven.

At afskedigelsen reelt set kun skete på grund af klagers graviditet, understreges af, at klagers leder under opsigelsessamtalen klagede over, at klager ikke allerede i forbindelse med underskrift på kontrakten oplyste om sin graviditet, idet klagers retsstilling ville have været den samme, men at klagers leder så ikke ville have nået at sende afslag ud til de øvrige kandidater, som havde søgt stillingen.

Ud fra denne udtalelse ville det således være ligegyldigt, hvornår eller hvordan klager fortalte om graviditeten, idet det uanset hvad

ville have medført en afskedigelse på grund af graviditet.

Dette er i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Klager bestrider indklagedes bemærkninger om, at kollega 1 havde svært ved at give den aftalte introduktion til opgaverne til klager den første arbejdsdag, fordi klager kun havde fokus på graviditet og barsel.

Kollega 1 indledte mødet med at sige, at det nok ikke gav meget mening at lave den aftalte introduktion, eftersom klager ikke havde fået en computer at arbejde på, hvorfor klager ikke havde mulighed for at arbejde i systemet selv.

Kollega 1 oplyste endvidere, at klagers leder havde oplyst hende, at det først var fra ugen efter, at klager skulle sættes ind i konkrete sager, og at det ville give bedst mening at lære systemet at kende med udgangspunkt i konkrete sager.

Med sådan en indledning til mødet var det kun naturligt, at samtalen hurtigt blev drejet ind på blandt andet klagers graviditet og kommende barsel.

Det var ikke kun klager, der talte om emnet.

Kollega 1 deltog også i samtalen, og det var klagers indtryk, at der var en fin, gensidig dialog.

Det er heller ikke korrekt, at klager på første arbejdsdag oplyste indklagede, at klager skulle på barsel i november 2023.

Klager havde alene oplyst, at klagers termin var i november 2023.

Klager havde ikke regnet starttidspunkt for graviditetsorloven ud endnu.

Klager kendte først denne dato den 8. juni 2023, hvor klager sendte mailen med oversigt over datoer.

Indklagede har gjort gældende, at klager blev afskediget på grund af ”manglende tillid”.

Dette virker som en efterrationalisering.

Klager modtog ingen skriftlige advarsler eller lignende i sin ansættelsestid.

Ifølge ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, påhviler det indklagede at godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers graviditet.

Klager vil dog mene, at den fremlagte objektive dokumentation i sig selv giver Ligebehandlingsnævnet et veldokumenteret og fyldestgørende grundlag for at vurdere, at afskedigelsen reelt er sket på grund af graviditeten.

Klager gør gældende at være berettiget til en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klager henviser til Østre Landsrets dom af 19. december 2013 i sag B-220-13, hvor det var en skærpende omstændighed, at afskedigelsen blev meddelt i nær tilknytning til oplysningen om graviditeten.

Kvinden blev derfor tildelt 12 måneders løn i stedet for 6 måneders løn.

Der er i nærværende sag heller ingen tvivl om, at indklagede var fuldt ud bekendt med ligebehandlingsreglerne, da de fik rådgivning fra et advokatfirma.

Klager mener derfor, at der i denne sag er skærpende omstændigheder, som kan begrunde en højere godtgørelse, end klagers anciennitet alene kan begrunde.

I Østre Landsrets dom af 26. august 2004 i sag B-1193-03 var det en skærpende omstændighed, at arbejdsgivers afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven havde ”haft betydelige og forventelige negative følger for lønmodtagerens karriereforløb”, blandt andet på grund af 1,5 års ledighed efter afskedigelsen.

I sagen blev ligeledes tildelt 12 måneders løn i stedet for 6 måneders løn.

Klager fik først et ny job den 1. december 2024, hvorfor klager var ledig i 1,5 år.

Dette er således også en skærpende omstændighed i nærværende sag.

Derudover bør klager have en højere godtgørelse end 6 måneder, da forskellen på den dagpengesats, som klager kunne få, og klagers løn hos indklagede udgør cirka 68.000 kr. Af lovforslag LFF 2005-10-05 nr. 17 fremgår blandt andet, at for, at princippet om ligebehandling kan være effektivt, skal den erstatning, der i tilfælde af dets overtrædelse tildeles den lønmodtager, der har været udsat for forskelsbehandling, være tilstrækkelig i forhold til det tab den pågældende har lidt.

Det er ikke korrekt, som indklagede har anført, at klager ikke var i beskæftigelse, da hun fik jobbet hos indklagede.

Endvidere er det en skærpende omstændighed, at hverken fratrædelsesaftalen eller afskedigelsesbrevet indeholdt en skriftlig begrundelse for opsigelsen.

På baggrund af sagens omstændigheder i øvrigt, er der således tale om flere forskellige skærpede omstændigheder, som må medføre en højere godtgørelse for afskedigelsen, end hvad praksis normalvis vil give en medarbejder med klagers anciennitet.

Ifølge Ligebehandlingsnævnets praksis, kan man – ud over godtgørelsen for afskedigelsen – opnå en selvstændig godtgørelse på baggrund af repressalier / ufordelagtig behandling i ansættelsesforholdet.

I klagers konkrete sag har klager ikke under ansættelsen fremsat krav om ligebehandling (hvorfor Ligebehandlingslovens § 15, stk. 1 ikke finder anvendelse), men klager har dog oplevet repressalier i ansættelsesforholdet, efter at klager d. 6. juni 2023 oplyste om graviditeten, hvilket på tilsvarende vis må kunne berettige til en selvstændig godtgørelse på baggrund af anden mindre gunstig behandling efter Ligebehandlingslovens § 16, stk. 2.

Klager var indkaldt til at deltage i New Employee Orientation Days den 7.- 8. juni 2023.

Dette blev klager oplyst en time før start, at klager ikke skulle deltage i alligevel.

Der skete således reelt set ændringer i klagers konkrete introprogram efter, at klager havde oplyst om sin graviditet.

Klager blev ignoreret af sin leder efter at have oplyst om sin graviditet.

Dette har klager dokumenteret ved at fremsende billede af samtale på Teams, hvor det ses, at klagers leder læste, men aldrig besvarede klager henvendelse på Teams fredag den 9. juni 2023.

Klager fik heller ikke tildelt adgang til arbejdsredskaber og systemer, der var nødvendige, såfremt klager skulle have haft en chance for at kunne varetage jobbet.

Klager har dermed påvist faktiske omstændigheder for, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling af klager.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

På baggrund af sagens omstændigheder i øvrigt, er der tale om særdeles grove krænkelser, som må medføre en højere godtgørelse for repressalier end hvad praksis normalvis vil give.

Der var tale om konstant chikane fra klagers start på arbejde og frem til, at klager blev fritstillet den 12. juni 2023 i form af mobning, forskelsbehandling og social isolation fra klagers leder.

Klager gør gældende, at hun på grund af de flere forskellige skærpende omstændigheder bør tilkendes en godtgørelse svarende til 12 måneders løn for afskedigelsen alene og en godtgørelse svarende til 3 måneders løn for de repressalier, klager oplevede i perioden efter at have oplyst om graviditeten.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Afskedigelsen af klager var begrundet i indklagedes manglende tillid til, at indklagede kunne etablere et godt og tillidsfuldt samarbejde i ansættelsesforholdet med klager.

Indklagedes manglende tillid hertil opstod på baggrund af den adfærd, som klager udviste på sin første arbejdsdag hos indklagede og i dagene derefter.

Klager oplyste den 6. juni 2023 på sin første arbejdsdag, at hun var gravid, og at klagers orlov forventedes at påbegynde i november måned 2023.

Det var under de første arbejdsdage svært at give den aftalte introduktion til opgaverne til klager, idet klagers primære fokus på mødet med kollega 1 var konsekvenserne af hendes graviditet og forestående barsel samt hendes vurdering af indvirkningen heraf på behandlingen i indklagedes juridiske afdeling.

Klagers orientering i afdelingen om hendes graviditet og kommende orlov afstedkom forvirring og usikkerhed og kom som en stor overraskelse for klagers leder, som undredes over klagers ageren i situationen.

Klager oplyste den 7. juni 2023, at klagers orlov ville begynde i oktober 2023.

Oplysningen om barselsorlov fra oktober 2023 undrede klagers leder, idet klager dagen inden havde oplyst til både klagers leder og kollega 1, at hun skulle på barselsorlov i november 2023.

Herefter gik der yderligere en dag, inden klager den 8. juni 2023 sendte en mail til sin leder, hvor klager bad om halvanden uges ferie i september 2023, hvor hun og familien allerede havde bestilt flybilletter.

Herudover beskrev klager, at hun også ønskede at tage yderligere en halvanden uges ferie op til barselsorlovens begyndelse.

Indklagede skal hertil anføre, at disse anmodninger om ferie betød, at klagers fravær reelt ville begynde primo september 2023 og hverken i oktober 2023, som klager havde oplyst sin leder dagen før, eller i november 2023, som klager havde oplyste til både sin leder og kollega 1 to dage før.

Samlet bevirkede klagers adfærd på hendes første arbejdsdage, herunder hendes forskellige udmeldinger om det forventede tidspunkt for påbegyndelse af hendes fravær, samt hendes manglende forståelse for ansvarsfordelingen i teamet, at klagers leder mistede tilliden til muligheden for at kunne etablere et godt og tillidsfuldt samarbejde i ansættelsesforholdet med klager.

På baggrund af den manglende tillid til muligheden for at etablere et godt og tillidsfuldt samarbejde i ansættelsesforholdet med klager, traf indklagede beslutning om at afskedige klager.

Indklagede var opmærksom på, at idet klager var gravid, ville det være op til indklagede at løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i klagers graviditet.

Indklagede var således bekendt med, at klager som enhver anden lønmodtager var beskyttet mod afskedigelse på grund af graviditet og barsel.

Indklagedes opsigelse af klager var imidlertid ikke begrundet i klagers graviditet.

Opsigelsen skyldtes alene den manglende tillid, som klager havde skabt over for indklagede.

For at sende klager bedst muligt videre valgte indklagede alligevel at tilbyde klager en fratrædelsesaftale med en godtgørelse på seks måneders bruttoløn samt en forholdsmæssig bonus.

Godtgørelsen på de seks måneders løn matcher godtgørelsesniveauet i sager om usaglige opsigelser af gravide lønmodtagere med under ni måneders anciennitet i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Klager har gjort gældende, at hun bør tilkendes en godtgørelse svarende til 15 måneders løn.

Hvis Ligebehandlingsnævnet måtte finde, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven, skal indklagede bestride, at klager er berettiget til 12 måneders løn for usaglig afskedigelse og 3 måneders løn for anden ugunstig behandling.

Indklagede skal i den forbindelse anføre, at godtgørelse for afskedigelse i strid med ligebehandlingslovens § 9 fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt, jf. § 16, stk. 3.

Således følger det af praksis, at udgangspunktet for godtgørelsesudmålingen i sager, hvor medarbejdere med en anciennitet på under et år, findes at være afskediget i strid med § 9, er seks måneders løn.

Indklagede skal i den forbindelse generelt bestride, at der - som anført af klager - foreligger skærpende omstændigheder i sagen, som berettiger klager til 12 måneders godtgørelse.

Mere konkret skal indklagede bestride, at det udgør en skærpende omstændighed i sagen, at klager bliver afskediget i nær tilknytning til oplysningen om graviditet.

Indklagede henviser i den forbindelse til praksis fra Ligebehandlingsnævnet og Østre Landsret.

Det bestrides også, at det skulle være en skærpende omstændighed, at indklagede har modtaget rådgivning om opsigelsen af klager fra deres faste advokatforbindelse.

Indklagede skal desuden bestride, at det kan lægges til grund som en skærpende omstændighed i sagen, at klager efter hendes egen vurdering kan forvente 1,5 års ledighed, eller at afskedigelsen kan forventes at få betydelige og forventelige negative følger for hendes fremtidige karriereforløb.

Klager blev ansat hos indklagede på et tidspunkt, hvor hun ikke var i anden beskæftigelse.

Klager har således ikke fravalgt en anden stilling for at blive ansat hos indklagede.

Endelig bemærker indklagede, at klager netop er blevet tilbudt en fratrædelsesgodtgørelse på 6 måneders bruttoløn, hvilket klager imidlertid har afvist at tage imod.

Vedrørende de påståede skærpende omstændigheder i sagen skal indklagede afvise, at klager har godtgjort, at afskedigelsen påførte hende et tab, som indklagede er berettiget til at dække.

Helt generelt gælder det, at en ansættelse ikke udgør et retskrav på en varig ansættelse, uanset om en medarbejder måtte være gravid, på barsel eller nyde andre former for afskedigelsesbeskyttelse.

Det er et fundamentalt princip i dansk ansættelsesret, at en arbejdsgiver har fri ret til at opsige en medarbejder.

Det afvises også, at den manglende skriftlige begrundelse i opsigelsesbrevet kan betragtes som en skærpende omstændighed.

Klager efterspurgte ikke på noget tidspunkt en nærmere begrundelse for opsigelsen.

Klager skal således maksimum tilkendes en godtgørelse svarende til 6 måneders løn, hvis Ligebehandlingsnævnet måtte finde, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Klager har også gjort gældende, at hun blev udsat for "repressalier/ufordelagtig behandling på arbejdspladsen", og at hun som følge heraf er berettiget til en selvstændig godtgørelse herfor i henhold til ligebehandlingslovens § 15, stk. 1.

Godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 15, stk. 1, forudsætter, at lønmodtageren har fremsat krav om ligebehandling efter ligebehandlingslovens §§ 2-4.

Klager har selv angivet i sin klage, at hun ikke fremsatte krav om ligebehandling under sin ansættelse.

Indklagede bestrider derfor, at klager har krav på godtgørelse for "repressalier/ufordelagtig behandling på arbejdspladsen" i henhold til ligebehandlingslovens § 15, stk. 1.

Klager har også gjort gældende, at hun blev udsat for anden mindre gunstig behandling på grund af graviditet i strid med ligebehandlingslovens § 9, og at hun som følge heraf er berettiget til en godtgørelse i henhold til ligebehandlingslovens § 16, stk. 2.

Indklagede skal i den forbindelse henvise til, at beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9 mod anden mindre gunstig behandling på grund af graviditet retter sig mod den situation, hvor en arbejdsgiver foretager væsentlige ændringer, som må sidestilles med en opsigelse eller delvis opsigelse, og som derfor kræver iagttagelse af den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel.

Dette fremgår af Ligebehandlingsloven med kommentarer, side 236.

Af lovbemærkningerne til § 9 fremgår desuden, at det er anerkendt, at visse mindre ændringer, uanset at ændringerne af lønmodtageren måtte opleves som en forringelse, kan ligge inden for rammerne af ansættelsesforholdet, og dermed inden for, hvad en lønmodtager må tåle.

Klager har anført, at den anden mindre gunstige behandling, som hun påstår at have været udsat for under sin ansættelse hos indklagede, kom til udtryk ved, (i) at hun ikke blev introduceret til personer, som hun havde fået at vide, at hun skulle introduceres til, hvorved hun opleverede social isolation, (ii) at klagers leder ifølge klager opfattelse ignorerede hende, (iii) at det blev besluttet, at hun ikke som planlagt skulle deltage i to dages introduktionsprogram, og (iv) at indklagede tilbageholdt oplysninger, der ville gøre hende i stand til at udføre hendes arbejde som

Legal Counsel.

Indklagede kan ikke genkende klagers beskrivelse af den påståede mindre gunstige behandling.

Både i ansættelsesprocessen og på det indledende introduktionsmøde mellem klagers leder og klager den 6. juni 2023 har det været tydeligt formuleret, at indklagede er en arbejdsplads, hvor der lægges op til en høj grad af selvstændighed.

Det er sædvanligt, at medarbejderne i hele indklagede arbejder hjemmefra 2-3 dage hver uge, og det er sædvanligt, at medarbejderne i indklagede – når de er på kontoret – deltager i mange møder.

Denne fleksibilitet nyder stor tilfredshed blandt indklagedes medarbejdere, og det er derfor også en vigtig "storytelling" ved nyansættelser.

Omstændighederne omkring den påstående mindre gunstige behandling, som klager mener sig udsat for, udgør således et væsentligt fundament for work-life balance i indklagede.

Det er vigtigt, at indklagedes medarbejdere kan arbejde selvstændigt og fungere selvstændigt, og det er vigtigt, at medarbejderne f.eks. kan gå til frokost alene, hvis kollegaerne er i møder eller arbejder hjemmefra.

I forhold til introduktionsprogrammet, så afholdes dette 1-2 gange årligt for nye medarbejdere.

Det er derfor ikke usædvanligt, at en nyansat medarbejder hos indklagede først deltager heri op til 6-12 måneder efter ansættelsesforholdets start.

Da klager orienterede om sin graviditet og kommende barsel, vurderede klagers leder, at det gav mere mening at lade klager deltage i et efterfølgende introduktionsprogram efter afholdelse af barsel, hvor klager kunne deltage med nye kollegaer, som var startet på det tidspunkt.

Selvom klager måtte have oplevet de forskellige forhold som en mindre gunstig behandling, er sandheden, at klager ville have oplevet præcis de samme omstændigheder for hendes første arbejdsdage, uanset at hun ikke havde oplyst om sin graviditet.

Indklagede bestrider, at klager har været udsat for anden mindre gunstig behandling i strid med ligebehandlingsloven § 9, og at hun herved er berettiget til en godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 2.

Det gøres desuden gældende, at Ligebehandlingsnævnet bør afvise at behandle klagen i henhold til ligebehandlingslovens § 8, stk. 1, idet sagen ikke er egnet til skriftlig behandling, da der er uenighed mellem parterne om flere faktuelle forhold i sagen, herunder begrundelsen for afskedigelsen af klager, hvad der menes med dele af det, som bliver sagt på lydoptagelsen, og hvorvidt klager har været udsat for mindre gunstig behandling i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Indklagede skal derfor opfordre til, at parterne får lejlighed til at afgive mundtlige forklaringer i sagen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Om afskedigelse

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Klager blev opsagt og fritstillet den 12. juni 2023.

Det er ubestridt, at klager var gravid på afskedigelsestidspunktet.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers graviditet.

Det er nævnets vurdering, at indklagede ikke har løftet denne bevisbyrde.

Nævnet har navnlig lagt vægt på indholdet af afskedigelsessamtalen den 12. juni 2023, hvor klagers leder blandt andet udtalte, at klagers forestående fravær efter barselsloven gjorde det umuligt for indklagede at få det til at fungere på en fornuftig måde.

Nævnet har endvidere lagt vægt på den nære tidsmæssige sammenhæng mellem oplysningen om graviditeten og afskedigelsen.

Klager får derfor medhold i denne del af klagen.

Om anden mindre gunstig behandling, chikane eller repressalier

Klager har desuden gjort gældende, at hun i forbindelse med sin ansættelse hos indklagede blev udsat for forskelsbehandling på grund af køn i form af anden mindre gunstig behandling, chikane og/eller repressalier.

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, har været fraværende efter barselslovens §§ 6-14 a, 23 b eller 23 c, eller har fremsat anmodning om ændringer efter denne lovs § 8 a, stk. 2, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 15, stk. 1, at en lønmodtager skal tilkendes en godtgørelse, hvis den pågældende afskediges eller udsættes for anden ufordelagtig behandling eller følge, fordi der er fremsat krav om ligebehandling.

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 4, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Dette gælder også ved afskedigelse.

Chikane betragtes som forskelsbehandling på grund af køn og er derfor forbudt.

Der foreligger chikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Klager har til støtte for sin påstand henvist til, at hendes deltagelse i introduktionsprogrammet blev aflyst, at hun ikke havde adgang til alle arbejdsredskaber og drev hos indklagede, at hun ikke blev introduceret til alle de personer, som hun skulle introduceres til, hvorfor hun blev socialt isolereret, og at hendes leder ikke besvarede hendes henvendelser og ignorerede hende.

Dette foregik fra den 7. juni 2023 til den 12. juni 2023, hvor den 10.-11. juni 2023 var en weekend.

Det er nævnets vurdering, at der ikke i klagen eller i sagen i øvrigt er oplysninger, der underbygger, at indklagede har udsat klager for anden mindre gunstig behandling, chikane eller repressalier.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 515.000 kr., svarende til omkring 6 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 515.000 kr. til klager med procesrente fra den 24. juli 2023, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

-

Jeg skal til 20 ugers scanning i [by] fredag d. 23. juni 2023 kl.

11.15 – så jeg tænker, at det bliver en hjemmearbejdsdag, hvor jeg er på før og efter.

-

Mandag d. 3. juli 2023 skal jeg til lægen – og jeg skal have booket en tid i sidste uge af juli også ca.

-

Onsdag d. 2. august 2023 skal jeg til glykosebelastningstest i [by] kl.

8-10.30 – jeg er fastende, og kan næppe arbejde før jeg er hjemme igen OG har fået noget at spise, men min erfaring fra sidst er, at jeg godt kan arbejde om eftermiddagen.

-

Onsdag d. 23. august 2023 har jeg en jordemoderkonsultation i [by] kl.

11 – så jeg tænker, at det bliver en hjemmearbejdsdag, hvor jeg er på før og efter.

-

Mandag d. 28. august 2023 skal jeg kl.

10.30 til en en lægekonsultation fordi der var komplikationer ved sidste fødsel, og planlagt kejsersnit derfor måske kan være mit eneste valg (det håber jeg ikke).

Det bliver nok også en hjemmearbejdsdag.

-

Onsdag d. 27. september 2023 skal jeg til jordemoder i [by] kl.

13.20 – så jeg tænker, at det bliver en hjemmearbejdsdag, hvor jeg er på før og efter.

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-5, om lovens anvendelsesområde

•

§ 4 om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 2 og 3, om godtgørelse

•

§ 15 om repressalier

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

•

§ 16 a om delt bevisbyrde