DK
Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - er handicap - arbejdsvilkår - kommuner - ligeløn - sagsbehandling - ej medhold
Table of Provisions (11)
Statutory Text (11 Articles)
Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - er handicap - arbejdsvilkår - kommuner - ligeløn - sagsbehandling - ej medhold
J.nr. 23-74068
En mand (klager), der var diagnosticeret med træthed og hovedpine efter en trafikulykke i 2007, og på den baggrund havde været ansat i et fleksjob siden 2010, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede 1) og en kommune (indklagede 2).
Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af handicap i forbindelse med ansættelsesvilkårene i fleksjobbet.
Manden mente også, at kommunen havde forskelsbehandlet ham på grund af handicap i forbindelse med kommunens sagsbehandling af mandens fleksjob hos arbejdsgiveren.
Manden havde blandt andet klaget over sagsbehandlingstiden i forbindelse med, at mandens arbejdstid i sommeren 2022 blev ændret i nedadgående retning, at ændringen reelt var en omlægning af mandens arbejdstid samt arbejdsgiverens anvendelse af feriereglerne.
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at manden havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Ligebehandlingsnævnet vurderede herefter, at manden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at arbejdsgiveren eller kommunen havde udsat manden for forskelsbehandling på grund af handicap.
Manden fik derfor ikke medhold i klagen.
Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med klagers ansættelsesvilkår i sit fleksjob hos den indklagede offentlige institution (indklagede 1).
Klagen angår også påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med den indklagede kommunes (indklagede 2) sagsbehandling af klagers fleksjob hos indklagede 1.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Indklagede 1 har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.
Indklagede 2 har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.
Sagsfremstilling
Den 1. juli 2004 blev klager ansat i en midlertidig stilling som arkivar hos indklagede 1.
Stillingen var tidsbegrænset til den 31. december 2007.
Den 13. juni 2007 blev klagers midlertidige ansættelse forlænget til den 31. december 2008.
Den 2. juli 2007 var klager involveret i et trafikuheld, hvor han kørte ind i en højre svingende bil på cykel.
Klager var efterfølgende fuldtidssygemeldt frem til september 2007.
Derefter var klager delvist sygemeldt indtil udløbet af sin midlertidige ansættelse.
Den 1. januar 2009 startede klager i et arbejdstræningsforløb hos indklagede 1.
Forløbet varede frem til 31. december 2009.
Klager har fremlagt en funktionsbeskrivelse af 27. oktober 2009 fra en neurospykolog på et hjerneskadecenter, som klager var tilknyttet efter trafikuheldet.
Af funktionsbeskrivelsen fremgår bl.a.
”Alle andre dage er [klager] på arbejde i, i alt 4 timer, dvs. de fleste uger i alt 20 timer.
Disse 20 timer er inkl.
1 frokost pause og ca. 3 x 15-20 minutters pause i timen.
[Klagers] reelle arbejdstid bør således opgøres til ca. 15 timer ugentligt.
Det må derfor understreges at den ”effektive tid” ikke svarer til 20 timer, men snarere 2/3.
Den forventes ikke at stige fremover, da skaden nu anses for at være stationær.
…
De største arbejdsmæssige barrierer er således
Konklusion
Et igangværende arbejdsprøvningsforløb afslører allerede nu, at [klager] ikke opfylder de krav der er til en fuldtidsstilling, i ethvert erhverv.
Det vurderes således at [klager] ikke kan arbejde på almindelige vilkår.
…
[Hjerneskadecentret] vurderer, her godt 2 år og 3 måneder efter sygdommen, at tilstanden er stationær.
…
[Hjerneskadecentret] er enig i [klagers] ønske og skal derfor anbefale at [indklagede 2] tager stilling til hvorvidt [klager] er fleksjobberettiget, samt tager kontakt til arbejdspladsen med henblik på at fastholde ansættelse.
”
Den 16. november 2009 blev klager undersøgt af en speciallæge i neurologi.
Af den neurologiske specialerklæring fra undersøgelsen fremgår bl.a.
” Konklusion og indtryk
Kronisk posttraumatisk hovedpine siden juli 2007.
Tilstanden betragtes som varig/kronisk.
Der er ingen ændringer i hovedpinemønstret.
Uændret dårlig hukommelses- og koncentrationsevne samt tendens til træthed ved mange timer mental eller fysisk anstrengelse.
Der er ikke flere behandlingsmuligheder og det vurderes urealistisk at forvente, at patienten kan genoptage fuldtidsarbejde.
Den bedste løsning vil være fleksjobsordning.
”
Den 15. januar 2010 blev klager ansat i et fleksjob hos indklagede 1.
Af aftalen om ansættelse i fleksjob fremgår, at klagers arbejdstid var 20 timer om ugen med en effektiv arbejdstid på 15 timer om ugen, da klager havde behov for 10 minutters pause hver time.
Det fremgår også, at klagers arbejdstid blev placeret med fire timer dagligt fra mandag til fredag, ligesom klager ikke burde sidde på dobbeltkontor.
Ansættelsen var tidsbegrænset frem til den 31. marts 2012.
Ansættelsen blev senere forlænget til 31. maj 2012 og senere til 30. juni 2014.
Den 1. december 2012 blev klagers fastansat i fleksjob hos indklagede 1.
Klagers øvrige ansættelsesvilkår var uændrede.
Mellem den 5. og 8. maj 2017 havde klager og indklagede 1s HR-afdeling mailkorrespondance angående indklagede 1s medarbejderseminar.
Af korrespondancen fremgår bl.a.
HR-afdelingen
”Vi har efter grundig overvejelse derfor besluttet, at flytte hele medarbejderseminaret til [seminarsted].
Her kan vi få 130 værelser og resten på et nærliggende hotel ([hotel]).
…
Vi fordeler ikke værelserne, så Ønsker man et enkeltværelse kan vi ikke på forhånd oplyse, om man kommer til at bo på [seminarstedet] eller på [hotel]!
”
Klager
”Jeps, jeg har læst og forstået, at I ikke fordeler værelserne, men vil alligevel spørge om der er slet ikke er mulighed for at få et værelse samme sted, som seminaret bliver afholdt.
”
HR-afdelingen
”Det kan jeg ikke garantere på forhånd, kun hvis du deler med en kollega.
”
Klager
”Tak for svar – det havde jeg sådan set forventet.
Jeg har lidt samme udfordring, som jeg har til dagligt.
Jeg vil så i stedet afmelde mig igen.
”
HR-afdelingen
”Hvis det er p.g.a.
dit behov for ro, som du også helst skal have i det daglige, så vil jeg mene, at du kan komme forrest i køen til et enkeltværelse – men du vil med garanti få et enkeltværelse på [hotel], hvis du frivilligt melder dig til at overnatte der (men det duer måske heller ikke?
)”
Klager
”Det er ikke for at gøre en hel masse ud af det, men på et eller andet tidspunkt i løbet af eftermiddagen vil min hjerne lukke ned og jeg vil have brug for at sove, og så har jeg ikke lyst til at skulle flakke igennem [by] — det er af samme grund heller ikke optimalt med et dobbeltværelse, men igen, jeg har ikke behov for at gøre en masse ståhej ud af det.
Jeg er OK med at springe medarbejderseminaret over.
”
HR-afdelingen
”Der skal være plads til alle!
Og jeg vil gerne sørge for, at du får et enkeltværelse på [seminarsted] med den begrundelse du lige har givet.
”
Klager
”Tak, men jeg overvejer lige, jeg syntes, at jeg har sure miner nok pga.
kontor …”
Den 15. juni 2018 blev klager sygemeldt på grund af en blodprop i hjertet.
Klager var sygemeldt til den 10. august 2018.
Den 28. juni 2019 sendte klager en mail til indklagede 1s HR-afdeling.
Af mailen fremgår, at klagers arbejdstid efter aftale med indklagede 1s HR-chef og indklagede 2 forsøgsvis skulle ændres til fem timer dagligt fra mandag til torsdag fra den 1. august 2019.
Den 16. juli 2019 sendte indklagede 1s HR-afdeling til mail til klager med vejledning om, hvilken betydning omlægningen af klagers arbejdstid havde for beregningen af klagers ferie efter den daværende ferielovs § 12, stk. 2.
Af vejledningen fremgår bl.a.
”Medarbejdere, der har færre end 5 arbejdsdage pr. uge, optjener som alle andre ret til 2,08 feriedag med løn for hver måneds ansættelse, dvs. 25 dages ferie pr. år.
Ferien skal imidlertid holdes på samme måde, som arbejdet tidsmæssigt er tilrettelagt, og de arbejdsfri dage skal derfor indgå i ferien med et forholdsmæssigt antal.
Hvis en medarbejder eksempelvis arbejder 4 dage om ugen, skal den ugentlige arbejdsfri dag indgå i en ferieuge.
Det betyder, at der i de 5 ugers ferie skal indgå 5 arbejdsfri dage.
Medarbejdere med færre end 5 arbejdsdage pr. uge optjener også 0,42 særlig feriedag pr. måned, men når dagene holdes, skal et forholdsmæssigt antal være arbejdsfri dage.
”
Den 6. september 2019 oplyste klager indklagede 1s HR-afdeling om, at klager, som følge af den ændrede beregning af klagers ferie efter ferieloven, ikke længere ønskede en ugentlig arbejdsfridag.
Den 30. oktober 2019 varslede indklagede 1 ændringer i de personalepolitiske retningslinjer.
Af varslingen fremgår bl.a.
”Det bemærkes, at følgende ændringer vedr.
praksis for tjenestefri med løn er en ledelsesbeslutning og derfor varsles
Planlagte, ikke-akutte læge- og tandlægebesøg
Som hidtil skal planlagte, ikke-akutte læge- og tandlægebesøg så vidt muligt ske uden for den normale arbejdstid (altså før normal mødetid / efter normal gå-hjem-tid).
Med virkning fra 1. januar 2020 skal medarbejderen i de tilfælde, hvor det ikke er muligt at få en læge-/tandlægetid i disse tidsrum, anvende flekstid (eller anden tilgodehavende tid) for det tidsrum, medarbejderen pga.
besøget ikke er på arbejde.
Dette gælder også ledsagelse af mindreårige børn til planlagte, ikke-akutte læge-/tandlægebesøg.
”
Den 5. august 2020 spurgte klagers daværende enhedschef HR-afdelingen om, hvorvidt indklagede 1 kunne pålægge klager overarbejde.
HR-afdelingen oplyste, at klager ikke kunne pålægges overarbejde, fordi klager var i fleksjob.
Enhedschefen videresendte samme dag HR-afdelingens svar til klager.
Af enhedschefens mail til klager fremgår
”De andre adgangsfolk bliver beordret på overarbejde, men de kan ikke lade sig gøre med dig…”
Den 31. maj 2022 sendte klager en mail til sin sagsbehandler hos indklagede 2 og indklagede 1s daværende HR-chef.
Af mailen fremgår bl.a.
”Jeg har onsdag den 25.5. været hos min læge, [lægens navn], og haft en længere snak om min situation, herunder mit fleksjob.
Vi talte os frem til at det vil være fremmeligt i min øjeblikkelige situation, såfremt jeg kan have en ugentlig restitutionsdag indenfor rammerne af min nuværende fleksjobordning, dvs, gå ned i tid.
”
Den 8. juni 2022 sendte sagsbehandleren en mail til klagers enhedschef om muligheden for at ændre klagers fleksjobaftale.
Af mailen fremgår bl.a.
”[Klager] har spurgt os, om det vil være muligt at gå ned i tid, til 16 timer/uge, fordelt med 4 timer 4 dage om ugen.
Dette for at [klager] kan have en ugentlig restitutionsdag, som vil give ham mulighed for træning og hvilke og dermed et større overskud til at klare de øvrige arbejdsdage, samt have en smule overskud til at overkomme andet end arbejdet.
Vi har modtaget en status fra [klagers] læge, som bakker op om en ugentlig restitutionsdag.
Lovgivningsmæssigt kan det godt lade sig gøre at gå ned i tid.
Jeg skriver til dig, med henblik på at høre din/jeres holdning til nedsat tid i fleksjobbet.
”
Mellem den 14. og 24. juni 2022 havde klager og enhedschefen mailkorrespondance vedrørende klagers afvikling af overførte særlige feriefridage.
Af mailkorrespondancen fremgår bl.a.
Klager
”Feriedagene er oprindelig overført og opsparet med henblik på en tur sammen med min kone med den transsibiriske jernbane.
Desværre kom Covid-19 i vejen og sidenhen også situationen i Ukraine/Rusland.
…
Ergo synes jeg, at det i den nuværende situation kan være svært at sige noget definitivt andet end, at jeg selvfølgelig gerne vil kunne bruge min ferie til noget konstruktivt.
Hvorom alting er, så er jeg pt.
i underskud mht.
ferie således, at jeg ikke har feriedage nok til at afholde sommerferien – således begynder jeg at bruge af de særlige feriedage allerede fra august – og som sagt håber jeg at bruge videre dage i februar/marts næste år.
”
Enhedschef
”Tak for nedenstående.
Hvor meget forventer du at bruge nu?
Dvs. hvor meget skubber du ind i 2023. afhængigt af, hvor meget der er tale om kan det være, at jeg lige bliver nødt til at gå forbi HR.
”
Klager
”Jeg forventer at bruge tre ugers ferie i denne sommer, pt.
har jeg 6,36 dages samtidighedsferie – videre overvejer jeg en uges ferie i september.
Videre er jeg i planlægningsfasen med to ugers ferie i februar/marts 2023, men dette er lidt usikkert, da man begynder at tale om en ny bølge af corona henover vinteren.
Jeg må indrømme, at jeg har svært ved at se sammenhængen med den aftale der ligger med min læge og som kommunen sagde god til for tre uger siden?
Jeg er gennem de sidste år jævnligt blevet presset på min ferie.
Jeg har sagt nej til at afholde den hjemme under corona og [indklagede 1] har sagt nej til at udbetale den – ergo ligger der det antal dage der gør.
”
Den 24. juni 2022 sendte klager en mail til indklagede 1s daværende direktør og daværende HR-chef, hvor klager gav udtryk for sin utilfredshed med resultatet af de årlige lønforhandlinger.
Den 29. juni 2022 sendte sagsbehandleren fra indklagede 2 de blanketter, som skulle udfyldes i forbindelse med, at klager skulle gå ned i tid.
Den 30. juni 2022 havde enhedschefen og klager mailkorrespondance vedrørende klagers ferie.
Af korrespondancen fremgår bl.a.
Enhedschef
”Du spurgte til sammenhængen med ferie.
Her er et af elementerne, at når du kommer på den nye ordning vil en uges ferie kun tælle fire dage, og du vil derfor have betydelig mere ferie end du allerede har.
Jeg vil derfor gerne have, at vi venter med at sætte ordningen i kraft til du har fået afviklet halvdelen af de overførte dage.
Som jeg forstår det vil det kunne være allerede efter du har holdt ferie i september?
”
Klager
”Grundlæggende er jeg stærkt kritisk overfor, at [indklagede 1] vælger at tilsidesætte en lægeerklæring af administrative årsager, der ikke bare lige lader sig afvikle – og først definerer grunden, idet den samlede ledelse går på ferie med udgangen af juni.
I den forbindelse finder jeg det paradoksalt, at [indklagede 1] med sine ændringer i de personalepolitiske retningslinjer fra 2019 varsler, at medarbejderne selv skal afvikle en række sygdomsrelaterede forhold og så vil begrænse min mulighed for selv at råde over min ferie/nedsætte antallet af feriedage.
…
Ligeså finder jeg det tankevækkende, at man i samme tidsrum har indført en 39/11-ordning for udvalgte medarbejdere i [indklagede 1] – altså ”betydelig mere ferie” for den samme løn for dele af medarbejderstaben.
”
Den 30. juni og 1. juli 2022 havde klager mailkorrespondance med sagsbehandleren hos indklagede 2.
Af korrespondancen fremgår bl.a.
Klager
”Jeg har lidt svært ved at få effektueret en aftale med min arbejdsgiver, der gerne vil skubbe aftalen til efteråret under forudsætning af, at jeg afvikler ferie.
Jeg er dybt uenig heri, fordi jeg har brug for selvsamme ferie til bla.
at afvikle sygdomsrelaterede behandlinger.
[Indklagede 1] ændrede pr. 30.10.2019 de personalepolitiske retningslinjer, således at jeg selv skal afvikle behandling.
…
Jeg i den forbindelse interesseret i, hvorvidt [indklagede 1] kan ændre retningslinjerne for sygdomsbehandling og om [indklagede 2] er/var orienteret herom?
Jeg vil således gerne bede om indsigt i, hvordan sagen står?
”
Sagsbehandler
”Jeg har talt med [klagers enhedschef].
Hun har oplyst til mig, at der blive en aftale om nedsat tid til 16 timer/uge, men at hun endnu ikke ved fra hvornår.
Hun har oplyst til mig, at det er et spørgsmål om afholdelse af restferie.
[Klagers enhedschef] har lovet at vende tilbage så snart der foreligger en afklaring.
Det øvrige du beskriver i din mail, er arbejdsretlige spørgsmål.
Disse skal du hente hjælp og vejledning til hos din fagforening.
”
Den 4. august 2022 sendte HR-afdelingen en mail til enhedschefen angående klagers særlige feriedage.
HR-afdelingen foreslog, at enhedschefen sammen med klager skulle lave en aftale om, hvornår klagers særlige feriedage skulle afholdes.
Indklagede 1 har oplyst, at klager på daværende tidspunkt havde 33 overførte særlige feriedage.
Den 11. august 2022 sendte indklagede 1 de udfyldte og underskrevne blanketter vedrørende klagers nedgang i tid til indklagede 2.
Af blanketterne fremgår bl.a.
” Særlige aftaler for ansættelsen
[Klager] arbejder 16 timer ugentligt.
Arbejdsevnen er fastsat til 1/3 del, idet [klager] har behov for 10. min pause for hver arbejdstime.
Arbejdsgiver tilrettelægger arbejdsmængden og proces herefter.
[Klagers] arbejdstid placeres med 4 timer dagligt mandage, tirsdage, torsdage og fredage i tidsrummet 09-14.
[Klager] bør ikke sidde på dobbeltkontor.
”
Den 13. august 2022 henvendte klager sig til indklagede 2s borgerrådgiver angående sagsbehandlingstiden i forbindelse med ændringen af klagers fleksjobaftale.
Den 1. september 2022 trådte ændringen af klagers arbejdstid i kraft.
Den 6. september 2022 videresendte enhedschefen HR-afdelingens mail af 4. august 2022 om afvikling af særlige feriedage til klager.
Af enhedschefens mails til klager fremgår bl.a.
”Jeg har modtaget nedenstående fra HR, som vi skal have set på.
Vi to har tidligere talt om afvikling af disse dage og du har lavet et første bud for afvikling.
Nu er vi lidt længere henne og du har ikke afviklet helt så mange i sommerferien, som jeg umiddelbart havde forstået du ville, men du ville måske også holde lidt ferie senere i september?
Vil du lige se om der er justeringer i forhold til det du tidligere har sendt til mig og genfremsende til mig, så jeg kan få svaret HR?
”
Den 7. september 2022 videresendte klager enhedschefens mail til HR-afdelingen.
Af klagers mail fremgår bl.a.
”Jeg har modtaget nedenstående, men har svært ved at få oplysninger den anden vej, såvel fra [indklagede 1], som fra [indklagede 2].
Jeg skal bede derfor oplyst, hvad min ændringen af min fleksjob-aftale betyder for mine lønforhold?
Jeg skal bede oplyst, hvad den betyder for mine ferieforhold – jeg hører diverse om mindre antal feriedage, at afvikling af ferie koster mere, f.eks. 1,5 feriedag pr. afholdt dag.
Hvad gør sig gældende for mit vedkommende?
Jeg har dog fået oplyst, at man ikke ville have, at jeg ikke skulle have forholdsmæssigt flere feriedage, hvad jeg finder pudsigt, da man mig bekendt opererer med en 39/11- ferieordning for udvalgte (normale) medarbejdere … altså flere feriedage for udvalgte (normale) medarbejdere.
Har [indklagede 1] gjort sig tanker om, hvorvidt man kan opretholde institutionslukkedage for alle, såfremt hver enkelt feriedag koster f.eks. fleksjobbere mere end den ”normale” medarbejder – eller såfremt den pågældende har færre feriedage til rådighed?
…
I dag, hvor jeg afholder min første restitutionsdag ift.
den nye aftale, er det 16 uger siden, at jeg den 25. maj 2022 fik udstedt en lægeerklæring af min læge.
Jeg skal bede oplyst, hvorfor det har taget så lang tid at få en aftale i stand?
Jeg ved fra en anden fleksjobber ansat i [indklagede 1], at den pågældendes aftale gik igennem samme uge, som [kommune Y] godkendte den.
[Indklagede 2] godkendte den telefonisk overfor mig i uge 22 – vi skriver nu uge 36!
…
Jeg skal således bede oplyst [indklagede 1s] lovhjemmel til at sidde en lægeerklæring overhørig i mere end tre måneder, som det åbenlyst er sket i min sag?
Nu vi er i gang, skal jeg bede oplyst, hvorvidt [indklagede 1] har en handicappolitik på lokallønsområdet – jeg er fra i årene op til min ulykke gået fra at have fået lokallønstillæg tre år i streg (og året før fik jeg oplyst, at [indklagede 1] ikke kunne oplyse, hvorfor medarbejderen [initialer] fik og jeg ikke.
Min arbejdsindsats turde altså ikke have fejlet noget - siden min ulykke har jeg fået tildelt lokallønstillæg én gang på femten år.
Det lader ikke til at [indklagede 1] har særligt høje tanker om handicappede …
Ved forrige omgang oplyste min chef, at de der have ydet overarbejde var blevet indstillet – et åbenlyst ekskluderende tildelingsgrundlag, da min aftale ikke tillader overarbejde.
Desuden fik min enhedschef af HR i sin tid oplyst, at man ikke kunne pålægge mig overarbejde.
Jeg har påtalt dette overfor de tre chefer, som jeg har haft i perioden.
Ved sidste omgang blev en person tildelt på grundlag af en konkret vurdering efter 5/6 års ansættelse – jeg har mere end 19 års erfaring og savner derfor noget lignende.
Jeg går udfra, at der foreligger konkrete vurderinger, der fortæller det modsatte om mig – jeg skal bede om aktindsigt i disse samt deres journaliseringsdato.
”
Samme dag rykkede klager for svar på sin henvendelse til indklagede 2s borgerrådgiver af 13. august 2022.
Den 12. september 2022 sendte indklagede 2 de endelige blanketter vedrørende ændringen af klagers arbejdstid i fleksjobbet til indklagede 1.
Den 14. september 2022 indkaldte HR-afdelingen klager til et møde den 19. september 2022.
Af HR-afdelingens mail fremgår bl.a.
”Hvis du har lyst og føler et behov for det, kan du medbringe en bisidder, som kan være med under samtalen.
Jeg kan se, at du ønsker aktindsigt i hvilke konkrete vurderinger der har været af dig, i forbindelse med de årlige lønforhandlinger.
Vi har gennemgået din personalesag, og har ikke gemt nogen vurderinger af dig her.
Jeg er i gang med at gennemsøge vores sager vedr.
de årlige lønforhandlinger og vil se om jeg kan finde noget her.
”
Den 19. september 2022 blev der afholdt møde mellem klager og HR-afdelingen.
Samme dag sendte klager sin opsummering af mødet til HR-afdelingen.
Klager bad HR-afdelingen komme med rettelser, hvis HR-afdelingen var uenige i opsummering.
Den 5. oktober 2022 svarede indklagede 2s afdelingsleder X på klagers henvendelse til borgerrådgiveren af 13. august 2022.
Af svaret fremgår bl.a.
”Som aftalt telefonisk har vi lovet at give dig svar på nedenstående spørgsmål
…
Svaret på dit spørgsmål er, at der ikke er nogen handlepligt vedrørende lægeerklæringer, men at vi som myndighed er forpligtet til at belyse sagen tilstrækkeligt.
I din sag, kontakter du din sagsbehandler via mail d. 31. maj 2022 med ønske om at gå ned i tid i dit fleksjob hos [indklagede 1].
Der indhentes samme dag, efter aftale med dig, en statuserklæring fra din egen læge med henblik på, at belyse sagen.
Statusattesten modtages den 7. juni 2022.
Vedrørende kontakt til din arbejdsgiver, [indklagede 1]
Herefter tager din sagsbehandler kontakt til din arbejdsgiver.
Efter at have ringet forgæves et par gange, sendes der den 8.juni 2022 en mail til din arbejdsgiver v/[klagers enhedschef].
Den 29.juni 2022 lykkes det at få en dialog med [klagers enhedschef] der oplyser
[Klagers enhedschef] har talt med dig om at få din arbejdstid sat ned til 16 timer/uge (fra 20 timer/uge), af helbredsmæssige årsager.
Dette er [klagers enhedschef] indstillet på, så du fortsat kan have overskud og have en smule energi til hverdagslivet.
Hun tror også, at dette kan gøre dig mere effektiv i de timer, du så er på arbejde.
[Klagers enhedschef] oplyser ved samtalen, at den nedsatte tid til 16 timer/uge bliver til noget, ved dog bare endnu ikke fra hvornår.
Dette skyldes at du har et efterslæb med restferie, som skal afvikles inden.
[Klagers enhedschef] vil vende tilbage når hun ved mere.
Den 4.august 2022 taler din sagsbehandler med din arbejdsgiver
[Klagers enhedschef] oplyser, at blanketterne vedrørende nedsat tid til 16 timer/uge, nu er sendt til deres HR-afdeling, som vil udfylde og efterfølgende sende dem til Jobcentret.
[Klagers enhedschef] oplyser at aftalen om nedsat tid til 16 t/uger træder i kraft omkring 1.september 2022, når du er tilbage fra ferie.
[Klagers enhedschef] oplyser at du først skal afvikle 3 ugers ferie.
Den 15.8.22 modtager vi blanketterne fra arbejdsgiver og genbevilling laves og sendes til dig.
Genbevilling til 16 timer/uge træder derfor i kraft fra den 1.september 2022.
”
Den 6. oktober 2022 svarede HR-afdelingen på klagers opsummering af mødet.
Af HR-afdelingens svar fremgår bl.a.
”Jeg beklager det sene svar.
[HR-chef] og [HR-teamleder] har enkelte kommentarer til din opsummering.
Se vores svar med rødt.
[Indklagede 1] har ikke håndteret henvendelsen vedr.
ændring af arbejdstid baseret på lægeerklæring fra [indklagede 2] pga.
ferie.
Det var ikke kun pga.
ferie.
Se 2 nedenstående svar.
[Indklagede 1] har på den ene side slet ikke set lægeerklæringen, og på den anden side ikke håndteret den, fordi man ikke ved, hvorvidt den var presserende – man har ikke haft behov for at indhente den og man har ikke haft handlepligt.
Man kan ikke sammenligne med lægeerklæringer ved akut sygdom/barsel på trods af, at man altså ikke kender indholdet.
[Indklagede 1] har aldrig haft modtaget en lægeerklæring eller fået indtrykket af, at sagen var presserende.
Kommunen gav ikke udtryk for, at det hastede.
HR håndterede opgaven så hurtigt som muligt, da vi først modtog sagen.
Vi så ikke et behov for at indhente en lægeerklæring, da det ikke var nødvendigt i vores sagsbehandling af sagen.
HR skal alene bruge den udfyldte blanket fra kommunen.
.
.
.
Restitutionsdage medregnes ved forbrug af ferie – dvs. at først og fremmest sætter man lighedstegn mellem restitution og ferie, dernæst øremærker man én femtedel (eller mere såfremt institutionslukkedagene ikke er ligeligt fordelt på ugedage) af ferien til at blive afholdt på bestemte ugedage.
Det er efter min mening forskelsbehandling, når man laver særordninger for nogen medarbejdere, men ikke alle – man kunne f.eks. øremærke al ferie for alle ansatte i [indklagede 1] til at være ligeligt fordelt på ugens fem dage … [Indklagede 1] følger reglerne i ferieloven og reglerne er ens for alle ansatte – uanset om de er ansat på særlige vilkår eller som ordinær ansat.
Hvis man er deltidsansat og har en ugentligt fridag, skal man bruge en forholdsmæssig andel af sine fridage som feriedage.
Vi henviser her til ferielovens § 6, stk. 2.
…
[Indklagede 1] var ikke enige i, at hvis hver feriedag tæller mere end én dag, f.eks. 1,25 dag (man kunne ikke på stedet oplyse brøken, men man samler op herpå), så koster fem institutionsdage 6,25 feriedage at afholde.
Det var ikke muligt at få en forklaring på, hvorfor jeg skulle betale mere for at afholde f.eks. den 23.12. i forhold til den almindelige medarbejder.
De 5 institutionslukkedage vi har til jul, kommer til at koste dig 5 feriedage og ikke 6,25.
Ved en uges ferie, vil du skulle bruge 5 feriedage som normalt.
Når du ansøger om ferie, bruger på 1,25 feriedage pr. arbejdsdag.
Beregningen ser således ud: 4/5 = 1,25 feriedage.
Det er min opfattelse, at man ved differentieret ferieberegning, herunder cheffridage, ikke giver alle medarbejdertyper en lige og fri dispositionsret ift.
ferie.
Som jeg læser Ferielovens § 3, stk. 2 tillader loven ikke en afvigelse til ugunst for lønmodtageren.
Jeg har f.eks. ikke valgt onsdag som restitutionsdag, det har [indklagede 1].
HR har indtast onsdag som restitutionsdag, da det var det som stod angivet, i papirerne fra kommunen.
Hvis du hellere vil have en anden restitutionsdag, kan du tage det op med din kommune/læge.
HR har ingen holdning til hvilken dag på ugen, du har din restitutionsdag.
…
[Indklagede 1] samler op på, hvilke dage der kan konteres ift.
behandling, f.eks. sygehusbesøg.
Ifølge [indklagede 1s] retningslinjer vedr.
frihed til ambulant, planlagt lægebehandling, kan du registrere dette som sygdom og behøver derfor ikke bruge feriedage.
…
[Indklagede 1] samler op på refusionsstørrelse, 2/3 fra kommunen, men hvor meget fra staten?
[Indklagede 1] betaler bidrag til den statslige fleksjobs ordning og modtager derfor også refusion derfra.
[Indklagede 1] modtager omkring 7400 kr. pr. måned, hvilket svare til ca. 17% af [indklagede 1s] udgift.
Vi kan ikke svare på, hvor meget [indklagede 1] betaler i bidrag til ordningen.
[Indklagede 1] har ikke en handicappolitik på lønområdet.
[Indklagede 1] mener, at det i særskilte tilfælde er OK at lønne på baggrund af ydet overarbejde (selv om det ekskluderer nogen medarbejdere).
[HR-chef] oplyste, at HR ikke har bemærkninger, idet det konkrete tilfælde handlede om et år, hvor enhedschefen prioriterede at indstille en gruppe medarbejdere, der har ydet en helt ekstraordinær indsats i form af overarbejde over en længere periode for at nedbringe en større sagspukkel.
[Indklagede 1] har ikke registreret negative individuelle vurderinger, hvorfor man ikke kan belyse, hvorfor jeg f.eks. efter 19 års ansættelse ikke kan gøre mig fortjent til samme tillæg som normale kolleger kan gøre sig fortjent til efter 5-6 år.
HR oplyste, at der ikke foretages en performancevurdering af samtlige medarbejdere ifm de årlige lønforhandlinger, og at HR derfor ikke kan bidrage til at belyse spørgsmålet ud fra personalesagen.
Spørgsmålet må rettes til enhedschefen ved anmodning om en lønsamtale.
…
Samme dag svarede klager HR-afdelingen.
Den 13. oktober 2022 svarede HR-chefen på klagers mail.
Af HR-chefens mail fremgår bl.a.
”Ved mail af 6. oktober 2022 skriver du, at aktindsigtsbegæringen ikke er besvaret til fulde.
Din begæring om aktindsigt ses imidlertid fuldt ud besvaret ved mail fra HR den 14. september 2022, jf. også fremstillingen ovenfor.
Herudover har du en række supplerende spørgsmål og bemærkninger, hvor HRs svar er indført med kursiv i forlængelse af dine spørgsmål i mail af 6. oktober 2022 nedenfor.
…
Du svarer kun på, hvad julen kommer til at koste mig!
?
Hvad kommer f.eks. fredag efter Kristi Himmelfart til at koste?
HR: Som det fremgår af HRs svar af 6. oktober 2022, skal du bruge 1,25 feriedage pr. fridag.
Det gælder også den indeklemte dag efter Kristi Himmelfartsdag.
Du nævnte selv juleferien, og det er derfor det er nævnt som eksempel.
I juleferien 2022 skal du bruge 3,75 feriedage, mens medarbejdere på fuld tid skal bruge 4 feriedage.
I Kristi Himmelfartsferien skal du bruge 1,25 feriedage og holder så fri i 3 dage, mens medarbejdere på fuld tid vil skulle bruge 2 feriedage for at få et tilsvarende antal feriedage.
Dette er i overensstemmelse med reglerne om afvikling af ferie for deltidsansatte (herunder ansatte på særlige vilkår), jf. ferielovens § 6, stk. 2, som også er nævnt i HRs svar af 6. oktober 2022.
Jeg undrer mig såre over udtrykket ”hastende karakter” ifm.
lægeerklæring?
Hvem afgør det?
Har [indklagede 1] benyttet sig af en ekstern lægekonsulent eller hvad er det for kompetencer som [indklagede 1] har gjort brug af til at danne sig dette indtryk?
Har afholdelse af chefferiedage været med til at forhale implementeringen?
Jeg har heller ikke fået svar på, hvordan man behandler ordinært ansattes lægeerklæringer?
HR: Som tidligere oplyst i HRs svar af 6. oktober 2022, har [indklagede 1] behandlet sagen om ændring af din fleksjobaftale (nedsættelse af din arbejdstid fra 20 til 16 timer ugentligt, fordelt med 4 timer 4 dage om ugen) på baggrund af de blanketter som din kommune har udfyldt.
[Indklagede 1] har ikke været orienteret om, at din kommune havde modtaget en lægeerklæring – i den mail kommunen sendte til [indklagede 1] vedr.
ændring af timetal, stod der blot beskrevet, at din læge bakkede op om ændringen.
Men selv hvis der havde været en orientering om en lægeerklæring, ville [indklagede 1] ikke have haft behov for at indhente den, da de nødvendige oplysninger fremgår af de blanketter, som kommunen har sendt til [indklagede 1].
Blanketterne blev modtaget i [indklagede 1] den 8. juni 2022 og videresendt til behandling i HR den 2. august 2022.
[Indklagede 1] underskrev aftalen den 3. august 2022 og returnerede blanketten til kommunen.
Kommunen underskrev og fremsendte herefter den endelige aftale til [indklagede 1] den 15. august 2022.
Aftalen blev sat i kraft den 1. september 2022.
Det fremgår ikke af de oplysninger, [indklagede 1] er i besiddelse af, at nedsættelsen af din arbejdstid skulle ske hurtigst muligt.
Den samlede sagsbehandlingstid har pga.
sommerferie strakt sig over 8 uger (fra 8. juni 2022 og indtil [indklagede 1] underskriver aftalen den 3. august 2022).
…
HR: Så snart du bekræfter, at vi har en aftale om at udbetale 20 særlige feriedage, kan vi sende aftalen til godkendelse hos kommunen.
”
Den 13. december 2022 sendte klager en mail til sin enhedschef vedrørende møder i klagers afdeling.
Af mailen fremgår
”Jeg erfarer netop, at der er fællesmøde med [afdeling] i [by], hvor jeg som den eneste fra [klagers afdeling] tilsyneladende ikke er inviteret – forleden var der fællesmøde med [afdeling] i [by], hvor jeg heller ikke var inviteret.
Hvad er det præcis der sker og hvorfor?
Er man ved at skubbe mig ud rent fagligt?
Det er yderst utilfredsstillende!
”
Den 22. december 2022 sendte klager en mail til indklagede 2s borgmester.
Af mailen fremgår, at klager havde haft telefonsamtaler med medarbejdere hos indklagede 2, men fortsat ønskede skriftligt svar på sine spørgsmål til indklagede 2.
Den 6. januar 2023 svarede indklagede 2s afdelingsleder X på klagers mail til borgmesteren.
Af svaret fremgår bl.a.
”Tak for din henvendelse.
Jeg skal starte med at beklage, at du ikke oplever at have fået svar på de spørgsmål, som du har stillet.
Jeg fik den opfattelse, efter vores samtale den 29. september, at du på baggrund af samtalen havde fået svar på en del af spørgsmålene, og derfor kun ønskede skriftligt svar på de spørgsmål, som fremgår af mit brev til dig af 5. oktober.
Jeg havde også forventet, at du ville være vendt retur på mit brev, hvor jeg netop skrev, at du endelig måtte vende tilbage, hvis der var andet, men jeg beklager misforståelsen og fremsender hermed skriftligt svar på alle dine spørgsmål.
Dine spørgsmål med blåt og mit svar med sort i kursiv
…
Den 25. maj 2022 var jeg hos min læge, [klagers læges navn], og aftalte efter drøftelse af min situation med hende, at jeg bør gå ned i tid således, at jeg har en ugentlig restitutionsdag.
Sidenhen er det sket meget lidt.
Min nye chef fortalte mig ganske vist tirsdag den 2.8.2022 (dagen efter, at hun selv vendte tilbage fra ferie), at en aftale kan træde i kraft den 1. september, men ikke hvad aftalen indeholder f.eks. på ferieområdet.
Mærkeligt at hun så ikke kunne have fortalt mig dette, før hun selv gik på ferie?
!
Vi havde en dialog med din arbejdsgiver den 29. juni, der oplyser, at din arbejdstid vil blive nedsat til 16 t/ugen, men at du har et efterslæb i forhold til noget restferie, som skal afvikles inden.
Den 4. august oplyser din arbejdsgiver os om, at din arbejdstid vil blive nedsat fra 1. september 2020.
Dette tidsforløb har vi redegjort for overfor dig i brev af 5. oktober 2022.
…
En kollega, der ligeledes er i fleksjob, fik underskrevet sin aftale samme dag, som [kommune Y] godkendte en regulering af skånehensynene i den eksisterende fleksjob-aftale, med ikrafttræden førstkommende mandag.
Vi kender ikke til denne sag og kan desværre ikke kommentere på den.
Spørgsmålene og klagepunkterne hober sig derfor op
Har [indklagede 2] en handlepligt vedr.
lægeerklæringer og har man overholdt den?
Eller er der grænser for i hvor lang tid, man kan ignorere en sådan?
[Indklagede 2] har som myndighed pligt til at belyse alle sager tilstrækkeligt angående ansøgninger, herunder løbende ansøgninger om hjælp.
Belysningen omfatter også en vurdering af, om der er behov for indhentelse af lægelige oplysninger.
Formålet med at indhente lægelige oplysninger er at sikre, at vi får belyst sagen tilstrækkeligt, og der træffes materielt lovlige og rigtige afgørelser.
Svaret på dit spørgsmål er, at der ikke er nogen handlepligt vedrørende lægeerklæringer, men at vi som myndighed er forpligtet til at belyse sagen tilstrækkeligt.
…
Jeg skal bede dig vurdere om min sag om regulering af skånehensyn er blevet behandlet korrekt.
…
Det er Jobcentrets vurdering, at regulering af dine skånebehov er blevet behandlet korrekt i den konkrete situation.
Jobcentret konstaterer, at idet du og din arbejdsgiver i 2019 ikke kunne blive enige om at justere din arbejdstid, ville en bedre regulering af dine skånebehov måske kunne være fundet i en anden jobfunktion.
”
Den 16. februar 2023 sendte indklagede 1 et brev til klager angående et datasikkerhedsbrud i indklagede 1s HR-afdeling.
Af brevet fremgår bl.a.
”Desværre har det vist sig, at der har været én utilsigtet adgang.
En medarbejder, som ikke havde et sagligt arbejdsmæssigt behov for det, har åbnet flere af dokumenterne i filmappen den 9. december 2022.
…
Konsekvenser for dig
De oplysninger, som den pågældende medarbejder kan have læst om dig, er
Den 27. februar 2023 anmodede klager om aktindsigt på baggrund af indklagede 1s brev af 16. februar 2023.
Den 8. marts 2023 besvarede indklagede 1s databeskyttelsesrådgiver klagers aktindsigtsanmodning.
Af databeskyttelsesrådgiverens mail fremgår bl.a.
”Du har ved e-mail af 27. februar 2023 anmodet om aktindsigt i præcis hvilke oplysninger om dig, der har været tilgængelige for andre, herunder specifikt om der i dette materiale befinder sig stærkt følsomme personoplysninger om dit helbred m.v. Du har endvidere anmodet om at få oplyst, hvor mange personer, der har været berørt af sikkerhedsbruddet.
Du har endelig anmodet om at få oplyst identiteten på den person, der har haft adgang til dine oplysninger.
…
Som oplyst i brev af 16. februar 2023 er det følgende oplysninger, som den pågældende medarbejder kan have læst om dig
For dit vedkommende drejer det sig om følgende oplysninger
[skærmbillede]
[Indklagede 1] kan endvidere til din orientering oplyse, at i alt 104 medarbejdere har været berørte af sikkerhedsbruddet.
[Indklagede 1] meddeler dig afslag på indsigt i oplysninger om identiteten på den person, der har haft adgang til dine oplysninger.
Baggrunden herfor er, at oplysninger i en sikkerhedslog ikke er omfattet af retten til indsigt i databeskyttelsesforordningens artikel 15.
Det fremgår af denne afgørelse fra Datatilsynet: [link til afgørelse fra Datatilsynet].
”
Samme dag svarede afdelingsleder Y og Z fra indklagede 2 på klagers henvendelse af 26. februar 2023 til indklagede 2s borgmester.
Af svaret fremgår bl.a.
”Et centralt punkt i flere af dine aktindsigter er dog, at der skulle være gået 15 uger fra du modtog en lægerklæring til at du fik mulighed for at gå ned i tid.
For at undgå at skulle gentage dette flere gange end nødvendigt skal det understreges, at det er et forhold mellem dig og din arbejdsgiver hvor vidt du kan gå ned i tid.
Jobcentrets rolle i denne dialog er udelukkende at sikre at du har ret til at have et fleksjob på tilsvarende færre timer.
Det er ikke jobcentrets opgave at forsøge at mægle i overenskomst baserede tvister mellem dig og arbejdsgiver, herunder om din frokostpause er betalt eller ej.
Jobcentret kan ikke tvinge din arbejdsgiver til at lade dig gå ned i tid, det kan alene tilbyde at genbevilge et fleksjob med en mindre timeantal.
Dette skete på baggrund af den statusattest som din egen læge har sendt og som understøttede dit ønske.
”
Den 10. marts 2023 sendte enhedschefen en mail til klager vedrørende klagers tidsregistrering for februar 2023.
Af mailen fremgår
”Jeg var i gang med at godkende [tidsregistreringssystem] for februar og kan se, at du har arbejdet mere end de fire timer stort set alle dage du har været på arbejde i februar, og også ind i marts.
Jeg skal bede dig om at overholde din arbejdstid og mødetid, så vi kan iagttage de skåneforanstaltninger, der ligger til grund for din nedsatte arbejdstid.
Selvfølgelig har vi arrangementer, der rækker ud over den almindelige arbejdstid, men der må vi aftale fra arrangement til arrangement.
”
Den 13. marts 2023 svarede klager enhedschefen.
Af klagers mail fremgår, at klager ikke kunne genkende enhedschefens opfattelse.
Klager redegjorde derefter for sin arbejdstid på udvalgte dage.
Den 16. marts 2023 svarede enhedschefen klager.
Af enhedschefens mail fremgår
”Tak for din mail.
Det fremgår meget tydeligt af aftalen med kommunen, at din arbejdstid er fire timer om dagen mandag, tirsdag, torsdag og fredag (det fremgår af aftalen, at timerne skal være ml.
9-14).
Din arbejdstid er fastsat ud fra en vurdering af, hvor mange timer du kan holde til at arbejde og det er vigtigt for mig, at aftalen overholdes, så vi overholder de skånebehov.
Ved særlige behov kan vi aftale, at timerne kan omlægges ved, så du kan deltage i faglige møder eller fx vores fødselsdag, men det er noget, som vi skal aftale.
Jeg vil derfor endnu engang bede dig om at overholde din arbejdstid.
Som vi tidligere har talt om kan det betyde, at der er sager som må vente til næste dag med at blive afsluttet.
Du skriver i din mail om hvorfor du har haft længere dage.
Se mine bemærkninger nedenfor.
De møder du har peget på, har så vidt jeg kan se alle været om formiddagen indenfor din alm. arbejdstid.
”
Klager svarede samme dag, at klager tog enhedschefens mail til foreløbig efterretning.
Den 17. marts 2023 oplyste enhedschefen klager om, at enhedschefen godkendte klagers tidsregistrering for februar 2023.
Enhedschefen understregede, at overskridelse af arbejdstiden fremadrettet skulle aftales konkret.
Den 20. marts 2023 svarede klager enhedschefen.
Den 21. marts 2023 orienterede enhedschefen klager om, at enhedschefen havde videresendt klagers mail til HR-afdelingen.
Af enhedschefens mail fremgår bl.a.
”Som du oplyser har du registeret overarbejde for tiden du har brugt på mail.
Konkret 3,45 timer.
Der er igen tale om ikke aftalt overarbejde, og jeg skal bede dig om at afspadsere de pågældende timer inden for den næste uge, så der bringes balance i din arbejdstid.
”
Den 21. april 2023 svarede HR-chefen klager.
Af HR-afdelingens mail fremgår bl.a.
”HR har i samarbejde med din enhedschef besvaret din henvendelse fra 20. marts 2023.
Du kan se besvarelsen i vedhæftede PDF fil ”Besvarelse af mail”.
Vi har endvidere taget kontakt med din kommune og vil indenfor den nærmeste fremtid indkalde til et møde, hvor vi sammen med din sagsbehandler kan drøfte din fleksjobaftale mv.
I forhold til dine overførte særlige feriedage anbefaler HR, at du sammen med din enhedschef får lagt en plan for afholdelse af minimum 25 af de overførte feriedage.
Dagene skal afholdes inden udgangen af næste ferieafholdelsesperiode (1. maj 2023 til 30 april 2024).
En sådan plan vil være en forudsætning for, at [indklagede 1] kan indgå aftale om overførsel af alle dine overførte særlige feriedage inden den 30. april 2023.
Hvis de planlagte dage ikke bliver afholdt inden den 30. april 2024, vil [indklagede 1] ikke indgå en aftale om overførsel næste år og dagene vil blive udbetalt.
Alternativt kan du få overført 5 særlige feriedage, og få udbetalt resten af dagene, som vi tidligere har haft drøftet.
Jeg har vedhæftet et overførselsskema, som du og [enhedschef] kan kigge på sammen.
”
Af dokumentet med besvarelse af klagers mail af 20. marts 2023 fremgår bl.a.
”Indledningsvis var det ikke mig, der planlagde bemandingen i sommerferien, der i sin tid var dit første anstødspunkt ift.
mig efter din ansættelse.
Det er entydigt arbejdsgiver, der tilrettelægger arbejdstiden.
Når jeg er den eneste tilstedeværende medarbejder, så sidder jeg som en magnet for alle skriftlige, telefoniske og personlige henvendelser fra såvel borgere som kolleger.
Jeg har ikke været i nærheden af min normale arbejdstid i nogen sommerferier, som jeg kan huske.
…
Da du kom tilbage fra ferie og påtalte mit ”overarbejde, fortalte jeg dig, at mit ”overarbejde” i hovedsagen består af en forskudt/senere afholdt frokostpause.
Du spurgte mig ordret (mine noter om samtalen) om jeg ikke ”bare kunne lade være med at kontere min frokostpause” – svaret var og er stadig NEJ!
!
!
Min frokost er i udgangspunktet kun i begrænset omfang betalt af [indklagede 1] og da jf. overenskomsten.
Der er 2/3 refusion af den ene halvdel fra [indklagede 2] og 3/3 refusion fra staten.
Den er det min agt at afholde min frokost uanset, om jeg når den indenfor mine fire timer eller ej!
EC: Allerførst kan jeg ikke genkende billedet af, at der har været anstød fra min side.
Det var [tidligere enhedchef] der indhentede ferieønsker sidste år, og så vidt jeg er orienteret afholdt du ferie på det tidspunkt du selv har ønsket.
…
Jeg vil gerne understrege, at du ikke er blevet bedt om at arbejde over i de uger, og hvis det har været et tilbagevendende problem gennem flere år burde du have talt med mig om, hvordan du skulle håndtere det under ferien, hvis du forventede, at det ville blive en udfordring.
Jeg kan heller ikke genkende billedet af, at jeg har bedt dig om at lade være med at kontere din frokost.
Vi talte om, hvordan du kunne tilrettelægge arbejdet, herunder ifht.
At sikre, at du kunne gå til tiden.
Vi talte i den forbindelse også om forskellige muligheder for, at det blev nemmere at holde arbejdet inden for den normerede tid.
Herunder, at du ikke tog telefoner sidst på dagen eller muligheden for at orientere bredt om, at du ikke er tilgængelig uden for din normerede arbejdstid.
…
Du har sendt mig en skriftlig instruks om, at jeg skal tage telefoner indtil et kvarter inde i min frokostpause, idet jeg tidligere har modargumenteret, at samtaler kan vare både ti minutter og et kvarter og dermed betyde regulært pålagt overarbejde.
Den instruks er i direkte strid med den funktionsbeskrivelse som [hjerneskadecenter] har udarbejdet i forbindelse med et ét-årigt revalideringsforløb på [indklagede 1] og finansieret med et seks-cifret beløb af [indklagede 2] – den er til din oplysning dateret 27.10.2009 og turde i sagens natur ligge i min personalemappe.
Det fremgår klokkeklart, at min frokostpause er en mental pause, der består uanset om den nuværende overenskomstbestemte pause forsvinder eller ej.
Det er ikke min opfattelse, at du/arbejdsgiver har nogen som helst ret til at disponere over den!
EC: Vi har flere gange talt om overholdelse af din normerede tid, og herunder, at du ikke skal telefoner i slutningen af din arbejdsdage, så du kan overholde aftalen om din arbejdstid.
Du har flere gange selv fremhævet, at du gerne vil hjælpe dine kolleger, og det er svært at lade være med at tage telefonen, når du er her, dvs. i hele din arbejdstid.
Det fremgår af mail vedr.
trivselssamtale (mail af 10/10-22), at vi sammen har aftalt, at du stopper med at tage telefoner 11.45 for at hjælpe med dette.
Vi talte ikke frokost i den forbindelse, og hvis du har forstået det sådan, at du skal tage telefoner frem til kl.
11.45 beklager jeg.
En anden gange må du gerne sige til, så vi undgår misforståelser.
Det var for at hjælpe dig til at overholde din arbejdstid, så vi kan iagttage de skånebehov, du har.
HR: Den omtalte funktionsbeskrivelse findes ikke på personalesagen.
Vedr.
afholdelse af frokostpause bemærkes i øvrigt, at den overenskomstbestemte frokostpause forudsætter, at medarbejderen står til rådighed for arbejdsgiveren, og at den afholdes inden for den fastsatte daglige arbejdstid.
Hvis frokostpausen skal være en mental pause for dig, er det også af den grund væsentligt, at frokostpausen holdes inden for den aftalte daglige arbejdstid på 4 timer for at kunne fungere som en skåneforanstaltning.
Det er muligt, at du forholder dig til [indklagede 2s]
”tilbud om genansættelse” (tror jeg det kaldes) af 15.8.2022 (dato efter hukommelse), hvorfor jeg skal gøre dig opmærksom på følgende: [Indklagede 2] har tilsidesat
[hjerneskadecenters] funktionsbeskrivelse af 27.10.2009, der fuldstændig klokkeklart beskriver de pauser, som jeg som hjerneskadet bør have: 15-20 minutter i timen plus en frokostpause.
Når [indklagede 2] fjerner op imod en times pauser om dagen, så er de fire timer, som jeg ikke arbejder om onsdagen i stedet de facto blevet omlagt til ugens øvrige fire dage.
I skrivende stund har jeg bedt [indklagede 2] dokumentere, at de i det hele taget er i besiddelse af nævnte funktionsbeskrivelse.
…
HR: Beskrivelse af skånebehov er ens i de to aftaler (første fra 2010 og nyeste fra 2022), minus delen vedr.
ugentlige arbejdstimer, som blev nedsat til 16 timer pr. 1 september 2022.
…
Du har selv fravalgt mig til møde i Jylland - jeg husker ikke de nærmere omstændigheder, i hvert fald vidste jeg ikke noget, før det gik op for mig, at jeg var den eneste tilstedeværende og alle andre kolleger var væk.
Det er så ekstremt nedladende og får en følsom person som jeg selv til at føle sig overflødig.
Ikke engang en forklaring var der plads til.
Du husker måske at jeg reagerede ret skarpt?
Det er mig uforståeligt, at vi står i samme sted endnu engang!
…
EC: Det undrer mig, at du fremhæver denne.
Vi havde talt om mødet forud for afholdelsen, og jeg havde bedt dig om at blive hjemme, da [emne] fyldte meget lidt, jf. mail af 22. november 22 og da du telefonisk havde oplyst, at ud- og hjemrejse samme dag ville være for hårdt, så det ville kræve, at du tog en overnatning.
Igen i december var du meget utilfreds med, at du ikke var med til et møde i [by], og her havde vi en samtale om, at du meget gerne må tage fat i mig, hvis du har spørgsmål til noget.
Her havde du misforstået mødet, og troede, at det var et mødet for hele adgangsteamet, hvilket det ikke var.
Men som vi flere gange har talt om så vil dine nedsatte arbejdstider og skånebehov medføre, at der er aktiviteter, som du ikke deltager i.
Dine såkaldte trivselssamtaler med bisidder er i den grad så ekstremt uværdige og nedladende, at jeg dårligt kan sætte ord på.
Ligeledes i min personalemappe turde der ligge en lægeerklæring fra professor i neurologi [navn], der behandlede mig ved [hovedpinecenter] – du er velkommen til at google ham.
Jeg har ekstremt svært ved at se, hvad [indklagede 1] mener at opnå ved ”trivselssamtaler” – findes der nogen som helst form for lægelig evidens for, at 15 år gamle hovedskader med ikke-helbredelig hovedpine forbedres ved at indkalde en hjerneskadet til trivselssamtaler med bisidder?
!
Jeg skal ved tvivltilfælde opfordre [indklagede 1] til at indhente en erklæring fra professoren.
”Jamen, det er reglerne …” - sjovt nok benytter man i dansk forvaltningspraksis et begreb kaldet ”skøn under regel” – jeg har ekstremt svært ved at se, hvad det skønnede formål ved disse samtaler er?
HR: Trivselssamtalens formål er at skabe klarhed om sygefraværet, og om det er begrundet i forhold på arbejdspladsen.
Samtalen skal ses som et udtryk for, at [indklagede 1] ønsker at tage hånd om sine medarbejdere og indgå i dialog, så der kan skabes en klarhed over sygefraværet og eventuelt skabes tiltag, som kan mindske sygefraværet fremover.
Det er en fast del af [indklagede 1s] sygefraværspolitik, at alle medarbejdere indkaldes til en samtale efter faste kriterier, og at medarbejderen har ret til at medbringe en bisidder.
Dette gælder alle medarbejdere og uanset hvad sygdommen begrundet i.
…
Da du er ansat på en fleksjobaftale med særlige skåneforanstaltninger, er [indklagede 1] særligt forpligtet til at følge op og sikre, at vi håndterer dine skånebehov bedst muligt.
Trivselssamtalerne gør det muligt i samarbejde med dig at vurdere, om der er behov for andre tiltag i forhold til tilrettelæggelse af arbejdstid, arbejdsopgaver mv.
…
…
Jeg skal derfor udbede mig en skriftlig instruks for mit arbejde, der sikrer mig samme rettigheder som ordinært ansatte i staten generelt – har jeg ret til pauser, lige mulighed for at kunne opnå løn, afholde ferie med familie, har jeg mulighed for at kunne modtage behandling, gå til begravelser m.v.
HR: Som fleksjobansat har du de samme rettigheder som øvrige ansatte, idet [indklagede 1] dog er forpligtet til at sikre, at dit arbejde tilrettelægges på en sådan måde, at det overholder de skåneforanstaltninger, som er fastsat i din fleksjobaftale.
Jeg skal slutte med at sige, at jeg fastholder retten til at afholde de 33 overførte feriedage, som jeg har – HR har modregnet den ene som jeg har afholdt med 1,25 dag – det betyder at jeg konkret har arbejdet i 33 dage for at opspare 33 dage, men gives kun mulighed for at afholde 26,4 dage efter eget valg.
Du har argumenteret med at jeg så får uforholdsmæssig mere ferie – jeg har spurgt både dig og [HR-chef], hvordan det så forholder sig med jeres ekstra cheffridage – udover at [HR-chef] mente, at have fortjent ekstra ferie for den samme løn, så var der ingen af jer, der har forholdt sig til spørgsmålet.
Det bliver aktuelt igen, når der skal overføres næste gang.
HR: HR administrerer efter ferielovens regler og har tidligere redegjort for ovenstående.
Der vil således blive modregnet 1, 25 dag pr. feriedag, og dette svarer til ordningen for alle medarbejdere med en eller flere ugentlige fridage.
…
HR: HR vil anbefale, at du snarest sammen med din enhedschef får lagt en plan for afholdelse af minimum 25 af dine opsparede overførte særlige feriedage.
Dagene skal afholdes inden udgangen af næste ferieafholdelsesperiode (1. maj 2023 til 30 april 2024).
En sådan plan vil være forudsætning for, at [indklagede 1] vil indgå aftale om overførsel af alle dine overførte særlige feriedage inden den 30. april 2023.
Hvis de planlagte dage ikke bliver afholdt inden den 30. april 2024, vil [indklagede 1] ikke indgå en aftale om overførsel næste år og dagene vil blive udbetalt.
Alternativt vil du kunne få overført 5 særlige feriedage, mens resten af de opsparede særlige feriedage vil blive udbetalt.
HR har snakket med din kommune ift.
udbetaling af feriedagene, og en eventuel udbetaling skal ikke godkendes.
…
Til sidst vil jeg da gerne beklage, at dette skriv har kostet mig mange overvejelser og taget længere at skrive end de fire timer, som du tillader mig.
Jeg kommer til at kontere mere end fire timer på denne dag og dette skriv – beklager.
Jeg kommer til at bruge endnu flere timer til at fundere over hvad jeg burde have skrevet i stedet for det som står ovenfor.
Min læge kalder dette ruminering …
HR: [Indklagede 1] indskærper, at medarbejdere ikke er berettiget til at kontere for at formulere mails ud over aftalt arbejdstid, med mindre det ikke er selvvalgt.
Er der fx tale om et formelt svar eller høringssvar i forbindelse med en tjenstlig samtale, må medarbejderen kontere arbejdstid på at skrive svar.
Dette er imidlertid ikke tilfældet ved ovennævnte skrivelse.
”
Den 23. marts 2023 blev klager sygmeldt med stress.
Klager har fremlagt en SMS-korrespondance mellem klager og klagers enhedschef angående indhentelse af en lægeerklæring i forbindelse med klagers sygemelding.
Den 27. april 2023 oplyste HR-afdelingen klager om, at klager skulle huske at sende en plan for afholdelse og overførsel af særlige feriedage senest den 28. april 2023.
Den 28. april 2023 sendte klager en mail til indklagede 1s direktør.
Af mailen fremgår bl.a.
”Jeg har i går efter arbejdstids ophør modtaget følgende mail fra HR Postkasse
Kære [klager]
Husk der er frist for at få lavet en plan for afholdelse og overførsel af dine overførte særlige feriedage i morgen fredag den 28. april.
Hvis der ikke bliver indgået en aftale om overførsel, skal dagene udbetales til dig jf. §15 stk. 2 Cirkulære om aftale om ferie (retsinformation.dk).
…
Mailen er desværre anonym og jeg har derfor ikke mulighed for at spørge den relevante medarbejder ind til det konkrete skøn, der ligger til grund for den for mig ugunstige afgørelsen.
Sagen er ikke så enkel, at det bare drejer sig om feriedage, der skal afholdes.
Således har jeg jf. nedenstående allerede før jul spurgt enhedschef HR, hvorfor man modregner mine overførte feriedage med 1,25 pr. afholdt dag?
…
Jeg skal således ansøge dig om, at mine feriedage overføres til næste ferieår, imens jeg får prøvet [indklagede 1s] håndtering af hjerneskadedes forhold ved Ligebehandlingsnævnet.
…
Jeg tænker, at det bedste i den givne situation er neutrale
øjne på [indklagede 1s] forvaltningspraksis.
Jeg tænker, at Ligebehandlingsnævnet vil have den relevante ekspertise og indsigt.
Jeg skal afslutningsvis spørge dig, om jeg må bruge et antal timer af min arbejdstid til at stykke en sådan henvendelse til Ligebehandlingsnævnet sammen ikke mindst med henblik på at gennemgå og efterfølgende kunne referere til konkrete mails m.v.”
Den 1. maj 2023 orienterede direktøren klager om, at direktøren sendte klagers mail videre til HR-afdelingen, da mailen omhandlede en personalesag.
Samme dag indkaldte HR-afdelingen klager til møde vedrørende klagers fleksjobaftale.
Af HR-afdelingens mail fremgår
”I forlængelse af den seneste mail fra HR den 21. april 2023, indkaldes du hermed til en samtale med din enhedschef og HR, hvor vi bl.a. vil drøfte og gennemgå dine spørgsmål ift.
din fleksjobaftale, ansættelsesvilkår, ferieafholdelse osv.
Da mange af dine spørgsmål henvender sig til rammerne omkring din fleksjobsaftale, har vi inviteret din sagsbehandler, [sagsbehandler], fra [Indklagede 2] med til mødet.
”
Samme dag sendte klager en mail til indklagede 2s borgmester.
Af mailen fremgår bl.a.
”Det tilbud om genansættelse som [sagsbehandler] langt om længe fremsendte var en omlægning af arbejdstid i stedet for en nedregulering af arbejdstid.
[Indklagede 2] fremsendte mig for nylig en scanning af den funktionsbeskrivelse, der foreligger fra [hjerneskadecenter] — i stedet for at følge den (15-20 min, pause i timen plus frokostpause) har [sagsbehandler] beskrevet min fleksvilkår som tre gange ti minutters pause.
I stedet for at følge de lægelige anbefalinger har han altså omlagt arbejdstiden således, at jeg nu skal arbejde 5-10 minutter mere i timen og mister min frokostpause.
[Indklagede 1] har sendt mig en skriftlig instruks om, at jeg skal tage telefoner i min frokostpause.
De fire timer jeg skulle gå ned i tid, har [sagsbehandler] altså bare omfordelt til de Øvrige dage.
”
Den 9. maj 2023 svarede HR-chefen på klagers mail af 28. april 2023.
Af HR-chefens mail fremgår bl.a.
”I din henvendelse til [indklagede 1s direktør] anfører du, at flere mails til HR står ubesvarede hen.
Dette er jeg noget uforstående overfor.
Din enhedschef og HR har afholdt en række møder med dig om sagen samt besvaret dine henvendelser på skrift.
I disse besvarelser har vi redegjort for, at du har samme muligheder og rettigheder i din ansættelse, som alle andre medarbejdere i [indklagede 1].
Der gælder samme regler i forhold til lægebesøg, afholdelse og overførsel af ferie, mulighed for afholdelse af lønsamtaler, tildeling af tillæg til de årlige lønforhandlinger osv.
…
Du har endvidere anmodet [indklagede 1s direktør] om at indgå en aftale om overførsel af dine særlige feriedage til næste ferieår.
Jeg kan oplyse, at [indklagede 1] ikke ønsker at indgå en sådan aftale.
Begrundelsen er, at du gennem en længere årrække har opsparet mere end 30 særlige feriedage, og at du flere gange, herunder pr. mail af 6. september 2022 fra din enhedschef, er blevet anmodet om at foreslå en plan for afviklingen af de særlige feriedage og drøfte denne med din enhedschef, hvilket ikke er sket.
Du er som alle andre medarbejdere i [indklagede 1] i god tid inden fristens udløb blevet bedt om at indgå en aftale om overførsel af særlige feriedage senest den 30. april 2023.
Jeg har i min mail af 21. april 2023 oplyst, at en plan for afholdelse af minimum 25 særlige feriedage var en forudsætning for, at [indklagede 1] ville indgå en aftale om overførsel af de særlige feriedage til næste år, og at aftalen skulle være indgået senest den 30. april 2023.
Da HR den 27. april 2023 endnu ikke havde modtaget denne plan for afvikling af og aftale om overførsel af de særlige feriedage, sendte vi dig en påmindelse ved mail af 27. april 2023.
Din henvendelse til [indklagede 1s direktør] er ikke vedlagt et forslag til plan for afvikling, og [indklagede 1] har ved fristens udløb og frem til d.d. fortsat ikke modtaget en aftale mellem dig og din enhedschef med en plan for afvikling af de særlige feriedage.
Det betyder, at dine særlige feriedage vil blive udbetalt.
Også her gælder samme regler for alle medarbejdere, som ikke har indgået en aftale om overførsel af særlige feriedage.
…
Endelig har du anmodet [indklagede 1s direktør] om, at du kan bruge arbejdstid på at udarbejde en henvendelse til Ligebehandlingsnævnet.
Dette kan [indklagede 1] ikke imødekomme, da vi betragter det som et privat anliggende.
”
Den 11. maj 2023 svarede klager HR-chefen.
Klager sendte også svaret til indklagede 1s direktør.
Af mailen fremgår bl.a.
”Grundlæggende er det min opfattelse, at hjerneskadede forskelsbehandles i [indklagede 1].
Fakta taler i mine øjne for sig selv
Modregning i ferie
Du laver en modregning i min ferie, fordi du mener, at jeg skal holde ferie på mine restitutionsdage.
Som jeg sagde til sidste møde – du går efter manden ikke bolden.
Du kan snildt ramme mennesker med handicap, hvis det er det, som du ønsker, ved at lave generelle regler, f.eks. ”for hver fem feriedage, skal én afholdes på en mandag, én på en tirsdag osv. – og juridisk fasttømre det ved at gøre det det gældende for det enkelte ferieår og uden mulighed for at ændre faste fridage.
Som jeg ser det, laver du negative særregler gældende for
mig.
”
Den 15. maj 2023 blev der afholdt møde med deltagelse af klager, HR-chefen, enhedschefen, en HR-teamleder og klagers sagsbehandler fra Indklagede 2.
Af indklagede 1s referat fra mødet fremgår
”[HR-chef] indledte mødet og oplyste, at [indklagede 1] har oplevet, at [klager] virker utilfreds med vilkårene i den nye fleksjobaftale.
Derfor har [indklagede 1] taget initiativ til at dette møde, så vi i fællesskab kan gennemgå [klagers] fleksjobaftale og skånebehov, samt få afklaret, hvordan [indklagede 1] kan administrere aftalen uden unødige frustrationer og mistrivsel hos [klager].
[Klager] var enig i udmeldingen.
[Sagsbehandler] nævnte, at han kunne være behjælpelig ift.
fleksjobaftalen og skånehensyn, men ikke måtte blande sig i det arbejdsretlige.
[HR-chef] konstaterede, at [klager] havde virket frustreret over tidsforløbet ift.
udarbejdelsen af den nye fleksjobaftale tilbage i sommeren 2022 og spurgte ind til forløbet.
[Klager] forklarede, at han havde brug for afklaring omkring, hvorfor det tog 15 uger, før den nye aftale trådte i kraft, da det har påvirket ham psykisk at skulle vente så længe.
[Sagsbehandler] redegjorde for sagsforløbet og sagde, at [klager] bl.a. har været i kontakt med [sagsbehandlers] chef fra [Indklagede 2] omkring forløbet, hvortil [klager] svarede, at han havde søgt om aktindsigt i sagen, hvilket han ikke havde fået.
[Sagsbehandler] var ikke helt enig i den udmelding, da [klager] bl.a. har haft en telefonsamtale med [sagsbehandlers] chef.
[HR-chef] tilføjede, at [indklagede 1] ikke har set lægeerklæringen, hvilket [sagsbehandler] bekræftede.
[Klager] fortalte, at han ikke er tilfreds med arbejdsgangen og gerne vil vide, hvorfor der gik 15 uger, samt at han gerne vil have lov til at anfægte det.
[Klager] nævnte en sag med en kollega, hvori ændringen gik igennem hurtigere end hos ham.
[HR-chef] oplyste, at hun ikke kender til den specifikke sag med en anden medarbejder i [indklagede 1] og derfor ikke kan vurdere, om der er tale om sammenlignelige situationer.
[Sagsbehandler] bakkede [HR-chef] op i dette.
[HR-chef] tilføjede, at der efter hendes opfattelse ikke var tale om et forløb på 15 uger, idet [indklagede 1] havde haft en sagsbehandlingstid på højst 5 uger fra modtagelsen af aftaleudkast fra kommunen.
.
.
.
[Klager] ville gerne vide, om kommunen havde selve beskrivelsen af hans hjerneskade, og om hans nuværende fleksjobaftale følger de vilkår, som der står beskrevet heri, herunder at der skal være en frokostpause på 30 minutter og en fast pause på 15-20 minutter hver time.
[Sagsbehandler] læste kort [klagers] skånebehov højt og fortalte, at de nævnte skånebehov fra [klager] aldrig har stået beskrevet i hans fleksjobaftaler.
…
[HR-chef] noterede sig, at [indklagede 1] er forpligtede til at leve op til [klagers] skånebehov, hvilket betyder, at han har en arbejdsdag på 4 timer inklusiv hans faste pauser og frokostpausen, og at dette er bekræftet af [Indklagede 2].
Det må betyde, at på [klager] på dage, hvor han ønsker at deltage i møder senere på dagen, må møde senere ind, så han kan overholde sin daglige arbejdstid på maks 4 timer.
[HR-chef] understregede, at dette ikke skyldes, at [indklagede 1] ikke vil være fleksible, men at det udelukkende er fordi [indklagede 1] gerne vil passe på ham og leve op til de skånebehov, som er fastsat i fleksjobaftalen baseret på lægefaglige vurderinger.
[Klager] kom med et par eksempler på, hvornår han ifølge ham selv burde kunne kontere ud over sin normtid
[Enhedschef] bemærkede, at han må lade sagerne ligge til næste dag.
[Klager] svarede, at dette ikke er optimalt, da han i så fald kan begå eventuelle datasikkerhedsbrud.
[HR-chef] kom med eksempler på, hvordan han evt.
kan runde sagerne af.
[Klager] oplyste, at han gerne vil leve op til dokumentationskravet, og at nogle opgaver bare tager tid og ikke kan defineres på forhånd.
…
[Klager] kom efterfølgende ind på sommerferieplanlægningen, og at kollegaerne i enheden skal dække ind over hinanden, samt at der er færre medarbejdere på arbejde, hvilket giver flere opgaver.
[Sagsbehandler] spurgte ind til, hvor tit der er overarbejde og mindede [klager] om, at han skal huske, at han også selv er nødt til at sørge for at få lukket arbejdsopgaverne indenfor den fastsatte daglige arbejdstid på maksimalt 4 timer.
…
Det aftaltes, at [indklagede 1] og [klager] selv aftaler, hvordan det passer med mødetid.
[Klager] vil gerne møde ind, som det passer ift., hvornår han vågner, og at udgangspunktet er fra 8-12.
[HR-chef] konstaterede, at [klager] ikke må arbejde mere end 4 timer pr. dag, og at han ikke skal registrere flekstid uden at det er aftalt med [enhedschef].
[Sagsbehandler] nævnte, at [klager] skal arbejde med at sige fra, og [enhedschef] spurgte, om man eventuelt kunne indføre kontortid, så hans kollegaer ved, hvornår de kan kontakte ham.
Dette ville [klager] helst ikke have, da han føler, at det vil stemple ham.
[Enhedschef] forklarede, at det gør det svært at beskytte ham.
[HR-chef] spurgte [klager], hvordan [indklagede 1] ellers kan håndtere overholdelsen af skånebehov og en højeste arbejdstid på 4 timer dagligt, hvilket [klager] ikke havde et forslag til.
[Klager] nævnte, at [indklagede 1] må gøre, hvad de vil som arbejdsgiver, men at det for ham ville føles som en lille lyserød trekant på brystet.
[Enhedschef] bemærkede, at det er svært at finde en løsning, da [klager] har så meget faglig stolthed.
[Sagsbehandler] konstaterede, at det i så fald er noget, som [klager] selv må tage på sig selv og spurgte, om dette var noget, [klager] kunne gøre.
[Klager] svarede, at det kunne han i udgangspunktet godt, men at det i enkelte tilfælde ville være svært.
[Sagsbehandler] spurgte efterfølgende ind til, hvad der sker med [klagers] telefon, når han ikke kan tage den.
[Klager] fortalte, at den i så fald går til telefonsvaren.
…
[Sagsbehandler] spurgte, om man kan lave en aftale om, at [klager] ikke skal tage sin telefon de sidste 15 minutter.
[Enhedschef] svarede, at der allerede er en aftale om dette og gentog over for [klager], at han skal lade være med at tage telefonen op til møder, frokostpausen og lignede.
[Klager] forklarede, at han tager telefonen og fortæller, at han vil ringe tilbage på et andet tidspunkt, hvilket [enhedschef] sagde var en god ide.
[HR-chef] gik videre til et andet punkt i [klagers] mail vedr.
omklædning.
[HR-chef] oplyste, at det at klæde om ikke er en del af [klagers] arbejde, og at det derfor ikke kan registreres som arbejdstid.
[Klager] har ikke uniformforpligtelse, og hvis han ofte oplever problemer med at komme ind til sit tøj, skal der findes en anden løsning på problemet og et andet sted at opbevare tøjet.
[Enhedschef] foreslog, at [klager] i så fald kan opbevare tøjet på sit kontor, idet han har enekontor og derfor kan lukke døren, når han klæder om efter arbejdstid.
[HR-chef] redegjorde herefter for reglerne om ferieafholdelse og hvordan man beregner ferie ift.
ferieloven, når man har en ugentligt fridag Hun oplyste, at [indklagede 1] skal følge reglerne i ferieloven, og at en eventuel klage må indgives til ressortministeriet.
[HR-chef] oplyste, at lægebesøg ifm.
hans fleksjob og handicap skal registreres som sygdom, og at [klager] ikke skal bruge ferie eller flekstimer på dette.
HR har flere gange vejledt [klager] om dette.
[Sagsbehandler] opridsede kort, hvad der er aftalt ift.
fleksjobaftalen og arbejdstid, og at han vil følge op ift.
funktionsbeskrivelsen.
Det blev aftalt, at [sagsbehandler] reviderer fleksjobsaftalen og sender den til [indklagede 1] og [klager].
[HR-chef] spurgte afslutningsvistoml den ugentlige fridag om onsdagen, da [klager] flere gange har spurgt, hvorfor det skal være denne dag.
[Indklagede 1] mener det er en god dag midt i ugen for at [klager] kan restituere, men har ingen holdning til hvilken dag det er.
[Klager] er enig i det men siger, at det er [indklagede 1], som har valgt, at det skal være denne dag, men at onsdag passer ham fint.
I slutningen af samtalen konstaterede [HR-chef], at alle er enige om, at [klager] maks skal arbejde 4 timer om dagen, samt at [indklagede 1] ikke har behov for at se lægeerklæringer, men udelukkende er interesseret i det, som står beskrevet i hans fleksjobaftale, da det er den, [indklagede 1] skal følge for både at kunne overholde sine forpligtelser som arbejdsgiver i henhold til den fleksjobaftale, [indklagede 1] har indgået med [Indklagede 2], og for at kunne passe ordenligt på [klager].
”
Mellem den 16. maj og 1. juni 2023 havde klager og enhedschefen mailkorrespondance angående klagers sommerferie.
Af korrespondancen fremgår bl.a.
Enhedschef
”På mødet i dag talte vi kort om sommerferie og du nævnte, at du gerne vil have mit bud på, hvornår det passer bedst.
Jeg vil umiddelbart foreslå, at du placerer din sommerferie på et tidspunkt i løbet af perioden uge 26-29.
Ved at placere ferien her vil der være færrest mulige arbejdsdage for dig i den periode, hvor du oplyser, at det er særligt svært at overholde arbejdstiden og dermed vil det være lettere at varetage de nødvendige skånebehov.
”
Klager
”Min kone har ferie i uge 30-32, så der vil jeg gerne holde ferie.
”
Enhedschef
”Du har gentagne gange givet udtryk for, at du har oplevet, at det giver udfordringer i forhold til dine skånebehov, at du er på arbejde i juli måned.
Jeg har også forstået dig sådan, at det ikke alene var en udfordring for dig sidste år, men også din erfaring fra øvrige år.
Jeg synes derfor, at det er uhensigtsmæssigt, at du igen ønsker at afvikle din sommerferie sent, så du skal være på arbejde i det meste af juli måned.
Det gør det sværere at sikre, at dine skånebehov overholdes.
Jeg har tidligere foreslået, at vi gør det tydeligt, hvornår du er på arbejde.
Men du har også tydeligt givet udtryk for, at du ikke ønsker, at vi gør det på den måde.
Så hvis du skal holde ferie i de ønskede uger har jeg derfor brug for et forslag fra dig på, hvordan vi sikrer, at dine skånebehov bliver overholdt i de uger.
Det er vigtigt, at vi sammen får lagt en plan for, hvordan vi sikrer, at din arbejdstid holder sig inden for rammen i din aftale.
”
Enhedschef
”Vil du give en tilbagemelding på denne?
”
Klager
”Jeg troede, at jeg havde sagt, at jeg gerne ville holde ferie i uge 30-32.
”
Enhedschef
”Det har du også, men jf. også min mail af 16. maj, vil jeg gerne høre dit bud på, hvordan vi sikrer, at dine skånebehov bliver overholdt i de uger.
”
Klager
”Det er vel som det er nu – jeg svarer ikke på telefon eller mail, således at det strækker sig ud over min fastsatte arbejdstid.
”
Den 30. maj 2023 sendte sagsbehandleren fra Indklagede 2 en genbevilling af klagers fleksjobansættelse til indklagede 1.
Af genbevillingen fremgår bl.a.
”Særlige aftaler for ansættelsen
[Klager] arbejder 16 timer ugentligt.
Arbejdsevnen er fastsat til 1/3-del.
Maks.
4 timer pr. arbejdsdag inkl.
1 frokostpause og 3 x 15-20 min.
pause (svarende til en pause pr. time).
Arbejdsgiver tilrettelægger arbejdsmængden og proces herefter.
[Klagers] arbejdstid placeres med 4 timer dagligt mandage, tirsdage, torsdage og fredage.
Placeringen af de 4 timer pr. dag aftales mellem [klager] og arbejdsgiver.
[Klager] bør ikke sidde på dobbeltkontor.
”
Den 13. juni 2023 orienterede HR-chefen klager om, at klagers særlige feriedage var blevet udbetalt.
Af HR-chefens mail fremgår bl.a.
”Eftersom der ikke blev udarbejdet en aftale om overførsel af særlige feriedage, er dine særlige feriedage blev udbetalt.
Udbetalingen er sket jf. reglerne om udbetaling i ”Cirkulære om aftale om ferie” §15 stk. 2 og §17 stk. 2 og 3 ([link til cirkulæret på retsinformation.dk]).
Udbetalingen vedrører dine 31,75 overførte særlige feriedage.
Da der er tale om en udbetaling af feriedagene, er dagene udbetalt til fulde, og der er ikke foretaget modregning, som der ellers ville ske ved afholdelse.
”
Samme dag svarede klager HR-chefen.
Klager sendte også svaret til indklagede 1s direktør.
Af klagers mail fremgår bl.a.
”Jeg mener, at jeg har bedt om at få mine særlige feriedage overført med min mail til [indklagede 1s direktør] af 28.4.2023.
Om ikke andet er der tale om et ubesvaret partsindlæg.
”
Den 30. juni 2023 godkendte indklagede 1 genbevillingen af klagers fleksjobansættelse fra indklagede 2 således, at den virkede med tilbagevirkende kraft fra den 1. juni 2023.
Den 5. juli 2023 svarede HR-chefen på klagers mail af 13. juni 2023.
Af HR-chefens svar fremgår bl.a.
”Din mail af 13. juni 2023 vedrører en række emner, som vi løbende har haft en længere korrespondance om.
Jf. vedhæftede bilag, samt drøftet på to møder i september 2022 og i april 2023.
I besvarelsen nedenfor har jeg opdelt min besvarelse efter emner og vil endvidere henvise til HR’s tidligere besvarelser, som også er vedhæftet.
Aftale om overførsel af særlige feriedage
Du anmodede ved mail fredag den 28. april 2023 bl.a. om, at [indklagede 1s direktør] skulle indgå en aftale med dig om overførsel af dine mere end 30 særlige feriedage til næste ferieår.
…
Jeg har således i mail af 9. maj 2023 svaret, at [indklagede 1] ikke ønskede at indgå en sådan aftale om overførsel af særlige feriedage, idet det – som oplyst i min mail af 21. april 2023 – var en forudsætning, at du havde indgået en aftale med din enhedschef om en plan for afholdelse af minimum 25 særlige feriedage, og at aftalen skulle være indgået senest den 30. april 2023.
…
Da du torsdag den 27. april 2023 endnu ikke havde indgået en sådan aftale med din enhedschef, modtog du en påmindelse fra HR samme dag.
Din mail til [indklagede 1s direktør] var ikke vedlagt et forslag til plan for afholdelse af særlige feriedage.
Det må således have stået dig klart, at du ikke kunne forvente, at [indklagede 1] ville indgå en aftale om overførsel af særlige feriedage, men at de – som ligeledes oplyst i mail af 21. april 2023 – ville blive udbetalt.
Dine særlige feriedage er således blevet udbetalt pr. 15. juni 2023.
Aktindsigt i anonym mail
Du har anmodet om aktindsigt i anonym mail af 27. april 2023.
Denne mail er en påmindelse til dig om fristen for at aftale en plan for afholdelse og overførsel af dine opsparede særlige feriedage senest fredag den 28. april 2023 (grundet weekend), og en oplysning om, at de særlige feriedage ellers vil blive udbetalt.
Jeg kan oplyse, at det er mig, der har besluttet og godkendt teksten til påmindelsen, og at jeg alene har delegeret opgaven med at sende en påmindelse til dig til en af medarbejderne i HR.
…
Refusion mv.
[Indklagede 1] anvender midlerne fra den statslige og kommunale refusion til at betale det meste af din løn hele året, herunder i forbindelse med ferie og sygdom.
[Indklagede 1] opnår derfor ikke en besparelse, når vi beregner antal særlige feriedage til afholdelse efter reglerne i ferielovens § 6 stk. 2 om særlige feriedage for medarbejdere med færre end 5 ugentlige arbejdsdage.
Jeg kan oplyse, at denne beregning foretages for alle medarbejdere med en kortere arbejdsuge og således også gælder medarbejdere, som har valgt at fordele nedsat arbejdstid med fx en ugentlig fridag.
Jeg kan henvise til min tidligere besvarelse af spørgsmålet om refusion i mail af den 6. oktober 2022.
Aktindsigt i 39/11-ordningen
…
Til besvarelse af din anmodning om aktindsigt i 39/11-ordningen kan jeg oplyse, at ordningen blev indført i 2020 og alene gælder chefgruppen.
Ordningen indebærer, at cheferne hvert år tildeles 11 cheffridage mod at de har en ugentlig arbejdstid på 39 timer uden lønkompensation.
Jeg vedhæfter aftalen til besvarelse af din aktindsigtsbegæring af 13. juni 2023 og skal beklage den lange sagsbehandlingstid.
Endvidere vedhæfter jeg udkast til referat af mødet den 15. maj 2023 med din sagsbehandler fra [Indklagede 2].
Hvis du har bemærkninger til referatet, må du meget gerne sende dem til mig senest den fredag den 7. august 2023.
”
Den 6. juli 2023 sendte klager en mail til Folketinges Ombudsmand med kopi til indklagede 1s direktør.
Af mailen fremgår bl.a.
”I forlængelse af, at jeg nu har fået svar fra [indklagede 1], hvori man ikke ønsker at oplyse mig navnet på omhandlede medarbejder, skal jeg fastholde min anmodning om aktindsigt i identiteten på den pågældende.
…
Meddelelsen lader nu til at være forsvundet fra min indbakke, men er beskrevet således i en mail til [indklagede 1s direktør] den 28.4.2023
…
I forlængelse af ovennævnte skal jeg videre bede om aktindsigt i, hvorvidt [indklagede 1] nu har slettet den pågældende mail?
I giver fald skal jeg bede om identiteten på den/de medarbejdere, der har foranlediget dette.
”
Den 10. juli 2023 svarede HR-chefen på klagers mail af 6. juli 2023.
Af HR-chefens mail fremgår
”Jeg kan af nedenstående mail til ombudsmanden se, at du har anmodet om aktindsigt i, hvorvidt [indklagede 1] har slettet mail af 27. april 2023 med en påmindelse til dig om at få lavet en plan for afholdelse og overførsel af dine overførte særlige feriedage.
Mailen er vedhæftet, og jeg kan oplyse, at den er journaliseret på din personalesag.
[Indklagede 1] har således ikke slettet mailen.
For så vidt angår din anmodning om aktindsigt i identiteten på afsenderen af ovenstående påmindelse skal jeg henvise til mit seneste svar til dig, som blev sendt til din e-boks den 5. juli 2023”
Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 21. juli 2023.
Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 14 års løn.
Den 21. juli 2023 svarede klager på HR-chefens mail af 10. juli 2023.
Af klagers mail fremgår
”Tak for din mail – nedenstående er dog ikke svar på mit spørgsmål.
Måske jeg ikke har formuleret det tydeligt nok, det skal jeg i givet fald beklage.
Har [indklagede 1] slettet eller foranlediget mailen slettet fra min mailbox?
”
Samme dag sendte klager sine bemærkninger til indklagede 1s referat fra mødet den 15. maj 2023 til HR-chefen.
Den 28. juli 2023 svarede HR-chefen på klagers mail af 21. juli 2023 om sletning af mails.
HR-chefen oplyste, at indklagede 1 ikke havde slettet mails fra klagers mailkonto.
Den 16. august 2023 kvitterede HR-chefen for modtagelsen af klagers bemærkninger til referatet fra mødet den 15. maj 2023.
Den 24. november 2023 kontaktede ressortministeriet indklagede 1 på baggrund af en henvendelse fra klager.
Af ministeriets mail til indklagede 1 fremgår
”Vi har i departementet den 31. august 2023 fået en henvendelse fra en medarbejder hos jer, [klager], som beder om oplysninger om [ressortministeriets] og [indklagede 1s] brug af cheffridage.
[Ressortministeriet] kan ikke svare fsva [indklagede 1s] brug af cheffridage mv., hvor [klager] beder om oplysninger om ” hvor mange personer modtager, hvornår blev de indført, hvor mange chefer har fået dem udbetalt – eller har fået udbetalt ferie i takt med de øgede fridage?
Hvordan afholdes cheffridagene?
Det er mit indtryk, at de afholdes i en samlet klump i juli måned, så spørgsmålet er: sker det i sammenhæng med eller i stedet for ferie?
Er det korrekt, at cheffridage er tildelt forud?
Er det for at opveje ulemperne ved den EU-implementerede samtidighedsferie?
Laver man modregning ved allerede afholdte cheffridage ifm.
fratrædelser…”
Den 30. januar 2024 sendte HR-chefen en mail til klager på baggrund af ministeriets mail af 24. november 2023.
Af HR-chefens mail fremgår bl.a.:¬
”[Ressortministeriets] departement har oplyst [indklagede 1] om, at du i efteråret 2023 har rettet henvendelse til dem og bedt om følgende oplysninger om [indklagede 1s] brug af cheffridage
…
[Indklagede 1] kan oplyse, at der med virkning fra 1. maj 2020 er indgået en lokal arbejdstidsaftale med enhedscheferne, vicedirektørerne og [indklagede 1s direktør] om en arbejdsuge på gennemsnitligt 39 timer.
Den øgede arbejdstid kompenseres med 11 arbejdsfrie dage pr. år (benævnt cheffridage).
De 11 cheffridage tildeles årligt forlods pr. 1. maj, idet chefer ved nyansættelse og fratrædelse i løbet af året vil få tildelt/nedreguleret et forholdsmæssigt antal cheffridage.
Ubrugte cheffridage bortfalder hvert år den 30. april, og fridagene kan ikke konverteres til udbetaling.
Det er den enkelte chef, som efter aftale med sin chef beslutter, hvordan og hvornår de vil gøre brug af cheffridage indenfor perioden 1. maj til 30. april det følgende år.
Det kan endvidere oplyses, at der ingen chefer har fået udbetalt hverken samtidighedsferie eller særlige feriedage.
Det bemærkes, at ordningen blev implementeret før indførelsen af samtidighedsferie, og at den – som nævnt ovenfor – er en kompensation for øget arbejdstid.
”
Mellem den 14. og 21. maj 2024 havde klager mailkorrespondance med indklagede 1s ledelsessekretariat vedrørende indklagede 1s personaleseminar.
Af korrespondancen fremgår bl.a.
Klager
”Sidste gang deltog jeg ikke, da [indklagede 1] ikke prioriterede at alle kunne deltage … mit spørgsmål er nu: vil jeg have mulighed for tidlig indtjekning?
”
Ledelsessekretariat
”Jeg skal nok undersøge, om der er mulighed for tidlig indtjekning – jeg kan ikke forestille mig, at det er et problem.
Du hører nærmere.
”
Klager
”Har du fundet ud af om det er muligt med tidlig indtjekning?
”
Ledelsessekretariatet
”Jeg har fået bekræftet, at det er muligt med tidlig indtjekning.
Så du kan godt tilmelde dig Du må meget gerne skrive i kommentarfeltet ”tidlig indtjekning”.
Parternes bemærkninger
Klager gør gældende, at indklagede 1 har udsat klager for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med klagers arbejdsvilkår i klagers fleksjob.
Klager gør også gældende, at indklagede 2 har udsat klager for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med indklagede 2s sagsbehandling.
Klagers nedgang i tid
Det er påfaldende, at indklagede 1 ikke lod klager gå ned i tid henover sommeren 2022.
Vagtplanen forudsatte, at klager var på arbejde fem dage om ugen i løbet af sommeren.
Klager mistænker, at indklagede 1 har tilsidesat en lægeerklæring alene for at kunne opretholde sin vagtplan.
Klagers første restitutionsdag var den 7. september 2022, hvilket var 15 uger efter lægeerklæringens udstedelse den 25. maj 2022.
Hverken indklagede 1 eller 2 vil give klager eksempler på andre medarbejdere, der har måttet vente 15 uger på implementeringen af en lægeerklæring.
Indklagede 2 har oplyst, at det tog 15 uger før klagers fleksjobaftale blev ændret, fordi klager først skulle holde ferie.
Indklagede 2 har selv oplyst, at de ikke blander sig i arbejdsretlige sager.
Det vil sige, at indklagede 2 har tilsidesat en lægeerklæring i 15 uger af grunde, som indklagede 2 angiveligt ikke blander sig i.
Indklagede 1 har også oplyst, at ændringen af klagers fleksjobaftale tog 15 uger, fordi klager først skulle holde ferie.
Denne argumentation forekommer søgt, da indklagede 1 siden klagers nedgang i tid har modregnet klagers restitutionsdage i klagers ferie med faktor 1,25.
Der var således intet formål med, at klager skulle holde ferie før lægeerklæringen kunne implementeres.
Indklagede 1 har også oplyst, at indklagede 1 ikke havde indtryk af, at klagers lægeerklæring og ændring af fleksjobbet hastede.
At HR-afdelingen har gjort sig tanker om graden af lægeerklæringen, er efter klagers opfattelse en groft skærpende og krænkende omstændighed.
Hverken indklagede 1 eller indklagede 2 havde lægefaglige kvalifikationer, hvorfor de ikke kunne vurdere en lægeerklæring, ligesom de ikke kunne sidde lægeerklæringen overhørig.
Både indklagede 1s HR-afdeling og indklagede 1s samlede ledelse holdte cheffridage eller ferie i næsten hele juli måned 2022.
Spørgsmålet er om indklagede 1 havde en handlepligt, som indklagede 1 tilsidesatte ved at prioritere afholdelsen af cheffridage højere end implementeringen af klagers skånehensyn.
Det samme gør sig gældende for indklagede 2.
I tilbuddet om genansættelse af 15. august 2023 fremgår det, at klagers arbejdsevne er nedsat til 1/3-del, idet klager har behov for 10 minutters pause for hver arbejdstime.
Af funktionsbeskrivelsen af 27. oktober 2009 fra hjerneskadecentret fremgår dog, at klager har behov for en frokost pause og cirka tre gange 15-20 minutters pause i timen.
Med andre ord blev 45-60 minutters pause plus 30 minutters frokostpause dagligt reduceret til 40 minutters pause.
Indklagede 2 har dermed i realiteten reduceret klagers pauser med omtrent den samme tid fordelt henover ugens øvrige dage, da pause svarende til cirka en time om dagen fire dage om ugen svarer til den dag, der nu er udlagt som restitutionsdag.
Indklagede 2s sagsbehandler oplyste på mødet den 15. maj 2023, at han ved udfærdigelsen af genansættelsesaftalen ikke havde gjort brug af funktionsbeskrivelsen fra hjerneskadecentret.
Ovenstående betyder, at klager fra den 1. september 2022 til den 1. juni 2023 reelt har arbejdet en femtedel mere end han burde.
Indklagede 1 har dermed pålagt klager merarbejde, hvilket klager bør modtage godtgørelse for.
Modregning i ferie
Indklagede 1 har siden genansættelsesaftalens ikrafttræden den 1. september 2023 modregnet klagers restitutionsdage i klagers ferie og særlige feriedage med faktor 1,25.
Det er klagers forståelse, at indklagede 1 anser klager for at være deltidsansat grundet klagers restitutionsdage, men ifølge genansættelsesaftalen er klager fuldtidsansat.
Klager opfatter det som ekstremt nedsættende, at indklagede 1 sætter lighedstegn mellem behov for restitutionsfri og ferie.
Modregningen er udtryk for, at indklagede 1 er af den opfattelse, at hjerneskadede personer, der har behov for restitutionsfri, holder ferie.
Idet klagers restitutionsdage modregnes i klagers ferie, har indklagede 1 og 2 fastsat en femtedel af klagers ferie til afholdelse på onsdage.
Det er en begrænsning i forhold til klagers ret til selv at disponere over sin ferie og en hindring af klagers muligheder for at have et familieliv, da klager anvender sin ferie til at besøge sin familie i Tyskland, hvilket ikke kan lade sig gør på en enkelt onsdag.
Klager modregnes 1,25 feriedag pr. institutionslukkedag.
Klagers kollegaer kan nøjes med at bruge én feriedag.
Efter modregning på 1,25 af klagers årlige 30 feriedage, har klager 24 dage tilbage.
Med fem eller flere institutionslukkedage er tallet således under 20.
Indklagede 1s chefer har til sammenligning 41 dage, da de også har 11 cheffridage årligt.
Øvrige
Indklagede 1 har givet klager afslag på at bruge arbejdstid på at skrive en klage til Ligebehandlingsnævnet, da indklagede 1 betragtede klagen som et privat anliggende.
Klager burde have fået tildelt et tilsvarende antal fridage med tilbagevirkende kraft til håndtering af klagers personaleforhold, som det antal ekstra cheffridage, som indklagede 1s ledelse har tildelt sig selv.
Indklagede 1 lader til at være af den opfattelse, at kroniske hovedskader bedst kureres ved trivselssamtaler.
Enhedschefen og HR-chefen har fortalt, at der efter reglerne skal afholdes trivselssamtaler.
Klager har herefter spurgt ind til skønnet i forhold til det forvaltningsretlige princip om skøn under regel, og hvad det er indklagede 1 konkret forventer at opnå ved trivselssamtalerne.
Klager afventer stadig svar herpå.
Indklagede 1 har ignoreret klagers skriftlige ansøgning til direktøren og HR-chefen om overførsel af klagers ferie.
Indklagede 1 har valgt at udbetale ferien til en lavere takst, end den er værd for klager.
Klager må ikke have den slags udbetalinger ved siden af sit fleksjob.
Dermed har indklagede 1 sat klagers fleksjob i fare.
I 2019 eller 2020 fik samtlige klagers kollegaer i klagers afdeling et engangstillæg.
Klager var den eneste, der ikke blev tilgodeset.
Da klager spurgte sin daværende enhedschef, fik klager at vide, at enhedschefen havde indstillet alle, der havde ydet overarbejde.
HR-afdelingen havde tidligere meddelt den daværende enhedschef, at klager ikke kunne pålægges overarbejde på grund af fleksjobbet.
I de tre år op til klagers ulykke i juli 2007 blev klager tildelt lokallønstillæg.
I de seksten efterfølgende år har klager kun fået lokallønstillæg i 2018.
Indklagede 1s syn på klagers værdi som medarbejder har altså ændret sig samtidig med, at klager blev udsat for en ulykke.
Det er klagers opfattelse, at klager bør komme i betragtning til løntillæg på lige fod med sine sammenlignelige kollegaer.
Et af klagers skånebehov er behov for enekontor.
Klager mistænker, at indklagede 1 ønsker at slippe af med klager, fordi klager optager et enekontor, hvilket er uhensigtsmæssigt for indklagede 1, da indklagede 1 mangler kontorplads.
Klagers enhedschef har eksempelvis foreslået, at klager kunne bruge sit enekontor som omklædningsrum.
Indklagede 1 afholdte i 2017 medarbejderseminar, hvor der ikke var overnatningsmulighed for alle på seminarstedet, hvorfor en del medarbejdere skulle med bus frem og tilbage til et separat overnatningssted.
Da klager havde behov for at kunne trække sig tilbage for at hvile, anmodede klager indklagedes HR-afdeling om overnatning på seminarstedet og tidlig indtjekning.
HR oplyste, at de ikke kunne garantere dette på forhånd medmindre klager delte værelse med en kollega.
Det var ikke ideelt for klager at dele værelse med en anden, da den anden person ville skulle tage hensyn til klager.
Klager endte derfor med ikke at tage med på seminaret.
Da klager efter råd fra sin læge sygemeldte sig med stress den 23. marts 2023, anmodede klagers enhedschef samme dag om en lægeerklæring.
Enhedschefen rykkede for lægeerklæringen den 11. april 2023, hvor klager stadig var sygemeldt.
Klager havde i en stresssituation intet behov for at blive belemret med en lægeerklæring, som klager ikke udsteder eller på anden måde har noget med at gøre.
HR-chefen har på møderne den 19. september 2022 og 15. maj 2023 tilkendegivet, at indklagede 1 ikke har behov for at se lægeerklæringer.
Indklagede 1 ville gerne melde ud om klagers sundhedsforhold, hvilket klager kraftigt modsatte sig.
Dette fremgår bl.a. af referatet fra samtalen den 15. maj 2023 og enhedschefens mail af 16. maj 2023.
Klagers handicap, begrænsninger og sygdom er klagers forhold.
Uanset indklagede 1s ønske om at beskytte klager, så vil indklagede 1s foreslåede skilt på klagers kontordør og medarbejderprofil på intranettet eksponere klagers handicap og helbredsproblemer for alverden.
Indklagede 1 har også brugt klagers sundhedsforhold til at sætte spørgsmålstegn ved klagers ferieønsker.
Indklagede 1 har efter klagers klage over implementeringen af lægeerklæringen forbudt ethvert overarbejde.
Alt overarbejde skal planlægges, selvom klager som hjerneskadet ikke kan planlægge noget sådant.
Hvis indklagede 1 tillader fleksibilitet blandt sine ordinære medarbejdere, bør indklagede 1 også gøre det for sine hjerneskadede medarbejdere.
Uden fleksibilitet kan klager eksempelvis ikke gå tidligere fra arbejde, hvis klager skulle have behov for det.
Ved at opfordre til sygemelding fremmer indklagede 1 stigmatisering og udnyttelse af de sociale kasser.
I 2019 strammede indklagede 1 de personalepolitiske retningslinjer således, at medarbejderne selv skal finansiere en større del af deres sygdom.
Disse stramninger rammer klager ekstra hårdt, da klager er hjerneskadet hjertepatient og har et øget behov for behandling sammenlignet med andre ansatte.
I forbindelse med overførslen i 2023 ønskede HR-chefen, at klager skulle planlægge afviklingen af sine særlige feriedage.
HR-chefen havde samtidigt siden den 22. december 2022 ignoreret klagers henvendelse om, hvorfor indklagede 1 modregner særlige feriedage, der er opsparet en til en, idet de stammer fra en tid, hvor klager stadig arbejdede fem dage om ugen.
Klager havde således arbejdet 33 dage for at opspare de 33 særlige feriedage.
Godtgørelse
Hvis indklagede 2 og indklagede 1 ikke kan sikre klager ordnede og ligeværdige forhold, er det klagers påstand, at de to myndigheder bør betale klager erstatning for et ødelagt arbejdsliv i form af fuld løn for den resterende tid, ind til klager kan gå på pension, det vil sige små 14 år.
Indklagede 1 gør gældende, at indklagede 1 ikke har udsat klager for forskelsbehandling på grund af klagers handicap, frataget klager retten til et familieliv eller udsat klager for andre former for krænkende adfærd.
Indklagede 1 har sammen med indklagede 2 samarbejdet om at give klager mulighed for at have beskæftigelse på særlige vilkår i et fleksjob, som tager højde for klagers nedsatte arbejdsevne.
Klagers nedgang i tid
Indklagede 1 og indklagede 2 imødekom klagers ønske om at gå ned i arbejdstid og få en arbejdsfridag.
Indklagede 1 fastsatte herefter klagers ferie som foreskrevet i ferielovens § 6, stk. 2 (tidligere § 12, stk. 2).
Indklagede 1 har forsøgt at forklare klager, hvad en arbejdsfridag om ugen medfører i henhold til ferieloven og cirkulære om aftale om ferie.
Indklagede 1 har ikke modtaget eller bedt om den af klager anførte lægeerklæring.
Desuden er klagers anklage om, at indklagede 1s HR-afdelingen har gjort sig tanker omkring graden af klagers lægeerklæring ikke korrekt.
Endvidere er det heller ikke korrekt, at klagers enhedschef den 23. maj 2022 efterspurgte lægeerklæring.
Det er indklagede 1s vurdering, at både indklagede 1 og indklagede 2 har behandlet klagers ønske om at ændre sin fleksjobaftale inden for rimelig tid.
Det er indklagede 1s opfattelse, at de af indklagede 1s medarbejdere, såvel som de af indklagede 2s medarbejdere, der har håndteret sagsbehandlingen af klagers fleksjobaftale, har været imødekommende og professionelle i sagsbehandlingen af klagers henvendelser.
Modregning i ferie
Klager optjener på lige vilkår som indklagede 1s øvrige medarbejdere fem ugers samtidighedsferie og fem særlige feriedage, jf. ferieloven og cirkulære om aftale om ferie.
Klagers planlægning af ferie sker, ligesom indklagede 1s øvrige medarbejdere, i henhold til ferieloven og cirkulæret.
Indklagede 1 søger i videst mulige omfang at imødekomme medarbejdernes ønsker til ferieafholdelse.
Eftersom klager ikke er ansat som chef, er klager ikke omfattet af den lokale arbejdstidsaftale med indklagede 1s chefer om en arbejdsuge på gennemsnitligt 39 timer, som kompenseres med 11 arbejdsfrie dage pr. år.
Disse dage betegnes cheffridage.
Indklagede 1 forsøgte at indgå en aftale med klager om afvikling af klagers særlige feriedage.
Da det ikke var muligt at indgå en sådan aftale med klager trods gentagne opfordringer hertil, udbetalte indklagede 1 klagers særlige feriedage i henhold til cirkulære om aftale om ferie § 15, stk. 2.
Den kontante godtgørelse for de særlige feriedage blev beregnet i henhold til cirkulærets § 17.
Indklagede 1 har drøftet udbetalingen med indklagede 2, og det er således ikke korrekt, at udbetalingen har bragt klagers fleksjob i fare.
Indklagede 1 følger reglerne i ferieloven.
Alle indklagede 1s medarbejdere, herunder både ordinært ansatte og fleksjobbere, som har en eller flere arbejdsfrie dage om ugen, bliver modregnet, når de holder ferie, da de i indklagede 1s tidsregistreringssystem optjener fuld ferie.
Øvrige
Klagers indkaldelse til trivselssamtale skete i henhold til indklagede 1s personalepolitik om sygefravær, hvor fokus var at sikre klagers trivsel.
Det fremgår af personalepolitikken, at klager skulle oplyses om, at han kunne tage en tillidsrepræsentant eller bisidder med til samtalen.
Indklagede 1 har ikke på noget tidspunkt haft til hensigt at dele klagers sundhedsoplysninger med andre medarbejdere.
Indklagede 1 har alene opfordret til, at klager oplyser sine kollegaer om, hvornår han er på arbejde.
Klager sidder i overensstemmelse med fleksjobaftalen på enekontor, hvilket indklagede 1 ikke har til hensigt at ændre på.
Indklagede 1 kan dog ikke udelukke, at der i forbindelse med indflytning på indklagede 1s nuværende adresse, og heraf følgende omplaceringer af medarbejdere samt enheder, kan have forekommet tilfælde, hvor medarbejdere har forespurgt til klagers kontor i forbindelse med planlægningen af omplaceringerne.
Klager er den eneste medarbejder, som sidder på enekontor.
Klagers kontor har tidligere været delt af flere medarbejdere.
Klager vil forblive placeret på et enekontor, da dette er et skånebehov i klagers fleksjobaftale.
Indklagede 1 følger de skånebehov, som står angivet i fleksjobaftalen.
At de anførte skånebehov fra hjerneskadecentret i forhold til antallet og længden af pauserne ikke har stået beskrevet i de første fleksjobaftaler er beklageligt.
Indklagede 1 har ikke været bekendt med udtalelsen fra hjerneskadecentret.
Klager har dog hele tiden haft adgang til at tage de pauser, som hans tilstand kræver, uanset om disse pauser var beskrevet i fleksjobaftalen.
Indklagede 1 modtager 2/3 refusion fra indklagede 2 og cirka 1/4 refusion fra den statslige fleksfond.
Indklagede 1 tjener derfor ikke penge på at have klager ansat i fleksjob, men har en månedlig udgift til løn til klager.
Klagers påstande om, at indklagede 1 har brugt refusion på afholdelse af bl.a. cheffridage, er derfor ikke korrekt.
Klagers anklage om, at indklagede 1 udstøder ham pga.
klagers hjerneskade, er ikke korrekt.
I forbindelse med medarbejderseminaret i 2017 blev klager tilbudt et enkeltværelse.
Det vil ikke altid være muligt for klager at deltage i længerevarende aktiviteter, møder, mv. på grund af klagers skånebehov i forhold til daglig arbejdstid, som indklagede 1 er forpligtet til at overholde.
Det samme gælder for andre fleksjobansatte hos indklagede 1.
Klagers overarbejde i sommeren 2022 skete alene på klagers egen foranledning.
Overarbejdet var således ikke koordineret med klagers enhedschef.
Indklagede 1 har ikke anmodet klager om at erlægge dette overarbejde.
De sager, som klager behandler, er ikke af en sådan hastende karakter, at sagerne nødvendiggør et sådant overarbejde.
Indklagede 1 har haft fokus på at sikre, at klager ikke har arbejdet mere end de timer, som fremgår af fleksjobaftalen.
Med henblik på at sikre dette har klagers enhedschef haft flere dialoger med klager.
Indklagede 2 har oplyst indklagede 1 om, at overholdelsen af den daglige arbejdstid er et af klagers vigtigste skånebehov.
Det er ikke korrekt, at klagers enhedschef har sagt, at klager ikke skulle kontere sin frokostpause.
Klagers påstande om, at indklagede 1 skulle have draget uretmæssig fordel af hans arbejdskraft, er ikke korrekte.
Klager er ikke blevet forskelsbehandlet i forbindelse med de årlige lønforhandlinger.
Klager blev tildelt et tillæg i 2018, ligesom andre af indklagede 1s ansatte i fleksjob har fået forhandlet tillæg i forbindelse med de årlige lønforhandlinger.
Det materiale, der forefindes om medarbejderen i forbindelse med de årlige lønforhandlinger, er lønoversigt over alle medarbejdere samt chefernes og tillidsrepræsentanternes konkrete indstillinger om tillæg til de udvalgte medarbejdere.
Der foreligger ikke indstillinger fra klagers chef fra 2019 til 2023.
I forhold til det af klager oplyste databrud i 2022, kan indklagede 1 oplyse, at en person uberettiget havde fået adgang til HR-afdelingens udkast til en oversigt over de medarbejdere, hvor der forelå en indstilling fra enten enhedschefen eller tillidsrepræsentanten til tillæg eller engangsvederlag.
Af oversigten fremgik det, at klagers tillidsrepræsentant havde indstillet klager til et tillæg.
I forbindelse med indklagedes medarbejderseminar i 2024 blev alle medarbejdere spurgt ind til specielle forhold mv., som indklagede 1 skulle tage højde for i forbindelse med afholdelsen af seminaret.
Klager ønskede i den forbindelse tidlig indtjekning på seminarstedet, hvilket indklagede 1 imødekom.
Klager fremsatte sit ønske om tidlige indtjekning den 14. maj 2024 og fik allerede samme dag en tilbagemelding på, at dette ikke burde være et problem, men at det ville blive undersøgt nærmere med seminarstedet.
Den 21. maj 2024 fik klager en bekræftelse på, at det var muligt med tidlig indtjekning.
Ifølge klager stempler indklagede 1 klagers person, idet klager er fleksjobber, ved at foreslå, at klager skriver, hvornår klager er til stede på arbejdspladsen.
Dette er ikke indklagede 1s hensigt.
Indklagede 1 er kommet med forslag til, hvordan klager kunne gøre sine daglige arbejdstider synlige for kollegaerne.
Hvis klager ikke ønsker at gøre brug af dette forslag, behøver klager ikke gøre det.
Indklagede 1 har mange medarbejdere på nedsat tid, herunder flere på fleksjob, og langt de fleste af dem har indskrevet deres daglige arbejdstid i kalenderen.
Som klager blev gjort opmærksom på til mødet den 15. maj 2023, så gælder der ingen særregler for ham i forhold til omklædning.
Klager har ikke uniformforpligtelse.
Klager har et særskilt skånebehov i forhold til frokostpausen, og klager skal derfor ikke stå til rådighed under sin frokostpause på lige fod med de øvrige medarbejdere.
Indklagede 2 har indsendt deres svar af 5. oktober 2022 på klagers henvendelse af 7. september 2022 samt deres svar af 6. januar 2023 på klagers henvendelse af 22. december 2022.
Indklagede 2 har ikke gjort selvstændige bemærkninger gældende ved nævnet.
Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion
Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).
Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.
Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.
Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.
Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et bestemt handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Handicap
Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.
Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.
Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.
Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.
Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U.
2018.830H og U.
2018.853H.
Klager skal godtgøre, at han på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.
Det fremgår af funktionsbeskrivelsen af 27. oktober 2009 og den neurologiske specialerklæring af 16. november 2019, at klager som følge af trafikulykken i 2007 lider af træthed og hovedpine samt har behov for regelmæssige pauser, mv. Klagers tilstand er beskrevet som stationær.
Klager har på den baggrund været ansat i fleksjob hos indklagede 1 siden 2010.
På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Faktiske omstændigheder
Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Klagers nedgang i tid
Klager har gjort gældende, at indklagede 1 og 2 har udsat klager for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med forløbet omkring klagers nedgang i tid i sommeren 2022.
Klager har anført, at sagsbehandlingstiden i forløbet var for lang.
Nævnet vurderer, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at sagsbehandlingstiden blev forlænget på grund af klagers handicap.
Klager har også anført, at nedgangen i tid reelt var en omlægning af klagers arbejdstid.
Klager har henvist til, at det fremgår af funktionsbeskrivelsen af 27. oktober 2009 fra hjerneskadecentret, at klager under sit arbejdstræningsforløb i 2009 havde arbejdet 20 timer ugentligt, hvilket var inklusiv frokostpause og tre gange 15 til 20 minutters pause i timen.
Af klagers første fleksjobaftale fra 2010 fremgår, at klager skulle arbejde 20 timer om ugen, hvoraf 15 timer var effektivt arbejde, da klager havde behov for 10 minutters pause hver time.
Af fleksjobaftalen fra 2022 fremgår ligeledes, at klager havde behov for 10 minutters pause hver time.
Klager havde således den samme ret til pause efter nedgangen i arbejdstid, som klager havde haft siden sin opstart i fleksjobbet i 2010.
Nævnet vurderer på den baggrund, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med forløbet omkring klagers nedgang i arbejdstid.
Klager får herefter ikke medhold i denne del af klagen.
Modregning i ferie
Klager har anført, at indklagede 1 har udsat klager for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager efter sin overgang til fire arbejdsdage og en restitutionsdag om ugen bliver trukket 1,25 feriedag hver gang, klager afholder en feriedag.
Det fremgår af ferieloven, at en lønmodtager har ret til fem ugers ferie pr. ferieår.
Efter ferielovens § 6, stk. 2, skal ferien som udgangspunkt afholdes med fem dage om ugen og på samme måde, som arbejdet tidsmæssigt er tilrettelagt.
Arbejdsfrie dage skal indgå i ferien med et forholdsmæssigt antal.
Ligebehandlingsnævnet har ikke kompetence til at behandle klager over eventuelle brud på ferielovens regler.
Nævnet kan således alene tage stilling til, om indklagede 1 har udsat klager for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med administrationen af ferielovens regler.
Nævnet vurderer, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagede 1 har udsat klager for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med administrationen af ferielovens regler.
Nævnet har lagt vægt på, at klager ikke bliver stillet ringere end andre personer, som arbejder fire dage om ugen.
Sådanne personers arbejdsfrie dag vil også skulle indgå i personernes ferie med et forholdsmæssigt antal.
Klager får herefter ikke medhold i denne del af klagen.
Klagers øvrige klagepunkter
Klager har også anført, at indklagede 1 har udsat klager for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med en række andre punkter, herunder udbetaling af særlige feriedage, afholdelse af trivselssamtaler, årlige lønforhandlinger, mv.
På baggrund af sagens oplysninger vurderer nævnet, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med disse klagepunkter.
Herefter og da det i klagen i øvrigt anførte ikke findes at indeholde oplysninger, der er udtryk for faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap, får klager ikke medhold i klagen.
Retsregler
Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser
Lov om Ligebehandlingsnævnet
Forskelsbehandlingsloven
-
Træthed/udtrætning
-
Hovedpine
-
Nedsat evne til mentale skift/fleksibilitet
-
Behov for genkendelighed, forudsigelighed og struktur i hverdagen.
-
Nedsat struktur, overblik og planlægningsevne
-
Fonofobi
-
Behov for mange regelmæssige pauser
-
Nedsat opmærksomhedsfunktion;
herunder delt opmærksomhed.
-
Har [indklagede 2] handlepligt vedrørende indhentet lægeerklæringer og har man overholdt den og om der er grænser for i hvor lang tid, man kan ignorere en sådan?
-
Hvornår har Jobcentret været i kontakt med din arbejdsgivere og hvad kontakten har handlet om.
-
Du har pt.
33 overførte særlige feriedage tilbage.
Som vi drøftede til samtalen, er HR med på at udbetalte 20 dage, så du har 13 overførte dage tilbage.
”
-
dit navn
-
din og/eller din enhedschefs indstilling om tillæg til brug for direktionens beslutning om, hvilke medarbejdere der skulle indgå i ledelsens lønforhandlingsudspil til de årlige lønforhandlinger 2022”
-
dit navn
-
din og/eller din enhedschefs indstilling om tillæg til brug for direktionens beslutning om, hvilke medarbejdere der skulle indgå i ledelsens lønforhandlingsudspil til de årlige lønforhandlinger 2022.
-
Der var låst til omklædningsrummet, og han kunne ikke få sit skiftetøj
-
Sagsbehandling af sag fra journalist, som tog længere tid end nødvendigt, og han havde derfor ikke tid til at journalisere det nødvendige materiale efterfølgende
-
En borger ringede, og [klager] brugte efterfølgende tid på at lave et notat, som han ikke registrerede i [tidsregistreringssystem]
•
§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence
•
§ 9, stk. 1, om klagebehandling
•
§ 12, stk. 1, om klagebehandling
•
§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde
•
§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling
•
§ 7 a om delt bevisbyrde