Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

J.nr. 23-95318

En kvinde (klager), der holdt delvis barsel ved at holde fri om fredagen, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling.

Nævnet vurderede, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Nævnet lagde vægt på kvindens oplysning om, at både kvinden og en repræsentant hos kvindens faglige organisation havde fået at vide af arbejdsgiveren, at kvinden blev valgt til afskedigelse, da hun var fraværende om fredagen.

Nævnet lagde også vægt på, at kvinden skriftligt havde spurgt arbejdsgiveren om, hvorvidt hendes orlov om fredagen havde betydning for beslutningen om, at hun blev udvalgt til afskedigelse, hvilket arbejdsgiveren ikke svarede på i den efterfølgende mailkorrespondance.

Det var også nævnets vurdering, at arbejdsgiveren ikke havde bevist, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Nævnet lagde vægt på, at kvindens leder i en mail havde skrevet, at hun havde sagt, at det kunne være svært at undvære to om fredagen, og at det af arbejdsgiveren fremlagte scorekort først blev henvist til som baggrunden for udvælgelsen af klager i forbindelse med nævnets behandling af sagen.

Kvinden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 285.000 kr. svarende til ni måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under afholdelse af delvis fravær efter barselsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som bookingkoordinator.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 285.000 kr. med procesrente fra den 31. oktober 2023, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 5. januar 2022 blev klager ansat hos indklagede i en stilling som personalekonsulent i vikarafdelingen.

Den 23. marts 2022 sendte koncerndirektøren i indklagede følgende mail til alle medarbejdere

”…

[Afdeling 1] har fuld fart på og søger to nye medarbejdere.

Denne information har vist sværmet lidt rundt i huset, og den ene stilling er nu besat inden den blev slået op.

Jeg er faktisk lidt stolt af, at vi er ved at nå en størrelse, hvor medarbejderne kan, og ikke mindst har lyst til, at flytte rundt mellem afdelingerne.

Sidst fik Vikarafdelingen en fra Teams.

Nu får [afdeling 1] en fra Vikar [emoji]

Selvom [klager] er næsten lige startet | vikarafdelingen, har vi sammen vurderet, at opgaverne i [afdeling 1] nok passer [klager] bedre, Derfor er [afdelingschef], [klagers leder] og [klager] blevet enige om, at [klager] starter hos [afdeling 1] den 1. maj.

Så heldigvis vil [klager] stadig have sin daglige gang her i huset, og flytter kun 10 meter ned af gangen [emoji]

…”

Den 22. september 2022 indgik klager og indklagede følgende allonge til klagers ansættelseskontrakt

”…

Da du har 12 uger barsel tilbage, som du gerne vil afholde nu, har vi aftalt følgende

Du holder barsel hver fredag, gældende fra uge 43 2022 til om med fredag i uge 52 2023, 60 uger i alt.

Efter endt barsel – går du igen på fuld tid.

…”

Den 1. januar 2023 indgik klager og indklagede en ny ansættelseskontrakt, hvorefter klager skulle besidde stillingen som bookingkoordinator.

Af tillæg til ansættelseskontrakten af 1. januar 2023 fremgår blandt andet

”…

Den ansatte har i en periode fra 28.10.2022 til 29.12.2023 ønsket at anvende sin udskudte barsel.

Virksomheden har accepteret, at dette sker ved, at den ansatte holder fri hver fredag.

I forhold til den ansattes ønske om at anvende sin udskudte barsel, reduceres lønnen fra 30.841 til 25.148 før Fritvalgs Lønkontoen, så længe barsel pågår.

…”

Den 1. februar 2023 indgik klager og indklagede en ny ansættelseskontrakt, hvorefter klager fik en lønforhøjelse.

Den 30. maj 2023 blev klager afskediget fra sin stilling.

Følgende fremgår af afskedigelsesbrevet

”…

Du opsiges hermed dags dato fra din stilling i [indklagede].

Opsigelsen sker med et varsel på 3 måneder, hvilket du efter din ansættelseskontrakt har ret til.

Ansættelsesforholdet ophører således den 31-08.2023.

Årsagen til opsigelsen er tilpasning/rationalisering og omstruktureringer i virksomheden.

Du skal arbejde på normal vis i opsigelsesperioden, og du vil modtage din sædvanlige løn, herunder alle lønandele.

…”

Den 30. maj 2023 sendte indklagede følgende mail til alle medarbejdere

”…

Vi oplever i øjeblikket en mindre afmatning over hele linjen i [indklagede] og mest udtalt i [indklagede] Norden, hvor især et fuldt vikarstop på jordemødre, har betydet en markant nedgang i omsætningen i Danmark.

På koncernniveau er der ikke tale om en alarmerende afmatning, da vi står på et bundsolidt fundament med en bred vifte af velfærdstilbud, der fortsat er god efterspørgsel på - men det er ingen selvfølge.

Det kræver, at vi konstant er et skridt foran og foretager de nødvendige og ansvarlige tilpasninger, så vi er konkurrencedygtige og bevarer vores markedsledende position.

Konkret betyder det desværre, at vi bliver nødt til at tage afsked med enkelte af vores dygtige kollegaer i flere afdelinger.

Det er dog i [indklagede] Norden at den største tilpasning sker, da det er her vi oplever den største udfordring med at afsætte især jordemødre og specialsygeplejersker i Danmark, samtidig med at væksten i de andre nordiske lande ikke har kunnet opveje faldet i Danmark.

Vi har derfor i dag—med stor beklagelse — måtte meddele følgende at samarbejdet ophører

Norden [navn], [klager], [navn]

Vikar [navn]

Teams [navn]

[Afdeling] — [navn]

Jeg tænker at det er åbenlyst for enhver, at der er tale om værdsatte og dygtige kollegaer, men tillader mig alligevel at understrege det.

Vi trimmer virksomheden til, så den er klar til fremtiden, og sender alle kollegaer videre med stortaknemmelighed for indsatsen og et stort held og lykke i fremtiden.

…”

Klager og klagers leder havde efterfølgende følgende mailkorrespondance

” Fra: [Klager]

Sendt: 1. juni 2023

Til: [Klagers leder]

Emne: SV: Opsigelse

…

Jeg må indrømme, at efter beskeden i tirsdags, har jeg været skuffet og ked af det.

Jeg har brug for at vide, om der er noget personligt i, at det blev mig som booker, der blev opsagt.

Du fortalte mig, at det var faldet på mig grundet mit fravær om fredagen, men hvis jeg ikke afholder denne fridag, ville det så ændre noget?

Jeg føler, at jeg har gjort et godt stykke arbejde for virksomheden, hvilket også kan ses på papiret.

Jeg skrev til dig angående tillæg for vagttelefonen, som ikke stemte på min lønseddel denne gang.

Vil du bekræfte, at jeg også får tillægget på Store Bededag altså en helligdag også, hvor jeg havde vagttelefonen hele dagen,

…”

” Fra: [Klagers leder]

Sendt: 2. juni 2023

Til: [Klager]

Emne: SV: Opsigelse

…

Jeg bekræfter at du modtager tillægget for St.

Bededag med næste lønkørsel, det havde jeg også skrevet til dig på sms.

…”

” Fra: [Klager]

Sendt: 6. juni 2023

Til: [Klagers leder]

Emne: SV: Opsigelse

…

Tak for dit svar.

Hvad med første del omkring min nedsatte tid og såfremt, at jeg vælger at gå op i tid?

…”

” Fra: [Klagers leder]

Sendt: 8. juni 2023

Til: [Klager]

Emne: Vagttelefon

…

I henhold til tillægget til din ansættelseskontrakt opsiger jeg hermed vagttelefonen med 30 dages varsel fra d.d.

…”

” Fra: [Klager]

Sendt: 9. juni 2023

Til: [Klagers leder]

Emne: SV: Vagttelefon

…

Jeg har modtaget opsigelsen af vagttelefonen med de 30 dages varsel og går selvfølgelig ud fra at jeg får tillæg for vagttelefon under sygdom indtil varslingsperioden er udløbet?

Vedrørende at gå op og ned i tid må jeg forstå på dit manglende respons heraf, at det er jeres endelige beslutning at fastholde afskedigelsen.

Jeg må dog sige, at jeg finder det beklageligt at skulle afskediges grundet min ugentlige fridag.

Min læge har i øvrigt d.d. oplyst, at jeg fortsat bør være sygemeldt.

Skal nok give yderligere besked, så snart jeg er klar til at møde på arbejde igen.

…”

” Fra: [Klagers leder]

Sendt: 9. juni 2023

Til: [Klager]

Emne: Re: Vagttelefon

…

Man får kun tillægget for vagttelefonen, når man har vagttelefonen, som man altid har gjort.

Husk du ikke kan holde ferie ej heller tage på ferie, når du er sygemeldt

…”

” Fra: [Klager]

Sendt: 13. juni 2023

Til: [Klagers leder]

Emne: SV: Vagttelefon

…

Jeg har været i dialog med min fagforening [navn] og de mener, at jeg er berettiget vagttelefontillægget.

Du vil høre fra dem.

…”

Klagers faglige organisation og klagers leder havde fra den 21. juni 2023 til den 23. juni 2023 følgende mailkorrespondance

Klagers faglige organisation

”…

Tak for samtalen i går.

Som drøftet, så har [klager] været til lægen, og som hun skriver, er det ikke muligt for nuværende med en fysisk sygefraværssamtale.

Hun var slet ikke i stand til dette, da jeg drøftede med hende i går, hvorfor jeg opfordrede hende til at konsulteret sig med sin læge herom.

Ud fra vores samtale, hvor du oplyser, at [klager] blev afskediget, da valget stod mellem to medarbejdere, der begge arbejdet om fredagen.

[Klager] havde fri for nuværende hver fredag i forhold til orlov, hvorfor du valgte hende.

Du forklarede, at såfremt du afskediget den anden medarbejder, så skulle du alligevel ansætte en ny medarbejder, som kan dække fredagsvagten.

Du mener dog ikke, at det er usagligt og du vil evt.

kæmpe for at dokumentere, at det ikke er usagligt at afskedige [klager] på dette grundlag.

Jeg oplyser herefter til dig, at afskedigelsen jo skyldes [klagers] afholdelse af orlov.

Du svarer hertil nej og forklarer, at det er grundet de ellers skulle afskedige den anden medarbejder, som også arbejdet om fredagen og så var tvungen til at ansætte en ny, så fredagsvagten kunne dækkes under din orlov.

Jeg forklarer, at så er [klager] jo også opsagt grundet hun benytter sin orlov.

Du svarer hertil, at der også er andre årsager, men dem ville hun ikke fortælle til [klager] og dit møde, da du ikke vil såre [klager].

Du forklarer hertil, at [klager] havde modtaget en skriftlig advarsel i december 2022.

Jeg oplyste hertil, at der ikke er noget i vejen med at give en advarsel eller afskedige, såfremt det ikke skyldes graviditet eller benyttelsen af orlov i denne forbindelse.

Såfremt der også er øvrige årsager til afskedigelsen, er du velkommen til at fremsende disse.

For nuværende mener jeg dog, at afskedigelsen er usaglig.

…”

Klagers leder

”…

[Klager] er blevet afskediget i en stor afsendelsesrunde, hvor 10 andre også er blevet afskediget, i henhold til afskedigelsesbrevet.

[Klager] spurgte mig om hvorfor jeg har valgt hende, og jeg forklarede hende, at alle var lige gode og at der skulle vælges 2 fra vores afdeling.

[Klager] spurgte selv om det havde nogen betydning med den fredag, som hun havde barsel, hvor til jeg svarede at jeg ikke måtte ændre på hendes barsel.

Jeg har ikke sagt hverken til dig eller [klager], at vi så skulle ansætte en for at tage hende fredagsvagt.

Jeg sagde, at det kunne være svært at undvære 2 om fredagene.

…”

Klagers faglige organisation

”…

Der er enighed om, at du forklarede, at det er en større afskedigelsesrunde.

Du oplyste dog helt bestemt i telefonen, at du skulle vælge mellem to der arbejdet om fredagen, og valget faldt på [klager], da hun holder orlov om fredagen.

Hertil forklarede du, som du igen oplyser, at der også var øvrige årsager.

Der er enighed om, at [klager] inde til samtalen spurgte dig om, hvorfor hun blev afskediget.

Hertil var det, at du forklarede hende, at hun bl.a. blev valgt grundet sin afholdelse af orlov om fredagen.

Dertil er det korrekt, at [klager] på denne baggrund har spurgt ind til, om det vil ændre noget, såfremt hun ændrede sin orlov.

…”

Klagers leder

”…

Du ændrer godt nok på det sagte ord.

[Klager] er blevet afskediget sammen med 10 andre pga.

det som står i afskedigelsesbrevet.

Jeg har heller ikke svaret på de mails som [klager] gang på gang har skrevet omkring hendes barsel.

Årsagen er ikke at [klager] har orlov om fredagen, årsagen er det som står i afskedigelsesbrevet.

Vi kan ikke accepteret det som I har skrevet, det sagde jeg også til dig i går.

Vi vil gå med til det som vi snakkede om i går, da vi ikke har gjort noget ukorrekt i denne sag.

Ellers må vi have en lægeerklæring og en mulighedserklæring, også må det går den gang det kan gå.

…”

Klagers faglige organisation

”…

Jeg mener ikke, at jeg ændrer de sagte ord.

Tværtimod forstår jeg det nærmere som, at du nu ikke vil kendes ved dine ord, da det efter min vurdering er et usagligt afskedigelsesgrundlag.

Du er velkommen til at sende din nærmere gengivelse af vores samtale?

Jeg alt respekt må jeg hertil spørge, hvad er det mere præcist nedenfor, som I ikke kan accepteret, som vi har skrevet?

…”

Klagers leder

”…

Vi kan ikke acceptere jeres nedenstående fratrædelsesaftale, da vi aldrig har snakket om det – vi har kun snakket om, at [klager] skulle fritstilles i hendes opsigelsesperiode og afholde hendes planlagte 14 dages ferie, det var dette, som du skulle gå videre til [klager].

Og jeg står fuldt ud ved mine ord.

…”

Klagers faglige organisation

”…

I forhold til, at du skriver nedenfor ”Da vi aldrig snakkede om det”, går jeg ud fra du henviser til den af os foreslået fratrædelsesaftale?

Det er naturligvis fair, at du ikke ønsker at indgå den af os tilbudte fratrædelsesaftale.

[Klager] ønsker omvendt heller ikke at indgå en fratrædelsesaftale som den I tilbød, hvorfor vi kom med vores bud på en aftale.

Når du skriver, at du står fuld ud ved dine ord, skal vi så forstå, at du ikke ønsker at komme med din nærmere gengivelse af samtalen?

Nanna var som bekendt ved lægen i fredags, hvorefter lægen sygemeldte [klager] i 4 uger fra 16. juni til 14. juli 2023.

Såfremt [klager] ikke kan arbejde efter denne periode, tager hun til lægen igen mht.

lægens vurdering af videre forløb.

For en god orden skyld, gør jeg venligst opmærksom på, at såfremt du ønsker en statuserklæring eller anden lægelig erklæring for jeres regning, så er I naturligvis altid velkomne til at bede herom.

…”

Den 27. juni 2023 skrev klagers leder følgende mail til klagers faglige organisation

”…

Vi vil gerne have en varighedserklæring på [klager]

…”

Det fremgår af scorekort for Q1 2023 dateret den 20. april 2023, at ni medarbejdere tildeles point i kategorierne: drift, IT, fakturering og løn, salg og tilbud, omstillingsparathed, kommunikation og struktur.

Klager er den, der fik færrest point.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 31. oktober 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Den 2. oktober 2024 fremsatte klager en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling.

Klager blev ansat hos indklagede den 5. januar 2022.

Klager og indklagede underskrev den 22. september 2022 en aftale om afholdelse af barselsorlov.

Det blev aftalt, at klager anvendte udskudt barsel hver fredag i perioden 28. oktober 2022 til 29. december 2023.

Klager blev mundtligt afskediget den 30. maj 2023.

Klager spurgte ved opsigelsessamtalen sin leder om, hvorfor det var klager, der skulle opsiges.

Klagers daglige leder fortalte klager, at klager blev udvalgt til afskedigelse, da hun var for meget væk grundet klagers barselsdag om fredagen.

Klagers daglige leder fortalte hertil, at indklagede ellers skulle opsige klagers kollega, som arbejdede om fredagen, og det gav ikke mening for indklagede, da klager jo var på orlov.

Da klager indgik aftalen om afvikling af klagers udskudte barsel, foreslog klagers leder selv, at det var oplagt at lægge barselsorloven om fredagen.

Klager har løbende sagt til sin leder, at hun skulle sige til, hvis det var nødvendigt at rykke klagers barselsdag, så det ikke var en hel dag.

Klagers daglige leder havde dog hele tiden givet udtryk for, at afholdelsen af orloven ikke var noget problem.

Selvom indklagede accepterede aftalen om orlov, er det ikke et argument for, at orloven på et senere tidspunkt ikke var årsagen til, at klager blev opsagt.

Klager føler sig uretfærdigt behandlet, da klagers leder fortalte klager direkte under afskedigelsesmødet, at afskedigelsen intet personligt havde på sig, og at det udelukkende drejede sig om, at klagers barselsdag om fredagen var et problem.

Klager modtog efterfølgende en skriftlig opsigelse, hvoraf det fremgår, at årsagen til opsigelsen er tilpasning/rationalisering og omstrukturering i virksomheden.

Det fremgår ikke nærmere, hvorfor det netop var klager, der blev opsagt.

Klager undrede sig over opsigelsen, da klager er blandt de bookere hos indklagede, der bookede mest til land 1, som var indklagedes primære kunde.

Klager undrer sig over, at indklagede påstår, at dette ikke er korrekt.

Klager kiggede på statistik dagligt over, hvem der bookede mest, hvilket var klager.

Klager skrev den 1. juni 2023 til sin leder og spurgte, om det ville ændre noget, hvis klager fremover ikke holdt orlov om fredagen.

Klager spurgte også om et manglende udbetalt vagttelefontillæg.

Klagers leder svarede den 2. juni 2023 på spørgsmålet om vagtelefontillæg, men ignorerede klagers forespørgsel om at gå op i tid.

Klager spurgte igen den 6. juni 2023, om det ville have betydning for klagers fortsatte ansættelse, hvis klager valgte at gå op i tid.

Klager modtog aldrig svar fra indklagede på denne mail.

Klagers leder ignorerede i senere mailkorrespondance fortsat klagers spørgsmål vedrørende mulighed for at annullere opsigelsen samt klagers konstatering om, at det er ærgerligt at blive opsagt grundet afholdelse af barselsorlov.

Det er klagers vurdering, at klagers leders gentagende ignorering af klagers spørgsmål om at gå op i tid samt efterfølgende konstatering af grunden for afskedigelsen må anses for et samtykke af det sagte under den mundtlige del af opsigelsen.

Da klagers faglige organisation oplyste klagers leder om, at det er usagligt at opsige en medarbejder grundet anvendelse af udskudt barselsorlov, svarede klagers leder, at det ikke var grundet klagers afholdelse af orlov.

Det var derimod grundet, at indklagede stod mellem valget af to medarbejdere, som arbejdede om fredagen, og da klager var den ene medarbejder, som var på orlov, skulle indklagede i så fald ansætte en ny.

Det gav derfor kun mening at opsige klager.

Klagers leder skrev ligeledes, at der også var andre årsager, som hun dog ikke ville fortælle klager under samtalen, da hun ikke ville såre klager.

Klages leder uddybede ikke disse årsager nærmere udover at konstatere, at klager også havde fået en advarsel under klagers barselsorlov.

Ud fra klagers leders forklaring om, at det ville være svært at undvære to om fredagen, kan det konstatereres, at selvom det ikke udelukkende skulle skyldes klagers afholdelse af orlov, så var det i hvert fald delvist grundlaget for afskedigelsen af klager.

Det er herefter klagers klare opfattelse, at afskedigelsen af klager var begrundet i klagers udnyttelse af sin ret til orlov, hvilet er et usagligt opsigelsesgrundlag efter ligebehandlingslovens § 9.

Klager er uenig i indklagedes påstand om, at klagers overflytning fra vikarafdelingen skyldtes, at samarbejdet i afdelingen ikke fungerede mellem parterne.

Klager blev flyttet i forbindelse med, at der blev en ledig stilling, sammenholdt med at klager havde oplyst, at stillingen i vikarafdelingen ikke gav klager nok faglige udfordringer.

Af den grund passede stillingen i den anden afdeling bedre til klager.

Det skyldtes således ikke samarbejdsproblemer, hvilket mailen af 23. marts 2023 heller ikke dokumenterer.

Klager kan ikke genkende indklagedes bemærkninger om, at klager var mindre fleksibel efter prøveperioden, og at klagers bytning af vagter medførte ulempe og belastning for øvrige kollegaer, eller at klager udtrykte utilfredshed med at skulle udføre weekendarbejde.

Indklagede har fremlagt mails angående bytning af weekendvagter.

Alle mails er sendt til klagers leder i vikarafdelingen.

De nævnte mails vedrører derfor perioden fra klagers ansættelse i start januar 2022 til og med april 2022, hvor klager var ansat i vikarafdelingen.

I Norden havde klager ikke weekendvagter, hvorfor hele den påstået problematik herefter ikke har været eksisterende.

Klager bestrider at have modtaget en mundtlig advarsel under sit ansættelsesforhold.

Det er korrekt, at klager modtog en skriftlig advarsel i efteråret 2022 på grund af klagers brug af privat telefon i arbejdstiden.

Der var ikke nogen opfølgning på advarslen.

Klager kan ikke genkende indklagedes påstand om, at klager var ustruktureret og ikke pligtopfyldende i sit arbejde.

Klager kom netop til den nye afdeling og skabte struktur.

Før klagers flytning foregik alle bookinger på papir.

Efter klagers ansættelse igangsatte klager, at alt kom i Excel-ark, og klager udformede retningslinjer til bookerne for at ensarte procedurerne.

Klager var meget grundig i sit arbejde, og klagers personlige engagement gjorde også, at klager ofte arbejdede over tid.

Klager tog teten på samtlige projekter og udarbejdede skabeloner mv.

Klager kan ikke genkende indklagedes påstand om, at klager har været til løbende midtvejsevalueringer, statusmøder mv., hvor indklagede efter deres udsagn havde forsøgt at hjælpe klager med sin performance.

Klager havde en evaluering fra sin prøveperiode, hvor klager fik ros.

Indklagede har anført, at klager blev udvalgt til afskedigelse efter udarbejdelse af scorecard.

Indklagede har angivet, at de foretog ”en meget konkret og grundig vurdering af de kompetencer, som medarbejderne besad med udgangspunkt i objektive, saglige og driftsmæssige kriterier.

I den forbindelse var [klager] den medarbejder, som scorede lavest.

”

Klager er uforstående over for indklagedes score, og indklagede har ikke nærmere beskrevet, hvad der menes med ”de udvalgte” i forhold til de andre medarbejdere, som klager blev sammenlignet med, og hvordan disse medarbejdere blev udvalgt.

Der mangler ligeledes flere medarbejdere på scorekortet.

Klager undrer sig over, at hun fik en lønforhøjelse i februar 2023 henset til, at scorekortet er en vurdering af første kvartal i 2023, og at indklagede åbenbart vurderede, at klager skulle score så lavt.

Indklagede har ikke over for klager givet udtryk for sin utilfredshed med klagers performance.

Indklagedes argumenter for klagers afskedigelse stemmer ikke overens med lønforhøjelsen.

Der er ligeledes flere fejl i scorekortet, hvor blandt andet en sekretær er angivet til at være bookingkoordinator, mens en anden blev afskediget den 31. marts 2023, hvilket er forud for udarbejdelsen af scorekortet, der er dateret til den 20. april 2023.

Klager mener, at scorekortet er tilpasset lejligheden og udarbejdet på bagkant.

Klager blev ikke i forbindelse med afskedigelsen præsenteret for scorekortet.

Indklagede begrundede heller ikke afskedigelsen af klager hermed.

Klager bemærker også, at det ikke er korrekt, at klager havde den laveste anciennitet, hvilket indklagede påstår.

Uanset scorekortet bemærker klager, at klagers leder skrev i sin mail, at det blev svært at undvære to medarbejdere om fredagene.

Det er ligeledes påfaldende, at indklagede ikke forud for klagen til Ligebehandlingsnævnet præsenterede klager med indklagedes nu påståede grundlag for afskedigelsen af klager, og at indklagede ikke for klager uddybede begrundelsen for klager, da klager spurgte herom.

Indklagede gør gældende, at indklagede ikke har udsat klager for forskelsbehandling i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Klager blev ansat hos indklagede den 5. januar 2022 som personalekonsulent i vikarafdelingen.

Kort efter ansættelsen blev klager efter eget ønske og i samråd med ledelsen overflyttet til indklagedes afdeling i Norden.

Baggrunden herfor var, at det blev vurderet som en bedre løsning for alle parter, da samarbejdet ikke fungerede optimalt i den afdeling, som klager oprindeligt blev ansat i.

Dette blev meldt ud til samtlige medarbejdere af koncerndirektøren.

I den forbindelse fik klager udarbejdet en ny ansættelseskontrakt med virkning fra den 1. januar 2023 som bookingkoordinator.

I umiddelbar forlængelse af omplaceringen til Norden oplyste klager, at hun havde barsel til gode fra sin tidligere arbejdsgiver, som hun ønskede at afvikle løbende i form af en ugentlig fridag, hvilket indklagede imødekom.

Klagers mulighed for at afholde den udskudte orlov var betinget af, at indklagede accepterede, at hun kunne afholde orloven hos indklagede, jf. barselslovens § 12.

Indklagede gik således med til klagers barselsorlov uden at være forpligtet hertil.

I perioden efter prøveperioden oplevede indklagede, at klager blev mindre fleksibel.

Indklagede oplevede, at klager konsekvent byttede sine weekendvagter til ulempe og belastning for sine øvrige kollegaer samt, at hun udtrykte en generel utilfredshed ved at skulle udføre weekendarbejde på trods af, at dette var aftalt mellem parterne.

Indklagede har fremlagt omkring otte mails, hvori klager har skrevet til afdelingschefen i Vikarafdelingen om bytning af vagter.

Indklagede oplevede, at klager havde en tendens til at tilpasse sin arbejdskalender efter egne personlige præferencer, hvilket gik ud over afdelingens sammenhæng og det kollegiale samarbejde.

Ydermere oplevede indklagede, at klager ikke levede op til de forventninger, som indklagede havde til en medarbejder i hendes stilling.

Klager modtog i sin ansættelsesperiode en mundtlig og en skriftlig advarsel.

Baggrunden herfor var blandt andet, at indklagede kunne erfare, at klager var den bookingkoordinator med den laveste score blandt sine kollegaer via deres interne scorecard.

Klager gør i klagen gældende, at hun vurderer sig selv blandt de bookere, der bookede mest til land 1, som er en af indklagedes største kunder.

Indklagede stiller sig uforstående over for dette og kan ikke nikke genkendende hertil.

Indklagede oplevede yderligere, at klager manglende struktur i sine arbejdsopgaver, hvilket medførte, at indklagede gentagende gange måtte rykke for kontrakter til kunderne.

Indklagede erfarede også, at klager brugte en stor del af sin arbejdstid til private formål samt, at hun sad uforholdsmæssigt ofte på sin mobiltelefon i arbejdstiden.

Indklagede gjorde adskillige forsøg på at hjælpe klager med at forbedre sin performance og tilpasse sig de nødvendige standarder gennem midtvejsevalueringer, statusmøder mv., dette dog uden forbedringer.

På trods af afholdelsen af disse møder mv. forblev klager under indklagedes ønskede niveau på flere afgørende områder såsom struktur, rettidighed, performance og engagement i det kollegiale fællesskab.

Som følge af en generel økonomisk nedgang hos indklagede, specielt i Norden, hvor virksomheden oplevede et markant fald i efterspørgslen efter deres ydelser, så indklagede sig nødsaget til at foretage en reduktion af medarbejderstaben.

Dette blev orienteret ud til koncernen af koncerndirektøren den 30. maj 2023.

På baggrund af indklagede behov for økonomiske nedskæringer i starten af 2023 udvalgte klagers leder i marts 2023 ni medarbejdere, som var ansat i første kvartal i 2023, og som blev indstillet til afskedigelse.

Af de ni medarbejdere effektuerede indklagede i maj 2023 afskedigelse af tre bookingkoordinatorer i Norden, hvoraf klager var den ene.

Begrundelsen, for at indklagede besluttede at opsige klager, var, at hun på baggrund af en samlet vurdering med udgangspunkt i objektive, saglige og driftsmæssige kriterier var den medarbejder, der scorede lavest blandt de udvalgte.

Som det fremgår af det fremlagte scorecard, er der to tal, som indklagede har anført i forbindelse med udfærdigelsen af scorecardet.

Første tal er den af indklagede ønskede score i funktionen – andet tal er indklagedes vurdering af medarbejderen.

For koordinatorerne ligger ønsket fra indklagede side på 30 point, og klager opnåede i den forbindelse den laveste score på 21 point, hvor den højeste score blev målt til 33 point.

Derudover er det væsentligt at fremhæve, at klager var den medarbejder med kortest anciennitet blandt de medarbejdere, som var indstillet til en potentiel opsigelse i Norden, hvilket spillede en væsentlig rolle i den objektive vurdering af, hvem virksomheden bedst kunne undvære, når økonomisk nedgang nødvendiggjorde en tilpasning af medarbejderstaben.

Ved vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes, blev der således lagt vægt på nogle helt objektive, saglige og driftsmæssigt begrundede forhold, og det var på denne baggrund, at indklagede besluttede, at klager måtte opsiges.

Otte ud af de ni medarbejdere, der blev indstillet til afskedigelse, var bookingkoordinatorer, da det var på dette område, der var behov for besparelser.

I indstillingen var også udvalgt en økonomimedarbejder.

Af de medarbejdere, som klager mener skulle have kortere anciennitet end klager, har alle andre end én andre arbejdsområder end bookingkoordinator, og den medarbejder blev på samme måde som klager indstillet til afskedigelse.

Alle bookingkoordinatorer fik en generel lønstigning i starten af 2023.

Klagers lønstigning var således ikke en præmiering for en særlig indsats eller lignende, men alene en generel lønstigning for at følge med inflationen.

Klager blev ved et fysisk møde opsagt den 20. maj 2023.

Årsagen til opsigelsen blev oplyst som tilpasning/rationalisering og omstruktureringer i virksomheden som anført i opsigelsesskrivelsen.

Indklagede genkender ikke klagers forklaring omkring, at hun skulle være blevet oplyst om, at det var hendes afholdelse af barsel hver fredag i en begrænset periode efter aftale mellem parterne, som skulle have været udslagsgivende for indklagedes beslutning om at opsige ansættelsesforholdet.

Indklagede afviser, at dette skulle være tilfældet.

Dette var også baggrunden for, at indklagede undlod at besvare klagers tilbud om at indvillige i at ændre hendes ansættelsesvilkår som alternativ til opsigelsen, da arbejdstiden ikke var afgørende for indklagedes beslutning om at opsige ansættelsesforholdet.

Det afgørende i virksomhedens beslutning om at opsige klager var, at hun blev vurderet mindst egnet, og det forhold, at hun var den medarbejder, som havde kortest anciennitet blandt de indstillede.

Klager sygemeldte sig herefter i den resterende del af opsigelsesperioden.

Indklagede kan bekræfte, at indklagede har været i dialog med klagers fagforening omkring opsigelsen af ansættelsesforholdet.

Det bekræftes imidlertid ikke, at indklagede skulle have oplyst, at klager blev opsagt, fordi hun efter aftale afholdt barsel hver fredag i en begrænset periode.

Dette afviste klagers leder også i mailkorrespondance i juni 2023.

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises, da klager ikke på afskedigelsestidspunktet var omfattet af beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9.

Klager var ikke fraværende efter barselsloven på den dag, hvor hun blev afskediget.

Der var tale om en almindelige arbejdsdag.

Afskedigelsen af klager skal således foretages ud fra en almindelig saglighedsvurdering i henhold til Hovedaftalens bestemmelser, hvilket Ligebehandlingsnævnet ikke er kompetent til at behandle.

Skulle Ligebehandlingsnævnet komme frem til, at de er kompetente til at behandle sagen, og at klager på afskedigelsestidspunktet, i strid med ordlyden i ligebehandlingslovens § 9, var ”fraværende efter barselslovens §§ 6-14”, gøres det gældende, at det er den delte bevisbyrde, der finder anvendelse.

Klagers aftalebaseret orlov var reguleret af barselslovens § 12, hvorfor det falder under ligebehandlingslovens § 16 a.

Indklagede var ikke forpligtet til at indgå en aftale med klager om afholdelse af udskudt orlov, og indklagede kunne derfor blot have afvist klagers ønske, såfremt indklagede, som påstået af klager, fandt hendes fravær i forbindelse med orloven problematisk.

Faktum er, at indklagede ikke fandt klagers fravær problematisk, og netop derfor gav indklagede hende muligheden for at afholde den udskudte orlov på præcis de præmisser, hun ønskede, nemlig med fravær hver fredag i 60 uger.

Det har derfor enhver formodning imod sig, at indklagede først frivilligt ville indgå en aftale om afholdelse af orlov for så samtidig at bruge det fravær, indklagede frivilligt har accepteret, som en begrundelse for afskedigelsen af klager.

En aftale om afholdelse af udskudt orlov er ikke reguleret yderligere af barselsloven, hvorfor en sådan aftale alene reguleres af aftalelovens regler.

Såfremt indklagede som påstået af klager skulle have haft oplevet udfordringer med hendes fravær, kunne indklagede derfor blot have opsagt aftalen til bortfald, uden at det i øvrigt ville have indflydelse på hendes ansættelsesforhold.

Faktum er, at det gjorde indklagede ikke.

Også af den grund har det enhver formodning imod sig, at afholdelsen af den udskudte orlov havde nogen som helst indflydelse på indklagedes beslutning om at afskedige klager.

¬Det gøres derfor gældende, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Kommer Ligebehandlingsnævnet frem til, at klager har påvist faktiske omstændigheder, gøres det gældende, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i det forhold, at hun afholdt barsel hver fredag i en begrænset periode efter aftale mellem parterne.

I tilknytning hertil bemærkes det, at der utvivlsomt bestod en markant nedgang i omsætningen over hele linjen i indklagede og mest udtalt i Norden, hvor klager var ansat.

Dette udløste et besparelsesbehov og tilsvarende nødvendige tilpasninger i medarbejderstaben, som bl.a. resulterede i opsigelsen af tre medarbejdere i Norden, hvoraf klager var en af dem.

Indklagede foretog i den forbindelse en meget konkret og grundig vurdering af de kompetencer, som medarbejderne besad med udgangspunkt i objektive, saglige og driftsmæssige kriterier.

I den forbindelse var klager den medarbejder, som scorede lavest.

Det kan således lægges til grund, at klager var den medarbejder, som indklagede bedst kunne undvære ud fra helt objektive kriterier og den omstændighed, at hun havde den korteste anciennitet blandt de medarbejdere, som potentielt var indstillet til opsigelse af ansættelsesforholdet.

På baggrund af ovenstående betragtninger bestrides det i sin helhed, at opsigelsen hverken helt eller delvist har været begrundet i klagers barsel.

Det gøres subsidiært gældende, at en eventuel godtgørelse skal fastsættes til et beløb svarende til 9 måneders løn, som klager har gjort gældende.

I tilknytning hertil bemærkes det, at sagens omstændigheder og klagers anciennitet i øvrigt taler for, at godtgørelsen skal udmåles til et lavere beløb.

I den forbindelse bør det tillægges særligt vægt, at indklagede foretog en grundig vurdering af medarbejderstabens kompetencer ved udvælgelsen af, hvem de bedst kunne undvære, og at valget faldt på den, som helt objektivt ikke besad de bedste kompetencer og forudsætninger sammenlignet med de øvrige medarbejdere.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven § 9, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, har været fraværende efter barselslovens §§ 6-14 a, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Den 22. september 2022 indgik klager en aftale med indklagede om at afholde 12 ugers udskudt barsel, således at klager holdt fri hver fredag fra den 28. oktober 2022 til den 29. december 2023.

Klager blev afskediget den 30. maj 2023.

Afskedigelsen af klager fandt dermed sted under afholdelse af delvis fravær efter barselslovens § 12.

Det er herefter den delte bevisbyrde, der finder anvendelse, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

Klager skal derfor påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Afskedigelsen af klager den 30. maj 2023 blev begrundet i tilpasning/rationalisering og omstruktureringer hos indklagede.

Klager har oplyst, at indklagede over for hende mundtligt oplyste, at hun blev valgt til afskedigelse, da hun var fraværende om fredagen, hvorfor indklagede ikke ønskede at afskedige den anden medarbejder, der arbejdede om fredagen.

Klagers faglige organisation har i forløbet talt med klagers leder.

Repræsentanten fra fagforeningen har i mail til lederen anført, at klageres leder over for repræsentanten for fagforeningen under telefonsamtale gav udtryk for, at der skulle vælges mellem to medarbejdere, der arbejdede om fredagen, og at valget faldt på klager, da hun afholdte orlov om fredagen.

Kort efter afskedigelsen spurgte klager skriftligt, om hendes orlov om fredagen havde betydning for beslutningen om, at hun blev udvalgt til afskedigelse.

Dette spørgsmål svarede indklagede ikke på.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

I mail af 21. juni 2023 skrev klagers leder til klagers faglige organisation, at ”[Klager] spurgte selv om det havde nogen betydning med den fredag, som hun havde barsel, hvor til jeg svarede at jeg ikke måtte ændre på hendes barsel.

Jeg har ikke sagt hverken til dig eller [klager], at vi så skulle ansætte en for at tage hendes fredagsvagt.

Jeg sagde, at det kunne være svært at undvære 2 om fredagene.

”

Indklagede har oplyst, at klager blev udvalgt til afskedigelse, da hun på baggrund af en samlet vurdering med udgangspunkt i objektive, saglige og driftsmæssige kriterier var den medarbejder, der scorede lavest i det af indklagede udarbejdede scorekort dateret 20. april 2023.

Indklagede har fremlagt dette scorekort i forbindelse med indklagedes bemærkninger dateret 26. august 2024.

Det er nævnets vurdering, at indklagede ikke har løftet sin bevisbyrde for, at klagers afholdelse af orlov hver fredag i en aftalt periode ikke helt eller delvist havde betydning for indklagedes beslutning om at afskedige klager.

Nævnet har ved denne vurdering særligt lagt vægt på oplysningerne fra både klager og dennes fagforenings repræsentant om, at klagers leder oplyste, at klager blev valgt, da hun afholdte orlov om fredagen.

Nævnet har endvidere lagt vægt på, at det ikke er oplyst, hvornår scorekortet, der er dateret 20. april 2023, blev udarbejdet, ligesom der ikke er henvist til det under forhandlingerne med klagers faglige organisation.

Det er først for ligebehandlingsnævnet, disse oplysninger kommer frem.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 285.000 kr., svarende til omkring ni måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 285.000 kr. til klager med procesrente fra den 31. oktober 2023, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

1.

Arbejdstid

2.

Løn

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller barsel

•

§ 16, stk. 2 og 3, om godtgørelse

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

•

§ 16 a om delt bevisbyrde