Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

J.nr. 23-94343

En mand (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af køn i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling under sin partners graviditet.

Efter en samlet vurdering af sagens oplysninger vurderede nævnet, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at arbejdsgiveren traf beslutningen om at afskedige manden, før manden orienterede arbejdsgiveren om graviditeten.

Nævnet lagde desuden til grund, at arbejdsgiveren nedlagde den afdeling i Danmark, hvor manden var ansat.

Hvad angik spørgsmålet om mulig omplacering, vurderede nævnet, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at der ikke var ledige stillinger, der passede til mandens kompetencer.

Nævnet vurderede herefter, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af manden ikke helt eller delvist var begrundet i mandens ønske om at afholde orlov efter barselsloven.

Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget inden afholdelse af fædreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Sagsfremstilling

Den 1. august 2021 blev klager ansat i et koncernforbundet selskab.

Den 1. januar 2022 blev klager ansat som Director, Account-to-Account, i indklagedes filial i Danmark.

Den 21. februar 2023 sendte Chief People Officer hos indklagede følgende mail til ledelsen i filialen

”…

Som drøftet er det min opfattelse i tråd med jeres, at det vil være bedst for [indklagede], at vi skærer (…)h Teamet ned og reelt fjerner det i sin nuværende form.

Mit forslag er, at vi tager de 3 tillbageværende fra det oprindelige Growht Team i DK ud ([klagers leder], [klager] og [student] (student) – [kollega 1] er alligevel på vej til [by i udlandet] til sommer) og derfor alene opretholder en Legal og en PM funktion i [indklagede] i [by i udlandet] ([Kollega 1], [kollega 2], [kollega 3] og [kollega 3]).

Det vil også give os en besparelse på administration til at håndtere [filial i Danmark].

Det er i småtingsafdelingen, men mange bække små…

Da vi skal give en begrundelse for opsigelsen efter dansk ret har jeg valgt simpelthen at kalde det strategic restructuring/redundancy.

Vores strategi går jo ikke længere på growth/expansion i samme omfang som tidligere – og slet ikke ift.

acquisitions, men på konsolidering og profitabilitet og i det lys er [klagers leder], [klager] og den student de har ansat for nylig at anse for overflødige, så det har jeg givet som begrundelse.

Da det alene vedrører [indklagede] er jeg ikke nervøs for, at det vil give nogen særlige dønninger i Banken ift.

spekulationer om nye redundancy rounds her – og jeg er helt overbevist om at langt de fleste vil have endog meget stor forståelse for beslutningen om at skære netop her.

Mht timing, så er det jo ikke fordi vi har en brændende platform som sådan, men da du [ledelsen] er i [by] den 6. marts kunne man vælge at gøre det her.

Det kan også være senere, hvis der er ting som skal gøres færdige eller der er andre afhængigheder fx ift.

[software] eller lignende.

Jeg har forberedt dokumenterne hvis nu det er noget vi skal rykke på, men det er mest af alt et spørgsmål om at finde den rette timing.

…”

Til mailen af 21. februar 2023 var vedhæftet udkast til afskedigelse af klager dateret den 6. marts 2023.

Den 2. marts 2023 sendte Chief People Officer følgende mail til en medarbejder hos indklagede i udlandet

”…

Have had some conversations with [ledelsen] recently on the further development of [indklagede] in [land] and DK.

The decision is that we need to reduce the [indklagede] organization further.

Consequently, and from the [land] branch of [indklagede] will be terminated next week as a result of redundancies – similarly to what we did back in November – and actually with the exact same reason, as we simply have a need to reduce further within the [indklagede] layer.

…

For context, the [dansk filial] operations will also be closed down, meaning that [klagers leder], [klager] and [student] (student) will also be made redundant next week.

[Kollega 1] will stay on and he will relocate to [by 1] in August, so effectively we will only have a [indklagede] presence in [land] going forward.

I will reschedule our YE evaluation meeting to another time than on Wednesday – I may even fly in on the 8th in the afternoon to be in [by 1] on the 9 th March, but I will in any case cancel the current booking.

…”

Den 9. marts 2023 sendte klagers leder følgende mail til ledelsen i indklagede

”…

Min simple klare budskab: Jeg bad om en udviklingsdialog for nogle uger siden.

Det er jo helt normalt.

Og den fornuftige reaktion på det er jo bare at holde mig i min rolle mens vi tålmodigt finder det næste.

Situationen

Her er min egen – ret udramatiske – beskrivelse af situationen

Teamet

Og med hensyn til teamet, så vil jeg kraftigt opfordre til at

Du har nogle af de mest talentfulde og indsigtsfulde personer sidende her.

Personer som lærer hurtigt og kan fungere i de fleste rolle.

Personer som giver organisatorisk fleksibilitet idet de kan sættes ind forskellige steder i takt med ting ændrer sig.

Mig selv

Det var ikke hensigten at denne udviklingssamtale skulle føre til at jeg skulle opsiges.

Ideen var jo bare at vi sammen skulle se mod den næste mulighed.

I det tempo der nu giver mening.

…

Og jeg har mange flere ideer til muligheder.

Med 6 selskaber på 3 kontinenter tænker jeg vi kan finde noget: )

Bare 6 måneder er jo en menneskealder i vores gruppe – typisk opstår de rigtige muligheder undervejs i sådanne dialoger når ting løbende ændrer sig.

Og hey, hvis platformen for min rolle reelt forsvinder og der ikke er nogle rigtige muligheder hverken op eller ned, så

kommer der selvfølgelig et tidspunkt hvor jeg skal videre.

Det er helt fair.

…”

Den 9. marts 2023 sendte ledelsen følgende mail

”…

Hej [klagers leder],

For at gøre det helt klart så der ikke er nogle misforståelser, så er beslutningen at (…) teamet bliver lukket ned.

Det betyder helt konkret, at dit job og de øvrige i (…) teamet bortfalder.

I den opsigelsesperiode der vil være fra nu og 6 måneder frem for dit vedkommende er jeg ok med, at du varetager nogle opgaver omkring blandt andet salgsaktiviteter i [selskab], men din nuværende rolle vil ikke længere findes, så beslutningen om, at dit job bortfalder står stadig ved magt som drøftet.

[Chief People Officer] tager fat i dig direkte omkring den formelle del af dette når du er tilbage fra din ferie, og så I også kan aftale hvordan beskeden gives til resten af (…) teamet og om du ønsker at være en del af dette.

”

Den 15. marts 2023 havde Chief People Officer og ledelsen i indklagede følgende mailkorrespondance

Chief People Officer

”…

I feel a need for putting some kind of communication out to the [Management Group] on the reduction in [indklagede].

There are several from [selskab] who have relations to and are working with [indklagede] in different ways.

I have put together a short message on the decisions which can be send out once we have wrapped things up next week.

Please let me know what you think.

Not sure whether to mention the capital injection made by [forkortelse] – but wanted to include it to give some line of sight that we are on reasonably solid ground for the future with this – and not mentioning any figures.

…

“Dear [Management Group],

Please be informed that it has been decided to make some adjustments to the [indklagede] organization in line with the renewed approach to consolidate our business and focus on profitability.

Specifically, the (…) Team headed by [klagers leder] and the Executive Communications and ESG team, headed by [navn] will be dissolved in their current form.

This means that [klagers leder], [klager], [student] and [navn] will be made redundant.

The rest of the employees in the [indklagede] will remain employed.

Consequently, [kollega 1], [kollega 2] and [kollega 3] will remain as part of [indklagede], whereas [kollega 4] will be offered a new position in [koncern].

Further to this, [kollega 1] will transfer to [by 1] in September and consequently all [indklagede] functions will be placed in [by i udlandet] and [by 1] going forward as the [indklagede] activities in Denmark will be closed down as part of this decision.

It has been agreed with [navn] that she will stay on to drive the M2020 events in [by i udlandet] and [by i udlandet] later in the year as well as the [navn] event in September.

The abovementioned changes is solely targeted towards the [indklagede] organisation and there will not be a similar exercise in [concern] in any way, shape or form.

We did what was needed back in November of last year and our business are tracking according to plans, which is underpinned by a recent capital injection made by [forkortelse].

As several of you have dialogue and interactions with [indklagede] on a regular basis we wanted you to be aware of the above.

If you have any questions, please reach out to me directly.

…”

Ledelsen i indklagede

“…

Jeg synes det er fint – men vent med at sende ud til [klagers leder] er på plads og Growth har fået besked.

…”

Chief People Officer

”Tjek - det var også tanken – jeg holder det til vi har wrapped tingene op.

…”

Den 17. marts 2023 sendte klager følgende mail til sin leder

”…

Håber I har haft en god ferie.

Jeg har lige siddet og planlagt lidt barsel med [partner]

Som vi også har talt om, tænker jeg at tage 4 uger efter fødslen – om det bliver 2+2 eller 4 i streg afhænger nok lidt af om hun vælger at komme lige på termin der d. 12 Maj, eller hvordan det lige lander.

Men i hvert fald 4 uger før/op til sommerferien, og så den resterende del lige efter nytår, som det ser ud nu.

Jeg tjekker lige med [Chief People Officer], i forhold til hvordan det forholder sig med den nye overenskomst der er lavet, og om det er planen at vi også følger den, eller hvordan det ser ud.

…”

Den 23. marts 2023 sendte klager følgende mail en HR-medarbejder hos indklagede

”…

Ved du egentlig om vi, i [indklagede], har et system eller noget til at registrerer barsel mv. Vi skal nemlig have en lille ny her 12 maj i følge planen [emoji]

…”

Den 24. marts 2023 skrev et medlem af ledelsen i indklagede følgende mail til blandt andet Chief People Officer

”…

I have summarized below what has been agreed reg [klagers leder]

…

…”

Samme dag skrev ledelsen følgende mail til blandt andet Chief People Officer

”…

I spoke with [Chief Operating Officer] today and the answer was no – there is no role available for [klager].

…”

Den 28. marts 2023 blev klager afskediget.

Følgende fremgår af afskedigelsesbrevet

”…

With reference to our meeting, we unfortunately have to inform you that you are hereby terminated from your position as Director, [indklagede].

You are terminated with a notice period of 3 months according to the provisions of your employment contract, and consequently your employment expires on 30 June 2023 (the “ Effective Date of Termination ”).

…

The rationale behind the decision to terminate your employment is, that it has been decided to make redundant a number of employees in [hovedselskab], due to need for a further strategic restructuring and business consolidation which unfortunately includes that your particular role has been made redundant and will not be replaced.

We have considered whether a redeployment of you to another role within the company or within [hovedselskab] could be made, but we have unfortunately not found that this is possible.

…”

Efterfølgende havde klager og indklagede følgende mailkorrespondance

” Fra [Indklagede]

Sendt: 26. april 2023

Til: [Klager]

…

Da vi så småt nærmer os slutningen af april måned er vi ved at forberede off-boarding fra systemer mv. Jeg ville lige give dig en heads-up på, at vi har planlagt dette til at finde sted på mandag i næste uge (1. maj).

…”

” Fra [Klager]

Sendt: 27. april 2023

Til: [Indklagede]

…

Kan jeg i øvrigt bede om at se den dokumentation i mener at have for jeres beslutning vedr min opsigelse?

…”

” Fra [Indklagede]

Sendt: 1. maj 2023

Til: [Klager]

…

Vi har redegjort for baggrunden for beslutningen omkring din opsigelse i opsigelsesbrevet.

I forbindelse med at vi lukker adgange mv. ned bedes du vende tilbage til os med hensyn til hvordan du ønsker at aflevere det udleverede udstyr tilbage til os.

…”

” Fra [Klager]

Sendt: 1. maj 2023

Til: [Indklagede]

…

Jeg kommer gerne forbi med det.

Så kan jeg også lige sige hej til folk.

Det var mere den dokumentation som du har nævnt i vores samtaler, jeg gerne vil se.

…”

” Fra [Indklagede]

Sendt: 1. maj 2023

Til: [Klager]

…

Det er fint hvis du kommer forbi med det.

Hvis du bare lige vil give besked dagen inden du kommer forbi.

Dokumentationen kommer jeg ikke til at dele på nuværende tidspunkt.

…”

Den 22. maj 2023 sendte klagers partsrepræsentant følgende mail til indklagede

”…

Det fremgår, at baggrunden for opsigelsen er at der skal afskediges medarbejdere i forbindelse med strategiske overvejelser og at stillingen nedlægges og ikke genbesættes.

Da vores medlem er blevet afskediget på et tidspunkt hvor han har oplyst at han skal på barselsorlov, skal jeg gøre opmærksom på, at han er omfattet af beskyttelsesreglerne i ligebehandlingsloven.

Herudover gælder de særlige bevisbyrderegel, hvoraf det påhviler arbejdsgiver at godtgøre, at afskedigelse ikke er begrundet i afholdelse af barsel og påtænkt afholdelse af barsel.

Ifølge retspraksis indebærer dette, at der påhviler arbejdsgiver en særligt vidtgående omplaceringspligt, som betyder, at arbejdsgiver ved afskedigelser begrundet i omstruktureringer, nedskæringer eller lign.

bl.a. skal kunne godtgøre, at der ikke var andre muligheder end afsked.

Det er på denne baggrund min umiddelbare opfattelse at opsigelsen er i strid med Ligebehandlingsloven, hvorfor [klager] er berettiget til en godtgørelse.

Godtgørelsen kan i medfør af praksis fastsættes til mellem 9 og 12 måneders løn.

…”

Efterfølgende havde klagers partsrepræsentant og indklagede følgende mailkorrespondance

” Fra: [Klagers partsrepræsentant]

Sendt: 30. maj 2023

Til: [Indklagede]

…

Du oplyste under vores drøftelse, at genplacering var afprøvet.

Hvorfor kunne [klager] så ikke bestride den opslåede stilling

…”

” Fra: [Indklagede]

Sendt: 19. juni 2023

Til: [Klagers partsrepræsentant]

…

Tak for din mail.

For det første er den omtalte stilling du har henvist til en stilling i [hovedselskab 2]., hvilket er et helt andet selskab end [indklagede], hvor [klager] var ansat.

Derfor var/er det efter vores opfattelse juridisk set ikke en forpligtelse at tilbyde [klager] end stilling i et andet juridisk selskab.

Ud fra et princip om gerne at ville hjælpe [klager] mest muligt – og fordi [klager] tidligere havde været ansat i [filial 2] valgte vi dog at udvide vores undersøgelse af om der kunne være et passende ledigt job til [klager] i [filial 2], selvom vi hverken dengang eller nu er af den opfattelse, at vi var forpligtede hertil.

Med hensyn til det konkrete job som Product Delivery Manager som du har vedlagt jobopslag på, så fandt/finder vi ikke jobbet passende til [klagers] profil, erfaring og kompetencer.

Jobbet er i høj grad en junior rolle med et meget operationelt indhold, hvor man skal være udførende fremfor strategisk, herunder både på administrative og processuelle områder, og med særligt fokus på og kendskab til produktudvikling inden for det meget specialiserede område som [hovedselskab 2] beskæftiger sig med – et område som [klager] ikke tidligere ses at have beskæftiget sig med, hverken ved [tidligere arbejdsplads] eller [tidligere arbejdsplads] – og i øvrigt heller ikke i sin tid hos [filial 2] eller [indklagede].

Der indgår heller ikke hverken ledelse, vækst eller strategiopgaver i rollen, hvilket er nogle af de områder [klager] særligt har beskæftiget sig med tidligere, hvilket også kommer til udtryk ved, at rollen er placeret med en løn, der er cirka 50% mindre end den løn [klager] fik, hvilket også er et udtryk for forventningerne til rollen og den helt anderledes karakter der er tale om.

Den ledige stilling har derfor en væsentlig anden karakter end den stilling [klager] blev opsagt fra.

Samlet set er det vores opfattelse, også uanset det indledningsvis nævnte, at vi ikke anser os for forpligtet til at vurdere [klager] ift.

ledige stillinger i en anden juridisk enhed, at [klager] ikke i tilstrækkeligt omfang passede til den ledige stilling som Product Delivery Manager, hvorfor han ikke fik den tilbudt, da den som nævnt havde en væsentligt anden karakter og indhold end den stilling [klager] tidligere bestred og set i forhold til [klagers] erfaring og kompetencer.

Det blev i forbindelse med afskedigelsen af [klager] drøftet med den ansvarlige leder for området om [klager] skulle tilbydes den pågældende stilling, men på baggrund af det ovenfor anførte blev det vurderet, at der ikke var et tilstrækkeligt match og nødvendige egnethed til stillingen.

Efter det for os oplyste blev [klager] opfordret af sin daværende leder ([navn]) til at tage en dialog med lederen af den pågældende enhed i [filial 2] med hensyn til at få uddybet indholdet af rollen som Product Delivery Manager, hvilket [klager] imidlertid ikke benyttede sig af, hvilket vi har opfattet som udtryk for, at [klager] ikke selv har vurderet, at rollen var et match, selvom der selvfølgelig kan være andre årsager til, at [klager] ikke har benyttet sig af denne opfordring.

[Klager] har dog heller ikke efter afskedigelsen bragt dette spørgsmål på bane på trods af utallige lejligheder til at gøre netop det i de samtaler, der fandt sted i forlængelse af opsigelsen i april og maj måned.

Vi mener derfor, at der er et element af efterrationalisering i, at dette først bringes på bane nu, når det ikke har været nævnt på noget tidspunkt tidligere, at [klager] selv opfattede sig som værende et match til den nævnte stilling.

Hverken [klagers partsrepræsentant] eller [klager] har således nævnt dette med et eneste ord i den længerevarende dialog, der har været omkring [klagers] afskedigelse tidligere.

…”

” Fra: [Klagers partsrepræsentant]

Sendt: 21. juni 2023

Til: [Indklagede]

…

Jeg kan ikke tilslutte mig argumentationen juridisk f.s.v.a.

de juridisk adskilte selskaber.

Jeg vedhæfter afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, hvor dette spørgsmål blev behandlet, og hvor den vidtgående omplaceringpligt – også mellem selskaberne - fastslås.

Det fastslås også at en ledig stillings eventuelle lavere lønniveau ikke kan tillægges vægt.

Det er en stilling, som klart ligger indenfor mit medlems kompetenceniveau, hvilket også var årsagen til at han vikarierede i stillingen i 2022.

Det afvises at [klager] er blevet orienteret om denne jobmulighed - han er derimod på egen hånd blevet bekendt med stillingsopslaget sent i opsigelsesforløbet.

Som sagen foreligger oplyst for undertegnede er de øvrige 4 kolleger blevet tilbudt andre positioner - heraf har 3 accepteret nye stillinger.

Den eneste, der ikke er tilbudt nyt job er [klager].

På den baggrund er det fortsat vores opfattelse at [indklagede] vil have ualmindelig svært ved at løfte en bevisbyrde i en retssag for at [klagers] barselorlovsplaner ikke har spillet ind i beslutningen.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 10. oktober 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 970.920 kr. svarende til ni måneders løn.

Den 11. oktober 2024 blev den danske filial, hvor klager var ansat, slettet i henhold til selskabslovens § 350.

Filialens hovedselskab er beliggende i et andet EU-land.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at han blev afskediget inden afholdelse af fædreorlov.

Klager orienterede den 17. marts 2023 indklagede om, at klager ønskede

at afvikle fravær ved barsel fra terminen den 12. maj 2023.

Det er dokumenteret, at klager ved denne mail oplyste sin leder om, at han skulle være far.

Indklagede opsagde klager allerede den 28. marts 2023.

Det påhviler derfor indklagede at godtgøre, at opsigelsen af klager ikke var begrundet i klagers anmodning om ønske om fravær efter barselslovens bestemmelser eller umiddelbart forestående fravær efter barselsorlovens bestemmelser, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

Opsigelsen var – således som klager har forstået det – begrundet i, at klager havde arbejdet som ansvarlig for en af indklagedes porteføljevirksomheder i en gruppestruktur, og at indklagede havde besluttet at integrere denne virksomhed i indklagedes ”hovedvirksomhed”.

Den afdeling, som klager havde været ansvarlig for, skulle derfor lukkes.

Der havde været fem medarbejdere i klagers afdeling, og indklagede fandt ny beskæftigelse til tre ud af fem medarbejdere i klagers afdeling, idet to medarbejdere blev tilbudt og fik ansættelse i land 1, og en medarbejder blev tilbudt og fik ansættelse i land 2.

Men klager blev ikke tilbudt fortsat ansættelse.

Det gøres gældende, at indklagede havde pligt til at forsøge at omplacere klager til anden beskæftigelse, og at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at omplacering af klager reelt er forsøgt.

Jf. Ligebehandlingsnævnets kendelse nr. 10229 af 1. juni 2012 omfattede indklagedes omplaceringspligt også ansættelse i det koncernforbundne selskab.

Det forhold, at den ledige stilling i det koncernforbundne selskab var lavere lønnet, end klagers stilling var, kan ikke tillægges betydning for indklagedes omplaceringspligt.

Den ledige stilling i det koncernforbundne selskab var en stilling, som klager var kompetent til at varetage, og klager havde også i 2022 vikarieret i stillingen.

Indklagede orienterede ikke klager om jobmuligheden i det koncernforbundne selskab, og indklagede har af denne grund heller ikke opfyldt sin omplaceringspligt.

Indklagede tilbød klagers fire øvrige kolleger, som var ansat i samme afdeling som klager, andet arbejde i indklagede, og indklagede var den eneste medarbejder, som ikke blev tilbudt andet arbejde i indklagede.

Det gøres gældende, at de to selskaber, indklagedes filial i Danmark og filial 2 i Danmark, var koncernforbundne, havde samme ledelse og disponerede med fælles formål for øje.

Det underbygges af, at beslutningen om at afskedige klager træffes af tre ansatte i filial 2.

Det gøres derfor gældende, at de to selskaber i forhold til nærværende sag skal betragtes under et på samme måde som sket i Ligebehandlingsnævnets afgørelse, KEN nr. 10229 af 01/06/2012.

Det bestrides, at sagen bør afvises, idet der er behov for vidne- og partsforklaring i sagen.

Der foreligger tilstrækkeligt mange faktuelle skriftlige beviser, der underbygger, at opsigelsen af klageren var helt eller delvist begrundet i den forestående fædreorlov på 26 uger med fuld løn.

Da opsigelsen blev afgivet i marts 2023, var klageren ubestridt underlagt den omvendte bevisbyrderegel i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

Klageren var ansat i et mindre selskab, der var koncernforbundet med et langt større selskab.

Klager var en del af et mindre team ((…)-teamet) på fem medarbejdere.

Klager var den eneste fra teamet, der blev opsagt.

De øvrige medarbejdere fortsatte deres ansættelse hos indklagede.

Teamets student sagde selv op.

Det kan derfor lægges til grund, at den reelle årsag til, at indklagede ikke fandt en stilling til klageren, var helt eller delvist begrundet i, at klageren snart skulle afholde forældreorlov af 26 ugers varighed med fuld løn.

Da klager blev opsagt ved udgangen af marts 2023, stod indklagede dermed over for at skulle tåle et fravær fra klagerens side på i alt 26 uger med fuld løn, hvilket må formodes at være til betydelig gene for indklagede.

Med opsigelsen af klager unddrog indklagede sig udgiften på løn i 26 uger, ligesom indklagede unddrog sig fraværet.

Det anførte er således endnu en faktuel omstændighed, der understøtter, at opsigelsen af klager var helt eller delvist begrundet i det kommende fravær på 26 uger.

Det koncernforbundne, langt større selskab, filial 2, bestod på tidspunktet for klagers opsigelse (dvs. i marts 2023) af 277 medarbejdere.

I månederne efter klagers opsigelse forøges antallet af medarbejdere gradvist.

I januar 2024 var der ansat 292 medarbejdere i selskabet.

Det gøres derfor gældende, at det koncernforbundne selskab, filial 2, var en virksomhed i vækst på tidspunktet for opsigelsen af klageren, hvilket yderligere understøtter, at det må formodes, at der også var en egnet stilling, som klager kunne bestride.

Filial 2’s vækst er således endnu en faktuel omstændighed, der understøtter, at opsigelsen af klager var helt eller delvist begrundet i det kommende fravær.

Det er dokumenteret, at klager den 17. marts 2023 oplyste til sin leder, at han skulle være far.

Indklagede har anført, at denne besked ikke blev videregivet til ledelsen.

Det anførte har formodningen imod sig, idet selskaberne var tæt koncernforbundne, og ledelsen arbejdede tæt sammen.

Men såfremt det måtte være korrekt, har det ingen juridisk betydning for sagen.

Klagers leder var, som en del af ledelsen hos indklagede, befuldmægtiget til at modtage beskeden på vegne af selskaberne.

Derved bærer indklagede risikoen, hvis beskeden ikke måtte være blevet videregivet til de øvrige medlemmer af ledelsen hos indklagede.

Det gøres på baggrund af ovenstående gældende, at indklagede ikke har dokumenteret helt klare og objektivt konstaterbare forhold, der gør det utænkeligt at antage, at opsigelsen hverken var helt eller delvist begrundet i klagers anmodning om fravær efter barselslovens bestemmelser eller umiddelbart forestående fravær efter barselslovens bestemmelser.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Forud for afskedigelsen af klager var der gået en længere periode, hvor indklagedes filial i Danmark havde forberedt nedlukningen af det team, som klager var beskæftiget i.

Indklagedes filial i Danmark havde således siden februar 2023 arbejdet på at optimere organisationen og nedlægge overflødige stillinger, herunder stillinger i filialen, der kun bestod af ganske få ansatte.

I den proces blev det besluttet, at (…) Teamet, som klager var en del af, skulle nedlægges.

I mail af 21. februar 2024 mellem Chief People Officer og filialens ledelse blev det drøftet, at (…) Teamet skulle nedlægges.

I samme mail blev det præciseret, at nedlæggelsen af teamet ville betyde, at tre medarbejdere, herunder klager, skulle opsiges som en del af organisationsændringen.

Mailen af 21. februar 2023 indeholdt ligeledes udkast til opsigelsen af klager.

Dette opsigelsesbrev var identisk med det opsigelsesbrev, som blev udleveret til klager den 28. marts 2023 med undtagelse af datoen på brevet.

I ugerne efter 21. februar 2023 foregik der yderligere drøftelser mellem Chief People Officer og forskellige medlemmer af indklagedes ledelsesgruppe vedrørende nedlukningen af (…) Teamet og opsigelsen af de relevante medarbejdere.

Ved mail af 2. marts 2023 sendte Chief People Officer en mail med orientering om de kommende organisatoriske ændringer, hvor det fremgår, at klager m.fl. var blandt de medarbejdere, der skulle opsiges som led i organisationsændringerne.

Mandag den 6. marts 2023 blev chefen for (…) Teamet, klagers leder, orienteret om organisationsændringerne.

Den 15. marts 2023 skrev Chief People Officer igen en mail til ledelsen med henblik på at udarbejde en generel kommunikation til selskabet vedrørende beslutningen om at lukke (…) Teamet.

Det blev aftalt, at kommunikationen skulle udsendes, når vilkårene for klagers leders ansættelsesforhold var færdigdrøftet, og når det øvrige (…) Team var blevet orienteret om organisationsændringen.

Af udkastet til kommunikationen fremgår det blandt andet, at klagers leder og klagers stillinger ville blive nedlagt.

Den 17. marts 2023 sendte klager en mail til sin leder, hvor han første gang orienterede om, at han skulle være far.

Denne besked blev imidlertid ikke videregivet til ledelsen i filialen.

Den 23. marts 2023 orienterede klager HR om, at han skulle være far den 12. maj 2023.

Ledelsen af filialen og Chief People Officer drøftede over mail den 24. marts 2023, om der var en passende rolle, som klager kunne varetage i koncernen.

Drøftelsen indebar blandt andet, at ledelsen kontaktede Chief Operating Officer omkring mulighederne for, at klager kunne fortsætte i koncernen efter nedlæggelsen af (…) Teamet.

Chief People Officer havde herudover en dialog med Head of Business Development i koncernen med henblik på at afklare, om klager kunne varetage den stilling som Product Delivery Manger, som filial 2 havde slået op nogle uger forud for afskedigelsen af klager.

Konklusionen på de forskellige drøftelser blev, at der desværre ikke var nogle passende stillinger, som matchede klagers kvalifikationer.

Klager gør gældende, at klager blev afskediget på grund af sin anmodning om fravær efter barselslovens regler i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Indklagede bestrider dette og skal i den forbindelse anføre, at afskedigelsen af klager var begrundet i en omstrukturering af indklagedes danske filial, der medførte en fuldstændig nedlæggelse af det (…) Team, som klager var beskæftiget ved.

(…) Teamet bestod inden nedlæggelsen af i alt tre medarbejdere på kontoret i Danmark og to medarbejdere på kontoret i by 1.

En enkelt medarbejder, kollega 1, sad på kontoret i Danmark.

Han beskæftigede sig udelukkende med rent juridiske forhold.

Ud af de tre medarbejdere i den danske del blev klager opsagt den 28. marts 2023, klagers leder blev opsagt dagen efter den 29. marts 2023, og studenten opsagde selv sin stilling.

Han var ligeledes blevet opsagt, hvis ikke han havde opsagt sin stilling.

Samlet set blev samtlige medarbejdere i den danske del af (…) teamet dermed opsagt ved udgangen af marts måned 2023.

De to medarbejdere, kollega 3 og kollega 4, som var beskæftiget på kontoret i by 1, blev tilbudt stillinger i salgsorganisationen i bankforretningen på konteret i by 1.

Oprindeligt var det besluttet, at disse to medarbejdere også skulle afskediges, men den 24. marts 2023 blev det muligt at tilbyde de pågældende stillinger i by 1.

Klager havde ikke kompetencerne til at bestride de stillinger, der blev tilbudt kollega 3 og kollega 4.

Beslutningen om af afskedige klager blev truffet længe før det tidspunkt, hvor klager meddelte selskabet, at han skulle være far og ønskede at afholde orlov.

Opsigelsen skete således uden nogen tilknytning til hans anmodning om fravær efter reglerne i barselsloven.

Til trods for en meget kort periode på kun to arbejdsdage/fire kalenderdage mellem det tidspunkt, hvor klager oplyste om sin forestående orlov til HR, og det tidspunkt, hvor klager skulle opsiges, forsøgte indklagede alligevel at undersøge, om der var nogle stillinger i koncernen, som klager kunne varetage.

Klager har i den forbindelse anført, at indklagede havde pligt til at tilbyde klager stillingen som Product Delivery Manager, samt at klager var kompetent til at varetage stillingen, som han i løbet af 2022 også havde vikarieret i.

Indklagede bestrider, at klager nogensinde har vikarieret i en stilling som Product Delivery Manager i koncernen.

Under klagers ansættelsesforhold var der en længere periode, hvor der ikke var tilstrækkeligt med arbejdsopgaver i indklagedes filial i Danmark.

I den forbindelse blev klager tilbudt muligheden for at opleve, hvad forretningsområdet Product Delivery indebar.

Formålet var, at klager derved kunne opnå en større indsigt i og forståelse for indklagedes forretning.

For klager var der derfor tale om en introduktion til forretningsområdet og ikke et vikariat i en eksisterende stilling.

Det var særligt på baggrund af erfaringerne fra klagers periode i Product Delivery teamet, at indklagede konkluderede, at klager ikke havde kompetencerne til at varetage en stilling som Product Delivery Manager.

Klagers berøring med forretningsområdet havde således med lederen i afdelingens ord været "lidt af en katastrofe", blandt andet fordi klager slet ikke forstod koncernens forretningsmæssige setup på et tilstrækkeligt niveau, hverken på et fagligt plan eller på et personligt plan.

Det bemærkes, at klager varetog sine arbejdsopgaver i (…) Teamet i fuldt tilstrækkeligt omfang, og der var ikke noget at udsætte på hans løsning af opgaverne.

Det skal hertil bemærkes, at klagers tilstrækkelige løsning af opgaverne i (…) teamet naturligvis ikke kan sidestilles med, at klager dermed automatisk også ville kunne løse alle andre opgaver i koncernen.

Alligevel havde ledelsen en supplerende drøftelse omkring, hvorvidt klager skulle tilbydes rollen som Product Delivery Manager.

Konklusionen blev imidlertid, at koncernen ikke havde pligt til at omplacere klager til en stilling, som han hverken havde de nødvendige evner eller faglige kompetencer til at varetage.

Det gøres gældende, at Ligebehandlingsnævnet bør afvise at behandle klagen i henhold til ligebehandlingslovens § 8, stk. 1, idet sagen ikke er egnet til skriftlig behandling, da der er uenighed mellem parterne om flere faktuelle forhold i sagen, herunder mulighederne for omplacering og de kvalifikations- og organisationsmæssige overvejelser bag, at klager ikke blev tilbudt en anden stilling.

Hvis Ligebehandlingsnævnet måtte finde, at sagen er egnet til skriftlig behandling, gøres det gældende, at klager ikke blev afskediget på baggrund af anmodningen om fravær efter reglerne i barselsloven, i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Afskedigelsen er derimod sket på baggrund af nedlæggelse af klagers stilling, hvilket der var truffet beslutning om, før klager anmodede om fravær efter barselsloven.

Indklagede var således ikke bekendt med klagers kommende fravær på tidspunktet for beslutningen om at afskedige ham, og har derfor ikke tillagt dette nogen form for betydning ved beslutningen om afskedigelse.

Det gøres endvidere gældende, at årsagen til, at klager ikke blev tilbudt en anden stilling i koncernen, var mangel på relevante kvalifikationer og altså ikke anmodningen om fravær efter reglerne i barselsloven.

Indklagede overvejede og vurderede således, hvorvidt klager kunne omplaceres, men fandt på baggrund af hans kvalifikationer, at det ikke var muligt, hvorfor afskedigelsen var uundgåelig.

Vurderingen og overvejelserne bag kan bekræftes ved en mundtlig forklaring.

Det gøres gældende, at det er uden betydning, om klager var ansat i et koncernforbundet selskab, og herunder om der var sammenfald i ledelsen af de koncernforbundne selskaber.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Ligebehandlingsnævnets kompetence

Nævnet kan behandle klager, der er omfattet af danske retsinstansers stedlige kompetence.

Den danske filial, som klager var ansat ved, lukkede den 11. oktober 2024 i henhold til selskabslovens § 350.

Filialens hovedselskab er herefter rette indklagede.

Nævnet lægger til grund, at indklagede har registreret adresse i et andet land i EU.

Det fremgår af domsforordningens 21, stk. 1, litra b, nr. i), at en ansat, der sædvanligvis udførte sit arbejde i Danmark, kan anlægge sag her i landet mod arbejdsgiveren.

Nævnet findes herefter at have stedlig kompetence til at behandle sagen.

Ligebehandlingsloven

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Klager varslede afholdelse af orlov efter barselsloven den 17. marts 2023.

Klager blev afskediget den 28. marts 2023.

Det er ubestridt, at klagers kone var gravid med klagers barn på afskedigelsestidspunktet.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers ønske om at afholde orlov efter barselsloven.

Afskedigelsen af klager den 28. marts 2023 var begrundet i, at indklagede havde besluttet at gøre et antal medarbejdere overflødige på baggrund af strategiske omstruktureringer.

Klagers stilling var i den forbindelse blevet gjort overflødig.

Indklagede har oplyst, at indklagede traf beslutningen om at afskedige klager, før klager den 17. marts 2023 orienterede indklagede om, at han skulle være far.

Nævnet lægger efter sagens oplysninger til grund, at klager første gang orienterede indklagede om sin partners graviditet den 17. marts 2023.

Klager har ikke gjort gældende, at indklagede kendte til graviditeten inden denne dato.

Indklagede har fremlagt mails af blandt andet 21. februar 2023, 2. marts 2023 og 15. marts 2023, hvor det fremgår, at indklagede som følge af nedlukningen af klagers team ville afskedige klager, klagers leder og en student.

Indklagede har også fremlagt udkast til afskedigelse af klager dateret den 6. marts 2023.

Efter en samlet vurdering af sagens oplysninger vurderer nævnet, at indklagede har godtgjort, at indklagede traf beslutningen om at afskedige klager, før klager orienterede indklagede om graviditeten den 17. marts 2023.

Der er ikke oplysninger i sagen, der indikerer, at indklagede på anden måde var blevet bekendt med graviditeten forud for beslutningen om at afskedige klager.

Nævnet lægger til grund, at indklagede nedlagde den afdeling i Danmark, hvor klager var ansat.

Hvad angår omplacering, vurderer nævnet, at indklagede har godtgjort, at der ikke var ledige stillinger, der passede til klagers kompetencer.

Nævnet vurderer herefter, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i klagers ønske om at afholde orlov efter barselsloven.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

-

(…) afdelingen har lige nu hænderne fulde

-

Men over de næste 4-6 måneder forventer vi at se en ændring idet nogle opgaver vil være afsluttet samtidigt med at rammerne/strukturen for gruppen måse vil ændre sig (fx [navne])

-

Således vil afdelingen gradvis blive nedskaleret og teamet vil tage andre roller

-

Vi fortsætter det arbejde som virkelig kræver vores opmærksomed p.t

-

Og at vi tager en balanceret og tålmodig udviklingsdialog om hvordan kræfterne refokuseres bedst muligt

-

It was important for him that [klager] is given an opportunity to continue within [indklagede].

I told him that I did not see any role for [klager] on the P&L side (and [navn] confirmed that view).

[Medlem af ledelsen] and I agreed that [medlem af ledelsen] will speak to [Chief Operating Officer] tomorrow.

In case he does not have a role, I suggest we go ahead early next week and exit [klager].

In terms of the student working in the (…) team, up to you if someone can use him or if we just make him leave as well.

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde