Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse inden orlov - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse inden orlov - ej medhold

J.nr. 23-85142

En mand (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af køn i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling efter at have oplyst om ønske om barsel.

Da manden ikke inden for seks uger efter barnets fødsel havde oplyst arbejdsgiveren om det præcise tidspunkt for fraværets begyndelse, var det den delte bevisbyrde, der fandt anvendelse.

Afskedigelsen af manden den 24. november 2022 blev begrundet i manglende opgaver til mandens profil og mandens ikke-tilfredsstillende udførelse af tidligere opgaver.

Det var nævnets vurdering, at manden ikke med det oplyste har påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til formode, at han var blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget efter fremsættelse af ønske om forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Sagsfremstilling

Den 1. april 2021 blev klager ansat som Consultant hos indklagede.

Klager og bogholderiassistenten hos indklagede havde i juli 2022 følgende mailkorrespondance

” Fra: [klager]

Sendt: 4. juli 2022

Til: [bogholderiassistent]

…

Hermed skriftlig orientering om, at vi/fruen venter en lille dreng med forventet terminsdato d 3. september.

Jeg holder i den forbindelse 14 dages barsel/orlov.

Yderligere barsel/orlov er endnu ikke planlagt, men aftales sammen med [partner 2].

Lad mig vide, hvis I har brug for andet på nuværende tidspunkt.

…”

” Fra: [bogholderiassistent]

Sendt: 8. juli 2022

Til: [klager]

…

Mange tak for din mail og tillykke med jeres dreng [emoji]

De 14 dage, er fædreorlov ikke?

…”

” Fra: [klager]

Sendt: 28. juli 2022

Til: [bogholderiassistent]

…

Mange tak.

Jo, korrekt.

Vil du ikke være venlige at sende de opdaterede barselsregler gældende pr. august 2022.

Så jeg får meld øvrig barsel ind i ordentlig tid efter reglerne osv.

…”

” Fra: [bogholderiassistent]

Sendt: 29. juli 2022

Til: [klager]

…

Super, tak for svar [emoji]

Du får et link her til de nye regler: [link]

…”

Den 21. august 2022 blev klager far og afviklede i den forbindelse to ugers fædreorlov.

Den 29. september 2022 sendte klager følgende mail til bogholderiassistenten hos indklagede

”…

Ift.

Barsel, som har jeg afholdt de første to uger, men herudover jeg er jo berettiget til yderligere barsel på 9 uger (de er øremærket til ”far” efter de nye regler).

Hvornår skal jeg senest underrette [indklagede] om, hvordan hele eller dele af disse uger planlægges?

Vi er ikke helt afklaret herhjemme endnu, men jeg tænker at gære brug af noget af det i det nye år (evt.

mart eller juni), men vil lige sikre mig at jeg ikke skal meddele noget allerede på nuværende tidspunkt jf. nye lovmæssige barselsregler eller [indklagedes] politik etc.

Kan du be- eller afkræfte det?

…”

Samme dag modtog klager følgende mail fra bogholderiassistenten.

”…

Når du vil holde de op til 9 ugers orlov, skal du orientere din arbejdsgiver senest 8 uger før orlovens begyndelse.

Du skal fortælle din arbejdsgiver, hvornår og hvor længe du vil holde orloven.

Vær opmærksom på, at de 9 ugers orlov skal være holdt inden 1 år efter barnets fødsel og kan tidligst starte den 2. august 2022.

Du får lige liket til hjemmesiden her, hvor du kan læse mere: [link til borger.dk]

…”

Klager har oplyst, at han den 28. oktober 2022 havde en snak med en af sine ledere omhandlende spørgsmålet om, at én af klagers kørselsafregninger var blevet afvist af indklagede.

Ligeledes drøftede klager med sin leder, at klager ønskede og manglede faglig sparring med sin leder.

Den 31. oktober 2022 blev klager indkaldt til et møde med titlen ”Snak om diverse”, som blev afholdt i starten af november 2022.

Ved mødet deltog klagers leder samt partner 1 og partner 2 i indklagede.

Klager har oplyst, at indklagede til mødet fremsatte tre ønsker eller krav til klager.

Indklagede har oplyst, at klager på mødet modtog en mundtlig advarsel.

Dette har klager bestridt.

Den 7. november 2022 fremsendte klagers leder et link til indklagedes interne retningslinjer til klager.

Den 8. november 2022 sendte indklagede følgende mail til klager

”…

Som aftalt, så opsummerer jeg hermed hvad vi aftalte i torsdags.

Lad os følge op onsdag.

…”

Klager blev indkaldt til et møde til afholdelse onsdag den 10. november 2022.

Mødet blev ikke afholdt.

Den 10. november 2022 sendte klagers leder følgende mail til partner 1

”…

Jeg har haft snakken med [klager].

Han ved det var en advarsel og han har 100% rette på at nå de kvantitative mål.

…”

Den 18. november 2022 havde klagers leder og klager følgende korrespondance i Teams

Klagers leder

”Vil du opdatere [software].

Ingen af dine deals er i.

Der er én på [selskab] men den matcher ikke de nuværende salg muligheder.

Der er også udløbet.

”

”Systemerne skal være 110% opdateret.

”

Klager

”…

Ift.

[software] er begge [selskab] deals deri, inkl pris+produkter+start dato.

Og begge er opdateret?

Derudover er der også tilføjet øvrige deals fra automation teamet (bl.a. på [selskab] med samme detaljer.

Så alt i [software] bør være opdateret?

Eneste er [selskab], som [partner 2] har oprettet (forkert ift.

deal size) så den skal vi vende på mande, hvis jeg skal ind og justere denne.

”

Klagers leder

”Der er 2 [selskab] accounts i [software].

Det er derfor.

Kan du ikke få dem ryddet op, så man kan finde dine aktiviteter.

Det dur jo ikke du vedligeholder en deal på den ene og 1 deal på den anden.

…”

Klagers leder, partner 1 og HR-chefen hos indklagede havde efterfølgende følgende mailkorrespondance

” Fra: [Klagers leder]

Sendt: 21. november 2022

Til: [HR-chef]

…

Du får lige seneste update på [klager].

[Klager] har trods advarsel ikke formået at tilpasse sin rolle i forhold til samarbejde og kommunikation, samtidig er kvaliteten på tværs af opgaver stadig sådan at han ikke får lukket og sager glider ud af hænderne på ham.

Derfor har vi besluttet at samarbejdet ikke kan fortsætte.

Vi skal reagere inden udgangen af uge, for at nå en opsigelse inden hans ferie på fredag, så vi overvejer torsdag, hvor vi skal have ham ind på kontoret og HR repræsenteret.

[Partner 1] er ikke i stand til at komme på kontoret, så det vil kun være [partner 2] og jeg fra [by].

….

men trods jeg havde et salgsstatusmøde med [klager] i morges kl.

8:30 uden noget nyt at berette, så går rygtet at han netop har lukket sig selv på en aftale omkring 1000 timer på [selskab] med start nu.

Klassisk [klager] er det ikke noget som er kommunikeret til ledelsen, men vi har hørt det gennem [navn].

Viser det sig at være sandt så er ovenstående udskudt.

Vi vil altså forsat have fokus på udfordringer i kommunikation, samarbejde og administration, men vi er ressourcemæssigt et sted hvor fuldtids allokering vejer tungere end de operationelle downsites.

.

Ovenstående er til orientering.

Jeg skal nok give live update fra [by] på hvor valid rygterne er omkring [selskab] dealen.

…”

” Fra: [HR-chef]

Sendt: 21. november 2022

Til: [Klagers leder]

Cc: [Partner 1]

…

Mange tak for opdatering.

Bør vi ikke - uagtet [selskab] aftalen - få opsagt [klager]?

Jeg synes ikke på nogen måde at en fuldtidsallokering kan kompensere for de mangler han har og de aftaler der er indgået som han ikke overholder.

Det er ikke kun en lukket lederkreds der er opmærksom på [klagers] mangler, senest har [navn] været tæt på hans leverancer og også [navn].

Jeg synes heller ikke vi længere kan forsvare overfor dem (og os selv), at fortsætte med [klager] Iøvrigt kommer jeg gerne til [by] torsdag hvis nødvendigt?

…”

” Fra: [Partner 1]

Sendt: 21. november 2022

Har vi alt juridisk på plads ift.

en fyring af [klager]?

Han har fået en skriftlig advarsel med vores forventninger til ham short term.

@[klagers leder], gav du ham ligeledes en mundtlig advarsel?

…”

” Fra: [Klagers leder]

Sendt: 22. november 2022

Ja.

Mundtlig advarsel har han fået.

Skal jeg tage kontakt til [navn] eller er det gjort?

…”

” Fra: [HR-chef]

Sendt: 22. november 2022

Til: [Klagers leder]

Cc: [Partner 1]

…

Jeg har talt med [navn] for at sikre at alt er ok

…”

Den 21. november 2022 havde klager og klagers leder følgende korrespondance på Teams

Klagers leder

”Hi.

Der er stadig 2 [selskab] i [software].

Jeg kan se, at jeg ikke har rettighed til at merge.

Vil du prøve at række ud til IT og høre om du må få den rettighed eller så dem til at merge.

Én må jo have rettighed.

Jeg kan se du har lukket [forkortelse] dealen, På den anden har vi [land] er der noget skal skal justeres på den deal.

Er det 850.000 estimeret eller mere end forventet range for [forkortelse]?

”

Klager

”Tænker dete r fint der er 2 cases i [software].

En der stadig lever [New site plaofrmen [forkortelse] og en der nu er lukket [forkortelse].

Jeg har justeret til i [software], inkl.

forklaring på luk for [forkortelse] dealen.

…”

Klagers leder

”Det er ikke fint at der er 2 account på samme kunde i [software].

Det er jo første step til fejltagelser mv. ligeledes er det tidsspild at slå den sammen kunde op 2 gange hver gang.

Se hvad du kan gøre for at få det løst.

”

Klager

”Hmm, I see… Tror ikke der er dobbelt reg på [selskab] på account niveau?

Hmm.

Men det må jeg lige kigge ind i.

Tror den er registeret på samme vis som [selskab] derinde.

Men må lige tage den med [partner 1].

”

Den 23. november 2022, kl.

16.54, blev klager indkaldt til et møde den 24. november 2022 med titlen ”Møde i [by]”.

Partner 1 og HR-chef var ligeledes indkaldt til mødet.

Den 23. november 2022, kl.

19.52, sendte klager følgende mail til bogholderassistenten

”…

Jeg påtænker at holde mine 9 ugers barsel fra omkring maj/juni måned.

Men aftaler nærmere, når tiden nærmer sig.

…”

På mødet den 24. november 2022 blev klager afskediget.

Følgende fremgår af afskedigelsesbrevet

”…

Det er med beklagelse, at jeg herved må meddele dig, at din stilling som "Consultant" hos [indklagede] opsiges pr. 30/11-2022.

Opsigelsen begrundes i manglende opgaver til din profil samt som følge af ikke-tilfredsstillende udførelse af tidligere opgaver.

Disse forhold er du tidligere blevet gjort opmærksomme på og er nu årsagen til opsigelsen.

…”

Den 10. januar 2023 sendte klagers partsrepræsentant følgende mail til indklagede

”…

Da [klager] er blevet afskediget efter at han har meddelt, at han vil afholde forældreorlov, skal jeg gøre opmærksom på, at han er omfattet af beskyttelsesreglerne i ligebehandlingsloven.

Herunder gælder den særlige bevisbyrderegel, hvoraf det påhviler arbejdsgiver at godtgøre, at afskedigelse ikke er begrundet i afholdelse af forældreorlov jf. ligebehandlingslovens § 16 stk. 4

Ifølge retspraksis indebærer dette, at der påhviler arbejdsgiver en særligt vidtgående omplaceringspligt, som betyder, at arbejdsgiver ved afskedigelser begrundet i bl.a. manglende opgaver skal kunne godtgøre, at der ikke var andre muligheder end afsked.

[Klagers partsrepræsentant] skal til vurderingen af sagen, derfor anmode om at få en uddybende begrundelse for afskedigelsen med henblik på vurdering af sagens videre behandling.

…”

Den 30. januar 2023 sendte indklagedes partsrepræsentant følgende mail til klagers partsrepræsentant

”…

Din nedenstående e-mail er modtaget og på min klients vegne skal jeg indledningsvist orientere dig om, at [klager] retteligt blev opsagt den 24. november 2022 og af selskabet [indklagede].

Som det fremgår af opsigelsesbrevet, blev det besluttet af to årsager, nemlig på baggrund af en længere dialog om [klagers] ikke-tilfredsstillende udførelse af tidligere opgaver og som følge af manglende opgaver i hans pipeline matchende hans profil.

For så vidt angår den første del af begrundelsen handler den om dialogen mellem [klager] og hans leder, [navn], om en række utilfredsstillende forhold eksempelvis, at [klager] i to tilfælde kræver kørepenge for kørsel, han ikke havde haft eller for kilometer han ikke havde kørt i egen bil.

Det er i strid med SKATs regler og med [indklagedes] Playbook.

[Leders] afvisning heraf afføder diskussioner med [klager] hvorunder han under et møde den 28. oktober 2022 med [leder] blandt andet kritiserer [indklagede] som arbejdsplads og ønsker tilbud om en firmabil, hvad også blev afvist.

[Leder] konstaterer under mødet den 28. oktober, at [klager], trods ansættelse i halvandet år, endnu ikke har sat sig ind i [indklagedes] interne reglementer, som fremgår af [indklagedes] Playbook, hvad han beder ham om omgående at sætte sig ind i.

Den 4. november 2022 gennemføres endnu et møde med [klager].

Denne gang deltager udover [leder] også [partner 2] og [partner 2].

[Klager] modtager en mundtlig advarsel om, at 1) hans forecast og tidsregistrering skal være præcis, ligesom hans opgavepipeline skal være opdateret, 2) han skal fakturere mindst 25 timer om ugen og 3) han skal være tilstede på arbejdspladsen mindst 2-3 dage om ugen, hvad han pålægges omgående at forbedre, da disse forhold er afgørende forudsætninger for hans arbejde.

Dialogen reflekteres i en email af den 6. november 2022.

Da det selvsagt er væsentligt, at ovenstående kommer på plads omgående, inviteres [klager] til et opfølgende møde den 10. november 2022, hvorunder det skal sikres, at der kommer initiativer, således at ovenstående kommer på plads.

[Klager] aflyser mødet uden grund – og ovenstående kommer aldrig på plads.

Det viser sig også, at [klager] leverer meget begrænset på det projekt, han arbejder på for kunden [selskab], mens desuagtet alligevel debiterer han et stort antal timer for arbejde på projektet, der ikke udføres af [klager].

Der opstår derfor en tvist med kunden, der ikke ønsker at betale for [klagers] manglende leverancer, og [indklagedes] har som følge heraf måtte give et meget stort afslag i prisen overfor kunden, og kunden har frabedt sig yderligere samarbejde med [klager].

[Klager] har forsøgt at dække over det faktum, at han kun i begrænset omfang har bistået [selskab] ved at afgive en redegørelse for sit arbejde, der desværre hverken har kunne verificeres af [indklagedes] udviklingsteam eller af [selskab].

[Klager] har i sin salgspipeline eksempelvis anført et lead til virksomheden [selskab], som han intet havde med at gøre.

Da [klager] ikke følger ledelsens retningslinjer og på vitale punkter væsentligt svigter tilliden, beslutter [indklagede] sig for at opsige ansættelsesforholdet.

I konsekvens heraf indkaldes [klager] ved e-mail af den 23. november klokken 16.54 til et møde med de tre ovennævnte ledere den 24. november.

Den 23. november klokken 19.52 sender [klager] en e-mail – igen i strid med indholdet af [indklagedes] Playbook – til en finansmedarbejder og altså udenom sin leder om, at han ”….

påtænker at holde mine 9 ugers barsel fra omkring maj/juni måned.

Men aftaler lige nærmere, når tiden nærmer sig.

”

[Klager] opsiges den 24. november 2022.

Der er ikke noget i opgavepipeline til ham, da det forecast, han har lavet, desværre ikke er retvisende, og da den væsentlige kunde, han arbejdede for, ikke ønskede yderligere samarbejde.

Med til billedet hører [indklagedes] konstatering af, at

[Klager] har efterfølgende spurgt om muligheden for at få betalt løn i de fire ugers forældreorlov, som [indklagede] tilbyder som benefit.

I den sammenhæng er han blevet opfordret til at holde sin orlov i løbet af opsigelsesvarslet, hvad han afslog, men ønskede i stedet de fire ugers løn som betaling, hvad er accepteret forudsat, at der kunne laves en samlet aftale, og uagtet at orloven tidsmæssigt – hvis den overhovedet blev aktuel, jf. usikkerheden i formuleringen herom – ligger lang tid efter parternes ovenstående dialog.

[Klager] accepterede mundtligt tilbuddet, men har ikke bekræftet det på skrift, hvorfor [indklagedes] tilbud om det ekstraordinære fratrædelsesvilkår er bortfaldet.

Afsluttende skal det derfor oplyses, at opsigelsen af [klager] intet har at gøre med, at han – fem timer efter han blev indkaldt til et møde med ledelsen om samarbejdet – til en finansmedarbejder løseligt skitserede en tanke om afholdelse af forældreorlov 6-7 måneder ude i fremtiden.

Opsigelsen er sagligt begrundet i ovenstående forløb.

…”

Den 8. februar 2023 sendte klagers partsrepræsentant følgende mail

”…

Jeg beklager den lange svartid, men nu har jeg haft lejlighed til at vende din mail med [klager].

Han havde en del kommentarer til det fremsendte, hvorfor jeg under hvert afsnit har skrevet vores kommentarer med [kursiv].

…

[Klager] genkender ikke, at der har været indkaldt til møde d. 28. oktober, men han husker en uformel ”kaffesnak” inden han kører hjem til [landsdel] d. 28.

Her spørger [klager] selv [leder] hvorfor hans udgift på kr. 425 til kørsel er blevet afvist.

Han har ikke tidligere fået spørgsmål vedr.

hans kørselsafregning.

…

I forhold til kritikken af [indklagede] som arbejdsplads – kan du/I komme det nærmere?

Jeg imødeser gerne dokumentation herfor.

Det skal dog nævnes, at [klager] har fremhævet det faktum, at han har ønsket og savnet faglig sparring fra [leder], hvilket ikke er blevet imødekommet på noget tidspunkt.

…

[Klager] henviser til et møde d. 3. november kl.

11-12, hvor mødet har titlen: “Snak om diverse” som var en opfølgning på [klager] og [leders] tidligere samtale, hvor [klager] havde givet udtryk for at han savnede professional sparring, rådgivning og ledelse.

Det kom der desværre ikke en afklaring på, men i stedet var der et push back, der havde fokus på de tre punkter opridset ovenfor.

[Klagers] opfattelse er dog at han har levet fuldt op til disse tre “basale” punkter efter de blev et særligt fokus.

Dette fremgår også klart og tydeligt hvis forecast ark og TimeLog matches.

Hvad angår [software], så fik han først adgang til systemet i slut oktober.

Ved siden af de fakturerbare timer som lå på 25 timer/ugen, blev der bl.a. også arbejdet på 3 aftaler som også ligger registreret i [software].

…

Da det selvsagt er væsentligt, at ovenstående kommer på plads omgående, inviteres [klager] til et opfølgende møde den 10. november 2022, hvorunder det skal sikres, at der kommer initiativer, således at ovenstående kommer på plads.

[Klager] aflyser mødet uden grund – og ovenstående kommer aldrig på plads.

Jeg er blevet oplyst at det er [leder], som aflyser mødet?

Grunden til at mødet ikke længere er relevant er at [klagers] engagement har båret frugt.

Han arbejdede på tilbudsudarbejdelse på 3 projekter af en sum på ca. 1850 timer (D.

3. november om aftenen modtog han bl.a. en request fra [selskab] (kunden) på nyt tilbud vedr.

et globalt [projekt].

Herudover var han fra uge 44 og frem på et nyt projekt hos [selskab] i [by], hvor scope blev udvidet med faktor 3.

Og endeligt skulle hans kunde, [selskab], skalere en løsning de havde bygget for deres danske enhed ud til [land] (kundens forvent/budget var 1000 timer).

Dermed blev relevansen for mødet omkring fakturering ikke længere relevant.

…

[Klager] har haft en dialog med [partner 2] vedrørende fakturering og derefter har han intet hørt.

Han tilbød [partner 2], at han ville deltage i møde med kunden, hvis der var flere spørgsmål til hans timer, men det var der ikke ønske til.

På mødet var også [navn] fra [indklagede].

Jeg imødeser derfor gerne dokumentation for at kunden har været utilfreds med [klagers] indsats og/eller fakturering, da han ikke kan genkende ovenstående.

[Klager] har været i tæt dialog med [medarbejder 1] fra [selskab], som ikke har nævnt utilfredshed omkring samarbejde eller fakturering.

[Klager] har i sin salgspipeline eksempelvis anført et lead til virksomheden [selskab], som han intet havde med at gøre.

[Klager] havde anført et Lead på [selskab] fordi han blev bedt om at registrere alt hvad han arbejdede på i Automation Teamet, så [partner 2] og [partner 1] og den øvrige ledelse kunne følge med.

Derfor havde de i Automation teamet en session hvor de sikrede at alle cases var registreret korrekt.

Den [selskab] case der refereres til, er noteret af [navn] på fælles møde.

Men eftersom [navn] ikke havde licens til at registrere i [software] (betalbar user subscription) er den registreret via [klagers] brugerprofil.

Havde [partnerne] blot givet hele teamet adgang til at registrere, ville det ikke være nødvendigt.

Men grundet at det ville være omkostningsfuldt at give adgang til alle, gjorde man det på den anden måde.

…

Det er korrekt, at [klager] gensender en mail vedr.

barsel d. 23. november 2022, men første mail er sendt d. 4. juli 2022 (se nedenunder).

Den person han har sendt til, er den samme person, som han i første omgang var blevet bedt om at kontakte vedr.

barsel efter en snak med [partner 2].

Derudover er alle ledere orienteret om – herunder også [navn] – at [klager] skal afvikle barsel.

Det har de talt om løbende da teamet har været underlagt et stort arbejdspres.

…

[Klager] opsiges den 24. november 2022.

Der er ikke noget i opgavepipeline til ham, da det forecast, han har lavet, desværre ikke er retvisende, og da den væsentlige kunde, han arbejdede for, ikke ønskede yderligere samarbejde.

Med til billedet hører [indklagedes] konstatering af, at [Klager] har præsteret langt under niveau på kundeprojekter og omsætning.

Det stiller vi os uforstående overfor.

D.

3. november sender [medarbejder 1] fra [selskab] en mail til [klager] og [navn], hvor han blandt andet skriver at han: ’Vil indstille [indklagede] som vores partner til at hjælpe med at sparke den [nationalitet] automatiseringsproces i gang… .

.

Der er ingen der præcis laver det I gør, eller har det samme fokus!

… Vores tyske kollegaer ville helst have set et tysk firma, men vi har forklaret det ikke giver mening at starte forfra, I kender os og vores behov allerede.

.

’

Derudover lukkede [klager] en ny kontrakt med kunden [selskab] d. 20. november.

[Klager] tager ikke initiativ til eller udfører de tre opgaver, han pålægges under mødet den 4. november 2022;

Dette er tidligere afvist.

Han har manipuleret med centrale forretningsdata, herunder forecast, salgsleads, fakturerbare timer, m.v., givet med henblik på at hans præstation fremstod mere positiv;

Jeg imødeser gerne dokumentation for dette.

Har dermed været illoyal overfor [indklagede], hans nærmeste ledere og overfor kunder;

[Klager] har haft et godt samarbejde med følgende: [navne], og som I vil kunne kontakte for at afvise [klagers] illoyalitet.

Derudover har [klager] modtage tilkendegivelse fra flere kollegaer som er både overrasket og ærgerlige over hans opsigelse.

…”

Den 1. marts 2023 sendte indklagedes partsrepræsentant følgende mail til klagers partsrepræsentant

”…

Herved vender jeg tilbage til din nedenstående e-mail.

Indledningsvist bemærker jeg – og gentager!

–, at årsagen til opsigelsen af [klager] er, at samarbejdet for [indklagede]

ikke var tilfredsstillende, og at [klagers] fakturerbare tid ikke stemmer med de klart formulerede forudsætninger, nemlig at han skal have mindst 25 fakturerbare timer hver uge, hvad desværre langt fra er realiteten.

Som jeg forstår din email, er der i hvert fald enighed om, at [klager] ikke har leveret de 25 fakturerbare timer om ugen, hvorfor der også må være enighed om, at der ikke er et forretningsmæssigt grundlag for et videre samarbejde.

Min klients utilfredshed med [klagers] indsats er formuleret overfor ham.

Det kan derfor ikke komme som nogen overraskelse for [klager], at han opsiges under mødet den 24. november 2022.

Imidlertid sender [klager] få timer inden dette møde den 23. november 19.52 defensivt en bredt formuleret og upræcis meddelelse om, at han har følgende endnu ikke fastlagte planer for afholdelse af forældreorlov

”.

.

påtænker at holde mine 9 ugers barsel fra omkring maj/juni måned.

Men aftaler lige nærmere, når tiden nærmer sig.

”

Denne meddelelse kom som opfølgning på en endnu bredere formuleret e-mail af den 4. juli 2022 om, at

”Yderligere barsel/orlov er endnu ikke planlagt, men aftales sammen med [partner 2].

”

[Klager] rettede ikke henvendelse til [partner 2] eller til andre om en aftale om en præcis aftale om afholdelse af forældreorlov.

[Klagers] løse kommunikation den 4. juli og den 23. november 2022 om sine tanker om afholdelse af forældreorlov mange måneder efter opsigelsen af ham fører i øvrigt ikke til, at han er særligt beskyttet mod opsigelse.

[Klager] afslog i øvrigt den af [indklagede] tilbudte mulighed for at holde forældreorloven i løbet af opsigelsesvarslet.

Endelig bemærkes det, at min klient er uenig i de faktuelle forhold, du refererer nedenfor med ”[kursiv]”.

I min optik, er vi ved nu at fortabe os i - for dit spørgsmål om en uddybende begrundelse for opsigelsen af [klager] - irrelevante detaljer, men de er kortfattet besvaret med ”[almindelig skrift]”.

…

[Klager] genkender ikke, at der har været indkaldt til møde d. 28. oktober, men han husker en uformel ”kaffesnak” inden han kører hjem til [landsdel] d. 28.

Her spørger [klager] selv [leder] hvorfor hans udgift på kr. 425 til kørsel er blevet afvist.

Han har ikke tidligere fået spørgsmål vedr.

hans kørselsafregning.

Inden mødet den 28. oktober 2022 har der også været en dialog om [klagers] forkerte håndtering af kørselspenge startende på Teams den 12. oktober og de følgende dage.

Mødet den 28. oktober er en fortsættelse af et møde den 25. oktober, og der er tale om 1:1 møder og ikke om uformelle ”kaffesnakke”.

Under møde den 28. oktober kritiserer [klager] [indklagede] som arbejdsplads og ønsker tilbud om en firmabil, hvad blev afvist.

…

[Indklagedes] forretning er en konsulentvirksomhed, hvad betyder, at den forretningsmæssige omdrejningsakse er generering af fakturerbar tid, der betales af kunderne.

[Indklagede] oplyser, at [klager] i hele 2022 har haft indtægtsført omsætning på DKK 293.322, hvilket er meget lavt og langt under den formulerede forventning, som [indklagede] har;

for eksempel dækker dette beløb ikke tilnærmelsesvis omkostningen til [klagers] løn.

Endvidere oplyser [indklagede], at I perioden august 2022 til og med oktober 2022 har [klager] haft i alt 141,5 fakturerbare timer ud af en normtid på 488,5 timer over de 13 uger i perioden.

Det giver i snit (over 13 uger) 10,88 fakturerbare timer pr. uge, så send meget gerne dokumentationen for de oplyste fakturerbare 25 timer om ugen, som [indklagede] desværre ikke kan konstatere.

Det bemærkes i den sammenhæng, at kravet er fakturerbare timer , hvorfor indsatsen, der skulle være lagt på salgsfremmende aktiviteter overfor de nævnte tre kunder – hvad min klient ikke mener har hold i realiteterne - , der har fremsat kritik af [klagers] indsats, desværre ikke kan afveje det store efterslæb på fakturerbare timer.

[Indklagede] oplyser, at ingen af de tre ovennævnte tre initiativer har ført nogen opgaver med sig.

…

Jeg er blevet oplyst at det er [leder], som aflyser mødet?

Dette er ikke korrekt.

…

Jeg imødeser derfor gerne dokumentation for at kunden har været utilfreds med [klagers] indsats og/eller fakturering, da han ikke kan genkende ovenstående.

[Klager] har været i tæt dialog med [medarbejder 1] fra [selskab], som ikke har nævnt utilfredshed omkring samarbejde eller fakturering.

Et eksempel på en mail fra netop [medarbejder 1] fra [selskab] indkopieret nedenfor.

Som det fremgår, er der en klar kritik af [klagers] indsats og fakturering.

…

Det er korrekt, at [klager] gensender en mail vedr.

barsel d. 23. november 2022, men første mail er sendt d. 4. juli 2022 (se nedenunder).

Den person han har sendt til, er den samme person, som han i første omgang var blevet bedt om at kontakte vedr.

barsel efter en snak med [partner 2].

Derudover er alle ledere orienteret om – herunder også [navn] – at [klager] skal afvikle barsel.

Det har de talt om løbende da teamet har været underlagt et stort arbejdspres.

Denne gengivelse er heller ikke korrekt, da [klager] netop ikke har været præcis om sine overvejelser om afholdelse af eventuel forældreorlov.

Hvis ”alle ledere” skulle have kendt til, at [klager] skulle afvikle forældreorlov, hvorfor var det så nødvendigt for ham at sende e-mailen den 23. november om aftenen?

Og hvordan bidrager det (endnu engang) upræcise indhold til at afhjælpe det ovennævnte store arbejdspres?

[Klager] er i sommeren 2022 udtrykkeligt orienteret om, at han skal have dialogen om forældreorlov med sin chef – og ikke med en finansmedarbejder, der intet har med arbejdstilrettelæggelsen at gøre.

Så hvorfor sendes denne e-mail til finansmedarbejderen og ikke til [partner 2], som [klager] selv omtaler i mailen af den 4. juli 2022?

Indholdet af e-mailen af den 23. november omtales i øvrigt ikke af [klager] overfor [partner 2] på mødet den 24. november.

…

[Indklagede] afviser de nedenstående udsagn og henviser til de ovenstående kommentarer.

…”

Til indklagedes mail af 1. marts 2023 var vedhæftet fire mails fra december 2022 fra medarbejder 1, hvor det fremgår, at medarbejder 1 var uforstående over for det faktureret tidsforbrug.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 18. september 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 684.000 kr. svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Parterne har afgivet følgende opsummerende bemærkninger til sagen

Klager har fremlagt følgende opsummerende bemærkninger

” 1.

PÅSTAND

Indklagede skal til klager betale 684.000 kr.

2.

OPSUMMERENDE BEMÆRKNNGER

Klager blev den 1. april 2021 ansat som Consultant i indklagede, og allerede i foråret 2022 fik klager tildelt ansvaret som Co-Lead på servicen Intelligent Automation i indklagede.

Klager gør gældende, at dette – i sammenhold med, at klager i juni 2022 fik en månedlig lønforhøjelse på 2.000 kr. – dokumenterer, at indklagede var tilfreds med klagers arbejdsindsats.

Klager orienterede den 29. september 2022 indklagede om, at klager havde tænkt at anvende noget af den øremærkede barsel i marts eller juni 2023.

Det følger af ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, at det påhviler indklagede at godtgøre, at opsigelsen af klager – hverken helt eller delvist – var begrundet i orienteringen om klagers intention om at afvikle barsel.

Klager gør gældende, at opsigelsen den 24. november 2022 skete mindre end under to måneder efter, at klager havde orienteret indklagede om sin orlov, hvilket – i mangel af dokumentation for anden antagelse – skaber en påfaldende tidsmæssig nær sammenhæng mellem meddelelsen og opsigelsen – og et sandsynligt grundlag for, at afskedigelsen enten helt eller delvist var begrundet med ønsket om orlov.

Heroverfor har indklagede fremført en række synspunkter og forhold, som klager bestrider.

Blandt andet bestrider klager, at han nogensinde har modtaget en advarsel, og indklagede har således ikke – som det kræves for at løfte bevisbyrden i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4 – godtgjort, hvorfor det var nødvendigt at opsige klager med den anførte begrundelse.

De af indklagede fremsatte beskyldninger – som klager bestrider – og som i øvrigt ikke har været italesat under ansættelsesforholdet – har ingen reel betydning for sagen, når beskyldningerne først fremkommer ved sagens behandling i Ligebehandlingsnævnet.

Klager gør gældende, at indklagede ikke har dokumenteret helt klare og objektivt konstaterbare forhold, der gør det utænkeligt at antage, at opsigelsen hverken var helt eller delvist begrundet i, at klager varslede orlov.

Da der intet sagligt grundlag – eller legitime årsager – var til opsigelsen, gør klager gældende, at opsigelsen af klager skete i strid med ligebehandlingslovens § 9, og som følge heraf har klager krav på at modtage en godtgørelse, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 2 og stk. 3.

Subsidiært gør klager gældende, at klager har påvist sådanne faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, og at det påhviler indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

Klager gør gældende, at indklagede heller ikke efter denne bestemmelse har løftet sin bevisbyrde, hvorfor indklagede skal betale en godtgørelse som nedlagt i påstanden.

”

Indklagede har fremlagt følgende opsummerende bemærkninger

” 1.

Afvisning

Sagen er ikke egnet til behandling i Ligebehandlingsnævnet og bør derfor afvises, jf. lov om Ligebehandlingsnævnet § 8, stk. 1.

Der er uenighed om væsentlige faktiske forhold, herunder blandt andet om [indklagede] havde kendskab til [klagers] intention om at afholde barsel samt, om [klagers] modtog en mundtlig advarsel på mødet den 3. november 2022.

Der henvises i øvrigt til side 5 – 6 i svarskriftet samt side 2 og 5 i duplikken.

Det er derfor påkrævet med parts- og vidneforklaringer for, at sagen bliver tilstrækkeligt faktuelt belyst således, at der kan træffes en juridisk, korrekt afgørelse.

2.

Frifindelse

[Klager] afholdt to ugers fædreorlov startende ved barnets fødsel den 21. august 2021 og afgav ikke en barselsplan til [indklagede] senest otte uger efter barnets fødsel, jf. de dagældende barselsregler.

I løbet af november 2021 var der en fortløbende dialog mellem [indklagede] og [klager] om hans utilfredsstillende arbejdsindsats, hvad førte til, at [indklagede] den 24. november 2022 opsagde ansættelsesforholdet.

[Klager] var ikke på forældreorlov da ansættelsesforholdet blev opsagt.

2.1.

Omvendt bevisbyrde

Det påhviler ikke [indklagede] at godtgøre, at afskedigelsen af [klager] ikke var begrundet i [klagers] intention om at afvikle barsel, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

[Klager] afviklede i forbindelse med fødslen den 21. august 2022 to ugers fædreorlov, hvorfor afskedigelsen af [klager] den 24. november 2022 ikke skete under graviditet eller fravær efter barselsorloven og heller ikke i en varslingsperiode efter barselslovens § 16, stk. 2, jf. § 11.

Der henvises i øvrigt til side 6 i svarskriftet.

2.2.

Delt bevisbyrde

[Klager] har ikke påvist sådanne omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling således, at det påhviler [indklagede] at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

Den 23. november 2022 klokken 19.52 skrev [klager] en uklar besked til [bogholderiassistent] (bilag A), hvori han skrev følgende

”Jeg påtænker at holde mine 9 ugers barsel fra omkring maj/juni måned.

Men aftaler lige nærmere, når tiden nærmer sig.

”

[Indklagede] havde på tidspunktet for opsigelsen den 24. november 2022 ikke kendskab til [klagers] intention om at afholde barsel i juni 2023, idet [klager] fremsendte mailen herom til [bogholderiassistent] i stedet for [partner 2], [partner 1] eller [HR].

[Bogholderiassistent] havde ikke orienteret [partner 2] andre medarbejdere eller ledelsen herom inden opsigelsen af [klagers] ansættelsesforhold den 24. november 2022, ligesom [klager] heller ikke nævnte noget herom på mødet den 24. november 2022.

Der henvises til side 2 – 3 og 6 i svarskriftet og side 4 i duplikken samt bilag A og bilag B.

Beslutningen om at opsige [klagers] ansættelsesforhold blev truffet senest den 23. november 2022, og inden [klager] blev indkaldt til mødet med [partner 1], [partner 2] og [HR] den 24. november 2022, hvor han blev opsagt.

Den 21. november 2022 – hvad er et ubestridt faktum - skrev [partner 1] følgende til [HR] (bilag M)

”[Klager] har trods advarsel ikke formået at tilpasse sin rolle i forhold til samarbejde og kommunikation, samtidig er kvaliteten på tværs af opgaver sådan at han ikke får lukket og sager glider ud af hænderne på ham.

Derfor har vi besluttet af samarbejdet ikke kan fortsætte.

[…]”

Der henvises i øvrigt til side 5 - 6 i svarskriftet samt bilag M.

Der foreligger derfor ikke sådanne omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

[Klagers] uklare beskeder af den 29. september og 23. november 2022 (bilag A) vedrørende sine tanker om eventuel afholdelse af forældreorlov mange måneder senere ændrer ikke herpå.

Formålet med fremsendelsen af e-mailen må således have været motiveret af at opnå den særlige beskyttelse mod opsigelse efter ligebehandlingsloven.

Der henvises til side 6 - 7 i svarskriftet.

Desuden var [klagers] arbejdsindsats utilfredsstillende, og han måtte således have været klar over, at der var en nærliggende risiko for, at han ville blive opsagt under mødet den 24. november 2022.

Dette understøttes af, at han havde modtaget en advarsel, jf. bilag M, og talrige tilrettevisninger.

Der henvises i øvrigt til side 7 i svarskriftet.

2.3.

[Indklagede] har løftet bevisbyrden

Hvis Ligebehandlingsnævnet måtte finde, at det påhviler [indklagede] at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, har [indklagede] løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

[Klagers] opgaver bestod blandt andet i at bistå [indklagedes] kunder med rådgivning, herunder at levere fakturerbare timer.

I den forbindelse henvises der til side 3 i svarskriftet.

[Klager] blev udelukkende opsagt fordi, at han ikke leverede den krævede arbejdsindsats og grundet den utilfredsstillende udførelse af arbejdet, herunder samarbejdsvanskeligheder og hans tilsidesættelse af loyalitetspligten og lydighedspligten.

Der henvises til side 4 og 7 i svarskriftet og side 3-4 i duplikken.

[Klager] efterlevede ikke kravene til udførelsen af arbejdet, der blev indskærpet overfor ham på mødet den 4. november 2022.

Det er væsentligt for [indklagedes] forretning, at konsulenterne leverer fakturerbare timer, herunder fakturerer [indklagedes] kunder.

[Klagers] tidsregistrering var ikke i overensstemmelse med det udførte arbejde, jf. side 7 i svarskriftet samt bilag G og bilag 7, og han levede ikke op til faktureringskravet, jf. svarskriftets side 7 samt bilag G, bilag I, bilag J, bilag K, bilag L og bilag S.

Desuden opdaterede [klager] ikke sin [navn] (oversigt over opgaver), hvilket er vigtigt af hensyn til at fastslå, hvilke opgaver der er arbejdet med for hvilke kunder, og hvad status på igangværende opgaver er.

Der henvises til bilag D, bilag E og bilag F, hvoraf det fremgår, at [klager] ikke opdaterede sin [navn].

Flere kunder har frabedt sig, at [klager] udførte opgaver for dem, idet de ikke var tilfredse med hans arbejde, jf. bilag H.

Det bemærkes, at en af de øvrige medarbejdere hos [indklagede], [navn], blandt andet har udtalt følgende, jf. den skriftlige erklæring fremlagt som bilag Q

”[Klager] var konsulent og skulle derfor levere fakturerbare timer på samme måde som jeg og de andre konsulenter.

Som konsulenter er vi klar over, at det er afgørende for [indklagedes] forretning, at vi leverer fakturerbare timer.

Det er vores levebrød og derfor en meget vigtig opgave.

[…] [Klager] var en behagelig fyr, men hans leverancer var mangelfulde, og det var svært at arbejde samme med ham.

Især var det udfordrende at indgå aftaler om leverancer og deadlines, da deadlines ikke blev overholdt, og man skulle rykke for dem flere gange.

Jeg har selv oplevet, at kunder har bedt om, at [klager] blev fjernet var deres projekt, da hans leverancer ikke var tilstrækkelige.

[…]”

Der henvises i øvrigt til side 8 i svarskriftet vedrørende forsøg på (uberettiget) at få udbetalt kørselspenge samt tilsidesættelsen af loyalitetspligten.

[Indklagede] fastholder i øvrigt det i svarskriftet og duplikken anførte samt de fremlagte bilag.

[Indklagede] skal derfor frifindes for [klagers] påstand.

”

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, fravær efter barselsloven eller i varslingsperioder efter barselslovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Det fremgår af barselslovens § 15, stk. 4, at en lønmodtager, der ønsker at udnytte sin ret til fravær, jf. §§ 9 og 10, eller overdraget orlov til afholdelse efter 10 uger efter fødslen, jf. § 7 a, stk. 2, inden 6 uger efter fødslen eller modtagelsen af barnet skal underrette sin arbejdsgiver om tidspunktet for fraværets begyndelse og om længden heraf.

Klager blev far den 21. august 2022.

Den 29. september 2022 orienterede klager indklagedes bogholderiassistent om, at han påtænkte at udnytte sin ret til 9 ugers barsel, og at klager påtænkte at holde forældreorlov i det nye år i ”evt.

mart eller juni”.

Den 23. november 2022 skrev klager til indklagedes bogholderiassistent, at han påtænkte at holde sine 9 ugers barsel fra omkring maj/juni måned.

Den 24. november 2022 blev klager afskediget fra sin stilling.

Nævnet vurderer herefter, at forholdet ikke falder ind under anvendelsesområdet for ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, da klager ikke inden for seks uger efter klagers barns fødsel havde oplyst indklagede om det præcise tidspunkt for fraværets begyndelse.

Det er herefter den delte bevisbyrde, der finder anvendelse, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

Klager skal derfor påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Afskedigelsen af klager den 24. november 2022 blev begrundet i manglende opgaver til klagers profil og klagers ikke-tilfredsstillende udførelse af tidligere opgaver.

Det er nævnets vurdering, at klager ikke med det oplyste har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til formode, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Nævnet har lagt vægt på, at der ikke er en sådan tidsmæssig sammenhæng mellem klagers oplysning den 29. september 2022 om, at han havde planer om at være fraværende efter barselsloven i det nye år, og afskedigelsen den 24. november 2022.

Det forhold, at klager den 23. november 2022 sendte en mail til bogholderiassistenten med oplysning om, at han ville holde ni ugers orlov efter barselsloven i maj eller juni 2023, kan ikke føre til en anden vurdering.

Nævnet har lagt vægt på, at indklagede allerede den 21. november 2022 havde besluttet at afskedige klager, og at klager forud for afsendelsen af mailen den 23. november 2023 blev indkaldt til mødet den 24. november 2022, hvor klager blev afskediget.

Nævnet har ligeledes lagt vægt på, at mailen af 23. november 2022 ikke indeholdt nye oplysninger.

Der er i øvrigt efter nævnets opfattelse ikke oplysninger i sagen, der indikerer, at indklagede ved sin beslutning om afskedigelse af klager har lagt vægt på klagers kommende fravær efter barselsloven.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

1.

Administration: forecast og timereg.

skal være præcist, både for dig selv og for de ressourcer (IA teamet) som du bruger.

Og [selskab] skal ligeledes være opdateret jf. pkt. 2.

Og det er en selvfølge at du følger de allerede eksisterede processer i VBC, fx bruger [navn] ift.

ressourcebooking

2.

Din fakturering skal op på min.

25 timer pr. uge , og vi vil gerne se at du forbereder en plan for dette med udgangspunkt i dine leads på [selskab] og [selskab]

3.

Din onsite presense skal forbedres med 2-3 dage pr. uge

-

[Klager] har præsteret langt under niveau på kundeprojekter og omsætning;

-

[Klager] tager ikke initiativ til eller udfører de tre opgaver, han pålægges under mødet den 4. november 2022;

-

Han har manipuleret med centrale forretningsdata, herunder forecast, salgsleads, fakturerbare timer, m.v., givet med henblik på at hans præstation fremstod mere positiv;

-

Har dermed været illoyal overfor [indklagede], hans nærmeste ledere og overfor kunder;

-

Der var i øvrigt ikke projekter at overflytte ham til.

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1 om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

•

§ 16 a om delt bevisbyrde