Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold - afskedigelse efter orlov - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold - afskedigelse efter orlov - ej medhold

J.nr. 23-85169

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at hun blev rokeret til en anden afdeling under barselsorlov.

Arbejdsgiveren begrundede rokeringen den 13. januar 2022 med, at arbejdsgiveren skulle finde 27 medarbejdere, som kunne flyttes til prioriterede opgaver med kredsens sagsbehandling.

Ved møde den 29. november 2022 traf arbejdsgiveren beslutning om at rokere klager tilbage, da der var blevet handlet ledelsesmæssigt forkert.

Det blev oplyst, at den reelle begrundelse for rokeringen i stedet var, at kvinden var i et parforhold med en kollega i samme afdeling.

Nævnet vurderede, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at ændringen af kvindens stilling ikke helt eller delvis var begrundet i kvindens fravær efter barselsloven, da arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, hvorfor det var kvinden og ikke kvindens kæreste, der skulle rokeres, da beslutningen blev truffet i januar 2022.

Kvinden fik derfor medhold i denne del af klagen og en godtgørelse, der skønsmæssigt blev fastsat til 50.000 kr.

Den 14. marts 2023 besluttede arbejdsgiveren på ny, at kvinden skulle rokere til en anden afdeling, da arbejdsgiveren fandt det uhensigtsmæssigt, at kvinden og kvindens kæreste arbejdede i samme afdeling.

Kvindens fravær efter barselsloven ophørte den 5. marts 2022.

Det var nævnets vurdering, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Nævnet lagde blandt andet vægt på, at arbejdsgiveren havde vurderet kvinden og kvindens kæreste ud fra nogle konkrete kriterier, og arbejdsgiveren inddrog kvinden og kvindens kæreste i processen, men de havde ikke forslag til, hvordan arbejdsgiverens beslutning bedst kunne gennemføres.

Arbejdsgiveren valgte herefter, at kvinden var den, der skulle rokeres til den anden afdeling.

Kvinden fik derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klagers stilling blev ændret under barselsorlov.

Klagen angår desuden påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klagers stilling blev ændret efter endt barselsorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev rokeret til en anden afdeling under barselsorlov.

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev rokeret til en anden afdeling efter endt barselsorlov.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 50.000 kr. med procesrente fra den 5. oktober 2023, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 1. august 2006 blev klager ansat hos indklagede som (…) på prøve.

Den 1. august 2009 blev klager fastansat.

Fra 2016 var klager (…) i (…)afdelingen hos indklagede.

I 2020 blev klager (…) .

Klager har oplyst, at hun i efteråret 2020 meddelte indklagede, at hun var gravid.

Under graviditeten blev der iværksat skånetjeneste for klager, hvilket indebar, at klager behandlede sager vedrørende den automatiske trafikkontrol, administrative opgaver, som delvist kunne løses fra hjemmet samt fra kontor på (…).

Den 20. april 2021 gik klager på graviditetsorlov.

Klager har oplyst, at klager den 29. november 2021 blev indkaldt til møde med sin nærmeste leder til afholdelse den 2. december 2021.

Det fremgår af sms-beskeden

”…

Kan du ikke venligst kigge ind på torsdag?

Så kan vi få en kop kaffe.

…”

Klager har oplyst, at mødet den 2. december 2021 omhandlede en episode, hvor der var tvivl om, hvorvidt klagers (…).

Klager bestrider, at den pågældende hændelse er sket.

Klager har oplyst, at klagers parforhold til en mandlig kollega i klagers afdeling også blev omtalt.

Den 13. januar 2022 blev klager telefonisk meddelt, at hun skulle flyttes til en ny afdeling;

(…).

Den 18. januar 2022 blev der afholdt møde med klager, klagers tillidsrepræsentant og indklagede.

Det fremgår af mødereferatet

”…

Dette sagsnotat er udarbejdet, da samtalen viste sige at handle om, at [klager] havde en oplevelse af, at hendes flytning havde været under vejs i lang tid.

[HR] oplyste, at det kun havde været kendt i ca. 2 uger, at der ville skulle flyttes medarbejdere for at løse opgaverne i kredsen, så det kunne hun afvise.

[Leder] oplyste, at han havde fået til opgave at finde 27 medarbejdere, som kunne flyttes til prioriterede opgaver med kredsens sagsbeholdning.

[Klager] var blevet peget på, da hun har de kompetencer (f.eks. efterforskning fra tid i (…)) som kræves og da hun under sin barsel har løst sager for (…).

[Klager] ønskede at beskrive sin oplevelse af forløbet.

…

[Klager] oplyste, at hun den 18. november skulle have (…).

[Leder] havde da spurgt, om hun ville have en hyggesnak.

Hun havde sagt, at det ville hun ikke, da hun var på barsel.

Den 29. november var hun blevet ringet op af [leder], som var blevet bekendt med, at der var mistanke om, at (…).

[Klager] mente ikke, at det var korrekt og der var ikke nogen beviser.

[Klager] mente, at det var en (…) 500 meter ned ad vejen, som der blev peget på.

Hun mente, at det kunne være chikane mod ejeren, da denne ikke samlede op efter (…).

Endvidere sagde hun, at der var 2 schæfere på deres adresse, så det kunne ligeså godt være kærestens (…).

[Klager] mente, at [leder] ved samme lejlighed havde spurgt ind til hendes privatliv.

Senere havde hun været til MUS, hvilket hun ikke mente var ok, da hun var på barsel.

Ved MUS havde [leder] lovet, at hun ville komme tilbage til (…)afdelingen efter barsel.

[Leder] havde spurgt ind til, hvordan det var at være i samme afdeling som sin partner.

[Klager] fortalte, at det havde hun ikke nogen problemer med, hende og kæresten havde det godt.

Hun var godt klar over, at de ikke måtte køre i samme bil.

[Klager] fortalte, at hun var blevet ringet op af [leder] torsdag den 13. januar.

Han havde ikke spurgt ind til, hvad hun lavede, men havde fortalt, at hun skulle flyttes til (…).

Hun havde været alene med 3 børn og alle var blevet meget påvirkede, så påvirkede at de skolesøgende børn ikke havde været i skole fredag.

Hun spurgte, hvad der berettigede til at ledelsen havde peget på kredsens eneste (…).

Og hvorfor man havde peget på hende.

Hun oplyste, at hun havde snakket med [talsmand for (…)afdelingen] og han havde fortalt, at der ikke havde været en afstemning om man ville have par i afdelingen.

Hun var blevet ringet op af 15 – 20 kollegaer.

[Klager] mente, at hun har store kompetencer til det hun laver.

[Talsmand for (…)afdelingen] oplyste, at det er rigtigt, at der havde været [klager] og kollegaen var blevet kærester.

Den var iværksat af den daværende leder.

Der havde ikke været nogen afstemning.

Han påpegede, at det alene er et ledelsesansvar at tage stilling til par i en afdeling.

Men det er rigtigt, at den generelle holdning i afdelingen er, at der ikke skal være par.

Han er også blevet kontaktet af en stor del af kollegaerne, som har sagt det modsatte af, hvad [klager] giver udtryk for.

Han kan godt forstå, hvis de har sagt noget andet til [klager], da det jo ikke er behageligt at gøre nogen kede af det.

[HR] oplyste, at det er uacceptabelt, at man i en afdeling holder afstemning om, hvilke kollegaer man ønsker.

Det er alene en ledelsesbeslutning.

Og beslutningen om, at [klager] skal flyttes har ingen sammenhæng med, hvad kollegaer i afdelingen måtte mene.

[Klager] svarede [talsmand for (…)afdelingen], at det ikke har påvirket hendes og hendes partners arbejde, at de er blevet par og at laver ikke problematik på gaden.

De bakker hinanden op og de opgaver de har.

[Talsmand for (…)afdelingen] replicerede, at [klager] ikke måtte forvente, at de siger deres oprigtige mening og ar holdningen har været sådan i et år.

[Leder] oplyste, at hans beslutning ikke har noget med situationen i (…)afdelingen at gøre.

Han har fået til opgave at finde 27, som skal flyttes til andre funktioner.

Han er sikker på, at mange af dem er ligeså kede af det.

Hans beslutning er baseret på [klager] er en erfaren medarbejder og at hun har kvalifikationerne efter at have siddet i (…).

[Klager] sagde, at der kun er en (…) tilbage og nævnte kollegaer, som hun mente var uduelige og ikke arbejdede så hårdt som hende.

[HR] afbrød og sagde at det ikke er acceptabelt at drage andre ind i denne samtale og at vurdere dem.

[Leder] svarede, at det er (…) ansvar at sørge for uddannelse af (…).

[TR] spurgte, hvor længe flytningen skal vare.

[Leder] oplyste, at TBL’en var 1 år fra 1. marts 2022.

Han ved ikke, hvad der vil ske om et år.

Det kan være at kredsen prioriteringer ændrer sig.

[Klager] spurgte, om en anden ville få hendes træningstilladelse.

[Leder] oplyste, at det er kredsens træningstilladelse, og tilføjede at den ikke ville blive benyttet for nuværende.

[Leder] oplyste, at han havde ringet til [klager], således at hun ikke skulle få beskeden ved brev.

Han beklagede, at hun blev påvirket af beskeden.

[HR] oplyste, at (…)tillæg og (…)tillæg vil ophøre fra 7. marts, hvor [klagers] barsel ophører.

…”

Klagers fravær efter barselsloven ophørte den 5. marts 2022.

Den 29. marts 2022 blev der holdt møde med klager, klagers tillidsrepræsentant og indklagede.

Den 23. maj 2022 blev klager sygemeldt.

Den 24. og 25. august 2022 blev der afholdt konfliktmægling mellem indklagede og klager.

Den 29. november 2022 blev der afholdt møde mellem klager, klagers tillidsrepræsentant og indklagede.

Det fremgår af referatet

”…

Indledningsvist fortalte [Leder], at [klager] var blevet indkaldt til mødet, da der tidligere har været afholdt nogle samtaler mellem [klager] og ledelsen, og at sagen er blevet genvurderet.

[Leder] orienterede i forlængelse heraf om, at vurderingen er, at (…)kredsen handlede ledelsesmæssigt forkert, da [klager] blev rokeret fra (…)afdelingen til (…).

[Leder] orienterede derfor om, at sagen rulles tilbage, og at [klager] derfor som udgangspunkt er (…) i (…)afdelingen.

For så vidt angår den forkerte vurdering gav [Leder] ordet til [HR].

[HR] fortalte, at der faktuelt var organisationsændringer i (…)kredsen, da [klager] blev rokeret, da der skulle findes 27 (…), der skulle hjælpe med håndteringen af sagsbunkerne.

[HR] fortalte endvidere, at man som (…) i (…)afdelingen ikke generelt er afskåret fra at blive rokeret inden for ledelsesretten til en sagsbehandlende enhed, ligesom man som medarbejder generelt heller ikke er afskåret fra at blive rokeret på grund af organisationsændringer, selvom man er på barsel, hvis der er saglige argumenter herfor.

[HR] fortalte dog, at vurderingen i denne sag har været, at der har været andre bagvedliggende årsager, som rumsterede, og som burde have været håndteret anderledes end med begrundelsen om organisationsændringer.

De bagvedliggende årsager var, at [klager] var i parforhold med en kollega i samme afdeling.

I forhold til det at have en nær relation med en kollega i samme afdeling fortalte [HR], at det generelt er en ledelsesmæssig vurdering, hvorvidt der – set ud fra nogle saglige kriterier – kan være en nær relation med en kollega i samme afdeling, og at det derfor er en ledelsesmæssig beslutning, at der ikke kan være par, hvis der er saglige argumenter, som støtter op omkring dette.

[HR] orienterede derfor om, at den juridisk korrekte måde at have håndteret dette på var, at man skulle have taget en snak med [klager] og hendes partner.

I forlængelse heraf fortalte [Leder], at den ledelsesmæssige vurdering generelt er, at der i (…)afdelingen ikke kan være par på grund af bl.a. parts nærmeste begrebet.

Inden [Leder] gav ordet til [klager] og [TR], pointerede han igen, at sagen rulles tilbage, og at ledelsen retter op, da der er blevet lavet en fejl.

[TR] fortalte, at de var tilfredse med, at (…)kredsen har kigget på sagen igen med nye briller, og at det rulles tilbage.

[TR] ville dog gerne pointere, at hele sagen har været en uretfærdig proces over for [klager], der har haft det rigtig skidt.

I forlængelse heraf havde [TR] følgende spørgsmål, som han på vegne af [klager] gerne ville stille

[HR] noterede spørgsmålene, og [Leder] fortalte, at spørgsmålene ville blive undersøgt.

For så vidt angår overtrædelse af ligebehandlingsloven og krav på godtgørelse, fortalte [HR], at der ikke altid er krav på godtgørelse, og at HR selvfølgelig også har foretaget en vurdering af, hvorvidt (…)kredsen har overtrådt noget.

[HR] fortalte hertil, at der er lavet en fejl i forbindelse med rokeringen, og at der rettes op i (…)kredsen, når der laves en fejl.

[TR] orienterede i forlængelse af ovenstående om, at der er indgivet en arbejdsskadesag, da det er ledelsen i [(…)kreds], der har gjort [klager] syg.

Dertil fortalte [TR], at de også gerne vil have en snak omkring optrapningsplan, når [klager] skal retur på arbejde, hvilket [HR] anerkendte.

[Klager] fortalte, at der ikke er nogen, der ønsker at være sygemeldt, hvilket hun selvfølgelig heller ikke har ønsket, men at hun har følt sig meget grimt behandlet både i forbindelse med hele sagen og i forbindelse med de samtaler, som der har været afholdt tidligere, ligesom hun har følt sig holdt for nar.

I forhold til selve parforholdet og ledelsens vurdering af, at der i (…)afdelingen ikke kan være par, havde [klager] følgende supplerende bemærkninger

Til dette svarede [Leder], at spørgsmålene omkring parforholdet og parts nærmeste problematikken var noget, som han gerne ville drøfte på mødet med både [klager] og [klagers kæreste].

Derudover fortalte [Leder], at sagen skal håndteres juridisk korrekt, og at det er derfor, at den nu rulles tilbage, så den kan håndteres, som den burde have været håndteret.

”

Den 28. december 2022 sendte klager og klagers TR følgende mail til indklagede

”…

Vi har følgende bemærkninger til referatet fra den 29. november 2022

Side 3, 3. bullit.

[Klager] ønskede endvidere svar på, hvorfor ledelsen var gået direkte efter hende, da hun var en (…), og hun derfor ikke kunne se andre argumenter end det, at hun var kvinde der overhalede mændene, ligesom hun var på barsel, hvilket [klagers leder] tidligere havde erkendt.

Overstregede tekst burde udelades og ændres til: Hun kunne ikke se andre argumenter end det, at hun var på barsel, hvilket [klagers leder] tidligere havde erkendt.

Side 3, 4. bullit.

Efter sidste komma – teksten giver ikke mening – overstregede tekst burde udelades: hvor de bl.a. vil dække over hinanden på gaden.

…”

Den 6. januar 2023 blev der holdt møde mellem indklagede, klager, klagers kæreste og tillidsrepræsentanten.

Det fremgår af referatet

”…

Konkret kunne [klager] nævne, at hun fortsat følte, at tingene ikke hang sammen.

Årsagen til dette var, at hun på sidste møde var blevet orienteret om, at sagen blev rullet tilbage, så hun som udgangspunkt var (…) i (…)sektionen igen.

Hun kunne dog konstatere, at hun efter mødet ikke var at finde på (…)sektionens mailliste, at hun ikke stod til (…)sektionen i telefonen, at hun ikke fremgik af (…)sektionens egen ressourceliste, at hun ikke fik en julehilsen fra [klagers leder] og at hun via (…)skolen var blevet bekendt med, at der ikke havde været en henvendelse fra [kreds] for så vidt angår tilbagebetaling af (…)tillæg mv. Derudover fortalte [klager], at hun havde søgt om at komme ind i (…)sektionens private facebookgruppe, hvor hun af [x], som er administrator, var blevet afvist, hvilket undrede hende, da [X] som talsmand for (…)sektionen dermed også er hendes talsmand.

[Klager] bemærkede, at alt det var med til, at hun opfatter det som et personligt angreb mod hende som person.

[Klagers kæreste] bemærkede i forlængelse heraf, at det også var skuffende, at ingen havde kontaktet [klager] efter sidste møde.

For så vidt angår de forhold som vedrører det organisatoriske (mailliste, telefonbog og (…)tillæg) var svaret fra [HR], at der på ingen måde har været tale om et personligt angreb på [klager], men at [HR] havde en forventning om, at alle skulle mødes inden for 14 dage jf. aftalen på sidste møde, hvorfor det tekniske skulle tilrettes i samme omgang.

[HR] fortalte endvidere, at det var rettet, og at (…)tillægget udbetales med tilbagevirkende kraft.

[HR] fortalte dertil, at hun gerne vil udfærdige et (…)brev til [klager], hvor det bekræftes, at [klager] er tjenestegørende i (…)sektionen og at (…)tillægget tilbagebetales, så [klager] kan få ro i maven ift.

dette.

For så vidt angår facebookgruppen fortalte [leder], at der er tale om en privat facebook-gruppe, som ledelsen som udgangspunkt ikke har beføjelser overfor.

[leder] bemærkede i forlængelse heraf, at ledelsen nok skulle håndtere det, der handler om arbejdspladsen og arbejdsmiljø, men at foreningen forventes at håndtere [X] talsmandsrolle.

…

Derudover fortalte [klager], at der i (…)sektionen var blevet afholdt et åbent (…)møde, hvor [klagers tidligere leder] gjorde afdelingen bekendt med deres parforhold, hvorefter kun en enkelt kollega havde haft en bemærkning ift., hvorvidt det gav anledning til problemer med sommerferieplanlægningen, hvilket det jf. [klager] ikke gjorde.

[Klager] fortalte endvidere at et åbent (…)møde er der, hvor alle har mulighed for at ytre sig.

[Klagers tidligere leder] lavede derudover en plan med [klager] og [klagers kæreste], så de ikke skulle køre (…) sammen, ligesom han gjorde dem bekendt med parts nærmeste begrebet.

[Klager] fortalte, at hun følte, at hetzen mod hende fra [klagers leder] startede, da de – inden [klagers tidligere leder] tiltrådte som (…)leder – havde en ransagning, hvor hun fandt en købskontrakt i handskerummet, hvoraf det fremgik, at han havde solgt et privat køretøj til en familie, der var kendt med (…).

Dette gjorde [klager] [klagers leder] bekendt med, og han havde fortalt, at han ikke vidste hvem han havde solgt bilen til, ligesom han ikke var kendt med, at det var en familie, der havde relationer til (…).

[Klager] fortalte endvidere, at hun havde et ønske om, der blev vedlagt en kopi af salgsaftalen til sagsforløbet.

[Klager] fortalte, at hun inden [klagers leder] tiltrådte som (…)leder gik på skåne(…) pga.

graviditet, men at hun i forbindelse med hans tiltræden italesatte over for ham, at hun fandt hans nære vennerelation med [navn] værende en udfordring.

[Klager] fortalte, at [klagers leder] havde inviteret hende til en ”hyggesnak” på (…), efter hun var gået på barsel, hvilket hun fortalte ham, at hun ikke havde tid til pga.

barslen.

Kort tid efter kontaktede [klagers leder] hende telefonisk med rygter omkring et (…), hvilket kun var rygtebaseret, men [klager] havde oplevet det som om, at hun var nødt til at komme ind til

”hyggesnakken”.

Under samtalen havde [klagers leder] jf. [klager] spurgt ind til, hvordan hun og [klagers kæreste] ville få tingene med treholds skift til at hænge sammen med et lille barn, hvortil [klager] havde svaret, at det ikke var (…), der havde fået et lille barn, hvorfor de nok selv skulle planlægge det.

[Klager] bemærkede hertil, at [klagers kæreste] ikke havde fået samme spørgsmål, hvilket undrede hende.

…

[Klagers kæreste] fortalte i forlængelse heraf, at han ligeledes havde oplevet personangreb fra [leder].

…

[Klager] redegjorde derefter for den konfliktmægling, der havde været sat op mellem hende og [leder].

[Klager] havde her fortalt [leder], at hun oplevede det som et personangreb, og han havde her fortalt, at han havde haft et ønske om at skille [klager] og [klagers kæreste] ad, da de var i parforhold.

[Leder] havde italesat det som om, at det var fordi, hun ikke havde været under hans ledelse, at han havde fravalgt hende ifm.

rokeringen, hvorfor [leder] efter hendes opfattelse havde erkendt, at det var pga.

graviditet, da hun ikke havde været under hans ledelse pga.

(…) og barslen.

[Klager] fortalte endvidere, at hun i forbindelse med sidste møde blev oplyst om, at deres parforhold havde skabt uro i afdelingen, men at hun ikke kunne forstå, hvad det var for en uro, der var opstået fra [leders] nytårshilsen til 13 dage efter, hvor han rokerede hende.

[Klager] fortalte dertil, at den uro som der havde været mellem hende og [navn] var blevet håndteret under [tidligere leder], og at den uro der havde været mellem hende og [navn] handlede om, at hun

havde stillet sig undrende over for, at han havde opfordret til at bruge hans kone som dyrelæge.

[Leder] svarede, at der skulle rokeres nogle folk i (…), da [klager] blev rokeret, men at han var nødt til at undersøge nærmere, hvad der var sket i perioden på de 13 dage, hvorfor det vil blive skrevet ned, så hun kan få et svar, når han har undersøgt.

[Klager] fortalte endvidere, at sporerne efter hendes opfattelse hele tiden udvides, da [leder] på sidste møde havde fortalt, at det ikke kun handlede om deres parforhold men også, at de havde et barn sammen, hvilket også er omfattet af parts nærmeste begrebet.

Sporet var derfor blevet udvidet ud over den køreplan, som der allerede var blevet lagt i forhold til parts nærmeste under [klagers tidligere leder].

[Klager] bemærkede endvidere, at [leder] under sidste møde havde fortalt, at han havde reageret på deres parforhold og parts nærmeste problematikken, da han blev bekendt med det, hvilket efter [klagers] opfattelse ikke havde været hurtigt, da [klagers kæreste] først blev inddraget 9 måneder efter hendes rokering.

Dertil bemærkede [klager] at [leder] som leder af (…) har haft mulighed for at tale med [klagers kæreste] om problematikken, hvilket dog ikke er sket, hvorfor deres

følelse er, at der hele tiden opstår nye spor.

[Klager] fortalte endvidere, at hendes opfattelse har været, at der overhovedet ikke blev kigget mod [klagers kæreste] eller andre ift.

rokeringen, da det har været nemt at pege på hende, bl.a. fordi hun er den første kvinde med (…), ligesom hun på tidspunktet var en barslende kvinde.

…

Dertil spurgte [leder], hvordan de forholdte sig til mødes oprindelige formål, hvor de var blevet bedt om at komme med en tilbagemelding på deres overvejelser ift.

hvem af dem, der skal fortsætte i (…).

[Klagers kæreste] og [klager] bemærkede, at deres følelse er, at det er et stort ansvar at ligge over på dem, at træffe beslutningen.

[Leder] svarede hertil, at det er ham, som træffer den ledelsesmæssige beslutning, men at de blev inddraget ift.

at komme med løsningsforslag, herunder om de har et godt bud på en løsning inden han vil træffe beslutningen.

[TR] bemærkede hertil, at han var enig i, at hensigten var, at de skulle inddrages ift.

at komme med et løsningsforslag.

…

For så vidt angik tilbagebetaling af (…)tillægget fortalte [HR], at det som nævnt indledningsvist tilbagebetales med tilbagevirkende kraft, ligesom hun bekræftede, at hun ville sende en (…).

For så vidt angik ønsket om kompensation for den barselsperiode, som [klager] har følt, at hun har fået afbrudt samt ønsket om indgåelse af forlig fortalte [HR], at det anerkendes, at det har været en uhensigtsmæssig proces, som naturligvis har fyldt meget hos [klager], men at [indklagede] ikke mener, at der er grundlag for at indgå forlig eller yde kompensation for barselsperioden.

…”

Den 10. januar 2023 modtog klager følgende brev

”…

For god ordens skyld bekræftes det hermed, at du – som du blev oplyst om til mødet den 29. november 2022 – er (…), [adresse]

Det bekræftes endvidere, at dit (…)tillæg og 100 % (…)tillæg tildeles med tilbagevirkende kraft fra den 1. marts 2022, da tillæggene blev uberettiget stoppet.

[Afdeling] har oplyst, at de manglende tillæg anvises den 15. januar 2023.

(…) har endvidere oplyst, at du med tilbagevirkende kraft pr. 1. marts 2022 er tildelt træningstilladelse og fortsat gældende.

Dine øvrige ansættelsesvilkår er uændrede.

…”

Den 24. januar 2023 sendte klager sine rettelser til referatet af 6. januar 2023.

Det fremgår heraf

”…

Side 1, 3. afsnit, 12. linje.

Efter … (…)tillæg mv. Tilføjes: manglende træningstilladelse og (…)forsikring.

Side 1, 3. afsnit, 15. linje.

Efter … hendes talsmand.

Tilføjes: [x] blev mere betragtet som ledelsens ([leder]) talerør.

…

Side 2, 4. afsnit, 1. linje.

Efter … at hun ikke har været (…) under [leder].

Ændres til: hun har været (…) under [leder] i ca. 6 måneder ifm.

skånetjeneste (gravid).

Der blev for det meste arbejdet hjemmefra pga.

covid-19 restriktioner.

Side 2, 4. afsnit, 6. linje.

Efter … [tidligere leder] iflg.

[klager] gerne vil bevidne.

Tilføjes: [Klagers kæreste] forespurgte [leder], hvorvidt han havde godkendt denne aftale – han kunne svare med ja eller nej.

Dette svarede [leder] ikke på.

Side 2, 4. afsnit, 13. linje.

Efter … ikke skulle køre (…) sammen.

Tilføjes: og i (…) kun træne sammen med andre.

Side 2, 5. afsnit, 2. linje.

Efter … fandt en købskontrakt.

Tilføjes: i et bandekøretøj.

Side 2, 5. afsnit, 6. linje.

Efter … relationer til narkosalg.

Tilføjes: [Leder] havde forespurgt [klager], om hun kunne få købskontrakten ”til at forsvinde”.

Side 2, 5. afsnit, 7. linje.

Efter … kopi af salgsaftalen til sagsforløbet.

Tilføjes: kopi af salgsaftalen forevist og afleveret til [leder].

Side 2, 6. afsnit, 3. linje.

Efter … værende en udfordring.

Tilføjes: idet [navn] var fagkoordinator og herunder havde dikteret, at man skulle bruge hans daværende kæreste/nuværende ægtefælle som dyrlæge, hvilket var godkendt af [leder].

Pågældende dyrlæge havde desuden brudt sin tavshedspligt ved at diskutere [klagers] (…) med [navn].

Side 3, 1. afsnit, 4. linje.

Efter … var rygtebaseret.

Tilføjes: og skulle stamme fra [skole].

[Klager] kunne dokumentere, at rygtet ikke var sandt, idet [skole] ikke kendte til dette rygte.

Det var tillige mærkeligt, at [klagers kæreste] aldrig var blevet forespurgt til dette (…)bid, da de havde 2 (…) på matriklen.

[Leder] havde tillige oplyst, at der lå en anmeldelse fra [skole] på [klagers kæreste], som skulle have været hårdhændet over for (…).

[Skole] havde oplyst, at [klagers kæreste], trods denne anmelde, kunne fortsætte sit (…).

[Klagers kæreste] havde forespurgt [skole] om denne anmeldelse, som [skole] oplyste intet at kende til.

…

Side 3, 5. afsnit, 6. linje.

Efter … Ikke havde været under hans ledelse.

Tilføjes: [klager] havde været under [leders] ledelse i ca. 6 måneder, hvor hun var på skånetjeneste, og det meste af tiden havde arbejdet hjemmefra pga.

covid-19 restriktioner.

[Leder] havde oplyst, at det var hans subjektive holdning, at [klager] og [klagers kæreste] ikke skulle være i samme afdeling.

[Leder] havde oplyst, at han opstartede sagen om forflyttelse af [klager], samt at han havde gjort dette pga.

[klagers] graviditet/barsel.

…

Side 4, 1. afsnit, 12. linje.

Efter … eller andre ift.

rokeringen, da det har været nemt at pege på hende, bl.a. fordi hun er den første kvinde med en (…), ligesom hun på tidspunktet var en barslende kvinde.

Den overstregede tekst giver ikke den rigtige mening.

Rettelig er [klager] den første kvindelige (…) i [].

…”

Den 2. februar 2023 blev der afholdt møde mellem indklagede, klager, klagers kæreste og tillidsrepræsentanten.

Den 1. marts 2023 sendte indklagede følgende mail til klager og klagers kæreste

”…

Den 29. november 2022 oplyste [navn], at (…) havde lavet en fejl, hvorfor rokeringen blev rullet tilbage.

Dette betød bl.a., at [klager] og [klagers kæreste] blev bedt om at medvirke til løsningsforslag, da det fortsat var ledelsens opfattelse, at der er saglige årsager ikke kan være par i (…)afdelingen i [indklagede].

Da det i forbindelse med samtalerne den 6. januar 2023 og 2. februar 2023 ikke er lykkedes at modtage jeres medvirken til løsningsforslag, har ledelsen truffet beslutning om, hvem der skal fortsætte i (…)afdelingen.

Denne beslutning vil [navn] gerne informere om på et møde.

…

Der vil på mødet være følgende dagsorden

…”

Den 14. marts 2023 blev der afholdt møde mellem klager, klagers tillidsrepræsentant og indklagede.

Det fremgår af referatet

”…

[Leder] bemærkede i forlængelse heraf, at [TR] lørdag den 11. marts 2023 havde sendt en mail, hvor [klager] havde bedt om, at hun enten forud for mødet eller i starten af mødet fik information om "rygte-detaljerne".

[Leder] fortalte, at han gerne ville starte med dette, og orienterede om, at det som han havde hørt og havde fået af vide var, at [klager] flere gange til flere forskelige havde udtalt, at [klagers kæreste] var dejlig, men derudover i flere sammenhænge også havde fortalt, at [klagers kæreste] er "en udspekuleret psykopat'', at han "er efter hendes børn", at "hun havde undersøgt, om hun kunne låne penge af sin familie for at købe [klagers kæreste] ud af huset'' og at "hun betragtes som en "drama queen", der hele tiden så spøgelser og mente, at alle var efter hende".

[Leder] fortalte også, at det var det, som han gerne ville fortælle uden [klagers kæreste] var til stede.

[Leder] orienterede herefter om beslutningen, hvor han fortalte, at der var blevet udarbejdet nogle kriterier, som ledelsen kunne forholde sig til i forhold til at vurdere, hvem der skulle fortsætte i (…)afdelingen.

Kriterierne blev udleveret til [klager] og [TR] (og er vedhæftet dette referat), og var inddelt i faglige kvalifikationer, personlige kvalifikationer og helhedsforståelse.

[Leder] fortalte, at der i forhold til de faglige kvalifikationer ikke var nok til at vurdere den ene over den anden, hvorfor den ikke var tillagt vægt.

Dertil fortalte han, at det var helhedsforståelsen og "bidrag til trivslen i enheden", der var tillagt mest vægt, herunder den uro som [klager] har skabt i afdelingen bl.a. i forhold til den måde, som hun har omtalt [klagers kæreste] på i afdelingen.

[Leder] fortalte hertil, at det er besluttet, at [klager] rokeres til en anden afdeling, og at han har set hendes kompetencer bragt i spil i (…).

[Leder] fortalte også, at der skal være en dialog med afdelingslederen i (…) om hvorhenne, at [klager] skal placeres, ligesom der skal laves en optrapningsplan med lederen i afdelingen i samarbejde med kommunen.

[Leder] spurgte [klager], om hun havde bemærkninger til det, som hun var blevet forelagt, hvortil [klager] svarede, at hun gerne ville raskmelde sig pr. dags dato, og derfor gerne ville have af vide, hvor hun skal møde i morgen.

[Leder] kontaktede derfor [leder] telefonisk, og bad hende komme ind til mødet.

…”

Den 24. marts 2023 sendte klager og klagers TR følgende mail til indklagede

”.

.

.

Vi har kun en enkelt bemærkning til referatet

[Klager] oplyste ved starten af mødet, at hun ønskede at lydoptage fra mødet (via diktafon/mobiltelefon).

Ingen af de øvrige mødedeltagere havde bemærkninger til dette.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 5. oktober 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 139.460,31 kr. Klager ændrede den 9. september 2024 påstanden til 107.460,31 kr. svarende til manglende betaling af tillæg i 12 måneder.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klagers stilling blev ændret, mens hun var fraværende efter barselsloven.

Klager har været ansat hos indklagede uden afbrydelse siden sin ansættelse i 2006.

Fra 2016 fungerede klager som (…) i (…)afdelingen.

I 2020 blev hun en såkaldt (…).

Den 29. november 2021, dvs. under forældreorloven, blev klager af sin nærmeste leder indkaldt til ”kaffemøde” til afholdelse den 2. december 2021.

Mødet skulle angiveligt handle om et rygte vedrørende en episode, hvor klagers (…) i den periode, hvor klager havde haft orlov.

Trods klagers benægtelse af, at en sådan hændelse havde været indtruffet, insisterede lederen på, at der skulle afholdes et fysisk møde den 2. december 2021.

På dette møde, der blev afholdt på (…), blev spørgsmålet om (…) atter berørt, idet der dog desuden fra lederens side blev spurgt ind til klagers privatliv.

Klager er i forhold med en mandlig kollega fra (…)afdelingen, og lederen spurgte ind til, hvorledes parret ville håndtere et spædbarn, når begge arbejdede i 3-holdsskift i (…)afdelingen.

Den 13. januar 2022 oplyste lederen til klageren, at klager skulle flyttes til en ny afdeling, (…).

Klager henvendte sig til sin tillidsrepræsentant, som fik foranlediget et møde afholdt med ledelsen.

Af referat fra mødet den 18. januar 2022 fremgår, at (…) havde fået til opgave at udfinde i alt 27 medarbejdere, som skulle flyttes til den nye enhed, hvorfra der skulle ske afvikling af (…) sagsbunker.

Det var ledelsens opfattelse, at klager i kraft af (…)kompetencer samt det administrative arbejde, som klager udførte under sin graviditet, havde de rette kompetencer til indgå i denne opgaveløsning.

På mødet kom det i øvrigt frem, at det blandt visse kolleger blev problematiseret, at der var et kærestepar i (…)afdelingen.

Fra ledelsesside blev det dog afvist, at dette forhold havde haft indflydelse på beslutningen om at lade klager flytte fra (…)afdelingen til den nye afdeling.

Endelig blev det på mødet oplyst, at (…)tillæg samt (…)tillæg ikke længere ville blive udbetalt til klager med virkning fra 7. marts 2022, hvor klagers forældreorlov ophørte.

Der blev den 29. marts 2022 igen holdt møde i sagen.

I mødet deltog (…), som på tidspunktet var den øverst ansvarlige for de enheder, hvor klager er (…), samt klager og tillidsrepræsentanten.

På mødet oplyste (…), at flytningen af klager dels var begrundet i, at klager havde tilegnet sig de nødvendige kompetencer til at overtage arbejdet i den nye enhed (…) under sin (…) i forbindelse med graviditeten, og dels at han var bekymret over, at klager var (…) i samme afdeling som sin samlever/ kæreste.

Klager påpegede hertil dels, at hun ikke havde beskæftiget sig med (…) under sin skånetjeneste - med derimod med (…), samt at det allerede var (…) bekendt, at hun gennem en årrække har dannet par med en kollega, og at (…) tidligere havde accepteret, at parret var (…) i samme afdeling, idet det herunder var aftalt, at klager og kæresten ikke måtte køre (…) sammen.

Endelig oplyste klager på mødet, at hun var blevet syg af forløbet, og at der nu var anmeldt en sag om arbejdsskade/erhvervssygdom.

(…) fastholdt beslutningen om at flytte klager.

Der foreligger efter det oplyste ikke referat fra dette møde.

Efter at have afviklet ferie og tilgodehavende frihed i øvrigt i forlængelse af forældreorloven blev klager sygemeldt fra arbejde den 23. maj 2022.

Den 24. august 2022 blev der afholdt ”konfliktmægling” mellem HR-partner og klager.

På mødet blev klager bestyrket i sin opfattelse af, at flytningen var begrundet i andre forhold end behovet for hendes deltagelse i løsningen af andre opgaver, og desuden bestyrket i, at der ikke var foretaget en saglig vurdering i udvælgelsen af netop hende i forbindelse med flytningen.

På et tilsvarende ”konfliktmæglingsmøde” mellem (…) og klager den 25. august 2022 fremkom der ikke oplysninger, som ændrede klagers opfattelse af, at der, mens klager var på forældreorlov, var blevet truffet en beslutning om flytning af hende på et ikke sagligt grundlag.

Den 29. november 2022 blev der afholdt møde i sagen.

I mødet deltog (…), en repræsentant fra HR-afdelingen samt klager og dennes tillidsrepræsentant (bisidder for klager).

På mødet tilkendegav repræsentanten fra HR, at der i sagen havde været andre bagvedlæggende årsager til flytningen, nemlig det forhold at klager var i et forhold med en kollega i (…)afdelingen, og at dette var årsag til flytningen.

Det bemærkes, at klager er af den opfattelse, at referatet af den 29. november 2022 ikke i alle henseender var retvisende, hvorfor klager og hendes bisidder den 28. december 2022 sendte bemærkninger til det.

Samme dag, den 29. november 2022, blev der afholdt møde mellem (…), repræsentanten fra HR-afdelingen samt klager og hendes kæreste og tillidsrepræsentanten.

På mødet blev parforholdet mellem klager og hendes kollega atter problematiseret, idet (…) atter pointerede, at flytningen af klager annulleredes, hvorfor der skulle findes en anden måde at håndtere parrelationen mellem klager og hendes kollega.

På mødet konkretiserede (…), at ”parts nærmeste”-aspekter udgjorde en udfordring.

Klager påpegede imidlertid, at hun og kæresten aldrig kørte (…) sammen – og at forholdet, som i øvrigt havde stået på i 3 år, havde været almindelig kendt.

På mødet blev det nu fra (…) side også påpeget, at forholdet havde givet anledning til uro i afdelingen.

Dette bestrides af klager.

Den 6. januar 2023 blev der atter afholdt møde mellem (…), klager, hendes kæreste samt tillidsrepræsentanten.

Det bemærkes, at klager, dennes partner og bisidderen erklærede sig uenige i en række udsagn i referatet af mødet den 6. januar 2023, hvorfor de den 24. januar 2023 sendte en række bemærkninger hertil.

Først den 10. januar 2023 blev det formelt meddelt klager, at hun (atter) var (…) i (…)afdelingen, og at (…)tillæg og (…)tillæg ydes med tilbagevirkende kraft til den 1. marts 2022, samt at den for (…) nødvendige træningstilladelse i relation til (…)funktionen også blev tildelt med tilbagevirkende kraft.

Den 2. februar 2023 blev der atter afholdt møde mellem (…), HR, klager og hendes kæreste samt tillidsrepræsentanten.

På mødet blev klager meddelt, at hun skulle flyttes til (…), idet man ikke ønskede kolleger i parforhold i samme afdeling.

Flytningen af klager blev denne gang – i modsætning til tidligere - begrundet i klagers adfærd, eftersom det på mødet eksplicit blev tilkendegivet, at man ikke kunne vurdere klagers faglige niveau i forhold til kæresten, da klager havde været på barsel.

Flytningen blev derfor nu alene begrundet i oplysninger om, at klager gav anledning til uro i (…)afdelingen.

Disse oplysninger beror imidlertid, som det ses, alene på rygter, dvs. klager var på intet tidspunkt gjort bekendt med navngivne kilder bag disse oplysninger, som klager i øvrigt på ingen måde kan genkende.

Det bemærkes, at klager er raskmeldt og p.t.

(…).

Klager arbejder her alene i dagtimerne og på hverdage.

Klager oppebærer derfor hverken (…)tillæg, (…)tillæg eller tillæg for arbejde i weekends og på helligdage samt i aften-/nattetimerne længere.

Til (…)funktionen er fast knyttet dels et (…)tillæg, der ydes for varetagelse af funktionen, samt et (…)tillæg, som er et løntillæg, der adresserer de meromkostninger, som er forbundet med at eje en (…).

Disse to tillæg bortfaldt efter, at ledelsen ved sin afgørelse den 15. marts 2023 atter bekræftede sin oprindelige beslutning om at flytte klager væk fra (…)afdelingen.

Ved overgangen til ny funktion oppebærer klageren heller ikke længere arbejdstidsbestemte tillæg, som ellers er fast påregnelige løndele, når man gennem en periode på 6 måneder eller mere kontinuerligt har oppebåret disse tillæg og derfor er berettiget til tillæggene under betalt fravær som f.eks. ferie, barsel og sygdom.

Klagerens indtægtsnedgang over en 12 måneders periode udgør sammen med manglende engangsvederlag i perioden fra umiddelbart forud for barselsperiodens begyndelse til et år efter indklagedes endelige standsning af udbetaling af de til (…)funktionen knyttede tillæg 139.460,31 kr.

Det gøres gældende, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Dette viser sig ved, at beslutningen om flytning af klager fra (…) til (…) er udtryk for mindre gunstig behandling af klager i form af fratagelse af såvel arbejdsfunktion som fratagelse af visse løndele.

Klager blev flyttet fra sin funktion som (…) til en sagsbehandlingsfunktion med bortfald af flere løndele og en dermed forbunden nedgang i løn uden en objektiv og saglig grund hertil.

Indklagede har under hele forløbet ”shoppet” i begrundelser for flytningen af klager fra (…) til (…).

Eftersom beslutningen blev truffet i januar 2022, mens klager havde forældreorlov i forlængelse af barsel, påhviler det i henhold til ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, indklagede at godtgøre, at klager ikke er blevet behandlet i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagede har på intet tidspunkt godtgjort, at beslutningen er forenelig med ligebehandlingsloven.

Afgørelsen, som senere blev meddelt klager den 15. marts 2023, kan kun ses som en bekræftelse af den oprindelige beslutning fra januar 2022.

Dette gælder uanset, at man den 10. januar 2023 (formelt) meddelte ændring af beslutningen med tilbagevirkende kraft, eftersom der på intet tidspunkt har været iværksat tiltag med det formål at få klager tilbage i sin funktion som (…).

Der har på intet tidspunkt i forløbet været tilvejebragt en egentlig saglig grund for at flytte klager, hvorfor flytningen af klager – uanset den ovenfor nævnte beslutning om tilbageførsel til (…)afdelingen – ikke kan anses som andet end et forsøg på efterfølgende at legitimere den efter klagers opfattelse retsstridige beslutning om flytning af hende – en beslutning, der blev altså truffet på et tidspunkt, hvor klager var fraværende på grund af graviditet, barsel og forældreorlov.

Formodningen for, at flytningen af klager var begrundet i forhold, som ikke er forenelige med ligebehandlingsloven, bestyrkes yderligere af, at det fra ledelsens side på mødet den 15. marts 2023 eksplicit blev tilkendegivet, at der i en vurdering af, hvorvidt klager eller hendes partner skulle forlade afdelingen, ikke kunne foretages en faglig vurdering af klagers kompetencer, blandt andet fordi hun havde været på barsel.

Klager har været (…) i (…)afdelingen siden 2016 og (…) siden 2020.

Ledelsen har således haft alle muligheder for at vurdere klagers faglighed.

Indklagedes henvisning til at man ikke så sig i stand til at vurdere klagers faglighed, hvorfor man i stedet begrundede flytningen af klager med henvisning til klagers personlige forhold, da det på rygtebasis fremgår, at hun er en ”drama-queen”, er noget, som angiveligt stammer fra en afdeling hovedsageligt bestående af mænd, og det refererer på nedværdigende måde til klagers køn.

Dernæst må det anses som en skærpende omstændighed, at sagen har haft et så langstrakt forløb og medført en sådan grad af uvished og frustration hos klager, at klager blev syg af den behandling, som hun har været udsat for.

Det må videre anses som en skærpende omstændighed, at klager med overvejende sandsynlighed er blevet unddraget lokallønstillæg eller engangsvederlag som følge af hendes forældreorlov, herunder at hun under sit fravær end ikke har været overvejet i forbindelse med udmøntningen af lokalløn, hvorfor klager har oppebåret en lavere indkomst, end hun havde haft, hvis ikke hun havde været fraværende på grund af graviditet og barsel.

Og endelig må det anses som en skærpende omstændighed, at ledelsen pludseligt italesætter et gennem 3 år af ledelsen og i(…) almindeligt kendt parforhold i samme afdeling som et problem, og som ledelsen i øvrigt helt uhørt herefter midt i en tvist om flytningens berettigelse overlod til parret selv at fremkomme med løsningsforslag til.

Af disse årsager bør det lægges til grund, at krænkelsen af klagers rettigheder er særdeles grov, hvorfor der nedlægges påstand om en betydelig godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 14.

Flytningen af klager, uanset at ansættelsesforholdet som (…) fortsat består, må de facto med henvisning til omstændighederne sidestilles med en uberettiget afskedigelse (fra (…)afdelingen) begrundet i klagers køn, hvorfor godtgørelsen bør udmåles som svarende til den mistede løn for en periode af 12 måneder.

I forbindelse med afgørelsen, der blev truffet den 18. januar 2022, blev spørgsmålet om klagers parforhold med kollega i (…) fra ledelsens side i øvrigt udtrykkeligt afvist som værende grunden til flytningen.

Klagers parforhold blev således af ledelsen først inddraget i sagen i efteråret 2022, hvor (…) ledelse ”rettede op” på de forvaltningsmæssige fejl, som var begået i sagen.

Det gøres i den forbindelse gældende, at (…) aldrig rettede op på fejlen, eftersom tilbageførelse til (…) alene skete ”på papiret” uden nogen former for konkrete tiltag med hensyn til at lade klager genoptage sit arbejde som (…).

Desuden bemærkes, at indklagede den 14. marts 2023 traf beslutning om at flytte klager med afsæt i klagers (negative) bidrag til trivslen i enheden som udslagsgivende for, at klager (og ikke partneren) skulle flyttes.

Der er således tale om endnu et nyt argument for flytning af klager – et argument, som først bliver gjort gældende flere år efter, at klager var gået på graviditetsorlov fra (…) i april 2021.

Der har således i sagen, som nu har forløbet i mere end 2 år, fra ledelsens side været fremsat (mindst) tre forskellige begrundelser for flytningen af klager.

Dette bekræfter, at flytningen af klager har været uden nogen form for saglig begrundelse.

Klager gør gældende, at der ikke er tale om en ny afgørelse om at flytte klager den 13. marts 2024.

Sagen må vurderes med afsæt i afgørelsen om flytning, som blev truffet den 18. januar 2022, eftersom der på intet tidspunkt fra ledelsens side har været iværksat tiltag, som peger i retning af, at klager skulle genoptage sit arbejde i (…).

Det forhold, at klager i efteråret 2022 ”på papiret” blev tilbageført til (…), og at hun derfor fik efterbetalt løndele, kan derfor efter klagers opfattelse ikke tages til indtægt for, at der for så vidt angår spørgsmålet om tilsidesættelse af loven i forbindelse med afgørelsen fra 18. januar 2022, er gjort op med det, som indklagede betegner som ”en forvaltningsmæssig mangelfuld” rokering.

Hvis Ligebehandlingsnævnet på trods af ovenstående alligevel skulle lægge til grund, at der er tale om en ny afgørelse, som står uafhængigt af afgørelsen fra 18. januar 2022, gøres det gældende, at mødelederens over for klager i øvrigt udokumenterede henvisning på mødet den 14. marts 2023 til, at klager blandt kolleger opfattes som en ”dramaqueen”, som jf. det ovenfor anførte indgik i ledelsens vurdering af, at det var klager som skulle forlade (…)sektionen (og ikke partneren), er en direkte reference til klagers køn og dermed dokumentation for, at klagers køn indgik som usagligt kriterium i forbindelse med flytningen.

Indklagede gør gældende, at det at være (…) alene er en funktion, og at alle (…) vil kunne overføres til andre stillinger inden for ansættelsesområdet, så længe det sker inden for tjenestemandens tålegrænse.

Klager er enig i, at ansættelsesmyndigheden på et sagligt grundlag kan flytte (…) til andre funktioner inden for tålegrænsen.

Klager har imidlertid netop gjort gældende, at flytningen af klager ikke var saglig, fordi ligebehandlingsloven blev tilsidesat.

Klager har derimod ikke hævdet, at klager blev de facto afskediget.

Klager har til støtte for en betydelig godtgørelse gjort gældende, at godtgørelsen bør udmåles på samme måde, som det sker i forbindelse med afskedigelser i strid med ligebehandlingsloven, eftersom klager har lidt et betydeligt løntab.

Det bestrides, at der mellem klager og øvrige medarbejderne på noget tidspunkt har bestået en sådan form for konflikt, som indklagede synes at antyde, eftersom klager jo igennem flere år slet ikke gjorde (…) i afdelingen på grund af barsel samt uberettiget flytning.

Klager har under forløbet alene påpeget det forhold, at hun efter tilbageførsel til (…)sektionen mødte modstand og følte sig ekskluderet.

Dette kan ikke uden videre udlægges som en konflikt, der kan henføres til klager.

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises, da den er uegnet til skriftlig behandling.

Indklagede gør subsidiært gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn, da der ved beslutningen om at rokere klager ikke blev lagt vægt på usaglige hensyn.

I sagen er der tale om to separate beslutninger om rokering.

Den første blev truffet i januar 2022, og den baserede sig på fejlagtige oplysninger om årsagen til rokeringen, hvilket (…)kredsen af flere gange har anerkendt og beklaget.

Den anden rokering blev truffet den 14. marts 2023, og den baserede sig på (…)kredsens vurdering af, at der ikke kan være par i (…)kredsens (…)sektion, hvorfor (…)kredsen vurderede, at det var nødvendigt, at der blev truffet en ledelsesmæssig beslutning, da parret ikke medvirkede til at finde en løsning.

Hovedårsagen til begge rokeringer var dog, uanset hvad der i januar 2022 blev forelagt klager, at det var ledelsesmæssigt vurderet, at det blev tjenstligt uhensigtsmæssigt med par i (…)kredsens (…)sektion.

Indklagede er ikke enig i, at rokeringen af klager kan sidestilles med en uberettiget afskedigelse fra (…)sektionen.

Klager er (…)tjenestemand med tjeneste i indklagede, og indklagede må som (…)tjenestemand kunne forvente at kunne blive placeret i afdelinger i hele (…)kredsen på lige fod med (…)kredsens øvrige (…)tjenestemænd.

Det bemærkes endvidere, at klager ikke er blevet afskediget fra sin stilling som (…)tjenestemand, ligesom tjenestestedet fortsat er placeret på samme lokation, dog i en anden afdeling.

I januar 2022 meddelte indklagede klager, at hun ville blive rokeret til en sagsbehandlende enhed af organisatoriske årsager.

Der var i perioden reelt organisatoriske ændringer i (…)kredsen, hvor man skulle finde 27 (…)tjenestemænd, der skulle bidrage til afvikling af sagsbunker i en af (…)kredsens sagsbehandlende enheder, men da ledelsen havde gode argumenter for, at det ikke var hensigtsmæssigt, at der var par i (…)sektionen, var der et ledelsesmæssigt ønske om, at det blev effektueret, så der ikke længere var par i afdelingen.

Indklagede kan i relation til denne rokering bekræfte, at der i den efterfølgende periode var en del samtaler mellem ledelsen og klager, hvor (…)kredsen fastholdt, at årsagen var organisatoriske ændringer, og at ledelsen begrundede det med, at hun havde sagsbehandlingskompetencer bl.a. fra sin (…).

På baggrund af en intern undersøgelse i efteråret 2022 – iværksat af (…)kredsens (leder) – blev forløbet klarlagt, og konklusionen var, at (…)kredsens ledelse på baggrund af forkert rådgivning havde foretaget forkerte ledelsesmæssige dispositioner.

Der blev derfor truffet beslutning om, at der skulle rettes op på fejlen, men at (…)kredsen ikke ville afvige fra, at det af tjenstlige årsager var uhensigtsmæssigt, at der var par i (…)sektionen.

De fejl, der blev begået ved beslutningen i januar 2022 om at rokere klager, relaterer sig ikke til forskelsbehandling af klager på grund af køn.

Rokeringen skete inden for ledelsesretten på baggrund af et sagligt formål om ikke at have (…) par i (…)sektionen.

Det ledelsesmæssige ønske var derfor, at spørgsmålet om parforholdet skulle håndteres, som det burde have været håndteret fra starten, med inddragelse af parret, da én konsekvens af denne vurdering i sagens natur ville være, at én af parterne ville skulle forlade (…)sektionen.

Indklagede er derfor også af den opfattelse, at (…)kredsen har ageret, som en offentlig myndighed bør agere – at der rettes op, når der begås fejl.

I de seneste år har der været drøftelser internt i indklagede om behovet for at kunne ”adskille” par i forbindelse med (…).

Det er klart inden for ledelsesretten lokalt at beslutte, hvordan man ønsker at sammensætte blandt andet sit beredskab.

Imidlertid påbegyndte indklagede i 2022 at overveje centrale retningslinjer om begrænsning af muligheden for par mv. til at (…) samme sted, herunder i samme enhed med det formål blandt andet at sikre, at der skete overvejelser om forebyggelse af inhabilitet og interessekonflikter generelt.

Den 29. november 2022 blev der afholdt to møder – ét, hvor klager deltog alene sammen med sin bisidder, og ét, hvor klager og hendes partner deltog sammen.

På mødet med klager meddelte (leder), at rokeringen af hende ville blive trukket tilbage, således at hun igen var (…) i (…)sektionen.

I samme forbindelse beklagede han den fejlagtige håndtering af rokeringen, som var blevet meddelt hende på et forkert grundlag, da årsagen til rokeringen rettelig havde været, at der var en ledelsesmæssig beslutning om, at der ikke kunne være par i (…)sektionen, og det blev dermed også bekræftet over for klager, at der havde været bagvedliggende årsager, som hun ikke var blevet orienteret om, da hun i januar 2022 var blevet meddelt, at hun skulle rokere til en sagsbehandlende enhed.

På mødet, hvor både klager og hendes partner deltog, meddelte (leder) parret, at der var en ledelsesmæssig forventning om, at de ville medvirke til at finde en hensigtsmæssig løsning på de udfordringer, som der var vedrørende deres parforhold.

Indklagede er derfor ikke enig med klager i, at ledelsen overlod det til parret selv at fremkomme med løsningsforslag, men derimod bad indklagede dem medvirke til at finde løsningsforslag som led i et personalepolitisk ønske om at inddrage medarbejdere i det omfang, det er muligt.

I marts måned 2023 så ledelsen sig nødsaget til at træffe en ledelsesmæssig beslutning om, hvem der skulle fortsætte i (…)sektionen.

Årsagen hertil var, at der ikke var udsigt til at få parret til at samarbejde.

Det fremgår af referaterne, at samtalerne med klager udviklede sig til at omhandle hendes egne personlige oplevelser og konflikter med tidligere og nuværende kollegaer/leder i (…)sektionen, hvor hun i forbindelse med samtalerne fremkom med personlige angreb og beskyldninger, hvilket vanskeliggjorde mødernes formål, som var at finde en god løsning.

Klager var ikke tilfreds med de svar, som ledelsen kunne finde frem til hende, og tendensen mellem møderne var, at klager forsøgte at opildne til nye konflikter eller optrappe de konflikter, som der allerede var, med kollegaer i (…)sektionen.

Det var derfor ledelsens opfattelse, at der ikke ville komme en løsning og afslutning på sagen, hvis der ikke blev truffet en ledelsesmæssig beslutning.

Processen omkring rokeringen i januar 2022 var forvaltningsretlig mangelfuld.

Derfor rullede kredsen beslutningen tilbage og gav indledningsvist parret mulighed for selv at påvirke udfaldet.

Dette ønskede de ikke.

Herefter gennemførte (…)kredsen en saglig proces forud for rokeringen i marts 2023.

Rokeringen er således ikke relateret til forskelsbehandling på baggrund af køn, men er sket på baggrund af en vurdering af saglige kriterier og med det formål at sikre, at der ikke i (…)sektionen opstår interessekonflikter og inhabilitet mellem de ansatte.

Det er indklagedes opfattelse, at ledelsen har udvist stor tålmodighed i forhold til at forsøge at lade parret medvirke.

Det er endvidere indklagedes opfattelse, at ledelsen har udvist stor tålmodighed i at imødekomme klager.

Det er blandt andet sket ved en langstrakt proces, hvor klager fik mulighed for at fremlægge sin opfattelse af hele forløbet, herunder lejlighed til at fortælle om konflikter med øvrige kollegaer, at nedfælde detaljerede beskrivelser af hendes oplevelser i referater samt at give tilbagemeldinger på de spørgsmål, som var vigtige for hende at få svar på.

Det er derfor også (…)kredsens opfattelse, at ledelsen gennem hele forløbet siden 29. november 2022 foruden at have forsøgt på at rette op på fejlen begået i januar 2022 har udvist en høj grad af inddragelse og forsøg på at imødekomme hende, ligesom ledelsen har udvist villighed til at lytte til eventuelle ønsker og løsningsforslag.

Da ledelsen så sig nødsaget til at træffe beslutning om, hvem der skulle fortsætte i (…)sektionen, opstillede ledelsen kriterier, som vedrørte faglige kompetencer, personlige kompetencer samt helhedsforståelse.

Klager hævder, at (…)kredsen har haft rig mulighed for at kunne vurdere klagers (…)faglige kompetencer, men da klager ikke havde været aktiv (…) under tidligere og nuværende (…)leder og dermed senest havde været aktiv (…) under en tidligere (…)leder, som var gået på pension, var det ledelsens vurdering, at trods hendes partner umiddelbart havde de mest efterspurgte ressourcer, så kunne det ikke på et fornuftigt grundlag angives, hvem der havde de markant bedste (…)faglige kompetencer.

Ledelsen valgte derfor at lægge afgørende vægt på begges personlige forhold samt helhedsforståelse for så vidt angik samarbejde og bidrag til trivslen i afdelingen.

Da ledelsen pegede på klager i stedet for hendes partner, lagde ledelsen vægt på, at ledelsen gentagne gange havde forsøgt at beklage og forklare forløbet, uden at hun havde udvist vilje til at medvirke til at samarbejde, og at klager i stedet for at medvirke til at fremme samarbejdet havde vanskeliggjort samtalernes formål – som var at finde en løsning – ved at lade samtalerne omhandle tidligere konflikter og at fremkomme med personlige angreb og beskyldninger mod tidligere og nuværende kollegaer i (…)sektionen.

Indklagede lagde også vægt på, at klager af flere omgange – mellem samtalerne – havde forsøgt at udvide konflikten og opildne til yderligere konflikter, bl.a. ved henvendelse til (leder) om (…)sektionens private facebookgruppe, påstand om at blive nægtet adgang til personalemøde i (…)sektionen samt hendes ubegrundede spørgsmålstegn ved (leders) fortsatte medvirken i sagen, uagtet at han gentagne gange havde beklaget og forsøgt at imødekomme hendes oplevelser samt lade dem medvirke til løsningsforslag.

Indklagede lagde også vægt på, at det det var ledelsens opfattelse – på baggrund af klagers redegørelse for konfliktniveauet mellem hende og kollegaer i (…)sektionen – at det ville skabe stor uro blandt medarbejderstaben i (…)sektionen, hvis hun skulle retur, ligesom det ville have stor konsekvens for arbejdsmiljøet og samarbejdet i (…)sektionen.

Indklagede tillagde det ligeledes vægt, at klager har haft en aktiv rolle i forbindelse med negativ stemning i arbejdsmiljøet jf. hendes omfattende omtale af konfliktniveauet mellem hende og kollegaer i (…)sektionen, og at flere medarbejdere havde givet udtryk for, at det ville være ødelæggende for arbejdsmiljøet, hvis hun kom tilbage, ligesom de ikke ønskede at køre med hende, da det var forbundet med negativ stemning.

Desuden var der et særligt hensyn til hende selv, da hun havde meget svært ved at slippe tidligere konflikter, og at vurderingen derfor var, at hun burde starte på en frisk i en ny afdeling.

Den 14. marts 2023 var der indkaldt til møde, hvor ledelsen ville orientere klager om, at det var hende, der skulle forlade (…)sektionen.

Forud for mødet henvendte klagers bisidder sig skriftligt den 11. marts 2023 til HR-afdelingen.

Det fremgik af denne mail, at klager forud for mødet, eller i starten af møde, gerne ville have, at (leder) skulle informere om ”rygte-detaljer”.

Der blev her henvist til, at (leder) havde fortalt klager, at der var en opfattelse af, at hun skabte uro i afdelingen.

Hun havde haft et ønske om, at han skulle fortælle, hvad der var blevet sagt.

(leder) havde hertil sagt, at han gerne ville fortælle hende det, men at han ikke ønskede, at hendes partner var til stede, da det bl.a. omhandlede hendes måde at omtale ham på.

Da mødet den 14. marts 2023 gik i gang, orienterede (leder) om, at han gerne ville starte mødet med at orientere hende om det, som hun havde bedt om.

(leder) havde derfor ikke nogen hensigt om, at klager skulle orienteres i så direkte vendinger, men da han havde et stort ønske om at imødekomme hende, fortalte han hende det, som hun via tidligere samtaler havde bedt om.

Indklagede fastholder, at det er uhensigtsmæssigt, hvis der er par i (…)sektionen.

Dette har været hovedårsagen til begge rokeringer – uagtet det ikke var det, der blev fortalt i første omgang.

Indklagede har lagt vægt på retsplejelovens § 171, hensynet til den (…) og vigtigheden af, at (…) blandes mellem vagterne, hvilket er sværere, når der skal tages hensyn til to (…) private relation.

Desuden har indklagede lagt vægt på princippet omkring fri udsætning samt (…)træningen.

(Leder) blev først bekendt med klager og klagers kærestes parforhold, da (…)sektionen fik ny leder.

For så vidt angår klagers bemærkninger om, at (…)kredsen ikke har ønsket at tilvejebringe en løsning i forhold til, at hun kunne fortsætte sin karriere som (…) i en anden (…)kreds, har indklagede af flere omgange afsøgt mulighederne for, at hun kunne rokeres til en (…)afdeling i en anden (…)kreds.

Tilbagemeldingerne fra de øvrige kredse er dog – senest i maj 2023 – at de ikke har ønsket at skabe plads til hende.

En (…)kreds tilbød dog, at klager kunne komme til deres beredskabsafdeling, hvilket klager ikke ønskede.

Det er indklagedes opfattelse, at klager er blevet kompenseret for den periode, hvor (…)kredsen havde flyttet hende til en sagsbehandlende enhed på et forkert grundlag.

Indklagede vil derudover afvise klagers påstand om, at det er kutyme, at (…) i (…)kredsen modtager engangsvederlag i forbindelse med lokallønsforhandlingerne, og at klager dermed er blevet frataget disse.

Indklagede udbetaler ikke engangsvederlag på baggrund af kutyme – hverken i (…)sektionen eller andet sted i (…)kredsen.

Medarbejdere modtager engangsvederlag for særlig og/eller ekstraordinær indsats i lokallønsåret.

Indklagede finder i øvrigt ikke, at klager er blevet forskelsbehandlet i forhold til tildeling af lokalløn, ligesom indklagede er helt uenig i, at klager skulle være de facto afskediget.

Det at være (…) er alene en funktion, og alle (…)tjenestemænd vil kunne flyttes til andre stillinger inden for deres ansættelsesområde, så længe det er inden for tjenestemandens tålegrænse.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en lønmodtager, der har udnyttet retten til fravær efter barsellovens §§ 6-14, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for den pågældende.

Det fremgår også af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Det fremgår desuden af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder ligefor så vidt angår arbejdsvilkår.

Rokeringen af januar 2022

Klager har oplyst, at hun under sin barsel blev kaldt ind til et ”kaffe-møde”.

Klager har oplyst, at man under mødet drøftede en mulig episode med klagers (…), ligesom klagers parforhold til en mandlig kollega i (…)afdelingen også blev omtalt.

Den 13. januar 2022 blev klager telefonisk oplyst om, at hun efter endt barsel skulle rokere fra (…)afdelingen til en anden afdeling på samme adresse.

Rokeringen betød blandt andet, at udbetaling af (…)tillæg og (…)tillæg ville ophøre fra den 7. marts 2022, hvor klagers barsel ophørte.

Indklagede begrundede ved møde den 18. januar 2022 rokeringen med, at indklagede skulle finde 27 medarbejdere, som kunne flyttes til prioriterede opgaver med kredsens sagsbehandling, og at klager var blevet valgt til rokeringen, da hun havde de kompetencer, som blev efterspurgt.

Ved møde den 29. november 2022 trak indklagede beslutningen om at rokere klager tilbage, da der var blevet handlet ledelsesmæssigt forkert.

Det blev oplyst, at den begrundelse, som blev oplyst ved mødet den 18. januar 2022, ikke var den reelle begrundelse for rokeringen, men i stedet var begrundelsen for rokeringen, at klager var i et parforhold med en kollega i samme afdeling.

Efter det oplyste drøftede indklagede ikke den påtænkte rokering med klager.

Da beslutningen om at rokere klager blev truffet under klagers barsel, er det indklagede, der skal bevise, at ændringen ikke helt eller delvis var begrundet i klagers fravær efter barselsloven.

Nævnet vurderer, at indklagede ikke har løftet denne bevisbyrde.

Ved denne vurdering har nævnet særlig lagt vægt på, at indklagede ikke har godtgjort, hvorfor det var klager og ikke klagers kæreste, der skulle rokeres, da beslutningen blev truffet i januar 2022.

Klager får derfor medhold i denne del af klagen.

Rokeringen af marts 2023

Den 14. marts 2023 besluttede indklagede, at klager skulle rokere til en anden afdeling, da indklagede ikke fandt det hensigtsmæssigt, at klager og klagers kæreste var i samme afdeling.

Klagers fravær efter barselsloven var i perioden fra den 20. april 2021 til den 5. marts 2022.

Det er nævnets vurdering, at beslutningen om at rokere klager den 14. marts 2023 er en ny beslutning truffet af indklagede efter udløbet af klagers barselsorlov.

Det er herefter den delte bevisbyrde, som finder anvendelse, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

Klager skal herefter påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Det er nævnets vurdering, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at rokeringen af klager af den 14. marts 2023 var i strid med ligebehandlingslovens § 9 eller § 4.

Ved denne vurdering lægger nævnet særlig vægt på, at indklagede kort tid efter klagers tilbagevenden fra barsel traf en fornyet afgørelse om, at klager og ikke dennes kæreste skulle rokere til den anden afdeling.

¬Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det er nævnets vurdering, at indklagede har løftet denne bevisbyrde.

Ved denne vurdering lægger nævnet vægt på, at indklagede har vurderet, at det konkret ikke var hensigtsmæssigt, at klager og dennes kæreste begge gjorde tjeneste i (…)afdelingen.

Indklagede vurderede derfor klager og hendes kæreste ud fra nogle konkrete kriterier.

Der er ikke grundlag for at fastslå, at indklagede vurderede klager og dennes kæreste på forhold baseret på køn.

Endelig inddrog indklagede klager og dennes kæreste i processen, men de havde ikke forslag til, hvordan indklagedes beslutning bedst kunne gennemføres.

Indklagede valgte herefter, at klager var den, der skulle rokeres til en anden afdeling.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 50.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete overtrædelse.

Indklagede skal herefter betale 50.000 kr. til klager med procesrente fra den 5. oktober 2023, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

1)

I forhold til (…)tillægget blev dette frataget [klager], da hun blev rokeret, hvorfor de gerne ville forespørge, hvorvidt (…)tillægget tilbagebetales for den pågældende periode.

2)

I forhold til [klagers] barselsperiode, ønskede de svar på, hvorvidt [klager] vil blive tilbudt en kompensation herfor, da sagen har fyldt meget, og hun derfor har haft en afbrudt barsel.

3)

I forhold til at rokeringen skete mens [klager] var på barsel, fortalte [TR], at (…)kredsen har overtrådt ligebehandlingsloven, hvorfor der vil være krav på godtgørelse, hvis de klager til Ligebehandlingsnævnet.

[TR] orienterede derfor om, at [repræsentant] og [klager] vil være interesseret i at indgå et forlig i denne sag.

-

[Klager] fortalte, at hun har dannet par med kollegaen i flere år, uden at nogen har reageret på det, hvorfor hun ønskede svar på, hvorfor det lige pludselig blev et problem under [klagers leder] da det ikke var et problem under [klagers tidligere leder].

-

[Klager] undrede sig endvidere over, at (…)kredsen først nu kommer ind på parts nærmeste problematikken, ligesom hun bemærkede, at hun selv har kontaktet [ret], der har oplyst om, at der aldrig har været en parts nærmeste sag fra (…) hos dem.

-

[Klager] ønskede endvidere svar på, hvorfor ledelsen var gået direkte efter hende, da hun var en (…), og hun derfor ikke kunne se andre argumenter end det, at hun var kvinde der overhalede mændene, ligesom hun var på barsel, hvilket [klagers leder] tidligere havde erkendt.

-

[Klager] fortalte endvidere, at deres parforhold aldrig har skabt problemer i tjenesten, at de altid har opført sig professionelt, og at de problemer, der er i (…)afdelingen ville kunne løses med en stærk (…)leder.

[Klager] supplerede her med, at det ikke er deres relation, der er problemet, da der er mange problematiske relationer i (…)afdelingen, hvor de bl.a. vil dække over hinanden på gaden.

-

Velkomst og formål med mødet v/[leder]

-

Oplysning om ledelsesmæssig beslutning om hvem der skal fortsætte i (…)afdelingen samt begrundelse herfor v/[navn]

-

Eventuelt

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 4 om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 8 a om ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende arbejde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 2 og 3, om godtgørelse

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

•

§ 16 a om delt bevisbyrde